发布时间：2022-05-21 02:50:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇校园招聘论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【编者按】
每年，很多企业一般从9月就开始启动校园招聘活动，时间跨度一般从9月到次年1月，有的会一直延续到次年4、5月。校园招聘是企业吸纳人才的重要渠道，校园招聘具有多重优势：第一，企业进行校园招聘可以有针对性地找到数量可观的、专业知识符合要求的群体；第二，很多学校出于提高学生就业率的考虑，会为企业进行校园招聘工作提供一定的服务和便利；第三，应届毕业生具有可塑性，容易与企业文化相融合，可以成为企业未来发展的储备人才。众所周知，企业每年都在校园招聘的过程中投入了人力、物力、财力，目的是满足企业发展对人才的需要，但实际中往往出现校园招聘后企业发现招聘进来的人难以达到工作要求、不适应企业文化、离职率高等问题，造成了企业资源的浪费。在校园招聘中，如何满足企业对人才数量、质量的要求？如何对应聘者的能力和潜力进行考察？是否有什么好的做法可以借鉴呢？本文将就如何提高校园招聘有效性的问题进行探讨。
进入校园招聘季，很多企业HR部门将进入一个紧张而忙碌的阶段，校园招聘是很多企业吸纳新鲜血液的重要渠道，很多企业十分重视校园招聘。在校园招聘这场“人才战”中，企业既需要制定正确的策略，又要采取有效的方式，并且注重细节的把握，才能保证校园招聘取得预想的效果。
X公司是一家畜牧业企业，公司规模约300人，其出产的产品质量、数量在省内排行名列前茅。公司前些年一直采用相对保守的发展战略，并未进行大规模的扩张，近年来随着其所在行业的发展，经营班子决定扩大公司的发展规模。公司规模的扩大意味着对于人才的需求量激增，传统的社会招聘已经不能满足公司的需要，因此，公司启动校园招聘。
分析供求，制定规划
招聘工作的开展，要对人才供求情况进行分析，人才供求分析包括两个层次的含义。
第一，X公司对其所在地区畜牧业人才情况进行了分析，认识到X公司所在地区畜牧行业人才严重短缺，畜牧学校的学生毕业后被各畜牧企业、饲料企业、兽药企业争相聘用，工作选择较多。因此，公司在学校的知名度成为校园招聘的竞争优势之一。X公司认为实现成功招聘的重要工作是扩大公司在地区内相关农业院校、畜牧相关院校的知名度，让更多的毕业生了解本公司。第二，X公司通过对公司内部各个部门，包括管理岗位、业务岗位的人员情况进行分析，制定了详细的人员需求规划，作为校园招聘的依据。
广开“才”路，组织招聘
面对人才短缺的情况，X公司不仅关注如何争取招聘更多的毕业生，而且与相关院校进行合作，培养行业所需人才。由于X公司的高管团队均出自省内知名的农业专业学校，在这些学校中拥有相当丰富的人脉资源。故由分管人力资源的副总牵头，通过对高管团队在校园的人脉资源进行整合，有针对性的选定相关专业进行重点攻关。公司高层与学校方面通过友好的洽谈，达成一系列合作的意向，具体包括：
双方共同建立以X公司命名的两个班（共计60人），培养出来的学生全部定向进入X公司进行实习，X公司负责这些学生的实习工作并对其进行评价，择优录取；
X公司与学校共同建立奖学基金，对这两个班的优秀学生进行奖励；
X公司的高管团队与技术骨干定期到学校为学生进行授课，授课采用公开课的方式，广泛吸引其他专业和班级的人员前来听课。
这样，以X公司名义命名的班级、奖学金以及相关讲座，可以扩大公司的知名度，增强学生对公司的了解和认同感，并且，合作的建立也为公司校园招聘提供了人才储备。
在校园招聘的具体实施阶段，由人力资源部牵头，组织招聘小组到校园内进行大规模的宣讲活动。同时，由于辅导员对于学生的指引对学生就业方向起到几乎决定性的作用，X公司还注重与学校辅导员保持联系，与辅导员沟通企业需要怎样的人才，重视辅导员推荐这一吸纳人才的渠道。由于前期合作培养人才积累起来的知名度优势，校园招聘活动进行的比较顺利，一般能够吸引100～150名学生前来应聘实习岗位。
人力资源部组织人员对学生进行面试，面试一般包括两轮，初试由人力资源部门人员负责，主要考察应聘者的沟通能力、合作精神、性格匹配等个人基本素质，以及对应聘者的个人情况进行一定了解，并进行初步筛选和为复试提供一定的参考信息；复试由生产部门人员负责，主要考察应聘者的专业能力。复试在公司办公楼举行，X公司出车负责学生往来接送，公司拥有两千平米的独栋办公楼，装修豪华。复试在公司办公楼举行，可以给学生以视觉冲击，让学生相信公司的实力并有向往来工作的心态。
面试结束后公司将通过面试的学生送至生产一线进行实习。实习一般采用“师父带徒弟”的方式，强化人才培养和管控。生产部门安排实习学生的工作岗位、师傅人选、衣食住行等。实习期内公司的高管团队和人力资源部定期到一线组织实习学生进行意见反馈，解决他们的各种问题，同时向他们宣传和讲解公司的企业文化。
严格把关，择优录取
对于X公司来说，安排应聘者进行实习考察是招聘过程中的一环，而不是招聘的结束。在实习期，公司安排师父对毕业生进行专业方面的培养和考察，同时公司高管和人力资源部对毕业生进行企业文化方面的教育，这是一个磨合的过程。毕业生在磨合过程中所表现出来的能力、态度和潜力，影响到公司最后的录用决定。
在实习期间，人力资源部要经常与生产一线的“师傅”们进行联系，寻找实习学生中的优秀人才，作为公司重点培养的苗子，给予更多的关注，时刻关注他们的思想动态，对其进行更为深入的思想引导，促使其建立起对公司的忠诚度。
实习结束后，人力资源部组织对实习学生进行评价，并反馈给学校，将评定结果作为决定是否录取的依据。一般公司会根据之前的招聘规划择优进行人员录用，不过也会注意到名额的弹性，以免优秀人员漏招。整个招聘过程结束后，人力资源部要继续同学校进行深入的讨论，对校园招聘工作的不足进行探讨并想办法改进，争取在下一轮校园招聘中做得更好。
一般来讲，企业进行校园招聘大体上包括四个环节，其中还伴随着人力资源部主导进行与各方的沟通和合作。
招聘准备阶段，在这个阶段，X公司对本地区人才市场供求状况进行了分析、制订了企业招聘计划，此外，这个阶段的工作还包括确定招聘的目标院校、制定招聘策略、组织进行招聘团队等等。
网罗人才阶段，这个阶段最重要的工作是进行招聘宣传、增加人才来源渠道，争取让更多的毕业生了解和应聘本公司。
人才筛选阶段，这个阶段的工作一般包括简历筛选、笔试、面试、实习期考察等。这是校园招聘最关键的阶段，对应聘者考察的成功与否直接影响到企业是否能够招聘到合适的人才，所以在这个阶段，企业要客观、全面、科学地对应聘者进行考核。
录用阶段，在人才考核的基础上，企业可以做出录用决策。在这个阶段，企业一方面要争取及时“抢夺”优秀人才，不要因为录用通知迟迟不发而造成拟录用的人才被其他企业抢先签约的局面，另一方面，企业也要注重风险管理，如对关键岗位拟录用人员进行背景调查，以及做好企业offer被拒绝时的备选录用人员预案，还有签约后毁约风险防范措施，等等。在校园招聘的每个过程，企业人力资源部都需要全面考虑，做好每一步的工作，才能保证校园招聘达到预期的目标。
要做好校园招聘，除了做好校园招聘的具体工作过程，企业还需要从多个方面进行努力。
首先，从X公司以及很多其他公司的校园招聘来看，在校园招聘过程中，除了人力资源部门外，业务部门专业人员的参与是非常重要的。业务部门的参与可以帮助选择专业对口的人才，可以实现对人才的考核，并且有助于决定录用后人员在各部门的分配。
其次，企业的校园招聘工作，不只是每年秋冬这两季要进行的工作，而是企业一直要进行的一项系统性的工作。如X公司与相关重点院校合作培养人才，并在相关院校设立奖学金基金，以及注重平时工作中与学校辅导员的沟通交流。X公司通过这一系列工作保证校园招聘的人才储备和人才来源渠道，并扩大了公司在学生中的知名度和影响力，公司的校园招聘工作顺利并且可控制。
最后，企业在开展校园招聘工作的时候，不能够只关注自己企业的工作，而是应将视野扩大，关注同行业竞争对手的招聘进度及待遇情况，并制定相关策略。企业要始终注意自身形象的维护，并挖掘自身的独特魅力吸引应聘者，同时在具体工作中尽量做到礼貌周到，及时签约来留住人才。
摘要：实践表明，基于胜任素质模型的校园招聘比传统方式更加有效。本文在结合建筑施工企业特点的基础上，构建“MAP-A”胜任素质模型，并介绍该模型在校园招聘中的应用。
关键词：胜任素质模型 校园招聘 MAP-A模型
在校园招聘选人过程中，应依据什么标准来选拔大学生?究竟该看重大学生的经历还是素质?是关注大学生在校期间的成绩还是关注其潜力？这直接影响方式的选择——是选择传统的招聘方式，还是选择基于胜任素质模型的招聘方式。实践表明，基于胜任素质的招聘方式比传统招聘方式更加有效。
一、基于胜任素质模型招聘
1.胜任素质模型
戴维?麦克莱兰于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
胜任素质模型(competency model)是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的知识、技能、能力和特质等一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
2.基于胜任素质模型的招聘方式
基于素质模型的员工招聘，是从企业战略和企业文化出发， 依据岗位对任职者的素质要求，构建适合本企业的胜任素质模型，运用适当的手段，如试题考核、素质测评、面谈、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，以使个人素质最大程度地适合于企业文化、工作和角色的要求，从而有效选拔高潜力的员工，实现员工在未来工作中高绩效。
因此，基于胜任素质的招聘方式既能体现企业的长远发展战略要求，又能确保企业有效选拔合适的、具备高潜质的员工，克服了传统招聘的缺点，极大地提高了招聘的信度与效度。
二、校园招聘中胜任素质模型的开发初探——以建筑施工企业为例
1.校园招聘特点分析
一是应聘人数众多，招聘时间短。据教育部统计数据，近5年来，每年的应届大学毕业生突破600万人，而校园招聘的真正有效时间集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是应聘者可塑性强。大学生们系统接受了专业理论知识的学习，有较强的学习能力，同时又具备极强的可塑性。通过教育与培训，能较快认同企业文化和企业理念，成为企业不可缺少的新鲜血液和骨干力量。三是应聘者没有工作经验，没有明确的职业定位和目标。很多学生求职者不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。同时，由于其缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。四是易组织大规模的应聘考试。招聘企业能有效利用做校园宣讲的有利时机，组织大规模的面试或考试，提高招聘工作的效率。
基于上述特点，校园招聘对参加招聘的企业提出了这些要求：一是可满足大规模人员考评要求；二是要简便易行；三是要利于迅速形成考评结果；四是既能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向和发展潜力。
2．胜任素质模型的构建思路
（1）人与岗匹配度分析——结合岗位胜任力要求，提炼应届大学生通用胜任素质要素
根据校园招聘的特点，为了提高校园招聘的效度和信度，我们必须通过对岗位胜任力和大学生群体特性进行分析，提炼他们通用的共性素质要求，构建通用的胜任素质模型，以此通过测评手段来预测应聘者是否具备未来产生高绩效的“潜质”。
笔者从实践出发，认为大学生通用素质为“MAP”三要素，其内涵为：M（Mental capability）脑力，是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A（Attitude）态度，是一个人内心里对生活、对工作、对职业的基本认识。P（People skill）人际能力，是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。具体而言，在脑力、态度和人际能力三方面，有高潜质的大学生应具备5方面的能力或素质。如下表所示：
为便于我们在招聘实施中的应用，对5优秀素质要素进行定义：学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。责任心指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就、共享成果荣誉的精神。
（2）人与组织匹配度分析——结合行业、企业环境特性，提炼行业素质要素
笔者在校园招聘中对MAP三要素进行了应用和实施，在实践中发现，具体到实际行业和企业的招聘工作中，仅考核MAP三个方面是不够的。因为MAP只能证明应聘者具备基本胜任素质或“高潜质”， 但是优秀不等于适合，招聘中一味地追求“最优秀”，不仅会造成人力资源的浪费，而且会影响员工在企业的发展和稳定性，这是很多企业常常容易忽视的。所以对于招聘工作来说，还应考察另外一个方面——人与组织的匹配度。只有实现了人与组织的匹配，招聘到的大学生才能真正融入企业文化和企业环境，长期稳定在企业发展，实现大学生成长与企业发展双赢。因此，必须结合行业特点和企业文化特点，实现对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。
建筑施工企业生产经营的特点： 一是生产的流动性。一方面，施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；另一方面，在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动, 不断转移操作场所。二是产品的多样性，难以实现标准化生产和作业。三是施工技术的复杂性，对施工组织和施工技术管理的要求较高。
【摘 要】目前在全国各高校进行校园招聘已经成为企业的重要招聘方式之一，正逐渐发展成为高校毕业生签约就业的主要渠道。然而当今传统企业在校园招聘中还存在诸多不足，如宣传效果不佳、甄选流程不专业、获得信息不对称等,导致招聘效率低下。本文将结合之前组织的社团与南京嘉环公司合作案例的经验，探讨我国企业在高校校园招聘的现状、以及如何提高企业校园招聘效率等方面问题。
【关键词】校园招聘;效率优化;企-校-社多元校园招聘新型模式
1.校园招聘的现状
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。目前企业在校园招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣讲会，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈。企业要在有限的招聘时间内通过这些程序从众多应聘者中遴选出企业需要的人才是一件不容易的事，而一个良好企业形象的塑造往往也正贯穿于这些招聘活动之中。
随着近年来毕业生就业群体人数的猛增，企业校园招聘成为毕业生求职就业的主要渠道，同时也是学校释放就业压力的重要途径。2011年10月到2012年4月，我们针对江西省部分高校毕业生的抽样问卷、访谈调查取得的一项调查结果显示：73.15%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过其他方式找到工作的毕业生仅占26.85%。这充分说明企业校园招聘在毕业生就业活动中的重要地位和作用。然而与此同时，针对一些进入高校招聘的企业的调查结果显示：76.43%的企业认为在高校的校园招聘没有达到预想的效果，不仅不能招到非常优秀的员工，而且由于招聘的仓促进行导致组织招聘活动出现许多状况进而影响了企业的形象。在对高校就业处就业指导老师的采访中，我们还得到这样的信息，目前高校的就业群体基数比较大，就业处的人力、物力资源和硬件条件有限，组织就业指导工作和宣传招聘信息的渠道较少，很多情况下会造成招聘企业和毕业生的联系脱节，导致企业招聘毕业生参与率低，招聘效率低下。由此可见，基于种种客观条件，以企业、高校、毕业生为主体的校园招聘目前处于招聘效率不高亟待探索发展高效招聘模式的阶段。
2.影响企业校园招聘的主要原因
企业的校园招聘涉及到企业、高校、毕业生三个主体，我们根据这三个主体在实际情况中的角色特点将影响企业校园招聘的主要原因归纳为一下几点：
2.1企业招聘队伍人员结构不合理，缺乏统一的评价标准
企业在进行校园招聘时会成立校园招聘项目组，该项目组成员既有人力资源部成员也有用人部门的相关人员，但部分企业认为招聘只是人力资源部的职责，其他部门不参与企业的校园招聘。这种不合理的机构难以应付校园招聘中的所有情况，如当毕业生问起直接用人部门的具体情况而人力资源部员工无法回答时，就容易在毕业生中形成该公司员工不专业的印象而影响企业的形象。更为严重的是，这种结构容易导致所招人员不符合用人部门的要求情况发生。
而且，招聘人员在甄选人才时难免产生的一些心理误差。例如首因效应、晕轮效应、感情效应等。由于缺乏统一的评价标准，各测评小组成员的侧重点和价值观不同，对同一个应聘者往往看法不一。且部分招聘团队在进行人才甄选时，挑选表现最出色的应聘者而未考虑到“人职匹配”最求的“最适合”，导致应聘者即使被录取，也将面临辞职的情境。这极大地影响了招聘的准确性，从而也增大了招聘成本。
2.2企业招聘时机选择不适，甄选工具选择不当
许多企业为了能够得到最优秀优秀人才，产生先下手为强的观念，开学初就开始在校园开展招聘活动。如此签约的大学生可能在了解公司实际情况后不甚满意，且许多学生在某公司应聘成功后，还会继续参加其他企业招聘会，一旦找到更合适的岗位，就将产生违约行为。而期末开展校园招聘的企业，则会因大部分优秀人才都已找好工作，而使得来应聘人员平均素质水平不高，导致原计划招聘数量减少或所招人员不能胜任该工作。这无形间降低了招聘效率。
校园招聘中常使用的甄选工具有: 简历筛选、心理测验、面试、无领导小组讨论等。甄选工具选用不当，主要表现在甄选工具选择单一或缺乏针对性。每种甄选工具都有其本身特有的信度和效度，测评工具本身自带误差。工具的预测效度各不相同，预测效度越低，则招聘过程中产生错误机会越大。因此在使用测评工具时，不能完全依赖于测评工具。
2.3企业与应聘者之间信息不对称
首先，企业到学校开展校园招聘时间只有短短几天，招聘流程也偏简单。部分企业反映，仅一场十几分钟的面试难以识别应聘者的真实水平，这种信息不对称的情况在大部分企业进行招聘时都存在。如面试官经验不够，许多有潜质的应聘者在经过十几分钟面试后被淘汰，与此同时，部分应聘者在应聘时所展现的水平高于其实际操作水平。这将给企业造成损失。其次，企业在宣传时过于夸大公司荣誉、形象，应聘者在加入公司后将可能因不适应企业而离职。部分组织在录用时缺乏对决定正式录用的应聘者的简历、申请表等材料进行核实的环节，导致所招应聘者信息失真，造成因不能胜任离职或因不诚信而辞退，降低招聘效率。
2.4高校硬件设施不完善，工作存在变动性
部分企业反映许多高校组织在校园招聘中，会由于场地缺乏或受限制，没有所需要的完备的设施，使得之前安排好的招聘计划需要临时作出调整，这对于已经作出校园招聘宣传，通知了具体时间、地点的企业来说，无疑将会给企业增加工作量，对企业产生不良影响。
2.5毕业生就业观不成熟，自身素质有待提高
很多毕业生就业观念不成熟，往往抱着一劳永逸的心态，想找一份既高薪又无工作压力的理想工作，这种心态导致毕业生在择业过程中经常是处于“高不成，低不就”的状态，不仅自己没能定下工作，同时也给相关的招聘企业带来了很多问题。其实我们应该看到，毕业生应该在学好专业知识，提高自身专业素养的同时，适时的改变自己的择业观，抱着一种靠自身素质从基础打拼达到理想的职业高度的的心态，这样才是毕业生成熟的表现。
博弈论、心理学、管理学作为单独的学科，其理论基础已经相当丰富，在学科交叉的边界领域，博弈论和心理学都已经在管理学理由了相应的应用，三者结合的研究目前已经有了一个趋势，但是还没有具体的研究。而将博弈论和心理学与无领导小组讨论机制结合的研究还很缺乏。笔者认为：应聘者在LED的过程中的博弈心理问题可以分为合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈强调集体主义、团体理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指参与人在合作过程中不能达到一个具有约束力的协议。合作博弈允许博弈各方通过谈判和沟通来树立合作意识，并建立相互间信任、克制和承诺的机制，以实现帕累托最优。
一、LED的效度研究现状
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）作为一种情境模拟测评技术，其应用与研究一直跟随着评价中心技术发展的步伐。目前，随着LGD越来越普遍地应用到企业的人才选拔当中，LGD得到国内外学者原来越多的关注。
信度和效度是LGD招聘机制的重要衡量指标，高信度是高效度的必要条件而非充分条件。二者在国内外有过一定的研究，相对于LGD的信度，其效度的研究则没有那么成熟。一是由于其影响因素众多，涉及招聘机制本身、评价者和应聘者三方的复杂因素，二是由于难以找到合适的研究方法。吴谅谅等人在研究中采用效标关联效度和态度调查结果对LGD的有效性进行了分析，一方面选取被试者在群众评议、成绩评定、专家面试、业绩分析四个方面的考核成绩的总成绩作为效标，通过一致性分析发现LGD与四项考核成绩具有很高的一致性，统计上效度系统达到0.83；另一方面态度调查结果显示：认为LGD有效的占68%，较有效的占32%，无效的为0；认为LGD对自己的准确评定程度达85%。彭平根等人主要以被评价者同期接受的系列心理测验以及结构化面试和情景模拟中考核的相关测评要素为效标，考察他们的相关水平，作为LGD的同时效标。研究结果为：（以LGD考核的主要要素为准）组织协调能力0.772，语言表达能力0.849，沟通能力0.583，逻辑分析能力0.91，决策能力0.558。从某种意义上说，这些研究表明了LGD的测评方法还是有效的。但是，我们应该看到，由于影响LGD效度的因素非常复杂，既受到随机因素的影响，也受到系统因素的影响，涉及机制本身、评价者和应聘者三方，而每一种因素有包括了许多变量因素，因此寻找合适准确的切入点，对于LGD效度研究一直是一个难点，这也是当今许多学者的一个共识。
二、校园招聘中毕业生求职中的博弈竞争心理
近几年，LGD在我国校园招聘的人才选拔过程中，因其所特有的招聘优势，越来越被使用者看好。目前，众多知名企业都选择无领导小组讨论作为其在校园中招聘的第二轮面试方式，比如：宝洁、联合利华等。
当代大学生的年龄一般在18-23岁之间，心智模式和思维模式已经趋于成熟，而长期生活的社会环境、充当的社会角色、接受的教育理念、掌握的知识技能的不同，将会形成独特的心理特性。博弈心理即是其中的一个方面。博弈心理作为一个心理特质，是一个程度的概念，不能以“有”和“无”来作为判定的标准，只能通过程度的差别来区分。也就是说，博弈心理是每个人都有的，当代大学生也是如此。比如，作为当代应届毕业生，不少来自独生子女家庭，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题，那么这就会影响到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。
现在的无领导小组讨论中，一方面非常强调团队的信任、沟通与合作，在有些无领导小组讨论当中，小组成员之间相互信任，最后表现都很优秀，集体被录用者有之。这就是我们所说的合作博弈心理；但是另一方面，我们也要看到，LGD作为大学生公认的用人单位大批刷人的面试形式，其竞争的激烈程度是可想而知的。企业要通过这个渠道筛选人才，则面试者之间就存在着竞争，那么完全被录用的情况也是少数，而更多的是激烈的竞争。所以，在实际的LGD过程中，表面真诚合作、内心千方百计期待自己能够入选的还是大有人在的，更有甚者，有些面试者会利用自己拥有的面试技能，制造自己与其他人充分合作的假象，或者通过一些看似促进合作实质上是贬低竞争对手的行为来获得用人单位的青睐。这些都是非合作博弈心理的具体表现。
基于这些分析，在现行的LGD招聘中应聘者的合作博弈心理与非合作博弈心理的普遍存在会对LGD的效度产生一定的影响。
三、研究意义
（一）理论意义
1.创新性地提出以应聘者的博弈心理的视角来研究LGD的效度，可以弥补现有研究的不足。近年来，虽然有不少学者开始对LGD的效度进行研究，但大多数只局限于LGD机制本身、面试评价者和应聘者的能力等视角，将其归于系统误差和随机误差，对LGD的信度效度进行比较宽泛的理论研究，并且很多研究都没有对大学生这一群体进行实际的走访和深入的调研，缺乏数据论证。现有研究中，以应聘者的心理现象作为LGD效度研究视角的少之又少，对于自身成长和社会环境下所固有的竞争心理的研究更是相当匮乏。而众所周知，在如今的就业压力下，应聘者的竞争意识是影响其在面试中的表现的一个非常重要的心理因素，这不得不引起我们的高度重视。
2.通过博弈心理量表测试和建立统计模型等形式，寻找LGD效度研究的新方法。由于LGD的效度的研究非常困难，众多因素难以把握，因此，在现有的研究中，很多研究只能通过大概的说理进行论证，对于心理等影响因素往往只是含糊其辞，知其然而不知其所以然。基于博弈心理对现行LGD招聘机制效度的研究对大学生的博弈心理进行量化分析，建立统计模型等，得出对LGD效度的影响程度。在研究方法上进行了很好的创新，为今后的研究建立了基础。
3.基于博弈心理对现行LGD招聘机制效度的研究对社会学、心理学等其他学科具有很好的借鉴意义。比如，现有社会学的研究对男女性别的不同是否造成在心理上的差异这一问题一直争论不休，一些研究发现男性比女性更好竞争，但另一些研究有发现不是这样。因此通过对男女大学生在就业过程中的博弈心理分别调查，得出的结论会对社会学等相关学科有一个很好的借鉴作用。
（二）现实意义
1.制作出就业指导手册，有利于指导大学应届毕业生在招聘面试中的行为，提高大学生的就业能力。通过咨询专家学者、企业HR等途径对用人单位所需的各项能力与素质深入了解，并且把用人单位能力需求及面试者的相关经验教训制作成就业指导手册，为在校大学生提高就业能力有一定的帮助。
2.有利于转变大学生的竞争观念，促进合作竞争的形成。当代大学生面临着巨大的就业压力，就业竞争非常激烈，这是一个不争的事实，但是，拥有良好的竞争观念和心态也是非常重要的。在就业的过程中，并不一定是“你死我活”，更多的时候是合作共赢。
3.引导用人单位关注被测者的心理、性别和教育背景等影响因素。一直以来，用人单位在选拔人才的时候偏向于大学生的能力方面，心理方面的因素由于其固有的特性，常常被忽视。以大学生就业过程中博弈心理的视角探讨LGD的效度，能够启发用人单位关注这一心理现象。
4.完善现有的LGD甄选机制和选拔人才的程序，提高甄选机制的信度和效度。基于博弈心理对现行LGD招聘机制效度的研究，得出应聘者不同的竞争心理对LGD效度的影响，进而提出完善现有招聘机制的建议，完善用人单位的人才选拔机制，提高其信度与效度。
5.有利于帮助用人单位招到符合自身发展需要的人才，降低招聘成本。一方面，人力资源是企业发展的优秀推动力，用人单位对人才需求如饥似渴，也面临着巨大的人才竞争压力；另一方面，由于现有机制的不足，导致不少企业花费了大量的人力物力财力，最后招聘到的人才不适合自身的发展。因此，基于博弈心理对现行LGD招聘机制效度的研究有利于帮助用人单位招聘到所需的人才，降低招聘成本。
作者简介：陈翔（1992-），女，江西南昌人，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理专业2009级本科生。
校园招聘，是指高校邀请用人单位来校园举办招聘活动，使毕业生与用人单位“供需”直接交锋，直接进行意向性或实质性签约的活动。高校校园招聘活动以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点，受到广大毕业生和用人单位的欢迎，并已经成为高校毕业生签约就业的主要渠道。不过，尽管校园招聘在高校中得到广泛应用，但在实际管理中仍然存在一些问题。
一、校园招聘存在的主要问题
1.认识问题
许多学校对校园招聘的功能定位十分单一，仅仅把它作为学生签约交易的平台，缺乏系统管理思维，因此在管理上难以实现校园招聘体系的建设，也难以实现校园招聘的真正系统功能。
事实上，校园招聘是学校系统的重要组成部分，它是学校系统和社会系统之间的接口。通过校园招聘和就业，系统间实现了人力资源的交换，相比其他市场，校园招聘所创建的大学生劳动力市场的针对性更强，对于高校和社会系统的影响也更大。
2.招聘效果问题
很多学校的校园招聘仅仅追求场面效应，而忽略实际效果，对于参与招聘的企业不进行筛选和分类。另外，校园招聘中，虽然参会的企业数量很多，招聘的岗位很多，但由于企业设置岗位重复，有的需求和学校的专业设置不一致，导致实际有效的需求岗位寥寥无几，能够吸引的学生数量和实现签约的数量更少。此外，毕业生准备不充分、信息不对称以及缺乏诚信保障机制，也造成了校园招聘会的效果不尽如人意。
3.管理规范问题
为了提高就业率，很多学校将校园招聘的管理权限下放，学校里任何部门、任何时间都可以举办招聘会，而校园招聘会的参会企业多则上百家，少则几家。由于缺乏规范管理，校园招聘呈现出无序的混乱状况，经常会出现部门冲突、时间冲突、岗位冲突、地点冲突等问题。有的企业甚至将校园招聘作为市场营销的手段，重点进行产品的推广，这更加剧了校园招聘的混乱局面。校园招聘过多过杂已经成为普遍现象，也给高校毕业生就业工作带来了更大的压力。
二、校园招聘体系建立和完善的策略
尽管校园招聘存在着诸多问题，但是校园招聘依然是当前高校促进大学生就业的主要手段，因此对校园招聘体系进行规范管理和建设是必要的。
1.树立系统管理的观念
在校园招聘管理中，首先应该树立起系统管理的思维，只有将校园招聘和学校管理系统结合在一起，才能真正认识到校园招聘的价值和意义，才能不断地提高高校的管理水平，并有效地促进高校毕业生的就业。
2.形成系统的招聘管理体系
高校中要建立以就业指导部门为主导，校、院（系）、学生共同参与的招聘管理体系。其中校级招聘工作由学校领导亲自指挥，并通过学校就业指导部门，统一协调校园招聘的各项工作；学院招聘工作则由负责学生工作的领导组织和实施；学生则应积极参与学校的各项招聘活动，实现自主就业的目标。三级管理体系的建立，能够明确各方职责，加强校园招聘的规范管理，使校园招聘实现高效有序的运转。
3.优化整合校园招聘项目
校园招聘项目的优化整合，有利于解决校园招聘混乱无序的现状。对于一些小型的招聘项目实行“常态化”管理，而对于大型的招聘项目则实行“品牌化”管理。
校园招聘的“常态化”管理是指有计划地提前设定时间、地点，将毕业生“化整为零”，再结合不同招聘单位的岗位要求，按不同专业的特点组织校园招聘活动。“品牌化”管理，即创建几个品牌招聘项目，从而有效提高学生和社会对校园招聘的认可程度，提高企业和学生的参与热情。
4.提升系统服务价值
学校应该对校园招聘中的各种有用信息进行收集、整理和统计分析，进而形成专业的分析报告，并对数据分析中所发现的问题及时做出反应。例如，可以通过收集企业和社会以及毕业生对学校的反馈信息，及时对课程、专业以及人才培养进行调整；通过就业数据的长期追踪，建立教学质量评价体系；通过就业数据的统计，有效地获取学生就业企业信息，加强校企之间的联系和互动。
总之，校园招聘是学校管理系统中的重要组成部分，只有通过系统化的建设和管理才能真正实现学校提高就业、优化就业的组织目标。而校园招聘体系的建立和完善也有助于高校自身管理系统的优化，对于高校人才培养和专业设置起到了积极的促进作用。
（作者单位：深圳大学招生就业办公室）
摘 要：通过实地调查，对校园效能进行了分析。根据调查统计数据，运用单一样本T检验和因子分析，构建了校园招聘效能评价指标和影响因素体系，提出了效能评估的各项指标及其影响因素。校园招聘效能评价指标体系包括企业方、学校方、毕业生方满意度三个维度共15项指标。
关键词：
1 研究背景
在企业采取的多种招聘渠道中，校园招聘越来越受到重视。目前对于校园招聘效能的评价点主要集中在企业方，而对于高校在招聘中的作用缺乏有效测评。校园招聘会效能测评指标体系的构建，能够使学校发挥应有的作用，促进就业，是分析校园招聘效能的有效工具。高职的毕业生绝大多数会选择中小企业就业。本文以中小企业为研究对象。
1.1 校园招聘的现状
一是企业越来越重视。经济形势的发展，使得中小企业开始转变观念，从经验管理转为科学有效的人力资源管理；二是中小型企业的规划性不足。相较于大型公司具备完善的校园招聘流程及体系，中小企业呈现出很多不足：前期规划不够，没有把校招反正人才战略的高度来做。受企业规模、岗位数限制、招聘职位呈“零星少数”状，共性小而特性突出，难以采用订单培养等形式与学校合作，在校园招聘中也难以做到有的放矢；三是高校的责任和作用没有充分体现。举办招聘会目的是为了完成一项工作任务，只负责简单搭个台子，给个场子，挣个面子，以备学校宣传之用。另外就业指导和职业生涯规划脱节，使得校园招聘缺乏针对性与实用性。
1.2 存在问题
（1）高校的作用不突出。在校园招聘过程中，各类教育中介机构包揽事项，高校的实际投入较少，并没有扎实投入到具体工作中去，为毕业生创造高效能的招聘机遇。一些高校欲加强自身工作而不知出口在哪里。
（2）学生对招聘会满意度低。访谈中很多毕业生表示：根据往届毕业生的经验介绍，校招往往没有用。之所以参加校招，一是就近方便，看看没坏处；二是给学校和老师面子。
（3）企业把校园招聘会当做是可有可无的途径，持着“有枣没枣打一杆”的心态。实地调查表明：许多企业表示对在校园招到合适人才不抱希望。签约率不代表录用。很多企业为了完成招聘工作，或出于照顾学校面子给学生一个进一步面试的机会，甚至有些在校招之后便不再联系学生。
2 研究思路及过程
2.1 研究过程
（1）笔者带领人力资源专业的150名同学连续三年对346家中小企业人力资源部门负责人及相关人员进行了开放式问卷调查。对150名毕业生进行了问卷调查。
（2）关键事件访谈。
主要对大专院校学生工作部门人员进行关键事件法的访问。包括学生处负责人、招生就业办负责人、系部领导、教师、辅导员、毕业生。
2.2 重点了解以下问题
2.2.1 企业方
（1）在入场前对高校的了解程度：①有了解，是通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？
（2）您认为招聘前多久让学生知道企业的信息比较合适？
（3）您是怎么得到消息的？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？
（4）有无教师推荐或学校推荐的学生？你们会优先考虑推荐生吗？喜欢这种方式吗？
（5）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？（可多选）
（6）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？
2.2.2 高校方面
（1）基本情况。
①本次参会企业共有多少家？
②本次参会企业涵盖了哪些行业？
③本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？
（2）招聘会结果。
①本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？
②学生参加人数多少？人岗比是多少？
③达成初步意向的占到比率，签约率。
2.2.3 学生方面
（1）对于会场布置的意见：如，企业应该按岗位分类还是按行业分类更利于你选择参加招聘？
（2）认为提前多久得到招聘信息是最合适的？希望学校提供哪些信息？
（3）对入场单位层次质量、岗位与专业匹配度是否满意？
（4）有无收获？体现在哪些方面（应聘技巧、信心、沟通能力、胆识、签约意向）？
（5）你需要什么样的就业指导？对学校的校招工作有何建议？
2.3 数据分析
图1 调研内容及结果
（1）用人单位满意度结果：
很多企业认为校方发挥不了什么作用，主要是用人单位和应聘者双向选择。但笔者在对一些国企的校招活动进行调查时发现，三步曲使得其校招效能很高：专业对口的合作学校-学校推荐优秀生源-进入校园筛选。有些单位甚至会定向在某（几）所高校招聘补员，经济高效，而且效果很好。
（2）毕业生满意度调查。
图2 用人单位满意度调查
学生普遍对学校没有提供信息的提前量不够表示不满，企业方认为最好提前一周将招聘的具体信息提供给毕业生，与毕业生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不预先提供介绍入场企业与所需岗位，导致很多毕业生没有时间准备，甚至有毕业生现场手写简历进行投递。
需要注意的是：学生提供的签约率与校方的签约率差距很大。根据对学生的调查，通过校招初步达成意向的仅占20%左右，校方公布的数字为56%以上。通过后续调查，通过校招确定工作的几率几乎为零。
3 研究结论
校方对招聘会看中三个数字：入场企业、参会学生、首签意向率。实际上这三组数值对于校园招聘会的效能并无决定作用。真正影响校招效能的是哪些因素呢？
通过调查统计数据分析，企业与学生对校园招聘会的关注点集中制在以下几个维度。
（1）专业匹配度。专业匹配度是以学生的综合素质与企业岗位要求技能之间是否相适应的指标。
（2）元胜任力。元胜任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他为元胜任力是获得技能的技能，是一个人适应、学习、参与、创造的技能，是评价员工能否在岗位创造优秀成果的重要指标。作为知识型员工的大学生，其元胜任力的要求较操作型的员工更高。
（3）后续学习能力。企业更看重新员工的后续学校能力，而毕业生也关心自己的职业发展。因此职业测试很重要。很多中小企业缺乏相应的检测手段和能力。校方可以发挥资源和知识优势，帮助企业进行人格测试、思维测试、职业倾向测试，帮助企业科学选人，增加选人的信心，推动校招发挥应有效能。
（4）就业指导。建立导师制度，并对学生跟进，了解其专业、素质及个性潜能，能够对学生开展有针对性的技能培训和就业指导，和企业建立互动，长期推介，而非任毕业生无序自选。
基于此，我们给出了提高校园招聘效能的指标。共分为五个维度，每个维度五个问题，共分为五个标准。
表1 提高校园招聘效能的指标的五个维度
3.1 准备（就业部门自查）
（1）招聘前多久向学生进场企业的信息？
（2）本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？
（3）通过什么渠道通知企业？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？
（4）本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？有无专人或专职部门负责推荐毕业生？
（5）本次参会企业共有多少家？本次参会企业涵盖了哪些行业？
3.2 专业匹配度（向企业方调查）
（6）在入场前对高校的了解程度：①有无了解，通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？
（7）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？
（8）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？
（9）您希望学校领导现场巡视，倾听您的建议么？希望有老师现场指导吗？
（10）您对今天的场地及服务满意吗？如果有问题能否及时联系到相关人员？
3.3 就业指导（对毕业生和院校进行双向调查）
（11）学生接受就业指导的途径？
（12）就业指导的方式？有无与教师的绩效考评挂钩？
（13）招生就业部门绩效考评指标？
3.4 招聘结果（对毕业生和院校进行双向调查）
（14）学生参加人数多少？人岗比是多少？
（15）达成初步意向的占到比率，签约率。
4 建议
在调查分析的基础上形成指标体系，对于高职院校提高校招效能具有指导和参考作用。高校根据实际情况与企业加强沟通，根据企业及学生的要求调整人才培养方案，课程体系，提供切实有效的就业指导。
（1）加强事前与企业的沟通，有针对性地对学生就行职业素养教育，增加课程的实用性及针对性。
（2）加强知识型员工个人元胜任力培养，即创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力。
（3）发挥激励机制的指挥协调功能，把就业部门和系部教师发动起来，各担其职，为校园招聘发挥指导作用。改变以往就业指导与学生就业脱节的现状，推行导师制，将学生的成功与教师、系部、相关职能部门利益挂钩，通过奖励调动全员积极性。
（4）学校要加强校园招聘工作的长期规划。站在培养人发展人的高度，系统规划，通过订单培养、委托培养、委托推荐、实习考察、双向沟通等多种形式，提供全程动态服务，提高招聘效能，为企业输送优秀人才，提高就业数和就业质量。
摘要：我国经济飞速发展，人才市场的竞争也日趋激烈，而目前在全国各高校进行校园招聘已经成为企业的重要招聘方式之一，正逐渐发展成为高校毕业生签约就业的主要渠道。然而以独立学院为专场的校园招聘会现状不乐观，其中主要反映在招聘会规模小；会场的硬件设备不完善；招聘流程缺少规划，安排不合理；招聘企业的后续工作不足等等，这些都阻碍了独立学院招聘会的发展。本文将以广外南国商学院为例，基于企业、学校、学生三方面对校园招聘现状进行分析研究，提出改善独立学院校园招聘会现状的策略。
关键词：校园招聘会；现状；独立学院
一、独立学院校园招聘会的整体情况
（一） 独立学院校园招聘会的整体情况
每年的高校校园招聘会就是一场人才争夺战。大多数用人单位期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。宣传效果不佳、甄选流程不够专业、获得信息不对称等都是如今校园招聘存在的问题。而独立学院在的校园招聘会中更是存在着很多限制因素，例如招聘会场次有限、财力物力不足、毕业生面试积极性低等。
从图1-1中可以看出，近五年来广东省的独立学院虽然逐渐壮大，但数量还是有限，甚至还比不上新生的势力“大学生就业在线” 的综合类网络招聘会。
（二）南国商学院的整体情况
广东外语外贸大学南国商学院是由国家教育部批准建立的本科层次的独立学院，2014年参加就业的毕业生有1853人，初次就业率达96.33%。据广东省高校就业指导中心对外公布《2014广东省高校毕业生就业工作白皮书》的数据显示，2014年广东省高校毕业生人数为47.2万人，高校毕业生初次就业率为94.61%，可见南国商学院的整体就业率是高于广东省高校的就业率。但究其高就业率的渠道，却发现很多同学不是通过校园招聘会签约的。虽说南国商学院从2008年开始至今已连续举办了7场招聘会。但参加企业的量与质却差强人意，其数量甚至还有逐年递减的趋势，直到2014年数量才有所回升，但总数还是有限。
二、独立学院校园招聘会的现状
（一）资料收集状况
本文采取问卷法收集资料，做两方面的调查：
一是面向广东外语外贸大学南国商学院的全院大四在校学生进行的抽样调查。涉及本校共分8个大系22个专业，包含经管类、金融类、语言类及计算机类。共发放问卷 270 份，回收256份，回收率为 94.8%。
二是面向参加广外南国商学院校园招聘会专场的企业进行的抽样调查。本场招聘会有将近150家企业参与。共发放问卷120份，回收87份，回收率为72%。
（二）独立学院校园招聘会存在的问题
1.招聘企业存在的问题
（1）招聘流程缺少科学依据，无规划
在招聘过程中，企业往往缺乏有效的科学依据将之运用在招聘人才上。很多企业面试的题目并没有进行精心的前期准备，导致出现了重复提问，遗漏重要信息，提问随意性等问题。根据调查显示，有些企业在面试中甚至提及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。
（2）企业形象不佳，招聘人员素质不高
由于校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦。有些招聘人员在还没了解到学生的个人能力时，根据自己的主观意识仅凭会不会粤语就草率决定录用与否。
（3）企业后续工作不足
招聘单位在录用人员后，出现一种无消息状态。40%被录用者等了很久都没有收到上班时间。用人单位经过层层筛选后，一般用人单位只是通知已经录用的人员，对于落选的人员，没有把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。
2.独立学院存在的问题
（1）独立学院人才的培养方向需调整
从表2-1可得，广东技术师范天河学院的参会企业是最多的，接近其他两所独立学院的两倍。我们从广技师天河学院设置的专业来看，该院校主要设有“电气工程系专业、机电工程系专业”等偏向技术型的专业。近年来，社会上大量需求应用性，技术性人才。而南国商学院的专业设置主要是经贸类和语言类，培养的毕业生偏向文职类。因此，独立学院人才的培养应联系人才市场需求，及时调整人才的培养方向。
而参考往年来南国商学院校园招聘的企业，外贸企业数目较多，单位性质差异也较大，企业安排尚不合理。就金融类企业来说，在2012年的校园招聘会中只有1家银行企业，到2013年数目虽有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及银行、证券、保险等金融类公司参加，但只占总数4%，而我校金融毕业生共有325人，占毕业生总数15%。
（2）毕业生就业指导与服务体系不完善，就业渠道狭窄
独立学院与大型企业沟通走访不够，建立的实习就业基地少，学生就业渠道狭窄。学生在学院就业指导网获取的招聘信息有限；在学院举办的企业专场招聘会较少；学生外出参加专场招聘会交通不方便且大部分路途遥远，影响了学生外出参加招聘会的主动性和积极性。
（3）学校地理位置偏僻，交通不方便
独立学院所在的地方比较偏远，有部分企业会因为交通不便而选择不参与学校的招聘。因此学校可多留意附近较符合学生要求的企业进行合作，并且可以考。
3.毕业生存在的问题
（1）就业形势严峻，毕业生压力较大
据2014年广东高校毕业生就业工作会议公布，广东省高校应届毕业生签约率为20.7%，较之2013年同期下降了31个百分点；由于受国际经济影响，部分外贸企业生产经营困难，全省经济发展尚未复苏，毕业生竞争力增多的前提下，独立学院的毕业生面临着严峻的挑战。
（2）毕业生社会认同度较低，遭遇就业歧视
社会对民办高校的办学质量和毕业生的专业素质持怀疑态度，独立学院办学时间短，社会影响小，用人单位对独立学院毕业生各方面特点不甚了解；另一方面，用人单位追求高学历毕业生，选择聘请研究生的坚决不要本科生；聘请重本或一本的毕业生，坚决不要本三的学生。“独立文凭”的含金量降低将成为独立学院毕业生求职的另一瓶颈。
（3）个人专业素质不高，择业观念有偏差
独立学院的培养的学生既不能像高职生那样冲到生产和服务第一线，又不能像普通本科生那样具备扎实的专业基础和过硬的个人素质，很多学生缺乏实践能力和动手能力方面的锻炼。在职业选择中也存在着片面的认识，缺乏抗挫折和抗风险能力，致使很多学生高不成低不就。
三、针对存在问题提出对策
（一）积极解决招聘问题，树立良好企业形象
在招聘前夕，企业提供一份详细的工作岗位简介，并派经过人才资源部专业培训的工作人员担任招聘人员，招聘人员应注意个人形象。在招聘过程中，招聘人员在运用个别案例宣传、介绍时，不能够以一盖全，对岗位的发展前景模菱两可。比如，保险公司的面试官在面试时一般会说在保险公司坚持两年，工资都会有一万元以上。在招聘后期，招聘人员应根据公司人才所需而录用，并及时发放通知，一方面，先告知被录用者做好上班的准备；另一方面，辞谢在招聘中未被录用者，将其资料录入人才储备库，以备不时之需。
（二）大学生应增强综合技能，明确个人目标
首先，大学生要对自己的职业能力进行准确的分析和定位。应该思考：我具备怎样的能力？我的这些能力对应的工作岗位是什么？在得到岗位后，我的未来定位在哪里？而不是一味地关注自己的兴趣爱好，或者盲目地与其他同学进行攀比。接着，有规划的优化自身综合素质。学生可以在校考取与未来职业相关的证件；增加寒暑假在校外的实习经历；多参加校级乃至部级的比赛等来增强个人能力。再而，适当改变择业观念。很多大学生毕业后都将择业地点选择在北上广深等一线大城市，扎堆的现象加剧了就业形势，所以大学生可以将注意力转移到二三线城市，以寻求到更为实际的发展。最后，面对就业压力，学生要适当解压。除了自我舒压，也可向学校心理辅导中心或者其他心理辅导途径寻求帮助，及时解决心理问题。
（三）积极完善校园招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息沟通渠道
独立学院应积极与其他高校的就业平台展开合作，丰富本学院各专业相关的招聘信息，提高学生参与学院招聘会的热情和积极性。同时，独立学院可以通过建立微信公共群，提供招聘信息、面试宝典、应聘心得等服务，方便企校生三方的互动。另外，独立学院可以鼓励优秀毕业生返校，从“职场人”的角度和自身的经历出发，现场解答各种职业问题，提高学生参与校园招聘会的自信心。在企业工作方面，应设计企业申请招聘会席位的流程清晰明了，简单操作，例如，企业可以登录学校的就业网站，即可完成校园招聘会的前期申请工作。
2.兼顾规模与质量
独立学院招聘会不仅要增加企业的数量，同时也要注重质量。独立学院的相关招聘负责人应认真核对招聘企业信息，确保招聘企业是合法诚信企业。同时，独立学院应向招聘企业介绍其设立的专业，通过校企协商，争取招聘企业数量与各专业比例需协调。例如南国商学院外语类和经贸类专业学生人数较多，可以向企业建议相应的增加外贸类、金融类、翻译类的职位。学院也可事前就企业招聘人员数量上上提出适当的建议。比较热门、需求量大的岗位可以增加招聘人员数量，提高招聘效率；比较冷门、需求量少的的岗位，则可减少招聘人员数量。
3.提供优质服务
独立学院应在力所能及的条件下加大人力、物力的投入，鼓励在校学生积极参与到招聘会服务的志愿者队伍中，并改善招聘现场的环境。应对交通不便的，学校要为企业提供学校周边的具体交通地图，事先跟企业商量交通路线的情况，例如堵车情况、路面的宽窄，方便安排承载多少人的车辆。改善招聘会硬件以及软件设施，例如添置活动隔板，这样可以保证每个企业的相对独立，避免不同企业的面试者在面试环节的相互影响；合理设置宣传海报及物品的摆放，保证帐篷和所有人员的安全。
4.重视后期沟通
在招聘会结束后，校方应及时做好反馈工作。安排相关工作人员及时与企业招聘工作人员联系，询问他们对招聘会的满意度、对学生的总体评价及建议。同时，在学院就业网及微信公众群上设置招聘会论坛，听取众多学生的评价及建议，并且就合理、可行的建议做记录，改善招聘会模式和质量。
作者简介：莫珠琅，朱映萍，陈国才，廖叙波，广东外语外贸大学南国商学院，指导老师：党雪。
摘要：应届毕业生是特殊的知识型人才，他们富有蓬勃的朝气及创新的思维，能给企业带来新的思路。但目前来看，大部分企业在校园招聘中并没有取得理想的效果。因此，关于校园招聘有效性影响因素的研究已成为企业界和学术界共同关注的问题。本文首先综述了校园招聘有效性的影响因素，然后通过开放性访谈修正影响因素体系。在此基础上，本文从企业和应届生两个角度进行问卷调查最终确定了校园招聘有效性影响因素及各因素影响强弱程度。
关键词：校园招聘有效性；影响因素体系；访谈；问卷调查
引言
每年的高校应届毕业生是企业获取知识性人才的重要来源。应届毕业生人才有其独特性，企业若能招到合适的应届生新员工可以大大提高竞争力。但目前不少企业校园招聘的效果并不理想，有的未能招到合适的人2.校园招聘有效性影响因素开放性访谈
2.1访谈对象及实施。本文通过开放性访谈修正综述得到的影响因素。本文访谈对象包括三类，访谈人数为20人。其中，企业校招HR有8名，应届生求职者有8名，人力资源专家有4名。
访谈前笔者先与访谈对象进行初步的沟通，让其了解访谈的目的及基本过程。访谈开始时，首先确定被访谈者对本次访谈的目的有了充分理解，声明本次访谈的内容保密性，然后进行访谈。访谈结束后将他们谈到的校园招聘有效性影响因素进行整理。
2.2访谈结果分析。通过对企业6名校招HR进行访谈，本文发现，“校招信息撰写”因素在访谈有5人提到，所以可以增加进来。得分最低的为4分，对应的因素分别为“校招人数”、“校招信息平台”及“校招高校”，由于得分均已过半，所以暂时保留。
应届生求职者访谈结果显示，“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”三个因素分别有7、6、8人提到，所以可以增加进来。”得分最低的为“职位层次和性质”（3分），可以被新增加的“企业性质”和“职位发展空间”替代，因此可删除。
人力资源专家的访谈结果与前面两次基本一致。鉴于“校招信息平台”可以包括在“校招宣传”中，且该项在访谈中得分均低于“校招宣传”，所以将此项合并到“校招宣传”中。
综上所述，通过3次开放性访谈，本文删除了“校招信息平台”和“职位层次和性质”，增加了“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”，总共得到20个影响因素。
3.校园招聘有效性影响因素问卷研究
3.1问卷设计及发放。笔者从企业和应届生两个角度设计了两份调查问卷。经过预调研，本文最终确定了两份问卷的内容，包括基本信息、主体问卷、总体评价三部分，主题问卷为Likert五级量表。
问卷Ⅰ发放对象为有校招经验的人员。问卷Ⅱ为通过校招找到工作的应届生。发放方式为纸质及电子问卷结合。问卷Ⅰ共发放169份，回收 148份，有效问卷 132 份，有效回收率为 78.11% 。问卷Ⅱ共发放145份，回收 127份，有效问卷109份，有效回收率为 75.17% 。
3.2问卷I数据分析
3.2.1问卷I因子分析。经检验，问卷IKMO值为0.746，Bartlett球形检验为690.895，显著性概率是0.000，因此适合进行因子分析。本文采用主成份分析法进行因子提取，结果显示存在5个特征值大于1的因子，累积解释方差为67.964%。第一个维度是简历收集前的过程，因此可将其命名为“校招准备”；第二个维度均是关于校招团队成员，将其命名为“校招团队”；同样，第三个维度命名为“校招后期”；第四个维度命名为“校招计划”；第五个维度命名为“校招策略”。
本文采用克伦巴赫一致性系数对问卷I的信度进行检验。经检验总体信度达到0.835，各层面及维度的信度均大于0.65，因此该量表的信度较好。
3.2.2问卷I相关分析。本文采用 pearson 相关分析法进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.6～0.8之间，因此属于中高度相关，符合要求；而各维度之间的相关长度基本都在0.3-0.6之间，相关程度超过 0.5的占少数，因此属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招计划、校招团队、校招准备、校招策略及校招后期5个影响因子显著正相关。
3.2.3问卷I回归分析。本文将校园招聘有效性作为因变量，5个维度作为自变量，采用全部入选法建立回归方程。问卷I回归方程的判定系数 R2显示自变量对因变量有 84.3%的解释力，F=101.818，P=0.000，显示该解释力具有统计上的意义。回归分析结果显示，5个因子 在p=0.05 水平上均达到显著，且对校园招聘有效性的影响均为正向影响。依据β系数的大小可得到5个因素对校园招聘有效性影响强弱顺序为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。
3.3问卷II数据分析
3.3.1问卷II因子分析。同问卷I，经检验，问卷II 的KMO值为0.707，Bartlett 球形检验值为 866.132，P=0.000 达到了显著水平，这些共同表明问卷II适合作因子分析。因子分析结果显示存在4个特征值大于1的因子，累积解释方差为67.179%，符合要求。第一个因子均是关于企业状况的，将其命名为“企业吸引力”；第二个因子命名为“校招准备及策略”；第三个因子均是关于校招团队成员，因此将其命名为“校招团队”；第四个因子其命名为“校招后期”。
本文采用Cronbach's Alpha对问卷的信度进行检验。经检验总体信度达到0.875，各层面及维度的信度均大于0.7，因此该量表的信度较好。
3.3.2问卷II相关分析。同问卷I一样，本文采用 pearson 相关分析法对问卷II进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.5-0.8之间，属于中高度相关；而各维度之间基本都在0.2-0.6之间，属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招团队、校招准备及策略、企业吸引力及校招后期4个影响因子显著正相关。
3.3.3问卷II回归分析。同问卷I，本文将校园招聘有效性作为因变量，4个维度作为自变量采用
才，有的招到了合适的人才但留不住人才，制约了企业的长远发展。因此，如何通过校园招聘有效地获取应届毕业生人才成为企业界和学术界突出关注的问题。
1.校园招聘有效性影响因素体系初步构建
1.1校园招聘有效性界定。校园招聘是一种特殊的外部招聘方式[1]。结合前人研究，本文认为校园招聘是否有效主要体现在四个方面：一看企业是否能及时招到合适的应届生人才；二看企业是否能以最少的投入招到合适的应届生人才；三看应届生新员工在实际工作中是否能胜任工作，实现人、岗、组织三者匹配；四看应届生新员工试用期内的离职率[2]。
影响校园招聘效果的内外部因素有很多，本章主要研究影响企业校园招聘有效性的内部因素[3]。外部因素如经济环境、法律规定、劳动力市场的状况等，相对内部因素来说，企业很难对其控制，所以本文将不作研究。
1.2校园招聘有效性影响因素综述。校园招聘是一个完整的招聘过程，笔者在搜集整理前人文献的基础上，按照校园招聘的不同阶段归纳了其影响因素，包括5部分、19个影响因素[4]。具体见下表：
全部入选法建立回归方程，进行回归分析。问卷II回归方程的判定系数 R2显示自变量对因变量有 85.0%的解释力，F=102.843，P=0.000，显示该解释力具有统计上的意义。问卷II每个维度的回归分析结果显示，4个因子在p=0.05 水平上均达到显著，且子对校园招聘有效性均为正向影响。4个因素影响强弱顺序为：企业吸引力，校招团队，校招准备及策略，校招后期。
4.结论
通过文献分析、开放性访谈及问卷调查，本文最终确定了校园招聘有效性的影响因素及各因素影响强弱程度，具体如下表所示：
由上表可知，校招有效性影响因素体系包括5个维度、20个子因素，各因素对校招有效性均为正向影响。企业角度影响程度由强到弱依次为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。应届生角度为：企业吸引力，校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。
两份问卷共同涉及到的因素有四个，而这四个因素在两份问卷调查中结论是一致的，即影响程度排序均为：校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。两份问卷中没有共同调查的因素为企业吸引力和校招计划。在应届生求职者角度，企业吸引力因素对校招有效性的影响程度是排在第一位的。因此，企业要提高校园招聘有效性，必须大力提高企业的吸引力。在企业校招HR角度，校招计划排在第四位，仅高于校招准备。这个结果跟现在的企业对组织结构及人力资源规划调整的日趋频繁是有关系的。（作者单位：北方工业大学）
【摘 要】高校每一年都在大张旗鼓地举办校园招聘会，但企业参会流程繁琐，费时耗力招聘效果并不理想，这势必影响企业进校招聘的积极性。本文站在企业的角度，对高校组织的校园招聘活动提出一些建议，期望高校有所改进，真正实现校园招聘对学校、学生、企业的三赢。
【关键词】企业；学生；高校；校园招聘
虽然教育部要求高校要热情接待用人单位，积极组织好校园招聘会，但实际上由于教育系统的高度垄断和封闭，高校似乎已经忘记本应服务社会和学生的基本职责，不但教育理念落伍，课程设置滞后，教学内容脱离实际应用，培养的人才与市场需求错位，而且长期以来形成以过程为导向的管理模式，做任何工作似乎只关注过程，只在乎给领导看。比如组织校园招聘会，场面要大，飘气球，挂横幅，声势浩大，规模超前，至于通过这个途径能真正解决了多少个学生就业，天知道？会后笔者常与企业及学生沟通，他们大多数对校园招聘效果不甚满意。
根据北森公司《2012年企业招聘管理调查报告》，近年来，超过一半的企业认为招聘难度越来越高，校园招聘效果愈来愈不好，主要表现在：校园招聘会上经常出现招聘人员比应聘学生还多，单位见不到足够数量的学生；单位招不到适合岗位的人员；学生参会不积极，求职目标不明确，对招聘单位和岗位不了解、不满意甚至存在偏见，缺乏面试经验，过于理想化等；组织者对单位和学生组织服务工作不到位、不细致等。
本文以企业的视角，从以下四个方面谈一谈高校，尤其是就业部门，如何帮助企业做好校园招聘工作。
1 学生信息提供
虽然大部分学校都通过就业网提供了毕业生的部分就业数据，但对企业来说，学校的情况仍是一个黑箱。如许多单位到校招聘时收集不到足够的简历，参会应聘的学生较少，企业招聘效果往往不理想。一方面需要组织者加强与企业的沟通，会前深入了解企业招聘需求，会中提供周全服务，会后了解招聘结果，并及时总结整改增效。一般来说，企业最希望了解的学生信息包括院系信息、生源状况、各专业毕业生人数、毕业生求职人数和意向、历年毕业生就业去向、平均薪酬等。另一方面组织者应加强与院系的沟通协调，及时、准确掌握各分院、各专业学生信息，包括生源状况、各专业毕业生人数和求职意向，尤其要掌握毕业生的动态数据，掌握每一阶段各专业的求职人数及意向。同时建立毕业生简历库，并根据掌握的动态数据删选目标学生群为招聘相关岗位的企业提供学生简历库，提高招聘活动的针对性。一些知名商学院的做法也值得借鉴，例如中欧国际工商学院就为潜在雇主提供详尽的学生简历库，并由行业顾问根据企业招聘需求提供一对一的学生推荐服务。
2 招聘信息
当前绝大部分学校都建有自己的就业信息网站，并要求企业在网站上注册审核后自行职位信息。这种自助式的服务固然节约了就业部门的时间，提高了工作效率，但是对企业而言，却需要在每个学校注册账户，增加了不小的工作量。理想的方式是建立一种便捷的一站式服务，企业只需在一个网站注册并通过审核，即可看到所有学校的举办校园招聘会的信息。 比如目前正在创建的“校招网”将为校企合作招聘搭建平台。
高校也可以建立毕业生QQ群，通过QQ群、学校电视台、学校网站等多渠道招聘信息。
高校尽量简化招聘信息的流程及参加校园招聘会的流程，也是对企业校园招聘工作的实际支持。
3 雇主品牌活动协助
雇主品牌活动涵盖的内容广泛，宣讲会和招聘会也是在建设雇主品牌，纯粹的雇主品牌活动包括学校活动赞助（如竞赛、论坛等）、企业/行业校园俱乐部、校企合作项目（如实习计划、企业参观）、企业奖学金等。随着对校园人才的争夺日益加剧，越来越多的企业产生了建设校园雇主品牌的需求。根据《2012中国企业招聘管理调查报告》数据，约一半的企业选择在校园宣讲会中维护自己的雇主品牌（49.1%）。这就需要学校引导校园雇主品牌活动的整体开展。要做到这一点，学校首先要明确自身的定位，即要培养什么样的人才，以及引导学生到哪些类型的单位就业等。在这个过程中，学校的老师们更需要走出去广泛了解企业情况，同时结合学校特色，制定和实施相应的雇主品牌活动策略。在这方面，清华大学经济管理学院是值得学习的范例。
4 学生职业适应指导
我曾经看到过为数不少的名校优秀毕业生在踏入职场后因为各种各样的原因不能达到企业的要求，难以适应自己的第一份工作。这不仅仅是学生个体和企业的损失，同时也会影响学校形象，以及企业未来对招聘院校的选择。建议学校在毕业生即将离校期间加强对他们的职场适应指导，例如邀请企业人士和校友与学生进行经验交流和讲座活动，通过实习计划让学生提前进入工作状态，举办职称礼仪、职业通用技能培训，以及提供一对一职业咨询等。
校园招聘是一个动态过程，需要企业、学校和学生三方的紧密合作，高校就业部门作为其中的重要衔接部门，如能以更积极主动的姿态深入参与各项工作，充分发挥自身的价值，将会促进校园招聘收获“三赢”的结果！
摘 要：企业校园招聘中不断涌现的问题严重影响了招聘的效果，表现为：到岗率低、招聘效率较低、招聘人员素质不高、岗位设置不合理以及招聘方式和流程不完善，从做好宣传、建立高素质招聘小组、完善企业招聘系统等方面提出对企业校园招聘发展有促进意义的对策。
关键词：校园招聘；问题；招聘效率
近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。
一、企业校园招聘存在的主要问题
（一）企业招聘到岗率较低
目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选， 这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作， 有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。
（二）招聘人员素质不高
校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。
（三）企业岗位设置与学生职业定位不合理
企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。
（四）招聘方式和招聘程序不够完善
很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。
其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查 制定接收计划制定宣传手册招聘信息接受简历个人面试双方签约后期服务实习学生宣传用人单位。
还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。
二、改善企业校园招聘的对策
（一）做好企业宣讲， 寻找合适的人才
企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展战略，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。
（二）建立高素质招聘小组
在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明确的定位
在校园招聘中，无论是企业还是应届毕业生都应该对自己有充分的认知，这样才能有明确的目标定位，达到事半功倍的效果。作为企业，要想招到合适的人才，就必须根据企业自身的特点及情况，在招聘岗位设置时，设定好一定的要求标准，毕竟都是刚毕业的学生，无法都达到企业的目标期望。企业在选择学校时，可以通过网络查询学校以及所关心专业的信息，了解相关学校和专业的师资、声誉、课程设置和培养质量等，做到胸有成竹才能与其他企业进行人才竞争。
（四）规范招聘系统，完善招聘流程
一次成功的校园招聘，需要的不仅仅只要企业与学生的态度及自我认知正确，最大的保障是有一套完整的招聘系统及完善的流程，这样才能有效、科学地完成招聘工作。招聘过程中的各个环节不能因为经费较少、压力过大就偷工减料或降低标准。要通过各种测评体系的推出，配合有效的招聘流程，层层筛选出适合企业和招聘岗位的优秀毕业生。可通过以下几个步骤细分招聘流程：各类人才调查 ― 市场需求分析 ― 广告宣传 ― 日程安排 ― 现场 ― 人才筛选― 签订协议等。校园招聘是极具挑战性的任务，它需要策划者把完善的流程和严谨的态度带到招聘会上才行，没有规范完整的系统和科学严谨的流程，企业在校园招聘会上是几乎不可能占到绝对优势的，也不能实现企业和学生之间双赢的目的。（作者单位：宿州学院管理工程学院）
摘 要：知识经济时代的到来，企业更加重视人才，并且把人才争夺的焦点放在了各大高校。近年来，校园招聘也举办得如火如荼，但是结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。主要分析校园招聘中企业存在的问题，提出相应的解决对策，以期为企业的校园招聘提供一定的借鉴。
关键词：校园招聘；困境；对策
1979年的冬天，受的巨大影响，使在中国已经中断了十年的高考得以恢复和继续，中国由此进入一个尊重知识尊重人才的时代，也就是从那一年开始，中国每年的大学生数量呈上升趋势且速度很快。1978年十一届三中全会，做出了进行改革开放的伟决策，中国经济发展迅猛，大大小小的企业开始在祖国兴起，企业的发展需要人才，在中国能提供大量人才的地方主要就是全国各地的各类高校，现在很多企业每年都会在各大高校举办招聘会来吸纳企业需要的各种人才。
一、校园招聘概述
（一）校园招聘的概念
所谓校园招聘，是指各种企业直接在应届专科生、本科生、研究生（包括硕士研究生和博士研究生）中招聘企业所需要的人才。校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校园招聘的特点
对学生而言，校园招聘会的针对性比较强，因为参加应聘的都是学生，在招聘准备方面只需要针对高校学生这一个团体；成功率高，对于学生来说校园招聘是他们踏入社会的第一步，所以相比于那些在社会上工作有着丰富经验的团体来说，他们的要求会相对较少，易于满足：并且校园招聘易于学生和用人单位的直接交流沟通，便于及时发现不足，及时改正，时效性好。
对于企业来说，可以为企业打造人才储备库，为企业注入新鲜的血液，打造高素质的团体，在招聘的过程中，也有利于企业的宣传，提高企业的知名度和社会地位。合理的校园招聘还可以帮助企业以最小的成本获得最大的效益，不断提高企业的竞争力。
二、企业在校园招聘中存在的主要问题
（一）企业招聘的观点不正确
现实中很多企业在进行校园招聘前没有正确分析企业自身的实际情况和岗位需求，没有依据企业发展的人才战略和未来规划，也没有注意企业的性别比例、学历结构、招聘数量和性别搭配，只是一味地“跟风”，这样的做法在一定程度上造成企业资源的浪费，也让企业因为一些过高的花销而造成企业的经济各方面的压力，对企业的健康长远发展是极其不利的。
（二）参与招聘的工作人员素质有待提高
在整个招聘过程中，招聘人员的个人素质对整个招聘工作的影响是明显的。大部分学生在招聘会上是第一次与用人单位面对面接触，对一个企业了解较少的情况下，招聘人员的素质在他们眼里就体现了一个企业的文化，大学生们往往会根据对招聘工作人员留下的印象，招聘过程中的表现以及整个过程中的素质来评价和推断企业，进而来用自己的认识去评价一个企业的总体状况。有些招聘人员自身就对本企业的文化、管理、技术、岗位需求等方面不清楚，这样就不可能把这些信息准确地传递给应聘者。甚至有些招聘人员会认为来参加招聘的都是有求于公司的，对待来应聘的人往往态度很差，对于来应聘的大学生提出的各种疑问也都是很不耐烦的回答，这样的招聘人员不仅仅影响招聘工作的质量，而且对整个企业的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘单位的意图不明确
每年都会有很多企业参加校园招聘，目的不是为了招聘人才而是为了某种目的。企业想借着招聘会为自己省去广告宣传费，吸引大学生这个极具潜力的消费群体。企业这么做确实在一定程度上宣传了企业的产品和文化，但是长久以来也会让学生对这样的企业产生偏见，影响了企业在大学生心目中的形象，无形中在慢慢失去这样的潜力消费群。在这些企业中更为过分的是把大学生当廉价的劳动力使用，他们招聘应届大学生提前去工作但不签合同，只说进行试用，一旦试用期满，就找各种理由将大学生们辞退，由于本身并没有签订合同，所以学生们只能自认倒霉。
（四）企业招聘没有特定的标准和科学的手段
企业在招聘前应对公司的内外部环境进行分析，根据实际情况去制定一个标准。在招聘的过程当中，因为个人的主观性，那些负责招聘的人员对标准的理解不同，操作起来主观随意性比较强。也有很多招聘人员在招聘中对应聘者的取舍并不是根据岗位的需求和标准，而只是参考社会上所谓的招聘基本门槛，有的甚至仅仅凭着对应聘者个人好恶来选择，并不按照自己的实际工作需要设置符合实际情况的招聘标准，这样就会使许多的优秀人才被自己的竞争对手给抢走了。长久这样，企业不合理的标准使大批人才流失，企业的发展必将面临危机。
（五）选聘人才方式不科学，招聘程序上不严谨和不完整
在一些招聘会上我们经常听到这样的话“只要是研究生我们都要”，这说明应聘人才的不科学性且方式过于简单。招聘人员用这样的方法可以减轻自己的工作量。但是我们知道学历只反映了一个人的学习能力，仅仅体现了应聘者的智商，在当今社会里，情商往往才是决定一个人能力大小的因素，如人际交往沟通能力、团队合作能力等。另外，校园招聘并不仅仅是摆摊，收简历，进行面试，最后签约这么简单，它还包括很多内容。有些单位忽视了一些招聘信息的严谨，没有根据实际情况，只是过分地强调过程，这样不科学的做法很容易造成资源浪费。
（六）招聘工作后期的遗漏
很多企业在对新录取的员工进行入职培训时，但却忽略对那些没有被录取的员工进行辞谢。企业一直都在招聘过程中努力塑造自己的好形象，但是如果对淘汰的那些应聘者的拒绝方式上做得不到位，这样也是得不偿失的。另外在那些暂时没有被录取的员工中也许会有对企业以后发展有益的一些人，企业应妥善处理，这样才能从小细节中体现一个企业良好的形象。试想一下，对于那些没有应聘成功的人员却能收到企业礼貌的拒绝信息，对于他们来说也会体会到这个企业优良的文化，对于企业形象的树立以及宣传有着积极的作用。
三、提高企业招聘效果的建议和对策
（一）招聘前期做好充分准备
企业应有专门负责人员招聘的部门，一般为设立的人力资源管理部门，它应该在其他部门的配合下制定出合理的人才方案，对空缺的岗位进行合理的工作分析，其他部门也应该积极地去配合人力资源管理部门，只有这样才能开展招聘工作。招聘部门事先做好准备工作，包括与所在高校的沟通，了解学生们的专业特点，有针对性地选择一些学校，比如要是招财会类的人员可以专门去一些大型的财经院校，这样就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘团队的人员素质
这里所指的招聘团队既包括人力资源管理部门人员，也包括用人部门经理。这些人员只有具备良好的沟通能力，协调能力，善于传达企业的信息，展现企业的正面形象，只有这样才能对招聘工作更好的统筹规划和合理有效的组织。作为部门工作领导者的用人部门经理，他们更加地清楚部门缺乏什么样的人才，什么类型的人才能给企业带来最大的效益。正因为如此，在招聘工作中往往要用人部门经理参加进来并且在整个过程中扮演主要角色，而不能由人力资源部门全权处理。
（三）做好企业的宣传工作，寻求志同道合的应聘者
企业在校园招聘中要把企业的实际情况如实地传递给应聘者，让那些参加应聘的大学生了解企业的文化，进而可以判断自己适不适合这样的企业。对于那些认同企业文化的大学生，在应聘成功后，不管是在培训方面还是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起长久稳定的雇佣关系。这样的话能有效地降低由离职率高而造成的培训成本和时间成本浪费等问题。我们很容易发现那些在校园招聘中可以取得成功的一些优秀企业，很多都是有公司的高层领导到场进行宣讲的，这样用实际行动可以证明企业对校园招聘工作的重视和对人才的尊重。
（四）根据毕业生特点，把握面试的技巧
对于面试者，除了考察其相应的专业知识和技能外，还应该把重点放在其发展潜力上的考察。例如进行无领导小组讨论，在进行中进行初次的筛选，让每个应聘者都能够充分的展示自己的观点，这样就可以省时省力地找出适合的应聘者。另外也还可以在面试过程中让学生们自由的发问，从学生提问题的内容和角度来了解应聘者的学识深度，广度以及自身职业规划等信息，淘汰那些性格倾向和公司文化以及与招聘岗位不符的应聘者。
（五）加大企业文化建设，树立企业的品牌形象
企业要想在校园招聘中取得成功，树立自己的品牌是很重要的，应届毕业生由于之前都在学校，对企业的情况知道的很少，一个在社会上有威信的企业往往会吸引他们的眼球。树立品牌中最重要的就是要加大自身企业的文化建设，如系统的设计企业的文化战略，加大企业的文化力影响，提高企业的内部凝聚力等。一个企业的文化在企业形象树立中起着优秀作用，好的文化的体现就是有自己的品牌，让社会认可，一个在社会上有好口碑的企业在校园招聘中的优势是不言而喻的。
（六）正确对待招聘后期工作，注重招聘后的信息反馈
在面试结束后，公司都应该把信息明确告知每一位应聘者，对于那些没有被录用的学生，也要通过电子邮件，电话等方法通知他们并且告诉其未被录用的原因。企业这样做能够体现对于应聘者的尊重，有利于企业良好企业文化的宣传和延续。这样的企业在不需要花费很多的情况下于无形中提升了企业在公众中的形象。
高校毕业生是企业招聘的一股重要力量，企业必须重视校园招聘工作。企业应该更多地研究出一套适合自己企业的校园招聘测评体系，这样企业才能选出适合企业战略发展需要的人才。个人和学校也需要从自身出发，改正不足，发挥优势，三方配合好才能更有效地完成校园招聘工作。
【摘 要】多年来，大学生就业问题一直是全社会关注的热点问题。但近三年来，人才市场发生了悄然变化，供求总量趋于平衡，大学生就业压力有增无减，企业招聘也越来越困难。许多企业热衷社会招聘，淡化校园招聘。人才市场到底怎么了？本文通过分析总结出结构性矛盾是“招聘难”和“就业难”的主因，进而从企业的角度提出如何做好校园招聘的三点思路。
【关键词】大学生；就业；企业；校园招聘
近年来，大学生就业难牵动着毕业生、家长、高校、政府等相关各方的神经，事实上，就业难现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，近年来，经济增速放缓，产业结构调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。
抛开无法回避的大环境问题，我从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。
1 校园招聘的优势
“企业竞争本质上人才的竞争”，相信这是很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。
从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。
当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。
具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者曾工作的某家电企业为例，企业高级经营管理团队中有53%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。
以IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。去年ChinaHRKEY的《2013中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2013年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。
此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。
2 走出校招误区，管控预防风险
当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。
其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力；另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。
与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。
根据麦可思研究院编写的《2013年就业蓝皮书》统计分析，“有近37%的2013届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。
以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。
3 理性规划、合理应用校园招聘
不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的优秀人力资源竞争力。
综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决大学生就业难贡献一份力量。
作者简介：王倩（1982―），女，河北保定人，西北农林科技大学人文学院讲师，博士研究生，主要从事教育与人力资源管理研究。
【摘要】市场的竞争就是人才的竞争，人力资源是企业提高优秀竞争力的优秀资源，招聘是企业获取人才资源的第一环节。高校是人才培养的摇篮，可谓“人才济济，卧虎藏龙”。校园招聘是企业与高校通力合作进行人才招聘的重要渠道，校园招聘既可以满足企业发展对人才的需求，又可以为广大的应届毕业生提供良好的就业机会。然而，校园招聘也存在诸多问题，本文针对问题提出优化方案，对提高校园招聘的有效性提供一些参考意见。
据教育部统计数据显示，2015年全国高校毕业生可高达749万，毕业人数再次增加，相比2014年共增加毕业生22万，就业形势异常严峻。人才是企业生存发展的关键，能否招到满足企业要求的员工是关系企业人力资源战略规划能否实现的重中之重，2015年企业用工形势基本平稳，第一产业和第二产业用工数量呈现回落趋势，第三产业对劳动力需求旺盛。面对当前形势，校园招聘在多种招聘渠道中显得非常活跃，但是也日益暴露出各种弊端和问题。针对当前问题，企业、学校和毕业生要相互合作，共同承担各自责任，促进校园招聘的优化，提高招聘的有效性。
一、校园招聘的概述
（一）校园招聘的定义
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的形式主要有专场招聘会和校园招聘会两种。
（二）校园招聘的流程
校园招聘也要有一定的流程，整个招聘的过程可分为三个阶段，第一阶段即准备阶段，在这一阶段，主要进行招聘人数和职位的确定，成立招聘小组，联系招聘学校，准备招聘的资料；第二阶段即招聘实施阶段，在这一阶段，主要进行招聘信息，收集和筛选应聘资料，测试与面试，录用；第三阶段即应届生接收与跟踪阶段。
（三）校园招聘的优缺点
企业人才竞争从校园开始，校园招聘对于企业具有很大的优点。首先，针对性强，企业主要招聘的对象为优秀的大学毕业生，企业可以根据自己行业的需求和对人才能力和专业的需求有针对性的进行招聘活动。其次，招聘成本比较低，校园招聘高校为企业进行招聘提供了多方面的便利条件，例如招聘场地等，有利于节约企业招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，刚刚毕业的大学生还没有经过社会的历练，如同一张“白纸”，有利于企业进行培养。最后，企业还可利用校园招聘的机会，积极宣传企业的品牌形象，提高大家的认同感。但是，校园招聘也存在不足，新招聘进来的员工缺乏社会经验，操作能力、沟通能力比较差，只限于书本知识的掌握；对于应届毕业生进行培训成本比较高；应届毕业生刚刚步入社会，可能存在眼高手低的现象，没有对自身进行清晰的职业规划，导致离职率比较高。
二、校园招聘存在的问题
（一）校园招聘在高校中的问题
虽然目前大部分高校设有就业指导中心，但是由于缺乏就业管理的规划，在校园招聘中高校一方往往处在被动的地位，经常要按照用人单位的计划和要求执行。高校不能按照学校所设专业课程和企业所招聘岗位相承接，导致招聘效果不佳。
（二）校园招聘在学生中的问题
学生未来发展存在多种选择，如考研、出国、公务员、创业、国企、外企、中小企业等，在校园招聘中存在学生“脚踏多只船”的现象，有些学生申请了多家企业，一旦接到国企或外企等大型企业的Offer，就会放弃中小企业，造成整体招聘效果不佳。另外，有些学生为了能够求职到比较高的岗位，在简历上存在不太诚信的行为，故意夸大个人成就，影响校园招聘的有效性。
（三）校园招聘在企业中的问题
企业要想招到合适的人才，需要做好多个环节的准备，但是，在招聘的实践中，企业存在多方面的不足，导致招聘的效率不高。在招聘前，企业没有进行人力资源招聘计划的设定，对招聘的岗位和所需人数没有准确的定位。在招聘阶段，没有建立系统的甄选标准，甄选的方式不够量化，招聘考官的个人主观性比较强，不能保证企业招到合适的人才。对招聘的效果评价比较单一，对招聘成本控制不够严格。
三、校园招聘的优化方案
针对当前学生个人、企业和高校在招聘中存在的问题，在总结国内外许多优秀企业的先进经验的基础上，从个人、高校和企业三个维度进行校园招聘的优化方案设计，具体如下：
（一）个人维度
学生个体在校园学习期间，要把握机遇积极锻炼自己，提高自身多方面的才能，为寻找适合自己的职业做准备。同时，学生要进行个人职业生涯发展与规划，对自身的优点、缺点和适合的岗位相匹配，对自身的条件能够准确定位。另外，要坚持诚实守信的原则，杜绝编造各种虚假信息，既要维护个人的合法权益，也要维护学校和企业的利益。
（二）高校维度
高校要高度重视就业指导体系的构建，加强指导部门与院系人员的沟通，形成一体化的指导网络。同时，要积极主动与用人单位联系，与企业建立良好的互动关系，提前了解企业情况，扩大就业的渠道。高校建立的目的是为社会和国家培养人才，高校应该及时关注市场的需求，合理地设立相关专业，不断改进教学质量，为企业提供更多的人才。
（三）企业维度
企业要根据总体发展战略，建立人力资源规划体系，进行科学的职位分析，对招聘的岗位和招聘人员的数量准确定位。要建立科学的校园招聘方法，在面试方式上可以进行结构化面试、心理测评、情景模拟、无领导小组讨论等多种模式，根据岗位的需要进行选择。要建立科学化、规范化的甄选标准，提高招聘的效率。
四、结束语
校园招聘是企业获得优秀学生资源的主要渠道，也是培养企业未来中间力量的主要方式。提高校园招聘的有效性不仅有利于众多毕业生找到自己满意的工作，也为企业提供充足的人力资源，同时就业市场呈现良好的态势更有利于社会的稳定和发展。本文根据校园招聘的问题，进行优化方案的设计，希望能够给学生个人、高校和企业都能起到帮助作用。
摘 要 对企业来说，校园招聘是企业招聘新员工、储备人才的一种主要来源。校园招聘工作能否顺利开展，直接影响企业可持续发展的能力与持久性，同时也关系到毕业生自身职业生涯的发展。笔者作为五大发电集团之一某集团下属的一名长期从事人力资源的工作人员，有10余年的校园招聘经验。本文从企业的角度总结分析了影响校园招聘有效性的因素，并提出相应的解决对策，以便提高校园招聘的有效性。
关键词 校园招聘 有效性 因素分析 解决对策
一、招聘需求计划是提高校园招聘有效性的前提条件
根据人力资源发展规划，考虑辞职、退休、调动等原因，做好工作分析和人员需要，了解所招聘岗位需要什么样的人才，有什么样具体的要求，再根据所招聘岗位要求，有针对性地选择高校[1]。及时确定合理的人员需求计划，是提高校园招聘有效性的前提条件。一般来说，校园招聘自毕业年的9月开始，10～11月达到招聘高峰，次年3月会出现一个小高峰。笔者所在的单位，需要集团公司本部下达校园招聘需求计划后，才可开始校园招聘工作，为招聘到优秀学生，集团公司将下达需求计划的时间逐年提前，对提高校园招聘的有效性显而易见。
不少企业在考虑招聘需求计划时，会根据企业实际对学校、文化程度、生源地、性别、身高、家庭背景、写作水平、交流沟通能力等等都有一定要求。如笔者所在集团公司属能源性质的企业，对高校的专业状况和已就业毕业生的实际工作情况进行了广泛调研，确定了200余所大专院校的不同专业作为有针对性的招聘目标，具有较好的指导意义。为保证员工队伍的稳定，适当考虑招聘来自企业所在地的生源学生、更倾向招聘没有家庭背景、更能吃苦的农村学生等等。 合理的招聘方式是保证校园招聘有效性的重要途径
校园招聘分校园现场和网上投递简历两种招聘方式。相对来说，校园招聘对企业和毕业生双方来说，能面对面交流沟通，快速获取信息，可信度高;网上投递简历，企业经筛选资料，往往需要学生到企业进行面试，相对来说时间较长，信息沟通不畅。在招聘初期，企业和毕业生双方更倾向于校园招聘;如因需求人数偏少或补招的情况下，可采取网上招聘，或将两种方式相结合，获取简历，进行初步筛选后，在校园招聘时有的放矢面试，也可以节约现场招聘时间。
笔者所在集团，每年在10月初组织下属企业到各高校进行集团专场招聘会，只要符合基本招聘条件，企业可以现场签约。因集团公司有一定的知名度和可信度，集团公司的专场招聘本身就是有效的宣传方式。从集团公司组织的招聘情况来看，校园招聘可以快速从群体庞大、资源丰富的人才仓库中招募到优秀人才，极大简化了招聘程序，节约了招聘成本，提高了招聘有效性。
直观清新、简洁明了的招聘宣传资料，能在较短时间内让应聘者获取信息。一般来说，集团公司的宣讲资料以电子形式为主，宣传集团公司主要规模板块、发展愿景;下属企业以易拉宝的版式，含企业规模、未来发展、需求专业、文化程度和人数、性别、英语水平、招聘流程和联系方式的宣传资料比较合适，将需求专业、文化程度和人数以表格形式显示更直观有效。 招聘团队的综合素质是提高校园招聘有效性的重要保障
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的过程，招聘团队的专业水平和综合素质，会直接影响校园招聘有效性。合适的招聘团队由人力资源工作人员和用人部门共同组成，同时对企业有较高的责任心和归属度，熟悉企业的经营管理、生产运营、企业文化，能对学生提出的各类问题在时间短内给予精、准、快的答复。在校园招聘尤其是集团性质组织的招聘中，现场的企业和学生多，时间紧张，招聘人员在招聘过程中容易出现疲倦心理，避免对学生的提问回答漫不经心，模棱两可，切忌对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，时刻提醒自己代表企业形象，随时以较高的激情，认真翻阅简历，耐心细致回答问题，保持微笑和亲和力，鼓励学生主动交流，会立刻拉近学生与企业的距离，让学生对企业留下好印象，即使学生最后没有应聘的意愿，也要礼貌相送。在面试过程中，通过学生讲述个人经历和所学专业情况，观察其表情，可以大致掌握其语言表达能力、主动沟通意愿、心理素质、处理问题能力、写作水平、专业知识、团队意识等综合素质，在学生讲述过程中，始终微笑面对学生，让学生放松，鼓励学生继续表述。现场秩序的稳定性和秩序性也非常重要，避免出现现场阵脚忙乱、面试草草收场，冷落了人才的同时也降低了企业形象。
四、掌握筛选简历的诀窍是提高校园招聘有效性的重要环节
校园招聘过程中，招聘团队要在短时间内迅速浏览简历，把握关键信息，对不符合招聘基本要求的简历及时排除，在符合基本要求的简历中挑选出看似更优秀的学生。一般来说，在校园招聘信息时，企业要求学生填写企业规定的招聘表，以便快速掌握企业希望了解的信息。校园招聘的学生简历及校园推荐表信息真实可靠，可以重点查看文化程度、生源地、成绩情况，对挂科、补考、英语水平不合格的简历可以迅速排除。在基本合格的简历中，通过成绩单挑选专业成绩相对较好，根据获奖情况选择有一定的组织协调能力和交流沟通能力的优秀学生进入后面的面试环节。
五、招聘过程中的有效沟通是提高校园招聘有效性的关键
除面试环节外，招聘前、面试结束后甚至到报到前，各环节的交流沟通直接影响招聘的最后结果。校园招聘的后续工作流程不能得到保障，导致人才招聘成果难以保全。多半企业都认为签订意向书代表着校园招聘万事大吉，忽视了重要的后续环节的实施，这也是导致校园招聘失败的重要因素。各高校就业指导工作普遍存在不够深入的问题，学生对就业方向、准备高质量的简历、参加面试、签订协议、违约金、体检、户口档案递送、报到、考研与就业等各环节一知半解，懵懵懂懂。招聘人员需通过合适的方法用较少的时间将信息准确传达，如建立QQ群、微信群，群发短信，将企业的信息在短时间内一次性完整传达，并可长期保留，学生之间也可互相交流。校园招聘工作结束后，要及时将招聘结果反馈给应聘者和高校，并做好招聘工作总结，以作为改进今后校园招聘计划的主要依据[2]。
总结：校园招聘具有高应聘率，宣传成本低，人才资源丰富，供需见面直接等优势，无论对企业还是毕业生而言都是一种互利的招聘方式，建立长期的校企合作，学校加强就业指导，企业注重宣传和提高招聘技巧，将更有利于提高校园招聘的有效性。
