发布时间：2022-03-30 04:36:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇大学行政管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、大学行政管理存在的问题及原因
一直以来，我国大学行政管理工作中都存在一些问题，随着高校规模的不断扩大，这些问题越来越严重，例如行政机构设置不合理，导致机构冗杂、效率低下；行政人员服务意识不够、素质低下，导致人们对高校行政机构存在一些不满跟误解；行政管理工作做得不到位，等等。这些都使得高校行政资源没有得到有效合理的利用，效率低下，阻碍各项工作的进展。随着教育事业越来越得到重视，教育事业不断发展和改革，这些问题都必须及时得到重视和解决。
大学行政管理存在的问题大学行政管理的首要问题是机构设置问题。大学行政机构跟其他行政机构一样，守着一套旧有的固定模式，如党委办公室、纪检部、宣传部、公会等，由党委领导主要从思想上进行管理。仔细研究，会发现其与教学的关系较小。这些结构的设置需要相应的人员填充，因此就导致行政人员冗杂，甚至出现比学校老师的数量都多的现象，带来学校行政资源成本较高的问题。其次表现在管理系统不合理。由于行政管理中机构设置不合理，导致管理设置的不合理，管理系统的范围太广，包揽任务宽泛，往往导致随意性、岗位职责不明确，这样导致的问题就是学生要办一件事往往需要跑好几个地方还未必得不到有效回应，办事效率低下。再次表现在行政人员的问题，这是主要问题。
一般来说，学校的行政人员可以称为辅导员，所谓辅导之意，理论上就是为教师教学提供辅助作用，服务于教师和学生。然而，现实情况却是辅导员相当于领导，服务意识低下；在他们中间存在严重的官僚作风，也就是指脱离群众和实际的不负责任之风，比如学术权利低于行政权力，学术权力缩小而行政权力泛化，具体表现就是教师的诉求得不到满足或者没有有效采纳，教师还不如辅导员，官僚主义衍生的“官本位”思想使得行政人员觉得自己权力很大，严重影响了学校的发展；首先表现在工作效率不高，成员比较散漫，工作消极，不能快速有效地起到上传下达的作用，很大原因是缺乏一个有效的奖惩机制或者说激励机制，如此下去，可能会影响学校的社会形象；第二是打着以人为本的口号却很难真正落到实处。高校行政管理的宗旨应该是为教育服务、为学生服务、为社会服务，但如果过于散漫没有服务意识，那么就尽不到自己的职责，做不好自己的工作；三是权力过于集中。学校行政管理部分虽然机构众多且人员也不少，但真正掌握实权的却只有几个或某个领导，如此一来，就容易出现权力过于集中的弊端，导致工作时效性问题，而且容易滋生校园腐败，应该引起注意。引起这些问题的主要原因，笔者认为主要有以下两点：一是管理体制没有跟上时代的步伐，比较落后。传统的、原有的教育行政机构跟它所在的院校之间的关系是一种领导跟服从的关系，所谓管理就是这个意思，行政管理管的就是学校。这样一来就容易形成行政人员的官僚之风。而且机构繁杂，人员相应也就增多，形成阻碍创新的局面。二是考核人员的方式陈旧不合理。旧有的考核方式奖惩机制跟鼓励机制都欠缺，难以调动人员积极性，发挥他们的创新功能，传统的考核标准，通常是四方面“德、能、勤、纪”，过于粗放，不细致跟明确。
二、行政管理如何创新
一是行政人员素质必须得到提高。因为一切工作的主体跟完成者都是人，人具有主观能动性，负责一切计划跟工作的实施。行政人员素质的高低直接决定办事效率跟办事水平的高低。新形势下，行政人员应该更新观念，强化能力，不断创新，提高自身综合素质，包括思想政治素质、专业文化素质、能力素质、创新素质、服务意识、办事效率，等等，服务人员应该有服务意识，当学生或者教师有需求时，应该及时处理，禁止推脱或者为难，努力使得学校的行政管理朝着科学有效的方向发展。二是坚持以学生和教职工为本，为他们服务。新形势下倡导一切以人为本，具体到高校行政管理部门，则是一切以学生和教职工的需求为本，为他们服务。只有有了这个意识，才能有效遏制他们的官僚之风，认识到自己的岗位职责。同时，要改革人事招聘制度，抵制走后门现象，实行公平竞争，能者胜任。在上岗后做好培训工作，对自身工作及职责有一个清楚明晰的认识，源头就做好工作，让他们清楚地认识行政管理人员的定位；还要完善并明确奖惩机制，这样一来，就能有效调动他们的积极性，防止惰性思想和行为的产生。综上，大学行政管理是一项细致且具体的工作，它存在的问题不少，需要改革的地方很多，如何有效改革需要我们不断发现、思考和探讨。
作者：吴郑雅 单位：南京特殊教育职业技术学院
一、学习组织理论内涵和特点
学习型组织理论20世纪90年代由美国哈佛大学佛睿斯特教授在系统动力学原理基础上提出，由他的学生彼得•圣吉博士完善。1990年美国麻省理工学院彼得•圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出了构建学习型组织的“五项修炼”，即：建立共同愿景，自我超越，改善心智模式，团体学习和系统思考的五项要素。《美国2000年教育战略》提出：“今天，一个人如想在美国生活得好，仅有工作技能是不够的，还须不断学习，以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生，而且是为了创造生活”。彼得•圣吉认为：学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。[1]学习型组织的特点在于组织成员为了一个共同的目标建立的愿景；强调组织成员的合作学习和组织智力的开发；上下级的沟通，组织成员边工作边学习，形成整体互动思考、协调合作的群体。学习型组织理论在构建学习型大学中和在大学行政管理队伍培养和建设中发挥重要的作用。它旨在改变传统组织的管理模式，将管理理念中的管理改为激励，挖掘和开发人的潜能，激发人的积极性和创造性，增强组织竞争力的一种管理和发展的组织运行模式，以使大学优秀竞争力得以提升。
二、我国大学行政管理队伍的现状
大学行政组织是大学发挥教育和科研作用，提高办学效益，实现学校发展目标而建立的组织机构。随着精英教育向大众化教育的转变，大学规模的逐步扩大，2010年与2000年相比大学在校生规模扩大了五倍，这使得大学变成了一个人员积聚、资金庞大、复杂的巨型组织机构。大学内部组织结构的复杂化给大学的组织管理带来一系列的问题，同时大学行政管理队伍与精英教育时代相比也存在的问题。
1.大学行政管理内涵、特点
大学的行政管理是大学为了实现教育的目标，依照一定的规章和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。它是一个学校办学效率的总要标志，其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。2009年我国有2305所全日制本科院校，分研究型大学、教学型大学两大类。大学行政组织实行党委领导下的校长负责制，一般的行政组织机构设有20个左右的部处。行政管理部门分为：党政办公室、组织部、宣传部、学生处、纪委、监察审计处、工会、团委；人事处、教务处、科学技术处、计划财务处、学科发展规划处、离退休处、招生与就业处、基建处、保卫处、总务处、国际合作与交流处、研究生学院、房地产管理处、国有资产管理处等，重点大学的行政组织机构会有所增加。大学行政管理组织与学术组织相比有自身的特点。（1）行政管理工作的繁杂性。行政管理工作涉及大学日常管理的方方面面，主要包括了教学、科研、人事、组织、宣传、基建、后勤、财政、学生管理等。日常工作较为繁琐复杂，工作量较大。（2）行政管理工作的单一性和专业性。行政管理工作具有重复性和规律性，工作内容较为单一，工作流程程序化。同时，行政管理工作涉及专业性较强的管理工作，这些部门在完成组织、协调等职能外，还要承担对各项工作的评价和认定等工作，如，教学质量监控，科技成果的评价，科研材料的选择等，这使得对行政管理工作具有了一定的专业化。（3）行政管理工作的突发性。行政管理工作的突发性工作较多，涉及行政管理工作中各种政策的制定等，增加行政管理人员工作强度和压力。
2.大学行政管理队伍现状
（1）大学行政管理队伍庞大，管理机制不健全。我国大学行政管理人员2009年与2000年扩招时相比人员有了较大的增加，是2000年时的0.59倍，十年来增加了10万多人，占教职工总数的15%。行政管理队伍的迅速增加，管理机构膨胀，相应的管理体制、机制的建立滞后于人员的增加。行政管理越来越细分，职责细化到个人，管理变成了为管理而管理，部门间缺乏密切配合。行政管理人员在部门利益和学校整体利益间的取舍上更注重部门利益，造成办事效率低下。同时，用人机制、考评机制、激励机制、监督机制仍需进一步完善。
（2）专业化程度不高，业务素质有待提高。与专任教师相比我国高校管理人员专业性不强，从学历层次看博士学历在行政管理人员中占少数，大部分行政管理人员为本科和硕士学历。表2反映一所地方院校的行政管理人员学历状况，博士学历占行政管理人员的4%，硕士学历占行政管理人员的24%，本科学历占行政管理人员的82%。高级职称占行政管理人员39%，中级职称占行政管理人员53%。在专业知识结构上，由于行政管理人员来源于不同的岗位，有着不同的专业背景，真正具有教育学和管理学专业的人员较少，这使得行政管理人员对高校管理规律的掌握和专业水平的提高上有较大差距。由于行政事务性工作繁忙，许多行政管理人员没有足够的精力潜心钻研行政管理的规律和行政管理的业务，不少人是凭自身积累的经验进行行政管理的，管理层的整体文化素质有待提高。同时，专业的学术性和管理的科学性混合在一些高校的行政管理中并存，削弱行政管理的规范性。
（3）大学行政管理人员开拓创新意识不足。在大学的行政组织管理中，长期以来的“官本位”思想，形成在管理方法上的行政命令，管理手段上的强制，现代的管理思想如人本管理、校本管理、管理创新等思想在行政管理中的体现较少，在管理和服务上缺乏民主意识，更缺少协作精神。一些行政管理人员日复一日地重复既定的思维模式的工作程式，学习和创新意识不足，在工作中因循守旧，墨守成规，工作效率低，缺少主动、创新、进取精神。
三、大学行政管理队伍建设路径
知识经济时代，终身学习成为人自我发展的重要途径。学习型组织理论的优秀强调人和组织的发展需要持续的学习，不断更新已有的知识，激发人的活力，挖掘人的潜在能力，保持组织的创新活力，提升组织的应变能力。行政管理人员的能力要素主要有：知识基础、组织协调能力、人际关系能力、管理能力、学习能力、创新能力等。学习能力和创新能力在新时期行政管理工作中显得尤其重要，因此运用学习型组织理论，针对行政管理人员中存在的问题，在组织和文化等方面建立一个大学行政管理人员工作及发展环境。
1.在组织结构上：强化制度环境，完善管理机制
学习型组织的组织结构是扁平的，有利于上下级的沟通，增强组织间的互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作。因此，大学的行政管理组织改革逐步向扁平化的组织结构发展，使大学的行政管理组织成为更具有学习能力的组织。组织的制度环境建设对大学行政管理队伍建设是非常重要。大学的行政机构依据科学的管理设置，权限的划分明确、职责分工的明晰，减少管理的层级，实现管理效率的最大化。行政管理的制度建设在于做好职员职级体系的设计，合理地设置岗位，变行政管理人员的身份管理为岗位管理。实施行政管理干部的任期制、岗位交流与轮换制。学习型理论强调组织学习的激励，围绕行政管理的目标建立多层次、多形式的激励机制和约束机制，一是避免政出多门，相互抵触；二是激发行政管理人员的进取心。建立科学的富有竞争力的考核和评价体系，定期考评和评估岗位的绩效，以激励和支持行政管理人员的职业发展与进步。
2.在组织文化上：构建学习共享与互动的组织文化氛围
学习型组织理论强调持续学习的组织文化，提供管理人员成长的动力。个体的学习是组织学习的前提。从个体上看，行政管理人员在自身发展的愿景激励下，通过不断地学习和思考，实现自身可持续发展的内在需求；从组织层次上看，行政管理队伍通过组织共同愿景的塑造，改善心智模式，通过学习提高管理人员自身的文化素养。因此，建立有效的互动学习进修机制，培育以人为本、知识共享组织文化氛围，组织跨地域、跨学科的学习与交流，提升行政管理人员知识吸收和获取能力，促进行政管理工作质量和效率的提高。
3.在管理上：提升行政管理的专业化水平
近十年来，我国高等教育的快速发展，大学的功能日益多样化，学校内部的学术、行政事务日益繁重，大学的组织结构日益庞大，使得传统的大学行政管理难以适应快速发展的高等教育形势。现代的行政管理要求高水平、高效率、科学化与民主化，这要求行政管理的专业化。因此，在管理上建立优化、精简的行政管理专业队伍；建立适应大学行政管理队伍特点的科学合理的管理制度和运行机制；注重行政管理人员的知识更新和能力的培养，建立完善的符合行政管理队伍专业要求的职业培训体系，使行政管理人员掌握教育科学、心理科学、管理科学等多学科复合型知识，逐步提高行政管理人员专业素质，规范行政管理人员的管理行为，从而达到行政管理队伍的专业化，提升行政管理的专业化水平。
本文作者：冯静颖作者单位：中国青年政治学院
任职资格与“知能愿”模型的适用性
1．任职资格。任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自McClelland［2］1973年首次提出“胜任力”概念后，西方诸多学者如Guglielmino［3］、Boyatzis［4］和Spencer&Spencer［5］，国内学者王重鸣［6］和王垒［7］等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重，但对任职资格概念的认识基本一致，即：任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合，这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标，也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系，则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。
2.“知能愿”模型。尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异，但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早，它从知识、技能、态度和其他要素（简称KSAO，即“知能愿”模型）四个视角来构建任职资格标准。其中，K（Knowledge）是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等；S（Skill）是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验；A（Ability）指能力和素质，如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等；O（Others）是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，如工作态度及其他特殊要求。McClelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”，该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准（包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度）和行为标准（包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度）两大标准的任职资格体系，树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。
3．“知能愿”模型的适用性。高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责，工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广，并且事无巨细。高绩效的任职人员，不仅需要具备岗位工作所需的专业能力，更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为：第一，显性技能容易培训和习得，而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效，在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前，“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二，工作绩效包含任务绩效和周边绩效①，总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关［8］，前者决定了绩效的质量和水平，后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性［9］。第三，态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出，个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境；管理心理学家维克多•弗洛姆也指出，个体动机行为的强度，取决于人们对行为目标价值的评价（效价）和对实现行为目标可能性概率大小的估计（期望值），即：激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时，个体被激励的水平才会很高，才越有可能出现持续的优秀绩效［10］。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用，但从行政管理岗位上的知识型员工而言，态度也是一种生产力，只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效，并且这种意愿越强烈，员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态，其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工，组织需要去挖掘其背后的原因，这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀，更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准，正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四，将软技能和态度纳入任职资格标准，体现了定性和定量指标的结合，通过多要素多层面的评价方式，避免单一评价方法所固有的僵化和刻板，增强评价的灵活性和弹性，有利于防范用人的风险，也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五，把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格，是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正，是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此，笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。
“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用
任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为优秀、以支撑组织优秀功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程，自始至终需要三类人员的通力合作：一是高校有经验的管理者；二是关键行政岗位上的任职人员代表；三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时，这是一项分步推进的工作，从指标定义、行为分级，到最后各岗位任职标准的确立，都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见，确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括：一是岗位管理；二是确立任职资格要素和指标；三是定义指标和行为分级；四是确定各岗位的任职资格标准；五是任职人员的资格认证。
第一，岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点，按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列，不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前，这一工作各高校已基本完成，其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。
第二，任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入，那么在第二轮聘岗之前，有必要在原管理制度的基础上，梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时，对于满足新任职标准的，可以续聘；对于不满足的，可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源，有助于逐步提高员工的职业化水平。一般地，高校行政岗位主要分为两类：处级及以上的管理岗位，处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同，任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时，既要分层分类考虑，又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。按照“知能愿”模型，任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识，一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表，以便于操作和管理；技能，可分为刚性指标和软性指标；态度，可使用责任感、忠诚度等通用指标，也可选择反映本校文化理念的关键指标，如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。
第三，定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后，需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言，刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难，这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此，随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学，将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。
第四，确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后，应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件，“知识”必须是二级（假定：一级为相关专业大专学历，二级为相关专业本科学历，三级为相关专业硕士及以上学历。下同），“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下，二级为相关工作经验2-5年（含），三级为相关工作经验5-8年（含），四级为相关工作经验在8年及以上]，软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级，态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时，应严格遵循岗位对任职者的客观要求，避免受现任人员的影响。
第五，任职人员的资格认证。任职资格认证，是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地，任职资格认证流程设计过程包含以下环节：第一步，组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成，并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步，提交认证申请。在规定的时间内，相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步，对照任职资格标准，资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定，部门主管给出初步审核意见，并交人事处复核。第四步，认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管，对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后，认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步，认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后，人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示，公示期间申请人对任职资格结果有异议的，可向人事处反馈或投诉。第六步，人事处同时还需要将评审意见反馈给部门，由部门与申请人沟通反馈结果。第七步，由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统，并存入员工个人档案。
认证时需要注意以下几个问题：第一，一般来说，任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二，任职资格认证需随着学校战略定位的调整，教学科研水平的提高，管理岗位业务要求的变动，在维护管理连贯性和稳定性的前提下，与时俱进，做好调整工作。第三，按照任职资格动态管理原则，学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣，每一环节又自成系统，共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。
任职资格制度的应用
任职资格标准及认证工作的完成，将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说，任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责，对于职责重大且任职资格要求高的岗位，自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时，学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标，从而提高招录工作效率，提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时，可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外，高校即将进行的绩效管理制度变革，同样可以并且必须与任职资格相结合，从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标（KPI），引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此，任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。此外，高校可以以建立任职资格体系为契机，从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量，自发找差距，自愿提能力，促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出，这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手，是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。组织性质不同、岗位类别不同，决定了任职资格的不同，只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此，高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命，因地制宜，开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是，学校的发展战略、办学理念及培养方案，应先于任职资格标准，在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校优秀功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多，关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。
摘要：随着远程技术手段的发展以及第三代远程教育手段的不断成熟，使得更多丰富优秀的教育资源得到充分的利用，最大限度地发挥出了教育的功效，也使得教育的模式变得多样化、生动化和形象化。当今的教育不仅要重视学生专业知识与技能的提高，更要注重学生职业能力的培养。为了满足社会对复合型行政管理人才的需求，在教育过程中必须加强学生职业能力的培养。
关键词：远程教育；行政管理；职业能力；培养
随着“十三五规划”开局之年的到来，我国的经济社会发展和学校教育对于学生的职业能力提出了新的高要求。而作为高等教育中的一种新的发展模式，远程教育必须要在满足地方经济发展要求的基础上培养学生的职业能力，让他们更好地适应社会发展的需求，为经济发展做出更大的贡献。然而现阶段我国的远程教育，对于学生的职业能力培养存在着问题与不足。探索出一种在远程教育环境下，使学生进行有效、自主学习，提升学生职业能力的教学模式已经成了当前网络教育的重要任务。本文主要研究当前行政管理专业远程教育学生职业能力培养不足之处，并寻找出解决的有效方法，为学生的职业发展和地方经济需要打下坚实的基础。
1行政管理专业学生“职业能力”内涵分析
“职业能力”其实就是指人们从事某项特定的职业的多种能力的综合。职业能力要求学生能够将所学习到的知识、技能和态度在工作中进行类化迁移与整合，能完成一定职业任务的能力。根据对用人单位、行政管理培养单位以及毕业生的调研，结合行政管理专业自身的学科性质和社会需求，可以得出：行政管理专业学生应该拥有良好政治素养、现代公共行政理念和合理知识结构体系，并在此基础上要具备良好的职业能力。即：计划组织能力、计算机应用能力、文案写作能力、财务管理能力、依法行政能力、调研分析能力、创新能力等职业能力。
2远程教育行政管理专业学生职业能力培养存在的问题
2.1缺乏专业优秀素养的训练
虽然远程教育有“以学生为中心”进行教学的特点，学生能够通过感知、归类、收集等过程对所学知识进行加工和整合，但是就行政管理专业课程教学而言，理论课比重大，实践操作训练缺乏，没有做到真正意义上的能力教育。学生缺乏了专业优秀素养的训练，职业能力不足。学生的专业能力不够突出，削弱了学生自身的竞争力。理论知识与技能训练应并重，二者要平衡发展。在给学生进行理论知识教学的同时也要注重他们的专业技能训练。适当培养他们的职业能力，增强他们自身的竞争力，帮助他们实现良好的职业发展。
2.2实践技能训练流于表面
远程教育主要是依靠电视、互联网等传播媒体进行教学。学生可以透过电视广播、互联网、辅导专线和科研等多种渠道互助学习。但是这种教学模式的最大缺点是不能为学生提供良好的实践技能培训平台和基地。一方面是受远程教育自身特点的限制，另一方面是由于学生年龄、所处环境不同，很难集中培训。所以，在远程教育中，对于学生的职业能力仅仅流于表面，没有作进一步的培养。导致学生的职业能力不足。
3提高远程教育行政管理专业学生职业能力培养的策略
3.1计划组织能力培养
无论是在政府、企事业单位还是社会团体中，行政管理工作者都需要有良好的计划组织能力。计划组织能力其实就是将未来一段时间的活动内容、途径等做好详细的计划，并对实行需要的人、财、力进行合理的分配。在远程教育过程中，可以让学生针对某个案例进行分析，例如“贫困县的摆谱症，高调消费的公共行政现象”，让学生从行政环境的原理分析。还可以借助沙盘推演和分组演练的方式使学生逐步领悟。增强他们计划组织能力的培养，让学生在实践过程中逐渐提升。
3.2文案写作能力培养
文案写作能力是行政管理专业学生必不可少的一项基本能力。在远程教学过程中，可以让学生多写、多总结。如社会热点的总结、案例分析、教训、总结等都可以写。指导学生熟悉公文写作形式，对报告、宣传稿等都能信手拈来，熟练写作。学生的文案写作能力培养没有捷径，需要教师引导，通过公文写作等相关的课程，给学生创造写作机会，鼓励学生养成良好的写作习惯。学生自身多努力，多写多练，才能熟能生巧，提高自身的文案写作能力。
3.3计算机应用能力培养
随着科技的发展，熟练办公自动化软硬件成为了行政管理专业学生的基本能力。在教学过程中，可以让学生学习基本的网络沟通、网页设计和网站维护等能力。扎实学生理论知识的同时注重学生的技能训练，让学生熟悉办公自动化的软硬件。可以举行小型的计算机应用比赛，让学生重视提高自身的计算机应用能力，并且在实践中真正完成自身能力的提高。把学生培养成为具备良好计算机应用能力的人才，适应社会的发展。
3.4依法行政能力培养
在法治社会下，学生的法律意识相当重要。依法行政能力也成为了行政管理专业学生的基本能力之一。行政管理人员必不可少会接触到员工劳动保障，工伤处理等。没有一定的劳动保障法、工伤赔偿法知识是不行的。学校可以开设法理学、宪法、行政法、经济法、民法等基本法律课程，让学生具备一定的法律知识。同时也可以通过案例分析、课堂讨论等形式强化学生的法律意识和法律运用能力。可以例举一些企业的规章制度，通过案例分析的形式强化学生依法行政的能力。
3.5财务管理能力培养
虽然很多企业用人单位都有专门的财务管理部门，但是作为行政管理人员，财务管理能力也是一项重要的能力。学校可以针对财务管理涉及到的知识，开设相关的课程。利用网络课件、双向音频等教学系统培养学生部门预算、资金利润率、投资收益分析等能力。可以模拟政府公共财政管理的过程，强化学生的财务管理能力。也可以引导学生对自身财务实行有效的分配和管理，一点一滴积累相关方面的知识，提高自我的财务管理能力。
3.6调研分析能力培养
针对学生的调研分析能力，在远程教育中，要让学生掌握文献检索、资料查询的基本方法。可以加强学生高等数学知识的学习。让学生对数据统计、调查研究方法、统计软件运用上有深入的理解，并能熟悉掌握这些方法和技能。可以多布置调研分析的作业，加强训练。如针对“地方行政人员职业能力情况”让学生进行相关的调查研究，并分析总结，撰写报告。在调查研究中学生的调研分析能力会逐步得到提高。
3.7创新能力培养
创新能力是行政管理人员必不可少的一项基本能力。在教育过程中，应培养学生都在原有的知识、信息和资源的基础上，进行创新组合，使之具备新的功能和效用。可以让学生尝试进行管理模式的创新。例如针对地方政府现有的管理模式，让学生尝试创新。当然不能一味地追求创新，而是应该审慎看待创新，不唯上，不唯书，追求“唯实”。让创新真正受益于企事业单位活动中。
4结语
远程教育学生的职业能力培养是一项长期的任务。利用远程教育的技术，多媒体教学软件、计算机辅助学习课件等培养学生的职业能力。希望通过本文的探索与研究，能够为远程教育学生职业能力培养提出更完善的方法和途径。把学生培养成为适应社会发展的复合型行政管理应用人才。
作者：张知慧
一、设定“翻转式”课堂主体及教学内容
由于行政管理学课程的理论及实践特殊性，我们在“翻转式”课堂教学改革中采用了传统课堂与翻转课堂相结合的教学模式。在行政管理学的教学过程中，为了提高教学和学习效果，我们只选取出部分相对简单易懂的章节进行翻转教学。在翻转教学中，学生是学习的主体，我们改变了往日填鸭式、满堂灌的教学形式，改由学生在课下自主学习，通过观看微视频解决疑惑。在课下学习的过程中由学生提出自己在自主学习过程中遇到的问题并在课堂上汇总由学生讨论。每一章节习题不再像传统教学模式那样由老师讲解，学生记笔记的形式出现，而是学生自由讨论并完成。具体操作方式为：“学生自由分组”，“课下小组讨论”，“课堂成果展示”三结合方式。具体做法是“：学生自由分组”，即学生采取自由组合的形式，每一个小组5人，以小组形式学习，这一模式可以有效带动学生的学习热情，提高学习效率。“课下小组讨论”，即学生在自主学习过程中将无法解决的问题提出来，通过小组讨论来解决，这一环节是对学生知识上的理解进一步加深。“课堂成果展示”，即在课堂上每一个小组对章节的内容进行总结阐释，并提出自己的问题，之后由小组之间相互解答疑惑，教师在这一个环节中主要对学生讨论内容的重点性、准确性进行把握，对于学生无法讨论出的内容进行引导性的解惑。最后老师将习题列出，由学生在课堂完成。
二、翻转课堂学习效果检验
在采用翻转教学过程中，并不是每一位学生都具有较强的自觉性，较强的自学能力，往往会发生偷懒的情况。为了尽可能地杜绝这种情形的出现，在课堂中，老师的作用不可忽视。虽然翻转课堂学生是主体，学生在课堂中自由讨论，但是在这个过程中，老师也应随机参与到学生的讨论中来。在讨论过程中，老师也应该抛出自己的问题随机地让学生来回答，并给出练习题，由学生来完成。在每一堂课后，老师根据学生课堂讨论情形，小组整体表现以及课堂练习情况对每一位同学作出准确的评估。翻转课堂为一些原来在课堂上对知识领悟力较差的同学，在课下提供内化知识学习提供可能，有利于每一位同学发展。同时，通过翻转课堂，通过学生在课堂的表现，老师也对学生有了更加理性清晰的认识，改变了以往老师靠印象评价学生，更加客观公正地评价学生。
三、鼓励机制的建立
布鲁纳曾说过：动力与激情是学习的源泉。因此，要让学生对学习充满热情，激发出学生的学习激情就尤为重要。而要想激发学生学习动机，就应该建立必要的奖惩制度。为了充分调动学生的积极性，在课堂上，老师在布置课下任务的时候，知识点不宜直接展现在学生面前，如果知识点过难，直接导致学生失去学习的动力，因此老师应将知识点分解成若干小问题，由学生一个一个去解决，让学生在学习中找到成就感和满足感。另一方面，为了鼓励学生自主学习，每堂课老师可以选取一定的奖品带上课堂。对于在不同的任务场景里，每一位表现好的同学可以任意选取一样奖品。当然，不同难度的知识，对应的奖品也应该不同，总的来说，难度越大，奖品品质越好。当然，建立必要的惩罚制度也是必不可少的，有制度才会有规范，这样也能够提醒督促学生认真学习，有利于他们取得学习上的进步。以上三个步骤在“翻转课堂”应用中缺一不可，缺少任何一个环节都必将导致这一教学模式最后流于形式，不能对行政管理学的教学产生积极的影响。
四、结语
“翻转课堂”在实际教学中也存在诸多诸如学生能否自觉抵制网络诱惑和学生学习自觉性的问题。但是，如何利用网络资源，如何利用好网络资源以及提高学生自觉性，需要老师、学生和家长的共同努力。需要说明的是“，翻转课堂”并不是在线看视频，而是一种学习的方法，是让学生对自己学习负责的一种手段，老师不再是站在讲台上单纯的传道，负责讲授知识，而是和学生一起讨论、解决问题；“翻转课堂”目的是让学生能够更好地学习，在学习中培养自己发现问题，解决问题的能力。然而，在具体的实践中，还需要老师和同学不断地去探索，不断地去完善翻转教学的各个环节，找出适应我国教育发展和适合学生的教学模式。
作者：王莉 单位：塔里木大学经济与管理学院
一、制度的制约
虽然改革开放后一系列人事制度改革的初衷是为了调动管理者的积极性、提高管理的水平和能力，也确实缓解了当时管理队伍人才短缺的现象，但由于制度的滞后性和其他各种原因，并没有从根本上调动管理队伍的积极性，甚至有的演变至今反而成为了管理者消极管理的制度保障。
（1）“双肩挑”制度的示范效应。改革开放初期，面对当时高校普遍存在着管理人才奇缺的现象，从专职教师队伍中选拔了大批优秀骨干任各级管理部门的负责人，同时仍然保持教师编制，承担教学科研任务。时至今日“双肩挑”管理干部仍是我国高校管理干部的重要组成部分。“双肩挑”干部大部分具有副教授以上职称，并具有丰富的教学经验和科研能力。伴随着“双肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸显。其实早在80年代初就有学者指出：“治学之道不同于治校之理，光有学科知识的某一领域的行家可能是一个好教授，但未必能当好一个好的领导干部。”[6]退一步讲，纵然有些行家既在某一学术领域学有专长又具备一定的管理知识和管理能力，但“双肩挑”既要承担所在职位的管理任务又要兼顾学术，往往应接不暇。不仅如此，“双肩挑”制度在我国浓厚的“官本位”文化环境影响下已演变成一种扭曲的学术人才奖励制度。高校为了留住优秀人才往往对某一学科领域的专家教授安置一个官衔，最为直接的做法便是给予一个行政领导职务。拥有了行政权力就意味着更多的资源获取机会，学术也越容易得到肯定，故行政领导岗位很受学术人员青睐。再加上“双肩挑”制度本身缺乏对管理工作投入程度和管理绩效高低的约束，客观上给“双肩挑”干部“在其位不谋其政”提供了制度保障，造成“双肩挑”干部可以堂而皇之地将工作重点转向能直接给自己带来名利的部分。另一方面，由于大批“双肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的发展受到了阻碍。
（2）高校职员制的不完善。《高等教育法》明确规定我国高校推行教育职员制度。高校职员制度是指在高校管理人员中实施的以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合同管理”为主要特征的一套管理激励制度。自1999年教育部开始在高校开展教育职员制度试点工作以来，部分高校也根据自己的需要逐步建立了具有自己特点的教育职员制度。高校职员制把专业技术人员与管理人员区分开来进行分类管理，力求建立一套反映高校管理岗位职责和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，为管理队伍的专业化建设提供了良好的政策环境，但高校职员制度本身还存在着很多问题，尚需进一步完善。特别是职员的工资待遇、晋升渠道、岗位培训等等缺乏权威标准和明确规划，导致不能从根本上改变管理人员“二等公民”的现状。与专业技术人员相比，专职管理人员上升的空间比较小，上升的速度比较慢，而且待遇也有很大差距。因此对于大多数管理人员，特别是年轻的管理人员而言，职员制缺乏吸引力和工作动力。从事管理工作的年轻人依然会感觉前途迷茫，工作的热情和积极性很受影响。调查结果显示，管理者在工作去向的打算上，34.6%的人选择了一有机会马上转行或是“迟早要离开”，真正愿意干一辈子的仅有10.3%；虽然表示“乐意干下去”的高居五成左右，但一旦有其他教学或者科研岗位的时候，接近72.9%的人愿意考虑转行，远远高出真正愿意干一辈子的10.3%。[7]
二、资源的约束
资源约束的主要表现为管理队伍建设经费投入的不足。高校大规模扩招，但所获取的办学资源却没有得到较大改善，即使利用银行贷款，也主要用来加大校园改造和建设力度，而用于人才队伍建设上的经费则很少。特别是在我国现行的评价体系下，高校一般对教学和科研比较重视，对管理队伍建设上投入的经费就更少了。为维持高校的正常运转，也为很多高校“创一流”的目标，高校一方面对管理工作提出了更高的要求和目标，对管理人员的素质也提出了更高的标准和要求，另一方面高校又普遍忽视管理人员的需求和情感，对管理队伍的建设缺乏重视和长远规划，而且在涉及管理队伍和师资队伍的相关利益抉择时往往会牺牲管理人员的利益，这种状况极易造成管理者的心理失衡，挫伤管理者的工作积极性。而且管理工作的特殊性决定了其不易出成果，管理业绩又较少与个人联系在一起，这不利于实现知识分子个人价值的普遍愿望，因此从内驱力来说管理者也没有足够的工作动力和热情。
三、构建管理队伍激励机制的对策
1.树立“以人为本”的优秀理念，做好激励机制的顶层设计
要改变过去传统的僵化管理模式，坚持学校的一切管理活动都要以人为根本出发点，把人视为高校的财富和优秀资源，唤醒人的主体意识，重视人的价值，发挥人的潜能，创造出一种以人为中心的、促进人的心灵的管理新机制。因此，高校管理不仅要关注教师和学生的利益、情感和价值追求，也应真正将管理人员当“人”来看待，尊重其价值和尊严，重视关怀管理人员的人性追求，使其最大限度地实现全面发展。首先要充分重视管理工作的重要性和价值，深刻认识到管理人员对于高校发展的战略意义，纠正对管理人员以及管理工作的种种偏见。一直以来，我国高校忽视了对管理科学本身的认识，或陷入“管理就是简单的自上而上颁布命令”的极左思维，或又单纯地认为“管理就是服务”，失去了其自身的科学性和生产力价值。其次，积极推进参与式管理，畅通普通管理者与高校决策层沟通的渠道，全面了解所有管理者对学校工作的意见和建议，了解管理者的需求；对于事关管理者切身利益的大事要广泛征求意见，给普通管理者参予政策制订的话语权；进一步扩大和落实管理者工作的自主权，使其能够放开手脚，以自己认为有效的方式开展工作，充分发挥自己的工作才能。
2.围绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式
首先，要明确管理者的身份地位。国外许多国家对高校管理者的身份地位都有明确的法规和政策规定，如日本、德国等国家高校管理者是国家公务员，享受公务员法对其相关权益的保障。我国应抓紧出台一部专门的法律、法规明确规定高校管理者的性质、业务范围和法律地位。其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人们视为衡量社会地位高低的重要标准。一要做到收入具有可比性。严格执行《教师法》规定，使得高校管理者的工资水平不低于当地公务员的工资水平，全面改善管理者的工作和生活条件。二要做到稳定增加收入。管理者在任职期间内的收入应该按一定比例逐年增加，并与工作能力直接挂钩，工作能力强，收入高，激励管理者不断增强工作积极性。最后，要畅通管理者的职业发展通道。高校应采取多种晋升制度让管理者有更多的发展机会和空间。一是行政职务的直接提拔晋升。逐步取消“双肩挑”制度，直接从普通管理者中选拔优秀人才晋升管理领导岗位。对于目前具有学术背景的管理干部，必须要求他们在担任行政管理岗位期间不再从事教学、科研活动，使其全心全意从事管理工作。二是岗位轮换。通过不同管理岗位的锻炼不仅能开阔管理者的工作视野，提高他们的实际能力，调动他们的积极性和创造性。
3.整合教育资源，奠定管理队伍激励机制的前提和基础
首先，采取“扁平化”的管理组织结构。“扁平化”的管理是指通过压缩职能管理部门尽可能地减少中间管理层次，实现管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力实现管理的最优化，使有限的教育资源得以更加合理的分配。而实现“扁平化”管理的基础就是充分发挥每个管理者的潜能和特长。可以说，采取“扁平化”管理为管理者各种能力的发挥提供了组织保障，因此有利于调动管理者的积极性。其次，开展“经营管理”，实现利益共享。在高校的经营管理中，建立管理者收入与责任轻重、经营成果及资产增值挂钩。依据高校的经济效益，构建管理者与其工作业绩挂钩的薪酬结构。这种利益共享的方式把管理者的收益与高校的发展紧密地联系在一起，更能起到长期激励的作用。
作者：蔡建淮 王燕妮 单位：南京人口管理干部学院改革发展研究室
一、现状分析
现阶段我国高校内部管理机构大都形成于高度集中的计划体制下，并呈现出行政权力为重的局面。随着我国高等学校内部改革的不断深入，高校行政管理的诸多弊端也逐渐暴露出来，具体表现在以下几个方面。第一，高等学校缺乏先进的管理理念。随着社会不断快速发展，对高等学位管理工作及管理团队的整体素质要求越来越高，所要求的技术含量也越来越严格，原有的高校管理观念已不再适应新形势下的要求。这就需要高校的行政管理工作管理理念要不断创新，只有这样，才能更好完成新形势下高校行政管理工作的新任务。第二，管理机制不和谐。现阶段一些高校的行政管理模式是校———院(系)两级管理层次，还有一些高校选择校———院———所三级管理层次，这种由上而下的管理方式经常出现“下级只对上级负责却不对工作负责，个人只对自己负责而不对部门负责”的一系列现象。特别是在干部选拔方面，许多高校还采用任命制，其弊端不言自明。有限的采用竞聘制，也常常会因为计划不周密、安排不合理等因素使得私人感情掺杂其中，使竞聘上岗流于形式。这种机制在管理实践中更多的倾向于刚性管理，对于管理人的积极性、主动性和创造性的发挥产生了极大的限制，人浮于事、消极怠工以及“站队”、腐败等问题都不同程度地存在着。第三，管理队伍建设滞后。高校行政管理工作人员的素质是制约高校行政管理效率的众多因素中最主要的因素。高校行政管理工作需要高素质行政管理人员。一所高校行政管理干部的素质的优劣直接决定了其行政管理质量和水平的高低。但是，现阶段我国从事高校行政管理的工作人员待遇差距逐渐拉大；同时，在高校内部行政管理人员在众多涉及个人切身利益的事情上（例如职称评定、职位升迁等）相对于教师总是处于劣势地位，这使得许多有潜力和能力的行政管理人员多把有限的时间和精力投入到提高自身学历水平或参加专业职称考试当中，而对日常的行政管理工作只能简单地应付交差，不再用心思考和深入研究，最终形成了行政人员流动性大、整体管理水平不高的困局。第四，机构膨胀且缺乏配合。机构膨胀是当前高校中普遍存在的问题：众多高校目前行政管理部门及附属机构林立，门类繁多，机构在行政分工中越设越多，功能越分越细，虽说是做到了各负其职，但都是各扫门前雪，造成了“管事的人多，干事的人少”的局面。这就使得行政部门之间缺乏应有的密切配合和有效合作，工作中一旦出现问题，首先想到的不是怎么解决问题而是互相推诿和扯皮。这些情况使得日常效率明显下降，影响了学校工作顺利进行。第五、行政权力挤占学术权力。高校本来就不应该是行政部门，大学中的行政人员也不应该是严格意义上的“官”。但我国与国外高度自治的大学不同的是政府管高校，这种行政管理体制的沿袭使得我国高校带有浓重的“官”气。具体表现在：管理理念、机构设置、运作方式、人员配备等方面。在高校行政管理工作中，行政权力的强势自然使得学术权力相对弱势，进而出现了学术权力屈服于行政权力的怪异局面。
二、优化路径
随着我国各项事业各个领域改革的不断深入，高校行政管理改革已迫在眉睫，深入研究如何提高行政管理水平并实现管理效益最大化是我们一段时期内需要认真考虑的问题。第一，转变管理方式。这不仅是适应社会主义市场经济发展的需要，更是适应知识经济发展和信息社会的需要。当前，高校行政管理工作必须做到两个转变：即从内部教学管理到全面质量管理的转变，从注重办学条件到注重社会效果的转变。因此，必须及时打破不合时宜的旧观念，把工作的着眼点落在“以人为本”上，切实做到与时俱进，转变观念。人的因素是影响管理水平诸多因素中最重要的也是最活跃的，因为人的因素可以全面激活其他因素，进而提高管理水平。高等学校本身能否最大限度地满足教职工各方面的合理需求直接决定了高校教职工能否把全部精力投入到工作中。第二，树立和谐理念、建立健全高校行政管理制度。要使学校具备特色与活力，就必须根据学校发展的自身需要，建立良性的运行机制，健全各种规章制度。制度不仅可以引导人的行为，同时也可以规范人的行为。依法治教、依法治校是保证各项工作科学化、规范化的基础。动态平衡、末位淘汰、群众评议、效益评价、信息互通、权力分配、审计监督等机制，都应成为制度和机制创新的重点并加以考量。另一方面，对学校行政管理工作中各项要素的整合和协调过程同时也是为了达到最好的管理效益对人的能力的挖掘过程，对物的资源的整合过程，对学校人、财、物等各方面的整合、协调。第三，加强管理干部团队的素质提高，加强团队建设。高校管理团队工作的特殊性要求管理干部必须提高综合能力及素质，加强整体团队建设。首先，高校管理干部应有过硬的政治思想素质，使自己具有良好的思想境界和精神风貌，有事业心、有使命感，树立全心全意为师生服务的思想，遵纪守法，廉洁奉公。其次，高校管理人员应努力提高自身的科学文化素质和专业水平，恰当地协调好教学与科研的关系，积极为教师提供良好的科研环境和教学环境，为学校的教学科研做好服务保障工作。最后，高校行政管理人员要不断提升素质能力。对于高校管理干部来说，高素质、高能力是做好服务的基础，协调好各部门之间的关系是工作的前提。在日常繁杂的工作中高校行政管理人员应努力保持良好的心态，以积极的态度面对工作，沉着冷静、宽容大量，以理服人、以情感人。第四，精简机构，加强协作。我国高校机构设置繁冗，不仅给高校行政管理工作带来重大阻碍，同时也给高校带来沉重的财政负担。高等院校应该逐步建立并完善的信息管理网络系统，充分利用现代信息技术和网络技术，实现校内办公自动化、信息网络化，为高校精简机构提供保障。同时，行政管理人员应培养良好的团队协作意识，在工作中努力做到默契配合，同事间取长补短、各尽其能，努力把高校行政管理部门建设成为一个最优化的工作群体。第五，充分尊重学术权威，努力发挥学术权威在管理中的作用。充分尊重学校学术委员会在行政管理中的地位，保证高校的教学、科研有序、正确地发展，由学术委员会和学位委员会确立学术、科研等发展方向，高校行政管理团队必须树立服务育人、管理育人的服务意识，发挥为教学科研的服务作用。应当使权力中心适当下移，扩大院、系、所的自主权，努力使其权责对称，提高决策的公平性。
作者：王淑华 陈忠仁 唐吉平 单位：吉林大学数量经济研究中心 吉林大学管理学院办公室
一、研究兴趣分散，科研能力缺乏整合
从所调查的数据来看，具备副教授（包括高级讲师及副研究员）职称的教师所占比例为29.11%，具备教授（包括研究员）职称的仅占2.62%。如此有限的高级职称群体其研究兴趣与方向却十分分散，其中涉及教育学、法学、哲学、马克思主义理论、经济学、企业管理、行政学等多个学科领域与方向。一般而言，拥有高级职称的教师都是各个学校的科研带头人，在教学与科研中需要发挥示范带头作用，但分散的兴趣与研究方向大大弱化了其科研引领能力，既不利于建成科研团队，又不利于形成科研合力，无法发挥电大自身的系统优势。分散的科研兴趣还直接导致学科研究能力整体较弱。被调查教师所参与以及主持的课题只有极少数为行政学领域的课题，课题级别也多以校级为主。这一局面不仅不利于教师自身的发展，同时也不利于国家开放大学行政管理专业科研能力的塑造与提升。尽管很多教师结合远程教育开展教学科研研究，有关远程教育的论文成果相对丰富，但其中与行政管理专业紧密结合的教学学术研究成果仍然很少，多数为远程教育领域的公共问题与普遍问题的研究。
二、区域内部缺乏交流，未形成系统合力
所谓的区域内部主要是指各省内部，即省级电大与地市级电大、县级教学点的专职任课教师缺乏有效地沟通与交流。为了充分利用系统办学的优势，此次调查除了在中央电大行政管理专业主页和电大系统行政管理专业教师群调查通知之外，主要通过各省校的行政管理专业负责人向省内各教学点信息并进行统计与汇总。从实际的反馈来看，只有15所省级电大汇总有地市级电大及教学点的信息，占总数的42.9%。通过电话及网络回访调查发现，没有汇总地市级电大及教学点教师信息的省级电大绝大多数是因为无法与其取得有效联络或日常缺乏联络，进而无法获取确切的师资信息。如前文所述，在同一级电大不同的专职任课教师管理不同的课程，因此教师们很难在同事间寻求教学科研兴趣相同的合作伙伴，这就要求各位教师到系统中寻找志同道合者。但内部交流的缺乏使得原本应发挥巨大积极作用的系统优势大打折扣，这在一定程度上会使专职教师形成对行政管理专业甚至是整个电大乃至国家开放大学的疏离感，不利于教学工作的开展与教育质量的提高。
三、加强行政管理专业专职任课教师队伍建设的思考与建议
此次调查所获得的信息对于国家开放大学行政管理专业师资整体状况的改善与提升以及专业和课程教学团队的建设都提供了极为重要的现实依据。据此，笔者认为可以从以下几个方面强化师资队伍建设。
（一）鼓励并支持教师进行学历提升
针对电大系统师资学历水平普遍偏低的情况，各级学校应鼓励并支持教师进行学历提升教育。一方面要制订相应的扶持政策，在制度上提供保障，另一方面要加大对教师职业生涯的规划与引导。当然，最为重要的是调动教师自身的主观能动性，既要让其明确现实的工作需求，又要让其意识到未来可能会面临的压力与挑战，从而做到居安思危，未雨绸缪。
（二）注重继续教育，加强系统教师的学科专业培训
在提升学历水平的同时，还需要注重非学历的继续教育。这一方面是由电大系统行政管理专业专职任课教师的专业背景多元、行政学学科基础较差的现状所决定的，同时还与行政管理学科本身发展迅猛、知识更新较快的特点紧密相关。目前，部分省级电大已经或正在借助电大系统内部和普通高校的资源针对省内尤其是基层教学点的专职教师开展专业培训，获得教师们的一致好评，取得了令人满意的成效。笔者认为，对于专职任课教师专业基础知识的补偿性教育或培训可以借助系统内部的师资及资源完成，而对于专业发展所形成的知识更新诉求则可由国家开放大学总部牵头借助普通高校及科研院所的师资及资源完成，在补充与学习的基础上逐渐形成自身的力量。此外，进行学历的继续教育也是由教育信息技术日新月异的变化所决定的。国家开放大学是一所借助现代信息技术进行学历与非学历教育的新型大学，因此仅就教育技术而言，就对每一位教师提出了更高的要求，只有熟练掌握现代化的教育技术并实时更新才有可能为学习者提供优质的学习资源与学习支持服务，提高人才培养质量。笔者认为，目前中央电大举办的青年骨干教师培训是一种非常好的形式，希望可以在未来得到进一步的巩固与发展。
（三）加大师资引进力度，合理分配课程
对于师资数量不足的电大及教学点必须加大师资引进的力度，尤其是那些具备一定招生规模的学校必须配备合理数量的专职任课教师，以保证基本的人才培养质量。在具体的引进过程中，要将应届毕业生与具备高级职称的人才相结合引入，满足任课教师梯队建设的需要，进而促进行政管理专业的良性发展。同时，还要对专职任课教师所管理的课程资源进行重新梳理与划分。首先，必须满足专业优秀课程全覆盖的要求；其次，要结合教师自身的研究兴趣与方向分配其它课程，争取建立以课程群组为单位的管课模式。国家开放大学总部则应制订相应的标准，还要加强对师生比、课程资源方面的监督检查，切实督促各分部将人才培养质量放在首要的地位。
（四）组建科研团队，强化科研引领
要充分挖掘系统内部资源并借助先进的技术手段建立国开行政管理专业及课程教学科研团队，逐步提升国开行政管理专业教师的科研水平与能力。在实践中可以考虑打破地域界限，以中心教研组为依托建立实体及虚拟的专业教学科研团队，团队构成以具备一定学术威望的系统内部教师为带头人、普通高校和科研院所及行业的资深专家为顾问、系统内部青年教师为骨干。借助面对面的实地交流以及网上的远程互动实现教学与科研的创新与改革，进而实现“以老带新、以外促内”的教学科研发展格局。
（五）建立系统内部交流机制，提升系统合力
广播电视大学自设立之初就建立了中央、省、市、县多级办学系统，国开也借助电大系统建立总部—分部制的基本架构，因此要积极探索并构建行政管理专业专职教师系统内部的交流机制，发挥系统优势，形成系统合力。要切实发挥行政管理专职教师QQ群的作用，实现国开总部与分部、分部与分部、分部内部的及时沟通与交流；要充分利用行政管理的专业主页，及时并更新专业发展与变化的动态；要认真把握每一次专业及课程的网上教研会议，与各地教师展开广泛而深入的研讨，把握师资队伍的整体动态。
作者：陈鲲 单位：国家开放大学
学生与行政管理人员相对变化趋势分析
2002年以来，研究型大学的硕士研究生和博士研究生的招生规模显著增长，在校生规模不断扩大，本专科在校生数基本稳定。研究型大学2002－2008年各类学生人数变化情况见图1。2003年研究型大学在校生人数增长幅度较大，与2002年相比，博士生增长了39．9％，硕士生增长了41．9％，本科生增长了18．2％。对照表1行政管理人员增长情况，发现2003年、2004年、2005年及2008年学生的增幅高于行政管理人员的增幅，2006年、2007年行政管理人员的增幅高于学生的增幅。从学生规模与行政管理人员数的变化情况看，除2004年，学生人数增加，行政管理人员数减少外，其他年份，行政管理人员数都随着学生的增加而增加。各类学生与管理人员比值有没有随着年份的增加而有显著变化？详细见表3。2002年以来学生与管理人员的比值基本维持在18．5∶1～22．6∶1之间。其中博士生与管理人员的比值变化最大，7年间约增加了一倍，本专科生与管理人员的比值变化最小，7年间基本没有变化。硕士研究生与管理人员比值居中。具体到不同的高校，情况如何？本文对每一所高校各年份各类学生相加求均值，对每所高校各年份行政管理人员相加求均值，然后用学生的均值与管理人员的均值作比值，将最小比值和最大比值之间的间距分为4个赋值区间，每一区间分布的学校数见表4，其中最大比值达44．3∶1，最小比值是11．5∶1，多数高校维持在20～30个学生配一个管理人员的水平。说明不同高校行政管理工作的效率存在显著差异。
研究型大学行政管理人员队伍职称结构变化趋势
高校行政管理人员来源主要有三部分：通过正常程序招聘的高校毕业生；因多种历史原因进入高校的一部分文化程度较低的行政管理人员；为解决引进人才的配偶而安置的管理人员。最近几年，随着历史遗留问题的逐步解决，行政管理人员队伍正在发生新的变化。笔者对2009年某地高校的行政管理人员招聘信息做了一个统计，在所有高校的招聘信息中，要求学历是硕士研究生以上的岗位占到所有招聘岗位的95％。可见，高学历管理人员已经成为高校管理人员当中的新生力量，但行政管理人员队伍中高级职称管理人员依然偏少。本文按年份对34所高校各类职称人员占行政管理人员总数的百分比进行了分析，详见表5。可以看出，从大学的总体情况看，各类职称管理人员占总管理人员的比值并没有随着年份的变化有太多的改变，尤其是高级职称行政管理人员并没有随着行政管理人员的增加而增加，在整个管理人员队伍中，中级职称人员占近一半，初级职称人员所占的比例与副高级职称人员所占的比例大致相当，有四分之一以上的管理人员没有任何职称，高级职称管理人员占的比例最少。具体到各个学校，本文对各高校正高职称、副高职称管理人员数占管理人员总数的百分比进行了分别计算，将最小比值和最大比值之间的间距分为4个赋值区间，每一区间分布的学校数见表4。多数高校正高职称占管理人员总数的百分比维持在1％～3％之间，副高职称管理人员占管理人员总数的百分比维持在10％～30％，与大学的总体情况相似，高级职称管理人员偏少是管理人员队伍建设中的重要问题。
研究型大学行政管理人员队伍研究的结论与思考
2002－2008年期间，在教师人数不断增加，学生规模显著扩大的情况下，研究型大学行政管理人员队伍规模稳步增长，为学校教学和科研工作的顺利开展提供了有力的保障。但行政人员队伍自身的职称结构没有显著变化，高级职称管理人员仍然偏少，也没有随着行政管理人员队伍整体人数的增加而有所增加。具体到各研究型大学，无论是教师与行政人员的比值还是学生与行政人员的比值，不同大学间有很大的不同，说明不同学校行政管理人员的工作效率差异显著。如何提高行政管理人员的工作效率，改变行政管理人员队伍中高级职称管理人员偏少的现象？本研究参照美国研究型大学行政管理工作的一些情况谈几点建议：
第一，合理的身份定位。美国研究型大学明确定位每一个行政管理岗位，聘用专业的管理人员来承担管理工作。因为有明确的岗位定位，所以在管理人员的资格遴选中非常看重应聘者的管理经验和其应聘职位所需的专门知识。如财会部门主管必须具有MBA证书，学生心理辅导员必须具有心理咨询方面硕士学历，校区规划管理人员则需具备建筑或规划领域的学位和经验，而与教学科研直接有关的重要的管理职位均从资深教授中提拔。大学各学院的副院长们则越来越多地由持有高等教育博士学位的人担当，其所学专长直接指向管理工作内容。普通的行政管理人员则采用契约化的管理方式，根据考核结果灵活流动。
合理的身份定位带来的直接影响是分类管理、分类考核，有效避免了在不同的管理领域以同样的考核标准来评价管理人员管理水平和实际业绩的弊端，一方面不会出现管理人员队伍中高级职称管理人员偏少的现象。另一方面为管理人员的合理流动提供了依据和保障。其次，合理的身份定位为高学历管理人员的职业发展奠定了良好的基础。在越来越多的高学历管理人员进入高校管理人员队伍中的现实条件下，如何为他们的职业发展奠定专业化的发展道路，也成为高校管理岗位吸引优秀人才的重要方面。而不同的管理岗位选用具有不同专业知识的管理人员，既有利于将管理人员的专业知识应用于管理实践，在实践中又可以加深管理人员对专业知识的理解，为管理人员自身发展制定了专业化的发展道路，达到以良好的职业发展规划留住人才的目的。
第二，明确的岗位职责。美国研究型大学行政管理岗位有明确的岗位职责。主要表现在三个方面，其一，岗位目标的明确化，新岗位的设置与学校的整体发展目标相一致，因学校事业发展的需要而设置，对于已有的岗位一旦空置出来，不是直接进行替补，而要对岗位进行是否有设置必要的评估，然后再决定是否招聘人员。其二，岗位职责的与时俱进。对于已有的岗位，其岗位职责不是一成不变的，它需要随着学校整体及所在部门每年的发展目标而做出不断的调整。
第三，岗位职责的可操作化。以密西根大学为例，上到学校的章程，下到各部门的规章制度、各岗位的工作职责都做了明确的详细的规定。其董事会章程作为一个宏观的指导性规范已经细致到半操作化的程度，在学校章程的统领下，各行政部门再辅之各级更为具体与细致的规定，行政人员在发挥行政职能的时候都有据可依，有规可查。明确的岗位职责直接导致考核的简化和公正，从而大大减少行政管理人员在增加和减少方面的随意性。
第三，科学化的管理过程。信息技术的日益更新与发展，加速了管理过程的科学化进程，为了提高高校行政管理工作的质量和效率，许多高校纷纷将各种信息化技术应用于高校行政管理的各个领域。然而对于美国的研究型大学而言，科学化不仅仅体现在现代化管理工具的应用方面，更多的是指管理观念的科学化、管理制度的科学化和管理过程的科学化。以伯克利加州大学在其行政管理过程中实行的“平衡记分卡”系统为例，其系统设计和改革的理念充分体现了大学尊重学术、服务学术的理念，在系统设计过程中拥有科学的、严谨的流程与方法，在系统实施的过程中又制定了详细的考核体系、明确了监管的部门。整个系统处处体现了科学化的管理理念。
近年来，我国高校的行政管理工作改革一直在不断地推进，如我国高校针对行政管理人员的聘任制改革，2000年教育部在武汉大学等五校启动的高校职员制度试点工作以及各高校实施的“人事制度”等。但在所有这些改革中，设岗难、考核难、淘汰难成为我国行政管理工作不断改革却难有明显成效的现实条件下，美国研究型大学行政管理人员合理的身份定位、明确的岗位职责、科学化的管理过程，也许能为我们提高行政管理工作效率，改善管理人员队伍高级职称人员偏少现象提供一些借鉴和建议。
作者：孙艳丽李宗印单位：华东理工大学高教所人事处
摘要：在高校建设中，行政管理是非常重要的一项工作。随着现今教育理念的发展，善治成为了高校管理中非常重要的一项理念。在本文中，将对善治理念下的大学行政管理进行一定的研究与分析。
关键词：善治理念；大学；行政管理
1引言
随着我国社会水平的提升，高校逐渐从单纯的高等教育转变为对社会进行服务的角色，对政府、教师、学生以及市场在提供服务的过程中对价值进行了充分的体现。而随着社会环境的变化，对大学的行政管理工作也提出了新的要求，不仅需要能够敏捷应对新的社会环境，在行政管理组织内部也需要具有更多的主体参与到行政管理之中。这部分要求的存在，都使得高校行政管理工作在开展中具有了更高的难度。在这种情况下，就需要从善治的角度对行政管理工作进行积极的创新。
2善治视角下行政管理工作概述
2．1行政管理善治因素
2．1．1重视师生权利：在大学行政管理工作中，人本理念是最为优秀的一项理念，即需要对学校师生的权利以及主体地位进行充分的尊重与认可，其不仅是管理工作的客体，同时也是该项工作的主体，对他们的工作、学习提供服务正是行政管理工作开展的重要任务。其中，教代会对教职工的民主权利进行行使，且能够参与到高校管理当中，而学生会则能够对学生的权利进行发挥与维护。
2．1．2分权管理：目前，在简化管理目标的指引下，高校逐渐推行了以学院管理为中心的院校两级管理模式，在该种模式中，行政工作则能够更为直接的向高校师生进行开放，这对于学校师生的创造性、积极性发挥具有非常积极的意义。在组织中，其中的部分或者所有成员对权力进行分享，并通过讨论的形式在对意见达成一致之后进行决策。而在学校方面，则从以往的直接管理转变为了宏观调控，以此使院系在科研、财政以及教学等方面的管理权力在得到加强的同时也对分权管理进行了实现。
2．1．3法治化管理：在善治行政管理方式中，法治是非常重要的基本特征。近年来，我国的法制建设已经在市场经济影响下得到了蓬勃的开展，这也是对组织成员权利追求的一种法治层面回应，是对法治精神的积极体现。而我国近年来颁布的一系列法规条例，也在教育层面形成了一套结构较为合理、内容相对完备的法规体系。
2．2大学行政管理现存问题：在现今大学行政管理工作中，存在着较多的非善治因素：第一，在管理工作主体地位方面存在缺失问题。对于善治管理来说，其根本要求就是在多元化管理为主体的基础上允许师生能够以更为适当的方式参与到大学的行政事务之中，并在相关行政事务开展中同行政人员形成一种共治的格局。而在现今部分高校的行政管理工作中，却存在着行政权力地位过度强化的情况，在工作开展中，行政人员具有最高的地位，决策权力过于集中；第二，行政管理机构较为混乱，不仅职责存在不清情况，且机构设置也较为复杂，在对很多事务进行办理时，往往要经过很多层审批工作，对于工作时间是一种较大的浪费。同时，部分部门也存在着业务交叉以及职能重叠的情况，有更多的工作量投入到不同部门间的协调方面，并因此使行政工作的开展效率受到了较大的影响；第三，监督机制不健全。在部分大学中，其教职工代表大会相关条例很难在具体工作中得到贯彻，更多的教代会因此流于形式，很难对监督作用进行发挥，且由于校长所具有的权力过大，很大对教代会的监督功能进行发挥；第四，管理方式僵化。在行政管理工作中，行政命令以及规章制度是最为主要的管理方式，而在组织内部如果存在冲突情况，则交由上层进行裁决。这种情况的存在，则使得管理信息存在着不畅通情况，信息并不能及时、畅通的反馈到管理者。而在具体执行中，由于师生对相关规章条例的不认同，也会使其产生一定的抵触以及反感情绪，进而使工作效能出现了低下情况。
3善治理念下大学行政管理实施策略
3．1营造包容文化：对于善治管理理念而言，其正是不同群体、目标进行理性交融的一个过程。在避免对其他成员利益产生损害的情况下使组织中的每一位成员都获得利益的提升。要想对该目标进行实现，就需要大学能够具有更为包容的管理理念，在对利益相关者价值观念以及思想进行积极尊重的基础上进行各自思想的交流表达，进而在思想自由得到体现的同时进一步提升大学内学术的自由。在实际工作开展中，大学需要对宽松、民主以及自由的文化环境进行创设，对不同学术思想、价值以及信念进行融合与包容。此外，行政负责领导也需要对组织成员的特殊要求以及利益进行包容，对组织凝聚力积极加强、提升，最终促进善治局面的形成。
3．2民主行政管理：在行政管理体制建设中，首先，需要建立起具有互动、参与特征的决策体制，积极鼓励师生与基层管理人员参与到决策当中，即将组织决策权从以往仅仅集中在高层人员手中的方式转变为在更低的层次中进行，以此在提升其主人翁意识、信任感的同时对其创造性以及积极性进行发挥。对于教师来说，其参与到决策之中是对大学决策自由进行保证的权力，不仅能够对其学术创新提供更为宽广的空间与道路，对于高校的和谐、健康发展也具有十分积极的作用；而作为大学学生，其也具有着较为强烈的民主参与意识，对于现今社会、教育的相关问题具有着十分积极的关注，并能够给出属于自身的客观评价以及正确认识。在大学中，对于不同群体成员，需要给予其不同的限度参与到决策之中，即通过决策的科学分配使决策具有更高的质量。在整个工作开展中，校务委员会是参与决策的最高行政机构，这就需要其能够对制度化、科学化的交流方式进行建立，以此更好的对学生、教师以及基层管理人员的意见进行对话与提交。
3．3营造公正法治环境：为了对更为公正的法治环境进行塑造，就需要做好组织成员法治信仰的培育工作，并做好法治管理制度的建立。首先，要做好大学章程的制定，在对其积极完善的同时提升师生以及行政管理人员对章程的认识，能够充分遵循章程相关规定开展工作；其次，要做好监督机制的建立，通过对监督机制的科学建立、健全，对行政组织自律监督进行加强，并对监督过错追究制度以及监督责任进行建立与明确；最后，在相关制度、体系建设完毕之后，则需要建立起稳定、科学的长效机制，在强化他律监督的同时对内、外监督关系进行正确的处理。
4结束语
行政管理是现今大学的一项关键工作。在上文中，我们从善治理念角度对大学行政管理进行了一定的研究，需要高校能够把握重点，以科学措施的应用不断提升行政管理水平。
作者:宁亚秋 贾翠玲 单位:河北外国语职业学院
摘要：21世纪以来，“善治”理论在国内外学术界愈加受到关注。同时该理论也被广泛地应用到了学术研究和社会生活等多个领域。亦有不少学者尝试将“善治”理论借鉴到高等教育行政管理当中，也取得了一些成效。笔者将从“善治”的思维角度出发，浅谈构建一个以人为本、民主、法治的大学行政管理模式的实现策略。
关键词：“善治”大学行政管理
大学用知识积累、传承和创造，践行其人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，在国民经济建设和社会发展中的作用愈加重要。然而，由于内外部环境日益复杂、社会需求越来越多样化，大学行政管理中仍存在管理主体单一、机构冗杂、监督不力等问题。笔者试图立足于我国基本国情和大学现实情况，借鉴发达国家的“善治”理念，提出“建立扩大学术权力、建立专业化的行政管理队伍；营造以人为本的文化环境，构建和谐人际关系；坚持依法治理；加强民主管理、多元共治”等来实现大学行政管理的“善治”。
一、“善治”的内涵与实践
“善治”理论源于新公共管理与新公共服务理论，是民主政治优化的表现。20世纪末，“善治”理论（Goodgovernance)出现，21世纪之初，一些国际经济组织开始在经济领域中引用“善治”理念，随后延伸到公共治理领域，并逐渐成为社会研究的热点。“善治”理论认为：“善治”是有效“治理”并不是“控制”，“善治”机制不依靠政府控制，而依靠参与主体或机构之间的合作与协商。“善治”是公共利益最大化的社会管理过程，其本质特征在于它是政府与公民对公共生活的合作管理[1]。从全社会的范围看，“善治”离不开政府，但更离不开公民。从某个小范围的社群来看，可以没有政府统治，但却不能没有公共管理[2]。学者们针对宏观的国家管理，以及微观的社区管理，提出了一些“善治”理论的可行性分析。而在大学管理中，学者也借鉴了“善治”理念。张维迎在《大学的逻辑》中指出大学的制度安排即大学治理(Universitygovernance)。在大学治理中，学校的行政机构是衍生工具，是派生出来的，而非原始的需求[3]。眭依凡则在《论大学的善治中》提出了大学“善治”必须遵循效率性、民主性、整体性及法制性等四个原则[4]。高等院校的领导者凭借在学校多年的经历，目前可以推进一种强调合作重要性的理念，利用外部团体的话语讲述合作的重要性并考虑学校中的学科差异和其他差异，更加有针对性地建构学校网络和基层的领导力，建立一个促进合作的集权化部门，提供教师发展活动的资源，努力改进计算机、管理和会计制度[5]。“善治”实际上是将国家权力回归给社会，“善治”的过程就是一个还政于民的过程；“善治”的实现需要依靠公民自愿的合作以及对组织权威的自觉认同，缺少公民的积极参与和合作，至多只有“善政”，而不会有善治[6]。“善治”下的大学行政管理，需要将行政管理的权力下放到学校的行为主体手中，让大学中的各行为主体能够自愿合作，自觉形成对组织的认同感，通过参与和合作，来实现大学行政管理的“善治”。
二、大学行政管理中的“善治”理念
（一）学术自由
大学的本质是研究学术、追求真理、创造知识、创新价值观和培育人才[7]。大学行政管理组织从根本上而言，是一个服务型的组织，是为了方便学者从事学术研究而衍生出来的。学术是一种追求知识创新的活动，知识创新不仅仅是以给人们提供精神上的享受为目的，同时还可以给行政活动提供有效的智力支持。学术自由指学习自由、教学自由与研究自由。我们强调学术自由，但是并不是说这些自由是一种无限制的自由。在学术自由中存在的限制，是为了自由而限制，而不是为了限制而限制。大学的行政管理首先要确保学术的自由，并积极地营造这种宽松自由的学术环境。
（二）民主决策
“善治”只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，“善治”便不可能存在[8]。改革开放之前，计划经济体制下，大学的行政管理模式相对单一，大学的行政决策基本是由行政领导制定，而教授和学生鲜有机会参与其中，这样就容易造成决策失误、决策难以贯彻实施等问题。“善治”下的行政管理强调合作，强调权力下移，倡导包括教师、学生和基层管理人员在内各相关利益者参与决策，行成多元共治的决策体制。在这种情况下，高层管理者不再是唯一的决策者，他必须广泛地倾听其他决策者的意见，从而保证学校的重大行政管理决策能够民主、有效地制定和实施。
（三）以人为本
大学不仅是崇尚学术，亦重视人文精神。因此，应该将“以人为本”的价值理念贯穿于大学行政管理过程中。首先，人是大学“善治”的优秀。如老子在《道德经》所言：“故‘道’大，天大，地大，人亦大。”他对人在宇宙中的意义与地位给予了充分的肯定。其次，人是大学治理的目的。大学“善治”不是为了获利或谋权，而是为了每一个在大学中的人的发展。“善治”要求管理者能够主动地征询群众意见，让各个主体了解并理解政策，给予各主体的反馈越多，“善治”的程度就越高。这就是一种以人为本的管理理念，只有尊重、理解和相信教师和学生这些高校的教育主体，才能减少高校内部的矛盾，从而增强高校的凝聚力，最终实现高校的教育目标。也只有这样，才能发挥高校传播、传授先进知识，促进先进文化与思想的产生与发展的作用。
作者:杜梦婷 单位:广西大学教育学院
1、高校行政管理人员职业道德建设涉及的内容
人职业道德并不是与生俱来的，并且也不会随职业出现而自行形成，这必须经过一个漫长培训与训练过程。近年来，由于社会发展的开放程度的扩大，社会对于高校行政管理人员职业态度、节能、作风等提出了更高的要求，这样一来，也使得高校行政人员的职业道德建设内容更加趋于完善。主要涉及以下几点内容:(一)增强爱岗敬业意识实际上，职业道德建设的优秀内容就是爱岗敬业，同时这也是社会职业道德建设积极倡导的。因此，高校的行政管理职位就是行政管理人员展现自我价值的一个平台。只有对自己的本职工作非常的热爱，而且认同岗位价值，将有助于树立敬业的精神。不过，敬业实为爱岗本质的一种升华，集中表现在对自己职业要求做到精益求精。所以，身为高校的行政管理人员，必须要培养爱岗敬业的精神，将所有的经历都投入到自己的工作当中。只有这样，才能不断提升高校行政管理的质量。(二)树立乐业意识这里的乐业意识主要来自人们对职业理想与价值的追求。判断一个人是否在自己的工作岗位上做到乐业，其决定权在他所追求的到底是什么，和是否真正体会到人生意义。所以，身为一名高校的行政管理人员来说，职责要求、规范约束、出现的问题等都会给从业人员带来巨大的压力。在此情况下，若不具备乐业的精神，那么便极容易出现职业倦怠感，以至于出现大量服务不到位的情况。由此看来，我们必须要将个人利益与社集体利益之间的关系处理好，从而树立正确的、切实可行的目标。只有这样，才有助于培养乐业的意识。(三)强化守纪意识良好职业道德的培养是和纪律约束紧密相关的，因此，为确保职业活动顺利进行，我们必须借助制度予以保障。严格按照规范要求对事务进行合理的处理，做到公平、公正。另外，在实践工作当中，高校行政管理人员应进一步强化“守纪”意识，把“守纪”转变成一种自觉行为，这即为强化守纪意识的根本目的。
2、加快高校行政管理人员职业道德建设重要意义
职业道德是社会道德的一个重要组成部分。因此，职业道德建设正是道德自我提升、发展以及完善的过程。然而，对于高校行政管理人员来说，职业道德建设为师德建设不可缺失的内容，而由于行政管理人员工作涉及很多方面的内容，如;教学、管理以及科研等，同时各项活动开展的组织性非常强，这对高校建设产生的影响是非常大的。近年来，由于高校师德建设的深入发展，从而使得高校对行政管理人员的职业道德建设也引起了足够的忠实，建立了可满足行政管理人员道德建设的管理体制，并且，高校行政管理人员的职业态度以及表现都是极佳的，在自己的工作岗位兢兢业业、无私奉献，这有助于形成良好的道德风尚，推动高校师德建设与发展。不过，也应该清晰地认识到:当前高校行政管理人员职业道德建设还存在着大量的缺陷，这是和现代高校道德建设要求存在很大差距。如:在行政管理队伍当中，出现收受贿赂、服务质量差、职业道德意识薄弱等问题。由此看来，只有进一步加快高校行政管理人员的职业道德建设，才可以全面提升高校行政管理人员的职业道德水平，同时这也是高校所要解决的首要问题。
3、关于对当前高校行政管理人员职业道德建设现状的探究
(一)职业道德观念存在偏差现如今，在高校行政管理人员的职业道德建设过程中，存在着严重偏差。主要有两方面原因引起的:其一，在学校发展方面，只关注那些直接反映学校优秀竞争力的方面，如:提高教学质量、加快科研建设等，这些都属于硬性建设指标。但是，针对软性建设指标的关注程度却不是非常的高，极易忽视这方面工作建设，如:职业道德建设。其二，在当前师德建设过程中，只对从事教学工作的教师职业道德建设非常重视，这样便完全忽略了高校行政管理人员的职业道德建设工作，这样一来，常常会使得后者处在从属地位上。由于上述认识偏差的存在，从而导致行政管理人员的职业道德建设难以顺利的开展下去，甚至还有可能对高校行政管理人员的职业道德建设产生巨大的负面影响。(二)不具备完善的道德考核与评价制度在高校行政管理岗位的种类不仅复杂，而且种类偏多，不同部门所从事的工作不同，这就要求高校的行政管理人员的职业道德考核以及评价内容等所有不同。但是，由于长时间以来，高校行政管理人员的职业道德建设都只是针对教师，因此，造成高校行政管理人员的职业道德考核、评价机制十分的笼统，其可操作性是不强的，难以体现各部门的工作绩效。长时间下去，人们将会对高校行政管理人员的职业道德考核产生质疑，这样一来，考评绩效也不是十分的明显。(三)道德规范的形式十分单一通常来说，高校所设置的行政管理岗位，都是通过定编定岗的方式予以设置的，但是，岗位的不同，其工作任务也有主次之分，而且服务对象范围有时偏大，有时偏小，通过较为简单的“一人一岗‘制进行设置，必然会导致对相同职称级别的不同岗位的职业道德标准存在着很大差异，因此，难以用相同的标准进行衡量。(四)道德监督的缺失事实上，道德发展是从他律转变成自律的一个过程。因此，高校行政管理人员的职业道德建设由他律转变成自我约束的一个过程。人的良好道德品质并不是天生的，而是要通过不断的努力学习转变成定型理性形式，存在于人们的头脑中，逐渐内化成自身的观念。然而，在此阶段，道德监督是非常重要的。不过，当前高校行政管理人员的职业道德建设，重点对道德自律要求偏多一些，而并不具备完善的道德监督机制和约束机制。
4、造成高校行政管理人员职业道德建设出现问题的原因分析
现如今，在高校行政管理人员的职业道德建设过程中，还存在着这样或那样的问题，其主要原因包含以下几种:(一)未充分认识到行政管理工作的重要性长时间以来，人们对高校行政管理工作缺少全面的认识，甚至出现了严重的“重教学、轻管理”的理念。片面地认为:管理工作指的是高校内部的一些事务性工作，每个人都可以做到，只要按照规则办事即可，所以，行政管理工作并没有什么发展前途。从另外一个角度分析，此种倾向会直接对高校发展决策产生影响，这样一来，导致高校在津贴分配、继续深造等方面都倾向于教学人员。另外，由于高校的行政管理工作任务量偏大，耗费个人时间偏多，且成绩也不是非常的突出，因此，对于高学历的毕业生来说，都不会选择去从事行政管理工作。这样，在高校行政管理缺少专业的、高素质管理人才，更难以推进行政管理人员的职业道德建设。(二)职业倦怠近年来，由于高校人事制度的改革，从而使得高校对内部部门以及人员予以精简，这样一来，增大了行政管理人员的工作量，由于工作人员少，工作量又大，因此常常会出现加班情况。而长期的超额工作，既会透支工作人员的身体，又会给他们的心理带来巨大压力。从而使他们的内心产生极度的不平衡心态。除此之外，对于长期从事事务工作人员来说，常会遇到这样或那样的因素影响，压抑他们个性与创造性的发展，根本找不出自身价值，更不能从工作当中寻找到乐趣，甚至还有可能产生迷茫、失落等情绪，开始厌倦这个职业，更不愿主要冻结职业道德教育，因此，对高校行政管理人员的职业道德建设产生一定的阻碍。(三)社会环境的影响事实上，高校行政管理人员的职业道德形成以及发展是和社会环境紧密相关的。其中，新旧体制的替换、格局的调整、中西文化等都对社会发展带来巨大冲击，在给社会发展带来影响的同时，又给高校行政管理人员的职业道德建设引出一系列的问题。
5、推动高校行政管理人员职业道德建设的有效途径
(一)健全各项职业道德管理制度健全管理制度，能够正确指导高校管理者认清自身的学校，引导和纠正学校日常生活中诸多不规范的行为。因此，高校的职业道德管理制度具有其他制度所不可替代的作用。但是，在高校在制定管理规则制度时，必须结合高校管理岗位需求予以制定。只有这样，使得高校的职业道德管理制度有着较强的可操作性。(二)完善激励机制高校行政管理人员实际为高校决策人员，因此，他们的工作态度与业务能力将直接对高校的发展产生影响。所以，高校在制订考核制度的过程中，首先要对高校行政管理人员工作予以考核和评价，使他们能够以良好的工作面貌、积极的工作热情来工作，从根本上提升他们的业务水平。(三)努力提升行政管理人员的职业技能与水平身为高校的行政管理人员来说，要求必须具备下述职业素质;首先，学习意识与能力。将业务知识与技能作为一门学科进行研究，虚心向周边同事学习，不断总结经验和教训;其次，培养创新意识。在实践工作当中，不断提出新思路，打破传统制度的约束与限制，将工作理念、体制以及方法都予以创新，从而开创高校行政管理人员职业道德建设的新局面;再次，沟通能力较强。因高校行政管理人员主要是处理学校内部的一些事务性工作，因此，工作重复性强，且十分的复杂，再加上工资待遇不是很高。长时间下去，必然会出现失落情绪，这就要求高校行政管理人员必须要有良好职业态度，多和各个部门进行沟通，从而逐步增强他们的沟通能力。(四)进一步强化舆论引导在借助舆论进行引导时，不仅要反对那些低级、垃圾舆论等当作一长期任务常抓不懈，并且又要进一步强化舆论建设，重点对出现的新问题进行研究，从而建立以完善的且适合各个高校行政管理人员的职业道德建设的体系，营造良好的舆论环境，进而培养高校行政人员自觉抵制不良道德观念的良好习惯。此外，合理使用多媒体技术。现如今，高校舆论涉及两方面，即口头议论与大众传媒。不过，由于大众传媒在信息传播上十分迅速，所以，有着很强的影响力。因此，在高校行政管理人员职业道德建设过程中，充分理由传媒手段，弘扬正气，强调舆论监督，从而为高校行政管理人员的职业道德建设营造一个良好舆论氛围。
6、结语
总体来说，高校行政管理人员的职业道德建设是社会道德建设所不可缺失的一部分内容。同时它又能够营造和谐的文化环境、加快高校改革、建设社会主义建设的一重要条件。然而，目前大多数高校的行政管理人员的职业道德以及职业精神都不能更好地满足现代社会发展的要求，甚至还会影响到高校行政管理工作建设，还会影响到高校教学的顺利开展。由此看来，只有将高校行政管理人员职业道德建设工作认真做好，才可以确保我国教育事业的顺利发展。与此同时，还可以为社会培养一大批高素质的社会人才。
作者：聂亚杰单位：河南警察学院
1高校行政管理行为中的法律风险
高校管理工作的优秀就是保障学生在校学习的合法权利。具体来说,也就是高校管理者在管理过程中必须表现出诚恳负责的品质或行为合理合法的管理学生,影响学生的学习态度及自身行为,与学生之间建立坦诚、互信、和谐的关系。提高在校学生对学校办学宗旨认同感,在保障学生自身权利的基础上,激发学生对学习的积极性和创造力。(1)保障学生人身安全所产生的纠纷,这里的人身伤害纠纷特指学生在高校就读期间发生的人身伤害事件。这也是高校中频繁的纠纷事件,现在学生在参加学校组织的校内和校外活动中的安全问题越来越被重视,2013月6月20日发生的同济大学踩踏事件,造成多名学生受伤。这件事件的处理将牵扯到学校、家庭、司法等多方面,加上现在都是独生子女所造成的伤害将影响一个家庭,如果处理不当将引发很多的社会问题。(2)维护学生财产权利所产生的纠纷,高校学生目前人均拥有手机和电脑的比率非常高,有些不法之徒利用学生没有社会经验利用各种骗术骗取或盗取学生财物,高校行政管理措施不完善,很难保证维护学生的财产权利。(3)保障学生受到公平教育所产生的纠纷,每位来高校学习的学生必须遵守学校的纪律,但是同时学生也有一定的自由范围,重庆某高校两位热恋的学生在教室有亲昵行为学校作出开除处理,而后两位学生起诉学校剥夺他们受教育的权利。
2高校行政管理行为中法律风险分析
2.1高校行政管理法律意识薄弱是造成纠纷的主要原因一直以来我国高校管理工作中对于学生的管理以不违反校纪校规为标准,具有行政管理部门的管理特征,这就必然导致行政管理和防范纠纷风险措施明显不足。在制定相关规章制度管理的过程中,主要是规范学生的在校行为而对如何保障学生权益很少有规定,在制定规章制度中学生的权利与义务严重失衡。高校通常用行政手段来管理学生过于简单,没有明确学校与学生之间法律关系,只是认为是简单的管理者与被管理者的关系,法律关系不明确。而管理者在对于如何维护学生的权益、规范高校的行政管理行为没有充分的重视,目前高校的行政管理面临严峻的考验,除了完善相应的规章制度,管理者法律意识的提高显得就尤为重要。2.2在处理与学生的纠纷中过于草率根据《教育法》《高等教育法》《行政处罚法》相关规定,大学生享有告知、申辩、听证、申诉、起诉和上诉等程序性权利。目前我国高校在处理与学生纠纷中,很少有高校在学生管理条例中对发生纠纷情况中有关于学生申诉的程序,往往就是一个书面通知或一份处分材料。目前高校管理工作越来越复杂,高校在制定规章不得不考虑现行法律的相关规定,依据相应的法律法规作出详细合法的可行性制度。2.3相关政策法规滞后随着学生法律意识的增强,学生自身维权意识到与学校之间是平等的,这给高校管理提出了严峻的挑战。学生很多情况下不认为自己犯错而是学校的规定太过于死板,而目前的法律又不太健全,无法跟上社会出现的诸多问题,造成学生与学校之间的权利义务不明确,过错方不明确,责任不明确。《教育法》《高等教育法》《行政处罚法》等法律法规也没有具体的相关规定,高校在严格依据各项法律法规处理纠纷时,也应该加强依法管理和依据法律解决纠纷的能力。
3建立高校行政管理行为法律风险防范机制
依法治校是高校管理工作的重要依据,由于我国高校管理工作中有浓厚的行政事业单位,作为学校管理者的个人法律意识的增强也尤为重要。高校管理工作的改革正影响着我国关于高校法制建设的进程。虽然面临挑战,只要坚持法制的理念和精神一定会实现学校管理有序与学生权利利益之间的统一与和谐。3.1树立法制观念,完善高校管理制度3.1.1管理者要树立依法治校的法律观念高校管理者的素质与观念直接影响一个学校的办学理念和宗旨,高校管理制度是有管理者制定与执行,如果管理者的法律意识淡薄、实行一言堂,那么高校管理制度就很难做到有法可依,依法执行。高校在管理工作中必须要把普及法律知识纳入日常管理工作培训中,加大法制宣传,组织相关的法律专家对管理者进行专题讲座,进而影响管理者管理制度的制定上必须优先考虑要维护每一位学生的权利利益,尊重学生的建议,规范管理行为。3.1.2遵守合法性与合理性原则,完善管理制度目前,高校管理制度大部分存在不够完善的问题,具体表现在两个方面：首先，管理制度与现行的法律制度存在一定差距;其次，就是对学生管理中限制太多而对学生权利利益的保护太少,在处理学生处分等问题中过于片面。行政合法性原则与合理性原则是行政处罚的令大基本原则,高校管理者在制定管理制度时要充分考虑这两大基本原则,制度的制定既要合法就要合理。规章制度不仅要规范学生在校行为,而且还要维护学生的合法权益,尊重学生的人身权力。尤其是处罚制度要规范在执行法律法规的基础上有要考虑合理性。3.1.3树立学校与学生之间平等的法律关系高校在制定内部管理制度时要广泛征求学生的建议,实行听证会、座谈会的方式,让学生觉得不是被管理者而是学校的主人,充分听取学生的意见。保障规章制度的制定公开、透明、公正。完善学生申诉制度,在产生纠纷时学生可以向学校提出申诉。3.2依法完善纠纷解决机制当学校与学生不可避免的产生纠纷,作为学生属于特殊的社会群体,思想和行为需要进一步的成熟,那么作为学校除了教书育人还要对产生的纠纷进行协调缓和当事人之间的矛盾,以最大限度的理解与学生之间的纠纷,通过多方的途径解决问题而不是加深纠纷,例如,可以采取学生干部协调、学生教师听证会、自主协调等方式。这些解决纠纷的方式比简单行政解决方式更容易被当事人接受,更容易化解纠纷,学校在选择处理方式不能只依靠单一的行政解决纠纷的形式,“依法治校、以人为本”才能体现一个大学的管理素质。高校管理活动中的法律风险不可避免,只有正视困难,不断完善高校管理制度才能有效防范风险的发生,从而构建和谐的高校与学生法律关系。
作者；李珺单位：湖南科技学院
高校行政管理信息系统是依托校园网，围绕高校行政管理工作流程，利用现代信息和通信技术手段，对行政管理信息进行采集、监控、存储、交换、处理，实现行政管理信息横纵向便捷沟通融合的软硬件结合的网络信息管理平台（以下简称行管信息系统）。
1以科学发展观引领行管信息系统的创新发展
（1）科学发展观是行管信息系统建设的行动指南。一流的院校要有一流的管理水平，高校行政管理是维系院校正常状态下做好其他各项工作的前提，要重视高校行政管理信息系统的创新建设，必须在科学的发展观指导下，大力推进管理的科学化、信息化、人本化，增强院校凝聚力和行政执行力，这样才助于保持高校的发展后劲。
（2）科学发展观是确保系统优秀思想先进性的思想武器。
建设和谐校园是落实以人为本的科学发展观的需要，和谐能够凝聚人心，和谐可以团结力量，和谐校园有利于培养高素质人才。行管信息系统必须将以人为本的管理思想融入具体的功能之中，否则将不利建设和谐校园。首先，系统要体现“以管保安全”的思想。创建安全的校园环境，保证校园安全、秩序井然，让生活工作中的师生员工生活满意，是建设和谐校园和行政管理职责的基本要求。这就要求行管信息系统综合运用视频监控、指（掌）纹识别、身份确认、车辆定位等先进技术，对重要敏感部位进出和停留人员的生物信息及车辆的影像进行实时清晰记录，提升校园的安全防护，完善安全信息共享和“突发事件应急预案”的信息化相应，缩短处置时间，最大限度杜绝各类事故发生。其次，系统要体现“以人为本”的思想，改变那种“以管人为中心”代之以“以人为中心”的管理。以法制校是以人为本的基础和前提，和谐校园必然是法制的校园，法制是以人为本的根本保障。
2贴近行管理具体内容，创新行管理信息系统的管理流程
管理的流程决定着管理的效能，科学的管理流程能转变管理方式和工作作风，制约形式主义，保证工作真抓实干，弘扬求真务实的精神。行政管理要从忙忙碌碌效益不佳中解脱出来，就必须创新和优化管理流程，否则即使实现了行管工作信息化，也是穿新鞋走老路，管理的效能不会有根本性的提高。合理区分各项行管业务，是进行行管流程优化的第一步。
高校行政管理内容较为宽泛，涉及到院校组织编制管理、安全管理、人员日常管理，各项校务管理等，体现在秩序、校风、纪律、安全等方方面面。为保证系统能紧紧咬合具体行管内容，必须有统筹思想，围绕行管主体工作搞设计：一是围绕院校安全管理，提供行政值班平台，对院校安全进行全方位监控；二是院校人员管理，对师生员工考勤、在位、请假、工作情况进行分类统计管理，掌握全院人员动态，为行政管理决策提供信息支持；三是院校日常秩序管理，实现院校行政管理信息量化和信息资源精确共享，用量化信息指出优点和不足，督促各单位及时表扬先进，明确各单位工作重心，提高行政管理工作的针对性。
科学统筹，优化管理流程是构建系统的关键。根据行管主体工作内容，按照行政管理工作进行功能需求分析，应针对各个管理流程，对管理的各环节信息，如管理信息来源、处理程序和方法、处理信息流去向及信息的时间和形态（文字报告、表格、短信、屏幕显示等），进行根本性的思考和分析。在此基础上考虑优化原有组织和管理体系的信息交流方式，对具体管理流程进行信息化整合和流程优化，缩减乃至取消不必要的管理环节。在保证每个流程环节做到“四个明确”（管理人员明确、管理职责明确、管理内容明确、管理方式明确）的基础上，选用相适应的信息与监控技术，提高信息安全交互，迫使管理者运用信息技术，按照管理流程进行管理。保证各管理部门的横向直接沟通效率，以适应行管信息共享的复杂度，实现行管信息的全方位共享、达到异地控制及分布式的统一管控的目标。
3运用信息技术，更新行管工作的管理方式
现代化管理离不开信息，管理过程就是信息的获取、加工、变换和使用的过程。科学的管理首先来自管理信息的精准，只有“管理信息”才能揭示管理的真相，而不是管理者的个人判断。行政管理信息是行管信息系统得以正常运行的基础，也是各级领导正确决策的依据，管理信息的缺失或不准，行政管理就会象在干涸的河道中行船一样，无法前进。行管工作要科学发展，就必须采用信息技术更新管理方式，使信息系统建设紧紧围绕“行管信息”，为管理者提供更为全面、强大、准确的信息，提升管理效果，使管理工作从经验、随机、粗放的管理模式转向信息化管理，实现可视化管理、移动化管理和精确化管理。
（1）消除行管信息孤岛，建立行政管理信息交换中心。行管信息是面向各行管业务和全院各部门的，必须统一考虑数据标准或信息共享问题。系统建设要坚持走“先搞行管信息资源规划，后搞系统开发”的技术路线，在行管信息资源规划阶段，按照行政管理知识类信息、业务类信息、控制类信息、决策类信息，完成各类管理信息标准化工作。
（2）丰富行管信息，建立全维监控信息处置中心平台。丰富的行管信息是各级行政管理者执行科学管理的基础，为此，系统必须依靠先进的信息采集技术，依托校园网综合运用IP视频摄像快球、人员IC卡、车载卡、指纹（掌纹）识别器、射频标签、终端感应读头、手持输入设备等多种采集设备，完成人员、车辆的识别、重点要地的监控及相关行管信息的采集，取代过去完全依赖手工的管理方式，完成信息采集的信息化、自动化，并通过有无线传输技术为为行政管理者随时、随地提供更为便捷、可靠的实时相关动态信息，辅助管理者先进管理和决策。
（3）健全信息维护机制，搞好信息系统安全保密工作。高校行管信息的特殊性要求具有高度的可靠性和安全性，行管信息系统的网络特征决定了应用中不可避免地存在着信息安全隐患，对感信息不采取有效的安全防范措施，其安全将会受到威胁，一旦密级信息丢失就会造成不可估量的损失。因此，系统要采用身份认证与识别、访问控制、数字签名、信息加密等技术，保证系统上传输、储存和处理的信息数据必须具有严密的安全性、以及身份验证机制，保证行管信息在网上安全提交、调取及合法修改，保证传输的数据具有抗否定性、完整性、安全性。
4结束语
战争胜利的决定因素不是武器，而是人。同样，行管信息系统对管理者来说是工具，是手段，所起的是辅助作用，管理者必须重视并发挥我国高等教育特有的思想政治教育优势来进一步深化提升管理效能。
摘要：利用平衡计分卡中部门指标分解的工具——指标分解矩阵表，以高校学生工作处为例，将高校整体办学目标分解为部门具体绩效指标，总结出制定针对高校不同行政管理部门的绩效指标的一般方法，并提出高校行政管理部门考评实施的新思路——关注内部利益相关者。
关键词：高等学校；行政管理部门；绩效指标；平衡计分卡；内部利益相关者中图分类号：
近年来，国内高校的持续扩招，使高校的学术研究及教学环境发生了很大变化。学校行政管理部门在提高学校整体绩效方面具有重要的作用，行政管理部门绩效考评制度与学校行政绩效的提高息息相关。建立良好的绩效考评制度和寻找适当的绩效考评指标，对学校行政管理部门提高办公效率和质量具有重要的作用。近几年来，国内外与平衡计分卡相关的研究成果多以提高企业管理绩效为主，而以政府机关及非营利性机构为研究对象的成果较为少见。Kaplan&Norton曾指出，虽然平衡计分卡最初的目的和应用是为了改善营利机构的管理，但是平衡计分卡用在改善政府及非营利性机构的管理上效果会更好[2]。本文借鉴平衡计分卡理论设计高校行政管理部门绩效指标体系，旨在提高高校管理效率和效能。
一、设计高校行政管理部门绩效指标体系的原则
依照高校行政管理工作的固有特点制定针对行政管理部门的绩效考评指标应遵65循以下原则：
第一，目标的统一性与差异性。行政管理人员在实际工作中必须根据各机关、各院、系、所的工作性质，以及不同部门与不同岗位的特性和不同工作内容，提出具体要求，区别对待各有侧重，制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
第二，公开性与沟通原则。考评者要向被考评者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，绩效标准和水平是通过协商制订的，在整个绩效管理过程中，考评者和被考评者要开诚布公地沟通与交流。评估结果要公开并及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，提出今后应努力和需要改进的方向。发现问题或有不同意见也应在第一时间内进行沟通。
第三，全面性和客观性的原则。考评方案中所确定的考评内容要尽可能全面、完整，包括影响工作绩效的各个主要方面。除考评内容要全面外，多角度、全方位的考评，即360度考评，能有效地减少考评者的主观性。
第四，科学性和可行性原则。指标体系的科学性体现在考评指标和指标体系合乎高校行政管理的客观规律，具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点。指标体系要简明扼要、符合高校的行政管理实际，能为高校行政管理人员理解和接受，考评方法和手段简便易行，能根据高校现有基础条件使用或操作。
二、利用平衡计分卡建立高校行政管理部门指标体系
当前，我国高校行政管理人员绩效考评与公务员考评一样，仍沿用德、能、勤、绩的考评内容和标准。[3]而平衡计分卡的优秀思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长这四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考评—绩效改进—战略实施—战略修正的目标。[4]
本文利用平衡计分卡部门指标分解工具——指标分解矩阵表，结合高校行政管理特点，将高校整体目标分解，总结出设计行政管理部门绩效指标体系的一般方法。
以学生工作处为例，设计出部门具体考评指标体系，如表1所示。部门层面的指标体系首先来源于高校层面指标的直接分解，这些指标就是初步获得部门层面平衡计分卡指标的“源头”。设计高校行政管理部门指标体系的步骤：在纵栏写出平衡计分卡的几个维度，并将学校整体目标中可分解的指标定为行政管理部门的一般指标，将他们作为各行政管理部门指标分解的“源头”；在横栏中列出各个行政管理部门的名称，根据不同行政管理部门的职责，对比整体目标逐个进行指标分析；在各行政管理部门和一般指标交界栏内填写相应的考评指标具体内容，将指标分解至该行政管理部门。
三、部门绩效考评实施的新思路——关注内部利益相关者
（一）内部利益相关者的界定
内部沟通体系莫过于两个方面：一是纵向沟通，即上下级之间的沟通，二是横向的沟通，即平级部门或工作人员之间的沟通。在很多中国企业中，横向沟通中存在的问题往往比纵向沟通的问题多，许多部门经理往往互相指责或互相埋怨，存在部门壁垒。在平衡计分卡与绩效管理中，解决这一问题比较好的办法是在设计部门指标体系时，关注内部利益相关者的需求。
对于企业中的一个部门，它的内部利益相关者有三个，即公司与上级部门、组织中的672007年刘兵，等：基于平衡计分卡的高校行政管理部门绩效指标体系构建第1期平级其它部门、本部门的员工。在高等院校的行政管理部门和人员之间，仍然存在类似内部利益相关者的问题，包括教师群体、学生群体、各院系、其它平级行政管理部门、本部门内部的员工，也包括学校一级的管理部门。
关注内部利益相关者需求，不仅对实现良好的沟通有重要的意义，而且使利用平衡计分卡进行的指标分解内容更加全面。
首先，行政管理部门的绩效指标体系可以来自于学校整体指标体系的分解，学校整体指标体系的分解有效地加强了上下级之间的沟通。因为指标体系分解过程是学校领导和部门领导共同完成的，这为充分沟通提供了一个很好的空间。
其次，它打破了单一从部门来选择考评指标的局限性，可以从其它部门对某部门的期望的角度来设置绩效指标，当然这些期望是必须与学校整体目标相一致的。
第三，内部员工是部门工作的直接参与者，能获得部门最直接的信息，他们的个人工作绩效直接影响到整个部门的绩效。
（二）内部利益相关者考评的实施
内部利益相关者考评是指将平衡计分卡中的财务、客户、内部经营过程和学习与成长等四个方面分解的部门指标体系，分别由不同的考评主体来完成，由上级领导审核，其成绩由本部门确认并最终保存的全过程。一般分为以下四个阶段进行。
第一阶段，考评准备阶段。在每一周期的考核之前，各行政部门内部要召开工作计划会议，沟通上一阶段考评成绩，总结工作的优点和不足，制定改进方案和下一阶段的工作计划。工作计划在部门内部得到确认后，上报校级主管领导审核。学校主管领导确认后送交考核主管部门，根据工作计划，制定本阶段的考核指标，由行政部门领导确认并签字。
第二阶段，初步考评阶段。用平衡计分卡分解的部门绩效指标分为财务、客户（亦称顾客）、内部经营过程（亦称内部组织）、学习和成长四个方面，这四个方面分别由四个不同的考评主体来完成。其中财务考评由财务部门完成；客户考评由其它利益相关部门完成，包括学生代表、教师代表、各学院及其它行政管理部门；内部组织考评由部门主管领导完成；学习和成长考评由部门内部员工来完成。最后，将不同行政管理部门的考评结果记入同一张表格中，并注明来源。
第三阶段，领导审核阶段。负责考评的部门要将初步考评的情况汇总，对考评的四个维度给予不同的比例，每个维度的指标也赋予不同的权重，然后进行加权计算，最后得出每个行政管理部门的初步考评成绩。财务、学习成长和内部组织三方面的考评较单一。顾客方面比较复杂，因此要计算平均值然后进行加权，将得出的初步考评成绩上报给校级主管领导。校领导根据初步考评成绩逐一与行政管理部门领导面谈，沟通考评成绩，指出优点和不足，提出改进建议和对下一阶段工作的展望。此时，校级领导根据情况有一定比例的成绩修改权。
第四阶段，考评结果确认阶段。校级领导修改后的成绩作为考评的最终成绩，经行政管理部门领导确认并签字，交负责考评的部门存档，作为奖惩和其它管理工作的依据，也作为制定下一阶段工作计划以及分解考评指标的依据。
总之，平衡计分卡是从组织长远发展及提高竞争力的角度，以考核组织的成长及创新为主要内容。即先设定可实现的合理目标，让员工充分了解组织策略及目标后，再要求员工去实施。管理者关心的是实施的成果，并不详细探究员工实现目标的方式，因此赋予员工作业上的弹性与自由空间。平衡计分卡不是一套控制系统，而是帮助组织实现目标的学习与沟通模式。运用平衡计分卡的思想设计高校行政部门整体绩效考评指标体系，并强调内部利益相关者参与考评，为高校行政部门进行绩效考评提供了新的思路。
