发布时间：2022-07-24 02:57:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇建筑企业人力资源管理探讨，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：建筑行业作为我国的支柱产业，是一个劳动力密集，人力资源管理应用空间巨大的行业，尤其是在中国入世以后，随着社会经济的飞速发展以及科技水平的提高，建筑企业急需一大批高素质、复合型、创新型的人才来为企业注入动力，增添活力，总而言之一句话，市场的竞争归根到底就是人才的竞争。本文从做好建筑企业人力资源管理工作的重要意义出发，对如何创新人力资源管理工作展开探讨，以期为建筑企业的人力资源管理创新工作提供有利建议，使创新顺利进行。
关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；创新研究
前言
近几年，我国的建筑行业得到了蓬勃发展，再给国家及社会带来巨大经济效益的同时，也容纳了大量的闲散劳动力，缓解了社会压力，建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务，也是现代建筑企业生存和发展的需要，面对激烈的市场竞争环境，建筑企业要想立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。
一、建筑企业人力资源的特点
由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：
（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
（2）建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束职工就从现场撤回，只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。
（3）建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位便不能全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，基础设施落后，使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑企业人力资源管理创新研究
随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业优秀竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
（1）建立起完善的人力资源战略规划
建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，以此增强企业的人才竞争优势。
（2）创建适合企业发展的人力资源管理体系
当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力，而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。
（3）建立科学合理的绩效评价制度
在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济的不断深入与发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此，我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（4）建立有效的员工培训机制
有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
结束语
综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的优秀，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的优秀竞争力，并最终实现企业的可持续发展。
摘要：人力资源管理作为一个企业、单位不断发展的支撑点，在整个单位的运营中，起着不容小觑的作用。因而，只有不断深化与更新企业的人力资源管理理念，提升企业的人力资源管理竞争力，建立更加完善的管理系统与体系，才能从根本上使建筑企业向着更加完善的方向发展。
关键词：建筑企业；人力资源；管理；途径
由于我国的建筑企业的人力资源管理受传统管理模式的影响较深，因而在人力资源的配置上、管理职能的分配上与现当代的许多新兴企业、外资企业有着较大的不同，因而其人力资源的配置存在着许多误区，这也成为了制约我国建筑企业长足发展的瓶颈。
一、建筑企业现有人力资源状况分析
（一）从业人员多
建筑企业作为国民经济的支柱产业得到迅速发展，从业人员不断增多。目前我国建筑业的从业人员在50千万以上。现阶段建筑施工企业，无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位，在吸收大量的农村剩余劳动力，提供更多就业机会，增进社会稳定性方面发挥了重要作用。
（二）人力组成复杂
建筑施工企业的人力资源组成复杂。有施工企业临时雇佣的农民工、技能娴熟的技术工人、经验丰富的管理人员、技术专长的专业技术人员，此外每年还录用一批高素质的大学生。不同人才有不同的特点，对应的职业生涯规划也不相同。
（三）人力素质偏低
建筑业属于劳动密集型行业，从业人员中技术和管理人员很有限，主要是农民工。农民工教育普遍较低，未经过技术培训使得他们的水平比较低，专业素质缺乏。
（四）人力结构不稳定
建筑企业的工程项目遍及各地，基层单位根据某个项目的情况组建项目管理机构，项目结束又重新调整、流动，人力分散且流动性强。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
（一）不重视人力培育
现代人力资源管理强调寻求、选拔、录用、培育人才，人力资源管理竞争力连续、动态、向上，任何环节都可能影响整个企业的工作效率和人力竞争。人才作为一种资源，需要利用、开发和保护，使人才可以根据企业发展的要求进一步持续发展，所以说培育人才是人力资源竞争力的优秀环节。但是，当前建筑企业把对员工的培训和开发认为是会加大企业的费用和成本，未能意识到人力资源的战略作用。也有的企业虽然重视培训人才，但因为管理基础薄弱、观念落后，人力资源管理竞争力知识匮乏，使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性，随意性大，培训结果令人失望。
（二）缺乏有效的人才激励机制
有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。但是，建筑企业激励机制单一，缺乏活力、用人机制不灵活，严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然当前建筑企业分配制度的改革一直在持续，基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这样就使企业员工心理产生严重的“不平衡”感，这势必造成工作效率低下，企业凝聚力涣散。
（三）人力资源管理执行不到位
人力资源执行是否到位是建筑企业人力能否顺利贯彻、完成预定人力资源目标的决定因素。人力资源管理执行是企业竞争力的优秀，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业，市场竞争日趋激烈，在这个变无定数的环境中，组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑企业人力资源管理中“缺失的一环”，直接影响了企业的兴衰成败。建筑企业设置人资组织模式多是沿用传统的金字塔组织形式，而在多变环境下，这种组织模式很难适应人资管理的要求，存在着信息沟通失真、流失严重等问题，导致企业人力资源管理执行不严重到位。
（四）人才招聘制度存在不足
建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。
（五）薪酬制度缺乏科学性
建筑企业在薪酬分配制度上明显存在着一线员工的待遇差的毛病。一线技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。但一般建筑施工企业的现场一般技术人员月收入普遍偏低，明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。
三、推进建筑单位人力资源建设的途径
（一）规范任免机制
在建筑单位的人员任免上，国家相关部门应出台一些相应的规章制度，保障此类选拔能够将合格的人才选拔到建筑企业的队伍中来。对于单位，应该根据法规的要求，坚持德才兼备的标准，根据其中的硬性指标，公道正派，善于密切联系群众，既有较扎实的政治理论知识基础，又有开拓创新能力的优秀人才选拔到建筑单位队伍中来。并且各单位也要根据自身的特殊要求，选择更适合本单位发展的人才。这样才能使建筑单位工作更加规范，建筑单位人员的办事效率才能有更大的提高。除此之外，还应在单位加强建筑单位人员的薪资保障制度。最后，应按时对在职建筑单位人员进行考核，保证其工作质量，对工作期届满的人员要及时进行轮换，以补充新鲜血液。
（二）要建立健全激励机制
为了形成正确的用人导向，全面、客观的考核建筑单位人员的德，能、勤、绩、廉的情况，各单位要建立健全完善的考核规范，对于在工作中有突出贡献的个人及时予以经济和精神的嘉奖。譬如，对于在工作中有创新的做法，有积极思考态度的个人，根据其提出的好的观点进行嘉奖。对于在工作中偷懒懈怠的人员，给予相应的书面警告，以督促其负责任的完成自身工作。并且，还应该充分关心在工作中有困难的职工，及时帮助其解决生活的困难，解除其后顾之忧，以使其更好的服务于岗位。
（三）加强人力资源的培训
我国的建筑单位人力资源管理部门缺乏一个组织、一个课堂为此类人员提供必要的课程，以使这些不同层次、不同年龄的管理人员能够有机会系统的、有针对性的对现代化的人力资源管理体系进行深入了解。并且即使个别单位开设了此类的管理培训班，也往往以外听报告、宏观灌输为主，并未结合建筑企业特殊的行业背景以及实际情况来进行讲解，这就造成了人力资源管理人员在进行了学习之后，也无法将所学知识应用到实际中。除此之外，培训形式的单调，培训内容的滞后，培训教材的不规范，以也都导致了人力资源管理无法落到实处。
（四）加强执行力
执行能力是企业最终达到经营绩效的具体手段和方法，执行力较差会耗费企业大量的物力和财力，从而会影响企业的战略规划和发展。因此在具体的工作中，改变人力资源管理的被动局面要注意：加大企业组织结构的创新。通过对企业内部的明确的分工与协作，并且对各部门的职责进行更加科学规范的划分，将大大提高信息沟通和传递的有效性，从而能够在具体战略的执行中做到有条不紊、有章可循。并且在整个作业流程中要注意标准化的操作与管理，通过科学的考核标注与计划来对员工的表现进行合理的评定。在此过程中还要注意企业文化的营造，以凝聚员工积极进取的奋进之心。
四、结束语
建筑单位人力资源建设作为我国传统企业建设中的重要的组成部分，在整个各行各业的人力资源的建设中起着不容小觑的作用。只有不断加强对建筑单位队伍的考核与监督，不断提升单位领导对于建筑单位建设的重视程度，不断完善我国在建筑单位工作规范方面的相关法规，不断提升建筑单位人员的综合素质，才能使得建筑单位工作有章可循，有据可依，才能从根本上保障建筑单位队伍的人力资源建设，也才能从长远上，保障使得建筑企业能够取得更加稳步的发展。
摘要：强化人力资源管理对于建筑企业非常重要。本文主要对建筑企业人力资源管理存在的一些问题进行了分析，并提出了一些建设性意见，希望能够对建筑企业产生积极的影响。
关键词：人力资源 建筑 问题 措施
无论是哪一个行业，企业之间竞争归根结底是人才的竞争，各个行业越来越注重人才这一宝贵的资源。要想真正在激烈的竞争当中利于不败之地，建筑企业一定要将人力资源作为第一重要资源，将人才作为企业的资本。
一、建筑企业人力资源管理现状
1.工人素质较低。一般来讲，传统的建筑企业从业人员普遍素质较低，学历也呈现多元化，各个层次的人员不能够很好地满足企业发展的需要。对于建筑企业来讲，其从业人员主要来源为农村剩余劳动力，根据相关资料分析，这一个庞大的群体当中，初中及其以下学历者超过90%。他们在从事本行业之前，有一大部分人员并没有参加过相应的工作且未进行岗前培训，或者只是单纯地进行了一些培训，使得从业人员技能水平参差不齐。随着当前建筑企业高新技术的快速发展，使得这些未受过专业训练的从业人员更加力不从心，最终将会造成工程质量出现问题。
2.缺乏技术人员。在当前建筑企业当中，技术是否真正先进与企业的存亡有着必然的联系，可以说建筑企业的生命线仅仅攥在技术人员的手上，因此，建筑企业技术人员的水平直接关系到企业的长远进步。自从加入世贸之后，建筑企业对于技术人员提出了更高的要求。可是，在我国建筑企业当中，现有的技术人员普遍存在知识技能较低、知识更新困难等问题，这必然对于企业的长远发展产生着直接的影响，影响到整个企业的竞争能力。
3.人才流失较为严重。一般来讲，建筑企业主要流失的是中青年技术和管理类型的人才，特别是刚毕业不久的大学生。这些人员的离职给企业造成了非常严重的损失。大批的人才流失不仅造成了企业人员结构发生变化，给企业人力资源管理造成各种困难，企业被迫重新招聘，加大了成本。
4.缺乏对管理人员科学安排。一般的建筑企业没有一个较为长远的人力资源管理结构体系。在传统的企业当中，一些用人单位不能够很好地摆脱用人唯亲的观念，在人才的使用上不是很灵活，并没有思考如何发掘人才的措施，使得企业很多人才外流，造成了人才结构发生变化。
对于一个建筑企业来讲，既懂工程项目，同时又懂人员管理的人才变得越来越少。近些年来，随着市场的飞速发展，建筑企业的人才需求逐渐向复合型人才进展，使得当前企业人力资源结构表现的非常不合理。建筑企业初级人才比较多，而并没有一个对高级人才合理引进的措施，使得在现代化建设过程中不能够很好地满足建筑业的发展要求。
二、建筑企业人力资源问题分析
1.劳务市场缺乏规范。第一，当前绝大多数企业并不主动去与劳务公司合作。从当前形势来看，建筑市场还是一个买方市场，企业为了能够更好地降低自身成本，大多将劳务工作分包给“包工头”。其次，建立健全劳务公司需要面临较大的经济负担。要想建立一个比较完善的建筑劳务企业，除了需要缴纳一些税款之外，还需要承担一些诸如培训费等费用，甚至一些地区对于建筑劳务公司的征税情况出现了诸多不合理的情况，这些都造成了劳务市场缺乏规范。
2.未建立合理用人机制。当前很多企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。大多数建筑企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有去培训他们。二是人员责权利不合理。很多建筑工作人员的工作量较大，但又没有一个科学的管理。一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。三是缺乏竞争机制。因为受到长期计划经济的影响，我国建筑企业形成了僵硬的人事制度，很多富余的年龄偏大、素质较低的人员不能够得到很好的安排，而大多数从高校招聘来的高素质人才又不能够给予重用。
3.绩效考核不合理。当前建筑企业考核制度不合理，考核过于形式化，缺乏硬性指标给予约束。考核之前没有一个很好的目的，考核之后相互沟通，及其因为考核过程自身的欠缺等原因都造成了绩效考核失败。
4.企业缺乏相应培训。因为企业人力资源开发理念不完善，为了更好地降低成本，培训工作非常不到位。主要表现如下：一是未设置培训目标。许多建筑企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。三是培训方式落后。很多企业居然仍然沿用课堂教学方式，无法给员工一个实践的平台，缺乏创新性。四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核流于形式，效果较差。
三、强化建筑企业人力资源管理的措施
1.建立以人为本的管理理念。建筑企业一定要树立起“以人为本”的观念，重视对于人才的开发和利用。以人为本是当今一种较为全面、深入的管理形式，主要强调一种以人为中心的观念，重视对于人的培养，开发人的创造力。一定要全面开发人力资源，激发企业员工创新意识和主动性。
2.完善用人机制。在人员招聘过程中，企业应该提前进行人力资源需求规划，在对于企业人力资源合理分析之后再安排招聘工作。要不断更新人才招聘的理念，充分利用好外部与内部招聘相结合的方式。主要做法如下：一是拓宽人才引进渠道，利用好人才招聘会等吸纳人才。企业引进的人才不仅需要有技术，同时还需要具备经验，要注重对应届毕业生的补充，做好后续人才储备。二是注重对内部员工培养，从职业分析中出发，选择内部优秀的员工加以培训。在人才的应用上，一定要坚持合理配置的原则。第一，应该应用多种用工形式，依照员工在工作岗位上的表现，在用工形式上进行转换，并可以依照项目给予调整。第二，建立健全畅通的人才内部流动机制，定期依照员工的考核情况给予职位调动，形成一种动态竞争模式，且应该引导人才走向基层。
3.健全薪酬激励制度。建筑企业要想真正利用好企业人力资源，不能够单纯依靠人力资源制度来约束员工行为，一定要应用多手段的激励方式。企业主要可以从如下几个方面考虑：第一，建立科学合理的薪酬体系。企业需要在工作评价和能力评价的基础之上，完善企业工资制度和福利制度。需要适当增加学历工资，这样能够有效避免一些青年技术人员的离职率，帮助企业吸纳高素质人才。同时，还需要加大对于高级技术人员的激励程度，对企业产生较大贡献的人员应该给予大额奖励。第二，改进员工工作环境。建筑企业不仅应该注重改善现有的工作环境，还需要关心员工与员工、领导之间的关系，从而形成一个较为和谐的氛围。第三，建立分权与授权机制。建筑企业应该依照每一个职位的工作内容，充分考虑任职者的能力，让他们在自身岗位上能够拥有管理的权利。
总之，建筑企业人力资源是关系到企业生存的重要资源，只有合理的人力资源管理体系才能够真正保证企业未来的发展。所以，要建立科学合理的人力资源管理体系，不断开拓新成果，实现高效的人力资源管理，不断提高企业优秀竞争力，真正保证企业蓬勃发展。
一、概述
1.人力资源理念
人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动。
2.建筑企业人力资源特点
2.1建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的教育培训显得不足；
2.2流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。
二、建筑企业内人力资源管理模式存在问题
缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的优秀资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系；
冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调；
职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性；
薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。
三、主要创新策略
1.更新人才观念，建立完善管理体系
创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。
2.树立市场观念，建立动态管理模式
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。
