发布时间：2022-04-23 04:58:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇企业招聘论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
改革开放初期，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成员各司其职，使得家族企业的管理成本一般较低，而且家族企业成员之间相互信任，无须相互监督。
但是，随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体一般会扩张成为公司，家族中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。
随着社会经济的高速发展和市场经济的时代的到来，中国的各类企业也犹如雨后春笋一样飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多民营企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，而真正需要企业关注的我想并不是该怎样单单改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到民营企业的认同。
二、民营企业人才招聘的现状
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。然而实际上民营企业在招聘方面堪忧，极大的限制了企业的高速发展。目前，民营企业在招聘中还存在许多问题，就以下几点进行分析：
（一）招聘基础工作薄弱
人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
然而大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
（二）招聘工作的实施不够规范
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。
（三）招聘中存在违法行为
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题，而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生中则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。
三、完善民营企业人才招聘的对策
民营企业在招聘中存在的问题，阻碍了企业的发展。为了解决这些问题，为企业招聘到优秀的人才提升企业的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：
（一）加强招聘基础工作，重视人力资源规划与岗位分析
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
1．企业一把手要亲自抓人力资源规划工作
人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住优秀人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。
2．制定明确的人力资源规划流程
理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的优秀能力确定企业所需的优秀人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。
3．制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的优秀竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业优秀竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业优秀人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的优秀人员，以提高组织的快速反应能力。
随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
（二）提高招聘人员的综合素质，规范招聘过程
民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
（三）增强法律观念，依法招聘
1．在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。
2．在招聘准备期，要严格审核对外所招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。
3．在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法。
4．在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
四、结束语
留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。
关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。
一、存在的问题
（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性
面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。
表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
（二）考官的组成结构缺乏专业性
面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：
1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
二、应对的策略
（一）对面试人员进行培训
许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（二）对面试结果进行评估
面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。
以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。
（三）对面试人员进行专业分工
参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。
这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。
（四）对面试问题要善于进行追问
在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。
[摘要]招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性，即主要从三个方面进行招聘的关系营销：在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重；在经理人的招聘中注重人才数据库的建设，并开展多渠道招聘，通过各种非正式渠道拓展人际交往面，建立并发展相互间的联系；在内部招聘中，要注意保护内部职工的积极性，把招聘与培训相结合。此外，招聘关系营销是一个系统的过程，离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。
[关键词]关系营销招聘
一、关系营销及其特征
所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其优秀是建立和发展与这些公众的良好关系。
双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的优秀是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。
二、关系营销在企业招聘中的运用
企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：
1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。
(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。
(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。
此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。
(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。
创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。
将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。
3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。
4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。
摘要：招聘是企业员工补充的重要渠道，识别和防范招聘过程中的重要风险，是企业战略发展的重要保障。本文通过对招聘环节的风险分析，有针对性的提出风险应对方案。
关键词：招聘 风险 应对方案
随着市场的不断开放，终生制被双选制所代替，企业人员流失的风险越来越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化减低人员流失对企业正常生产经营的影响，已成为每个企业不得不面对和解决的问题。
一、企业招聘的目标分析
企业招聘的动因是因为企业当下或者将来对人员有需求，需要快速的补充人员或提前储备人才。企业招聘的目的就是在满足需求时间要求的前提下，经济的招聘到符合要求的人才。
二、企业招聘的风险分析
招聘的目的有三个关键构成要素：能够满足用人的时间要求、具备经济性、招聘到合格的人才。基于以上三个关键要进行风险分析，我们发现企业在招聘过程中，面临以下重要风险：
1.招聘时间风险。招聘首要考虑的问题即招聘的时间问题，现有人员的突然流失、优秀骨干集体跳槽、外部环境的剧烈变化等因素，都会造成招聘计划的大幅度修改，导致临时招聘需求较多，一方面不能保证人员及时到位，另一方面降低了招聘效率。
2.高端人才供给不足风险。高端人才对企业具备吸引力，属稀缺资源，虽然现在人才信息更开放，企业可能通过猎头等进行“挖角”，但“挖角”的代价是支付更高的成本，而且“挖角”过来的人才也更容易流失。因此企业必须提前做好人力资源规划，提前储备。
3.人才“定价”风险。求职者和企业对薪酬期望的矛盾和对立，决定了企业面临人才“定价”风险。“定价”过高，增加企业人力成本，甚至会影响现有员工的稳定性；“定价”过低，有可能错失优秀人才，因此如何对人才“定价”，是影响招聘目的关键因素。
4.人才质量风险。虽然现代企业可运用的评估人才质量的方法和手段越来越多，但要在招聘面试较短的时间内，对求职者有一个较为全面、客观的了解仍然是一个挑战。企业有可能招聘不到符合要求的员工，导致重复投入浪费资源，严重影响企业正常运营。
三、招聘风险应对措施
1.转变观念，增强人力资源管理的主动性。现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，不再是传统人事管理的单一执行性。因此必须从组织目标出发，做好人力资源管理的顶层设计，科学规划好人力资源管理体系，充分运用现代人力资源管理理念，发挥人力资源管理对企业战略的促进作用。
2.做好人力资源规划和招聘计划。大多数企业都有招聘计划而缺失人力资源规划，招聘计划是人力资源规划的短期实现方案。人力资源规划和企业战略挂钩，将企业未来发展与人力资源需求紧密联系，是企业需要具备的专项规划之一。做好人力资源规划需要企业领导的重视和其他部门的密切配合，需要对企业的未来发展有较为清晰的研判，需要人力资源部门做好“人力资产”运营。
3.优化人才“定价”机制。具备科学的人才“定价”机制是防范议价风险的重要保障，科学的人才“定价”机制以人才对组织的未来贡献为基础，综合学历、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，较为科学的测定人才“价格”，员工薪酬应基于测定价格小幅浮动，不应过度偏离。人才“价格”是组织对于员工价值的认可，应兼具成长性和公平性，一方面应确保员工可以分享企业经营成果，以企业的未来发展吸引人才，另一方面应保持公平，避免过度议价危及现有员工的稳定。
4.明确岗位能力要求。要招聘合适的人才，首先要明白需要什么样的人才，但在招聘过程中更多的依赖于面试官的主观判断。因此，企业明确招聘岗位能力要求对于规避招聘风险非常重要，企业淡化职级概念，分类别明确岗位能力要求即可，并不必要具体到每一岗位。
5.多渠道、多手段评估求职者。在入职前对于求职者的评估无疑是重要的，但是由于难度较大，客观性往往难以保证，在招聘实务中企业可以从以下方面改善评估质量。第一，综合测试。现在大多数企业在招聘过程中真正的问题在于测试的科学性无法评估，测试对于目标岗位的关联系不强。因此企业应探索适合企业自身特点的测试工具和方法，并且针对不同人才类别使用不同的测试方法和工具，才能真正改进测试质量，实现测试目的。第二，背景调查。背景调查是对求职者陈述、申明的真实性证明，也是佐证企业对求职者初步判断的直接手段。因此做好背景调查，首先，应认识到背景调查的重要作用；其次，要由企业自己选择调查对象而非求职者主动提供，如果条件允许，来自客户的评价才是最重要的；最后，背景调查的内容应侧重于工作业绩和能力的调查，而且书面证明才是真正有效的证据。
6.加强绩效考核。绩效考核是招聘风险的最后一道防线，也是企业避免扩大损失的有效手段。企业应加强对于新入职员工的绩效考核，采用试用期考核、短期绩效等多种方式以确认所招聘到的人才是企业真正需要的人才。而增加对于新入职员工的短期绩效考核，可以给企业一次后悔的机会，及时发现不合格员工，及时淘汰，避免损失的进一步扩大。
[摘 要]企业竞争的优秀是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
[关键词]企业招聘 人力资源 工作动机 正确定位 多元完善
一、 招聘过程中的主要理论基础
1.员工匹配理论
所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。
2.人格类型理论
人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。
3.员工测评理论
员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率;二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担;三是人岗匹配原理，就是按照人适其事！事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
二、 企业招聘过程中存在的主要问题
1.不专业面试官的提问毫无章法
（1）重复提问。重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。（2）遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。（3）提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。（四）问题的不确定性。再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在工作中也时有发生。
2.面试官无法避免的晕轮效应
（1）面试官自己偏好。对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。（2）先入为主。所谓先入为主，就是面试（3）以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
4.忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
5.面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
6.面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！
摘 要 企业之间的任何环节都有着紧密的联系，尤其是企业在招聘、筛选工作人员的环节，企业对招聘工作人员这环节十分的重视，因为一旦这一环节出现错误，将会影响其他环节的实施，严重的情况会导致企业的人力管理资源出现问题。从企业招聘工作人员这一环节，我们可以看得出这个企业的人力资源情况，企业招聘工作人员是一种投资，任何一种投资都有风险，这是企业必须要面对的。为了尽量地减少这种投资风险，已经有大量的学者对企业的人力资源风险进行了探究，目前已取得的一些对社会有贡献的成果。在市场上仍有许多大企业不将招聘风险视为忧患，对于这种情况，本篇论文进行了探究。
关键词 人力资源 招聘风险 防范措施
国民经济的发展使得我国的经济提升越来越快，随之而来的是国民企业的人员招聘问题，国民企业的招聘风险系数也越来越高，风险系数的提高会给国民企业造成经济上的一定损失，这些损失包括隐性成本，再次招聘的成本，投资中浪费的成本，训练员工的成本。2012年我国工商联了《中国民营经济发展形势分析报告》，该分析报告中指出2012年9月份，登记注册的民营企业以及个体工商户的人数已经达到4900万家，其中就业的人员有16000多万人，根据统计我国全国的城镇中的民营企业为3/4的人提供了就业岗位。为此，本文分析探讨了民营企业在招聘的过程中所遇到的风险，提醒全国各地的企业务必要加强警惕性。
一、当前企业人员招聘中所存在的风险
（一）招聘渠道选择风险
企业在招聘人员时存在有招聘渠道选择的风险。企业招聘人员的渠道有多种多样，其中主要的招聘渠道有网络招聘、报纸招聘、媒体招聘、现场招聘会以及熟人推荐招聘等等，这些招聘渠道都存在有风险，例如像用猎头去摄取一些高端职位时，会出现猎头对求职者“惯猎”的情况，从而增加企业招聘的风险，为企业招聘带来更高的成本，情况严重时还有可能涉及企业的老工作人员的稳定性。又像企业在招聘高层工作人员时，利用现场招聘会进行招聘，往往会让潜在的求职人员认为该企业的人力资源管理水平低下，还会让企业增加成本，但最终还是得不到应有的结果。
（二）员工招聘成本回报的风险
企业在招聘人员的过程中还会面临着招聘成本得不到回报的风险。企业为了招聘，会预先进行估算在招聘的过程中所需要投入的成本，还会制定详细的计划，但若是企业在招聘的过程中受到风险，将会导致企业投入的大量成本、人力以及时间受到损失，这就是企业员工招聘成本回报的风险。企业在选择人才的时候会花费大量的成本，根据统计，在美国的企业为了甄选一名工作人员会花费5万美元的成本，并且这些成本会随着职位的升高而升高。企业的工作人员为企业的工作时间越久，则为企业创造的价值就越多，但若是企业花高成本请来的人才不久之后离职将会给企业带来严重的损失。但若是企业花低成本前来的一位不适合企业工作的人员，将会严重的危害到企业在市场上的地位。
（三）录用阶段的风险分析
企业所招聘来的工作人员在录用的过程中也会有风险产生。企业会根据应聘人员的申请表简历来判断是否录用该工作人员，企业还会根据应聘人员的面试情况来判断该员工是否有能力担任该工作。招应聘人员在面试的过程中不要给考官留下刻板的、超级明星效应、同类人偏差、晕轮效应、关系的影响、投射作用、过严过宽等错误，在面试的过程中，考官会根据应聘人员的性格、情绪等因素来判断。在选拔应聘人员的过程中有多个步骤，这会使得考官容易出现缺乏对求职者的跟踪情况，在选考官的时候也要有一定的标准，一定要让经验多、素质高的考官来进行面试，否则将会为招聘人员带来负面影响。在应聘的时候千万不要走一遍形式，否则将会为企业带来无尽的风险。
二、企业防范招聘风险的对策
（一）合理地选择招聘渠道
招聘渠道的选择，对于企业减少招聘风险具有有效的作用。每一个招聘渠道都有着它的应用，关键是如何去利用好该招聘渠道，企业的人事管理经理要更好地去选择一个渠道，要更多地考虑一个渠道的用途，判断一个招聘渠道是否满足企业的招聘需求，我们可以通过以下几个特点来判断：第一，要有可操作性，一个招聘渠道落实与现实脱轨，那么该招聘渠道对企业毫无作用。第二，要有良好的经济性。人事经理在选择一个渠道时要考虑该招聘渠道是否能够为公司节省成本。第三，要具有明确的目的性，拥有明确的目的性可以使得求职者加深该企业的印象。
在选择企业招聘渠道的时候，应该先考虑内部的情况，后考虑企业外部的情况。考虑内部的情况指的是企业内部人员对该工作岗位的向往，先对内部人员进行岗位的调整，再招聘外来人员填补空缺岗位。这样的措施可以提高公司员工工作的积极性，更好更快地促进企业经济的发展。目前企业的招聘渠道主要有：人才市场招聘会，校园内部招聘会，熟人介绍，网络招聘，媒体招聘广告，企业内部招聘等方式。
（二）企业要建立规范的内部制度
企业可以依靠建立规范的内部制度来防范招聘过程中产生的风险。应聘到了合适岗位的人才使企业付出高成本的体现，在面试的过程中，要明确地规定应聘的工资标准，工资标准可以依据工作岗位来划分，工作能力高的人意味着可以为企业创造更多的利润，则工资就高，工作能力低的人为企业创造的利润也低，则工资就偏低。这样的标准可以激励员工向高能力方向发展，同时推动公司经济的发展。以此规章制度对企业招聘录用进行约束，可以有效地对录用新员工时产生的不确定因素给予相应的风险防范和制度保障。
（三）采用合理的用人标准和选拔方法
公司可以采用合理的标准来留住人才，工作人员面对不同的工作有着不同的任务，面对不同样的人才，企业要用不同的标准来制约他们。制约他们的标准，可以根据工作的情况来分析，依据用人标准，再考虑选拔方法的优缺点和适用性，同样也有助于降低招聘带来的风险。
三、结语
一个企业要想长久地立足于市场，就不能吃发展财务上的管理，更要对招聘人员时的风险进行管理。企业要明确地知道风险来源于哪里，这样才能更好地预防风险的发生。
摘 要：在商业竞争越来越激烈的今天，商业竞争的优秀也渐渐向人才竞争转变。民营企业的发展壮大，离不开人才的培养与选择。本文通过对民营企业招聘过程中出现的问题进行分析，提出进行工作分析、人力资源规划、提升招聘人员专业素质，建立基于招聘机制的胜任力模型等解决措施。
关键词：民营企业 招聘 胜任力模型
招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，
一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题
1.缺乏系统的招聘标准
民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。
2.员工胜任力低，人岗不匹配
人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。
3.招聘工具与渠道的选择不合理
企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力资源规划
民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。
二、民营企业招聘问题的相应解决措施
1.对岗位进行工作分析
做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。具备完善的工作分析，人员在招聘甄选方面就已经成功了一半。
2.提升企业招聘人员的专业素质
招聘人员是企业的形象“窗口”，招聘人员素质的高低直接对企业的发展壮大有促进作用。无论是在选人或育人过程中，招聘人员能力高低直接影响到企业的招入人才的水平，因此对招聘人员素质的研究就变得十分重要。专业知识性强，协同度高，知识全面性良好，心理素质综合素质高是企业选择招聘人员的主要参考标准。加强企业员工内部专业技能培训，外派调研与学习，也是提升招聘人员整体素质的有效方法与手段。
3.采取科学的招聘方式和甄选技术
构建一套完整的以胜任力为基础的基于人的招聘机制，帮助企业招聘到具有符合招聘职位要求的优秀竞争力及拥有相应特质的人员，防止其它非胜任力要素的干扰，确保招聘进程的公正性与透明度，确保经过基于胜任力的招聘机制招聘出的人将能够有用地为企业带来积极作用具有相对较高的成本效益，并且能维持较低的招聘成本。
4.实施人力资源规划
通过人力资源规划，可以使企业的人力资源在数量、质量和结构上与企业的战略要求保持一致性，使得人力资源体系能够最有效地支持企业的战略，支持企业获得竞争优势。还能对公司未来几年内的人员需求与供给状况进行预测，并及时提出调整措施以满足未来几年的人员供需平衡，这无疑为解决公司招聘难的问题提供了一个有效的改善途径。
[摘 要] 人力资源是企业最为重要的资源，招聘是企业提升人力资源数量和质量的重要方法，包括内部招聘和外部招聘，渠道有多种。面对众多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形势下招聘渠道的选择有何特点？如何选择招聘渠道才能提高招聘的有效性，确保企业的人才供给值得我们关注与研究。本文对各种招聘渠道的优劣进行对比分析，并结合当前招聘工作的特点提出招聘渠道选择的建议，希望对改进企业的招聘工作有所帮助。
[关键词] 招聘渠道；特点；选择；招聘有效性
招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内，以最低的成本，招到最满意的员工，按时或提前完成招聘任务，以保证岗位工作的连续性。招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作能否顺利开展，直接影响到招聘的实际效果。
1 招聘渠道的分类及特点
招聘渠道也就是应聘者的来源，大致可以分为内部招聘和外部招聘，两类招聘方式各有利弊。
内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时，在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是：能够鼓舞士气，提升员工的积极性和忠诚度；对内部员工的了解利于提高招聘质量；受聘者熟悉企业状况，能够迅速开展工作；可以充分利用内部资源，节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。
外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要，组织对外招募信息，对应聘者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是：选择范围广泛；为组织带来新的活力和思想；通过竞争得到高质量人才；是平复内部争斗的好办法。缺点是：选错人的风险较高；受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期；可能会打击内部员工的积极性；可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。
目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招，二是委托其他机构代招，比如服务外包公司、猎头公司等，但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此，探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响，对于完善招聘方案，提高工作效率，为企业发展提供充足的人才保障十分重要。
2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点
在经济飞速发展、科技不断更新的形势下，招聘工作正悄然地发生着变化，这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。
2.1 网络招聘有普及之势
信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能，网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间，提高了甄选效率，简化了工作流程，从而降低招聘成本，提高招聘的有效性。
网络招聘的方式主要有两种，一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接，如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网，国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历，轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口，应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如，大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方；几乎所有《财富》500强公司，求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及，人们找工作首先想到的便是到网上查询信息，例如微软公司在网站上招聘信息，公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到，很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国，由于网络技术和普及程度有限，网络招聘近几年才飞快发展起来，其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高，二线城市以外的人还是认可平面媒体的招聘广告，但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景，在中国全面普及只是时间问题。
2.2 与服务机构合作渐趋主流
鉴于招聘工作的繁琐性，为了降低招聘成本，提高工作效率，几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历，并有渐趋主流之势。合作的方式有多种，如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。
使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式，由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护，企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统，是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统，它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试，创建各种与招募活动相关的报告，发现“潜在的人才”，使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全，因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息，实际上是在服务商提供的网址上进行测试。
人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员，这要花费企业大量的人力、物力和财力，尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择，于是很多企业与服务外包公司合作，由他们提供专业的人员全权处理这类工作，这样可以使企业摆脱手脚的束缚，集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁，所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系，员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来，由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是，人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员，成本低。猎头公司针对的是高层管理者和优秀技术人员，范围面向全国甚至全球，费用约是招聘人才年薪的20%～30%。为了确保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。
2.3 多元化设计取长补短
新形势下，企业不会只选用一种招聘渠道，而是通过多种招聘渠道的组合取长补短，因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一，主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，没在校园做任何宣传，却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历，学校数目超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作，基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工，这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员，他们经验丰富，流动性强，通过中介机构可以减少很多麻烦，便于培训和管理；大部分来源于校园招聘，虽然学生毫无工作经验，培训成本又高，但是经过培养他们可以成为稳定的员工，当然还有其它方式获得此类员工，比如人员租赁。
此外，广告招聘也呈现出一些新特点，广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上，它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间，更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触，现在的年轻人通过Facebook、iTunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。
3 新形势下招聘渠道的选择
哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论，选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性，效果要看具体的数据评估和后续的实践检验，下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。
3.1 人无远虑，必有近忧
古人训，做事情不能只看眼前，还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴，招聘自然也要围绕组织的发展目标，以战略为导向， 未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高，为劳资双方提供的方便就越多，员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招，而是要健全自身的人才储备，提升招聘渠道选择的精准性，这包括：①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训，加强内部人员的培养与开发，挖掘员工潜力，形成稳定、系统的内部人才储备库，这将是企业未来发展的主要人才供给；②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术，收集、筛选并管理好优秀人员（包括被暂时挑选剩下的人员）信息，是企业发展人才需求的重要补充；③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作，比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等，可以更多、更早地了解未来的应聘者，锁定目标群体，把业务培训融入教学，完成校园人才储备建设；④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库，这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。
3.2 吐故纳新，与时俱进
席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系，招聘自然也要突出这个时代的特征，选择招聘渠道要与时俱进。
（1）结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势，即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下，网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘，朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素，而随着行业创新与行业细分的提速，网络招聘的普及率会更高，这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。
（2）关注法律。网络招聘也好，与服务机构合作也好，新情况必然产生新问题，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。
（3）完善策略。企业面对复杂多变的环境，为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障，招聘也要以战略为导向，策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合，根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期，相对于内部人才的匮乏，外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工，可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员，以解燃眉之急，如果企业愿意出培训费，从长远考虑可以到技校招聘，这些人经过培训能力提升快，稳定性强，可备长久所需。招聘班车司机，员工推荐更合适，因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求，又能让领导更欣赏自己的那个人，这种方法省时、省力、成本低、应用广，但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期，应以内部招聘为主，外部招聘为辅，并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里马”难求，内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围；通过外部招聘注入新的思想和活力，为企业的发展提供强有力的人才保障。
3.3 蛇打七寸，事成关键
对于招聘渠道的选择，时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点，把它们归为一点就是信息媒介。当企业有招聘需求时，信息通过哪种媒介出去效果最好？如果在国外那一定是网络，在中国由于网络招聘尚未全面普及，更多的人仍关注平面媒介，因此网络只能成为选择之一，而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介，其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息的首选，但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果，需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一，应根据企业的招聘计划合理选择。
4 结 语
招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节，无论企业选择何种招聘渠道，都要明确：目的性――选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现；经济性――在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间；可操作性――渠道的选择和组合切实可行，具有可操作性；多样性――多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短，提升效果；适应性――招聘渠道的选择从企业的实际情况出发，能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来，但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。
摘 要：互联网已成为世界大势不可逆转，企业在招聘工作中要顺应潮流，顺势而起，创新招聘策略。利用立体化的自媒体、传播招聘信息，使用互联网在线快速、准确筛选应聘者简历，快速、及时更新企业招聘测评技术和题库，转变招聘观念实现招聘文化策略创新。
关键词：互联网；自媒体；企业招聘；策略创新
近期有许多社会调查专注于“互联网”这一话题：如果将网络掐断，你的生活和工作会怎么样？你会有什么样的感觉？90%以上的受访者断然拒绝了没有网络的世界。猛然间发现，离开互联网你会无所适从，内心会颇有不适和焦虑，电脑和手机成为比家人、朋友更为亲密的“伙伴”，人类已经与互联网设置了“绑定模式”。总而言之就是一句话，现在的世界是“互联网的世界”。互联网已经渗透到人类生活的方方面面，国家治理、企业管理与发展、日常生活方式（学习、休闲、餐饮、购物）等等，甚至是就业与创业都在运行着“互联网+”的模式。
“世界潮流，浩浩荡荡；顺之则昌，逆之则亡。”既然互联网已然成为人类文明发展不可或缺的一部分，那么企业的发展过程中更要顺应潮流，顺势而起，特别是在企业人员招聘工作上。因为人才是21世界最宝贵的资源，企业各方面的创新发展都需要人才的支撑，所以在互联网渗透的背景下，我们就要利用互联网的优势和便利实现企业招聘工作的策略创新。
一、优势：互联网为企业招聘提供了更多的机遇
（一）基于自媒体网络的信息传播
互联网为企业招聘提供了更多的机遇，首要的就是招聘信息的传播。现今的互联网已经不是单一的电脑终端信息传输，早已成为以个体为单位的手机终端、iPad终端、电脑终端一体化的自媒体网络信息传播体系。每个个体都将成为招聘信息的者、传播者和接收者，企业不仅可以利用中华英才网、应届生、赶集网、58同城等网络平台，更可借助微信平台、QQ平台等载体让招聘信息的传播速度更快，从原来的点对点传输改变为以点为中心的立体化形式的信息传播方式。这样立体化的自媒体招聘信息传播方式让更多的人接收到企业招聘信息，不论是国内还是国外都能通过互联网技术接收到招聘信息，实现了招聘信息传播的范围更广的目的，也就实现了让信息传输的效率更高的目的。总之，通过立体化自媒体信息传播，用最快的速度，让最多的人看到企业的招聘信息，达到用最短时间找到最合适员工的目的。
（二）招聘工作更为简化与灵活
传统招聘工作的工作最为复杂和琐碎，需要花费大量的人力、物力来宣传、招聘信息，筛选招聘简历，前期笔试甄选，后期面试甄选等，往往需要招聘人员全国各地做宣讲、发信息、异地面试，劳心劳力，最终却不一定能找到适合岗位的人才。通过互联网技术的应用信息可以网上操作，如前文所讲速度、范围、效率都是传统招聘所不及；前期简历的筛选不再需要花费大量人员和时间手动选择。笔试和面试的环节也完全可以通过互联网实现，传统笔试变成了网络笔试，提交后后台即刻检测答案，省时省力；面试也可以根据时间和地点的变动，灵活的采取“网络视频面试”，既给企业节省成本，又可以解决应聘者异地面试带来的时间、精力和财力的浪费。
（三）互联网技术应用的成本最小化
企业存在的最终目的是实现利润最大化，降低成本是最基本手段之一。互联网渗透下的企业招聘工作在多个方面全面降低了企业招聘工作所花费的成本和费用。如前面两点所提到的几个方面，不管是细心地与宣传、传播，还是简历的筛选以及笔试、面试工作，都可以最大程度的应用互联网技术，最大限度的降低企业的招聘成本，减少招聘时间，还能招到最适合的人才。
二、挑战：互联网为企业招聘带来了更多的挑战
互联网技术的应用和在企业招聘工作各个环节的渗透为企业的招聘工作带来了便利、效率和低成本。但同时互联网技术的应用也隐藏着巨大的挑战与竞争，最主要的两点是：其一，互联网不是一家独有，所有企业都可以通过互联网实现用最快的速度招聘到最合适的人才，求职者在浏览和关注企业招聘信息时会在多样化的选择中搜索到上百个岗位需求，来自各方的企业招聘就会激发更为激烈的人才招聘竞争。
其二，互联网信息的传播速度不仅是为企业的招聘信息提供的，当应聘者参与企业的简历筛选、笔试、面试后，就会有企业招聘各方面的资料以及自己应聘的体会，会有偿或无私的形成网络信息在互联网中传播。其他求职者就会提前了解企业招聘的各环节工作，然后“精心准备”，这样就使企业招聘测评方法的有效性和区分度就大大降低了，最终将造成企业招聘工作的低效果。
其三，互联网的公开性要求企业的招聘工作各个环节更为准确无误和透明公正。若果企业招聘过程中有不公正的对待或者出现“暗箱操作”等现象，应聘者在面试完后通过微博、微信、贴吧等互联网平台曝光，这样企业形象无形中会遭受打击。
三、启示：互联网渗透下企业招聘策略创新
互联网技术的应用和多方面渗透为企业招聘工作带来巨大的挑战，也带来了不可忽视的便利，企业就应顺势而为，运用互联网技术在招聘的信息、简历筛选、招聘测评等各个环节实现企业招聘的策略创新。
（一）自媒体应用下的信息传播策略创新
立体化的自媒体招聘信息传播模式，企业要转变紧盯电脑网络平台传播信息的单一手段，要将电脑终端、iPad终端、手机终端等打造成一体化的自媒体网络信息传播体系。电脑终端一是打造企业自身网站招聘信息传播平台，二是利用各大专业网络招聘网站信息，如中华英才网、应届生、前程无忧等。iPad终端、手机终端则主要利用QQ公众号、QQ群和微信公众号、微信群、朋友圈等自媒体社交平台信息。通过立体化自媒体信息传播，用最快的速度，让最多的人看到企业的招聘信息，达到用最短时间找到最合适员工的目的。
（二）互联网在线下的简历筛选策略创新
互联网实现了招聘简历多个平台投递，最终汇总到网络后台，企业招聘管理者可以竟可能根据企业自身需求的人才标准，如专业类别、工作经历、学习课程、外语水平、计算机水平或特殊能力等具体标准，制定简历筛选的子标准，这样就能实现互联网在线轻松一键筛选简历，实现简单准确、快捷方便地筛选出目标应聘者。
（三）网络快速更新下的招聘测评策略创新
信息高度透明化、公开化的互联网时代，应聘者可以通过各种网络手段获取企业的招聘测评信息。不仅可以浏览往年招聘资料，还能及时获取“热心群众”的某企业最新招聘资料，有目的、有准备的参与面试。企业需要紧跟网络快速更新的特点，可制定多套企业笔试、面试方案和策略，招聘时随机抽取，提高招聘工作的有效性。更重要的是要随时更新企业的招聘笔试、面试题库，可及时借鉴国际企业或各大高校的新潮题目或案例，及时扩充、拓展招聘题库。
（四）互联网时代下的招聘文化策略创新
互联网时代下，企业招聘不仅要最大化的利用互联网的优势，降低自身招聘成本，更重要的是快速、及时转变企业的招聘文化，让企业的招聘信息更贴切时代要求和网络前沿术语。要让互联网渗透到企业招聘工作的文化层面，将互联网的快速、高效、及时成为企业招聘的文化内涵，企业在设计招聘广告、招聘信息、设计测评方法等各个招聘环节中，应紧跟网络前沿，以吸引更多求职者，从中招聘到最优秀的人员。
【摘要】随着企业人力资源管理的作用日益突出，人力资源管理的体制模式也发生了质的变化，尤其是形成企业招聘体系的过程中引入了较多科学先进的指导理论。其中，基于胜任力素质模型的企业招聘体系在选择与企业适应性较强的人才过程中发挥了重要的价值。本文意在研究胜任力模型的基本特点以及在企业招聘体系中的实用价值。
【关键词】胜任力模型；企业招聘体系；适应性；研究
引言
胜任力模型的建立主要是为了得到一种匹配关系，即人才与岗位的匹配。基于胜任力模型的企业招聘体系在企业招揽人才、发展人才过程中具有较大的作用。除此之外，胜任力模型的构建也是强化人力资源管理部门招聘工作有效性的重要方式。本文主要分为三个部分，分别探讨胜任力模型特点和构建模式、胜任力模型应用于我国企业招聘体系中的必要性和可行性以及基于胜任力模型的企业招聘体系实践。
1 胜任力模型及其构建
1.1胜任力概述
1.1.1胜任力的定义
由于胜任力在未引入到企业招聘体系之前，其应用领域较多，在不同的行业领域内对胜任力的诠释不同，例如工业领域认为胜任力就是对一种成功个体的认可，临床心理学领域认为其与临床医学的某些学术理论相关，而最早该词是出现在法律学的文献中。因此，胜任力的定义并没有得到统一，但是综合众多知名学者的说法，不难发现胜任力的基本特征，具体内容如下：
首先胜任力在引入到企业招聘体系中便与工作的实际情境建立了密切的联系，其次胜任力可以在一定程度上将优秀员工和一般员工划分开，区分的依据主要是工作绩效。最后一点也是决定胜任力能够进入到企业招聘体系中的最重要一点，即构成胜任力的基本特征可以对员工未来的工作表现实施一定程度的预测。
1.1.2胜任力的类型
胜任力共包括三种类型，即通过不同的角度将胜任力划分为不同的类型。例如胜任力在某种意义上可以形成一定的逻辑层级，从上到小依次为绩效行为，知识、技能和态度，思考方式和思维方式，自我意识、内聚力和社会动机。因此，这四个方面就表现出了胜任力的不同构成，在企业招聘体系中，工作绩效的测评是最直接也是最关注的，但是对于自我意识和思维方式等后两个方面，其测评的方式比较局限。
其次，胜任力可以通过是否可以形成优劣评价分成门槛类胜任力和区分类胜任力。顾名思义，门槛类胜任力就是大家普遍具备的能力，也是适应某一工作的基本能力，例如文员的门槛类胜任力就是掌握基本的办公软件操作和一般的打字能力以及文案规划能力等。区别类胜任力是在统一工作岗位中表现出不同工作绩效的相关特质，例如文员的区别类胜任力主要表现在熟练使用办公软件，可快速执行高级操作，并具备一定的业务处理能力等。
最后一种分类方式主要是取决于能力素质的适用范围，分为优秀胜任力与专业胜任力。所谓的优秀胜任力就是指该员工的能力素质可以满足企业的优秀要求，即可以适应企业不同部门、不同业务或者不同专业的需求，通俗的讲就是全能型。与其相关的特征均可以构成优秀胜任力中的一个特质组成。专业胜任力与优秀胜任力相对，即从事于某一专业岗位，例如营销等需要的胜任力特质。
1.2胜任力模型概述
1.2.1胜任力模型定义
胜任力模型是一种综合能力素质的集合，即通过分析各职类员工的能力素质，将能够产生高工作绩效的能力素质进行统一集成，从而形成一定的胜任力模型。胜任力模型主要包括能力要素和能力层级两部分。能力要素就是指某一职类能够产生高绩效的潜在能力要素，能力层级则是同一职类不同职种的高绩效潜在能力。
1.2.2胜任力模型的理论基础
冰山模型与洋葱模型构成了胜任力模型的基础理论，其优秀内容均在强调外显能力与潜在能力的重要性，即在一个人工作表现中可以发掘两种能力，一种是处于表面的知识和技能，这种能力容易测查因此可以称之为外显能力，另一种是社会角色、自我形象、个性特点和工作动机组成的不易被人察觉、难以测评的潜在哪能力。在统一外显能力的基础上，是否可以产生高绩效的评价标准主要源于潜在能力要素。
1.3胜任力模型的构建
1.3.1构建胜任力模型的方法
现阶段，比较有效的胜任力模型构建方法包括行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法和问卷调查法。
行为事件访谈法主要是通过与特定岗位的职工进行深度访谈，总结影响其工作绩效的特质。在采用行为事件访谈法的过程中要注意规避职工对工作动机和技能的直接描述，因为这种直接性的表达无法反应出职工的真实特质，可信程度较低。因此，职工描述的内容是在职过程中实际发生的行为事件，这种行为事件不仅包含了行为本身，在描述过程中还包含了行为者的态度、个性特征以及其它的潜在特质，这些特质的表达具有较高的信度与效度，对于构建胜任力模型具有一定的参考意义。
专家小组法主要是通过召集与某一岗位或者职能相关的专家、资深顾问以及企业内部相关职位的管理者等进行的一场头脑风暴。即通过专业的分析以及实际的管理经验等分析某一职位高绩效的潜在能力要素，这种方法在使用过程中对专家小组成员的综合素质要求较高。
评价中心法就是通过设置不同的情景事件，测评不同员工在不同事件中的具体表现。采用该方法之前首先制定一定的评价标准，规划情境事件的内容和数量，并设置对应事件的评价小组，在对比过程中发现潜在特质。问卷调查法就是常规的沟通交流方法，与上述方法相比缺乏一定的客观性。
1.3.2构建胜任力模型的基本步骤
构建胜任力模型的基本步骤如下：1.企业制定出合理可行的绩效标准；2.确定绩效标准的分析样本；3.采用行为事件访谈法或者专家小组法分析绩效标准样本胜任力模型中的基本内容，例如一些相关的数据和信息资料等。4.统计数据、分析素质能力不同指标出现的次数，通过总结分析，得出各种素质所占的比重，从而确定出胜任力模型。5.通过更换样本或者编制量表的方法验证胜任力模型的信度和效度。6.应用胜任力模型。
2 企业招聘体系中引入胜任力模型的必要性分析
随着国家经济的发展，市场竞争进一步加剧，人才的流动性也在显著增强。在面对这种形势下，为了保证企业的竞争优势，就需要在人才招聘体制上作出详细的规划。人才是保证企业发展的根本动力，同时也是企业最大的成本投入主体。鉴于此，人才聘用的有效性和适应性是企业应该考虑的重点。
引入胜任力模型，可以完善企业招聘体制，规范招聘程序，使得企业在招聘过程中更具针对性，不仅保证了员工基本能力的适应，同时可以保证人才的吸收质量，为企业培养高绩效员工提供了条件。因此，将胜任力模型引入企业招聘体制中是是十分必要的。
其次，在企业招聘体制中引入胜任力模型可以使得人力资源管理部门的相关招聘人员在制定评价标准时更加专业和精确，在面试应聘者或者筛选应聘者简历时不会过分重视学历和技能等，而是更加注重应聘者的价值观、工作潜能等与产生高绩效相关的深层能力素质。此外，这种模式的引入使得企业招聘体制的建立与企业的战略化发展紧密相连。
3 基于胜任力模型的企业招聘体系的实施
3.1基于胜任力模型的招聘体系特征
胜任力模型在企业招聘体制中与人力资源规划和职业发展规划同等重要，其实现了企业战略到人力资源规划的中间承接作用。因此，胜任力模型是保证企业战略的实现、人力资源的合理规划以及人岗匹配程度的重要依据。
在基于胜任力模型的招聘体系中要遵循以下评测标准：1胜任力水平和岗位职责要求与应聘者匹配度高，符合任职要求；2整体匹配度一般，劣势为外显能力，但仅需短期培训，可考虑；3匹配度低，胜任力特质不符，不予考虑。
3.2基于胜任力模型的企业招聘体系构建
构建基于胜任力模型的企业招聘体制对于人力资源管理部门而言是一种工作的必然需求，同时也是一种挑战。其具体的构建环节主要包括以下几个方面：
3.2.1针对目标岗位开发胜任力模型
在胜任力模型的开发过程中要注意一定的适应性特征，即不同的岗位和不同的职位对于外显能力和潜在能力的要求是不同的，因此会得到不同的胜任力模型。因此，对目标岗位进行职务分析，然后按照上述构建胜任力模型的顺序开发出于岗位适应的胜任力模型是基础环节也是优秀环节。
3.2.2根据选拔与配置的具体需求，综合采用各种测评与选拔方法
在得到完整的适应岗位的胜任力模型之后，要对考核测评的方法进行研究，即传统的考核方式无法满足胜任力模型的基本要求，需要制定出合理的现代人才测评技术，保证对应聘人员的社会角色、自我认知以及个性特点和动机取向等方面测评的准确性。现阶段各种测评方法与工作绩效的关系如表1所示，其效度与公平性如表2所示。
3.2.3培训测评师
测评师培训环节是传统企业招聘体制中缺少的环节，其主要的目的是发挥出胜任力模型的基础功效。传统的招聘人员在招聘过程中对应聘人员的测评主要表现在基本能力和素质的测评，看重的是外显能力的表达，测评方式也比较局限，例如通过笔试、面试、无领导小组讨论或者其它的方式，主要检测是的应聘人员的知识、技能以及基本素质等。
以胜任力模型为基础的企业招聘体制要求测评人员实现对应聘人员潜在素质的挖掘。因此，在培训过程中需要涉及到以下基本内容：与胜任力模型相关的基础理论和招聘操作要点、招聘方法与选拔的技术路线等。目的是为了寻找到适应企业目标岗位，与岗位胜任力素质匹配较高的人才。
除上述常规程序以外，还要进行测评系统的验证过程。验证测评系统主要包括对评测试题区分度和难度的验证、评测者信度的验证、录取人员的跟踪测评等，鉴于招聘过程中具有一定的不稳定性，其影响因素较多。因此，测评系统的验证过程是为了保证招聘的有效性和相应流程的规范性。最后要建立岗位和人员的数据库和匹配系统，即通过统计一定的测评数据，说明相关人员与目标岗位的匹配程度。
3.3基于胜任力模型的企业招聘体系的各环节应用
3.3.1基于胜任力模型的招募
基于胜任力模型的招募与传统的招募方式相比具有突出的优势表现在确认企业需求更加科学合理、有针对性的选择招募渠道和方式。基于胜任力模型的招募将企业的发展战略和文化与招募工作紧密的联系在一起，从而增加了招募的有效性。
此外传统的招募方式，其视角是基于当下，即满足当下企业职位的空缺需要。然而基于胜任力模型的招募则是从长久的战略方向考虑，使得招募信度与效度得到了保障。
3.3.2基于胜任力模型的甄选
通过行为事件访谈法、评价中心技术以及心理测评技术方法等展开对应聘人员的甄选工作可以保证甄选的有效性和适应性，使得企业甄选目的，即人才，职位，企业三者的和谐统一。基于胜任力模型的甄选可以为企业选择出质量较高的综合性素质人才，从而保证企业在人力资本方面的竞争优势。
3.3.3基于胜任力模型的面试与录用
在招聘面试环节中经常用到的工具有结构化面试、半结构化和非结构化面试以及行为描述和情景模拟模式等。基于胜任力模型的面试在工具选择方面更倾向于行为描述法和结构化面试，具体的面试工具包括人格测试、职业倾向测试两种。
在面试过程中会依据不同的目标岗位采用不同的面试工具，要保证适应性，例如一些销售业务类职位则倾向于行为描述和情景演练，并综合结构化面试和其它测试方法保证对应聘人员的胜任素质进行全面考察。
4 结论
综上所述，通过对基于胜任力模型的企业招聘体系的评估，可以发现与传统的企业招聘体系相比，基于胜任力模型的企业招聘体系更加系统化、规划化、现代化和科学化，其与企业发展战略和企业文化密切相关，是基于企业战略化发展的人力资源规划。胜任力模型在企业招聘体制中的引用，不仅克服了传统招聘体制中的问题，同时为企业招聘提供了新的思路和方法。
摘要：文章针对企业招聘中出现的招聘无明确理念、无计划、测评不全面、招聘信息不对称等问题进行了分析，从人企匹配的角度为企业招聘人职匹配优化策略，提出企业在招聘中贯彻人企匹配的理念，把握适合原则，选择出适合企业文化、企业岗位、企业管理人员的员工，达到员工与企业理想化的匹配，员工才可在企业获得广阔的发展平台，实现员工的价值和企业发展的目标，达到企业与员工的双赢，真正发挥招聘的功效。
关键词：人企匹配；企业招聘；效用最大化；优化策略
随着社会经济的发展，我国中小型企业、私营企业在社会上如雨后春笋般的发展了起来，在现代企业规范化的要求下，企业的发展和在市场中的竞争是靠人才的。未来企业所面临的市场竞争主要是人才的竞争，而招聘是一个企业选拔优质人才的一个重要途径，把握好招聘这一关，是提升企业优秀竞争力的关键所在。但是，我国大部分企业在招聘时面临着诸如招聘理念不明晰、招聘标准模糊等问题，如何做好招聘也是企业所亟待解决的问题。
一、人企匹配理论阐释
人企匹配是指求职者与企业相适合，主要是指两个方面：一方面，人与企业职位相匹配。求职者的个性、知识和能力能够达到职位的要求，同时所应聘职位也是求职者所青睐的而且适合其特征的；另一方面，人与企业组织相匹配。与企业组织的文化和企业组织的管理人员两者相匹配，价值观念上相一致，契合程度较高。
第一，人与企业职位匹配。人与企业职位匹配包含着两层意思，一是指员工所具备的能力完全可以从事这个职位，即职得其人；二是这个职位所要求的知识、能力，这个员工的条件完全符合职位要求，即人得其职。从求职者的角度，一个人的知识、经验、能力、品德等方面是有差异性的，存在着不同层次，所以不同层次的人应当担任不同层次的职位；人也有专长的区别，不同的专家应当担任相关领域的职位，所以从求职者的角度出发，人与职位应当有一个匹配。从职位的角度，不同层次或者不同系列的职位对人的能力、经验、素质的要求是不一样的，同一系列中的不同层次也有不同要求，所以从企业职位的角度人与职位的选择需要一个匹配的过程。
第二，人与企业组织匹配。人与企业组织的匹配主要是指与组织文化和组织中的管理人员相匹配。
第三，人与企业文化匹配。“不同的企业有不同的企业文化，不同的人有不同的价值观和行为准则。”所以针对这一差异性，应当在招聘时注意企业与人的融合。本文的人与企业文化匹配是指个人的价值观、态度、特性应当与企业的价值观、企业精神、企业规范相一致，两者达到最大限度的融合方位完全匹配。
第四，人与企业组织管理人员匹配。求职者进入企业单位后需要开展工作，进入一个组织后肯定需要和周围同事特别是上级管理人员合作，需要配合上级管理人员完成工作，所以，求职者与上级管理者的配合、是否与上级同质、能否接受上级的管理风格都是对员工在组织发展产生重要影响的，如果达到匹配那么这种良好的工作环境将激发员工工作的积极性，如果员工接受不了上级的风格，那么将会浪费企业的培养的资源，所以在招聘时必须考虑这一影响因素。
二、人职匹配视角下的企业招聘问题分析
第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企业招聘仅注重求职者的“硬性”条件，而对于求职者的价值观、精神需求等方面的重视程度不足，当求职者进入企业后，与企业的文化、价值观和企业规范等企业软性环境不适应，那么学历高、能力强的人员则会选择“高攀”跳槽，能力弱的人员则会选择辞职，或者被企业辞退，企业在招聘、培训、绩效管理等方面的投入则会化为乌有，造成巨大的人才流失和成本浪费，也会造成企业人员的不稳定，企业也很难以形成稳定的文化，很难提高工作效率。
第二，企业招聘规划不健全。首先，缺乏招聘岗位的工作分析。要达到人与企业职位的匹配，必须对企业招聘的岗位进行一个全面的工作分析，了解这个岗位需要一个什么样的人才，有什么要求，人与企业职位的匹配的一些衡量标准都是在此基础上进行的；其次，招聘标准的随意性。“一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适应该组织能力标准的人才。”企业需要以胜任力模型为基础对各类岗位都有基础的胜任力指标进行测试和评定，从而最终实现优选的招聘效果；最后，企业招聘测评科学性不足。人企匹配是个双向的过程，还要根据求职者的情况进行匹配工作，所以就需要对求职者的基本信息情况进行一个招聘测评，全面了解求职者的情况。但是目前，测评工具和方法的科学性不足且没有一支专业的测评队伍，使得企业无法全方位的了解求职者。
第三，招聘信息不对称。在企业招聘中存在着招聘信息不对称的情况，企业招聘中的信息可以分为公共信息和私人信息，“在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。”因为招聘信息的不对称，使得企业无法了解求职者个人的基本情况，在招聘中，低素质求职者为进入企业获得职位，很可能会向企业传递一些利己的虚假信息。如制作假的个人简历，虚报假的工作经验和业绩等。“如果反复下去，形成‘劣币驱逐良币’现象，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐，人才市场成为‘柠檬市场’这就是人才市场中的逆向选择现象”。
三、企业招聘的人职匹配优化策略
（一）企业招聘与人职匹配理念的契合
企业必须将基于人企匹配的招聘策略贯彻到企业实际的招聘工作中。首先在招聘过程中，不仅要考察求职者的个性、价值观、目标和态度与企业的企业文化、价值观、经营目标和态度等是否一致或相似；还要考察个人是否能提供组织所需要的时间、能力和承诺，企业是否能够满足个人的物质、精神和机会的需求。人企匹配作为一种价值性的理念，必须让企业的招聘工作人员从内心接受并且践行这种理念。所以，在企业招聘前必须对企业招聘工作人员进行培训，提高他们的认识，让他们认识到人企匹配的理念对于企业招聘的重要性，更要看到求职者身上的潜在资源，而且也让招聘工作人员认识到人企匹配的理念一旦贯彻落实到企业实际的招聘中对于企业的整体发展、人力资源管理、企业成本的降低的积极意义，让负责招聘工作的成员清楚地看到这一理念所带来的价值意义，并且给予其指导，如何在实践中落实这种理念，形成一个招聘中人企匹配的体系，做到整体性的匹配式招聘。
（二）制定完善的招聘规划
第一，进行企业招聘岗位、企业文化和目标分析。人企匹配要落实到实践中，必须要对企业所要招聘的岗位进行一个全方位的分析，岗位的工作职责、工作内容以及该岗位任职者所需具备的资格进行描述和研究，制定相应的职位说明书。招聘人员进入企业还需要对整个企业的情况、环境进行分析，分析企业的文化氛围，避免出现招录的人才适合这个岗位，却无法适合企业环境最终跳槽的情况。要重视企业文化的影响，企业文化不同，其招聘对象、招聘方式和招聘策略不尽相同。除企业文化外，还要明确分析企业的发展目标，强调企业的发展目标主要是让求职者明确自己参加工作后融入企业中要以企业目标为主，根据企业目标然后设定自己个体的目标。
第二，做到招聘标准的与时俱进和招聘测评的科学化。科学合理的招聘标准是为了方便企业快速地选拔出适合的人才，要结合企业文化、价值观、目标和职位特点、要求等因素设计一份合理的招聘标准。还要与时俱进，不断地根据市场变化更新标准。招聘测评科学化需要运用现代科学技术将求职者的情况收集起来，根据招聘标准选拔人才，综合运用笔试、心理测试、结构化面试等方法按照人企匹配的选择选拔出合适的人才。笔试重点考察的是求职者的“硬性”条件，即其专业能力，笔试的进行应当分部门，分职位展开，对于不同职位出不同的题目；心理测试，主要是PIP测试，PIP测试是指个性测试（Personality Test）、兴趣测试（Interest Test）和偏好测试（Preference Test）的统称。“不同个性、不同职业兴趣、不同工作偏好的人，适合担任不同的工作，在同一工作状态中会作出不同的反应或表现。”所以我们需要对求职者进行PIP测试。结构化面试的最基本特征是规范化，根据企业招聘岗位所需和企业“软性”条件所需的要素设计出一系列的测评内容和标准，根据各个要素与拟任职位要求的相关程度在各测评要素之间确定权重分数。
（三）企业招聘队伍的专业化
制度的设计，方法的选择都离不开人，所以招聘工作的成功与否很大程度上取决于是否有一支专业的招聘队伍，对于企业来讲，首先应当在企业内部建立一套招聘官的选拔和管理队伍。招聘官是对应聘者素质状况进行测评和录用的实现者、评判者，其素质高低对于保证招聘的质量至关重要。在招聘队伍的选拔建立过程中，必须体现出专业性。专业性分为两方面，一个是工作内容上的专业性， 另一个是企业分析的专业性。可分别在各部门内选拔一批有较深厚的知识功底，熟悉或精通本部门工作，具有丰富实际工作经验的员工，进行招聘集中培训。并对培训人员进行招聘资格考试，考试合格者享有担任招聘官资格，进而建立起招聘库。
（四）招聘信息的共享互通
成立人才招聘协会，构建人才信息资料库。企业招聘不仅是企业的问题，同时也是一个社会问题，政府有责任也有必要掌好舵，起到引导作用，联合企业、市场成立人才信息管理机构，人才信息管理机构充当中介的服务角色，收集求职者的相关信息，构建人才信息库（如图2）。这种信息库不仅准确快捷，而且是互动的、共赢的一个平台，能很好地克服企业招聘遇到的信息不对称、匹配度不高的问题。
同时还要严格筛选求职者信息，获取求职者“反向”信息。在招聘的环节中，在求职者简历上，企业可以要求其填补上个人性格缺点、能力不足等事项，让求职者个人意识到自己的不足，同时也提供企业招聘官一个完整的信息，将“正向”与“反向”信息平衡，便可达到一定程度上的信息真实与信息对称。要看到员工“反向”上的劣势，这样才能有效地规避隐患，实现员工全面地发展。
（作者单位：燕山大学文法学院）
摘要：随着经济发展，我国企业越来越注重员工招聘的科学性。但是，如今员工招聘实践中仍然问题丛生，主要问题在于没有设置完善的招聘规划、没有选取恰当的招聘渠道、没有制定合理的招聘标准、没有形成规范的招聘流程等。本文通过对问题存在的原因加以深入分析，提出了针对以上各个方面问题的对策，并最终希望从效率和效果层面提升我国企业员工招聘能力。
关键词：企业招聘 人力资源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘体系
我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。
一、企业招聘存在的主要问题
1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性
很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求。
除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素。
2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择
目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘;中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些;中层管理者不足4%;全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成。
在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣”。
3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范
招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等。
也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑”。
4.招聘方法选用、实施过程中的问题
此方面主要表现为“用人不当”――即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象。
也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此。
5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实
招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应聘者更加“喜欢”准确、真实的招聘信息，同时也希望企业能够提供确实可靠的招聘标准――虽然不少企业都自认为在这一方面做的不错，但其在现实中却没有取得太高的认同率。为了能够尽快完成招聘任务，甚至很多企业对自身的真实情况故意加以隐瞒，或对企业的某个方面过分夸大，对工作环境、职务、薪酬之类信息语焉不详，以此来使得应聘者对企业和岗位工作产生较高期望，并最终造成应聘者在被录用后心理落差过大而离职，不应当地降低了招聘效率。
虽然企业员工招聘一直很讲究“双向选择”，但更多的主动权往往归招聘者掌控，应聘者则如同超市里的商品一般。企业在招聘过程中，多会要求应聘者提供职业资格证明、学历证书等详细信息，同时也提出各种要求和条件，而在应聘者索要企业营业执照等信息时却往往会借口“保密”而消极对待。到了签订合同的环节，员工也很难对招聘企业提供的合同内容乃至于其中的一些条款提出意见和要求更改，故而企业员工招聘实际上很难真正做到“双向选择”。
二、企业招聘问题的主要原因分析
1.外部原因
（1）法律法规和国家政策环境不完善。尽管在一段时间中，我国政府出台了一系列劳动力就业层面的各种法律法规，但在人力资源方面却没有真正形成具备操作性的法律法规和应有的配套法律和制度。
（2）经济发展、社会经济制度不成熟。目前，我国很多制度还都很不完善，尤其是人力市场供求不平衡更是造成了难以形成真正科学合理的“人才需求”模式。同时众所周知的原因造成的通货膨胀也直接影响了企业招聘的成本和招聘规模，以至于不少企业不得不简化招聘流程。
（3）教育和社会文化环境发展不均衡。在一些消极传统观念的引领下，很多家长希望孩子能够成为“劳心者”而不是“劳力者”，以至于社会上职业技工类学校难以获得应有的生源，企业也难以招聘到高级技工，甚至要么以高薪吸引高级技工，要么面对“技工荒”望洋兴叹。
（4）应聘者择就业观念的多元化。招聘过程中企业没有准确、全面了解应聘者，以至于只能在彼此间的信息沟通过程“旁敲侧击”。因为应聘者经验、个人的工作技能、受教育程度之类因素的差异造成了其有着不同的职业偏好和求职动机及强度。同时其择、就业过程中所持观念也彼此不一，这也就客观上形成了对企业选用和实施测试方法、招聘面试、招聘技术和方法的采用都逐渐“复杂化”。
2.内部原因
（1）没有明确企业发展战略。后者往往会很大程度上影响招聘的数量，并且能够借此来决定招聘人员的类型、素质等。为数不少的中小企业都没有明确的发展战略目标，也没有真正准确地理解招聘职位的性质，从而造成了科学招聘规划难以真正制定出来，更谈不上科学预测未来人力资源需求，同时也造成了招聘标准难以真正获得应有的制定。而不同的招聘决策的来源实际上就是企业的战略类型。
（2）企业高层有着不同的用人观念。这一主观倾向往往会很大程度上影响企业员工招聘活动所采取的渠道和方式。若是领导者觉得“内部人员更好”的话，内部招聘方式就会被企业所采用;若领导者觉得“员工还是别人的好”，企业则会转而采取各种外部招聘方式。故而，高层的用人偏好也会成为招聘方式缺乏灵活性、不够科学合理的主要原因。
（3）企业形象、企业文化被过分夸大。企业文化往往会对新员工的行为方式、价值观等产生很大程度影响。为数不少的企业往往会为了吸引优秀求职者而对企业形象过分夸大、美化，有意无意地掩饰企业缺点，以至于双方信息失真，主管或客观上已经违背了诚实信用、公平等方面的原则，双向选择被“消弭于无形”。
（4）企业忽视了招聘工作的细节且认识肤浅。很多企业实际上没有正确认知员工招聘这一活动，甚至有企业将筛选简历、面试录用这样的简单过程等同于招聘;也有企业的人力资源部门仅仅是高层手下的“军机处”，缺乏应有的流程设计和必要的规划，以至于岗位不能满足员工需求或者录用的员工难以真正适应岗位，降低了招聘效率和效果。
三、解决企业招聘问题的对策
1.科学制订员工招聘计划和人力资源规划
作为企业，应尽可能立足实际，将其员工招聘计划有效地详细化并将人力资源规划加以科学化，从而将二者“并轨”。所谓人力资源部门，也要尽最大可能去按照企业发展战略和目标，基于对人力资源供求状况的科学预测、准确掌握来形成人力资源规划，以之来确定需要招聘新员工的数量、职位、部门数量等，并进行相应的工作分析，一直来保证人岗匹配。同时，也要根据企业的发展状况来开展相应的人力资源分析，从而将人力资源规划加以真正的“动态化”，而在规划过程中，还要将岗位需求量、环境、时间等因素加以综合考量;要按照其预测结果，形成相应的长、中、短期人员规划并对其加以有效的落实。同时还要形成应有的人力资源预警机制，以之来掌控工作“主动权”。
2.合理选择和优化员工招聘渠道
作为企业，应按照自身招聘岗位和标准来对员工招聘的渠道加以合理选择。而后者又可以进一步分为内外部两种，但此二者又各有缺点，故而，应对管理岗位尽量采用内部招聘，以此来给员工创造平等的晋升、发展机会，在营造开放、公平的竞争环境过程中为贯彻执行企业方针决策提供方便。同时，外部招聘渠道选择这一方面也应力求“多样化”，依据不同招聘途径所表现出的特点，选取尽可能最适合的招聘渠道。
因为优化招聘渠道这一做法能够很大程度上提升招聘效率，故而人力资源管理部门有必要积极参与这方面活动，严格按照企业规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求量等方面对招聘渠道和策略加以评估和确定。
3.制定招聘标准和流程
在此方面的首要工作在于招聘标准的制定，其中第一步在于工作分析。所谓“工作分析”，主要内容在于其参与者对岗位有关信息的收集和整理过程，以此来对岗位工作内容和任务加以确定，并由此确定工作人员。在此过程中，应采取系统规范的活动过程和适当的方法进行分析，从而尽可能使得具体任职要求和制定的岗位职务说明书能够对岗位所需的专业技能、知识等要素加以客观反映，以此来提供招聘工作依据。要真正形成明确的选聘标准，首要的活偶的那个在于借助准确的职位描述来鉴别主要才能、确定关键的考核点、缩小筛选范围。实际上，人才优秀与否倒在其次，更重要的在于合适与否。
作为招聘工作基本步骤的招聘流程，应尽最大努力加以科学化和规范化。每一环节不仅要做到“无缝衔接”，更要对操作方法与说明、计划、标准等加以具体化和明确化，从而保证一系列活动能够真正有序开展。同时还要讲究其程序性和规范性。充分体现出其招聘程序严格规范且公平、公正，以此来提升企业凝聚力。
所谓“招聘流程外包”，指的是招聘企业将本属自身的招聘流程和招聘业务托福其他机构完成的一种活动形式，其一方面以项目为建制且以客户为导向，另一方面也是企业对于长期、大量招聘的一种“定制化”解决方案。其形式也很多样，往往不仅限于某个招聘流程，而是可以用于若干环节，也可以用于具体项目。采取这一办法，能够有效地减少招聘总体成本、改善招聘流程、提高招聘质量、缩短招聘的时间。
4.重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化
组织招聘团队、选用工作人员这一工作同样不可小视。招聘工作人员一方面可以从人力资源管理部门内供职的员工中挑选，另一方面也可以从普通员工和熟悉招聘职位的专家，乃至于直线管理者中加以选择。在选定了相关的招聘工作人员后，还要进一步组建相关于员工招聘的专业团队。这一团队代表着企业对外形象，同时也直接对招聘质量产生决定作用。故而，企业有必要全面培训各种招聘人员，以此来有效地减少一些招聘者因为主观判断、技能缺乏、专业知识不够等造成的影响。
作为企业招聘者，还有必要将甄选过程的策划加以细致化，尽可能在测试、面试技术方面做到科学有效，以之来提升其针对性和准确性;同时，除了考查应聘者智能和技能方面的知识经验之类，还应对其人格气质、职业态度、兴趣特点之类借助测试技术加以评价，并基于综合评价来进行相关的选拔和录用。面试活动中，企业也应该尽量选取“结构化”的一系列面试方法，尽最大可能去按照特定的工作程序、面试评价指标以及与之配套的特定的标准、问题和相关的评价方法，借助于面对面的交流来“标准化”评价应聘人员，以之来保证面试活动的公平和公正，提高面试效果。
5.加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处
开展员工招聘过程中，企业可以采取即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客之类的各种新型信息沟通工具，对自身的招聘信息宣传活动加以创新和加强，并对自身内部与招聘相互关联的各种信息加以“袒露”;同时，也可以要求应聘者提供与之相关的一系列真实可靠的信息，提升自身和应聘者沟通、交流的力度，尽最大可能对信息不对称这一问题加以纠正，尤其是要避免因为理解偏差、私有信息之类原因造成的不利影响。与此同时，还应对企业文化匹配、人才的选择等方面的问题。也只有自身的企业文化和员工的价值观保持基本一致的趋势的情况下，新员工方可真正第一时间适应企业环境和岗位工作，并产生对企业的归属感和认同感，并从而对员工的工作积极性和热情加以有效激发，从而体现出企业、岗位、人之间的“合为一体”，有效地提升员工招聘效率。
综上所述，目前我国企业在员工招聘中存在诸多问题，对招聘的效率和效果造成了很大程度的消极影响。要想更好地对这些问题加以解决，必须一方面立足于招聘工作的整体，另一方面把握好每一个招聘环节的衔接，以此形成科学规范的招聘体系，并以此来促进企业的可持续发展。
摘要：自从2012年以来，大数据一词越来越多地被提及，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。面对这种突如其来的信息狂潮，未来企业招聘究竟走向何方？本文结合大数据发展现状对此进行了预测，希望能起到抛砖引玉的作用。
关键词：大数据 招聘 未来趋势
没有任何一个时代能像如今信息时代这样面临着海量的数据。随着互联网、物联网、云计算等IT与通信技术的迅猛发展，数据正以前所未有的速度在不断地增长和累积，大数据时代已经到来。大数据的涌现，对人们的生活方式、企业的运营模式，都有着巨大的影响。
一、大数据概述
1.大数据概念
大数据是一个比较抽象的概念，从字面上看，它是指数据规模的庞大，海量数据。对于大数据尚未有一个公认的定义，但是都是基于大数据的特征出发，从某一方面对其总结归纳给出其定义。研究机构 Gartner公司的Merv Adrian在2011年第一季度在Teradata Magazine上刊登了一篇文章，文中指出“数据超出了常用硬件环境和软件工具在可接受的时间内为其用户收集、管理和处理数据的能力”。全球知名的咨询公司麦肯锡2011年6月了《大数据：创新、竞争和生产力的下一个前沿》报告，报告中提出“大数据是指大小超出了典型数据库软件工具收集、存储、管理和分析能力的数据集”。IBM公司认为大数据必然具有真实性（veracity），而国际数据公司认为大数据还应当具有价值性（Value）。大数据的科学家Rauser提到一个简单的定义：大数据就是超过了任何一个计算机处理能力的庞大数据量。无论哪种定义，我们可以看出，大数据并不是一种新的产品也不是一种新的技术，大数据只是数字化时代出现的一种现象。
2.大数据特点
大数据的主要特点可以简单地概括为4V+1C。其中，4V包含了四个层面：第一，Volume（大容量），海量数据，规模庞大，已跃升至PB级别;第二，Velocity（高速度），实时处理，处理速度快，强调数据是快速动态变化的，形成流式数据是大数据的重要特征;第三，Variety（多样性），数据类型繁多：网络日志、博客、视频、基于位置的服务LBS、图片等都是大数据;第四，Veracity（低密度），数据价值大，但是价值密度低。“1C”即 Complexity，是通过数据库处理持久存储的数据不再适用于大数据处理，需要有新的方法来满足异构数据统一接入和实时数据处理的需求。
二、大数据下招聘未来趋势
随着大数据时代的到来，新兴类型的招聘网站迅速成长，垂直招聘和社交招聘逐渐得到求职者与用人单位的重视。例如：微博、微信、领英（LinkedIn）、人人网等社交网站的兴起，都给传统招聘模式带来了新挑战，同时也带来了新的运营模式与机遇。关于未来招聘模式，可以预见的趋势包含以下几个方面。
1.招聘平台扁平集成化
传统的招聘网站最大的弊端就是信息互动性比较差，未来的招聘网站必将微博、微信、人人、BBS等网站实现信息资源共享，最终实现招聘平台的扁平与集成化。这是大数据时代背景下，互联网发展的必然趋势。集成化的招聘平台内容将会更加丰富，用人单位与求职者互动更加频繁，数据挖掘也会更加有效、精准。
2.微招聘成为主流工具
传统网络招聘，尤其是三大网站（智联、前程无忧，中华英才网），虽然信息比较大，资源比较多，但是成本相对较高，并且和应聘者互动性比较差。相对于传统未来招聘而言，微招聘不仅可以通过网络对招聘信息进行有效的传播，同时企业和应聘者互动性比较强。近些年来，我国社交媒体不断发展壮大，微博、微信、陌陌拥有庞大的企业和个人用户群，通过大数据技术，将为求职者和企业带来巨大的好处，比如降低成本，提升效率。正是基于此，2014年5月新浪推出了微招聘。
3.招聘进入移动互联时代
现如今，大量的高科技企业已经加强了以招聘为优秀的移动应用APP的开发。那些在此方面做的比较好的企业已经允许求职者通过手机移动应用申请工作;那些行业领先的企业还将内部网络招聘程序搬到招聘官的手机上。在移动互联时代，移动平台将占据着主导地位。在招聘领域，移动平台的优势也会得到持续的提升。
4.大数据时代的云招聘
目前，企业在招聘过程中最大的困惑和苦恼是，招聘信息碎片化、招聘渠道多样化以及招聘成本高居不下。同时，员工的稳定性越来越差、人才流动性越来越大导致企业应急招聘更加繁重，招聘人员的工作量也更加大。
传统人力资源管理工作将大量时间花在繁琐的事务性工作和日常管理上，而未来的云招聘将企业招聘的全信息化操作。云平台提供科学系统的体系设计，贯穿人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系整个流程，并且提供强大的数据功能，将HR从事务性管理中解放出来，使人员管理流程电子化、自动化，由此可以提高企业招聘的规范性与流程化管理效率，提高人力资源部门与各业务部门、渠道服务商的协同管理水平，从而提高整体招聘效率。
此外，采用云招聘最大的好处在于，基于云招聘的大数据分析，能让用人单位招聘工作者在海量的信息库中发现与职位需求高度匹配的人才，从而为企业招聘到最合适的人才。
三、结束语
大数据时代的到来是挑战也是机遇。一方面，给企业带来新的营运方式与思路，给求职者带来新的机遇;另一方面，信息的爆炸式增长，也对企业和个人带来了新的困惑。如何最大发挥大数据的作用，减少不必要甚至错误信息所造成的损失，也是一个值得深入研究的问题。
作者简介：张玉坤，1987―，性别：男，汉族，山东济宁人，研究生在读，天津商业大学商学院，研究方向：人力资源管理。
摘 要：招聘不仅仅能为企业招来人职匹配的适岗人才，更有利于企业在创新能力方面得以提高，同时发挥出“敲门砖”的作用。但是企业招聘的有效性衡量问题还是未能准确的研究及讨论过。因此，本论文通过对与企业招聘有效性相关的问题的研究与分析，切实地为增加企业招聘效率提供具体分析。
关键词：企业；招聘；有效性研究
一、引言
在人力资管理在企业的具体操作过程中，人员招聘目的是以最低的成本来选择其最适合的员工，为实现组织的目标而共同努力。基于对企业招聘过程的出现的具体问题研究，探寻影响其招聘有效性的相关因素，并找到提高招聘有效性的具体解决方案。
二、招聘及招聘有效性的界定
本文定义的招聘是指在一定的限定条件范围内，企业根据工作岗位的需要来吸引候选人来填补其工作空缺的活动。招聘有效性主要由人职匹配度；人员的绩效结果评估来衡量。
三、招聘有效性的评价指标分析
1.人职匹配程度
人职匹配度一般是衡量企业招聘有效性的优秀指标。企业招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的合适人才。为此，评价企业招聘工作的优秀指标是指招聘到的人才与企业需求是否匹配；而企业对招聘工作的关注重要程度的排序依次分别为：匹配度的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。
2.以个人绩效考核结果作为评价指标
招聘有效性最主要的是通过其上述结果来进行衡量，而不是通过简单地行为或活动来体现。招募的有效性不是仅仅用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为首要判断标准，而是用所招聘的人员业绩作为最主要的评断标准之一。
四、招聘有效性的影响因素分析
1.招聘前期
（1）工作说明书及岗位职责明细。工作说明书也叫工作分析，在招聘过程中，它是为分析岗位需求和企业发展需求提供基础材料的。对具体岗位工作的分析与分解是招聘工作的第一步，工作说明书的制定是在有关人员根据组织发展的各阶段的目标，通过观察和研究其员工的具体工作任务，全面收集与工作相关的基本活动信息。
（2）招聘渠道的选择。目前，在招聘信息渠道方面，主要有网络、电视、报刊、杂志、媒体等形式，不同的信息渠道在信息的宣传覆盖面、吸引应聘者的人数确有所不同。其选择不同的渠道就会有对应的渠道选择成本，一定程度上会对评估招聘有效性产生影响。
2.招聘中期
（1）招聘方式选择。招聘方式上可分为现场招聘、网络招聘、人才市场招聘会、猎头公司、熟人推荐以及内部选拔等多种形式。不同的招聘信息媒体和招聘方式相互配合共同表现出来的招聘成功率是不相同的。招聘有效性对于不同招聘方式组合的分析应分别计算不同信息媒介以及与之匹配的招聘方式选取的结果和成本，再进行比较分析。
（2）招聘的技术工具。对企业具体来说，利用好招聘所采用技术工具是必要的。在不同的岗位，针对不同类型的求职者应采取不同的方式，从而获得信息并进行甄选。如果有求职意向的人员数量比较多，人工处理起来成本收益不划算，可以应用招聘简历筛选软件淘汰一些不需要的人员。求职者通过初步筛选之后，可以采用笔试、面试、心理测验等形式进一步收集信息对应聘者做出筛选。
3.招聘后期
（1）负责招聘人员的评估过程的误差分析。对于招聘渠道、技术工具的选择而言，每种情况都会有不同程度的误差。而且无误差的种类也有主观客观之分，十分不好用数字核算，这就使得在评估招聘有效性时遇到麻烦。招聘工作在考察成本费用时的误差计算必不可少，它会影响评估招聘有效性的可靠度和可信度。
（2）人员自身利用工作实践完成任务的情况。人员理论水平通过实践发挥到实际工作当中来，不仅能体现其工作能力，同时还能看出该员工的自身素质。若该员工的适应能力和工作能力突出，它将缩短与企业磨合时间，进而使得在绩效评估过程中表现出来的成绩超出一般水平，当此类人占绝大多数时，将会提高其招聘工作有效性。
五、提高企业招聘有效性的对策研究
1.强化组织人员对招聘的重视程度
在工作过程中，只有不断加强人员的互相配合才能使企业发展蒸蒸日上。招聘部门也要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程包括人力资源规划、招聘需求制定、面试和筛选及录用等。企业用人部门对招聘的配合和支持程度决定了招聘的成败。
2.规定组织的人员需求及选择人员的标准
明确定编定岗人数决定组织的成本核算的起点，其目标就是满足组织对人员的需求。在确定组织人员需求后，针对不同岗位的不同要求制定相应人员的科学的录用标准。这个标准首先是要参考有员工的工作说明书，然后就是跟高级管理者沟通确定招聘的计划与组织的计划相一致，最后就是与所需招人部门的经理直接的沟通探讨相关人员的各方面的要求，使其积极的参与到整个招聘活动中，争取招募到其最满意的员工。
3.制定招聘有效的计划及其流程
在计划制定之前一定组织需要明确人员需求数量。一项正规的招聘流有：部门经理根据所需职位要求确定本部门的招聘需要，人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门更多相关信息；在双方沟通良好的情况之下，HR开始规划并得以有效实施招聘过程。
摘 要：随着我国市场经济深入发展，企业间竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。在人力资源“选人、育人、用人、留人”的管理流程中，选人即招聘是企业获得优秀人才、获取竞争优势的优秀环节，在人力资源管理中起着至关重要的作用。但在企业招聘工作中，伴随着一定风险，如若未及时防范，则会带来直接或间接的损失。因此，企业有必要掌握招聘风险的相关知识，找出问题的症结所在，有的放矢制定防范措施，才能有效降低招聘风险，实现招聘工作效用最大化。
关键词：招聘风险；人力资源；风险预防
1 问题的提出
企业人力资源管理始于员工招聘，目的是为空缺的岗位寻找到合适的员工，努力做到人适其事、事宜其人，从而有效达成生产经营目标。招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的过程，涉及到规划、途径、组织和实施等多个方面。一般情况下，招聘工作以较少的花费、在合适的时机招到满意的人才为衡量标准。
招聘作为企业人员的“进口环节”责任重大，但在实际中会面临一定风险，许多企业尚未发现和重视招聘风险的问题。本文针对企业招聘工作中存在的风险和成因进行分析，并提出合理可行的预防措施，为降低招聘风险提供建议和实施参考。
2 招聘风险的含义及具体类型
2.1 招聘风险行业
招聘风险是指由于企业招聘工作不当，招不到合适员工或招到不合格员工，影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险给企业带来的损失，按照表现形式，可分为有形损失和无形损失，例如有形的招聘成本损失和无形的企业声誉影响。按照影响的持续时间，可分为短期损失和长期损失。
2.2 招聘风险类型
①成本损失风险。成本损失风险是指由于无法招聘到合适员工或是招聘到不合格的员工，企业支付了成本费用却无法从经营效益中回收而造成损失。例如，浪费招聘费用、增加培训开支、支付工资等。
②人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，无法对人才的能力、素质做出有效判断的风险。例如，未按岗位说明书要求和条件进行招聘，员工进入企业后无法胜任工作。
③法律风险。法律风险是指企业招聘违反相关法律法规的约束，引发的一系列问题，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至影响生产经营，给企业带来危机。例如，非法用工。
④舆论风险。舆论风险是指招聘工作开展不利，引发公众舆论的关注和负面评价，给企业名誉甚至生产经营带来不利影响。例如，公务员招聘中因人设岗而引发公众质疑的情况。
人才是企业第一资源，实现企业持续的经营和发展，归根结底是依靠人力资源的管理和开发来实现的。许多企业对于人力资源的认识和管理不到位，认为人是属于企业成本的范畴，而不算是企业的资源。由于思维观念、管理水平等限制，导致招聘工作存在许多问题，例如招聘程序不完善、随意性大，测评程序不科学、录用人员与工作岗位不匹配等情况。这些现象都是招聘风险的具体表现，有必要进一步分析招聘风险主要影响因素。
3 招聘风险的影响因素分析
3.1 社会经济因素
社会因素影响，比如劳动力供给情况、宏观经济及当地经济发展状况、社会教育状况等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对招聘工作能否完成及完成质量有很大影响。经济因素影响，比如经济发达地区人员供给更加充足；在宏观经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，有一部分人便频繁工作。而在经济萧条期，随着就业机会减少，大多数人倾向于稳定就业。外部环境因素影响企业招聘工作完成情况，如果企业受外部环境影响没有招聘到合适员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适员工但员工去留具有不确定性，就形成潜在的招聘风险。企业只能在一定程度上减轻或转移外部环境因素影响，不能完全规避。
3.2 法律制度因素
法律是一种明文强制性规定，而道德则是则是隐性的约束性规定，社会人受到法律和道德的双重制约。国家针对劳动就业制定和出台了一系列的法律和法规，维护了企业和员工的双方权利，对于企业人力资源工作起到了重要的规范和约束作用。但从整体上看还有一定差距，在实际中部分组织和公民法制观念淡薄，与法制相抵触的现象时有发生，阻碍了法律的正常实施，在一定程度上促进了招聘的风险形成。
3.3 价值观念因素
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。随着社会的发展变革，人们价值观念随之发生改变，就业观也呈现出不断变化的趋势。在计划经济时期，国企“铁饭碗”是就业的首要选择，随着市场经济的发展，外企成为了求职眼中的“金钱袋”。而伴随着经济危机的发生，很多外企裁员，许多“白领”不得不重新找工作，求职者对于就业观念又产生了新的看法。近年来国企热、公务员热就是人们更加关注应聘就业稳定性的表现。因此，人们价值观念的变化也是影响招聘工作的重要因素。
3.4 不对称因素
一方面是人才需求与供给不对称。招聘是招聘者与应聘者双方选择的过程，人力资源的供需平衡是人力资源管理的理想目标，但在实际工作中往往存在着人力资源供给和需求不平衡的情况。人力资源有别于一般产品，具有不可设计和制造性，企业在招聘过程中可能招不到理想人才。同时，受到地域、环境等多方面影响，企业的招聘渠道相对有限，制约了企业人员需求的有效满足。另一方面，招聘方与应聘方信息不对称，每一方都试图更多地了解对方信息，作为招聘方的企业，希望完全了解求职者的信息，以期做出正确判断，而求职者总是掩盖缺点，展示优点，甚至个人信息作假。不对称性的存在，加大了招聘风险产生的可能性。
3.5 人力资源基础管理因素
招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析，如果以上工作出现失误，很容易引发招聘风险。人力资源规划不到位，例如某职位企业内部资源完全可以满足，但规划选择了外部聘任，便会直接引发招聘风险。工作分析不到位，缺少明确的工作说明书，招聘工作便无章可循，难以对应聘者进行有效评价，为招聘工作埋下了隐患。此外，企业的培训、绩效和薪酬方面的不完善，都会对人力资源工作成效产生影响，在一定程度上形成招聘风险隐患。
4 招聘风险的预防措施
在制定招聘风险预防措施的过程中，企业要综合考虑各方面的因素，多管齐下制定具体措施。
4.1 树立以人为本的观念
人力资源是现代企业的优秀资源，是企业的发展之基、动力资源。作为我国国民经济支柱的国有企业，首先要树立“以人为本”的现代管理思想，广泛吸收先进的管理思想，转变人才观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励。建立真正的现代人力资源管理制度，培养专业的招聘管理人员，充分发挥人力资源部门的辅助参谋作用，在实现企业发展的同时，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，真正实现人才发展与企业发展的双赢。
4.2 提高对招聘风险的认识
首先，要提高企业领导层面对于招聘风险的认识，使其了解招聘风险可能为带来的损失和影响，梳理和强化风险管控意识，从企业制度层面和决策层面予以预防。其次，人力资源部门要认真调查分析，掌握招聘过程中可能会面临的风险类型，分析产生原因，评估影响后果，因地制宜制定预防措施，建立有效的风险预防机制。再次，要加强对招聘操作人员业务培训，使其了解在具体招聘过程中可能存在风险的环节及预防应对措施，在操作实施中予以最大程度避免。
4.3 建立规范的人力资源管理体系
一是加强人力资源规划，随时掌握人才市场的供求情况，以企业战略规划为基础，发现在引进人才方面的需求，设计科学的招聘程序，选择合理的招聘渠道，保证人才市场供应与企业需求平衡。二是科学进行工作岗位分析，制定详细的岗位说明书，根据岗位空缺的情况，合理招收员工，尽量满足人尽其力，人岗匹配的原则。三是建立完善的员工测评和绩效考核机制，有效提高人力资源使用效率，广泛调动员工的积极性和主动性，激发出奉献企业的责任感和使命感。
4.4 降低信息不对称带来的影响
根据职位需求，科学使用测评工具和方法，运用现代测评工具进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等，通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期进行。加强应聘者的自我筛选，采用“试用期”非固定报酬，在试用期内支付较低薪酬，经试用期合格后再根据工作能力和表现支付合理薪酬，通过较高的预期收益吸引高能力员工应聘，同时以较低的预期收益避免低能力人员前来应聘，有效区分高能力和低能力的求职者。
4.5 严格遵守法律法规约束
国家制定和颁布了一系列的法律法规规范劳动就业，例如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。企业应加强对有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握，在制定招聘计划、实施招聘等工作中，认真参考相关法律法规要求，提高规范化运作招聘管理行为，堵塞可能存在的法律漏洞和隐患。同时，也要充分利用法律的相互制约性，正当维护企业自身权益，避免部分求职者唯利是图钻法律法规漏洞，给企业带来不必要的麻烦的和损失。
5 结 语
百年大计，人才为先。人力资源是企业的第一生产力，在企业中发挥着举足轻重的重要作用。企业想要在激烈的市场竞争中寻求立足之地，加强对人力资源的管理显得尤为重要。员工招聘作为人力资源管理的第一步，找到优秀员工满足企业发展所需，促进企业人力资源的合适配置和使用，对企业形成竞争优势、推进改革发展具有至关重要的作用。因此，正视招聘风险的存在，掌握招聘风险的类型，剖析招聘风险成因，寻找有效预防措施，对于科学开展好招聘工作有着重要的理论和现实意义。
摘 要：在所有企业的事业发展进程中，人才一直被视为提高企业优秀竞争力的关键因素，它使企业在激烈的市场竞争中谋得更大的发展空间，获得更为丰厚的经济利润。然而，现行的民营企业招聘中存在诸多明显的问题，致使高质量的人才的才华得不到充分的施展，这不利于民营企业长期发展目标的实现。
关键词：民营企业；招聘；对策
民营企业之间的竞争可以视为优秀人才之间的竞争。招聘工作的开展有利于企业完成对人才的选拔工作。在科学招聘机制的辅助下，企业才会有更大的几率去获得优质的应聘人才，进而丰富企业的人力资源体系。本文作者解析现阶段我国民营企业招聘的实际情况，从中挖掘其存在的问题，继而作者积极思考提出完善招聘工作的几点有效对策，在文章的结尾浅谈招聘工作开展的现实意义。希望与民营企业的招聘人员一起分享，共同落实对优质人才的选拔这一工作任务。
一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷
1.招聘理念上存在的偏见
例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理
民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作，有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外，民营企业频繁性的出现对录用指标改动这一随意举措，标准泛泛，对录用人员的配置工作造成了阻碍。
3.招聘流程随意性大，实施过程不规范
有关调查数据显示，56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业之间存在统一性，但是对此只有4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范具体可以体现在：一是负责招聘工作的人员随意分配，主体与辅体人物不明确，招聘环境的简陋以及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外，不规范的招聘操作流程还体现在经验式招聘理念的渗透，使招聘让分院更容易以貌取人，这使民营企业形象亏损的同时，也是对应试者人格不尊重的外在表现形式，此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路，也就是说“内外不符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。
4.负责招聘工作的人员职业化素质不高
在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的分析工作去决定应试者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示，只有18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业招聘工作人员职业化素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。
二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施
1.解放用人思想观念，创新用人理念
（1）建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解，端正思想态度，不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管理这一工作意识与观念；
（2）树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念，负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰，在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的辅助性能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则；
（3）端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中，有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与留，这是极为不科学的。因此端正招聘态度是极为重要的，这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充分的发挥出来，这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。
2.积极落实民营企业人力资源的基础工作内容
（1）拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标，对该企业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测，拟定重要人力资源获得、储存以及应用的制度与措施，这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为，人力资源的规划工作是企业在招聘工作开展时必须落实的一项重大工作项目，它是一项长期的、系统的工程，需要民营企业人力资源管理部门拥有坚持不懈的工作风范，对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进工作，使其处于优化的模式中，更加符合民营企业事业的发展趋势；
（2）开展企业岗位的分析工作，进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段，招聘工作人员对岗位开展的分析工作，借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写，这招聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用，它能使民营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化，在这一分析工作的配合下，招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化的路线，此时招聘工作不再受招聘工作人员主观意识的制约，更具客观性、公正性、可行性等多种性能。
3.拓宽人才招聘的渠道
现阶段，人才招聘的渠道是多样化的，例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或者是熟人引荐等。对于民营企业而言，人才招聘的渠道也不应该是单一化的，将各种招聘渠道的优势汇聚在一起，灵活的对其加以应用，协助招聘工作的顺利进行。
（1）从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径，因为如果这些人才来源于企业的内部结构，那么他们固然比外部人员遵守规章制度，便于管理，节约成本费用，这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之，对于我国大多数中小型民营企业而言，在资金相对短缺，时间不充足的局势下，有重点、有目标、有计划的对企业内部人员进行培养与选拔工作，例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔，使其销售经验愈发充实，最终使其胜任销售总监等职务。总之，从民营企业内部选拔优质人才，是提高招聘工作效率极为可行的对策；
（2）外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实，使民营企业在外部环境中比较容易的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的，例如借助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作，这就对民营企业负责招聘工作的人员提出标准，要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信念，在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成果成就展示出来，以吸引优质人才的目光，最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研机构、高校联合，慧眼识珠，完成对优秀人才的识别与利用工作；此外民营企业也可以以加薪等条件作为吸引人才的诱饵，这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。
4.提高民营企业招聘人员的综合素质
（1）民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把关，提高对他们举止言谈的重视程度，尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中，分配一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关工作，这样民营企业招聘人员的综合素质得到全面提高的同时，企业的人才资源也会应用得恰到好处，为企业最大经济利润的获取贡献自身的力量；
（2）完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初期，工作人员将与招聘有关的知识反复的温习，在此期间还可以有专业的人士对其进行相关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时，他们的专业知识才会更加的充实，招聘技巧以及策略才会多样化，此时从事民营企业招聘工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有，为已所用，提高招聘工作的质量；
（3）考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘工作中的渗透，可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么呢？就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评，对其工作过程中存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又一大重要依据。总之这一体制的应用，使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束，不负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低，也就是说民营企业招聘工作人员的综合素质水平大幅度的提高，此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才，推动招聘工作的高效运转。
三、探究企业招聘的意义
企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义，具体可以在以下几个方面得以体现：
一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来说，他们的人力资源处于动态化的模式中，这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞退、解聘、伤亡等因素造成的，最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径；
二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在《人力资源管理》的著作中曾写道“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下，我们能够认识到这样的道理：民营企业招聘工作的开展有利于影响力以及知名度提高档次，当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效路径之一。在民营企业招聘的进程中，与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外界，当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来，一方面有利于应试者充分的了解企业的整体情况，另一方面使企业面貌得以展现；
三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。
四、结束语
随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异，民营企业中传统的人力资源管理模式已经不满足时展的需求了。因此积极的引进优质的人才，优化人力资源的结构，这已经是民营企业在生产运营过程中必须开展的工作内容之一。总之，提高对招聘工作的重视程度，拟定并不断完善招聘思路与规划，尽最大努力使人力资源规划与战略规划有机融合，坚持以道德为先的用人原则，那么在此基础上，民营企业必然会在招聘工作中收获技能强、职业道德素质高的优质人员，以推进企业的发展进程。
摘要：随着互联网技术的飞速发展，依托互联网技术发展现有业务成为每个企业的必然选择。在“互联网+”背景下，企业的招聘工作也可以不断创新发展。文章在分析企业招聘工作面临的机遇和挑战的基础上，提出了在“互联网+”背景下企业招聘工作的创新策略。
关键词：“互联网+” 企业招聘 招聘效果 创新策略
“互联网+”理念是由易观国际董事长兼首席执行官于扬于2012年11月在易观第五届移动互联网博览会上首次提出的。简单地说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，是指运用信息通讯技术与互联网平台将传统行业与互联网新兴技术深度融合，利用互联网技术创新发展传统产业。
人员招聘是企业提高竞争能力的关键工作之一，招聘工作的效率和效果直接关系到企业未来的可持续发展。传统的企业招聘工作任务繁重、效果不高、劳资双方矛盾较多，给企业的管理工作造成了巨大困扰。在“互联网+”理念日趋发展成熟的今天，运用“互联网+”理念开展企业招聘工作具有十分重要的意义。
一、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的机遇
1.招聘信息更快、传播更广、费用更低
“互联网+”背景下，企业可以通过网络平台招聘信息。在前期准备工作良好的基础上，招聘公告只需通过网络后台程序进行简单快速的操作即可实现。即便是通过线下渠道的招聘信息，也会通过互联网渠道进行快速的传播。
“互联网+”背景下，企业招聘信息的传播范围更广，打破了传统方式下的群体和地域限制，可以传播到全国甚至全球的任何地方，企业招募人员的数量和质量得以提高。
“互联网+”背景下，企业招聘信息的费用更低，往往通过与专业的招聘网站合作信息。而由于网站信息容量较大、成本较低的特点，企业的招聘公告费用也比传统渠道更低。
2.筛选简历更加简便、准确
在“互联网+”背景下，企业完全可以抛弃传统的纸质简历收集和筛选方法，继而采用网络平台进行简历收集和筛选。运用计算机和网络技术筛选简历只需要设定好筛选标准，通过后台管理员操作平台进行“选项卡”式“下拉按钮”选择即可。利用互联网平台筛选简历，能够大大缩减人工工作量，并提高筛选结果的准确性。
3.测评方式更加灵活
在互联网技术和社交媒体技术的支持下，企业招聘工作的测评方式可以更加灵活、有效。与传统的纸笔测试、面对面交谈不同，运用“互联网+”方式进行招聘测评可以充分发挥计算机技术和网络技术的优势，大大节省企业的时间和经济成本。在“互联网+”背景下的企业招聘测评方式有基于计算机的心理测验测评、基于计算机程序的“机器笔试”、基于社交媒体技术的“网络视频面试”等。
二、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的挑战
1.对招聘工作的公平公正性要求更高
随着网络技术和社交媒体技术的不断发展，人们的生活和工作已经进入了“移动互联网时代”。在招聘工作中，求职者极有可能将各种积极的或者消极的信息上传网络，并快速传播。如果求职者在面试中受到了不公平待遇，就会把企业的“负面形象”大肆宣传，最终使企业陷入巨大的信誉危机之中。“互联网+”背景下，信息的公开透明性对企业招聘工作的公平公正性提出了更高要求。
2.人员招募的竞争更大
在“互联网+”时代，越来越多的企业通过互联网招聘信息，网络招聘信息的数量更多、质量更高。每个求职者利用网络可以搜集到成百上千家企业的招聘公告，将会面临更多的选择。对于企业来说，由于互联网平台的发展成熟，通过互联网渠道招聘信息进行人员招募将会面临更多的竞争对手。这些竞争对手可能来自不同地域、不同行业，竞争激烈程度远大于传统的线下招聘渠道。
3.测评试题的区分难度更大
在移动互联网时代，求职者可以通过多种搜索引擎平台搜集到企业的历年招聘测评信息。有些专业的招聘服务机构甚至在各类网站有偿传播“应聘宝典”。求职者通过事先搜集并认真研究应聘经验，能够在应聘中超常发挥，取得较高的测评分数。当大多数应聘者都采取这样的“准备行为”时，企业招聘测评方法的有效性和区分度就大大降低了，最终将造成企业招聘工作的低效果。
三、“互联网+”背景下企业招聘工作的创新策略
1.通过多种网络途径招聘公告
在“互联网+”时代，网络能够为企业提供更大的信息传播平台。通过多种网络途径招聘信息能够扩大企业的招募效果，能够从众多应聘者中选取最优秀最适合企业岗位的人员。通过互联网途径招聘公告具体包括以下四种类型。一是通过专业的招聘网络招聘信息，例如前程无忧、应届生、智联招聘等。二是通过包含招聘模块的综合性服务网站信息，例如赶集网、58同城等。三是通过在企业网站中开发专门的招聘网页信息。四是通过微博、微信等社交平台的公众账号信息。
2.采用在线简历筛选系统，提高工作效果和效率
利用互联网平台进行简历筛选能够给企业招聘工作带来巨大的便利，使简历测评环节更加准确可靠。利用专业招聘网站的在线简历投递系统，能够轻松收集千百名应聘者的电子简历。通过后台程序的筛选系统，能够轻松实现在线简历筛选，通过设置外语等级水平、计算机等级水平、专业类别、学分绩点等筛选选项，能够快速、准确地筛选出目标应聘者。
3.依法规范招聘工作，树立企业的良好形象
在“互联网+”背景下，企业的各项管理工作更加透明化，招聘公告、测评方式等招聘信息可以通过网络平台实现快速、广泛地传播。由于网络发展的不成熟及网络监管不力，企业信息在通过网络传播的过程中会发生严重失真的现象。通过纵横向多个维度的多次传播，目标应聘者最终接收的信息可能是完全虚假的，这些虚假信息往往有损企业的良好形象，给企业的招聘工作带来巨大困扰。因此，在“互联网+”时代，企业要更加重视树立并维护良好形象，依法依规开展招聘工作。
4.开发科学有效的测评技术，及时更新测评试题
“互联网+”时代是一个信息高度透明的时代，应聘者可以通过各种网络手段获取企业的招聘测评信息。通过分析历年笔试试题能够成功预测当年试题内容；通过查看并模拟过往面试环节，往往能够在当年的面试中表现优异；甚至可以在了解往年心理测验类型的基础上，通过有针对性地训练实现自己性格与目标岗位的完美匹配。面对如此“刻意塑造”的应聘者，企业应不断开发、更新测评方法和测评试题，创新测评工作内容，从而保证企业招聘工作的良好效果。
5.紧跟网络前沿，吸引更多求职者
在“互联网+”时代，人们的生活方式高度“互联网化”，从口头语言到肢体语言，从购买习惯到付款方式，从联络方式到焦点话题。这种高度互联网化的特点也在不知不觉中渗透到了工作行为之中，例如求职者对招聘企业薪酬待遇的喜好会采用新型的价值判断，求职者对招聘岗位的工作任务挑战性具有更高要求，具有网络前沿术语的招聘公告更能吸引求职者。因此，企业在设计招聘广告、招聘信息、设计测评方法等各个招聘环节中，应紧跟网络前沿，以吸引更多求职者，从中招聘到最优秀的人员。