发布时间：2022-04-10 10:38:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇领导艺术论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“守、破、离”是一个源自日本武术的概念，用以描述学习武术的阶段顺序。守，是遵循传统智能，学习基础功夫或技能。破，是打破传统限制，突破既有框架。离，是脱离并超越旧规范，转化形成崭新的模式。
此概念，不仅可阐述修习武术者之学习心境，亦可适用于其他领域。当然，同样可贴切地描绘主管在学习领导之道时的心路历程。
守，是学习期。先从各种不同的经典著作、典范人物开始，进行标竿学习。从理论架构建立领导方法论的基本知识、成功法则；从卓越领导者的事迹领略大师风范，从而学习仿效其领导模式与风格。
领导之法，始终来自于人性。而基于这些人性基础所传承下来的领导理论，经过千锤百炼与验证，足以作为后进管理者的入门经典。
以“守”之术，熟习管理大师的心法，了解前头有哪些能避开的坑、有哪些可闪躲的洞，可站在巨人的肩上，将领导之道看得更清楚。
破，是创新期。在具备基本领导知识或技能后，可就个人实务操作之体悟，思索更符合个人管理实况的应变模式或对策。
所有的理论架构，均有其假设前提，领导模型亦同。当面对管理难题，尝试管理大师所传授的基本技法后，相信可解决多数问题。但基于人的多样性与管理问题的复杂性，则有赖主管突破既有框架，针对所面临问题的独特样貌，找出新的应用模式或变化招式。
离，是融合期。在不断尝试与调整领导模式的过程中，对于领导之道背后的哲理思维能看得更透彻，最终，能开创出一套具管理者个人风格的领导模式。
在离之期，系以管理学大师或成功领导者所汇整出的领导心法为基础，再融入个人创见、结合个人的优势智能，能融会贯通地，活用学理与经验，对领导之道，有个人独特的见解，自成一家。
“守、破、离”的原则看似简单，但其中各有不同的关卡。
《尚书―大禹谟》载：“满招损，谦受益，时乃天道。”事实上，过去的成功经验与成就，常常成为成长的障碍。如同满水之杯，终究难以再倒入任何一滴水般，若不能在守之前，先体认不足，是难以接纳新知的。故在守的阶段，虚心为守之本，自大为守之敌。
肯罗宾逊与卢阿罗尼卡在其《让天赋自由》的书中提及：“你若没有出错的准备，原创性就无从出头。”想大破大立地突破框架，就不能墨守成规，而得尝试跳脱舒适圈与习惯领域，承担一定的风险与过程的不安定感。因此，在破的阶段，探索为破之本，僵固为破之敌。
《倚天屠龙记》中，张三丰教张无忌太极拳的桥段，精采地描绘新旧融合的过程，当张无忌全然忘了新学的太极拳招式时，表示新招式已完全渗入，而与自我合为一体。由新旧思维中淬炼出新猷，得具备开放与弹性的心态，故尔在离的阶段，融合为离之本，壁垒为离之敌。
禅语道：“见山是山，见山不是山，见山还是山。”其意境与“守、破、离”相仿。
领导学对初学者而言，如初次登山，山是山，我是我，最好按图索骥，依最佳建议路径攀登。身临其境后，开始尝试不同路径，见到山的另一个风貌，对领导学有不同的体验。
最后，重建出一条颇富私密景点的路径，虽仍是原本的山、一样地爬上山巅，但过程深具个人领导魅力与风格。
当领导修为提升至一定的境界后，管理者又得重启学习。再次将自己放空，学习更多的领导概念或理论，纳进更多新的元素，循着“守、破、离”的螺旋阶梯，一层一层地拾级而上，不断地提升个人的领导修为。
在我看来，公司首席执行官或第一领导人的角色是，如果你追求的是公司的长期成功，或股东的长期价值―因为这样做才能带来回报―那么，唯一的办法就是首席执行官和他的员工一起去平衡各种利益相关者的利益。利益相关者不仅指股东、员工或客户，而且还包括公司运营地点附近的居民、业务所在地的政府或国家，也许还有NGO。
最高管理团队的任务是平衡这些利益。如果你成功做到了这一点，那么，我确信你创造了长期的股东价值，既做到了让客户满意、让员工满意、让社区居民满意，又有了很好的声誉，这就是前后的逻辑顺序。
领导力就是“从A到B”。“A”就是衡量你目前的处境。很久以前，我担任炼油厂经理的时候就使用这个方法了。了解炼油厂的优势和劣势之后，必须要能够在一两分钟之内向炼油厂的所有操作员和工人们解释这些优势和劣势。此外，为什么说进行中肯的判断很重要呢？因为如果你太乐观或太悲观，你将无法取信于自己的工人。所以说，准确的评估大有裨益。工人会想：“没错，我的老板知道他在说什么。没错，我并不喜欢这种状况，但也许这就是事实。”
这是位置“A”，但不是领导力。然后，你必须弄清楚位置B在哪里。如果以炼油厂为例，B就是炼油厂在三四年之后应该是什么样的。和前面一样，如果你竟敢作一个长达50页的Power Point演示，你将劳而无功。诀窍在于，依然只用一两分钟的时间，用非常可信的话解释未来的目标，然后给出一些关键的论据，说明位置B为什么好。描述炼油厂未来的图景并给出关键的论据，人们会说：“对，对，对，我喜欢那样。是的，我明白了。”但这依然不是领导力。这只是对A和B进行定义。
第三项任务，也是人们经常出错的地方，那就是有时你必须说：“你必须在周一早晨完成这项任务，你必须在周一早晨完成那项任务。今天是周五。”所以，你真的需要进行很好的组织，明确责任，确定里程碑，尤其是从A到B的路途上需要在很短时间内到达的里程碑。
如果公司正处于困难时期，人们―尤其是高层人员，总倾向于低调行事。而在实际运营中，他们会说：“有困难的是别的部门，不是我们。”但最后，为了维护声誉，我们需要做什么：我们必须在壳牌石油做某些改变，这些改变基本上会影响所有员工。所以，在这个阶段，你对公司各个部门有何期待，围绕这一点应该做什么样的沟通，这一点必须清楚，而所有的沟通要简洁，要一致。这样，公司才能够稳定。公司稳定之后，才能够继续发展，公司的发展是以稳定为基础的。这时，人们会想：“嗯，这样很不错。”
我们一直都是这样做的。但现实没有这么简单，因为与此同时，外部的业务环境在改变，对能源需求的看法在改变，对二氧化碳以及国际政策的看法也在改变。所以，你必须保证在稳定阶段，人们不会变得太迟钝或太“自满”，这个词有一点贬意色彩。但这时，环境需要你再次做出调整。所以，在管理过程中，你必须及时考虑新的外部因素，而不仅仅是因为遇到危机了才这么做。
首席执行官另一个很大的不同在于，你必须认真思考：“如果我不采取任何措施，会有什么问题吗？”如果这个组织基本能够做到无为而治，那我就没有理由去费心。所以，你必须随时问自己―我必须随时问自己―“假如我在这方面不采取任何措施，我只是随它去，问题会自行解决吗？问题自行解决的速度会不会太慢？我需要干预吗？如果我干预，我要试图达到什么目的？”
我现在所做的很多事情，不仅是为我的继任者做的，而且还是为我的继任者的继任者做的。我会考虑这些。现在，我们已经建立了研发部门，研究如何开采出从石油技术角度来说更难开采的石油。这需要多年的研发努力，但我们现在已经在调查哪里可以购买或开采油田。
所以，你真的必须思考你现在所做的事情对10年或20年后有何影响。如果作为高层领导人，你在这方面无所作为，你很可能无法使企业获得长期发展的动力。
[摘 要]高职院校聘任制度改革在整个高职教育改革中占据重要地位。院校领导在改革中扮演着重要的角色。在高职院校聘任制度改革中，院校领导如果能灵活地将领导艺术渗透到改革实践中，则能在和谐的氛围下，促进改革顺利进行，取得事半功倍的效果。立足校情灵活使用领导艺术，“以人为本”，合理进行聘任制改革，可以提高高职院校的整体效益。
[关键词]领导艺术 高职院校 聘任制改革 领导
如今，随着生源的减少，高等院校的不断扩招以及教育体制和结构的不断发展，高职院校只有大力推进教育体制和管理机制改革，才能在逆境中求得发展，寻求突破。而改革中的重要一步就是进行教师的聘任制改革。因此，如何使高职院校聘任制度改革科学有效地进行，最大限度地激发高职院校教师的积极性和创造性，关系到整个高职教育改革的成败。笔者总结发现，在高职院校聘任制度改革中，院校领导如果能灵活应用领导艺术，则能在改革中取得事半功倍的效果。
一、领导艺术的种类
（一）领导用人的艺术
领导用人的艺术即在做到知人善任的同时，更注重人才的可持续发展。客观公正地选拔人才，然后合理使用人才，尽其所能，进而综合培养人才，挖掘其潜力。
（二）领导用权的艺术
领导用权的艺术必须建立在合情合理合法的前提下，在注重实效的同时进行全盘考虑。领导在自身运用权力的同时，必须学会权力下放，适当、合理地授权，使领导过程事半功倍，这更是领导用权艺术的一种体现。拥有权力的领导必须在关键时刻，通过敏锐的洞察力、判断力和想象力，对事态发展做出合理把握，进行决策。
（三）领导协调关系的艺术
融洽的人际关系对工作绩效起着至关重要的作用，掌握好协调人际关系的艺术，能促进工作有序展开，增强团队凝聚力与领导号召力。而从方式上来看主要体现在其处理好与各方面关系的技巧、调解纠纷和矛盾的技巧、沟通谈话的技巧这几个方面。
（四）领导激励的艺术
一般人都有积极向上的心理，领导者应当结合不同人的性格特点，选择适当的时机采取有效的方法进行激励。激励既可以是物质上的也可以是精神上的。一个人一旦受到适当的激励，就会把自己承担的工作做得更好，而这正是领导激励艺术的最好体现。
（五）领导运时的艺术
领导者是否善于运筹时间， 这不仅是个人领导艺术的问题， 它往往关系到事业的成败。因为时间一旦与具体的工作相结合就意味着机会、时机和效率。领导者首先要有惜时的观念， 在此前提下合理安排工作程序，科学运用时间，以提高时间利用率。
二、以领导艺术促进聘任制改革
在高职院校进行聘任制改革中，第一步就是要强化竞争机制， 彻底破除高职院校一贯的“铁饭碗”式的终身制， 通过竞争激发高校教职工的积极性、主动性和创造性，建立一支积极向上，发奋进取的高水平教师队伍。
要把聘任制改革做好，高职院校的领导必须要学会领导艺术的灵活应用，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理” 的原则来进行。
院校领导在进行改革前，首先要对改革方案有宏观上的把握，对于改革方案考虑细致，方案切不可朝令夕改。要发挥好领导用权的艺术，对于改革要有一定的前瞻性，做好统筹规划，关键时候能做出正确的决策。其次，在聘任制改革进行中，院校领导要注意合理授权的应用。合理授权首先指的是在改革方案的制订上，要让一线普通教职工代表参与其中，这样会使方案更加合情、合理，更具有说服力，当然最后的方案要征得院校绝大多数教职工的认同方可实施。另外，合理授权还表现在方案的落实上，必须在人事处的统一规划领导下，把具体改革方案的落实与进行分配到各个院系，因为各个院系对自己的实际情况会有更清楚、更直观的把握，也能更好更有针对性地处理改革中出现的问题。但是在整个授权过程中，必须权责明确，以免在改革中出现问题，发生责任不明、相互推诿的情况。
在聘任制改革的实施过程中，首先要科学设岗。领导在聘任制改革中要运用好敏锐的前瞻力和独特的创新力，合理制定管理目标和战略，创新管理体制、机制和方法。因此要结合本院校实际按需设岗，通过精简机构，定编、定岗、定职责，使高职院校的人事管理由身份管理向岗位管理转变。但是随着生源的减少，高职院校或多或少会面临人员过剩，岗位不足的现象。而处理好人员的分流，使合适的人到合适的岗位，是领导在人事改革中面临的最困难也最重要的问题。这个时候充分运用和发挥领导用人的艺术以及人际关系处理的艺术，则成为解决该问题的关键。
在岗位设置科学的前提下，必须“公开招聘、平等竞争、择优聘任”。在公正选拔的实际操作中，领导者一定要制定好每个岗位的说明书，公开各部门的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法等。通过个人与部门的双向选择，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。领导自己首先要坚持原则，按章办事，只有自己做到公正，才能营造出平等竞争的大环境。并且在具体竞争考核中，注重以绩效为度量标准，要有现实的量化考核依据，不能按资排辈，或仅凭某些领导的个人偏好来判断优劣。这样，在具体的量化考核数据面前，领导就可不必为来自人情世故的压力而烦恼，也能促进平等竞争、择优聘任原则的落实。而受聘者通过竞争，获得自主选择的岗位，则会倍加珍惜，更加爱岗敬业。
而在聘用制度改革中，高职院校领导必须把协调处理好全体教职工的心理问题摆在十分重要的位置。岗位的不固定性、竞争的激烈性以及绩效考核的严格性会使许多教职工对改革产生消极怀疑的心理或者抵触心理。因此，领导艺术的发挥在这个时候显得尤为重要。首先，在改革前要加强宣传教育工作，要让所有教职工了解改革的必要性和重要性，求得他们思想上和心理上的认同。其次，改革方案的制定、实施要科学合理，“公开、公平、公正”的机制要加强，切不可丢弃民主与公平，完全由领导说了算。最后，一定要树立以人为本的管理理念。对于分流出来的教职工应当充分考虑到他们的感受，给予尊重、体恤以及精神上的宽慰和支持，并妥善安排他们下一步的发展方向。对于有的教职工从原来的岗位转到新的岗位上时，各级领导要考虑到他们的适应性，对他们的工作给予一定的帮助和指导。领导在化解转岗、分流等矛盾时，还要巧妙运用沟通谈话技巧，在谈话前根据每个人的特点和具体情况，选择适当的时机，做好他们的思想疏导工作，领导如果利用特权强制性处理此类矛盾，只会把矛盾激化，从而影响整个聘用制改革的进行。
为加强高职院校教职工的工作效率，领导必须选择正确的考核方式，引入量化的绩效考核标准，这会使考核结果更具说服力。但光靠制度考核这种刚性的管理模式，很可能会制约教师创造性的发挥，因此高职院校领导必须在人事制度改革中引入柔性化的管理模式，强调以人为本，挖掘教职工的积极性、主动性和创造性，刚柔并济，激发用人机制的活力。高职院校人事制度改革中切不可忽视对于本校教师的培养。首先，高职院校领导要努力营造和谐的人文环境，创建学习型组织，为教职工提供更多深造学习的机会，为他们的发展与成长创造良好的条件。其次，在平时的工作中应对教职工投入关怀和鼓励，促进他们逐步改善教学状况，形成自己的特点，使更多的青年教师得到成长。再次，高职院校领导必须与时俱进，结合高职院校的办学特色，培养融实用型、技术型、生产型、教育型于一体的高职师资队伍，即“双师型”师资队伍。
高职院校人事聘用制度，必须严格按照合同化进行管理。高职院校领导在落实中，一定要发挥其有力的控制力，有效控制目标实现的整个过程，不能流于形式。通过签订聘期合同，确立法律保护的劳动关系，最终确保能进能出、能上能下的管理机制的实现。
而在整个聘任制改革进行中，领导还要注意合理运时，不管是改革措施的制定、实施，还是遇到问题、阻力时的商讨、解决，都不可停滞拖沓，遇到问题应当趁热打铁及时处理，只有这样才能保证改革实施的效果。
总之，高职院校领导必须立足校情，灵活地使用领导艺术，在“以人为本”的基础上，合理进行聘任制改革，从而提高高职院校的整体效益。
一，校长应具有灵活冷静的头脑，能根据主客观条件的变化而变化，力求透过现象看本质，不为浮云遮望眼，不能只顾眼前，要着眼于长远利益。一切有效的领导活动，都是正确决策的结果。正确的决策来源于正确的判断，而正确的判断又来源于对未来所作的科学预测。有效地富有创造性的领导活动，其起点就是校长对未来进行科学的预测。古语云：“凡事预则立，不预则废。”预测作为一切领导活动的起点，在校长工作中起着"指示器"的作用。“活”的校长要学会依据事物发展的多种可能性预见未来，依据事物发展的连续性预见未来，依据事物发展的征兆预见未来。只有在决策前做到一个“活”字，才能处乱不惊，运筹帷幄，决胜千里。
二，大凡领导者，都有或大或小的权力，包括指挥命令权、选人用人权、经费开支权、奖罚权等。校长应在“公”“正”“廉”“明”的基础上，灵活地用好权，发挥权力的最大效应。有经验的校长都知道，自己是学校权力的中心，如果所有权力都集中在自己手中，优势固然有，但同时也将给自己带来沉重的包袱。校长应该灵活、适当地集权与放权，让下属都有与其职位相对应的权力，在信任上放权，在放权上信任，使他们都有职有权，敢于工作，敢于负责。这样，学校各项工作才能正常运转，从而很好地突出校长的中心权力。
三，人的能力因人而异，各有所长，也各有所短。在领导工作中，用人所长，就是使具体的职位、工作与人的具体特长彼此对应。能否正确用人，是衡量领导水平高低的重要方面。校长不能自我封闭，更不能嫉贤妒能，而应根据各人不同的专长，灵活地分工，使其乐意去做自己擅长的工作。校长要善于发现人才，任用人才，培养人才。校长的责任就是使人的长处能得到充分发展，人的短处能得到及时克服。如果看不见别人长处，就会目空一切，无可用之人；而如果扬长避短，取长补短，就会人才济济，到处都是可用之人。
支部书记是基层党组织的“领头雁”，是实现基层党组织建设科学化的“掌舵人”，在很大程度上是基层组织的“灵魂”。支部书记的领导艺术、工作方法得当与否，是做好支部各项工作并能长期保持战斗堡垒作用及其先进性的重要体现。
一、坚定信念，牢记职责
作为一名基层党务工作者，要坚定理想信念，坚守共产党人的精神追求，始终保持共产党人的政治本色，从严要求，真抓实干，不断加强自身建设；要发扬好作风，树立新形象，勤于思考，勇于实践，善于总结，努力提高思想政治水平和党务工作能力；真正以良好的形象引导人，以良好的作风感染人，充分发挥党员的先锋模范作用，真学、真思、真懂、真信、真用，勇于开拓，积极进取，不怕困难，不怕挫折，诚心诚意为群众服务。
二、善于领导，勇于担当
领导是求同存异的过程，它是一个达成共识的过程，在领导的过程中，不能通过异元化的领导，而是要注重激励、沟通，发挥大家积极性的领导。才能发挥党的优秀作用。在具体的工作中要把基层党建工作与群众最直接最现实的利益相挂钩，与民生问题解决相挂钩，解决不同群体的利益诉求，才能使“掌舵人”与职工群众之间建立一个多元的信任关系，工作上要敢于作为，出现工作失误时要勇于担当。这样才能赢得人心，赢得大家对你的尊重和敬意。这样的支部书记才能真正的凝聚群众，凝聚的党员，发挥党的优秀作用。也才能散发出独特的人格魅力。
三、知人善任，易于沟通
领导沟通是一个减少内耗，实现最佳整体效能的有效途径。领导又是一个避免冲突，实现组织目标的必要手段，领导者和被领导之间，角色不一样，地位不一样，信息有差异，所以难免让群众认知，观念方面都会发生冲突，基层支部书记这一个党组织最小单元的“灵魂”就要寻找有效的途径来避免上下级，或者说同级几个层级之间的冲突，凭借自己的人格力量，像揉面团一样，把大家揉和在一起，共同朝着努力的方向前行。切实将企业发展愿景、组织战略发展与经营目标的实现，通过对岗位的素质能力要求形象地反映出来，将企业文化中的价值观、经营理念、企业精神、管理理念等内化的素质要求通过外化的行为要求反映出来，达到在组织中对高绩效行为的倡导作用。同时要充分授权，发挥支委及党小组长的作用，将他们创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做才会使职工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。
四、换位思考，多办实事
作为支部书记要能够善待他人。要切实把以人为本的思想落实到自己工作生活的每个时段、每个环节、每个细节。在日常生活工作中着力做到待人要丰，责人要薄，任何时候都要坚持人与人之间人格上的平等，能用欣赏的眼光看人，真心实意待人，主动适应人，能同不同的人打交道，既能容下事，又能容下人，营造良好的人际关系。对待上级能够坦诚己见，尊重而不奉承；对待下级，能够听取并尊重其意见，关心、体贴其困难，宽容其不足；对待同级要虚心学别人的长处，求大同，存小异，不把自己的观点强加于人，不疾贤妒能、争强好胜。
在执行当中要强化支部书记的职位意识，认清职位角色，定位自己行为。力求做好职责、权力、范围内的事，注重整合力量，凝聚班子搞好团结。少说空话，多办实事；在工作中要突出重点，照顾一般；要全面安排，协调一致；同时是树立补位意识，也就是当别人出现工作失误的时候，不要指责，看笑话，要容言容过，及时弥补，协调工作。
五、心智健康，有合作能力
良好的心理素质来源于“心境和谐”，心境和谐的优秀是适度。心境理智平和，便会过滤掉不利的思想和情绪。要努力做到：以清静心看世界，欢喜心过生活，平常心品情味；不以物喜，不以已忧，无时不乐，敬业不衰，全力以赴，竭尽心智。要有较强的心理承受能力，当工作取得成绩时，不沾沾自喜，自以为是；当工作遇到困难或挫折时，能冷静面对，不心浮气躁，要养成激动时克制、徘徊时执着的辨证思维方式。在对待工作的态度上，能够求真务实，不哗众取宠、夸大其词，做表面文章。能够淡泊对待生活，努力塑造自尊自信、理性平和、积极向上的心态，保持一份平静的心态，不心生妄想，不贪、不沾，能够守住自己的道德底线，正确对待得失，做到得之淡然，失之泰然。
任何事业的成功都离不开团队，团队精神始终是发展的优秀竞争力。为此，基层党支部书记要注重发挥集体智慧，促进团结干事，弘扬团队精神。作为团队的个体，必须树立抱团打天下的意识，自觉养成团队精神，在工作中同心、同德、同力，共同成长，共同进步。只有这样，干部个人也才会拥有更宽、更广的发展空间。火车跑得快，全靠车头带。作为团队的领头羊，在维护大局、形成合力上，集中体现在奋力进取、攻坚克难上，集中体现在以身作则，率先垂范上。团结是力量的源泉。支部书记要把注重团结作为一种素质来培养，作为一种境界来提高，作为一种能力来强化，见贤思齐、取长补短，互相尊重、互相支持，做到思想上志同道合，工作上配合默契，生活上互相关心，在团结奋斗中才能实现科学发展、率先跨越。
总之，只有在实践中不断地磨练自己，不断地提高自身的综合素质，才能做好工作，才能无愧于“党支部书记”这一神圣的称号。
（作者单位：云南文山斗南锰业股份公司）
一、较高的政治素质
政治素质是领导产生影响力的极为重要的因素。领导的政治素质是领导的世界观、人生观、价值观等综合体现。政治素质高的领导就能带出影响高素质的队伍，凭感情办事，凭好恶办事，凭情绪办事，凭威严办事，凭权力办事，亲亲疏疏，拉帮结派，就绝对办不好事，整个单位就会乱成一锅粥。
二、高尚的道德品德。
道德品德是领导影响力的形成、维持，巩固和发展的重要因素。一个单位，一任领导要立身于德，从领导自身来讲，要有良好的道德修养，自觉摆正领导位置，严格履行领导职责，工作上做到自我加压，不断进取；坚持爱单位如家，爱岗如命，爱职工如渴，具有超越个人，超越本位的全局精神，忠于职守、艰苦奋斗的敬业精神，秉公执法，敢于碰硬的无畏精神，大公无私，廉洁勤政的奉献精神，克服惰性，不断创新的开拓精神。这样下属自然会对其产生敬爱感。一个具有高尚道德品质和崇高理想的领导，不仅会赢得职工的尊敬和爱戴，而且会发挥出极大的影响力。
三、超凡的学识水平
“知识就是力量”这句名言意味着拥有知识的人也就是拥有力量的人。而领导的影响力往往和个人的学识水平之间成正比。学识水平对决策和管理产生重大影响，知识渊博的领导，能够了解、研究掌握最新管理信息，根据单位工作的特点、单位的情况筛选取舍，为我所用，从而使单位工作再上新台阶。知识全面的领导能使下属产生信赖感。
四、良好的氛围
良好的干群关系是做好各项工作的保证。感情融洽，心灵沟通，下属就愿意讲真话，对领导的安排和指令就能积极主动完成，甚至宁愿付出一定的代价，并能创造性的完成。反之一个领导如果在单位大搞权力尊严，摆领导架子，拒群众于“千里”之外，这个单位就不会有和谐的氛围，下属就会情绪低落，工作敷衍应付，双方不但不能互补，相反则容易分散领导的精力，加重其工作量，工作效率明显降低。
摘 要 魅力型领导理论是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。本文从魅力型领导理论角度出发，分析了孙中山先生的领导艺术。介绍了魅力型领导的特质和要素，孙中山先生简介及主要成就，并着重从魅力型领导的特质以及行为方面对孙中山先生的领导艺术进行了深入探析。
关键词 魅力型领导理论 孙中山 领导艺术
1 魅力型领导理论简介
1.1 概念
魅力型领导（Charismatic Leadership）的概念根据德国社会学的专家Max Weber的定义，就是“基于对一个个人的超凡模范性品质的热爱、神圣或者英雄主义以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。沃顿商学院的教授罗伯特·豪斯在他的一篇论文里最早提出了魅力型领导理论。他用了4个短语来定义魅力型领导：1.支配性的；2.强烈感染的；3.充满自信的；4.具有强烈的个人道德观感。“魅力型领导能够吸引被领导者，对被领导者产生魅力并且乐于接受其领导”据来自英国拉夫堡大学教授阿兰· 布里曼研究得出。综合各位专家对于魅力型领导的不同定义，简而言之，魅力型领导理论（Charismatic Leadership Theory）是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。
1.2 魅力型领导特质
罗伯特·豪斯确定了三项特质：有预见；充满活力；赋予下级能力。拥有超凡的自信心，良好清晰的表达能力，不墨守成规，坚定的信念，远大的目标和梦想，变革意识以及对于环境的敏感等被归纳为魅力型领导的特质
2 孙中山简介及主要成就
简介：孙中山，生于1866年11月12日，广东香山县翠亨村人。在农民家庭出生。在他青年的时候，广东人民斗争传统深深地影响了他，因此，对于太平天国的革命事业十分向往。他作为中国历史上最伟大的革命先行者，毕生都在为改造中国而努力奋斗，在政治、经济各个领域都为后人留下了珍贵的遗产，在历史上留下了卓越的功勋。
成就：一是发动和领导了资产阶级民主革命，终结了中国封建专制统治；二是，坚持并倡导实业救国，描绘了一幅未来中国经济现代化的宏伟蓝图；三是提出了“三民主义”，并且一直倡导、践行，对于“三民问题”尤为关注，从真正意义上开辟了一条实现中国政治民主化的先河；第四，坚持传承先进文化，反对封建主义思想，切实推进了我国传统文化现代化的进程。
3 魅力型领导理论视角下孙中山的领导艺术
3.1 从魅力型领导的特质方面
3.1.1 振兴中华，天下为公——远大的目标和梦想
魅力型的领导者都具有远见卓识，他能够具备感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距的能力，能充分认识到当前秩序的缺点与不足，最难能可贵的是还能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。最早提出“振兴中华”的口号的就是孙中山先生，他热切期望中国能够迎头赶上西方先进国家，并且其一生都在为实现这个伟大的目标而努力工作。
3.1.2 屡败屡战——高度自信
越是自信的领导者，越能够对下属产生激励，激励下属全身心地投入，以实现领导者的愿望。具备超强自信的领导者，能够对通过对下属产生激励，从而使下属全身心地投入到工作中，进而实现领导者的愿望。革命先驱孙中山领导的革命活动曾遭受多次失败，讨伐袁世凯的“二次革命”失败后，他继续领导了抵制袁世凯称帝和反对北洋军阀的斗争。实行第一次国共合作，创办了黄埔军校，准备北伐战争。他的一生都在为改变中国而努力，坚信多灾多难的中国必将浴火重生。
3.1.3 口才敏捷、能言善辩的演说家——善于言辞
魅力型领导者擅于运用多种表达方式或技巧来表达自己的思想。通过这种超强的表达能力，追随者都能够迅速理解他的愿景，热情高涨地参与活动，支持新的设想。
孙中山的秘书李禄超回忆他时说：“……公开场合，他总是一个口才敏捷、能言善辩的演说家。他有着鼓励听众的才具，而且能够一口气不停顿地讲上几个小时……他的演词是益人心智，启人灵感，振奋人心的……”
3.1.4 为实现目标被绑架、遭行刺、暗杀从未退缩——愿意冒个人风险
魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。领导者为了共同的事业所付出的代价或牺牲越大，他们就越赢得别人依赖。领导者为实现共同理想准备承担的所带来的个人损失越大或者个人风险，他们就越有值得依赖的魅力。孙中山先生为了救国，先后在伦敦被绑架、在南京遭行刺、在日本躲暗杀、在广州遇叛变，一生坎坷，冒着生命危险，起义、革命。
3.2 从魅力型领导的行为方式方面
3.2.1 角色榜样
豪斯认为，具有魅力影响的领导者通过自己的行为表明了一系列的价值观和信仰，这也正是他们希望其追随者遵从的。也就是说，领导者以自己的角色为追随者塑造了一个价值体系。有关角色榜样的试验表明，一个高水准的角色榜样能够对观察者的自尊心产生影响。有实质性证据表明，一个被别人认为是有教养的、成功的、有能力的人，更有可能成为别人模仿的对象。孙中山已经成了远去的历史人物，可是，他的感人的故事、伟大的精神、爱国的理想，却永远激励着我们。
3.2.2 形象塑造
形象塑造的目的，是要确立追随者对领导者的信任和信心，使追随者相信领导者的正直，从而甘冒职业上的风险去追随领导者的愿景。孙中山从小学的是英国的教会学校，他有绅士风度。然后西装革履，领带打得特别直，中山装，白领子出来多少都很讲究，袖子出来多少，特别讲究，而且特别贴身。他的语言、服饰、肢体动作都会采取最吸引人的形式，从而产生出魅力效果。
3.2.3 明确目标
魅力型领导者的工作就是要明确所要发动的运动的目标，并表明该目标在道义上的正当性。领导者通过为追随者指明理想化目标，提出了一种挑战和进行变革的动力。当一个领导者成功地改变了其追随者的态度，使其接受他所倡导的目标时，他就变成了一个具有魅力的领导者。孙中山在实践中为实现全国统一而努力，先完成国民党的改组，创建黄埔军校，掀起国民大革命。在冯玉祥发动北京政变后，毅然北上，试图完成和平统一，但最终积劳成疾，病逝北京。在他的影响下，一大批进步知识份子追随着他的脚步，如廖仲恺、邓演达、何羽道等。
3.2.4 个人化的领导
休斯等人认为，魅力型的领导者主要使用个人权力而不是职位权力来进行领导。即使领导者位居正式领导职位，他也大量使用关系性权力，将领导建立在参照权的基础之上。他们与追随者建立起深厚的情感性联系，这并不一定意味着他们与追随者是朋友，而是意味着追随者要相对依赖于领导者的肯定来证明自身的价值。如果追随者被魅力型的领导者认为做得好，那会使其感到非常振奋；而如果使魅力型的领导者感到失望，会对追随者造成心理上的打击。魅力型的领导者善于表达情感，不仅是用言语，而且使用非言语的表达，如手势、眼神、姿势、动作、声调和面部表情等。往往正是由于这些非言语的表达方式，使一些追随者感受到领导者具有“魔力”的个性。孙中山领导的几次革命起义的失败，有那么多人跟着他去奋斗、去牺牲，全力跟着他、支助他。拥有超人的威望和号召力。
4 小结
魅力型领导已成为领导理论研究的新焦点。它强调使命的承担，愿景的建立与领导魅力的重建，这不仅能获得下属的忠诚和追随，也能获得下属的信赖、尊敬和崇拜，更能激发组织成员追求自我实现目标。本文从魅力型领导的特质和行为方面对孙中山的领导艺术进行了分析，他为中华民族建立了一个富国强民的愿景，并且一生都承担着这样一个使命，进而形成了独具特色的个人魅力，成就了他的领导艺术。
【摘要】在新型动态的、复杂的环境中，领导者如何利用领导艺术来适应环境？本文通过对领导者艺术的特征分析，来说明怎么样的领导艺术能够适应环境，从而帮助企业在复杂多变的环境中求得生存。
【关键词】领导者 环境 能力
全球化、技术革新迅速和知识经济时代使得我们面对的商业环境发生了颠覆性的变化。而伴随着商业环境的潮起潮落，领导者们从牟其中到唐氏兄弟再到最近几年的黄光裕，都如流星一样显现。这些变化预示着对领导者的新要求。
领导者的能力使得领导者手中握有权力，领导者利用手中的权力制定战略，做出决策。但随着商业环境变得越发复杂，许多领导者手中的权力变得岌岌可危，于是他们开始思考：
第一、在行业界限如此模糊，市场领先者和追随者快速变换的今天，领导者要如何应用那些基于规模或定位的框架？
第二、在技术革新如何迅速，信息瞬息万变的今天，领导者要如何识别信息的正确性和市场的变化？
领导者们得到的答案都指向了同一个方向，宝马集团大中华区总裁兼首席执行官史登科曾说：“领导意味着适时地响应，用合适的方法解决问题，而不是事先规划好一切，就像是日本的福岛核电站事故，没有任何公司能够为这场事故准备好预案”。
接下来，我们将具体分析领导者获得这些特质的重要性，以及领导者是如何运用这些特质来帮助企业适应复杂的商业环境的，我们将讨论企业如果拥有这样的领导者将意味着什么。
一、特质一：正确读懂市场信号并及时采取行动
如今的市场变化非常快速，在某些行业中，领导者甚至看不清自己所处的行业界限，也认不清自己企业的竞争对手，意识不到竞争对手的意图、动机、目标和内部情况，不能读懂市场信号就不能有针对性的制定企业的战略。例如：曾经处于手机行业霸主地位的诺基亚，由于躺在功劳簿上太久，以至于在看到竞争对手的时候，已经落后了一大截。在面对竞争对手崛起之后，的塞班系统高端产品只是部分硬件参数的提升，软件和服务并不能对用户形成高于竞争对手的吸引力，这样一来，导致了2011年诺基亚全球手机销量快速下滑，诺基亚中国手机市场出货量环比下降52%，欧洲市场环比出现了30%的降幅。
读懂了市场变化的信号就要采取行动，有针对性的制定企业的战略。例如，乔布斯在重新对手机进行定义后，抓住了市场对于高端智能手机的需求，在2007年了苹果公司的第一款iphone手机。这一个战略的实施使得苹果手机在智能手机铃音市场占有率在2011年达到了19.1%，营收达到了285.7亿美元，成功超过了诺基亚的15.7%，而此时诺基亚的营收为131.28亿美元，还不到苹果营收的一半。
二、特质二、勇于冒险，开展实验
企业要想获得可持续的竞争优势，领导者都会或多或少的帮助企业开展实验。尤其是面对着这个不确定性的环境时，领导者需要有冒险精神，要勇于去开展实验。现如今，所有企业都会进行新产品和新服务的实验。但对于这个要求更高透明度，技术革新迅速的环境，甚至是虚拟环境，领导者要勇于对技术和商业模式进行创新实验，用决定性的技术来彻底颠覆市场或者用伟大的商业模式来颠覆已有的运作模式。
当然，做实验是有风险的，新型的领导艺术是欢迎失败的实验的，因为只有通过不断的实验才能最终成功。例如：亚马逊子2000年9月中旬开始了差别定价实验，选择了68种DVD碟片进行了动态定价实验，实验过程中，亚马逊根据潜在客户的统计资料，在亚马逊的购物历史、上网行为及上网使用的软件系统确定对这68中碟片的报价水平。但是，最终消费者发现了这个秘密，这一实验以失败告终。其首席执行官贝佐斯亲自出马做危机公关。这一事件让亚马逊的领导者明白这一拆别定价策略侵害了顾客隐私，给了他们深刻的教训。
三、特质三、能够管理好复杂的利益相关者系统
现在的商业环境非常复杂和多变，利益相关者对象发生了深刻的变化，尤其是在金融危机以来，许多行业都发生了变化。例如，美国在金融危机中，开始把部分重要的企业和金融行业国有化。行业的变迁要求领导者要管理好利益相关者系统，在以前大都数的领导者都会：首先明确利益相关者对象，这里要用到头脑风暴法进行寻找，然后按照一定顺序将其整理排列好；其次，按在事件中的重要性对其利益相关者进行排序分析；再次，按影响或支持度对利益相关者进行分析；最后，领导者要对所找到的利益相关者个体进行优势和劣势的分析。
美国大型的合约军火商雷神并购了一家竞争对手公司，雷神的CEO就说：“双方多年来一直为敌，他们对我们恨之入骨”。因此在处理这种文化冲突的时候，就需要领导者来制定策略。他采用的方法是他并没有向新的员工灌输自身企业的文化，反而提出了新的制造技术完善概念来作为并购后集团公司的全新的愿景，并且通过制定激励的机制和调整宣传的手段来巩固新的公司文化。这样一来，在新的文化的指引下，雷神公司发展得更好。
四、特质四：释放人力资源，形成宽容的组织文化
许多大企业都把人当成了其价值观的优秀，如惠普公司的“我们信任并尊重每一个人”，以及微软公司的“期待每个人的上佳表现”。从这些格言中可以看出，员工对于企业的重要性。我们说，这些深刻的价值观对员工造成了强烈的影响，领导者通过给员工进行培训，典型事件分析来教导员工规章制度和工作绩效等这样的共性，但是，新环境下的领导者们更注重员工共性背面的个性特征。员工的这种个性是由自身的信仰和文化所烙印的。
虽然文化的变化很缓慢，但是领导者可以通过政策和事件来加速文化的变化。例如：一家石油公司发现，钻井平台发生事故的概率太高，极大的影响公司的利润，这是因为在离岸钻井平台工作的都是男性，于是这家石油公司开始想法改变这种极度男性化的氛围，培养员工的敏感性，向充满爱心和合作的文化方向转型，事故率得以下降。
五、结论
中国正经历着世界上最复杂的组织变革和国家转型，同时也面临着百年一遇的发展机遇和挑战，中国的商业环境在全球化的大背景下越发复杂，中国企业对于新型领导人才非常渴望，普通老百姓希望能够在世界500强名单中看到许多中国企业的身影.
【摘要】企业领导者领导艺术水平的高低是企业兴衰成败的关键。所谓领导艺术，是指领导者以一定的智慧、学识、经验、能力为基础，以领导者应遵循的领导原则为准则，在领导活动中提炼富有创造性的领导思维方式和行之有效的领导策略，以及各种独特的领导方法和技能。
【关键词】企业 领导者 领导艺术
领导是一种资源，它是现代文明社会的支柱之一。科学的领导可以出高效率，也可以出高效能。讲究领导艺术是提高领导效能的重要途径。所谓领导艺术，就是领导者在一定知识、经验和辩证思维的基础上，富有创造性地运用领导原则和方法的才能。也可以说，领导艺术是领导者的一种特殊才能。这种才能表现为创造性地灵活运用已经掌握的科学知识和领导方法，是领导者的智慧、学识、胆略、经验、作风、品格、方法、能力的综合体现。
一、领导者应具备的领导艺术
领导者领导一个系统，如果使用同一方法的技巧不同，就会产生不同的绩效。
（一）用人的艺术
领导在用人艺术上应做到：①工作与才能要相适应。②工作与人的性格要相适应。③任何一个团体的人员搭配时，要尽可能做到知识的互补、能力强弱的互补和不同性格互补。④人才更新，新官上任都想放与众不同的三把火。⑤用人不疑，用人不嫉。
（二）分配工作的艺术
①能分配给一个人完成的工作，决不分给两个人，切忌“共同负责”。②分配工作要尽量满足职工在工作中的社交欲望，使他有机会与别人接触。③要让下级跳起来摘果子，工作难度稍大些，完成工作后有成就感。④工作内容最好多样化，以利于减轻工作疲劳。⑤工作分配要甘苦搭配。
（三）支持下级的艺术
①要重视下级的意见，作决策时把基层领导当作“顾问”；②让基层领导做自己的“发言人”，自己的意图靠下级去传达沟通，这样可使他在群众心目中的地位提高；③充当下级的“缓冲者”，一般情况下尽量不使自己处于“第一线”。
二、提高企业领导者的领导艺术
面对滚滚而来的世界创新潮流，唯有转变思维方式，创新领导观念，才有能力在新世纪立于不败之地。
（一）创造性思维的特点
创造性思维是指主体对客体即事物间的联系进行前所未有的分析思考，推理判断，找出事物优秀的真实的本源，从而创造出新事物的思维方法，它是一切具有崭新内容的思维形式的总和。
（1）与常规思维相比，创造性思维的最大特点在于它的流畅性、变通性和独创性。创造性思维有着复杂的形式，它包含着丰富的内容，并且有着多种多样的实现途径，它在概念上也有着多种诠释。创造思维中最活跃最可靠的要素是逻辑思维，它在内容上包括想象、设定、概念、分析、推理、结论、反馈等，在实现方法上利用独特性、联接性、互补性等原则和方法。
（2）辩证思维是创造性思维的最高层次，辩证思维随着社会时间的发展，科学技术的进步，人们认识的不断深化，在形式逻辑上逐渐发展和完善起来的一种高级思维。创造性思维是以吸纳思维对象的相关信息为基础，以强烈的探索动机，经过存疑、联想、假设、推理、顿悟等环节，发现解决有关问题的新办法，如此开拓人类认识的新领域，开拓人类认识新成果。
（二）领导艺术方式的创新与科学化
领导艺术离不开创新，创新离不开创造性思维。20世纪90 年代以来，由于领导发展条件的五大方面的变化，即：①传统经济的重大变革带来社会结构的巨大变化；②高科技的飞速发展使得知识经济初现端倪；③人的素质的拓展与更新带来生活方式的转变与优化；④世界文明的交汇与对比使得民主与法制取得巨大进步；⑤经济全球化的挑战于竞争促使世界各国加快改革创新的步伐等，使得从领导艺术方式到用人思想都发生了根本变化。即：领导艺术方式要由单维型向多维型转化；领导艺术方式要由封闭型向开放型转化。
（三） “以人为本”的领导艺术
人是生产力诸要素中最活跃的因素，抓住“以人为本”这一管理关键环节，就能顺利实施组织确定的各项目标、任务。
（1） “以人为本”的管理特点。“以人为本”的管理，指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
（2）“以人为本”管理的主要内容。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展和企业发展；以人为本的管理要以人的全面发展为优秀，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
以人为本的主要方法：
①目标管理。目标管理是以泰勒的“科学管理”理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。它通过员工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标。以人为本思想指导下的目标管理，强调个人与企业的全面发展，体现员工的参与管理，实行员工的自我管理，充分授权，注重成效。
②思想教育工作。是一种以一定的价值观和道德规范来影响企业员工思想意识及其行为的管理方法。通过思想教育工作来提高人的思想素质和自我管理能力，从而激发员工的主动性、积极性和创造性。
③权变领导。权变领导指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异，以及相应环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权的不利影响，取得好的领导效果。
三、结语与展望
新世纪，领导者环境发生了根本变化，知识已成为最基本的因素，知识制约着、牵动着人们的社会心理及领导行为的认同水平。如果在领导艺术上因循守旧，墨守陈规，沿用传统的领导方法，就会与知识经济的新形势格格不入。创新是领导工作的精髓，领导艺术本来就是与领导者的创造性思维分不开的。因此，我们必须以创造性的思维探讨和研究出一套知识经济条件下的领导艺术模式和结论，以使我们的领导者改进领导方法，提高领导艺术，适应领导环境，改善领导效能，提高驾驭知识经济的本领。这样才能动员群众、组织群众，万众一心推进经济和社会进步。
摘要：领导艺术是一个古老而历久弥新的命题，也是一个人所熟知而又知不深的课题。“中国梦”的定义是“实现伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大梦想”。该指导思想的提出不仅揭示了党和人民为之奋斗的目标，也反映了诱之以梦的领导艺术。梦想是人们前进的不竭动力，将梦想的含义定义到国家层面上则是对整个中国乃至中华民族未来前景的美好梦想，是“国家富强、民族振兴、人民幸福”的指航。
关键词：梦想；中国梦；领导艺术
领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。国家领导人，深深懂得了用人之道。有些领导在用人时常常“诱之以利”。其实，用“利诱”来激励下属努力工作将会产生众多的负面影响。一方面，领导干部能否拿出足够的“利”来诱使下属努力工作，即使当时能够拿出令下属满意的“利”来，但也不排除下次领导能够满足下属更大更多“利”的要求；另一方面，领导干部拿出来的“利”是否合理合法，是否能够做到公平正义，历史告诉我们，激励下属“诱之以利”贻害无穷。
一、梦想来源于实践
所有人都有属于自己的梦，梦是理想、是目标、也是现实。中国梦让我们感觉到这个梦的好处，是真实的、可以实现的，感受这个梦与他们有切身利益关系，愿意为实现这个梦而付出、去奋斗。由此，这个梦是激励下属的一个实实在在的奋斗目标。
邓小平当初以“小康”这个概念表述我们的目标，邓小平不仅描绘了小康社会的发展蓝图，而且构想了建设小康社会的跨世纪发展战略，即著名的“三步走”发展战略。党实施现代化建设“三步走”战略，带领人民艰苦奋斗，推动我国以世界上少有的速度持续快速发展起来。我国经济从一度濒于崩溃的边缘发展到总量跃至世界第四、进出口总额位居世界第三，人民生活从温饱不足发展到总体小康，农村贫困人口从两亿五千多万减少到两千多万，政治建设、文化建设、社会建设取得举世瞩目的成就。中国的发展，不仅使中国人民稳定地走上富裕安康的广阔道路，而且为世界经济发展和人类文明进步做出了重大贡献。小康社会的目标一个接一个的实现，小康社会的内容和新的目标也在不断得到丰富和发展，党的十六大提出全面建设小康社会的目标，全面建设小康社会的目标，是中国特色社会主义经济、政治、文化全面发展的目标，是与加快推进社会主义现代化相统一的目标，符合我国国情和现代化建设的实际，符合人民的愿望。党的十七大报告提出实现全面建设小康社会的五个新要求即增强发展协调性，努力实现经济又好又快发展、扩大社会主义民主，更好保障人民权益和社会公平正义，加强文化建设，明显提高全民族文明素质，加快发展社会事业，全面改善人民生活，建设生态文明，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式。党的十八大报告根据我国经济社会发展实际和新的阶段性特征，提出了一些更具明确政策导向、更加针对发展难题、更好顺应人民意愿的新要求，以确保到2020年全面建成的小康社会。邓小平建设小康社会的目标为我们国家未来20年经济社会的大发展，展现了令人信服的光明前景，表明了中国共产党人领导实现中华民族走向伟大复兴的豪迈意志。这一论断为稳步实现中国人民盼望了一个半世纪的中华民族的复兴大业谱写了又一曲壮美的华章，使中国共产党人早在半个世纪前勾画的辉煌航程越来越有希望变成活生生的现实。
二、梦想坚定于信念
“态度决定成败”，没有什么事情做不好，关键是态度问题。态度决定高度，一切归结为态度，对事情付出了多少，采取什么样的态度，就会有什么样的结果。 实现梦想，任重而道远，有明确的目标只是跨出了第一步，在实现梦想的过程中并不是一帆风顺的，而是会遇到许多的困难和阻碍，需要我们每一个人都有实现梦想的坚定决心，积极的态度。中国梦将国家、民族和个人作为一个命运共同体，把国家利益、民族利益和每个人的实际利益紧紧联系在一起，牢记使命、心往一处想，劲往一处使。没有丝毫的懈怠，脚踏实地、再接再厉、一往无前。
20世纪初的中国，外有帝国主义对中国侵略的进一步加剧，内有北洋军阀长期混战，广大人民群众继续陷于苦难的深渊。封建地主阶级的自救运动“洋务运动”，资产阶级的改良运动“” 都以失败告终，孙中山的“辛亥革命”虽然取得胜利，但是仍没有改变中国半殖民地化半封建化的社会状况。在当时，中国共产党面临如此局面，却以坚定的革命信念肩负起推翻三座大山，建立新中国的革命使命。党的先进性的实现不是一帆风顺的，在中国这样一个经济文化比较落后的东方大国建设社会主义，是马克思主义发展史上的新课题。党经历了从大革命失败后，中国处于血雨腥风的白色恐怖中，到“八七”会议在反右时没注意防“左”给中国革命带来了严重的危害，再到日本帝国主义为独霸中国，发动了“九一八事变”和“华北事变”，中国民族矛盾上升为主要矛盾，再到社会主义制度在中国建立后，探索建设社会主义的道路是个十分艰巨的过程等等。中国共产党人和中国人民前赴后继、英勇向前的革命态度才铸就了近代中国从风雨飘摇走到今天的泱泱大国。
三、梦想永葆于强烈热情
做好事容易，难的是一辈子做好事。雷锋全心全意为人民服务的楷模，作为一名普通的中国人民解放军战士，雷锋在短暂的一生中助人无数。是什么样的情感支持雷锋十年如一日的不求回报的忘我助人并最终献出了自己宝贵的生命。贫农出身的雷锋，在旧社会度过了一个十分艰辛的童年，他的亲人相继在新中国成立前离开了人世，留下他一个人活到了新时代，成了孤儿。在新时代，广大贫苦农民“翻了身，做了主人”，雷锋也得到了党和政府的照顾，成了“社会主义大家庭”中的一员，于是，他不再感到孤单，他感到的是这个大家庭的无比温馨，是、共产党的无限恩情。雷锋说：“党
像慈母一样，哺育着我长大成人。是党给了我生命；是党给了我幸福；是党给了我无产阶级的思想；是党给我指出了前进的方向；是党给我开辟了前进的道路；是党给了我前进的力量；是党给了我一切。”这份对党的情感，雷锋将它化作为工作的动力，支撑着他十年如一日的助人。雷锋身上所具有的信念的能量、大爱的胸怀、忘我的精神、进取的锐气，正是我们民族精神的最好写照，都是我们“民族的脊梁”。中国梦将国家、民族和个人作为一个命运共同体，把国家利益、民族利益和每个人的实际利益紧紧联系在一起。
四、梦想付诸实践
有明确的目标、辛勤劳动和艰苦努力的决心、饱满的工作情感，还必须将这些融入圆梦的行动中。劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想，只有通过诚实劳动才能实现；追梦中的各种难题，也只有通过诚实劳动才能破解；生命里的一切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就。“诱之以梦”诱的坦直，在筑梦的同时，还必须将梦付诸实践，实践是检验真理的唯一标准，只有付诸实践梦想才能成真。
中国梦的领导艺术，将梦诱的坦直，诱的坚定，诱的现实，让人们愿意为的梦想奋斗前进，中国梦就是依靠千千万万的梦编织起来的。我们坚信在新的领导人的带领下，我们一定会常常好梦。
古人云：“国家之强以得人为强”。历史上，齐桓公拜管仲为相，最终称霸中原；越王勾践多亏范蠡、文仲二将相鼎力相助，方能一雪前耻；刘备三顾茅庐，觅得诸葛亮才得以三分天下。汉高祖刘邦，一介布衣，手提三尺宝剑，率领一群能人异士，斩蛇起义，灭秦挫项，五年问鼎，创建了长达四百多年的大汉王朝。依笔者看来，刘邦的成功，一个重要的原因是其高超的领导艺术。在这个竞争日益激烈的当今时代，人才的重要性显得尤为重要。作为领导者，能否识得准人才、用的准人才、驾驭住人才、容得下人才，乃成败之关键。
扬长避短，知人善任。“知人”、“善任”，互为条件，相辅相成。知人先知己，后知彼。知己者明，自知者智。知人善任体现了一个政治家虚怀若谷的胸怀，作为一代帝王，在群臣面前居然敢于承认自己与部署相比不足的一面，这足以让部署自惭而更显忠诚。汉高祖刘邦是一个有自知之明的人，自感“缺才”，懂得培养自己的“帅才”。刘邦的成功，凭的是什么？凭的是知人善任，有效的调度人才资源。能选用人，还能驾驭人，是刘邦的最大长处。他引以为自豪，说是：“论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也……”
任人唯贤，选好班子。班子成员的能力素质决定单位建设发展的起点。“火车跑得快，全靠车头带。”选对人，才能造好势；造好势，才能有助于单位的健康发展。春秋战国时期，赵孝成王重用了廉颇而使秦军感到惧怕，换用了赵括则导致了赵国灭亡。燕惠王任用了乐毅使齐军大败而逃，任用骑劫则使燕军一败涂地。由此可见，无论失败还是胜利，由敌我双方的态势所致，而创造和利用各种有利战争态势的关键，在于选择和任用一流的将帅。项羽的败亡，刘邦的兴起，都与选用领导班子有关。
统一思想，凝聚力量。“领导班子行不行，关键在于前两名”。领导班子团结与否直接决定着单位建设的层次与水平。同志曾指出：“如果一班人动作不整齐，思想不统一，就休想带领千百万人去作战，我们就不能夺取革命的最终胜利。”革命战争年代如此，和平建设年代亦如此。领导班子成员应当相互学习，共同进步，才能有效发挥领导班子整体效能。被誉为“汉初三杰”的萧何、张良、韩信，同为汉高祖刘邦麾下的名臣良将。韩信“战必胜，攻必取”，是战术专家；张良长于运筹帷幄，是战略大师；萧何善于统筹全局，是治国能臣。三人密切配合，相互支持，发挥各自的长处，实现优势互补，共同辅佐刘邦开创了三百年的汉室基业。领导班子虽来自五湖四海，性格脾气、阅历资历、兴趣爱好各不相同，工作思路和理解能力存在差异，相互之间难免产生意见分歧，但他们都有一个共同的目标，就是以单位的建设与发展的大局为重，互谅互让，为单位贡献出自己的一份力量。
虚怀纳谏，海纳百川。领导者只有拥有容得下尖锐批评的胸怀，才能广开言路，从谏如流，基层百姓才敢于讲真话，上级领导也才能真正听到基层百姓的心声。俗话说：“将军额头能跑马，宰相肚里能撑船。”这是容人的最高境界。容人，究竟容些什么呢？一要容人之长。人各有所长，取人之长，补己之短。才能相互促进。善于用人的领导，首先能够容人。萧何月下追韩信，徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古美谈。相反，有的领导却十分嫉妒别人的长处，生怕同事和部署超过自己而想方设法进行压抑。这种做法于公于私是不可取的。二要容人之短。金无足赤，人无完人。尺有所长，寸有所短。人的短处是不可避免的，容不得他人的短处势必难以共事。春秋时期，鲍叔牙与管仲合伙做生意，鲍叔牙并没有觉得管仲自私，而是认为管仲家穷，多分点没关系，还把管仲推荐给齐桓公，辅佐其成就霸业。鲍叔牙的胸襟和肚量是值得我们敬佩和学习的。三要容人之功。别人功劳大，本应高兴，但有的人心胸狭隘，生怕别人功劳太大会对自己构成威胁。“功高盖主”已成为封建社会的警示之言。春秋末期越国谋臣文种辅佐勾践灭吴之后，勾践害怕文种的智谋超群，难以驾驭，威胁到自己的王位，只好将其杀掉；蔺相如“完璧归赵”后有功于国，被拜为上卿，廉颇不服，并时常寻机羞辱。容人之功不易，非那些以大局为重、心胸开阔之人莫属。
领导者治理国家，关爱人民，要有“治大国如烹小鲜”的理念。纵观历史长河中，仁义爱国、兴家、兴业的比比皆是，是所谓得道者多助，失道者寡助。施仁政，百业兴，国强民安。
【摘要】校长是学校的排头兵，是教师班子中的一班之长，肩负着学校发展的重要职责，校长的自身素质直接影响站教师队伍的整体素质，校长的形象直接影响着学校师风、教风、学风及学校的整体形象。作为校长，要有较高的领导素质，要有求真务实的工作作风，要有海纳百川的宽阔胸怀，要有关心师生的真情实感。
【关键词】校长管理； 领导艺术
人们常说：“一个好校长就是一所好学校”。的确，校长的自身素质直接影响站教师队伍的整体素质，校长的形象直接影响着学校师风、教风、学风及学校的整体形象。因此，作为一校之长，必须具备较高的综合素质。
校长是排头兵，是教师班子中的一班之长，肩负着学校发展的重要职责，作为校长，要有崇高的理想，高尚的品德，处处严于律已，廉洁奉公，以身作则，率先垂范，胸怀宽阔，关心教师，充分调动师生的积极性，才能把学校办好。下面就小学校长应具备的综合素质谈谈我的一些体会：
1 要有较高的领导素质
1.1 政治素质：讲学习、讲政治、讲正气是党对领导干部的基本要求。作为校长，要努力提高自身素质，要深入学习，全面领会党的路线、方针、政策。有坚定 的政治立场，坚定的共产主义信念，言行举止始终与党中央保持一致，独立地、创造性地开展工作。不断提高自己驾驭全局的能力。处理事务，果断无畏，敢于负责。时时刻刻保持清醒的头脑，做好自己的本职工作，不折不扣地完成上级布置的各项任务。
1.2 文化素质：加强学习，是领导干部永葆生机和活力的重要保证。作为校长，无论工作多忙，工作多辛苦，都要挤时间学习，不断充实自己，刻苦钻石业务知识、现代科学管理知识、法律知识，努力提高领导水平和业务水平。面对新形势、新任务要掌握好工作方法和工作技巧。在学习中，不但要以身作则，严格要求，还要带动全体老师学习。只有深入学习，具有较广的知识水平，才能够抓住机遇，开拓前进，永远走在时代的最前列；才能够用精炼的语言，准确的文字，全面的概括能力来传达上级的会议精神，表达自己的意图和计划。才能够在大小会议上，鼓动、激励师生奋发向上，努力拼博，创造性地做好工作。
1.3 心理素质：有健康的心理素质，是校长做好工作的基础。校长有良好的心理素质就能人心稳定、校风好、班风正、学风浓，学校领导班子团结协作，干部在群众中有较高的威信。如果校长心理素质低、骄傲自负，武断独裁，心胸狭窄，嫉贤妒能，争权夺利，不懂得尊重人，宽容人，理解人，信任人，就会造成在工作中乱弹琴，瞎指挥，因循守旧，脱离实际，给国家和集体造成损失，有损学校和老师的形象，有损中华民族的传统美德和优良作风。
2 要有求真务实的工作作风
要把学校的各方面工作做好，校长必须从繁杂的工作中解脱出来，深入实际，率先垂范，一身正气，主动给自己加温另压，从国际、国内的战略高度，制订出符合当地实际的发展战略和工作思路，有明确的目标和方向，工作起来有条不紊，减少盲目性和无效性劳动，把师生的力量凝聚起来，心往一处想，劲往一处使。脚踏实地，持之以恒。抓工作要一抓到底，加强督促检查，办一件，成一件，趁热打铁，不达目的不收兵。切忌虎头蛇尾，雷声大，雨点小，同时要切实转变作风，转变观念，和老师学生打成一片，坚持多方面打听群众意见，集思广益。让老师参与决策，把老师的积极性调动起来，共同把学校办好。如每个学期开学，召开全体教师工作会议，共同制订学校工作计划。学期结束，总结一期来的成功经验和存在问题。学校的长远规划和学校的重大问题由集体决策，既民主又集中。校长已安排的工作，要注意督促检查，做得好的要表扬，做得不够的要提出整改措施。切忌“一言堂”，脱离实际，走马看花，搞形式主义。
3 要有海纳百川的宽阔胸怀
邓小平同志在退休前语重心长地嘱咐领导干部两句话“一是眼界要非常开阔，二是胸襟要非常宽广”。这就是要求领导干部要有开阔的眼界，宽阔的胸怀，高尚的人格。要团结好一班人，校长首先要宽人之过，容人之短，容许与自己不同性格、不同风格、不同年龄、不同经历的人，按照他们的观点和方法做人办事。容许与自己不同意见的人和反对过自己的人，提出这样或那样的问题。不管是出于诚心还是含有恶意，不管是出于公心，还是发自杂念，不管是出自内心，还是别有用心。只要坚持原则，区别以待，一切问题都会迎刃而解。其次是能容天下难容之事。不嫉贤妒能，不固执已见，求同存异，顾全大局，不计较个人得失，打击别人，抬高自己。有的事，明知自己决策失误，要勇于承担责任，绝不能嫁祸天人。再其次是充分发挥自己的长处，回避自己和短处，突出集体，追求整体和谐，不搞个人崇拜。有人告状不追究，有人反对自己三思，真正做到有福同享，有难同当。
4 要有关心师生的真情实感
古人云“得民心者得天下，民意是天，民心是是称”，评定一个校长是否合格，不单是某个领导说了算，而是群众来评定的。教师是学校的一个群体，一校之长，首先要真心真意地关心他们，尊重他们，理解他们，信任他们，心中时刻装着他们，与他们平等相处，情理相融，以德赢人，以情感人，以理服人，导之以情，晓之以理。使他们耐心地尊重校长，依赖校长，有问题同校长商量，倾诉心中肺腑之言。并按照校长的意图和计划，出色地完成各项任务。二是要为教师办实事，帮助教师解决问题，体察民情，关心教师疾苦，多理解，多同情才能众志成诚。记得上学期，有一个老师，星期一整天不到校上课，又不见请假。本来说已违犯了学校的规章制度。星期一放学后，我去到这个老师家，一看见情况，我不禁也流下了眼泪。原来，这个教师因为照顾年迈的母亲，已经是三天三夜未眠，后来连自己也几次昏倒在床，爬不起来，又找不到人到学校请假，探知情况后，我感动了，劝他先注意身体，安心在家养病，照顾好老人。第二天，我还代表学校全体师生送去慰问品和慰问金。结果教师病好了，回到学校，他非常感动，工作更加卖劲。
5 要有较强的交际能力
办好学校，单靠校长和教师自身的力量是远远不够的，要依靠社会各方面的力量。任何事物都是相互联系，相互作用的，必须认真恰当地处理。要创造一个良好的学校环境，首先要处理好学校与上级部门的关系，顾全大局，服从上级，自己有不同的困难和不同的见解，要积极地把自己的想法向上级汇报，争取得到上级的指导和支持。第二，要处理好兄弟单位的关系，虚心向兄弟学校学习，取长补短，共同探讨教改经验，学术研究。相互听课，开展教研活动，联欢活动等，增进友谊，共同提高。第三是处理好学校领导成员之间的关系和学校领导与教师的关系。要知道，理解和支持比什么都重要。要认真贯彻民主集中制原则，重大问题集体讨论，集体决策，分工明确，团结协作，制度落实，目标明确。这样，没有解决不了的问题。
所谓“激将法”，是指用刺激性的语言或反面的话语，鼓动人去做他原来不愿做、不敢做、做不了或没有充分把握做好的事情。在一部中国的历史长卷中，许多具有卓越智慧的领导者由于巧用了“激将法”，不仅有效地达成了领导意图的实现，而且也促成了部属事业的成功，所以，在中国的历史词典中才出现了“请将不如激将”的说法。但“激将”不是滥施淫威，不是讥讽刺激，不是强人所难，更不是以势压人，它是领导者的一种意有所向、言有所指、气有所聚、力有所摧、激有所成的一种高超的语言攻略。它能通过领导者巧妙地运用这个“激”字，校正下属的弱点、缺陷，督导他们克服自己的胆怯与不周，树立争得胜利的强烈信心，促成他们的个人成熟和事业成功。
我们敬爱的元帅就是一位成功运用“激将法”的高手，他把“激将法”运用到了巧夺天工的地步。
在抗美援朝的一次战役中，志愿军38军因情报有误，行动不够迅猛，导致熙川战役没能达到预期的目标，这可把志愿军司令员兼政委气坏了！他指着38军军长梁兴初的鼻子骂道：“你这个军长是怎么当的？别人说你梁兴初是员虎将，我看你是一员鼠将，是老鼠的‘鼠’！老子让你打熙川，你说熙川有黑人团，一个黑人团就把你给吓住了？我看你是临阵怯战！什么鸟黑人团，你们是自己吓唬自己！别人都说你38军是主力，你主力个鸟！三令五申告诫我们，要打好出国第一仗，你38军拖延时间，没有歼灭熙川之敌，这是延误战机，按律当斩！老子别的本事没有，斩马谡的本事还是有的！你能不能打好今后的仗，老子是不太相信你梁兴初了！”38军的确是四野的主力，战功赫赫，威名远扬，梁兴初这员虎将也是赫赫有名，他以敢打，善打大仗、恶仗著称。如今被彭老总批得七窍生烟、热血沸腾，决心要以胜仗来雪耻！他当即向彭老总宣了誓。在此后的战役中，38军作战神勇，在朝鲜战场上取得了辉煌的战果，使敌军闻风丧胆。对于38军的杰出表现，彭老总非常高兴，他亲自起草了嘉奖令，并在上面特意写上了“中国人民志愿军万岁！38军万岁！”从这个意义上说，38军的“万岁军”是被彭老总用“激将法”激出来的！梁兴初的崇高荣誉也是被彭老总激出来的！
激将法神奇！我们怎样巧用激将法这门高超的领导艺术呢？
第一，要因人而异。激将法一般应用于上级对下级的激励，尤其对自己直接管理的下属，且与自己的关系又非常融洽。即使把激励他们的话说得重一些、狠一些，也无伤大雅，反而能激发他们完成任务的执行力、创造力和战斗力，督促他们为自己制定更加具有挑战性和可行性的高远目标。但对于上级、同级及与自己关系较疏远的人要慎用。
第二，要因事制宜。在通常情况下，人都会有一种原发的惰性，自然地倾向于为自己减轻压力，回避繁重的任务。为保证目标的实现，上级领导要巧用激将法，激发出下属斗志，并且督促他们在承担风险、战胜风险中取胜，从而达成领导者预期目标的实现。
第三，要因度制宜。在适用“激将法”中，必须要把握好适度的原则。在“激将”这个问题上，一定要防止“过”和“不及”两种倾向。“过”即过了头，把人逼急了、逼疯了、逼昏了，逼得他去蛮干拼命而不顾后果；“不及”，即把“激励”的话没有说到位，没能激发出他的斗志。就如同给汽车轮子拧螺丝帽一样：拧得太紧了，会崩；没拧到位，则会引发松动，乃至脱帽，引发事故。所以，因度制宜，一定要把握好一个“适”字。这当是激将的要诀。
作者单位：河南省农村信用社
（责编/朱艳秋）
“领导艺术是指建立在科学知识和实践经验之上，富有创造性，产生高效率的方法技能。领导艺术并非高深莫测，它是领导者的知识、智慧、胆略、经验、能力和方法诸多要素的综合体现。”①报纸总编辑的领导艺术，是指总编辑在一定的智慧、知识、实践、才能、胆识等要素的基础上，逐步形成的能有效实现报社管理目标的技能技巧。总编辑的领导艺术主要包括用人艺术、用权艺术、用财艺术、用情艺术、用时艺术等方面。
用人艺术
用人艺术是指总编辑识才、用才、育才、留才、管才的艺术。总编辑要正确合理地用人，就应讲究用人艺术，做到人尽其才、人岗相宜。一是用人所长，适才适用；二是充分信任，用当其时；三是用养并用，育才留才；四是用有所避，用要善管。总编辑应建立长效的人才培训教育机制、良性的能上能下机制，并把握好以下几点。
首先是选好副手，着力建设好领导班子。因为“一个领导班子，就是一个系统，注重领导成员合理搭配，使不同工作经历、学识、修养和性格的人，取长补短，优势互补，就能成为一个坚强有战斗力的领导班子，产生良好的整体效能”。②为了选好副手，应注意从下属中识别和培养人才，一旦其资历、能力等各方面达到任职条件，应积极向上级推荐任用。
其次是培养中层干部。佛山日报社社长戴晓军、总编辑宋卫东认为：“对中层干部培养、锻炼、管理相当重要。班子的任何决策，如果没有强有力的中层来执行，班子纵有三头六臂也不可能把工作做好。”③因此，总编辑要把真正有能力的人提拔到中层干部管理岗位上来，避免外行管理内行。对于上级或副手提出的不适当人选，应有艺术地做好协调、沟通、说服工作。
再次是打造强而有力的编辑记者队伍，不断完善管人制度。一视同仁地以制度管人、管事，制度面前认制度而不认人。把班子的带头作用做好，责任清晰，谁错罚谁，大家也比较服气。④
用权艺术
用权艺术是指总编辑掌握好集权与分权的艺术。总编辑具有财政权、人事权、奖励权、处罚权、决策权，等等。对总编辑而言，既不要大权独揽，也切忌大权旁落，应正确处理好集权与分权之间的关系。
集权或分权的程度，应综合考虑各种因素：报社规模较小时，一般倾向于集权。或者总编辑希望保持政策的一致性时，则趋向于集权。集权的好处除了可以保证报社总体政策的统一性外，还有利于总编辑集中力量，攻坚克难。
过度集权会产生一些弊端，如降低决策质量、降低副手或下属的工作热情，等等。当报社规模不断扩大后，总编辑就要考虑适当分权。“如果领导者让自己的副手或下属长期感到被忽视，不能发挥作用，则必将招致他们的不满和怨恨。”⑤因此，总编辑应善于分权，这是总编辑在管理工作中的一种领导艺术，是总编辑调动副手或下属积极性的一种方法。“分工授权后，领导者对下属不要再三关照叮嘱，更不要随便插手干预，使对方感到你对他的能力有所怀疑。”⑥所以，凡是分给副手去做的事，总编辑就要克制自己，不要再去插手。如果总编辑能在分权范围之外，主动征求并采纳副手或下属对工作的意见，使其感到受器重，将有利于调动其工作的积极性。
总编辑分权的程度，主要从决策的重要性、决策的频度、决策的幅度、决策的控制程度来考虑。善于分权与集权是总编辑在管理工作中的一种领导艺术。
用财艺术
用财艺术是指总编辑科学合理地运用财物来激励采编人员努力工作的艺术。总编辑运用财物调动员工的积极性以确保报社稳步发展，是巩固总编辑领导权威的重要保证。总编辑用财时应注意掌握好以下原则。
一是及时适度的原则。强化理论认为，当人们做出成绩时，及时给予表扬和奖励，可以收到最佳激励效果。为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。所以，总编辑对于各种奖励的奖金和荣誉证书要做到及时发放。
二是因人而异的原则。期望理论认为，对同一种奖励，不同的人所感受到的效价也不同。“奖励的方式要考虑到下属的需要特征，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当，领导者要根据被领导者贡献的大小，拉开奖励的档次；奖励的方式要富于变化。”⑦所以，总编辑在用财物奖励员工时尽量做到因人而异，这样方能获得更佳的激励效果。
三是公平公正的原则。“人对公平是相当敏感的，有公平感时，会心情舒畅，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。”⑧总编辑在业绩考核等方面能否做到公正合理，既是衡量管理水平高低的重要标志，又是能否保证报社人心安定、人际关系良好、员工积极性充分发挥的重要因素。
四是合法合情的原则。总编辑奖励员工时，应根据报社制定的规章制度，按照一定的法定程序进行，做到有法可依。如果在用财方面过于随意，必定难以服众。应不断完善奖励制度，尽可能做到合情合理。
用情艺术
用情艺术是指总编辑提高情商，处理好与上级、同级、下级关系的艺术。情商是总编辑的重要素质，应努力提高自己的情商，善于与人沟通，善于控制自己的情绪，善于运用批评技巧。
对上级，总编辑要讲究坦言的艺术。工作要积极主动，对上级的指示精神要做到原则性与灵活性的高度统一，富有创造性地出色完成工作任务。要善于忍让，对上级的批评，要提高心理承受能力。
对同级，总编辑要善于与人沟通，不将自己的意见强加于人，重要决议在开会前先和领导班子成员谈心，争取支持。曾任承德三报（《承德群众报》、《承德市报》和《经济消息》报）总编辑的杜祖亮的体会是：“讨论问题难免有意见分歧，出现这种情况，我不把自己的意见强加于人，而是根据具体情况，或者干脆放弃自己的意见，或者下次再议。我有些想法常常是先跟副总编辑们通气、议论，认为可行的，提交编前会讨论决定；认为不可行的，则将其束之高阁……因此，编委会决定的任何事项，都能得以贯彻执行。”⑨
对下级，重在把握好激励与批评的艺术。“善于同下级交谈也是一种领导艺术。”对员工适当地表扬和鼓励，会让其心情舒畅，这是总编辑用情的一方面。另一方面则要努力提高批评艺术，讲究批评技巧。《中国经营报》总编辑李佩钰的做法是：“如果批评特狠的时候，会夹杂一点玩笑，不至于让对方太尴尬。批评人，千万不要伤人自尊心。”⑩“总编要想达到理想的批评效果，就应明确批评目的，把握好‘六注意’：注意批评方法；注意对事不对人；注意选择适当的用语；注意选择适当的场合；注意选择适当的批评时间；注意批评的效果。”⑾总之，对自己的情绪能够做到收放自如，能够以情感人，是总编辑用情艺术的最高境界。
用时艺术
用时艺术是指总编辑合理地使用时间、提高工作效率的艺术。“领导者要做时间的主人，首先要科学地组织管理工作，合理地分层授权，把大量的工作分给副手、助手、下属去做，以摆脱繁琐事务的纠缠，腾出时间来做真正应该由自己做的事。”“领导者对于那些必须由自己亲自处理的事，也应先问三个能不能：能不能取消它？能不能与别的工作合并处理？能不能用更简便的方法处理？这样就可以把那些可做可不做的事去掉，把一部分合并起来用最简便的方法去做，从而减轻负担，腾出更多的时间去思索和筹划，更好地发挥领导的作用。”⑿这些论述为总编辑提高用时艺术指明了方向。
《沧州日报》原总编辑张夫培为了把有限的时间放在办报上，其做法是“靠制订制度，把生活、行政事务拿归行政职能部门，在原则决定的范围内，由他们具体负责，具体管理，使自己不被日常行政事务纠缠，有了指挥办报的精力和时间，取得了主动权”。⒀
总编辑开会要讲究效率，尽可能缩短会议时间，严格会议纪律，养成雷厉风行的会议作风。部分会议可授权副总编辑主持召开，总编辑把时间留作处理报社重大事宜、争取上级领导在人财物等方面给予支持。
总之，提高领导班子的向心力，提高中层干部的把关能力，提高全体人员的工作效率，是总编辑提高用时艺术的根本途径。只有全体员工拥有过硬的工作能力，总编辑在管理工作中方能取得省时、省心、省力的效果。
结 语
坚持原则性与灵活性统一，是总编辑领导艺术的基本原则。实现创造性与有效性，是总编辑领导艺术的根本目标。总编辑领导艺术的高明，在于解决问题时，能够做到随机应变，以特殊的手段和方式达到遵循事物规律的目的，虽出人意料却又合情合理。具有渊博的知识和丰富的实践经验，是总编辑拥有超群领导艺术的基础。善于学习，善于实践，善于进行思维加工，是提高总编辑领导艺术的根本途径。
（作者单位：广西日报传媒集团）
［摘 要］ 领导的艺术实质来源于个人内在的修养，我们在企业管理中应有效运用领导艺术促进企业发展。本文针对企业领导在领导艺术上的缺陷，对如何更好的掌握领导艺术提出几点建议。
［关键词］ 领导艺术 领导者的素质 仁 严 信 勇 智
一、领导者在领导艺术上的缺陷
1.过度仁爱。仁爱、仁慈这两样是好的，也是领导者在驾驭下属中常用的技能，但是企业领导在对下属实施统驭术的时候，仁爱、仁慈过度而导致了妇人之仁，将仁爱变质成溺爱或者是姑息。领导者对仁的过度，导致某些情况更加恶化，员工对领导者的仁曲解成放纵，为所欲为。制度应该是领导者仁性的表现，而不应该是领导者为体现仁而使仁爱、仁慈凌驾于制度之上，这样表面上的仁实际上确是领导者软弱的表现。
2.虚假严厉。严格并不与领导者的仁爱冲突。领导者与下属员工的沟通除了了解、褒奖、鼓励之外，同样也有批评。该惩戒的时候决不姑息，该奖励的时候决不吝啬，恩威并施方能体现领导者的魄力。但严厉不应该只是对员工，领导者对自身同样应该严厉。领导者为了在员工前树立威信，一般都会表现得严于律己，但是如果这种严不是源于内心的话，就是一种虚假的严于律己，而这将会是混乱的开始。
3.不讲诚信。诚信就是领导者做人的根本。会做人是成功的根本，从这两者之间的关系不难看出，诚信对于一个领导者是多么重要的素质。上司无信，下属自然无德，这其实是鲦鱼效应。领导者由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得如何，至关重要。领导者若无信，下属将不会心悦诚服的为上司工作，同时对外也因领导者的影响而失去信用，最后导致的将是企业的名誉损失，客户不再愿意合作。
4.缺乏智慧。当今企业有着一种不良的趋势，那就是领导者看重的是一张文凭，是学历水平。无可厚非，学历本是提高领导者素质的一种规则，但是当它成为一种趋势，甚至成为唯一或者非常重要的标准的时候，他将固化人的一定思维。领导艺术是一门复杂而又混沌的学问，学历衡量的是一个人的学识，而领导艺术更多来源于实践与经验的积累。领导者的智慧不单要体现学识，更要体现自己的经验。为什么是领导者?因为领导者比下属有着更多的经验，遭遇并解决过更多更棘手的问题，而不是学历比下属高。任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高?”大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事
情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”一个领导者比下属多的是实践，多的也是积累。
二、更好的掌握领导艺术源于领导者素质的提升
领导者对领导艺术的理解还存在着不足，那么首先就应该提高领导者本身的素质，笔者结合从孙子兵法中悟出的道理，提出了应该加强仁、严、信、勇、智五方面的修炼的观点。
1.智的修炼
(1)对人的智慧。领导者首先要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力，毕竟这是领导者不可或缺的能力。但是领导者更需要的是一种判断力，这是领导者通过大量实践和经验积累方能形成，其中包括对人与对事物的两种判断。同时，领导者要激发下属的自主能动性，就需要知道自己什么时候该表现自己的智慧，而什么时候应该隐藏自己超人的智慧，大智若愚才是真的大智慧。
(2)对事物的智慧。即是领导者需要全面、客观、准确的分析事情。要有辩证的思想方法。因为领导者面对的是一个复杂多变的世界，处在矛盾的交叉点上，只有看清事物的本质，才能应付各种变化。要用多样性的观点看问题，力求全面，防止片面；要用动态的观点看问题，力戒僵化，防止刻板；要用差异性的观点看问题，具体情况具体分析，防止以偏概全。
2.信的修炼
(1)诚信的提高。“人无信而不立!”作为领导者则更应守信。守信就是要信守承诺，事无大小，只要是承诺别人的事就是大事。百事可乐公司对这一点尤为重视，在业务培训中，每一次都会反复强调：“不要轻易承诺你的客户，只要承诺了客户的事情就必须要做到。”领导者有信誉，对外，客户才能相信，愿意长期合作。对内，使得下属信服，此时方能兵锋所指，所向披靡。
(2)威信的强化。但是要注意的是，人们常将威与信联系在一起，却将信与威的位置倒置，认为威信之问的关系是先有威后有信，但实际应该是先有信而后有威。领导者若是将威置于信的前面，那么他将永远怀疑自己的威信是否受到侵犯，而实际上他永远也得不到威信，因为他自己的多疑，而不断践踏着自己的威严。因此，领导者注重自己的信誉，信守自己的承诺，才能使下属信服，才能在下属中树立自己的威信。
3.严的修炼
高标准、严要求。领导者在管理下属时，经常以此为口号。严格要求，并不与仁相冲突，但是要建立在奖惩分明的基础上。领导者在制定规则的时候就明确什么情况该奖，什么情况该罚，并坚决做好评估与执行工作的话，这样的严格并不会破坏领导者仁的实施。《三国演义》中诸葛亮挥泪斩马谡的故事，就是一个主将惩罚部属极其严明的例子，奖惩严明方能号令三军将士听命。管理属下严，这只是领导者需要提升“严”的个人素质的一部分，另一部分是对自己的严。很多企业的领导者在工作的时候总是一杯茶，一张报纸就这样度过一天，亦或者在单位的电脑上察看股市，做着与本质工作并不相符的事情。这种状况在国企非常之多，虽然重要的工作仍然是领导者在带领，但是他们平时的作风已经影响到下属平时的工作作风。本质上的严是源于一个人的内心的，而不是始于他的行为的；是从他对事物深刻的认识开始的，而不是被迫的。凡是能够真正严于律己的人，都是能严格对待自己思想的人。领导者对自己严格了，也才有资格对下属严格。否则是不能让下属感到心悦诚服的。
三、结束语
领导的艺术实质来源于个人内在的修养。相对于领导艺术的诸多方法来说，修养就像肥沃的土地，而方法更像是这土地上生长的物种。只有良好的个人修养才能真正的把握规律，掌握方法。每个领导者都必定有着自己特立独行的特质，发扬自己的特质，强化个人修养，更好的理解仁、严、信、勇、智，必然能体现出个人素质，发挥个人所特有的领导艺术，从而提升领导艺术，达到一般驭人、协调、处事所不能达到的效果。
[摘 要] 现今人们日益重视企业家才能对企业发展的影响力，领导者在组织中的四种角色，体现出领导艺术独特性、影响力广泛性等特点。领导艺术可表现为倡导企业文化的艺术、用人的艺术、提高企业绩效的艺术。文章采取案例分析的方法论述了不同形式领导艺术的关键要素。
[关键词] 领导 领导者 领导艺术
一、领导与领导者角色
美国前总统杜鲁门曾经说:“领导就是叫人做一件原本不想做的事，但事后却会喜欢它。”这句话一语道破领导的深刻内涵――它是一种影响力，一种360度全方位的影响力。通过这种影响力我们可以影响下级、同级、上级、客户甚至企业外部的所有人。
领导者担当着四种不同的角色：远景领导者，为组织及部属勾勒未来远景，以远景引领众人努力的方向；变革领导者，置身瞬息万变的时代，领导者不仅要灵活应变，更要顺应市场的变动，发动变革，进而创造改变；潜能挖掘者，领导者唯有设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观，才能获得部属的支援。而唯有当部属支援领导者时，才赋予领导者真正的领导权利；价值创造者，领导者最重要的职责就是领导部属，创造价值。人们会追随抱持着“能做事”态度的人，而不是那些总是辩解事情为什么不能做的人，人们也愿意追随能创造价值的人，或者是让他们觉得自己很有价值的人。
二、领导艺术及其内容
领导之所以被称为艺术，在于它是领导者智慧、知识、胆略、经验、品格、作风、能力等诸多因素的综合体现，这些因素贯穿于领导活动的全过程。由于领导者担任着四个不同的角色，所以领导艺术大致可分为倡导企业文化的艺术、用人的艺术、提高企业绩效的艺术。
1.企业文化的艺术
领导者有责任引导企业文化的建立。蒙牛集团董事长牛根生的价值观为“小胜凭智，大胜靠德，认真做事，诚信做人。”经营理念为“做企业，思路决定出路，布局决定结局，吨位决定地位，心态决定状态，脑袋决定口袋，胸怀决定功勋。”牛根生的价值观与经营理念体现在蒙牛集团的企业文化为“与自己较劲；聚精会神搞牛奶，一心一意做雪糕。”由此可见，企业文化在一定程度上体现了领导者的价值观。倡导企业文化艺术的关键在于：领导人要在企业中树立符合企业目标和社会利益的正确的企业文化。企业文化所体现的一定是领导者的原则和信念，而这种原则和信念必须为大多数员工所了解和接受。
2.用人的艺术
企业竞争的关键之一就是人才竞争。领导者的用人艺术表现在企业聘用人才的原则上。蒙牛的用人原则是有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
用人的关键与基础在于识别人才，要从各个方面综合评价一个人的能力。领导者在选拔人才的制度方面应考虑周全，根据具体职位要求挑选与之相应的人才，做到不拘一格，唯才是举，内举不避亲，外举不避仇；合理使用人才，就是要人尽其才，才尽其用。企业家应该知人善任，根据员工的实际能力分配工作，使员工在适当的岗位上发挥自己的才能；在对待人才的态度上，要做到有容人之量。企业家既然要用人，就应该以信任的态度，让下属放手去干，充分发挥其主动性、创造性和聪明才智，做到用人不疑，疑人不用。当下属出现过错时，要宽宏大量允许下属犯错，甚至可以代其认错，并且也给下属再一次工作的机会。
3.提高企业绩效的艺术
提高企业绩效的手段有很多，主要可以归纳为授权、沟通、激励。授权，就是领导者把一部分权力授予下属，为其提供完成任务所必需的一种手段。但现实中往往领导者只授责而不授权，使员工在执行命令时名不正言不顺，受到诸多限制，最终导致任务失败。因此授权的关键在于职、权、责三者的统一。
蒙牛集团的管理观是98%法则，即品牌的98%是文化，经营的98%是人性，资源的98%是整合，矛盾的98%是误会。从蒙牛的管理理念中可以发现，影响企业绩效的一个重要原因是企业内部或人员之间沟通的失效。人的行为是由思想支配的，没有思想上的统一，就不可能有行为上的一致和协作。沟通的方法有很多，如对话、聚餐郊游等。无论采取什么样的沟通方式，都要做到平等相待、以诚相见，实事求是。
提高企业绩效依赖于下属的努力工作，激发下属工作积极性的途径便是激励。GE的前任董事长杰克韦尔奇无数次向公司员工发出手写的整洁醒目的便条来鼓励和鞭策他们。他利用便条能给人以亲切和自然感的特点，巧妙地对员工施加影响。激励的基本原则在于公平，根据员工实际的绩效进行，突出员工的价值，不但有激励也要有惩罚，做到奖惩相结合。
三、总结
领导艺术是人性化的行为艺术，根据领导主体的不同，进而产生不同的组合。领导者若能灵活运用领导艺术，引领企业文化，开发员工潜能，改善企业绩效，便能促成企业使命及总体目标的实现。
[摘要] 本文分析了人际沟通能力基本内涵，从三个方面对人际沟通的作用进行分析。建构了领导者提高人际沟通能力的结构，并对结构中各元素之间的关系进行探讨，人际沟通能力由沟通倾向、沟通技能和沟通认知能力三元成分组成；在沟通认知与沟通倾向、沟通认知与沟通技能之间存在直接的相互作用，沟通倾向与沟通技能是通过沟通认知彼此发生间接的相互作用。
[关健词] 人际沟通能力 沟通认知能力 沟通技能 沟通倾向
人际沟通作为领导职能的重要组成，贯穿于整个管理活动过程中，表现为人与人之间的关系。人际沟通能力是当代管理者必备的素质，它直接影响组织人际关系的和谐，因为人际沟通是人际关系的基础。英国管理学家诺斯克特・帕金森认为，管理的主要任务并不是主持一些重要活动，而是处理好人与人之间的关系。如果没有人与人之间及时、准确和完整的沟通，就不可能实现有效的管理。
一、人际沟通能力基本内涵
人际沟通是个体与个体之间的信息交流以及情感、需要、态度等心理因素的传递与交换，是一种面对面的直接沟通形式。沟通存在于管理的每个环节。沟通的目的在于传递信息。信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。国外对沟通能力的研究从上个世纪70年代就得以重视。由于人际沟通能力是一种综合性能力，并受制于特定的情境、文化和人际关系等外部因素，以及人的目的、认知、情感、动机等内部因素，因而表现为人际沟通能力结构的复合性、行为机制的复杂性，迄今理论界对沟通能力的内涵和结构的理解尚未形成统一看法。Kathleen K.Reardon(1987)提出：人际沟通能力水平指你的行为适合情境，并帮助你实现个人或关系目标的程度。沟通能力具有一种对特殊作用情境的评估功能，离开特定的沟通情境参量就无法对这种能力作出适当的评估。Ronald B. Adler(1983，1986)等人认为：沟通能力是一种从他人那里以你和他人都可接受的能保持关系的方式得到你所要得到的东西的能力。Sarah T Renholm(2000)认为沟通能力是用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。沟通能力可分为两种水平：表面水平，它说明某人经常表现的实践中有效和适当的沟通行为，称为表现能力。深层水平，包括我们为工作所必须知道的每一件事，称之为过程能力。它由所有的对产生适当表现所必须的认知行为和知识组成。
综上所述，我们认为人际沟通能力是一种人与人之间借助信息交流而达到沟通目的的能力。这种能力不仅包括语言交流能力，也包括非语言交流能力。
二、人际沟通作用分析
沟通存在于管理的每个环节，沟通的目的在于传递和交换信息，而信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。普林斯顿大学的一项研究表明：在个人事业方面，智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。现代组织，尤其具有较大规模的组织，往往存在着复杂的人际关系，组织的管理者必须具有强烈的沟通意识和良好的沟通能力，充分发挥人际沟通的作用。
1．有效的人际沟通有利于减少人际冲突，营造和谐的人际关系
人际冲突是任何一个组织都不可避免的问题，存在于人与人的一切关系之中。工作关系中人际冲突的影响是多方面的。人际冲突往往会造成组织效率低下,凝聚力下降。一旦出现危难之时，员工不能同舟共济渡过险关，最终可能会导致组织事业的衰败。有效的人际沟通使个人因思想和情感得以表达而感到的心情舒畅，减少人际间的冲突和矛盾的激化。沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。良好的组织沟通可以稳定人心、降低离职率、提高满意度和归属感、塑造团结和谐的组织氛围等。
2．有效的人际沟通有利于发挥非正式组织的正面功能，降低负面功能
非正式组织是在满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。非正式组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。其重要的作用是满足个人不同的需要，而且组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种规范可能与正式组织目标相一致，也可能不一致，甚至发生抵触。
正式组织与非正式组织共存于组织中，通过文化的协调，加强人际沟通，互相影响、互相作用、共同发展，消除非正式组织的强制约束所产生的副作用以及非正式组织对正式组织的抵触情绪。管理者应与非正式组织建立良好的沟通渠道，有利于更好地引导非正式组织，使其发挥对正式组织的积极作用。
3.有效的人际沟通有利于集中群体智慧，科学决策
沟通是科学管理的基础，多方面的沟通可以集中群体的智慧，开拓视野，弥补认识上的局限，从而使管理者作出正确有效的决策，提高组织的决策力。
由此可见，沟通对于管理者是十分重要的。所以，管理者要掌握沟通的技巧，具备相当的沟通水平。
三、加强人际沟通能力培养，提高领导艺术
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。
1.沟通技能的主要组成因素分析
沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能。
非言语表达技能：在与人沟通中，会用肢体语言表达情感、目光、手势、姿态表现适当；衣着得体；能用语音、语调表达意思；会用空间距离表达亲密。言语表达技能：善于用语言表达思想感情，选词准确、恰当。倾听技能：善于借助询问、重复他人谈话以及做出如面向说话者、身体前倾等身体语言帮助弄清他人讲话意思和鼓励他人讲话。
沟通认知能力是指在沟通中对己、对他人、对情境有很高的认知，知道自己的沟通目标、善于体察他人想法和感受(移情)、知道自己的行为表现在时间、场合上的恰当性。是一种对沟通过程中的自我、他人以及沟通情境做出准确理解、正确判断的能力。
沟通倾向是指沟通的偏好与行为动力。它包括以下成分：沟通动机，渴望理解和被理解，有通过沟通影响他人的欲望。沟通焦虑，在沟通中焦虑的程度。
2.沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向之间的关系分析
沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向这三成分属于同一心理层次的不同侧面。
（1）认知与技能的关系。沟通技能对沟通认知之间存在着重要的关系，知识对技能具有正向影响，技能对知识有负向影响，表现在两个方面：
一方面，沟通认知能力有助于沟通技能的提高。沟通认知图式是技能操作方式及其效果的高度概括。良好的沟通以有效和适当为标准，有效的沟通需要对自己的沟通目标有明确的认知，适当的沟通更需要沟通者对自己、对他人、对情境有清晰的认知，以便确定在何时、何地、对何人、以何方式进行沟通，才能实现沟通目标。如何在沟通情境中表现自己在很大程度上取决于他对人、对事的认知。
另一方面，高水平的沟通技能倾向于降低人的沟通认知能力。一种可能的解释是人们惯于用自己熟练的行为方式而不必过多的思考，甚至不假思索的解决问题，这种沟通技能的熟练降低了人们对事件进行思考的要求，从而降低了人们的认知水平；另一种解释是高水平的沟通技能会降低沟通焦虑程度和心理紧张度，从而减低认知的欲望，使人处于慵懒状态。
（2）沟通认知与沟通倾向。沟通认知与沟通倾向之间存在着直接的相互作用，表现在两个方面：
一方面，高水平的沟通认知倾向于提高沟通动机程度和沟通焦虑程度。皮亚杰认为，平衡是机体存在的基本条件，动机是认知失衡导致紧张感而产生的张力。人的沟通认知水平越高，对自己、对他人的认知判断越准确，越容易意识到自己与他人之间信息不对称现象，引起焦虑的可能性越大，沟通的欲望越强；认知水平越低，对自己、对他人的认知越模糊，意识不到彼此认知上的差距，就越容易得到满足，这也减弱了了解他人与被他人理解的动力。
另一方面，沟通倾向对正确的认知判断起促进作用。沟通倾向作为一种动力机制，为沟通认知提供驱动力量，调动人们认知的积极性，从而提高认知能力水平。
（3）沟通倾向与沟通技能。沟通倾向与沟通技能之间只具有间接的相互影响。这种间接作用是通过沟通认知而实现的，具体表现在两个方面：一方面，高的沟通倾向程度倾向于提高沟通认知水平导致沟通技能的提高；低动机与低焦虑倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通技能水平。另一方面高水平的沟通技能倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通动机与焦虑程度；低水平的沟通技能倾向于提高沟通认知水平，引发高的沟通动机和沟通焦虑水平。
四、结束语
沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣，而听话的人也要及时地作出反馈，鼓励对方透露更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。沟通需讲究策略，应根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同来选择合适的沟通策略。
谈校长领导艺术,其实还是在谈学校管理。关于学校管理,答案可谓众说纷纭:是约束疏导,是控制协调,是决策过程,是组织艺术,还是岗位服务,都有一定道理。但我倒很赞赏同志的话,领导就是“用人以治事”。真是一言以蔽之,言简意赅。所谓管理,说到底就是用人做事的问题,用什么样的人,怎样用人,这还是观念问题,这关系到学校办学水平和未来发展。
1.校长要知人善任。办好一所学校,校长首先要抓好班子建设,要用好人。怎样用人?校长要知人善任。知人是善任的前提,不知人,根本就谈不上善任。
那么,怎么才能做到“知人”呢?我认为应该从下面几方面了解一个人:①思想品德,为人修养;②教学水平,组织能力;③工作作风,工作效果;④性格特点,兴趣爱好;⑤健康状况,恒心毅力。了解一个人,是一项复杂细致的工作,既要与其座谈沟通了解,又要向群众访问调查。否则,就谈不上“知人”。
“知人”后,就是“善任”的问题了。善任,校长要量才用人。任人唯贤,任人为能;不大材小用,也不小材大用。善任,校长要用其所长。用人之长,避人之短,用人要看主流,不抱成见,切勿吹毛求疵。古人云:“金无足赤,人无完人。”任何人都不是完美无缺的。用人原则应该是,要有奉献精神和创新意识,具有亲和力和良好的团队意识,善于与人沟通,有海纳百川的胸怀。说穿了,就是要用有本事又靠得住的人。有本事,就是会干事,能干事,干得成事;靠得住,就是能尽责,能尽心,无野心。
2.校长要善于组队。学校班子建设,有一个班子组合问题。学校班子应该是学校人才的最优组合,应该是精干、团结、务实、创新、高效的领导集体,是学校坚强有力的战斗堡垒。校长要从学校工作出发,为学校发展着想,用人唯贤,用人唯能,因事设岗,按岗选人,用人所长。在班子队伍建设中,校长考虑人选时,既要考虑智能结构,又要考虑个性结构;既要考虑年龄结构,还要考虑性别结构。真正做到智能互补,个性互补,宽严并济,刚柔结合,内外兼顾,协调一致,发挥班子的最大效能。
3.校长要培养好人。学校班子建设,选好人是前提,培养好人是促进,使用好人是关键。
我们校长如果对班子成员只管推荐,主观部门只管任命,不管培养,那么大多数的班子成员就会沦为事务主义者,以完成校长、上级的指令为己任,无法创造性地开展工作。这样,学校的发展必然受影响。
如何加强班子成员的培养?我认为,思想培训要先行,管理培训要跟进。要制订学校领导干部自身建设制度,对班子成员的政治理论学习、业务知识学习、教学教研、公务陪客、出差购物等作明确的规定,使制度成为班子成员的言行准则。要在班子建设中倡导“六做到”:一是奉献。要让班子成员明白,选择了做干部,就选择了吃苦,就选择了吃亏,就选择了奉献。二是务实。行动要在人之前,说话要在人之后,不夸夸其谈,要踏踏实实,以工作业绩赢得老师的尊重。三是自律。“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从”。要力求做到两点:①检点个人言行。②控制个人情绪。少点浮躁,多些平静,思考问题要换位,有些事不必放在心上,用理性支配情绪。四是团结。团结就是理解,就是尊重,就是包容,就是协调。团结就是力量,就会好戏连台;拆台就是内耗,就会垮台。五是学习。学习出思想,学习出管理水平。通过学习,让班子成员在熟练掌握管理的基础上,努力向管理的艺术层面迈进。学会在工作中定好起点,突破难点;学会在工作中做好常规,突破常规;学会在工作中总结,在总结中反思。六是开拓。不墨守成规,不畏首畏尾,敢于开创性地开展工作。
学校班子建设,用好人是关键,用好人实际上也是在培养人。如何用好人?前面讲了“量才用人,用人所长”,这里还想说点具体的:一是校长放权,给平台。校长要做明白人、轻松人。校长要抓大事、要事,给下属一个施展才干的平台,不越级指挥,不越俎代庖。二是明确责任,给压力。建立班子成员负责制,明确各自职责。有职有权,不负责任,要追究责任,这就有压力。三是给权给利,有动力。有职无权,难负责任;有职无权又无利,无积极性。四是加强考核,重激励。建立班子成员考核机制,奖励先进,鞭策后进,增强班子成员的事业心和责任心。
4.校长要凝聚人心。学校班子建设,还有一个校长凝聚力的问题。校长的凝聚力来自于校长的人格魅力,校长的人格魅力主要凸显在以下几个方面:一是正确的办学思想,先进的教育理念;二是过硬的专业知识,较强的组织能力;三是务实的工作作风,开创的工作精神;四是办事公平公正,处理问题按制度办事;五是管理民主科学,以人为本;六是人格健全,情绪稳定,真诚为人。怎么真诚为人?我认为,为人之道就好比是一枚铜钱,要内方外圆。“方”是方正、正直,工作中做到公开、公平、公正。“圆”不是圆滑,是做人讲究艺术,工作讲究策略。校长为人处事要讲原则,也要讲感情、重感情,把感情因素融入到管理之中。在学校管理中,制度不是万能的,物质刺激不是万能的。有些事情,感情却能起到意想不到的作用,不是常说感情留人吗?不是常说士为知己者死吗?校长在学校与老师相处那是一种缘分,在台上是校长,在台下是同事,在生活中要成为朋友。做校长那是一时一校,做人却是一生一世。校长要心中装着学校,心中装着师生,要轻权力、轻名利,要让名于老师,让利于学生,成为师生的贴心人、师生信赖的人。只有这样,才能真正凝聚人心,调动教师的工作主动性和积极性,提高学校管理的效率,把学校办好。
总之,“有一个好校长,就有一所好学校”。办好一所学校,队伍建设是根本,校长素质是关键。校长要自身过硬,自律自勉,坚持科学民主的管理作风,树立求真务实的领导形象,生活中是表率,教学上是能手,管理上是行家,在工作中既是战斗员又是指挥家。
