发布时间：2022-05-25 04:07:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇创新管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、创新性人才对中小农产品加工企业的重要性
（一）创新性人才给农产品加工企业的稳定发展提供了有效的保障
农产品加工是一个准入门槛低、市场竞争尤为剧烈的行业，创新的特色化产品与服务是企业生存与发展的基础。产品与服务创新的依托是创新人才，他们能够运用创新思维来应对瞬时万变的市场经济环境，优秀的创新人才是一个企业在变幻莫测的市场竞争中稳定发展的保障。
（二）创新性人才能给加工企业带来效益最大化
首先，技术与管理的创新能够提高加工企业的市场竞争力，使产品和服务得到消费者的青睐，为企业创造经济效益。其次，创新人才能够以较高的工作效率和创新能力减少企业的中间成本，以可持续发展为目标，节约资源并实现资源的再次利用，能够最大化实现自己的价值进而提升企业的价值。
（三）创新性人才能较好传承与发展优秀的企业文化
文化是一个企业的精神力量，每个企业都有属于自己的企业文化，它不但能够引导企业员工正确的思想价值观，还能激励创新行为的出现。高素质的人才能够更好地将自己融入企业文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企业文化能够不断地发展传承。
二、湖南中小农产品加工企业创新人才现状、问题与原因
（一）现状及问题
1.中小农产品加工企业创新人才短缺
湖南规模以上工业企业拥有科技人员的统计数据，可以发现规模以上中小型企业无论是科技活动人员拥有量、具有高中级职称人员拥有量，还是硕、博毕业人员数量均远远低于大型企业；每个企业平均拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，大型企业分别是中小企业的143、139、395倍。湖南规模以上农产品加工企业的科技人员拥有情况，农产品加工企业的科技活动人员、高中级职称人员、硕博毕业人员相对量都比规模以上工业企业要低，分别只有规模以上工业企业52%、51%、25%的水平。因为缺乏规模以上农产品加工企业分类数据，若以整个规模工业企业数据的口径，即平均每个规模中小企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，相当于整个规模工业企业平均水平的54%、54%、29%来推算，湖南规模中小农产品加工企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，分别约为3.48，1.04，0.07。据湖南农产品加工行业权威人士判断，实际的情况比这一估算数据可能还要低，这是因为农产品加工行业社会地位、企业所处地理位置特殊性等对创新人才缺乏吸引力所导致。
2.中小农产品加工企业创新人才流动性大
笔者通过走访湖南某高校食品科学与工程专业负责就业的职能部门，调查获取的相关数据，100名本科毕业生，选择入职中小食品企业的11人，占比11%，这恰好反映了中小农产品加工企业创新人才管理方面的尴尬处境，在仅有的11位入职中小食品企业的毕业生10个月后有6位离职，离职率为54.5%。
（二）中小农产品加工企业创新人才管理问题的成因分析
1.行业社会地位不高，创新人才的流动性大
由于中小企业自身实力相对较弱，资金有限，从报酬、福利，包括企业的长期发展，都缺乏对创新型人才的吸引力。这些都是导致我省中小型农产品加工企业创新人才流失的重要原因。相当多的创新人才随着自身的综合素质的提高和行业从业经验的积累，选择跳槽到实力更强劲的大企业或沿海大城市。而随着人才的流失，中小企业的人力资本加大，加重了企业的负担，使其创新能力减弱，跟不上时代的步伐。
2.管理决策者自身素质先天缺陷，人才管理观念与方法落后
第一，不少中小农产品加工企业的管理者草根出生，缺乏系统的管理理论学习，自身素质不高，采取以亲情与血缘为纽带的家族化管理方式，缺乏战略眼光，缺少完整合理的组织结构设计，缺乏对创新人才的系统规划与管理。家族式管理方式的组织结构阻挡了高素质创新人才走向决策层的通道，限制了非血缘，亲情成员的发展空间，不利于创新人才个人与企业的发展前景紧密联系，融为一体。这样的管理方式，必然会大大挫伤创新人才工作的积极性与稳定性。这样必然导致创新人才对企业缺乏归属感，没有凝聚力。一旦个人与企业产生利益纠纷，很容易离职。第二，对创新人才管理在企业发展战略中的地位认识不足，忽视创新人才在产品与服务的生产环节中的重要作用，更忽略了产品创新在市场经济体制下的决定作用。这样就导致了中小企业对创新人才的职业生涯规划与管理缺乏针对性，具有管理上的盲目性与随意性，缺乏因人而异的理性分析。第三，一些农产品加工企业采取的仍然是传统的行政性人事管理。这种管理方式过于注重对员工的控制，缺乏对员工的尊重，相应的奖赏措施不够完善。过于重视短期内的业绩表现而往往忽略了员工的长期发展。这样会导致企业内部关系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏对创新人才的持续、长期培养投入
对于创新人才的培养从实质上来说是一种长期投资。中小企业的资金有限，规模较小，以及风险较大是我省中小农产品加工企业对创新人才持续投资培养的几大障碍。由于中小农产品加工企业创新人才的流动性大，故使得决策者更加忌惮对创新人员的长期投入与培养，以避免到最后“人财两空”的结局。中小农产品加工企业，往往因为自身的资金限制与战略眼光的短浅，对短期的技术人员培训都难以落实不到位，而长期，高投入的创新人才投资则更是成了一种奢望。这种状态则进而导致企业创新能力停滞不前，在创新意识与创新技术层面都会落后于时代的步伐，落后于同行业的竞争者，形成中小农产品加工企业经营压力进一步加大的恶性循环。
三、完善中小农产品加工企业创新人才管理的对策与建议
（一）构建特色企业文化结合待遇留人的管理制度
企业文化是企业在长期发展的情况下所产生的一种员工之间所共同认同的信念，信仰。它包括企业的经营哲学，道德操守，人际关系等，并依此表现出来的企业精神风范。增强创新人才对企业文化的认同感，有利于确立创新人才对企业的归属感，利于提高员工的工作积极性与工作热情。华为公司总裁任正非说过：“物质资源终会枯竭，唯有文化才会生生不息”。通过这种途径，可以使创新型人才对自身企业怀有高度的认同感与归属感，与之相成的就是一支高度凝聚力的企业的创新人才队伍。另外，科学合理的绩效评估结合待遇留人的制度会减少创新人才对酬薪与福利不满而造成的离职率。要在科学合理的前提下，实行一套“能者多劳，效率优先，兼顾公平”的酬薪制度。对于企业骨干与重要创新人员，要舍得付高薪。奖惩分明，把员工的奖金，福利，与职务的晋升与个人能力与工作绩效紧密的结合起来，使的创新人才获得的收入与福利与其自身能力相挂钩。
（二）建立有利于创新人才的激励机制，防止人才流失
创新人才不同于一般员工，其目标定位、价值取向与需求结构有所不同。因此在对其的激励上，要采取物质激励与精神激励、情感激励相结合的激励方式。在企业发展到一定程度后，可以考虑发展创新员工以技术持股，人才持股的企业发展模式，让创新人才与科技人员获得一定的产权。这样能够增强创新人才对企业的归属感，有利于刺激创新人才在工作中的积极性。除了物质层面，精神层面的激励也能起到较大的作用，因为创新人才对自我价值的实现有着更高的要求，精神层面的激励可以通过事业以及情感来实现。事业是创新人才实现自我价值的平台，企业如果能够营造一种积极进步的工作环境，给创新人才带来事业上的工作动力；工作中团结向上，友好合作的人际氛围能够给创新人才带来情感上的鼓励。中小企业家要以人为本，真正把尊重人和充分激发人的积极性、创造性放在首要位置，提高企业的凝聚力和向心力，为创新人才提供发展的机会，使创新人才的个人发展和企业发展融为一体。
（三）加大对创新人才的培养，投资力度
创新人才是企业科技创新的源泉。加大对创新人才的投资与培训，也就是中小企业为自身保持市场竞争力与未来的潜力的投资活动。通过对创新人才的培训投资，让创新人员获取更先进的技术，产品创新能力，进而发挥他们的创新能力为企业带来绩效。除此之外，决策层更是要把对创新人员的投资与培训作为一项长期的，重要的战略投资。十年树木，百年树人。人才的培养是个长期的过程，不是短期就能奏效的。中外大量的理论研究和实践案例表明，企业决策者在对创新人才的资金与培训上给予充足的支持，不仅能促进创新人才提高创新能力，创造和提升其个人价值，而且更能提升企业的文化建设和团队凝聚力，对提升中小企业优秀竞争力将产生重要的作用。
（四）政府应重视中小企业创新人才的培养，给予相应扶持
大部分中小企业目前正处于发展的阶段，在很多方面特别是资金、规模上并不成熟，政府应该给与其相应的扶持。为了让各中小企业树立创新意识，政府可以给企业或者企业职员设立创新项目基金，由各个企业进行创新项目的申报，从中择优，这样一来，既能解决中小企业在科研上资金的短缺问题，又能能给各企业以及创新人才带来激励作用，除此之外，政府应推动企业与各科研院校、机构的合作，给具有发展潜力的中小企业提供一定的培训基金，为中小企业创新人才的培养提供条件。
四、结语
创新是人类社会发展的不变主题，而创新人才则是中小企业自主创新发展的源泉与动力。通过对创新人才的科学有效管理，刺激创新人才工作的积极性，促进企业不断发展进步，实现成果积极转化，开拓新市场，创造新价值。
作者：杜红梅 傅知凡 单位：湖南农业大学商学院
1知识管理的涵义
知识管理是经济时代对知识资源进行的一种全新的管理理念与方法。关于知识管理这一概念有着很多认识，我们可以从狭义和广义两个角度对知识管理进行阐述，狭义的知识管理是指对知识本身进行管理，管理过程包括对知识的创造、获取、加工、储存和应用。广义的知识管理则是指除了对知识本身管理外，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理。知识管理是一个系统的活动过程，在这一过程中需要不断挖掘、优化、组织和控制积累下的知识，并能不断使得知识得到增值。知识管理可以实现显性知识与隐性知识的共享，是最有效的知识资源管理方式。
2图书馆知识管理理念的创新
图书馆管理是指应用现代管理学的原理和方法，通过计划、组织、指挥、协调和控制等手段，合理配置和使用图书馆资源，实现1+1>2的效果，达到预定目标和完成图书馆任务的过程。图书馆知识管理是指在对图书馆管理过程中运用知识管理理论和方法，合理配置图书馆的各种资源，从而满足用户不断变化的信息和知识需求，最终促使图书馆的各项职能得到更好的发挥，实现现代图书馆的有利发展。因此，图书馆管理与图书馆知识管理理论基础不同；管理对象不同；侧重点不同。
3图书馆管理内容的创新
一是，知识创新管理。创新图书馆学理论，研究以“知识”为研究对象和优秀概念的相关理论；不断革新图书馆学的理论基础和概念体系；开展图书馆学管理方法和工作业务流程的创新研究。二是，知识应用管理。图书馆能够为政府、社会团体、企业以及社会科研机构建立起虚拟图书馆或信息中心；为用户构建复合型图书馆，提供多样化、深层次的服务。三是，知识传播管理。图书馆可以提供更为及时准确的匹配和传送，为用户、知识提供者以及知识源之间建立联系的桥梁。四是，知识服务管理。图书馆可以不断开发知识，并为用户提供知识，帮助用户不断提高运用知识的能力；同时可以为用户提供更高层次的活动，来进行知识的创新和应用。五是，人力资本管理。图书馆管理说到底是人进行管理，人在图书馆知识管理过程中发挥的作用不容忽视，因此，我们要重视培养知识型管理人员，发挥其优秀作用。图书馆知识管理提倡要重视人在知识管理过程中发挥的优秀作用，要培养能够进行知识管理的知识型管理人员。六是，知识产权管理。在经济和信息全球化的发展环境下，知识产权保护面临着诸多新问题和新挑战，图书馆可以以此为研究背景，提出解决问题的策略和方法。
4基于知识管理的现代图书馆管理服务创新
4.1构建信息知识共同愿景，形成知识型组织
愿景可以分为共同愿景、个人愿景和组织愿景，三者间是相互促进，相辅相成。共同愿景是指激励组织内成员形成共同的愿望，而一个组织是由多个个人组合而成。个人愿景可以促进个体的成长，可以通过组织形式来实现。与此同时，组织愿景可以通过不同个人愿景的统一来逐步实现。那么，共同愿景的实现形式可以多种多样，不同类型的论坛给个体提供分析个人愿景的平台，个体间通过交流、碰撞逐步形成统一的共同愿景。因此，图书馆知识管理过程中，要构建信息知识共同愿景，形成共享型组织，尽可能的创造和积累知识，使得个体不仅是知识的应用者，更是知识的创造者。图书馆不仅要重视知识的积累和传播，更加要重视知识的组织和创新。
4.2构建现代图书馆知识管理创新体系
现代图书馆知识管理最为重要的内容就是构建知识管理创新体系，简而言之，就是通过对现代科学技术的合理运用来实现对知识的进一步应用。构建知识管理创新体系对于实现图书馆知识管理具有不可替代的作用。因此，一方面，我们要充分利用人才和技术，构建一个多领域、多功能的创新管理体系，以达到对图书馆中的知识进行管理和应用的目的，从而实现对知识采集、组织、分析、积累、传播和共享的目标。另一方面，保持图书馆开放、安全的基本特征，进一步保证用户可以更加安全、便捷的获取和利用图书馆的各种资源和知识。
4.3为用户提供个性化服务
近年来，网络信息化高速发展，图书馆用户对知识信息的获取方式和能力都有了显著提升，用户对于信息知识的认知和获取能力都有所提升，他们已经不能单纯满足于图书馆中的检索服务功能，这就给现代图书馆多种知识信息服务提出了更高的要求。那么，现代图书馆就要顺应网络化的发展趋势，根据用户的多样化需求提供个性化的服务，图书馆的个性化服务不仅满足用户的特殊需求和使用习惯，还可以为用户提供更加个性化的信息知识服务。
4.4充分利用开放存取资源
图书馆依靠先进的网络科技，逐步开放存取资源保证在网络中这一公共领域，从而保证一些文献资源可以免费获取，用户可以通过网络阅读、下载、索引、打印免费文献资源。图书馆可以利用开放存取周期短、免费、质量保证和资源丰富等优势，将图书馆内的各种资源与网络开放存取知识资源库进行有效整合，从而实现图书馆的现代化管理，保证用户的可以进行多种数据资源库的全方位检索。
5结语
国家社会的进步离不开知识经济的发展。图书馆作为社会主义精神文明建设的重要阵地，作为构建社会主义和谐社会的重要组成部分，要转变工作作风，更新管理和服务理念，不断完善社会主义文化服务体系，为中华民族的伟大复兴服务。
作者：周公杰 单位：内蒙古根河市图书馆
1后勤改革中需要考虑的因素
1.1后勤服务的重要性
供电企业高层在提升企业后勤服务时，需要切实认识后勤部门对供电企业的重要性。古话说“兵马未动，粮草先行”，供电企业在市场中的运作与打仗相同，没有强有力的后勤保障，没有高效、快速的后勤服务，企业的运作将混乱不堪，无法与其他竞争对手一较高下。
1.2后勤人员的利益
后勤部门的运作质量关系着后勤职工的切身利益。因此，在改革后勤服务时，要考虑到后勤服务人员对企业的贡献，不能只为了管理而管理，而应为了发展而管理。实施“一刀切”的裁员管理是不可行的，不能因员工无法继续在一线工作就不考虑其对企业的贡献。
1.3企业自身的状况
企业在提高后勤期服务的能力时需量力而为，要综合考虑企业的效益和资金。目前，我局为了提高后勤的效益而大肆投资，比如，在两网改造上投入了大量的资金，导致企业后勤部门的建设资金短缺，进而给整个公司的运作带来巨大压力。因此，要想提高供电企业的后勤服务能力，不能单单依靠资金投入、裁员或减少岗位，还应从多方面开展改革工作，有计划、有步骤地解决当前后勤服务中存在的问题，从而保障供电企业发展的可持续性。在提升企业后勤服务能力时，供电企业除了应给予必要的资源外，还要给予足够的重视，同时，还需从后勤部门内部着手，发掘后勤部门的潜力，创新后勤管理。
2提高后勤服务水平的措施
2.1资金投入
供电企业不应忽视改善后勤人员的生活环境、改进后勤设施。因此，资金投入是必不可少的，应在财政许可的前提下，增加必要的后勤配套设备，比如改建、扩建职工文化活动中心、增加停车位和更换老旧设备。此外，还应加大扶持后勤实体的力度，并提升后勤服务实体自我“造血”的能力。
2.2创新改革——推行物业管理
供电企业后勤部门在性质上与市场上的物业管理公司是相同的，然而，供电企业后勤管理的服务水平与物业管理公司相比，却有着较大的差距。供电企业后勤管理部门的服务是免费的，而物业管理公司的物业管理是收费的，导致两者员工的工作态度截然不同。因此，应将供电企业的部分产业交给物业公司管理，这样不仅能减轻供电企业的管理负担，还能借助物业公司的优质服务管理提升整个供电企业的后勤服务水平。但物业改革势必会对一些项目收费，这会涉及到部分员工的利益。因此，在物业管理改革时，除了要做好必要的宣传引导，改变企业员工的消费理念外，还要采取分步骤、怀柔政策进行涉及员工利益的改革。
2.3提高后勤人员的素质
提高后勤人员的素质能为后勤管理提供更加高效的作业速度。后勤服务部门中存在较多一线安置来的员工，这些员工本身的专业与后勤工作不符，且多数年纪偏大，行为上或多或少存在一些缺点，思想也不稳定。而后勤服务涉及的内容极多，工作繁杂，很多工作与企业领导的工作有很大关系，后勤部门必须快速领会领导的意志，并雷厉风行地完成任务，一旦因员工服务素质低下而导致后勤工作没有快速、有效执行，则势必会影响企业的正常运作。因此，提高后勤人员的素质是当务之急，我们可从以下4个方面入手：①加强培训。包括岗位培训、技能培训和职业道德培训等，从而为打造强大的后勤管理团队奠定基础。②加强后勤文化建设。通过后勤文化建设，组建有共同理念和价值观的服务团队，并借助企业文化的引导，在后勤部门中形成良好的工作、生活氛围，以不断提高后勤服务的竞争力。③积极引进高素质人才。④实施绩效薪酬管理机制，以激励后勤人员的工作积极性，激发团队协作的精神，从而全面提高后勤服务的水平。
2.4实施表单化精益管理
后勤工作的特点可概括为“杂、高、急”，而业务流程表单化后，最大的好处是使后勤人员能快速地了解工作的职责、内容，并按照表单中的要求，快速完成企业的各种后勤任务。这改变了以往后勤人员工作职责不明确、多任务指向不确定、制度查找烦琐等状况。由于制度、规范的内容较多，很多员工无法牢记每一条内容，而表单化后，员工能够在表单的详细指导下正确完成工作任务。这样不仅提高了员工的工作效率，也满足了管理的规范化要求。要想实现表单化，需要将后勤服务管理制度化，进而很好地规范员工的行为。在制度化后，还要将制度表单化，即对制度、规定、记录进行表单化处理，这样可将制度以工作表单的形式呈现在员工面前，而员工只需要按照作业表单中的要求完成工作即可。此外，还要进行流程化管理，使表单流程化，从而提高流水线式企业管理的成效。
3结束语
要想提高供电企业后勤管理的水平和服务质量，需要综合多方因素，采取适当措施，且保障企业员工的利益。因此，我们应发掘后勤部门的内部潜力、提高员工素质、打造和谐文化、改革管理模式，多方面、多角度地实现供电企业后勤服务水平的提升。
作者：高静辉 单位：广东电网有限责任公司东莞供电局
1优化产品竞争
产品竞争可以说是价值竞争的有效载体，因此，要想进行产品竞争，首先应该对它进行定位。就目前的竞争情况而言，已经不再允许企业再进行扩大或者遵循传统的模式进行管理了，而是应该尽自己最大的努力去对市场进行划分，从而在偌大的市场环境中对自己的产品进行准确定位。所谓产品竞争策略也就是在一定程度上将自己将要上市的产品和市场中现在已经拥有的产品进行比较，从而采取相应措施进行跟进。那么，该如何在上市前期选取合适的产品进行竞争，这和企业自身的环境以及竞争对手的真正实力有着密切的关系。从另一方面来说，在目前这种产业严重过剩的情况下，如果只是单纯依靠产品的生产是很难取得成功的，因为这种情况会间接导致企业亏本甚至会导致资金无法运作，因此，为了能够摆脱这种情况，企业应该根据自身情况进行策略上的优化，比如：采取产品优异化策略，通过对优质和劣质产品的比较，可以获得较高的经济效益。同时，还应该对产品的技术含量进行相应的提升，这可以说是优化过程中最首要的目标，就拿当今的苹果手机来说，它成功的关键就在于自身所具有的先进技术，仅仅上市的几年，就将手机领导者打败，其主要原因就是它具有一定的创新开创性。当然，这一手机成功的原因还在于它的竞争策略，由此可见，产品的技术和策略是非常重要的，必须有针对性地对产品竞争进行策略上的优化。
2优化价格竞争
一般来说，企业中最为常用的策略就是价格竞争，该竞争也是体现企业总成本的有效途径，也就是说，只要产品的成本比别的企业低，那么，它的价格也就相应较低，如果只是单纯地对价格进行降低，则属于自杀。为了能够有针对性地进行价格上的竞争，企业就应该在对产品进行生产时，使自己的成本降低，这就需要企业在一定程度上运用相关产业链进行分析，对那种可以增加价值的环节采取措施进行增强，对于没有必要的环节可以适当地删减，只有这样才能有效促进企业间的价格竞争。价格竞争过程中往往都会对经营策略进行相应的转变，比如随着电脑兴起的360杀毒软件就是一个很好的例子。面对市场竞争的日益激烈，人们对价格的要求越来越高，用最低的价格，买到做好的产品，这可以说是人们普遍的希望，但是，希望往往还是希望，不会成为现实。就目前而言，面对这种市场竞争的逐渐激烈，要想拥有相应的客户量，还是需要适当地对价格进行让步，比如360杀毒软件，它是一款免费使用的软件，这一市场营销策略的主要目标并不是为了卖杀毒软件，而是为了让人们在免费使用的过程中，能够在一定程度上赢得更多的客户量，以便为以后的软件上市带来更多的经济效益。正所谓，有了巨大的客户量就相当于有了较大的潜在收益。因此，适当地对价格进行调整，还是有非常大的好处的。
3优化促销竞争
所谓的促销竞争也就是使产品在很大程度上对客户产生最有利的价值，也可以说是产品价值的一个过渡。当然，这个过程需要有针对性地进行优化，毕竟不同程度的客户在对产品进行选择时，所产生的价值观不同。比如：那种看起来就对价格不是很在乎的客户，他们往往只是关心产品的质量和服务问题，如果厂家对其进行降价，他们也许就会认为这种产品的质量或者是服务降低了，因此，针对这种客户，就应该着重讲解它的质量和服务等，只有这样才能将其促销出去。在对产品进行市场营销时，还应该有着相应的精确度，就目前的网络促销而言，它们之所以那么火就是因为网络促销有专门的软件来提升它的精确度，从而增加厂家广告的访问量。然而，现实中的精确度也有着自己的优化空间，比如：可以在一定程度上提高相对重要的拜访频率等。要想对自身产品有一个良好的促销，就必须具有一定的方法，因此，这就需要在一定程度上有针对性地对促销方法进行相应的创新，并且，过程中要格外注意对人性的关怀，比较新颖的促销方法可以起到事半功倍的效果，在对产品进行促销的同时，还可以达到一定的社会公益。比如：在《纽约时报》中对钓鱼岛进行宣传的这一广告，就可以说是一个比较人性化的促销活动，毕竟钓鱼岛的归属问题已经引起了社会的广泛关注，这种促销很容易在某种程度上引起中国人的爱国情怀，使国人达到共鸣，所以，这一市场营销方法不仅仅只是达到了自身产品的促销效果，还实现了社会公益的效果，可以说是一举两得的方法。
4优化渠道竞争
企业在对产品进行销售时，只是单纯依靠自己的市场环境是不够的，还应该有着相应的销售渠道，正所谓：渠道为王，没有好的渠道，再好的产品也不会有好的市场。因此，一个好的渠道对产品来说是非常重要的，并且，在对渠道进行创建的过程中还会花费较多的时间和精力。一般情况下，对商品进行销售时，往往会使用商，当然，这只是针对小中型企业而言，那种比较大型的企业还是应该在一定程度上有着自己的渠道。就拿目前社会中的王老吉和加多宝来说，它们之间的市场竞争非常激烈，毕竟当初王老吉的渠道一直都是由加多宝所掌握的，也正是因为加多宝掌握着大量的销售渠道，致使它接触市场的机会越来越多，这种情况的出现，也就间接说明渠道为王的道理。同时，还在某种程度上说明：对于一个完全没有销售渠道的产品而言，无论做得再好，拥有的客户量再多，也无济于事，没有一个完全属于自己的销售渠道，就等于用自己的品牌给别人做了嫁衣，在市场竞争中又创建了一个强大的竞争对手，并且，这个竞争对手还是自己一手培养起来的。这一教训对目前市场中的加盟店来说是非常重要的。从另一方面来说，要想对渠道进行相应的优化，其中最为重要的内容就是对自身所拥有的物流系统进行优化，在对产品进行配送时及时、费用低，并且没有一定的剩余量，这样才是一个相对较好的物流系统。当然，在对物流系统进行创建时，应该根据自身实际情况创建，特别是根据物流过程中所产生的费用而定，那种拥有强大物流系统的企业在市场中会有越来越多的机会。因此，在对销售渠道进行优化时，还应该适当地对物流系统进行优化，以便在促进自身产品销售的同时，带来一定的经济效益。总之，创新市场营销管理中的价值竞争策略并不是固定的，还需要根据自身实际情况进行相应的优化，从而促进企业的不断发展。当然，这还需要相关市场管理人员在实际工作过程中，有针对性地根据市场环境的变化进行策略上的不断研究，以便在一定程度上借助更多策略促进市场竞争，进而促进企业的进一步发展。
5结语
综上所述，通过上述所讲的相关内容可以得知：所谓的市场竞争就是价值竞争，能够在日益激烈的市场竞争环境中给客户带来更多经济效益的就是最终的胜利者。在当前这种产能迅速过剩的情况下，企业的价值竞争应该从上述所讲的主要方面进行优化，但是，该优化的目标只有一个：在一定程度上给客户带来更多的价值，这样才能赢来更多的客户。当然，价值竞争中的优化策略还是应该根据实际情况而定，只有有针对性地进行策略优化上的选择，才能尽最大努力促进自身企业的不断发展，进而赢得更多经济效益。
作者：莫永然 单位：梧州职业学院
一、党校图书馆的特殊性及其作用
党校图书馆的特殊性及其作用体现在以下几方面：
1.服务对象不同。
一般来说，各级各类学校及高校图书馆的服务对象，是学生教师及教研人员。党校作为特殊的教研机构及广大党员干部的培训基地，所建立的党校图书馆，其服务对象服务群体具有一定的特殊性，对内来说是一线的教研人员，对外来说是各级各部门单位的广大党员干部。
2.所发挥职能作用不同。
各级各类学校及高校图书馆的作用在于为学生教师提供广泛的阅读资料及阅读场所，营造浓厚的学术学习氛围，为教学科研服务。党校有着自己独特的教育体系和办学方针，党校图书馆建设为党校干部培训教育工作的开展提供了的根本保障，可以全面提升党校教职工和学员服务的综合素质，为各部门单位的广大党员干部提供更为广泛的阅读材料及信息资源。走出校门，走向工作岗位后，人们的阅读时间及阅读资料都大为缩减，而广大党员干部作为为人服务的群体，作为与时俱进的时代精英，对他们的能力和素质提出更高要求，这就要求在工作过程中不断加强学习，而党校图书馆为这一群体的阅读及学习提供了丰富的藏书资源。在当今知识信息化的时代背景下，知识传递速度之快之准以及传递方式多样化，加强党校图书馆建设利于增强干部的理论素质、提高他们解决社会矛盾的能力。
3.馆藏图书及信息资源的针对性及局限性。
因党校图书馆面向群体服务对象的特殊性，决定了党校图书馆的建设也存在自身的特点，其馆藏图书及信息资源存在一定的针对性及局限性，大多以马列、党建、政治类图书居多，当然，其中也不乏经济、法律、哲学、文史等等诸多学科类图书，但就其范围及种类内容来说，是与综合型高校无法相比的。因为馆藏图书及信息资源的有限性，在很大程度上无法满足一线教研人员及广大党员干部的需求，这就要求党校图书馆在有限性及满足教研人员及广大党员干部的需要之间做好结合工作。
二、党校图书馆建设中存在的问题
1.资金投入少，藏书水平低，藏书结构不合理。
党校作为本行政区划内党政领导干部教育和培训的主阵地，本应不断加强自身的图书馆建设，包括加大资金投入，加强基础设施及技术设备的投入与设置，不断更新图书，改善馆藏结构等等。但长期以来，由于传统的办学理念及思想观念的影响，党校图书馆建设一直滞后于形势发展的需要。目前党校图书馆建设中普遍存在藏书数量不足的问题，而且藏书结构不合理。一方面，党校图书馆的藏书量偏低，根本无法满足党校教学和科研需求的正常藏书结构，给教学和科研工作带来了困难。另一方面，很多党校用于购置新书的经费偏少，图书大多老旧，新近出版的科普类藏书以及文学类的藏书相对较少。随着科学技术的迅猛发展与人类社会的快速进步，知识的更新速度越来越快。而科学文化知识的重要载体仍然是书籍，这就要求党校图书馆应该不断加大各种新书的购置力度。受传统观念的影响和束缚，并没有对图书馆建设予以足够的重视，资金投入量少，导致图书更新速度的滞后。
2.信息化程度偏低。
随着计算机和网络技术的快速发展，信息化、数字化、网络化已经被广泛应用于社会生活的方方面面，极大地提高了人们的工作效率，方便了工作和生活。目前党校图书馆建设存在信息化程度偏低的情况。一些党校图书馆虽然有了微机，但却没有图书馆管理系统，不能实现信息化管理，没有发挥互联网的真正作用，仍旧处于传统的发展模式，造成了党校图书馆建设的滞后性。
3.缺乏拥有专业技术的高素质工作人员。
专业的工作应该由专业的人员来做才能有更高的工作效率和工作质量，党校图书馆工作人员绝大多数都不是专业出身，并不具备图书管理人员专业的知识素质和能力素质。尤其是县级党校图书馆工作人员，学历低，缺少专业的图书管理培训和教育，对于基本的图书馆业务知识，如：图书分类、编目、排架等知识了解少之又少。由于图书馆工作人员缺乏最基本的专业素质，因此无法开展阅读指导以及导读服务工作，以至于造成图书馆资源的浪费。缺乏足够的专业人才，限制了图书馆功能作用的充分发挥。
三、党校图书馆管理与服务模式创新
1.加大资金投入力度，加强资源建设，改善馆藏结构。
加强党校图书馆的资源建设，改善馆藏结构，要求彻底改变以旧充新、以次充好、以量充数的状况。图书馆采购人员在采购之前，向教研人员发放《购书征求意见表》，了解教研人员的购书意向，本着资源利用最大化原则，利用有限的资金，采购最新、最能够满足教学和科研需要的新书和好书。党校图书馆改善馆藏结构，抛弃重数量轻质量的观念，坚持有用、合理、最新的原则来购置新书。改善馆藏结构应该按照党校学科体系、知识体系来购置相关书籍，使文献更能满足读者的需求，使资源结构更加合理。加强资源建设，改善馆藏结构，就需要加大对图书馆的资金投入力度。《中国共产党党校图书馆工作规程》规定，党校图书馆的文献购置费应不少于学校总经费的8%。这就要求党校领导重视图书馆建设，按《规程》为图书馆划拨购书经费。党校要在有限经费条件下，增加图书馆资金使用比例。图书馆应提高资金的利用率，主要放在新书购置、数字图书馆建设等方面，真正提高图书馆的服务质量和服务水平。
2.信息时代条件下，强化网络资源与信息化服务。
随着科技的发展，信息量激增，信息获取的方式越来越多，可供选择的平台也越来越多。信息时代条件下，对党校图书馆的信息化及数字化建设提出了更高要求。在第62届国际图联大赛上专家明确提出，当今，拥有图书和其他馆藏资料已不再是图书馆的主要职能，只有借助最现代技术，能查到所需信息的能力才是最重要的。党校图书馆未来发展建设，应强化网络资源与信息化服务，充分利用现代的网络技术和数字化技术，最大限度地发掘网上资源，将馆藏的信息资源与网络信息资源进行有效地整合筛选，从而使得党校图书馆的自建数据库得到扩建，优化配置各项信息资源，为党校的教学科研提供重要的基础条件。
3.形成制度化、规范化的管理体系及管理机制。
制度化、规范化的管理体系及管理机制，是实现党校图书馆科学合理有序运转的必要前提，同时，制度化、规范化是实现精细化管理和服务的基本要求。制定规范的管理制度，形成合理有序的管理体系，着重于两个方面：一是建立完善的图书馆管理制度，以此来规范图书馆工作人员的日常服务工作和言语行为，培养他们自律意识和文明服务行为。二是建立完善的规范读者行为制度体系，以此来约束和规范读者的行为。
4.提升馆员的管理及服务理念。
在信息化、网络化的今天，作为图书馆各项工作的管理者和组织者，图书馆工作人员不仅担负着文献收集的任务，而且也承担着信息开发、加工及知识和信息的传播。在科学技术日新月异，信息化、网络化迅猛发展的新形势下，馆员要转变角色，从图书“馆员”，逐步向信息领域的“专家”、“行家”、“信息领航员”“、网络管理员”和“信息工程师”等角色转变。
四、结语
图书馆要树立“以人为本”的服务理念。“以人为本”就是处处把人放在最重要的地位，这里的“人”就是图书馆的读者。没有了读者，即使有最丰富的馆藏，充其量不过是一座藏书楼或博物馆。树立“以人为本”的观念，还要正确认识和处理好馆藏与利用的关系，图书馆工作人员要从重馆藏过渡到重读者；从传统的文献借阅服务转向多元化的信息服务。这就要求图书馆人员不断加强专业知识学习，熟练掌握各种检索工具及信息化、网络化等新技术，提高信息技术综合运用能力，以热情的服务态度和娴熟的服务技能服务于党校教研人员及学员。
作者：王茂强 单位：中共聊城市委党校图书馆
1.新经济时代企业文化创新及知识管理的内涵分析
1.1新经济时代企业文化创新的基本特征
在新经济时代，人是最为活跃的生产力，对于企业发展具有重要意义，人不再只是经济创造的主体，而被创新性赋予了多重时代内涵与特征。首先是以人为本优秀价值观的树立。以员工为最基本视角，协调企业经营管理中的各项问题，真正成为企业发展的内在源动力。其次是通过文化创新来提升员工的素质，实现对企业价值观的认同感与归属感，在这个过程中主要是通过相关措施的实施提升员工的工作积极性。第三点是文化自觉性的培养，只有企业管理者拥有了文化自觉性，才能指新经济时代的企业文化创新及知识管理高莹（国网宜昌供电公司，湖北宜昌443000）导企业发展，成为真正优秀的企业家。最后则是要体现文化主导性，提升企业文化创新的地位，转变为企业发展中的主导性因素，大力培育发展企业文化。
1.2新经济时代企业知识管理的内涵
对于企业发展而言，知识是企业技术人员与管理人员在实际工作中培养起来的经验与总结，不仅是他们思想、价值观等的集中体现，更是企业发展过程中不可多得的宝贵财富。新经济时代，基本的要求与素质是对知识的尊重与崇尚。现代信息技术的发展给企业发展带来了严峻的挑战，企业只有不断学习新知识、新技术，提升自身的科技知识含量，才能实现市场的进一步开拓与企业内部的改革完善，抓住发展机遇，锐意迎接挑战。对于企业职工来说，要树立终身学习的理念，通过自身职业素质的提升为企业做出更大的贡献。而企业也要致力于构建一个全新的完善的学习型组织。知识管理的具体内涵是指通过文化氛围的创设与知识教育，转变员工传统的行为方式与思维模式，优化企业内部环境，在企业内部建立起创新以及知识共享性的氛围，在此基础上通过全体成员的协作与集体智慧的发挥，最终增强企业的市场竞争力，实现企业利润增加这一终极目标。
2.当前企业文化构建与知识管理中存在的问题分析
2.1企业当前的发展战略存在不足
对于企业发展而言，一定要贴合企业的实际发展情况来制定发展战略，因为无论企业的规模如何，具有指导意义的发展战略都是非常必要的。当前，我国企业在市场发展的过程中，战略定位方面就存在较大的问题。战略定位应该包括市场与行业两大方面，但是传统的企业发展战略制定模式较为单一，通常都针对企业的市场发展与扩张，甚至会出现盲目扩张的情况。部分经营管理者对发展战略制定没有一个准确的认识，片面化的或盲目的认识都会阻碍企业的长远发展。当前企业发展战略中存在的另一个问题就是战略的实际指导性意义不足，导致在实施时形同虚设，不仅不能达到发展指导的作用，反而会在一定程度上威胁到领导层的权威，也影响员工的工作情绪。
2.2管理者队伍本身建设存在问题
关于企业内部的文化体系建设与知识管理的工作开展，领导人与管理者队伍的建设以及思想觉悟在某种程度上具有决定性作用。在当前的企业发展中，有些中小规模的企业由于经营业务简单、管理职能单一以及整体规模小等因素，导致管理者在创建企业文化体系时没能形成一个整体性的规划。一旦企业的业务得到大规模的扩展，企业文化就呈现出与之相背离的局面。其中一方面就是员工思想的调动以及员工归属感的建设。综上，为了更好地促进企业的长远发展，企业的管理者队伍一定要加强文化方面的建设，奠定坚实的组织与管理基础。
3.企业文化创新及知识管理的落实对策与建议
3.1转变企业战略发展模式，推动企业创新改革
对于企业发展而言，良好的战略方针是指路明灯。在新经济时代，企业战略模式的转变主要从以下三方面入手：一是在全企业领导及职工心中树立起学习型的战略理念。新经济时代背景下，市场要求企业更加注重知识的更新与累积，并在知识化管理的过程中，通过落实相关教育理念与措施，力图创建一个积极向上的学习型组织。二是国际视野战略理念的树立。随着经济全球化进程的加快，世界范围内的技术、资源、劳动力的分工协作已经达到了一个新的高度，为了适应市场发展趋势，企业也应该做出相应的战略调整，即国际性战略理念的树立。对于企业而言，要注重国际市场的开拓以及精通外语的员工的培训工作，在实时掌握市场动态信息的前提下，为企业跨国发展奠定坚实的组织基础。三是团队型的战略理念的渗透，对于企业而言，不只是一个组织，更是一个具有强战斗力的团队，而企业的发展也必须建立在内部团结一致的基础之上。
3.2加强员工培训，实行人才激励式管理
知识管理理念强调的是每一个员工都能基于自身的智慧、能力、技术等为企业发展贡献一份力量。就我国当前的企业普遍状况来看，无论是领导层干部，还是基层员工，都存在着文化素养以及专业技术亟待提升的问题，这一问题在某种程度上已经成为企业发展的主要限制性因素。为了更好地促进企业发展，塑造全新企业文化，创建知识管理体系，就需要鼓励、提倡并为员工的学习创设环境。除此之外，还需要在企业内部建立起完善的人才激励管理模式。首先要加强人才管理，体现对知识、对人才、对技术的重视，把人才提升到决定企业发展成败的重要战略地位上。其次要通过相关激励措施的实施来进行管理，如实行人才奖励制度，并创新分配制度等。
3.3创新性企业文化塑造的途径
企业文化的创新要适应时展的需求，也要与企业的实际情况相结合。当前企业文化建设中存在的主要问题是新经济时代对企业文化塑造的要求与我国的传统文化相背离，存在较大的分歧，严重阻碍了企业创新文化的建设，因此，我国企业的文化改革与创新应该是一个创新、整合、提升的过程。企业领导及员工的观念转变是工作的重点，主要可以从以下几点入手来解决观念问题，首先是增强员工的主人翁意识，以企业发展为目的，发挥主观能动性与积极性。其次是明确树立企业的发展目标，在目标的指引下完成工作任务。最后是在企业内部形成良性竞争的氛围，只有基于这样的机制，企业才能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。
4.结语
新经济时代的到来，变革了我国的政治经济现状，也引发了企业经营管理模式的改革浪潮，使我国的传统企业面临着全新的市场挑战。我国的市场企业经过三十多年的发展已经日趋成熟与完善，但是要想继续为我国社会主义现代化建设做贡献，必须要适应时展的潮流。企业在进行文化创新以及知识管理时，一定要结合本企业的实际情况，探索切合实际的可行的发展道路。
作者：高莹 单位：国网宜昌供电公司
一、教学管理制度的改革创新
（一）教学管理制度建设
无规矩不成方圆，教学管理离不开制度的建设，在进行制度建设的过程中，要根据本校的办学实际，综合考虑对人才的培养方针、课程的设置、教材的选择、教学计划的安排等因素，还要建立对师生和管理人员的监督约束机制，要达到一定的效果，在具体实施时，要注意组织性和纪律性，全方位打造创新型人才的总体目标。
（二）教学质量监督机制和激励机制的建立
知人善任，只有建立有效的奖励制度，才有更多的人来融入体制，努力学习和工作。在管理过程中，要对教育教学者和学习者以及管理者形成有效的监督和管理机制，同时要定期对他们的工作进行考核，要对表现突出的人进行相应的奖励，要让所有体制内的人有充足的东丽区做好自己的工作，这样才能保证体质的运行。
（三）教学管理制度的改革创新
创新的要求是全面的，不仅仅是管理制度的创新，还要求管理者能够创新，在管理过程中应时而变，与时俱进，能够适应社会的发展。此外，教师教学过程中也要注重创新，要积极调动学生的创新思维，增强动手能力，提高实践技能，针对不同学生的不同特点，进行有针对性的培养和创新思维的启发。通过调动教育教学的创新性可以达到教学资源的合理分配和利用，提高教育教学质量。
（四）实现教学管理工作的“四化”，是做好教学管理工作的重中之重
第一，要注重教学管理的科学化。在进行教学管理时要注意教育资源的合理分配和利用，争取达到应有的效果。第二，努力达到教学管理的规范化。这就要求管理者在进行教学管理的过程中要严格按照制定好的规则和计划来进行管理，要处理好个人与总体的关系，时刻以大局为重，将不服从管理的和与制度相违的人进行严格的惩处，保证管理的严格和合理。第三，实现教学管理的程序化。教学管理的的任务越具体，效率越高，管理质量就越高，所以教学管理的任务要具体落实到每个管理者的身上，这样才有可能达到更好的管理效果。第四，实现教学管理的现代化。教学管理是一个复杂的过程，不只要考虑管理者和被管理者，还要考虑管理的方法和手段，要努力追求管理的现代化。时代在发展，科技在发展，一些高科技的东西是可以被用来进行教学管理的，他们可以在管理信息的收集发面发挥很大的作用，能够方便学校众多机构之间的信息交流，简化沟通过程，提高办事效率，同时也可以达到资源和信息的共享。另一方面，现代化的设备可以用来更好的监督管理者和被管理者，避免人为操作的疏忽，是管理更加严格和规范。总之，高等院校的管理改革是一个渐变的过程，需要有耐心，不断地破解改革中遇到的困难，进行不断的创新。
二、提高教学管理人员的能力
高等院校的学生在校园里有很大的自由空间，但是良好的校园秩序还是要有的，所以就需要教学管理来进行合理有效的管理，以帮助授课教师更好地进行教学，同时也有利于学生端正学习的态度，能够走正确的道路。面对社会的发展变化和对人才要求的不断提高，就需要管理者具备一定的素质。
（一）具有良好的政治思想素质和职业道德素质
管理者要受过一定的思想道德教育，要有一定的思想认识高度，同时要有一定的管理经验和管理技能，在管理学生和其他人时要有责任心，有爱心，全心全意为教师和学生服务，努力将学校的管理工作做好。
（二）具有良好的科学文化素养
作为高等院校的管理者，管理对象主要是学生和教师，他们都具有很高的素质和修养，所以这就要求管理者也要具备一定的科学文化素养，这样才能更好地与管理对象进行沟通，也有利于管理工作的开展。
（三）具有较强的组织管理能力
高校教学管理人员是一个组织，在对学生和教师进行有组织的管理的同时，管理组自身也要有一定的组织和纪律要求，管理者要严格服从上级的要求，认真履行好管理职责，完成好管理任务，同时要配合学校其他部门组织开展好一些活动。
（四）具有一定的学术水平和科研能力
教学管理的目的是为了更好地完成教学任务，努力让学生能够将该学的知识学到位，同时也要培养他们一些动手和实践的能力，这要求管理者要有一定的专业素养和学术水平，能够对教学内容和教学计划充分熟悉，便与开展教学工作。
（五）具有健康的身心素质
身体是革命的本钱，有一个健康的身体和积极向上的生活态度是一个成功人士应该具备的条件，管理者也应该有这样的条件，从而更好地进行教学管理工作。
作者：王艳春 单位：长春师范大学
1工作瓶颈新挑战———数据需求和数据沉寂的矛盾
工程技术可以说就是以数据说话的领域。不仅科研工作需要与数据打交道，就是日常勘探生产、工程监督管理、制定决策参考、进行技术创新、做好技术支持和技术服务等工作都离不开数据的支撑，数据是最有说服力的工具。作为石油行业的科研院所，实施走出去战略后，不再是闭门造车式运转，需要更多地密切联系油田实际，以提高企业整体效益为工作目标，解决更多的具体技术难题，优化、完善和改进作业与生产的工艺及流程。这样在工作中需要掌握和了解更多最新数据和历史数据。特别是在油气勘探生产领域，更是数据需求大户，每天的科研生产、工程监督管理、总部支持、技术支持和服务工作都离不开数据的支撑。虽然工作上在某些方面实现了科研院所与油田的联动，但数据支撑方面正日益暴露出短板缺口，工作中面临所需大量数据、资料难以按需获取、按时获取的难题。例如，对某区块通过进行优选钻头选型、筛选钻井速度提速集成模式、预防钻井故障技术措施分析、优选地质导向方式、数据反演等手段来改进本区块的钻井工程设计和施工作业，达到安全、优质、增效的目的，就需收集、调研、分析本区块大量的有关钻井设计、钻井井史、综合录井、电缆(随钻)测井、生产测试等方面的大量数据和资料。而这么多数据资料不可能都在一个部门、更不可能从一个人手里获得。同样，对于工程监督管理，要使油企内各级监督管理机构和监督人员间加强联系、人员和现场间加强支持与沟通、及时传达信息、共享技术和经验，达到实现全程化跟踪监督、为勘探生产提效增值的目标，也急需大量的工程数据支撑。目前，国内油企跨区域、跨部门获取现场数据资料的途径还相当老套，要么是因工作项目关系名正言顺地索要，要么就要靠领导、同学朋友等熟人关系提供，同行和个人手里拥有的数据资源量毕竟有限，通过这些途径获取的数据资料信息还远远不能满足工作所需。而国外油公司和跨国石油技术服务公司已形成并采用数据信息与知识的闭环管理模式，这种创新的数据利用模式，强化对原始数据的集成整理、深度分析和加工利用，并提升至知识管理层次，已成为国外油公司增值管理服务不可或缺的有效工具。国内油企绝不是缺少数据资料，油气勘探生产每年投入那么多，录取采集那么多数据资料，只是许多数据一经完成上交任务，就发生了数据沉寂。一边是数据需求的增加，一边是数据沉寂依旧。这就是不少人在工作中面临的尴尬局面和瓶颈性新挑战———数据需求和数据沉寂的矛盾。
2数据沉寂原因分析
通过对目前工作中获取数据的途径进行分析，发生数据沉寂不外乎以下主要原因。
2.1体制原因
由于历史的原因，大油气公司下面的各油气田一般采用分块式管理架构，各油气田形成各自独立的管理体系，相互之间实质业务往来很少，各自产生的业务数据实行封闭性管理和使用，业务数据在各油气田间横向开放和流动共享是根本不可能的。而且国内油企大都存在关联交易，担心影响各自效益，油公司和服务公司难以共享数据，甚至油企总部都不能直接共享数据。
2.2机制原因
在勘探生产过程中采集录取的大量数据，连同服务商对其所作的解释、分析、评价等成果资料与原始设计一块都视作技术档案资料，会定期归档进入技术档案库。而数据当作档案与资料一块归档入库后，因各油气田档案馆的开放程度、开放范围、服务时间、服务水平和网络化服务功能参差不齐，特别是为了维护企业档案的安全和出于商业保密的考虑，下载、浏览的利用用户不仅要受到身份证明、使用权限和领导签字审批的制约，而且利用的范围也受到一定的限制，因此蕴含着丰富数据和资料的馆藏档案，被人为的限制性数据沉寂。
2.3企业文化原因
长期以来只注重外视性企业文化建设，弱化内视性企业文化建设，很容易形成企业内部竞争性文化土壤，从而缺少共享性工作理念和行为方式。这使得实际工作中好的安全经验不愿分享，出现事故能瞒则瞒，事故教训难以共享，优选的方案、参数和低成本、高质量的工程数据不愿内部公开，难以形成共享。
2.4管理模式
现在的数据管理还是属于分散式平行管理模式，缺少总部级的数据集成管理中心和集成管理渠道，还未形成一体化数据垂直管理体系。即使是总部领导所需要和关心的数据，也仍停留在靠层层汇报、再统计整理的原始模式上，难免出现因数据偏差而失真。数据管理还远未实现完全自动化、实时化、集成化、共享化。
2.5工作方式
目前许多工作还停留在单独工作模式上，协同式工作环境还未建立，数据流动也以单向流动居多，要达到协同式工作，数据共享是必然选择。移动办公、家庭式网络办公的信息安全管理架构还未建立。
2.6保密理念和方式
保密理念仍保持原有思维惯性，还停留在局部保密的格局上，未上升到整个油企层面的全局保密工作方式，就不可避免会造成内部组织之间的相互保密，数据就难以冲破内部组织之间的樊笼而达到共享。保密方式还是采取人为控制的封闭式保密，而非采用开放式的技术手段来保密。
3从数据沉寂到数据共享的桥梁———知识管理
一般意义上讲，数据是对客观事物记录下来的一组特殊的、对象化的、可以鉴别的符号，这些符号不仅可以是数字，而且还可包括字符、文字、图形等。准确和特定的数据经过处理仍然是数据，但数据经过人们正确地运用知识对其作出解释、被赋予相关性和目的性后就成为有用的信息。可见知识与数据存在千丝万缕的联系。知识可以看作是以数据为基础而对其进行加工分析得出的有用信息，对知识进行管理就是采用一定的管理工具和技术手段来获取、共享和利用有价值的信息为实时决策服务。知识管理的一个显著价值特征是其共享性。这种知识管理并不是停留在制度建设层面，而是要引入到工作流程中并提升至企业文化层面，通过文化层面的知识管理体系建设可以提升知识管理水平，使知识共享变成员工具体的自觉行动，形成整个油企的知识共享文化、团队文化和学习文化，从而帮助员工弱化传统独占观念，有利于加强协作和学习。全面实施知识管理后，就可彻底打破数据沉寂，在实现知识共享的同时架起数据共享的桥梁。
4实施知识管理战略的必要性和重要意义
知识是个人成功的力量，知识管理则是企业成功的力量源泉。作为全球化经营的跨国油企，要确保能挖掘企业优势、保持技术领先能力、增加国际话语权，必须加强优秀竞争力建设，提升创新能力，加快创新速度，而建立学习型企业是增强优秀竞争力的关键，特别是只有实施知识管理，才有助于知识获取、知识积累、知识转化和知识创新。全面实施知识管理有助于构建学习型组织、孕育知识共享的企业文化，可通过企业网络图书馆、网络大学、知识库、最佳作业案例库、知识互动和远程培训平台的建设，减少重复建设投入，创新人才培养模式，克服员工流动性大的弊端，有利于企业快速培养人才，可以深入挖掘潜藏在人们头脑中的隐性知识，通过显性知识的积累和提炼，能多快好省(节约时间、避免错误、降低成本)地寻求解决问题的最佳方案，从而提高企业整体效率和效益，在增值的同时，还增强竞争力和创新能力。壳牌石油公司多年前就已实现全球一体化的数据和知识管理，怎样利用其全球一体化的数据和知识来进行协同工作，是壳牌新员工入司教育中的重要一环，因保密分级都已后台完成，对员工的分级管理通过智能卡进行，员工可凭各自的多功能智能卡一站式登录内部网络，而且数据和知识对服务商也是开放的，并采用同样的智能卡管理模式。世界知名的其他跨国油企管理经验也表明，通过数据共享和知识管理，提高数据交叉利用程度，有助于实现整个油企降低成本、发挥价值、提高效益的整体经营目标。国外很多企业早在20世纪就已开始实施知识管理工程，目前国外大企业可以说是已普遍实行知识管理，有的跨国企业还构建了多语种知识管理环境，知识管理已变成非常重要的日常工作，已融入工作流程中，并取得显著的经济效益。据报道BP公司在实施的当年就节约3000万美元，雪佛龙在利用知识管理后每年能降低成本20亿美元。作为油企服务商斯伦贝谢早在1999年就开始进行知识管理的先导性试验，通过全球性应用在风险勘探、NDS钻井方面创效巨大。国内油企在知识管理方面可谓还未起步，与国外大油企相比相差10多年，这也是单桶油气当量勘探生产成本比国外油企的成本高的重要原因之一。
5创新两大基石———数据管理和知识管理
采用一体化管理，寻求一体化解决方案是国际名企的通行做法。油企局部的一体化管理成功经验应该当做宝贵财富全企推广，数据管理和知识管理作为企业创新的动力来源，更应采用一体化管理模式，寻求总部级的一体化解决方案，这样才有推动力，方可夯实创新的基石。采取一体化解决方案的数据管理和知识管理，可避免重复性建设，便于建立知识管理的标准体系，加快知识管理的推进速度。实行数据管理和知识管理一体化的过程，也是油企资源重新优化、配置、激活、高效利用的过程。作为数据管理和知识管理的龙头角色由油企总部级的研究院担任比较合适，因这类总部级的研究院通常承担着作为总部的战略决策参谋部、重大高新技术研发中心、技术支持与技术服务中心、科技人才培养中心等“一部三中心”职能；既有基础设施好、硬件先进的资源优势，又有主要学科门类相对齐全、人力资源丰富的人才优势，更重要的是能达到系统开发、日常维护、深度挖掘创新利用的三统一。通过创新数据管理和知识管理两大基石，有助于拓展和夯实“一部三中心”功能，增强整个油企的创新、创效综合能力，为油企增值管理服务提供不可或缺的有效工具和集成工作平台。
6结论和建议
在国外油企已普遍进行知识资本经营的时代，知识管理已成油企可持续发展的重要因素。要提高油企优秀竞争力，就必须有所创新，这种创新不只是技术的创新、更应是管理的创新，创新也不能限于局部，而应是整个油企的创新能力的提升。只有通过知识管理才能为油企奠定创新的环境，同时为油企提供创新的源动力。要把知识管理作为油企优秀能力建设的抓手，建议先期解决以下几点：
1）解放思想，打破数据壁垒。
要打破数据封闭，就要从树立档案开放意识开始，增加档案工作的透明度，油企档案馆要摆脱封闭保守的工作模式，必须加强档案利用宣传工作，打破坚守门户的观念，摈弃传统的管理模式和方法，把档案管理工作纳入知识管理的一体化管理渠道，实行全部档案网络化管理和开发利用。
2）实行数据剥离，统一数据结构，充实完善各类数据库。
原始数据管理要从档案管理中剥离出来，实行数据管理与档案管理分开运行，便于分类、分级管理，制定统一的数据结构和数据汇交制度，建立各类数据库，通过数据汇交，实时充实完善各类数据库，为数据管理奠定基础。
3）保密关口前移，变人保为技保。
数据保密应该取消对内保密制度，由对油企内保密变为对油企外保密，保密方式应由人保方式(即采取纸质化的人为控制的封闭式保密方式)提升为技保方式（即采用开放式的技术手段来保密），通过采用身份识别智能卡在网络终端“一站式”登录来进入信息管理网络，再通过网络申请、后台审核、网络票证和时间授权、网络备案来确保安全、高效，可消除繁琐的纸质手续弊端，真正实现“对事不对人”。由局部的对内保密变为整体的对外保密，从而实现数据共享，便于知识管理的实施。
4）做好顶层设计，采取一体化垂直管理模式
落实好数据集成管理中心、知识集成管理中心的建设，应用一体化技术解决方案，分类建立各种知识库、最佳作业案例库和闭环远程监控支撑系统，全面全力强行推进知识管理工程。
作者：汪光太 高魁旭 赵星 王丽华 单位：中国石油勘探与生产工程监督中心
1国内高校物流管理专业实践教学现状
国内的高职高专院校对物流设施设备及仿真软件的实际操作能力和应用有更高的要求，所以大都建有良好的物流实验室，为学生的实际操作训练提供良好的条件，还在实践教学改革方面进行了有益的探索。
2物流管理专业实践教学中产生的问题
高校担负着培养物流管理高级人才的任务，物流管理高级人才不但要具备较高的物流设施设备及仿真软件的操作和应用能力，更应具有物流管理的综合能力，特别是较好的管理技能。但这些能力不可能完全在实验室中得到，还需要完整的实践教学体系，完善的实践教学方法。经研究发现，国内高校物流管理专业实践教学存在以下问题。
（1）实践教学体系的设置不够规范。
大部分院校开办物流管理专业时，因经验不足，制定的实践教学体系不完整，教学时数偏少。虽然有些院校制定了较完整的实践教学体系，但在实际操作过程中由于投入不足或师资缺乏，有的院校用多媒体演示或简单的软件模拟替代。在学生的认识实习、毕业实习方面，学校缺乏统一的组织和指导。学校不安排统一实习，让学生自己联系单位，自主实习，实习与否，实习质量怎样，不得而知。这些都导致了实践教学的质量不理想。
（2）物流管理专业课程教学仍沿用简单的、传统的课堂教学方法
仍旧保留理论课程为主、实践教学为辅的教学模式。传统的教学方法重理论轻实践，忽视了实践教学对素质能力的培养。而物流管理专业的许多课程重视实际操作，传统课堂单一的教学方法很难使学生真正掌握物流业务的具体操作方法，最终导致毕业生的实践能力低于社会的需求。
（3）实践教学保障不完善。
大多数高校的物流管理专业，是在本校交通运输类、经济管理类等专业的基础上建立起来的。由于该专业起步晚、投入资金不足，绝大多数院校没有专门的实验室，实践教学设施借助于其他专业。有些院校建起了实验室，但是专业软件配备不足，规模小，这样的实验室只能模拟业务流程，无法开设综合性、设计性的仿真实验，不利于培养学生的综合能力和创新能力。
（4）虽然相当一部分院校都有与之合作的校外实训基地
但是实际上企业由于担心泄露内部信息与商业机密，不愿意接收学生实习，尤其是课程实习。学生勉强进入企业实习后，很难真正进入业务角色，无法了解物流的真正内涵，企业内部员工也不愿意传授实用的业务知识，只能依靠学生自己的领悟能力。校外实训只能让学生获得浅层次的了解。
（5）专业教师实践教学经验不足。
由于物流管理专业起步较晚，物流专业教师不是从交通运输类、管理类、经济类等其他相关专业转型而来，就是刚毕业的年轻教师。转型而来的教师不仅知识结构老化，而且理论教学与实践脱节；年轻教师从学校毕业后直接到学校工作，缺乏相应实践教学经验。教师的经验不足自然不能适应培养现代物流人才的教学要求。
3物流管理专业实践教学的改革与创新
在物流管理专业实践教学体制的改革和创新中，首先要发挥学校物流类专业教学指导委员会的指导作用。在此基础上尽快规范物流专业规章制度，制定纲领文件，明确物流管理专业教学实践体系的全部流程及专业的基本办学条件。以实践教学体系为依据，进一步推动专业实践教学的改革和创新。在实践教学体系的制定中，要对课程教材、教学方法以及师资力量进行科学的设置和调整。通过对学校的整体资源和教学综合实力的整体评估，进行有效的资源整合，突破固有陈旧思想，突出创意性、参与性与探索性，引导和激发学生学习的兴趣。及时调整专业教学计划，积极推进理论教学与实践教学的相互融合。采用虚拟现实技术，建立物流虚拟仿真实验室。虚拟现实是一种现代高新技术，它以计算机技术为优秀，利用计算机程序生成视听、触觉一体化的特定范围的虚拟环境。我们可以通过必要的设备对虚拟环境中的对象进行自然的相互作用，相互影响，从而产生身临其境的感受。物流管理专业可以通过此种方式，构建现实中物流设施与设备的三维场景。让学生能够在更加真实的环境中掌握知识和增加感性认识，培养学生运用所学知识对复杂的生产以及物流系统进行规划、设计、管理、优化的综合能力，提高学生的学习效率。学生是既掌握理论知识，又具有实践能力的复合型人才，才能被社会需要，成为专业的物流管理人员。所以必须要加强师资团队的建设，提高教师的创新能力与实践能力，积极进行教学实践交流和培训工作，使他们成为“双师型”专业教师。与此同时，学校也可聘请企业的物流专家来校举办讲座或授课，使教师与学生能够了解企业物流管理的最新动态和新的发展方向。
作者：任青青 单位：海南科技职业学院
一、物业服务企业创新型物业管理人才的现状
1.创新型物业管理人才匮乏的现状
物业服务企业的创新型物业管理人才在做好基础和基本的物业管理服务和经营工作的同时，必须在思维、意识、观念、方法、行为等方面有别于一般人才，具有强大、持续而突出的创新性；必须想别人想不到的、做别人做不到的，从常规中发现新意新奇、从日常中做到新颖别致、从简单中悟到新法新意、从平凡中趋新趋高。但是，由于现阶段的物业服务企业的起点较低、制度不完善、竞争无序化，在许多“先天不足”、“后天不规范”限制下，导致企业专业性、高素质的从业者严重缺乏，中高层管理人员相对短缺，优秀人力资源两极分化较严重，创新型人才明显不够。
2.创新型物业管理人才素质的现状
因物业管理专业教育的滞后和迟缓，物业服务企业成立之初的从业者大多从房管局或房地产开发企业转行而来，还有许多与物业管理毫不沾边的其他行业人员也从事物业管理。这些人员不仅专业知识和岗位知识欠缺，对物业服务企业和行业的发展现状和态势也不清楚；缺乏基本的职业化素养、技能和能力，只想管理而不会管理、只为经营而不会经营、只说服务而不做服务，更别说创新型管理人才所需要的特质和特能了。即使是后续进入企业的物业管理专业毕业的中专生、高职生、大学生，他们虽然知晓物业管理是什么、为什么、做什么，熟悉一般的物业管理模式和规程，清楚物业管理的基本运行规律和操作方法，初步可胜任物业管理服务的日常工作、简单服务，但是由于他们的理论与实际的脱节、认识与实践的偏离，往往使他们缺乏从事专业工作、履行岗位职责所需的创新思维和创新能力，在工作中常常处于被动地位，只能按指令按部就班行事，达不到创新型物业管理人才的标准和要求。虽然一些物业服务企业从业者参加并通过了物业管理员上岗证、物业管理部门经理、物业管理师等资格培训和认证，但是由于社会机构和社会力量培训时完全是应付国家的要求、企业的期望和从业者的需要，因此培训的质量和效果仍然达不到创新型物业管理人才的执业标准和要求。
二、物业服务企业创新型物业管理人才不足不强的原因分析
物业服务企业缺乏创新型物业管理人才是普遍现象和共同问题，既有外部原因也有内部原因；既有体制和机制的原因，也有认识和观念的原因。具体包括以下几方面：
1.从业者转型太慢
物业管理在紧跟房地产业快速发展的30多年中，虽然成就巨大、业绩显著，但是由于物业管理行业从业者激励机制尚未真正建立、物业管理市场职业经理制度仍然处于真空，以及从业者专业学习基础缺乏、兴趣不浓等原因的大量存在，使得从业者的素质、能力和创新性并未得到相应的提升，原来“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原来转行转岗的还在“行”外打转、在“岗”外转悠，未真正成为行家里手。
2.社会供应偏向
目前，物业管理专业已深入职业教育和普通教育学校，社会机构和社会力量也举办了物业管理培训，应该说是可以满足物业服务企业对物业管理人员的需求的。但事实并非如此，大部分物业服务企业仍然存在“招人难”、“空位多”问题，仍然只能围着现有从业者的内部培训打转。其原因在于：学校培养的物业管理专业学生大多无意从事本专业，即使暂时以此为业，也不安心工作，最终都会“跳槽”；更何况现在开设物业管理专业学历教育尤其是高学历教育的学校还不多，招生数量也很少；社会机构和社会力量培养的物业管理专业人员，大多是现在从事本专业工作的，即使有一些新加入者也是为了找一份工、混一碗饭，因而要想这些学员有大的改观和提高，是不现实、不可能的。
3.思想认识误区
当前，包括政府官员在内的整个社会对物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者的认识都存在着很大的偏差和误区。比如，认为物业管理行业低人一等，物业服务企业只是劳动密集型企业，物业管理从业者是“上辈子做了孽这辈子才做物业”；认为物业管理是“管家”，“管家”就该无条件服务、无条件听话、无条件满足；认为物业管理就是搞点儿卫生、收点儿费用、护点儿秩序、修点儿故障、帮点儿小忙，有没有无所谓、在不在不紧要。因此，现实中对物业服务企业及其从业者来说，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“伤面子”的事情要兜得，好事不沾边、坏事粘身边、恶事传天边。这些错误的思想认识，将物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他们在很长一段时期内都处于一个低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入这个队伍，创新型物业管理人才的出现更无从谈起。
4.收入待遇偏低
物业管理发展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社会误解和不看好，使得物业服务企业在夹缝中艰难生存的情况下，是不可能提供优厚的薪酬福利的。加之国家规定从事单纯的物业管理只能是微利（企业虽可通过多种经营而多利），物业服务企业是服务企业且大多是民营企业，这对处于初级阶段而又不太懂服务、只想盈利的大部分企业创办者来说，不可能拿出更多的薪酬待遇支付给从业者。同时，由于物业管理用房和相关附属设施设备在物业接管时未达到或不符合一个企业运营所需的场地、环境和条件的要求，物业服务企业在创办后承接的管理区域或项目时，必须进行方便其管理服务所需的相应配套投入，这无疑增加了本来就实力不雄厚的物业服务企业的资金压力，也对企业从业者的薪酬待遇产生了较大的不利影响。
5.企业人力资源投资较少
人力资源投资，是指企业为了提高从业者的素质、知识、经验、能力、技术，确保从业者健康、安全，给予从业者良好的工作环境和成长条件，在教育、培训、薪酬待遇等方面所进行的资金、实物、劳务、服务的投入，是企业一项长期而艰巨的投资。物业服务企业人力资源投资表现为：人力资源管理上的投入，包括人才引进、稳定、管理、激励、培养等方面的投入；人力资源本身的投入，包括对人才的脑力和体力开发、健康和安全保障、思维能力创新、成长进步等方面的投入。当前，物业服务企业的人力资源投资的问题主要有：
（1）意愿性不强。
企业要么对人力资源投资的全面性、全员性、全程性、全新性认识不足，缺乏意愿性或意愿性不强；要么因企业规模小、实力弱、从业者流动性大而不敢或不愿进行人力资源投资；要么思想上很重视，但行动性意愿不强；要么只有培训员工的投资意愿，没有提高员工的福利待遇、优化环境、优化管理等方面的投资意愿。
（2）方式和内容单一。
主要是人力资源管理方面的一些简单投资，对人力资源方面的投资较少，或不太注重。在人力资源管理投入方面，基本上是内部培训，没有或很少有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式的混合使用、灵活应用。而内部培训也大多是上对下式的指令性、任务性训话，很少开展“请进来、送出去”的培训。即或有“请进来”式的培训，也主要是针对某一主题或专题，培训时间只有一两个小时；有的企业虽然也“送出去”，但是只是参加一些会议，时间半天或一天。
（3）对象和时间受限。
物业服务企业虽有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式，但参与对象大多是企业“老总”，有的放宽到“副总”，时间多为一个月左右。企业经常采用的内部培训方式，往往是对员工进行临时性的短期培训，企业不愿或无力进行大量的长时间的投入；而且参加培训的只是高层领导者、表现突出者、中层管理者，一般员工尤其是基层员工根本无缘接受培训。
三、物业服务企业创新型物业管理人才培养策略
对创新型物业管理人才数量不多、质量不高的问题，物业服务企业应有针对性地采取对策，从企业发展和竞争的可持续性着手，从人才的内部挖掘和培养、外部引进和留用着力，增加对人力资源开发和人力资源管理的投入，加快从业者转型的步伐、克服社会供应偏向和思想认识误区的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企业环境，吸引各类人才迅速加入，使创新型物业管理人才的选择、培育、增加有着更大的空间。
1.加大与企业有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度
物业服务企业在实际运营中，与政府部门、房地产企业、教育系统、社区组织、社会机构等有着千丝万缕的联系，需要相应的创新型人才适应与其有关各方的关系稳定和发展。因此，在物业服务企业自身有许多困难或限制的情况下，加大与这些有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、产学研合作、工学合作，都是值得尝试的培育人才的模式。这些合作可采用战略联盟、项目对接、科研平台、培训基地等方式，旨在实现物业管理专业人才尤其是创新型物业管理人才的共同培养、交互利用。这方面亟需企业下工夫，增强主动性和积极性，不能还是处于被动地接受学校、社区等派人派工的状态，不能还是以“只为利、不为人”的合作态度消极接招、被动接手，不能还是嫌麻烦、不愿接受学生学员的进入、项目课题的流入、机构组织的介入。
2.建立健全创新型物业管理人才快速成长的制度体系
物业服务企业创新型人才的培养和成长需要有一套严密科学的制度体系。按照制度经济学对制度区分为正式制度和非正式的观点，创新型物业管理人才培养和成长的制度体系建设需要在两方面下工夫：
（1）非正式制度体系。
非正式制度是指价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等。培养创新型物业管理人才的非正式制度体系，应包括非正式制度认知、接受、体验、应用、升华等方面的文件规定和实施安排。创新型物业管理人才只有对物业服务企业乃至物业服务行业的价值观念、精神文化、道德习惯、作风规范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、运用自如，才能与企业结成命运共同体、发展生命体，才能以高度的主人翁精神和高度负责的态度融入企业、服务企业、助推企业。比如，一些企业的岗位培训、职务培训、升职培训等升级版或高级版，就是一种较好的非正式制度建设举措，对创新型物业管理人才的培养和成长是必不可少的。
（2）正式制度体系。
这方面可参照或借鉴的经验较多，在此不赘述。但笔者认为应强化三点：一是创新型物业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步，因为物业服务企业要在众多普通员工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才，除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具特色外，领导者的慧眼、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才，还需经过一定的印证、打磨，发现其新其异，然后才能放心、放胆、放手使用。当然，这些都需要制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同，创新型物业管理人才在任用过程中，需要更多的培养机会、训练平台，使他们充分发挥出管理、服务、经营的创新性，以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性，让他们的聪明才智、知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显，最终成大器、成好器。而贯穿于这个过程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前,企业人才流失是个普遍现象，是人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此，物业服务企业应制定有效的制度、营造良好的环境，防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其《一般工业管理》（1916年）中提出的“任用期稳定”原则，留住现有的创新型物业管理人才。三是创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来说，就是一种名片或标志，他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设计的过程。因此，物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制，以使所培养出的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时，对不符合企业声誉、形象要求的创新型物业管理人才，甚至对企业声誉、形象产生严重影响的创新型物业管理人才，企业应建立配套的惩处和淘汰制度，以形成人才正当、良性竞争的局面，维护企业和员工的合法权益、既有利益。
四、结语
21世纪是一个人才主权主治和人才“通吃”通用的时代，人才的高价值性和强稀缺性，使企业围绕人才的各种竞争愈演愈烈。物业服务企业在人才匮乏、创新型人才生存土壤和产出来源缺失的现实面前，更需要从思想到行动、从观念到作为，加强人才尤其是创新型物业管理人才的培养，以适应物业管理规范化、专业化、社会化、现代化、智能化发展的趋势。
作者：靳能泉 单位：四川文理学院经济管理学院
一、中小企业现存的主要物流管理模式
一个企业的物流管理是存在于企业生产的各个环节的，如原材料的采购，产品的销售，产品在供货商到销售商与顾客间的流动，所以每一个企业都希望拥有一个好的物流管理模式，根据调查在现阶段的中小企业中主要存在着以下几种模式。
1.自营物流模式。
自营物流管理是指企业在公司内部拥有一支由自身资源构成的物流团队，为自身企业原材料采购和产品的销售提供物流运输的一种管理模式，这种物流管理模式的好处在于能实现企业管理的一体化，便于对物流运输活动的统一管理；但是不足之处在于，自营物流模式需要建立分散的物流组织结构，而中小企业的企业经营规模不大，使用自营物流模式的成本大，将会给企业的经营增加成本，制约企业的发展。
2.第三方物流模式。
第三方物流模式是指企业将物流活动以合同形式交托给专业的物流服务行业，再利用中小企业自身的信息管理系统与第三方的物流服务企业保持一个密切的联系，这样不仅能够对第三方的物流服务企业起一个监督的作用，也能对自身企业的物流活动起一个远程控制的作用。但由于许多企业都存在着一种“重自给，轻外协”的观念，所以第三方物流的管理模式在我国中小企业中所占的比例还是比较少的，只是会一次性或者临时性的向物流服务企业购买物流运输服务，但是在民营企业中对第三方物流的需求量较大。
3.联合物流模式。
联合物流模式是指在企业间形成相互信任，共同承担风险，共同分享利益的物流伙伴关系的一种物流管理模式。中小企业利用这种物流管理模式以求达到优势共补、多向流动的中间组织。这样让自营模式的分散物流活动形成一个规模化的物流模式；联合物流模式能够帮助对物流活动成本低但物流活动十分重要的中小企业。
二、构建中小企业物流管理创新模式的途径
我国的中小企业的数量众多，涉及范围广泛，经营的模式也是多种多样的，所以物流管理模式也要因企业内部的经营模式为前提而做出适当的改革。以下主要介绍几种如何从中小企业本身的结构而去考虑的对策，中小企业在根据自身的情况，形成适合的物流管理创新模式。
1．根据企业实际情况改革物流管理模式。
中小企业从传统物流管理模式到现代创新的物流管模式的改变过程中，物流模式的创新已经成为中小企业竞争的关键。中小企业在改革自身的物流管理模式，由于各自的情况都不相同，就要考虑企业的规模和经营范围，企业物流管理的能力，以及企业的人力资源素质，和企业对物流活动的成本预算等因素，所以中小企业可以根据公司对物流成本的预算多少和物流对企业的重要程度来选择适合自身的物流管理模式。
2.中小企业建立完整的物流管理规划以及信息控制体系。
各中小企业在进行物流活动前都应提前做出规划，而不是只在事后做出评估；此外中小企业无论自身企业的大小都要完善本身物流管理的制度和控制体系，如果不完善中小企业的物流管理模式，整个企业的物流活动将成一片散沙；在进行物流活动时出现意外状况，也不能及时做出应急措施，所以从原材料的采购，仓库的管理到产品的销售，都要建立适合企业的物流管理信息系统，这样才能及时的了解物流成本和基本信息，以便对物流活动成本进行核实，以做出更加准确规划，降低企业成本。
3.中小企业重视对物流管理专业人才的引进与培训。
在中小企业的发展中，高素质和高技术的专业人才队伍是十分重要的，也是提高中小企业物流管理水平和提出创新物流管理模式的优秀。因为各个企业的物流管理模式不同，所以对人才的需求也是不同的，中小企业应该根据自身物流人才的需求特点，引进或者通过培训一些专业的人才。在对员工培训物流专业知识时，也应该将财务管理，信息技术，数据处理，活动规划等专业知识作为培训内容，形成完善的企业专业物流管理团队。
三、总语
当今社会中，中小企业在我国经济发展中的地位越来越高，物流管理在中小企业中的地位也越来越重要，随着现代化的发展，中小企业中就需要形成创新的物流管理模式，就需要将各企业内部物流管理存在的问题认识清楚，从根本上解决问题，再根据自身企业的实际情况构建出适合的物流管理模式，提高物流管理水平。这样才能提高企业竞争力，也为企业更长久的发展打下一个坚实的基础。
作者：张国卫 孙树旺 单位：内蒙古商贸职业学院
1创新型公共管理类人才培养的必要性
（1）公共管理类人才培养的社会适应性危机显现。
我国高校公共管理学科历经20多年的实践和探索，已初步形成了公共管理类人才培养体系，但是随着高等教育的快速发展，我国现行公共管理类人才培养模式的诸多问题开始显现。人才培养目标和实际培养结果出现了偏差，公共管理类学生的知识面覆盖较广，但运用理论解决现实问题的操作能力较差；社会对公共管理类人才的需求和供给出现了偏差，目前培养的公共管理类人才缺乏社会所需要的实践应用能力和创新能力；公共管理类人才的就业预期与实际的就业方向出现了偏差，导致该专业学生专业学习的兴趣降低。总之，我国公共管理类人才的社会适应性出现了危机，创新公共管理类人才培养模式迫在眉睫。
（2）创新型公共管理类人才的培养是时展大势所趋。
世界范围内的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新人才的竞争。人才资源是第一资源，是富民强国之本。世界各国都纷纷把培养创新人才作为教育改革的主要目标之一。如2004年美国竞争力委员会提供了一份研究报告《创新美国：在竞争与变化的世界中繁荣》，这份报告把培养下一代创新者作为国家的重要目标。我国要想在日趋激烈的经济科技全球化竞争中拔得头筹，必须坚定不移地实施科教兴国和人才强国战略。高校必须大力构建新型的创新人才培养体系，努力培养和造就符合现代化建设需要的数以千万计的创新型专门人才和一大批优秀拔尖人才。
（3）创新型公共管理类人才培养是适应高等教育由规模扩张转向质量提升的迫切需要。
自1999年国家实行扩招政策以来，我国高等教育获得了跨越式发展，普通高校招生数从1998年的108万人增加到2012年的685万人，已经步入高等教育大众化阶段。然而，高等教育大众化不仅注重量的扩张，更注重质的提升。面对扩招后出现的新矛盾和教育教学质量问题，党中央、国务院做出了高等教育“要切实把重点放在提高质量上”的新的战略决策。培养大学生的创新能力是提高高等教育质量的优秀问题。特别是在我国加入WTO后国际高等教育生源市场竞争日趋激烈的今天，在当前国内高校毕业生就业形势十分严峻、用人单位更加看重毕业生的经验和能力的新形势下，提高大学生的创新能力显得更加迫切。
2学分制下创新型公共管理类人才培养模式构建
（1）学分制下创新型公共管理类人才培养方案的构建。
以学分制改革为基础，构建“理论、能力、素质、创新”四位一体的“立体型”公共管理类人才培养方案。借鉴西方国家和我国部分高校的公共管理人才培养方案，积极推进课程模式改革和教材更新建设；加强专业建设与教学内容改革，提高专业建设水平，加大对优势专业的投入，逐渐从以社会科学为基础转向以工商管理为基础，更多地关注信息技术和其他应用技术；充分利用现代教育技术，不断改进教学方式方法，积极探索研究式、案例式、讨论式教学，不断增强教学效果；加强实景模拟实验室和教学实践基地建设，全面提高实践教学水平，完善基于素质拓展的实践教学体系。
（2）学分制下教育教学质量工程的实施。
以“高等学校教学质量与教学改革工程”建设为契机，加强专业教学团队、双语教学团队、实践教学团队建设，优化老中青相结合的团队结构，加强教学示范和教学观摩，造就高水平教学团队；鼓励教师申报各级各类教研教改课题，多出成果，出高水平的成果。
（3）“主辅修制”和“校府工程”的实施。
“主辅修制（双学位教育）”是探索跨学科组织教学模式，促进复合型人才培养的一项教学改革措施。其培养模式是：本科学生在学有余力的情况下，在主修一个本科专业之外，跨一级或二级学科辅修另外一个本科专业，完成辅修本科专业教学计划规定的主要课程学分，经学校核准、颁发辅修本科专业证书。“校府合作”是近年来兴起的公共管理专业人才培养的新模式。东北大学率先实践了“校府合作”的人才培养模式，该模式的运行前提是学校与部分政府机关相关部门达成基本的合作意向，政府机关同意接收学生实习。
（4）学分制下学生学习效果评价方式的改进。
学分制下学生学习效果的评价方式实现从单一考试到多元化评价的质的转变，加强和深化对人的能力、学力和潜质的测评。通过专业课论文写作评价学习效果；通过专业实践评价学习效果；通过“学生素质拓展计划”评价学习效果。
3结语
综上所述，现阶段进行学分制下创新型公共管理类人才培养模式的构建是十分必要的，是一种有效提高高校公共管理类毕业生质量和素质的教学管理手段，对培养创新型的高级公共管理类人才具有重要的推动作用。当然，学分制下创新型公共管理人才培养模式不会一蹴而就，需要我国高校在探索和实践的过程中进一步完善学分制改革机制，不断创新公共管理类人才培养模式，这将为我国高校培养社会所需的创新型人才起到积极的促进作用。”
作者：焦霄黎 单位：山东财经大学公共管理学院
一、彰显主流价值，形成德育合力
在加强和创新社会管理综合治理的过程中，鲜明地彰显社会主流价值和社会主义道德行为规范，广泛开展道德实践活动，形成修身律己、崇德向善、礼让宽容的道德风尚。逐步使民办高校的办学理念和目标、师生价值观、校风学风、行为规范和规章制度内化为全体师生自觉的道德行为，使社会管理综合治理成为培育和践行社会主义优秀价值观的基础条件和手段，成为充分发挥德育的整体教育功能、形成德育合力的有效举措。
二、实现治理效能、促进道德提升
社会管理说到底是对人的管理和服务。充满活力是建设和谐社会的应有之义，也是我们加强和创新社会管理的基本目标。⑴民办高校师生群体结构的特殊性和办学环境的特殊性，给民办高校创建充满活力的校园与社会管理综合治理和道德教育提出了新的课题。民办高校的民营特殊性，致使办学者在社会效益和经济效益之间的权重比率显而易见的倾斜，必然影响学生正确的道德观念形成；高等教育大众化的社会要求，民办高校片面追求规模发展，使民办高校的学生呈现整体文化素质的明显差异，必然会影响学生的道德认知水平、善恶评价标准和价值取向抉择。强化法制教育，提高大学生法律素养是高等教育的重要组成部分。⑵民办高校创新社会管理综合治理中，坚持道德教育与社会管理综合治理相结合，普及法制知识和道德规范，帮助师生增强法治意识，提高守法的自觉性，综合运用教育、法律、行政、舆论等手段，更有效地引导师生的思想，规范师生的行为，达到校园和谐师生平安的效果，使师生在法治规范的行为实践中不断提升道德素养，实现治理效能。校园社会管理综合治理是校园文化建设的重要内容和保障；校园文化建设又为校园社会管理综合治理创造诸多有利条件。⑶在综合治理视阈下的校园文化建设与管理服务中师生思想感情得到熏陶，精神生活得到充实，道德境界得到升华。教师能遵守职业道德爱国敬业严谨笃学，学生能培养个人品德勤奋学习奋发向上，师生的人格修养和德行养成等内在品质得到提升，校园社会管理综合治理实现治理效能也促进师生的道德提升。
三、民办高校在创新社会管理综合治理视阈下实现德育的功能
1、创新模式发，展师生道德认识
道德教育与社会管理综合治理相配合发展师生道德认识是综合治理和德育模式的创新。把校园道德建设融于科学有效的社会管理综合治理之中，逐步完善道德教育与校园社会管理综合治理、自律与他律相互补充和促进的运行机制。一是能科学规划道德教育的具体内容，细化道德标准，加强校纪校风建设，坚持贯彻师生日常行为规范，促使师生认识到执行道德规范在成人成才中的重要影响作用。二是能发挥教师为人师表的作用，加强中华传统美德优秀价值观引导，把道德教育渗透到教育教学的各个环节。在课堂教学中宣讲雷锋精神，在校园文化中讴歌时代楷模，在社会实践中倡导奉献服务。三是能在创新社会管理综合治理中着眼于师生道德境界的升华，褒奖善行义举，形成好人好报、恩将德报的正向效应，既实现治理效能又促进道德提升，在校园社会管理综合治理中使师生的道德认识得到长足的发展。
2、创新载体，陶冶师生道德情感
道德情感对道德认识有一种激发作用，是构成道德信念必不可少的因素。民办高校在创新社会管理综合治理的过程中积极创新载体，广泛开展道德实践活动，能够培养学生健康、积极的道德情感。创新校园文明建设活动，强化载体的针对性。深入开展“创建文明校园、文明班级、文明宿舍，做文明大学生”的道德实践活动，细化《高等学校学生行为准则》，制定班级文明公约，文明寝室管理公约等一系列制度来规制学生言行，弘扬真善美、贬斥假恶丑，培育诚信友善的良好风尚，用良好的道德行为来培养和巩固道德情感。创新道德文化传承活动，注重载体的实效性。坚持传统道德文化传承主题教育活动，从传统道德文化中汲取营养，挖掘蕴藏宝贵的道德教育资源。从子曰诗云明处世之道，从志士仁人学民族大义，从家风家训懂立身之要。开展国学经典晨诵和感悟系列活动，培养师生爱国勤学、孝老敬亲、友善待人、诚实守信的品德。利用重大节庆日和纪念日，开展庆祝和纪念活动，在活动中明确使命与责任，增强对祖国、对自然、对生活的热爱，陶冶道德情操。创新志愿服务活动，突显载体的时代性。开展志愿服务与社会治理结合起来、与学雷锋活动结合起来。学雷锋志愿服务活动是美好的道德行为和重要的道德实践，是培育助人为乐、团结友善文明风尚的有效途径。⑷在校园社会管理综合治理中坚持正面引导，积极创建道德教育实践基地，赋予学雷锋志愿服务活动新的时代内涵，标识和引领道德风尚，以此涵养和诠释师生优秀价值观，激发师生道德情感。创新思政教育和道德教育活动，突出载体的互动性。网络发展、信息传播进入了一个“微时代”，充分运用微博、微信、微视、微电影等方式增强针对性和扩大社会主义优秀价值观网上宣传的覆盖面和影响力。⑸民办高校在创新社会管理综合治理中要主动占领网络阵地，建立校园网站和畅通领导微博、微信对话渠道。通过网络畅通和规范师生诉求表达、利益协调、权益保障渠道，增进信任、化解矛盾、排除纠纷。建立思想政治教育和道德讨论专题网站和微博论坛，构筑民办高校网络思想教育重要阵地，使网络成为传播先进文化和弘扬主旋律的阵地和全面服务师生的重要平台，有效地引导网上舆论，使师生通过网络在线得到全面的道德熏陶。
3、创新机制，培养师生道德行为习惯
3.1创新社会管理综合治理，把形成思想道德教育的要求和任务融入师生的学习生活之中的导向机制。
运用道德理想激励师生的高尚行为，运用道德原则指导师生的正确行为，运用道德规则约束师生的不良行为。做到道德认知与道德实践并重，知行统一；统一要求与个性发展相结合，有的放矢，因才施教。让每个师生认识到个人的德行操守对社会道德风尚的影响，自觉担负起道德责任，引导学生从具体事情抓起，从一言一行做起，培养良好的道德情操。开展必要的礼仪、礼节、礼貌活动，规范师生的言行举止。引导师生不断提高自身道德修养，从而自觉规制道德行为习惯。
3.2在创新社会管理综合治理中创建师生道德评议和激励机制。
坚持定期对学生进行坚定理想信念勤奋学习，保持文明礼貌，理性豁达友爱向善，热心公益有社会责任感，恪守诚实守信，自省自律履约践诺，珍惜劳动成果，节俭平实，崇尚科学追求真理，积极参加社会实践提升自身素质诸方面的评议考核，结合“推优”，（推荐优秀团员为入党积极分子）、评先、“三金”（国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金）评定，褒奖道德先进人物，惩戒不道德行为，增强师生的道德价值认同，自觉养成良好的道德行为习惯。
3.3在创新社会管理综合治理中建立心理咨询疏导不良情绪机制。
民办高校的师生会不自觉地与公办高校的名气、地位、待遇、发展空间相比，产生自卑心理，影响他们的情绪宣泄，有时甚至会导致道德行为失范。民办高校在社会管理综合治理中，要通过开展心理健康教育，引导师生培养良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，提高心理调节能力，培养健康心态，促进师生思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质协调发展，以良好的心态保证良好的道德行为习惯。
作者：漆小帝 单位：南昌理工学院
一、中小企业技术创新人才管理风险
(一)增加企业经营成本的风险
技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。
(二)泄露企业优秀技术、经验和商业机密的风险
技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业优秀竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的优秀竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其优秀竞争力，甚至致使企业走向衰亡。
(三)影响团队向心力、凝聚力的风险
中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。
(四)引发企业信任危机的风险
员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。
二、中小企业技术创新人才管理风险的成因
(一)社会层面
1．地区经济发展水平。
目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。
2．技术创新人才的供需。
随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。
3．相关的政策及法律制度。
“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。
(二)企业层面
1．技术创新人才管理制度。
与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。
2．企业文化建设。
企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。
4．管理者的管理风险意识。
首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。
5．企业发展前景。
相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。
(三)个人层面
1．工作现状满意度。
技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。
2．职业发展。
一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。
3．忠诚度。
相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。
4．家庭因素。
家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。
5．个人结构因素。
有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。
三、技术创新人才管理风险的规避
(一)加大政府政策支持
法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。
(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配
柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为优秀，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“润滑剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。
(三)实行全面薪酬管理
中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的优秀竞争力。
(四)建立创新型企业文化
目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。
(五)建立人才流失防范系统
中小企业常把防范风险的注意力放在经营风险和金融风险上，而忽视对技术创新人才流失风险的防范。因此中小企业应建立相应的人才流失防范系统，对技术创新人才的流失做到及时预测、识别和处理，从而减少流失给企业带来的损失。客观地讲，中小企业无论采取何种措施来留用技术创新人才都不可避免地会发生人才流失的现象，这就要求中小企业除了建立预警机制外，还要增加技术创新人才的储备量。因此，中小企业的人力资源管理部门平时应有意识地培养技术创新人才的“接班人”，可通过岗位轮换、技术培训、进修、设置副职等形式使更多的人熟悉优秀岗位的工作，并培养有潜质的年轻人掌握优秀技术，这样就可避免个别员工独占企业的优秀技术。如果遇到技术创新人才突然离职，企业可迅速提供相关岗位的“接班人”，从而保证中小企业不会因为技术创新人才的流失而受到不良影响，进而最大可能地减少技术创新人才流失所带来的经济损失。
作者：张金香 单位：兰州文理学院
一、加大创新型人才培养力度
疏通骨干教师和管理人才参加国内外培训、培养、深造的渠道，利用国家、部委和学校的资助项目选送优秀中青年骨干教师到国外学习、进修。鼓励教师参加各种科研项目，在实践中培养教师的科研能力;通过各种学术会议开阔教师的科研和教学视野;通过学术科研素质和教育信息技术的培训，保证教师知识更新和适应教育教学改革和社会经济发展的需要，推动青年教师成长。加强学院师资队伍建设，提高师资队伍的整体水平，优化师资队伍结构，提高教师的专业知识水平和业务工作能力及学历、学位层次，调动教师的积极性和主动性。此外，河北建筑工程学院还十分重视教师出国出境学习进修。目前，学院已经先后派出6人赴美国、法国、澳大利亚、新加坡等国家的高校学习交流，并与美国东西大学、美国加州州立大学圣马科斯分校、德国柏林欧亚学院、蒙古国立科技大学等著名高校签订了合作协议，充分利用国外高校优势办学资源。
二、完善创新型人才岗位设置，科学合理设岗定编
河北建筑工程学院在优化结构、按岗聘用、规范管理原则的指导下，积极推行职称评聘分开，科学合理设岗定编。在具体工作中，以编制为基础，以学科建设为中心，不同系列设置不同层次的岗位，并明确每个岗位的职责要求及考核指标，做到岗位级别与实际工作需要相符合，岗位数量与实际工作量相适应，岗位结构与学科发展水平相匹配。五年内，河北建筑工程学院计划具有高级职称的教师达到专业技术人员总数的45%左右，其中正高职占15%以上、副高职占30%左右，进一步优化职称结构。至2018年增加正高职教师35人，考虑到减员因素，平均每年增加正高级职称教师约10人。加强学科带头人培养，完善高层次人才聘用办法，以重点学科和申办硕士点专业为重点，采用循序渐进的办法，培养或引进20名左右的学科带头人，培养50名左右中青年学术骨干，形成合理的教学科研梯队。
三、对于创新型人才给予优惠政策
河北建筑工程学院对于科技创新人才与给予了优惠政策，如对于教授、著名专家、学科带头人、博士研究生等人才一次性给予10万元的安家费，对于特别优秀的科技创新型人才还可以给予住房一套;根据科研立项情况，提供10万元以内的科研启动经费，并提供基本的科研实验条件;对于引进的博士研究生，按副高级职称享受校内津贴，硕士研究生可享受中级职称的校内津贴。目前，张家口市对于科技创新型人才也给予了优厚的政策，如2014年张家口市制定的“百名硕博”引进计划，博士研究生由市财政给予15万元住房补贴(分5年发放，每年3万元)，每月享受300元学位补贴;博士研究生配偶为大学本科以上学历的，帮助安置工作。硕士研究生也每月享受200元学位补贴。
四、为创新型人才创造良好的工作生活环境，感情留人
吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的工作和生活条件，要让他们有名、有利、有位，真正使创新型人才引得进、留得住、使用好、富起来。形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好氛围，最终实现人才兴校、人才强校。地方高校要增强服务意识，做好人才的发现、选拔、任用、培养和保障。同时要加强舆论宣传，通过多种形式引导创新型人才积极投身经济建设主战场。深入生产、科研一线，及时总结宣传创新型人才的典型事迹和基层人才工作的先进经验。地方高校要想吸引创新型人才并发挥作用，单靠少数领导的工作是不够的，应全面强化各个职能部门的服务意识和服务措施，使尊重人才的价值观得到真正的体现和落实。比如在院系班子配备上，要有利于“双肩挑”学者发挥作用，对那些学术领军人物同时又兼任院系负责人的“双肩挑”学者，要给他们选拔较强的搭档，尽可能从班子搭配和工作分工上，减轻他们的行政压力，发挥他们的学术作用。再比如，学校要不定期地召开高层次人才座谈会，学校领导和职能部门负责人都参加，以了解高层次人才在学校中的工作、生活情况，及时帮助他们解决问题和难题，尽可能减少他们办事的周折，使他们能有更多的时间投入到教学科研中去。
作者：郭晓波 郭秀云 王华彪 单位：河北建筑工程学院
