发布时间：2022-05-28 09:46:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇人力资源管理系统论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、技术实现
本文利用Java语言作为开发设计的根本，因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言，并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式，前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想，与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller)，Servlet的作用是对客户端（client）的请求进行预处理，是用来分发Theclientbrowser（客户端浏览器）的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的，一个Servlet对应一个特定的Servlet对象，即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类，用面向对象编程封装了属性和方法，并用来完成特定某种功能的类。Ajax的优秀是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示，使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互，使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信，使用JavaScript绑定一切。
二、系统的系统分析和设计
1.人力资源管理系统的系统分析
确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。
2.系统的总体设计
系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的全面管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。
2．按照软件工程的开发设计思想，从系统的需求分析、概要设计、详细设计、软件开发与测试和数据库设计与实现等方面，并力求功能齐全、操作简便、便于维护是设计人力资源管理系统的理论依据。
作者：李美 单位：牡丹江大学
1人力资源管理信息系统研究设计中的基本要求
第一，在人力资源管理信息系统设计中，员工的基本资料需要从员工的身份证号码自动的生成，例如性别、出生日期等等。第二，员工的工作时间、上任时间、聘任合同到期时间在人力资源管理信息系统中，要可以查询、统计，清晰明了的将员工的信息，显示在档案表、信息表中。第三，根据相关的信息，从的计算员工的工龄、工作年限等等，员工的劳动合同的到期时间，由员工的聘任时间和期限，自动的生产，员工合同的到期时间，可以以员工的聘任时间和期限以最后的劳动合同签订时间为准。第四，人力资源的信息可以以组合的形式，进行查询和统计，可以在系统数据库中对人力资源信息进行备份。第五，备至使用操作说明类文件。新时代背景下的人力资源管理系统的设计和建设，需要遵守创新、整体、经济、易用、自助、集成、智能、安全、稳定等原则，保证人力资源管理信息系统，为人力资源信息管理提供便利，保证人力资源信息的安全性和完成性。
2人力资源管理信息系统的设计思路
从传统的人力资源管理现状以及缺点入手，建立一个人力资源管理信息系统，提升人员资源管理的质量，保证人力资源信息的安全。在人力资源管理信息系统设计的过程中，需要遵循的管理信息系统设计思路为：第一，系统界面的设计。建立管理信息系统，是为了提升人力资源管理工作的效率和质量，为用户提供方便，面向广大使用者，其设计需满足用户需求，所以在界面设计的过程中，要使得界面友好，保证所有的人力资源管理信息同系统用户，都可以高效的利用系统，并对系统的设计和功能有较高的满意度。第二，系统中信息、数据等资料的安全。建立信息系统是为了方便人力资源信息的管理，为人力资源信息的安全性、保密性提升一个安全的存放环境。系统中的数据库中存放着所有员工的信息资料和档案，人力资源管理的相关工作，都是针对系统数据库中的信息，所以需要保证数据库的安全性，对数据中的员工信息进行备份和加密。第三，管理信息系统需要限制使用者的权限，保证人力资源管理信息系统的安全。根据人力资源管理信息系统的使用者类型，给予使用者不同的使用和操作权限。为了保证数据库信息的安全，保证系统的安全，在系统的登录界面，进行加密处理，为了适应使用者的需求，给予使用者修改自己登录密码的权限。第四，数据库的使用。建立人力资源管理信息系统，可以实现对人员信息进行录入、修改、删除等操作，管理信息系统的这些操作全部会直接的反应到数据库中，实现对数据库中信息的更新、备份、保存。第五，人员信息的查询。人力资源管理信息系统的设计和建立，就是为了方便对人员信息的查询等操作，所以管理信息系统的设计中，需要保证可以对数据库中信息的进行查询，信息的查询方法可以多种多样，例如使用字段进行相关信息的查询、安全信息的录入时间段进行信息的查询等，设计多种信息查询方法，可以满足人力资源管理信息系统使用者的不同需求，使其快速的完成信息的查询，找到自己所需的信息。第六，其他功能。人力资源信息系统的设计，需要从不同的功能上入手，还要将系统的功能进行扩展，例如，增加系统帮助功能，当用户进行人力资源管理信息系统之后，遇到一些问题，无法自己解决，此时用户可以向系统中的帮助子系统求助，帮助系统可以将用户的问题解决。
3人力资源管理信息系统的研究设计
从图1中可以知道系统中各模块的设计如下：（1）用户管理子系统的设计用户管理子系统的设计分为三个组成部分：用户登录、口令修改、口令加密，用户的初始密码，要在用户管理系统第一次运行时，将其保存在管理信息系统的注册表中，在用户登陆时，通过界面上的“用户登陆”，输入用户名和登陆密码，进行登陆者身份的认证和检测，同业也对登陆用户的合法性和权限进行检测和确定。在登陆完成之后，用户可以从菜单栏或者是工具栏中选择“口令修改”，在口令修改时，还需要对用户的身份进行再次的确认，对用户的权限进行分析，看其是否具有口令修改的权限，有口令修改权限的用户，在两次输入新密码之后，人力资源管理系统就会接受这个新的口令，并将其保存在注册表中。为了保证人力资源管理信息系统的安全，用户的口令不能直接的保存在注册表中，在其进行注册表之前对口令进行加密，对用户的登录口令进行保护，保证登录口令的安全。当人力资源管理信息系统的使用用户，登录系统时，系统会通过加密计算法，将密文进行还原，在用户输入密码时，进行安全校对，保证其合法性。（2）人员信息维护子系统的设计在员工信息维护部分的设计中，需要设置三个组成部分，从图1中可以知道，这三个组成组成部分的设计，可以保证数据库中信息的更新，保证企业员工信息的真实性和时效性。对其有人力资源信息进行修改或者录入更新也或者是删除，都需要进入人力资源管理信息系统，通过系统进入信息维护子系统，对员工的信息进行录入、修改、删除，将数据库中员工的信息进行更新。在信息修改中还有一项功能，就是信息的查询，在信息修改前，进行所需信息的查询定位，然后再进入信息的修改模式中，完成信息修改之后，点击保存，就可以将修改后的信息保存在管理信息系统的数据库中。信息的删除功能和修改模块的功能一样，现进行信息的查询，在查询完毕之后，将要删除的信息删除，在人力资源管理信息系统数据库中，相关的信息也会删除。（3）数据库和信息查询模块的设计在人力资源管理信息系统的数据库，是所有员工的档案、资料、基本信息存放飞地方，其安全性就是企业人力资源的安全，也就是员工档案信息的安全，所以系统中数据库的设计需要高质量完成。数据库中的人力资源信息是建立系统的重要推动力，是系统建立后的管理对象，人力资源管理信息系统的数据库有备份功能，会将数据库中的信息备份，数据库对员工信息的备份，是对信息的维护记录进行保存，将数据库中的信息通过指定的路径进行保存，方便在使用时对信息进行恢复。信息查询子系统的操作，大多是对数据库中的信息进行操作，在人员信息维护部分的信息录入、修改、删除、信息的打印等，全部通过信息查询实现，为此系统的信息查询模块设计是该系统设计的重点，从用户需求出发，设计多种信息查询方法，方便用户使用。（4）信息打印功能的设计在人力资源管理信系统设计中，还需要为人力资源信息的采用等，设计一个信息打印模块。在人力资源信息的查询、数据库等功能设计的基础上，完成信息的查询，然后对信息进行筛选和排列，以报表的形式呈现出来，便于对信息的操作。根据员工的信息，建立个人档案，在必要时将员工的信息打印出来等。
4小结
随着时代的进步，社会的各个组成部分都在发生着变化，而在企业人力资源管理中，也随着时代的变化发生了改变，改革创新后的管理方法和模式应用到企业管理中，可以提升企业的管理水平，促进企业发展。新的管理方法中新的人力资源管理模式和方法，结合了时代的体征，进而设计出人力资源管理信息系统，在计算机技术、网络技术等帮助下，进行相关的信息管理工作，实现了人力资源管理的高效性，完善了以前人力资源管理的不足，适应时代的需求，结合信息化技术，推动了人力资源管理的发展。
作者：付宏艳 单位：河海大学商学院
1微电子制造企业人力资源特点
1.1用工总量大
对于企业来说，一条生产线投入巨大，在整个微电子产品的前期研发、中期生产以及后期安装与维护中，每个环节都需要投入大量的人力、物力.
1.2多样性
微电子产业是由设计、掩模、芯片制造、封装、测试、材料、设备及各种支撑服务等行业及其衍生的多种产业构成的产业链，其产品设计、制造与服务的复杂性、交叉性与繁衍性，给微电子产业人才带来了工作岗位的多样性，也相应带来了微电子人才的多样性.
1.3用工形式多样化
微电子制造企业的用工形式呈现出多样化，既包括正式职工，也包括人事用工、劳务工和临时性、季节性用工等灵活多样的用工形式.
1.4复合型
微电子产业中技术的复合性（如设计中的微电子知识与整机及系统知识的复合、制造中工艺与设备的复合、工艺中的物理与化学的复合、设备中的机械与光电技术的复合等等），技术与管理的交叉性（生产线中微电子技术的专门性与管理知识的交叉等）以及技术与市场的交融性（集成电路设计技术与市场需求知识的交融、代工线与设计公司的知识交融等），造就了微电子人才的复合型.
1.5人员流动性大
微电子产业是一个全球性的产业，主要的竞争实力较强的微电子公司都是跨国公司，而且其产业的周期性明显，这就给后起地区一个发展的机会，同时造成微电子产业在全球的流动.如微电子产业曾经历过由其发祥地美国流动到日本、新加坡、韩国和台湾，现在又开始向中国流动.微电子产业的这种流动性会带来在一个时期内某一地区微电子人才的短缺性，这也就带来了微电子人才的薪金高于一般行业平均工资的现象，由此，也带来了微电子人才的流动性，有些地方甚至称他们为“游牧民族”.
1.6代层性
由于微电子产品数年就要更新换代一次，而且每更新一次产品，都有更加先进的、特殊的技术（工艺及设计）产生，这种产品的更新换代，带来了从设计到设备，从工艺到管理甚至厂房布局等多方面的变革.因此经历过某一代产品设计或工艺的微电子人才，未必一定能掌握新一代产品的技术关键，这就使得微电子人才的代层性显得特别明显.
1.7对于管理人员素质的高要求
微电子是一个典型的知识和技术密集型企业，这表现在，公司员工中具有较高专业技术知识与技能的员工比重较大；公司拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；公司的无形资产占有相当的比重.正因为微电子产业这些固有的特点，对管理和技术团队建设要求是极为严格的.微电子企业的管理层必须精通管理、技术和市场；企业中层管理人员必须具有良好的技术和管理专业背景；技术团队成员，必须具有精湛的技术素质，是某一方面的专家；团队成员间必须有极强的团队协作意识和能力.
2微电子制造企业实施人力资源管理系统的必要性
在当今电气化时代，从日常生活电器到航天电子设备，可以说微电子产品无处不在.微电子制造业从一开始就采用了先进的制造工艺和管理思想，与传统的制造业（如机械、纺织等）相比更能够吸收先进的技术成果.不仅如此，微电子产品更新换代快的特性和行业的竞争激烈程度决定了微电子制造企业必须快速响应市场的变化，提高生产效率，降低管理成本，要求企业管理者对企业内外事务做出快速准确的决策，以提高市场竞争力.因此在实现制造信息化过程中，微电子制造行业是首批实施信息系统的行业之一.但微电子制造企业的特点导致其在现阶段普遍存在投资结构不合理、投入过大而回收时间相对较慢、企业发展不均衡等等一系列问题.在知识经济的今天，人力资源已成为影响企业发展的原动力之一，企业的发展已由过去的资金、技术等的竞争转变为人才的竞争，人力资源成为企业间竞争的关键点，所以除了上述一些外在问题制约其进一步发展外，传统的人力资源在使用和配置上已经远远跟不上信息化大潮下企业发展的需要，也大大制约着企业的进一步发展，传统的人力资源在人员调度上、人员培训等诸多方面远远滞后于微电子企业战略发展的要求.企业只有具备了经营生产所需要的人才，以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，才能保障企业的竞争优势与良好发展.所有经营、管理、协调等问题的解决，归根结底是人的问题.因此，企业的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题.而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、工作能力的关键因素，人力资源管理信息化已成为信息化进程中的关键环节之一.鉴于人力资源管理的信息需求量庞大，特别是微电子制造企业人力资源的信息管理，既要满足自身的管理需求，还要负责不同用工形式、不同岗位类型、不同岗位层级员工的管理；另外还要编制包括人员基本信息、单位信息、劳动用工管理信息、薪酬福利保险信息、培训信息、招聘信息、能力水平信息、业绩考核信息等等，从而导致信息需求量和信息管理工作量巨大，在这种情形下，传统的人力资源管理模式已经难以满足企业信息化的要求，这就需要理念、技术更为先进的现代化的人力资源管理系统来应对以上传统人力资源管理模式所不能应对的情形.
3微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析
如前所述微电子制造产业作为全球信息化的先锋，其发展受到了各国政府的高度关注，无论是在产业政策制定上还是人力、物力上都予以倾斜，这些年来中国的微电子制造行业，作为优先发展的产业领域，在政府的高度重视和政策的扶持下，信息化建设快速发展，虽然目前整个微电子制造企业信息化的发展速度非常快，但通过对目前我国微电子制造企业发展现状进行深入分析，从人力资源管理系统应用的角度来看，整个行业还普遍存在一些不足，这主要表现在：
3.1企业管理层在观念意识上重视不够
在微电子制造行业，许多国内外大型企业都建立了完善的信息化系统，包括内部的ERP系统和供应链管理系统.对于这一行业的企业来说，有非常多的问题需要他们用信息化手段来解决：设计新产品满足客户需要、缩短新品从推介到出厂的时间、提高产品可靠性、提高工厂工作效率、减少和控制库存、合理预期价格以获得利润、优化资源分配与使用、提高部门间的沟通等等.然而一直以来，众多微电子制造企业重视生产、销售、库存管理方面信息化建设，而人力资源信息化建设却相对滞后.很多企业领导“重生产，轻管理”的意识仍然存在，忽视人力资源建没，对人力资源信息化建设的必要性认识不足，没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性，行动上缺乏动力.企业在总体实施规划中，常常把人力资源管理模块放在后期实施，在ERP实施一期中，企业通常实施财务管理、生产管理、物料管理等模块，而人力资源管理与企业其它业务管理是紧密相联系的，人力资源模块与其它模块是紧密集成的.人力资源管理部门是一个平台性的职能部门，具有很强的集成性，同时在ERP的实施过程中也需要大量的人力资源管理工作.如果把人力资源管理模块放在最后实施，不利于在实施ERP过程中所进行的大量人力资源管理工作的开展，不利于ERP的顺利实施和价值最大化.[1]
3.2企业信息化人才缺乏
我国的信息化过程经常是由技术人才主导，一般的技术人员不懂得管理协调，而信息化的目的就是为了开展业务，为企业经营管理服务，从应用需求调研、应用分析，到系统的选型、实施规划，都离不开人力资源管理人员的协同工作.同时项目小组的业务人员也不了解技术应用的实际情况，不对技术提具体的要求，企业信息技术部门和人力资源部的配合程度较差，结果各干各的，各管各的.
3.3人力资源的信息化管理与企业发展的需要存在着差距
随着信息技术的不断发展，特别是网络技术的逐步成熟和运用，为进一步提升企业人力资源管理水平，微电子制造企业在建设人力资源管理系统方面进行了有益的尝试，但在管理理念和信息系统开发和应用方面还存在着一些问题，主要包括：一是开发的系统软件多为人力资源的某一项特定业务（如统计报表上报汇总）提供支持和服务，开放性和集成性差，缺乏系统的整体构思和项目的整体规划；二是在开发时需求不清晰，系统扩展性不强，对业务差异和业务变化的适应能力差.三是企业内部信息流没有打通，形成了“信息孤岛”现象，部分企业在管理理念、设计思路和资金、人力投入上存在差距，系统低水平、重复开发和重复投资问题严重；四是由于业务处理流程规范化的管理上的差距，导致标准化程度比较低.[2]
3.4人力资源管理信息化应用整体水平较低
在实施人力资源管理系统的企业中，应用最多的是薪资发放流程处理/工资单信息（78％）、人事行政管理（76％）及出勤管理（66％），这些均属于基本员工信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能.至于高层次的策略性功能，如人力资源规划、个人职业发展规划及优秀能力管理，则较少被应用.建立一个准确的员工信息数据库，是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件，但是，企业也应当开始计划将人力资源技术应用于一般交易性业务操作处理转向策略性的功能上.由图1可以看出，企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能.人力资源管理系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等方面的拓展功能远未实现.这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于初级阶段，人力资源管理信息化应用水平较低.
4微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨
4.1系统在实施过程中应注重对微电子制造企业相关数据信息的收集
一是收集项目环境方面的数据资料.任何一个项目的建设实施和建成后的运行都离不开与其相关的环境.对于企业人力资源管理信息化建设来讲，环境将会对信息化项目的建设产生重大的影响.这里的环境既包括宏观的政治、经济、文化环境，也包括企业外部的合作单位,如管理咨询机构、软件供应商，以及企业内部微观的组织、管理、企业文化等环境.二是收集类似项目的有关数据资料.包括以前经历的项目的数据资料以及其他微电子制造企业类似项目的数据资料，对于类似的项目，还可以是类似的建设环境，也可以是类似的项目结构，或者两方面均类似则更好，它们的建设经验教训对当前项目的风险分析也是很有帮助的.因此要注重这两方面数据资料的收集，包括过去建设过程中的档案记录、总结、验收资料以及过程变更资料等.
4.2微电子制造企业必须明确自己的需求和实施重点
不是每家企业都需要人力资源管理系统，也不是每一项人力资源职能都需要信息化，更不是每一项人力资源职能内的每一项作业步骤都需要信息化，企业在实施之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业自身人力资源管理当前所处的阶段、实施人力资源管理系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等，然后才能确定将要实施的系统的范围与边界.一方面,不能只要求简单地满足企业当前的人力资源管理需求，还要充分考虑系统是否能为人力资源管理层次的提升带来帮助；另一方面，要从企业的实际情况出发，不能盲目地贪大求全，追求时髦，要尽可能做到量体裁衣.同时,既要考虑企业今后的长远发展，又要分析找出近期企业最迫切需要解决的问题.根据现有的系统基础、流程改进的迫切性、模块实现的难易程度等，对系统包含的不同模块划定其必要性和优先次序，有的放矢，避免出现由于盲目铺开、资源精力分散而带来的问题.例如可以从建立简单的人力资源管理系统做起，降低事务处理的手工操作，将人力资源人员解放出来，然后再进行专项的系统建设，如人事信息、薪资等系统，从而最后建设一个大型的人力资源管理系统.对于大型企业，如果先前已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台，则可以选择一步到位.[3]
4.3改进微电子制造企业的相关制度和信息结构,完善人力资源的规范行为与流程
由于历史的原因和条件的局限，很多微电子制造企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学.而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部门员工的工作放在刀刃上.因此，实施人力资源管理系统，不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施.
4.4主要领导应该全力支持和理解
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事.为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合.同时，采用人力资源管理系统，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进.所有这些工作，如没有企业决策层的支持是很难实现的.
4.5将项目进行细分
为了避免时间成本超支，必须把项目进行分解，分解得越细越好，以防止项目的范围被蔓延.项目按时、保质保量完成的最好办法是，严格按照进度和预算完成每一个细分阶段，上一个阶段完成，再接着完成下一个阶段，否则扩大了项目的范围，导致项目拖延的危险就会来临.严格按照计划分步实施、循序渐进地推进人力资源信息化建设.
4.6加强宣传引导
系统运行时开展有效的内部动员，做好企业人员的宣传引导工作，创造良好的实施环境.在系统实现的过程中必须保证持续不断的沟通，才能解决问题，使系统的实施效果达到最佳.
4.7建立科学的程序性文件
微电子制造企业由于人员众多，人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系.采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时，另外新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序.在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效.所以，除加强培训外，还要建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证.[4]
4.8制定配套的应用的管理策略
系统运行后制定配套的应用管理策略，系统应用对象即各类用户的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力.因此企业要制定相应规章，进行系统使用前培训则可避免此类情况发生.
5总结
人力资源管理系统是在传统人力资源管理的基础上，将现代化的计算机技术与人力资源管理理论融合在一起的产物，是人力资源管理信息化的最直接的表现形式.人力资源管理系统可以用来处理几乎所有微电子企业人力资源管理中的定量问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等.一套合理而完善的人力资源管理系统可以为人力资源管理者带来的一个重要的帮助是：由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持.
作者：吴惺惺 单位：巢湖学院 经济管理与法学学院
一、系统设计与实现
1功能模块设计
系统总体功能结构如图1所示。
1.1人力管理模块
包括了企业人力基础信息的管理功能，以及人力部门领导对人力资源的报表统计查看。部门信息管理：人力部门人员对企业的部门（包括子部门）信息进行查询、新建、编辑、删除；员工信息管理：人力部门人员对企业的员工信息进行查询、新建、编辑、删除；员工奖惩信息管理：人力部门人员对企业的员工的奖惩信息进行查询、新建、编辑、删除；员工培训信息管理：人力部门人员对企业员工的培训信息进行查询、新建、编辑、删除；统计报表信息查看：人力部领导可以对不同部门下、人力资源中的不同指标进行统计报表的多维度查看。
1.2知识管理模块
主要是对知识的管理，包括所属部门资料的上传管理、员工的知识交流管理以及个人知识的收藏。
（1）部门资料管理：可以上传自己部门的资料，并对这些资料进行管理。
（2）员工知识交流管理：员工可以上传对大家有帮助或者大家可能感兴趣的资料文件，供全体员工学习、交流。
（3）知识收藏管理：员工可以对自己感兴趣的资料进行收藏，可以共享自己的收藏，也可以设为私有。
1.3系统管理模块
（1）公司制度文件管理：管理员可以上传公司的制度文件，并对公司制度文件进行管理，可以将过时、无效的文件进行删除。
（2）参数信息管理：管理员可以对员工职级、资料类别等参数信息进行维护，包括新建、编辑、删除。
（3）菜单管理：管理员可以对系统菜单和流程菜单进行个性化配置，包括对菜单显示文字、链接地址的修改。
（4）角色管理：管理员可以针对系统的功能定义出多种角色，对不同的用户分配不同的角色，赋予不同的操作权限。
1.4流程模块
（1）员工完善个人档案流程：在人力部门登记完新员工的基本信息成功保存之后，自动为新员工发起一个完善个人档案流程，填写自己的详细信息，提交到人力部门，审核通过后，进行备案。
（2）员工转正申请流程：新员工在公司工作一段时间后，可以通过手动发起该流程来申请转正，在经过项目经理、部门经理、总经理审核、人力部门、财务部门备案之后。将最终申请结果发到申请人，结束流程。
（3）员工知识交流共享流程：员工在工作、学习过程中，有什么好的知识或者经验的时候，可以写出相关文档，或者就是自己从其他地方获取的资料文档，发起这个流程，上传需要交流共享的资料文档，发送给部门经理，在流程结束的时候，自动传阅给所有的人员。
2类的设计
2.1人力管理模块
人力管理模块中，参与者只包括用户本身，所有操作都是用户执行的，因此可以抽象出一个“用户”类，该类属性包括用户ID、用户登录名称、工号等。此外，根据用户的操作，包括对部门信息、员工信息、奖惩信息、培训信息等的操作，可以抽象出多个实体类。此外，为了对数据库进行统一操作，将数据库操作抽象出来形成一个数据库操作类，该类是数据库唯一直接进行数据库连接的类，其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。
2.2知识管理模块
知识管理功能模块中，包括部门资料管理、知识共享管理、知识收藏管理三个模块。该模块的参与者是普通员工，所以可以抽象出一个“普通员工”类；此外，根据用户的操作，可以抽象出多个实体类。
2.3系统管理模块
系统管理功能模块分为5个子模块：公司制度文件管理、参数管理、菜单管理、流程管理、角色权限管理。该模块的使用者即管理员可以被抽象成为一个“管理员”类，包括ID、登录名和工号的属性、登录的方法；管理员对这5个模块的操作分别涉及到的多个实体抽象成为类，包括：公司制度文件、职级参数表、资料类别参数表、菜单表、流程表、角色表、用户角色表等7个实体类。同样，对这些类的操作如查询、添加、删除、修改等操作，需要抽象出一个控制类，即“数据库操作类”。该类是对数据库直接进行操作的类，其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。
3数据库设计
该人力资源管理系统的实现分为不同模块，分别面对不同用户类别，目前系统用户分为人力部门人员、普通员工和系统管理员三类。系统采用SQLServer2008数据库作为数据管理工具，对于不同系统子模块进行不同的数据库设计。
二、系统重难点探讨
基于知识管理的人力资源管理系统，应用的主要技术就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技术。它开发的过程中，难免会遇到一些问题，通过对工作流的学习以及对WebService的了解，搜集一些关于权限控制的资料，去解决出现的问题。
1所遇问题
基于知识管理的人力资源管理系统，应该实现人力业务流程的自动化流转。比如在员工转正申请流程中，当申请人填写好转正申请，发送给项目经理的时候，这个流程就会出现在项目经理的待办事项中，同时在申请人这里显示为已办理。要实现这个，就需要对流程中的每个步骤、状态进行跟踪，如何展现每一个流程步骤、如何保存流程的整体信息和每一步骤的信息，都是需要解决的问题。在系统中不同用户共用一个系统，那么不同用户就应该具有不同的权限，比如对某些菜单的权限设置、某些页面的权限设置等。
2解决方案
首先用开源的TogetherWorkflowEditor软件将流程图设计出来，并将定义流程的相关信息存储在一个流程定义表中。对于每次发起的流程都在一个流程实例表里存储一条记录，主要去保存表单中的数据，并将流程定义表的主键作为本表的外键。对于流程中的每一步骤，在一个流程任务表里存储一条记录，主要记录当前步骤的操作以及与上下步骤之间的关系，并将流程实例表中的主键作为本表的外键。在代码书写上，为了实现系统的可扩展性，将流程执行的通用代码写成几个基类，然后在每一个流程页面中去继承基类，需要扩展的功能可以通过重写来实现，而特殊操作可以自己去写。对于流程整体的驱动，通过一个webService服务去实现，从而使流程可以实现自动化传送。对于权限则需要因人而异，实现不同的访问级别。如果直接对每一个人员去分配权限，实现起来将十分繁琐、低效。可以将有相同的操作权限的一些用户定义成一个角色，然后赋予相应的权限。对于具体的每一个菜单，可以设置为公用或者受限，当设为受限的时候，就可以为这个菜单分配权限。由于菜单是动态从数据库中取出来的，在动态加载菜单的过程中，可以根据用户具有的角色动态的实现菜单的显隐。
三、结束语
应用ASP．NET、Workflow工作流和ReportService技术，使用VisualStudio2008和TogetherWorkflowEditor开发工具，实现了基于知识管理的人力资源管理的开发，为用户提供了维护人力信息的有效、便捷的途径，实现了人力业务办公的自动化，最终提高了企业的工作效率，增加了企业的优秀竞争力。
作者：魏敏 单位：中铁十八局集团有限公司网络中心
实施资源管理的首要问题是对资源需求的识别,这也是建立以需求为导向的人力资源管理系统的重要内容。1人员需求识别的内容识别组织当前和未来对人力资源的需求,是进行人员管理的前提和基础。企业应根据现状和未来的发展战略,形成人力资源规划,明确组织对人力资源的需求。因此,该规划应具有前瞻性、战略性和指导性,是人力资源管理活动的纽带和依据,主要内容需包括。
1.1普查、评价现有人力资源状况
人力资源包括种类人员状况、数量、质量分布、潜力、利用率、流动率,各类职务、岗位人数及比率、行业水平对比、匹配程度等;企业内外部的信息,如宏观经营环境信息、产业政策、劳动力市场供求状况,政府职业培训政策等;内部环境信息,如企业发展战略、企业文化、生产技术流程、企业组织机构、管理风格、人力资源政策等。需要强调的是国家相关法律法规对人员特殊要求的识别,如对食品制造、餐饮行业人员的健康要求,特殊工种的资格要求。
1.2人力资源的需求预测
采用定性或定量分析的科学方法对组织未来人力资源的需求进行预测。定性方法包括主观判断法(经验预测法)、微观集成法、工作研究法、德尔菲法;定量方法包括回归分析法、比率预测法、时间序列法等。在实际预测中,不可能只用和未来在质量和数量上的需求,以及因内外部条件变化带来的连续性变化需求等。
2具体人力资源规划方案及实施计划的确定
人力资源部门对员工供给和需求进行分析之后,应当制定具体的应对措施,针对员工短缺的措施有:现有员工加班、现有员工培训、“一个萝卜两个坑”、返聘以前的员工、招聘新员工;针对员工相对过剩的措施有:提早退休、创造额外的工作机会、降职、裁员等。需要关注的是无论何种措施都会造成一定的负面影响,需要有周密的谋划和策略,以免损失所需要的员工。
2.1人员能力的需求
ISO9004指出,管理者应当考虑对组织当前和预期的能力需求。对于能力的需求可从组织战略发展的需求(未来),执行规定活动的人员能力需求(当前),组织的过程、设备、工具变化对人员能力的需求,相关法律法规对岗位人员能力的需求(如某些特种行业的焊接工等),岗位人员储备的需求等5个方面进行考虑。组织可以通过工作岗位分析识别和确定人员能力的需求。工作分析是对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。工作分析是组织人力资源规划和其他一切人力资源管理活动的基础,是对工作内容和相关信息进行系统的、全面的描述和研究的过程,从工作任务、工作岗位、工作实践、工作原因和如何工作五个方面进行调研,最后形成工作说明书(有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他工作的能力书面说明)和工作规范,以明确各个工作岗位的职责、参与其他工作的能力、所需要的工作条件和完成此项工作所需要的知识和技能,为人员的考核评价、任用及再培训提供依据。对于岗位能力的要求,应该反映取得令人满意的工作纯净必须具备的条件,而不是理想的侯选人应该具备的条件。对于岗位人员的能力要求并不是永恒不变的,组织要根据产品、生产工艺、设备、新技术及组织战备的变化而变化,应对这些能力的需求做连续适宜性的评价,以满足组织持续改进和发展的需要。
2.2人员培训的需求
ISO9004指出的6.2.2.2条款明确提出了对教育和培训需求的策划,指出:教育和培训应当强调满足要求和期望的重要性。只有明确了教育和培训的需求,整个培训工作才能有明确的方向,才能制定相应的培训目标,培训的方案和方法才能做到有针对性。因此,对教育和培训需求的策划是人员意识和培训的基础。培训的需求识别要全方位,可以从以下几方面考虑:①组织战略发展对人力资源的需求(战略层次的需求),包括组织短期、中长期人力资源规划;②组织现状的需求(工作层次的需求),包括岗位职位技能知识的需求、对岗位工作评价与考评结果的利用;③识别团队和员工个人的发展需求(个人层次的需求),结合组织的发展需要,进行个人发展策划(员工职业生涯设计)。需求策划的层面要全面,应该考虑:①新员工的需求(岗前培训、入企教育、职前教育、学徒制、工作指导培训);②在职员工的需求(技能提高培训、升职培训、转岗培训、职业生涯培训、素质培训等);③领导层梯队建设的需求(中高层管理人员的培训、高级管理人员、高层领导的选拔、培养计划培训等);④文化和社会习俗的需求,跨国企业尤其应了解当地的文化习俗。只有充分识别了组织在人员培训方面的需求,才能制定有针对性的培训方案,培训计划才能有的放矢,保证培训工作的有效开展。
“3P”模式是以建立战略性人力资源管理基本框架，优化运行机制、激活联动效应、提升运行效率为实践目标的优秀人力资源管理运行系统。S研发机构在推进国际一流研发中心建设进程中，以人力资源的“3P”模式为基础管理平台和突破口，按照“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的要求，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，积极构建现代企业人力资源管理体系。
一、实施背景
（一）建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求
作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构，必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此，S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆，以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标，建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。
（二）国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境
S研发机构属于国家科研事业单位，观念相对传统保守，抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多，缺乏改革创新的良好氛围，仅依靠S机构自身，难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施，为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为优秀、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度，推进人事管理制度改革，在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。
（三）S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力
由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台，往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年，该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步，但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为：在用人机制上过于注重员工身份与资历；在分配机制上过度倚重行政级别和职称；在业绩考核上缺乏统一标准，平均主义、“大锅饭”仍然存在；在发展机制上，缺乏多样化的职业路径，行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在，已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。
二、切入点、整体框架与工作思路
（一）切入点
现代人力资源管理体系涵盖内容众多，各职能模块相互关联，而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此，选择既能保障体系建设整体性和有效性，又能兼顾后续优化工作的切入点，将直接影响到体系建设的成效。为此，S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上，分析和提炼出员工反映的主要问题，诸如：（1）每天很忙却不知道忙什么，今天不知道明天该做什么（2）不知道忙的意义，为什么忙（3）每天任务多以领导布置形式下达，遇到事情却不知道该找谁决策（4）能者多劳，多劳却没有多得，干得多、干得好得不到适时认可；（5）制度越来越多，事情越来越多，协调越来越难，整天身陷各类会议等等。通过分析发现，S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此，该机构在进行人力资源改革时，选择职位（Position）、薪酬（Pay）和绩效（Performance）管理改革（即“3P”活动）作为体系建设初期的主要载体，并据此构建了该机构的正向循环系统（见图1）。
（二）整体框架
S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件，经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效，并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度，为未来的战略调整、结构重组提供参考，从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心，抓住“职位”和“人”两个基本点，协调与整合人力资源管理的实践活动，从而产生联动效应。
（三）工作思路
S研发机构以“3P”为突破口，紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，按照先试点、后推广，先职能机构，后研发单位，规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则，按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路，稳步推进、有序进行，在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下，实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。
三、具体举措
（一）分层分类的职位体系管理
职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合，也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设，即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级（职级职等）划分和规范的职位描述，使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。
1.多方式开展工作分析，梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》（PAQ）基础上编制了《部门工作项目问卷》，调查现有工作内容。同时通过访谈领导，填写关键岗位工作日志，分析两款型号飞机工作分解结构（WBS）内容，以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容（在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段，工作内容存在差异）。经过上述程序，S研发机构整理出15840条管理部门工作条目，8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中，人力资源部还依据跨专业领域（跨专业组）、专项性、单项性和辅助性标准初步评估了工作条目难度，明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件，为职位设计、评估提供基本素材。
2.自下而上设计职位，明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则，S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列；然后将工作分析中提炼出的主要工作内容，整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称，界定好任职门槛及工作关系，形成《职位说明书》，使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时，为了将职位工作落到实处，S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲（试行版）》、《民机设计人员基本功训练大纲（试行版）》等制度文件。此外，S研发机构采用较为通用的要素评分法，从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价，每一要素又被细分为A-G七个内部等级，并定义各等级判别标准，从而构成职位评估框架，并通过专家背靠背评分，统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。
3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力，S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式，并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗，实现人岗匹配、能岗匹配，从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。
（二）科学灵活的绩效管理
S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理，将公司年度责任目标层层分解，逐级传递到部门和个体，实现战略目标引导员工行为，员工绩效促进战略目标的良性循环。
1.采用多级计划工作会议形式实施目标管理。S研发机构采用关键绩效指标（KPI）思想，围绕型号研制、能力建设和综合管理中心工作，自上而下编制年度责任目标和任务。首先将年度计划以责任书形式确定，并在年初计划工作会议上与各部门签署经营责任状，分解到部门；然后再通过部门内部计划会议落实到具体职位和员工身上，并实行可视化管理，加强计划的动态管理和预警机机制。在绩效目标制定过程中，S研发机构非常关注内部沟通机制和员工承诺，各级管理层积极与员工沟通组织要求、期望，以期形成员工理解、双方认可的工作表现契约。在编制年度责任目标前，会自下而上征集建议和召开专门研讨会。部门在分解个体级绩效目标时，也会尽量使考核任务满足SMART特点，即具体的、可衡量的、可实现的、有结果的和可追溯的。
2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点，采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后，S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见，推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度，前者主要考核计划目标完成情况，以量化考核为主；后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等，定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度，员工考核结果被分布到15个绩效区域，每个区域对应不同的绩效系数，区域内员工数量比例有硬性限制。
3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外，还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化，要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板，职业发展与培训等至少沟通一次。
（三）公平合理的薪酬管理
薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计，是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此，S研发机构的改革措施是：
1.提升收入分配内部公平，加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度，并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定，共分为35个等级，每一薪级中，以基础薪值为中位值又分成3档薪等，以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况，相邻等级之间工资标准实行等比级差，适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异，突出激励功能，并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制，即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时，工资在下年度晋升一级，反之则降低一级。
2.提高薪酬整体水平，加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系，并合理设置不同职级职位的薪资级差，以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平（EVA值）决定。自2009年6月启动体系建设工作以来，S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进，内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范，为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理，职位等级可上可下的用人机制，增强了员工危机感，从“要我做”逐渐转向“我要做”，履职自觉性、责任心和创造性不断提升，工作效率和水平明显提高。
基于关键绩效指标的目标管理手段、考核方式不断成熟，评估指标编制务实、任务分解合理、考核科学灵活、过程监督预警和风险控制完善，充分发挥了绩效管理的统筹牵引作用。
通过绩效管理导入适度的内部竞争，激发了员工的活力与潜力。依据职位价值、员工能力和实际绩效付酬，工资预算总量可控的分配机制，有效调动了员工承担更大责任、提升履职能力和追求卓越表现的积极性，较大程度上打破了原有的平均主义分配方式。
［摘要］知识经济时代，人力资源管理在企业管理体系中的重要性日渐突出。在信息技术的支持下，ERP人力资源管理系统成为系统中的一个分支，能够为企业人力资源管理提供帮助，且具有薪酬管理等多个模块，能够为管理人员提供支持，实现对企业现有资源的重新配置，为企业各项业务发展提供支持。本文从企业薪酬管理现状入手，分析ERP系统在企业薪酬管理信息化建设中的重要作用，最后探讨ERP系统在薪酬管理中的应用，旨在为企业信息化改革提供更多支持。
［关键词］ERP；人力资源管理系统；薪酬；信息化
0引言
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈。事实上，企业之间的竞争无非就是人力资源之间的竞争。薪酬管理是人力资源管理的一部分，完善的薪酬管理能够调动员工工作积极性，提高工作的有效性。信息时代，传统薪酬管理模式已经无法满足企业发展需求，信息化成为企业薪酬管理必然选择，尤其是在ERP系统的支持下，能够整合人力资源管理有关信息，实现对薪酬高效管理。通过薪酬管理，提高人力资源管理水平，从而促进企业持续发展。
1企业薪酬管理现状
以往，薪酬管理信息化处理较为单一，没有建立统一的操作平台，导致薪酬业务滞后于企业发展需求。纵观人力资源管理工作，薪酬管理在其中占据重要位置，根本目标在于对人工成本薪酬进行计算，确保数据的完整、准确。日常工作中，人员主要借助Excel进行工资发放，缺乏对人工成本的了解，长此以往，不仅增加了薪资成本，且不利于生产经营有效性的提升。此外，在实际业务中，可以常看到业务之间协作不到位的情况，各部门缺乏沟通，各自为政的现象普遍存在。由于各环节关系密切，一旦其中岗位数据管理失误，势必会引起薪酬业务出现问题，且原因难以查找。一般来说，薪酬业务处理中，人员岗位、职务变动，对应的有关信息数据也应进行改变，才能够保障薪酬管理的准确性。但有的部门没有及时更新信息，导致计算错误，不利于企业薪酬管理积极作用的发挥。可见，当前企业薪酬管理尚停留在较浅层面，无法有效发挥薪酬管理对员工积极性的调动。
2ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析
ERP系统建立在信息技术基础之上，将信息技术与管理思想有机结合，在实践应用中，以系统化管理思想，为企业员工、决策层提供依据。它从根本上突破了传统物料需求计划的限制，形成了一种全新的集成化信息系统，能够以供应链思想优化现有资源，改善企业业务流程，不断提高企业优秀竞争力。它在企业薪酬管理信息化建设中的作用具体表现如下。
2.1有利于规范薪酬管理信息化
现如今，企业之间的竞争异常激烈，企业要想在劣势的环境中寻求到发展空间，务必要加强对自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激励效果。ERP系统最大的优势在于其融入了先进管理理念，具有整体性、集成性等特点，能够为企业管理工作提供支持，节省更多人力、物力等，增强业务之间的衔接，以此来发挥ERP系统综合效益。薪酬管理在所有业务模块中位于承上启下的位置，能够确保数据统一、信息集中，且简单易学，能固化薪酬管理流程，促进薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。
2.2有利于实现薪酬总额控制
ERP系统在应用中具有工资总额管理功能，如预警、调整及分配，管理者可以根据工资总额发放情况，了解工作现状，实现对企业自上而下的控制与管理。通过对企业人力资源各项指标的控制，能够及时发现企业面临的各项问题，为决策提供科学依据，增强企业综合实力。系统中的薪酬管理模块，能够对人工成本及其构成等进行整理和计算，并以表格形式对过去、现在及将来的人员成本进行整体上有所把握。不仅如此，ERP系统还能够通过人工成本管理模块构建集成环境，为企业成本分析提供参考，使企业发现其中存在的不合理之处，及时调整和优化，让人员成本投入与回报相匹配。
2.3有利于完善薪资结构
ERP系统薪酬管理模块，可以根据企业所处地区、部门及工种等方面的差异，进行对应的薪资核算。与时间管理直接集成方式相比，ERP系统能够及时根据员工的薪酬核算动态进行及时更新，在系统中展示出来，人员可以一目了然。由于具体的事件操作，能够生成有效的记录，这为人员查询工资提供更多便利，提高性薪酬管理的科学性。如果企业有内部轮休轮换的工作方式，可以借助ERP系统，结合该工作方式，设计与之有关的操作系统，在薪酬处理上突出企业工作方式特点，确保薪酬业务能够正常处理，发挥系统信息化集成优势。在系统中加入相应的操作代码之后，能够根据后台的配置搜索到关联，正确计算出员工薪酬福利，提高薪酬核算的准确性，且能够引导企业进一步完善薪资结构。
2.4有利于缓解管理人员的压力
企业现代化、规模化发展，员工数量也随之增加，加上薪酬业务政策的挑战，需要系统功能不断完善和更新，无形中增加了管理人员的压力。而ERP系统的应用，能够有效解决上述问题，例如：每年系统会根据上一年工资总额，并遵循国家政策计算保险基数，确保保险各项基数能够保持准确性，以此避免以往人工计算误差弊端，确保财务数据、工资数据及保险基数能够保持一致。现行的薪酬管理系统，还涉及回算功能，通过与其他模块集成处理，能够随时调整薪资结构，有效降低管理人员压力，且能够有效规避人工差错，确保各项数据的统一。同时，利用系统回算功能，能够实现业务处理前的查询，确保工资启动时，所有的数据都能够保持准确性。
2.5有利于实施预检查
利用ERP系统开展工作，能够在每月薪酬发放流程启动前，确保工资运行准确无误。系统能提供预检查操作，具体来说，是工资发放模拟操作。如果工资出现较大的变动，系统能够预先模拟计算出工资变动数据，以此避免失误。不仅如此，通过这种方式，还能够减少重复性操作，提高业务操作的效率。例如：进行员工批量晋档操作，以此避免误操作情况的发生。在薪酬变动信息中，管理人员可以查看预操作结果是否准确，确保业务能够得到高效正确的处理，并将薪酬管理记录在系统中，以便随时调取。
3ERP人力资源管理系统在薪酬管理中的应用
3.1数据维护模块的应用
该模块在应用中，能够记录员工的基本工资，以及经常性支付与扣除等有关信息。其中基本工资，主要记录的是员工的薪酬信息，如岗位技能工资、计件工资等。除此之外，还有经常性工资、津补贴工资等。通过这种方式，能够将繁琐的工资项目记录到系统中，借助系统功能，实现对工资的整理和计算。
3.2数据核算模块的应用
在薪酬核算中，可以在系统中设置具体的核算范围，以此区分薪酬发放时间、地点及周期等细节，同时，系统能够提供模拟与正式核算两种方式，前者能够实现对薪酬数据的维护，通过模拟核算判断员工是否有效发放，确保员工能够及时收到工资，从而满足员工生活需求。
3.3组织管理模块的应用
企业在引入系统后，需要对人事基本信息进行设置，然后维护员工工龄及工龄中断信息、岗位岗级信息，系统会自动分析员工的实际工作工龄情况，进行工资支付，并为岗位薪档提供数据依据。这能减轻管理人员的计算压力。
3.4统计报表模块的应用
ERP薪酬模块，具有自由查询功能，定义需要查询的条件后，能够迅速搜索到员工工资项信息及汇总信息，以便员工自行查看工资存在的问题，提高工资发放的准确性。
3.5财务过账模块的应用
与传统的工作模式相比，ERP薪酬模块能够真正意义上实现对财务凭证的自动生成处理。具体来说，就是在系统中，进行成本中心设置，成本中心能够将人力资源、财务进行集成处理，并在系统中，实现对工资项、财务科目的设置，以此形成详尽的财务报表。
4结语
经济发展新形势下，企业面临激烈的市场竞争，为了提升自身的综合实力，加强对人力资源管理至关重要，尤其是其中的薪酬管理，能够充分调动员工参与热情，引导员工在工作中发挥主观能动性、创造力，提高生产经营的有效性。但传统薪酬管理存在一定滞后性，无法满足实践需求。而ERP人力资源管理系统是企业现代化、信息化发展的必然趋势，其在企业薪酬管理中的应用，能够缓解管理人员的工作压力，且能够规范薪酬管理工作，发挥积极作用。因此，企业在未来发展中，要树立现代管理理念，积极引入ERP系统，充分利用其中的核算模块等，实现对薪酬工作的高效管理，实现对员工薪酬的合理化管理，从而促进企业进一步发展。
作者：赵曦；张亚楠 单位：国网北京市电力公司电力科学研究院
摘要：
伴随着科学技术的发展，医院资源管理系统已逐渐被应用在医院财务管理中，并且取得了良好的效果。因此，医院财务管理的工作人员应合理应用医院资源管理系统，让其在医院财务管理中发挥巨大的作用，这样才能提升医院财务管理的工作效率。其次，医院领导要对医院资源管理系统受到重视，加强对医院财务管理工作人员的培训，使其能正确的使用医院资源管理系统，这不仅有助于医院获取更多的信息资源，同时，也能使医院更好的发展，只有医院财务管理不断的精准数据，医院的相关的工作才能得到完善。
关键词：
医院资源管理系统；医院财务管理；应用
为了使医疗事业更好的发展，并使其为我国的经济增长作出伟大的贡献，医院领导应根据医院实际的发展情况，不断的对财务管理体制进行改革，并采用科学的方法，将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，让医院财务管理信息化，当财务管理体制得到完善后，相关的工作人员就会积极主动的参与到财务管理中，进而有效的形成资源整合和数据共享。与此同时，医院财务管理部门也能与其它部门相关配合、协调。这样，医院既能帮助人们解决身体的问题，又能促进医院经济的增长。
一、医院资源管理系统
在医院财务管理中应用存在的问题医院财务管理部门是医院重要的组成部分，它支撑医院的建设和发展，如果没有医院财务管理部门，医院的财务则会缺乏良好的管理，医院的资金也会混乱，从而使得医院的各个部门无法正常运作，甚至会给医院造成巨大的经济损失。
（一）医院缺乏具体的规划方案
对于医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，大部分医院领导对此都缺乏重视度和准确的认知，在应用医院资源管理系统时，医院领导需要有正确的思想和意识，并能合理的领导医院财务管理工作人员。然而，医院领导在工作的过程中却严重忽视了医院财务管理部门，这主要是因为医院领导将全部精力放在上面，致使资源管理系统无法被合理的应用，进而导致医院财务管理工作缺乏规范性和科学性，而正是由于医院缺乏具体的规划方案，也使信息管理不能形成一体化。
（二）数据缺乏规范性
医院财务管理数据与医院资源管理系统有着密切的联系，如果能将财务管理数据信息化，财务管理部门的工作效率则会提升。但由于医院财务管理工作人员缺乏先进的管理理念，进而导致在管理财务数据时，依旧采用传统的方法，并且使得医院财务管理数据缺乏规范性，财务数据也无法得到有效的保障，这样，医院资源管理系统就很难发挥实际的作用，如果出现严重的情况，医院财务管理的信息则会混乱，数据也会大量的丢失。
（三）财务管理工作人员的技术能力减弱
在应用医院资源管理系统时，医院财务管理工作人员起着重要的作用，如果没有医院财务管理工作人员，医院资源管理系统将无法在医院财务管理部门中得到有效的应用。因此，医院财务管理工作人员是应用医院资源管理系统的基础。但由于财务管理的方法落后、单一，工作人员在管理财务时需求花费大量的时间，并且，计算机漏洞问题也会影响财务管理工作人员的日常工作，从而使得财务管理工作人员很难提升自身的技能能力，这不仅不利于资源管理系统在财务管理部门中的应用，也严重影响到医院的建设。
（四）财务管理工作人员整体素质有待提升
尽管医院在对财务管理进行改革，但在实际的改革效果却不是十分的明显，这主要是因为财务管理人员的素质较低，医院在改革时，只解决了表面问题，而没有从根本问题着手，这样医院就很难取得良好的改革效果。其次，由于医院财务管理工作人员并没有意思到自身的工作重要性，在建设财务管理信息化的过程中，收集的数据缺乏规范性，财务管理依赖人工操作，进而导致财务管理信息化建设受阻。另一方面，医院急需一批专业的财务管理人员，然而，却因为医院缺乏资金，使得医院无法引进复合型人才，即便医院引进优秀的人才，但也无法满足人才的需求，致使专业的财务管理人才流失，这也给医院造成了严重的影响。
二、针对医院资源管理系统
在医院财务管理中应用提出的策略通过对医院资源管理系统在医院财务管理中应用存在的问题分析，从中可以发现，医院领导要想有效的应用资源管理系统，医院领导就要将影响资源管理系统在财务管理中的因素解决处理，并根据这些实际问题，制定合理的方案，全面的将医院资源管理系统应用在医院财务管理部门中。
（一）在财务管理系统中的应用
财务管理系统与医院其他系统有着巨大的联系，它们相辅相成。如物流系统、人员薪酬系统、固定资产系统，其次，HIS系统也与财务管理系统互相联系和配合，HIS系统能对财务管理信息起到保护作用，并能快速的同步业务信息，使其财务数据具有精准性。因此，在完善财务管理系统时，要正确的结合HIS系统，以HIS系统为主要财务管理工作，进行信息化的收费，管理物资，当确定财务管理数据准确无误后，财务管理工作人员就能进行账目核对，统一账目。
（二）物流管理系统
物流管理作为财务管理重要的工作环节，它与HIS系统构成一个统一体，HIS系统通过管理物流信息，追踪物流的方向，让医院的货物更加透明化和清晰化。另一方面，它也为财务管理工作提供了便利性，财务管理人员在发送物流时，能有效做好医院资金管理工作，减少错误率，为医院的资金提供安全的保障，并为人民群众提供良好的服务。
（三）固定资产
固定资产是医院在发展中必不可少的一部分。如果医院的固定资产缺乏真实性和稳定性，医院则无法坚持可持续发展的原则建设和发展医疗事业。因此，医院财务管理部门应对医疗设备进行科学的管理，使用扫码的方法，将拥有的医疗设备记录在计算机中，并备份储存记录，当医院在使用医疗设备时，财务管理人员也要对使用的医疗设备进行记录，以便医院及时引进缺失的医疗设备，这样才能满足医疗工作人员的需求。
（四）加强对财务管理人员的培训和指导
作为医院资源管理系统的基础使用人员，医院领导应增强对财务工作人员的培训和指导，提升其工作技能和工作水平，构建完整的责任制度，并且将其落实到每一个财务管理工作人员的身上，这样，工作人员就能提升自身的责任意识，在管理财务时认真审核数据，避免错误的发生。其次，医院领导要加强内部控制，让财务管理工作具有针对性和规范性，并采用合理的方法，提升财务管理人员的工作效率，进而改善财务管理的工作质量。
（五）人力资源管理系统
在应用医院资源管理系统，医院应进行人力资源管理，统一医院工作人员的信息，转变传统的酬薪核算方式，在确保人员信息准确无误时，将信息输入电脑，然后陆续开展其余的工作。其次，在完善人力资源管理系统的过程中，医院应为财务管理部门引进专业的管理人员，减少不必要的人员浪费，这样既能为医院减少经济开支，也能够提升工作人员的工作水平。
（六）全成本管理系统
全成本管理系统只要是指财务管理人员工作在核算数据时，直接将成本数据记录在资源管理系统中，形成准确的业务数据信息，然后，工作人员在进行成本核算，定期核算，这种全成本管理系统能帮助财务管理人员及时的了解医院其它部分的收入和支出情况，这样财务管理人员就能结合实际的资金流出情况，制定科学的管理方案，并将其落实在具体的工作中。
（七）全面预算管理系统
医院在发展的过程中，需要不断的支出和引进大力的物资，因此，全面预算管理系统在财务管理中具有重要的帮助作用，财务管理人员通过对医院财务、物资的支出和引进分析，预算所需要的成本费用，进而保证财务信息的真实性和完整性。其次，医院领导也能及时的加强对财务管理工作人员进行监督和管理，保证财务数据的可靠性。
三、结语
总而言之，医院作为我国社会发展重要的组成部分，它不仅是人们的福利，也能为我国的经济增长带来巨大的促进作用。因此，我国要对医院加大管理力度，让医院领导能科学的将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，确保医院财务管理工作信息化，其次，医院领导应采用合理的方法，提升财务管理人员的工作水平和整体素质，让其对自身的工作认真负责。另外，医院要不断的完善相关的规章制度，只有这样，医院财务管理工作才能具有规范性。
作者:朱丽岩 单位:聊城市第四人民医院
摘要：
创业板公司上市后，解决了资金问题，人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
关键词：
创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究
一、引言
中国创业板公司上市后，吸引了众多投资者眼光，上市公司的成长性是众多企业所关注的热点之一。创业板公司上市后，公司规模、行业关注度都有较大变化，企业在发展中有更多的发展机会，同时也面临更多的挑战。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设，发挥人才主观能动性，提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
二、高绩效人力资源管理系统的提出
高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。
三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议
1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。
2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一，加强制度建设，尽量把所有工作纳入制度轨道，尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样，其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度，广而告之，形成了严格遵守的制度的氛围，维护制度的权威性，让上市公司运转在制度轨道上，一切按制度办事。第二，进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点，设计了新的管控模式并基于此管理定位，从价值链分析入手，进一步优化了管理流程，有效的推进了管理效率提升。
3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建，这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于：一是要明确上市公司职能，上市公司所辖二级公司的管控权限，在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导，加强对二级分公司的服务支持，建立了廉政建设和经营目标管理责任制，以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构，严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干部队伍建设，打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设，从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度，让优秀的人才走上管理岗位，进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗，建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系，实现上市公司各部门管理人员的交流，让各个层面的员工都能够实现动态流动，实现人才的动态管理，促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制，建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度，制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准，自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位，实行经营业绩周报制度，加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次，把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下，将经营业绩与绩效工资挂钩，注重向一线人员倾斜，以岗位职责为基础，以绩效表现为依据，凭能力、看表现、重业绩，按绩效考评结果确定待遇，以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系，持续推进薪酬体系变革，加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理，根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定，并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整，加大激励性，逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理，对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额，并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对，促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外，根据上市公司员工的业绩表现，还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。
四、结语
中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。
作者：仝冰 单位：河南工业贸易职业学院
1高速公路人力资源管理系统的设计
（一）人力资源管理系统各个模块的功能首先，要在人力资源管理系统登录页面上输入正确的用户名和密码，然后才可以进入人力资源管理系统页面。在这个页面中，主要包含了七大模块，分别是帮助模块、记事管理模块、基础数据管理模块、考勤模块、人事档案管理模块、数据库管理模块以及系统管理模块等，这些分支模块共同构成了人力资源管理系统。每个分支模块所具有特殊功能都不一样：（1）帮助模块：在这个模块中，用户可以查看该人力资源管理系统的版本以及和开发商有关的信息。（2）记事管理模块：这个分支模块主要包含记事和下属通讯录两个部分，记事部分主要用于记录高速公路企业重大事件以及各类会议，并对信息进行维护，下属通讯录部分主要负责录入高速公路企业所有工作人员通讯信息，并对这些信息进行管理和维护。（3）基础数据管理模块：这个分支模块主要包含单位类别、部门、职称、职位、文化程度、部门类型等指标，并对这些信息进行定期更新。（4）考勤管理模块：在这个分支模块中，操作人员可以以月度为单位，输入所有员工的考勤数据。定期对数据进行汇总，根据企业事先制定的奖惩方案，对详细的奖惩金额进行统计，并提交到薪资管理系统中。（5）人事档案管理模块：这个分支模块主要包括工作人员变动信息、基本资料等，并定期对这些资料进行更新。（6）数据库管理模块：这个分支模块主要是负责对高速公路企业所有工作人员的相关信息进行管理，系统管理人员可以通过这个模块对信息进行备份，或者对误删除的信息进行恢复。此外，如果职工受到奖惩措施或者职称发生变化，要对数据进行及时的备份。（7）系统管理模块：对于符合权限要求的管理人员，可以对人力资源管理系统中的用户名以及密码进行删除、新增以及修改工作。
（二）人力资源管理系统结构的设置高速公路人力资源管理系统的结构主要包括三大模块：（1）登录系统；（2）人力资源管理系统总界面；（3）人力资源管理系统下属分支管理系统。在登录系统中，用户可以通过输入正确的用户名和密码进入人力资源管理系统，这个模块相当于人力资源管理系统的一道"门"，直接影响到人力资源管理系统的安全性。所有只有符合权限要求的人才可以拥有正确的用户名和密码，登录系统进行相应的操作，定期对有关的信息进行维护。由于对权限有明确的要求，所以在很大程度上保障了人力资源管理系统的安全性。而人力资源管理系统总界面是在可用试图的基础上显示具体的操作功能。人力资源管理系统下属分支管理系统包含了人力资源管理系统的所有功能，对这些模块进行细致的区分，操作人员可以通过这个系统，操作很多模块，这也是人力资源管理系统可以实际操作的地方，应用性非常强。
2高速公路企业人力资源管理系统的实现
（一）用户登录模块在高速公路人力资源管理系统中登录成功的用户统称为系统管理用户，拥有其他授权的用户只能操作人力资源管理系统的部分功能，但是无法登录系统。所以为了最大限度的提高人力资源管理系统的安全性和可靠性，所以必须对用户登录输入的数据进行多次验证，尽量避免异常登录情况的发生。也就是所系统要对用户输入的用户名和密码进行读取，只有用户名和密码都正确的用户，才可以进入人力资源管理系统，并进行操作。
（二）工作人员考勤记录模块在高速公路人力资源管理系统中，技术人员要在这个模块中记录所有工作人员的考勤信息，主要包括请假、加班、出差等情况。在对工作人员考勤记录信息进行查询时，可以通过输入员工姓名、输入员工编号、输入时间等方式。也可以在查询过程中，根据员工姓名、时间等标准来输出符合标准的查询结果。
（三）上下班时间设置模块在上下班时间设置模块中，技术人员可以根据高速公路实际的施工情况，参考环境、温度等外部因素，制定科学合理的上下班时间。只有符合权限要求的工作人员才可以设置时间。这个模块不仅可以对时间数据进行修改，还可以对设置的时间进行默认设置。
（四）通讯薄设置模块通过通讯薄设置模块的窗体，技术人员可以对通讯薄中的信息进行新建、修改等功能。通讯薄设置模块的窗体主要包括三大模块：（1）输入查询条件。这个部分可以以性别、姓名等作为标准进行针对性的查询。如果以员工的姓名作为标准进行查询，查询结果就是符合姓名查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果只有一条记录。如果按照性别进行查询，那么查询结果就是符合性别查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果有多条记录。（2）查询结果列表。这个部分主要用于显示根据查询标准查询的结果以及有关内容。（3）显示全部按钮。这个部分主要用于显示数据库中所有工作人员的资料以及通讯信息。
3结语
综上所述，高速公路企业在开展人力资源管理各项工作中，很多工作都需要人工手工完成，所以人力资源耗费较大，并且会出现很多的问题，系统中的数据和信息在真实性和可靠性方面无法保障。所以市场上针对这种问题出现了很多人力资源管理系统，但是并不是每个系统都适合高速公路企业，也并不是每个系统都具有较强的针对性。所以这些系统并没有在高速公路企业中得到广泛的推广和应用。所以需要针对高速公路企业的实际情况，设计具有针对性、安全性的人力资源管理系统，加强对高速公路企业人力资源的管理。
作者：郑怀英 单位：福建省高速公路龙岩管理分公司人事劳动部
1PeopleSoft人力资源管理系统
1.1PeopleSoft人力资源管理系统的组织结构PeopleSoft人力资源管理系统通过“选才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程实现人力资源管理的信息化,如图2所示.①“选才”是指负责人员规划、招聘和录用,对应于系统的组织管理和招聘管理两大功能模块.人力资源源管理系统通过组织管理模块维护人员规划、管理组织机构和岗位编制等;并通过统一的招聘平台实现对外人员的招聘、内部空缺竞争上岗、追踪人员招聘全过程和管理人才库等功能.②“用才”是指存储人员信息和优化员工自助服务、薪酬、福利以及缺勤管理,对应于系统的个人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和员工自助服务等五个功能模块.③“育才”是指设计绩效考核制度、培训需求、计划与实施和职业与能力发展.对应于系统的绩效管理、培训管理、能力管理与职业规划等四个功能模块.④“留才”是指通过薪酬结构的分析与系统中人才库的管理,确定哪些人才具有发展潜力并给予一定的发展空间.其对应于系统中报酬分析与人才管理两个功能模块.
1.2PeopleSoft开发工具PeopleSoft系统提供的标准功能无法满足用户的所有需求,因此需要通过二次开发来实现用户的部分需求.而考虑到PeopleSoft系统的复杂性和未来升级的需要,在开发时需要遵守一定的规范,按照PeopleSoft系统规定的步骤进行,并建立详细的需求和开发文档.PeopleSoft系统通过其特有的开发工具集合PeopleTools和开发语言peoplecode,来完成PeopleSoft二次开发.其中PeopleTools常用的工具有以下3种:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系统进行二次开发的一种最常用工具,通过可视化界面将存储在数据库中的抽象信息展现给开发者.ApplicationDesigner可实现字段、表、页面、组件、XMLPublisher报表和代码等类型的开发工作.②Query[5]PeopleSoft系统包括Query和XMLPublisher两种报表.Query报表通过在页面中选取表与字段,设置查询条件,系统根据选取的字段与查询条件自动生成SQL语句来访问数据库.PeopleSoft系统为保证系统数据的完整性和安全性,不允许普通用户直接访问数据库中所有的表,因此可根据系统设置的角色来控制Query报表开发用户读取数据表的权限.③Datamover[6]Datamover用于导入/导出PeopleSoft系统数据，通过它可以完整地复制系统表结构和表内容,从而可以实现多个PeopleSoft系统环境之间进行数据传递.无论使用的是哪种数据库,Datamover通过特有的语句,可以自动转换成当前数据库可用的语句,因此大大提高了系统的兼容性.
2PeopleSoft人力资源管理系统在高校中的设计与开发
2.1项目建设目标与实施范围教职工数据是人力资源管理系统的基础数据,在高校中使用PeopleSoft人力资源管理系统需达到以下几个目标:①通过建设覆盖全校集中的人力资源管理系统,实现各校区、各学院的人力资源管理的电子化、标准化和规范化;实现线上处理人力资源管理部门的日常行政性事务工作,提高工作效率和服务,为决策层、管理层和操作层提供高效而准确的数据信息.②通过这个平台实现全新的全员参与的人力资源管理与服务模式;全校教职工可以通过系统的自助服务查看个人相关信息和办理人事业务,从而提高工作流处理效率、明确工作流的进展情况、减少管理部门与教职工之间的信息服务成本,改善学校的信息服务质量,提升教职工的满意度.③通过PeopleSoft系统的实施带动各项业务管理模式向更加完善、更强控制力和执行力的方向转变,深入推进高校治理结构的规范化、组织结构的科学化和服务能力的优质化,构建科学的资源配置体系和激励约束机制,建立有效的选人和用人机制,加强学校在高教资源上的竞争优势.为了实现上述目标,PeopleSoft人力资源管理系统功能模块结构如图3所示.
2.2项目详细设计阶段通过对相关业务部门的前期调研,了解学校人事业务与PeopleSoft人力资源管理系统标准功能的差异性,获取初步差异性分析报告.在此报告的基础上,进一步分析学校现有的业务流程,细化将来的业务流程,执行详细的差异分析和详细的解决方案的设计.高校人事部门围绕着教职工工作相关的业务服务主要包括了教职工人事信息管理、薪酬管理、职务信息管理、职位信息管理、职称评审、绩效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事报表等.而一般人事业务流程是指教职工“入、转、调、离”全生命周期的优秀人事业务,如教职工入职、转正、岗位调整和辞职管理等.在此阶段,根据对人事业务流程的调研设计出相应的流程图,以教职工入职和岗位调整工作流为例,其流程如图4与图5所示。
2.3项目构建阶段在此阶段,根据详细设计阶段的解决方案,功能顾问在PeopleSoft人力资源管理系统里面进行基础信息配置.其中配置分为两大类:组织架构配置和优秀人力配置.组织架构配置用于配置学校与岗位等基本信息,如校区地点、部门属性、部门树、员工级别、职务类别、职务代码与岗位信息等;优秀人力配置用于配置教职工的基本信息类型,如教职工类别、身份、婚姻状况、性别、身份证类型、民族、最高学位、户口类别、户口所在省、政治面貌、电话类型与地址类型等.以职务类别和民族为例,其配置界面如图6与图7所示.根据详细设计阶段的客户化开发功能设计文档,技术人员通过PeopleSoft开发工具进行二次开发以满足高校的个性化需求.二次开发主要包括:系统标准功能修改、工作流开发、报表与客户化页面组件开发等.在PeopleSoft环境下,应用程序开发分为四个阶段八个步骤,如图8所示.以岗位调整工作流开发为例,来阐述PeopleSoft应用程序开发具体过程.开发步骤如下:①在开发工具ApplicationDesigner中新建一个工程;②新建字段(Fields),即非系统字段;③新建表(Records);工作流开发包含两种基本表:主表(表名以_DAT结尾)和交换表(表名以_XREF结尾).主表主要存储页面Level0层的字段信息,交换表主要存储工作流状态、发起人、发起时间等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多种类型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表结构由字段和子表(SubRecord)组成;④新建页面(Pages);页面字段可以直接从表中拖动过去,也可以直接通过Insert插入到页面中.页面的字段类型主要有:框架(Frame)、组合框(GroupBox)、水平线(HorizontalRule)、文本(StaticText)、图像(StaticImage)、单选按钮(RadioButton)、复选框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、编辑框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、图表(Chart).页面由字段和子页(Subpage)组成;⑤新建组件(Component);将页面直接拖到组件框中,设置组件属性,如搜索表,页面工具选项等;⑥编写Peoplecode;根据具体需求,Peoplecode可以写在字段、表、页面和组件中;⑦注册组件,即通过ApplicationDesigner将组件到相应的菜单中.已注册过的组件可在网页中查看相应的页面.根据页面显示的结果来判断该功能是否已实现好.岗位调整工作流工程界面与网页界面分别如图9与图10所示.
2.4项目测试阶段实施PeopleSoft人力资源管理系统一共安装4个环境:开发环境、集成测试环境、终端用户测试环境和生产环境.功能顾问和技术顾问根据前一阶段的需求调研文档,在开发环境将学校优秀人力和组织架构等信息配置好,并进行相应的二次开发.开发环境是系统技术人员进行二次开发和单元测试的基础环境.其他三个环境的配置数据可通过数据导入工具ExcelToCI导入系统中,而二次开发的功能模块可通过ApplicationDesigner迁移到其他环境.在开发环境中针对各个功能模块进行单元测试,而在集成测试环境由通过单元测试的模块组合而成.终端用户测试环境用于学校相关部门的教工根据其业务进行相应的测试,发现系统存在的bug.根据用户测试反馈结果,技术人员解决相关的问题后,可将生产环境正式开放给学校教工用户使用.
3结语
PeopleSoft人力资源系统与国内现有的人力资源系统的区别在于它是“纯互联网架构”(PIA)和企业门户网站技术的应用程序与业务流程的集成套件.PeopleSoft人力资源系统的开发为二次开发,在其成熟的业务逻辑和数据结构的基础上,实施人员关注的是如何把高校的现有模式与PeopleSoft人力资源系统的模式合理地结合在一起.PeopleSoft人力资源系统有着很完整的各个功能模块,高校可以根据自身的实际情况,分阶段实施各个模块,每个模块之间都可以做到无缝连接.因此,对于现有的国内人力资源系统,PeopleSoft人力资源系统不仅有着完善的基础架构,而且提供了适用于高校人才管理的标准功能,后期维护方便,可扩展性强.
作者：刘礼芳 何来坤单位：杭州师范大学信息化中心
[摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源管理所面临的问题，结合旅行社的具体特点，提出只有采用可持续发展的战略，构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系，才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展，吸引和留住优秀人才，取得竞争优势，推动旅行社走向成功。最后，提出了构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的具体措施。
[关键词]人力资源管理；可持续发展；旅行社
一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题
(一)旅行社人力资源结构严重失衡
目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
(二)机制不灵活，人员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。
(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建
(一)确立人力资源管理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。
在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。
(二)对人力资源实行分层分类管理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、优秀和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是优秀人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励优秀人力资源。
从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的优秀人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率
企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系
人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其优秀是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系
目前，中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内，出游的居民数量非常大，旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态，对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害，不利于行业的长期发展，而且也无法保证导游的质量，每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素，但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾，只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系，将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配，才能从根本上保障导游人员的长期均衡。公务员之家
三、结论
企业竞争优势的获取有两条不同的途径——外部途径(外生战略学派)和内部途径(内生战略学派)，实践中企业的发展必然是外部途径和内部途径的统一。企业一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点的准确把握；另一方面又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。只有两者兼备的企业才能够在目趋激烈的竞争环境中脱颖而出。人力资源管理是旅行社获取内生竞争优势的途径之一，而可持续发展的人力资源管理体系也综合考虑了旅行社外部的人力资源状况，特别是行业内的人力资源状况，因此它也兼备外部途径的性质。内外结合，可持续发展的人力资源管理战略促进旅行社发展也就理所当然。
摘要：本文阐述了人力资源管理系统的重要性，详细介绍了在人力资源管理系统开发中数据抽取模块的实现。
关键词：MVC；模板；存储过程
1 引言
随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化。人力资源管理系统帮助企业提高人力资源管理工作的效率，并提供人力资源的决策分析。数据抽取模块实现了从人力资源管理系统的大量数据中及时有效地抽取出各部门所需要的数据。
2 系统简介
人力资源管理系统是基于MVC设计模式与J2EE架构的Web应用系统，采用了Struts与Expresso框架技术。系统分为表现层和业务层两部分，表现层主要是显示系统展现和返回给客户端信息以及执行客户端页面的跳转，包括Jsp页面和Action类，主要应用Struts框架中的V(View)和C(Controller)来实现。业务层主要实现系统的业务逻辑M（Model），包括Service接口和实现类、BO对象、VO对象。
3 数据抽取模块表现层的开发
3.1 JSP页面的建立
系统中的View部分主要是JSP页面，和自定义标签构成了表现层的表现逻辑。在页面开头部分使用struts的标签(tag)，使页面简化。此外还使用了系统中自定义的标签，使用标记表示引入系统的样式表文件style.css，表示引入script脚本文件；表示在页面中引入系统菜单；是系统自定义的一个标记，用来显示和隐藏查询条件区域；是Struts-html标签库中的标签，在页面中生成一个text属性的html元素，表示以文本方式输入的查询选项内容。controlOptions是系统自定义的标签，表示把控件的所有项都作为一个标签。
页面显示的指标列表中logic:iterate是Struts-logic标签库的标签，将业务层中的数据展现给客户端，即indexForm属性对应的FormBean中的内容，type表示的是FormBean中的内容，该页面中业务层返回的数据是指标集的值对象IndexVO，bean:write是Struts-bean标签库中的标签，表示把IndexVO中对应的属性显示到JSP页面中，JSP页面searchIndex.jsp实现把业务层中获取的数据展现给客户端。
3.2 控制器(Controller)的实现
ActionServlet和ActionMapping类构成了Struts的控制器部分，其中Servlet类型的ActionServlet用来接受客户端的请求，并选择执行相应的业务逻辑，然后把响应结果返回到客户端。ActionServlet 包括一组基于配置的ActionMapping 对象，ActionMapping 对象通过配置文件为请求提供实现该请求业务逻辑的ActionClass之间的映射关系。
3.3 Action的实现
主要由IndexManageForm和IndexManageAction实现，前者主要用于封装由客户端发送的请求和保存在业务逻辑处理过程中产生的业务数据。后者则是用来处理用户的请求，为表现层与业务层提供了一个桥梁，根据具体的操作访问相关的业务服务，并且根据业务服务的处理结果，返回相应的下一步处理。在设计中采用了Business Delegate的设计模式，将真正的业务处理交给IndexManageService来实现。
4 业务层的开发
业务层部分是对数据抽取模块中业务逻辑处理的实现，利用了Expresso中的DBObject构成数据访问对象及业务对象。业务服务及业务对象实现了Application Service设计模式，构成了系统中的业务层，通过Application Service向客户端提供统一的Service接口，封装了业务对象及数据访问对象的细节，从而使客户端透明的访问业务服务。
4.1 DBObject的定义
指标集管理的数据访问对象与业务对象合并成了一个对象，它们的基类BaseBusinessObject继承于expresso中的SecuredDBObject，主要提供了数据的添加、修改、删除及查询等基本操作。DBObject通过数据库连接来与数据库进行交互，提供了一个将数据访问对象与关系数据库中的表进行映射的一种机制，主要负责将业务数据进行持久化，同时它也包含一些业务逻辑。
4.2 MultiDBObject的定义
需要对多个数据库表之间进行连接查询时就需要MultiDBObject。对指标定义表和指标SQL定义表连接查询首先通过addDBObject()方法将需要连接的对象添加到MultiDBObject上，然后设置它们之间的连接关系，再执行查询方法。
5 系统中对实现数据抽取存储过程的加载
在系统中调用数据抽取模块的存储过程是使用CallableStatement 类来实现的，它实际上是PreparedStatement 的一个子类。传给prepareCall方法的参数是存储过程调用中的书写规范，指定存储过程的名称，？代表了需要指定的参数。存储过程带有的输入参数，通过setXXX()方法来设定输入参数的值；存储的返回参数，通过registerOutParameter()方法来注册输出参数。
6 数据模板文件上传的实现
Struts是由ActionServlet、Action、FormBean、ActionMapping、ActionForward、ActionError和Struts标记库等基本组件组成的，借助于这些组件实现文件上传。具体步骤：（1）在视图中加入文件控件，form表单中加入属性enctype= 'multipart/form-data'?（2）在配置文件struts-config.xml中，将UploadForm实例化，从ActionMapping类中得到UploadAction实例，path为UploadAction 类的相对路径，type为连接到本映射的UploadAction类的全称，scope为UploadForm的作用域。（3）建立一个UploadForm.java类用来保存请求的参数，其中该文件中的变量名称与HTTP请求参数中的名称一致，使用get和set方法得到上传文件的参数，导入用于获得视图中要上传文件的类。（4）建立一个UploadAction.java类用来处理要上传的文件。从UploadForm中接收上传参数，处理相关的合法性操作。（5) 将文件上传到服务器。
7 数据写入Excel模板的实现
在系统的实施项目中，将抽取的数据以Excel表的方式输出，把抽取的数据写入Excel模板是利用POI项目的HSSF对象实现的。xls文件从大到小包括了HSSFWorkbook HSSFSheet，HSSFRow HSSFCell，可在cell中设置各种类型的值。POI为利用纯java操作ole2对象提供了可能，而且克服了ole对象调用的缺陷，提供了服务器端的Excel解决方案。
作者简介：李华（1974-），女，辽宁东港人，硕士，主要从事计算机教学与研究。