二孩政策对护理人力资源管理的影响

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇二孩政策对护理人力资源管理的影响，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

随着我国实施全面开放“二孩”政策，有研究预计中国每年约有２００万左右的女性会由于二孩的生育，在接下来的一年内退出劳动力市场，有的甚至永远退出职场。国外有研究者提出，由于生育和照顾孩子使职业女性工作不连续，再加上双职工家庭可能无法照顾２个孩子，所以传统观念影响下女性会选择辞去工作自己在家带孩子，这就导致女性离职率增加。护理由于其独特的工作环境和工作任务，使得护士群体有着鲜明的性别特点，即是以女性为主导的行业，一旦大批护士因生育二孩而休孕产假及哺乳假，将导致护理人力资源短缺现象更加严重。但由于孕妇及新生儿的增加使社会对医疗护理的需求急剧增加，因此“二孩”政策对护理行业人力资源产生剧烈冲击，会大大增加护理人力资源的短缺。目前对“二孩”政策影响的研究多采用横断面研究或者以社会人口学研究为主，剖析该政策的利弊，且针对“二孩”政策带来的短期人力资源管理的研究局限于人力配置方面，没有全面考虑人力资源管理涉及的员工招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、职业生涯规划等其他方面。“二孩”政策下的护理人力资源管理是护理管理者亟需解决的问题。本研究采用现象学研究方法对护理管理者进行半结构式访谈，旨在了解“二孩”政策下护理管理者对护理人力资源管理的体验及存在的问题，为开展针对性护理人力资源管理提供参考。

１对象与方法

１．１对象

本研究采用最大差异法抽样，尽可能选取具有代表性的研究对象，要求有一定的学历跨度、科室区别等。２０１７年７～９月选取广东省５所三级甲等医院的护理管理者为研究对象，入选标准：愿意支持本研究；从事护理管理工作５年以上；中级及以上职称；样本量以受访者的资料重复出现，资料分析不再呈现新主题为标准。共选取１２名护理管理者，均为女性，年龄３８～４６（４２．５±２．３）岁；学历：本科１０名，硕士２名。工作年限１５～２７（２１．７±３．１）年，从事临床护理管理７～１９（１１．０±３．１）年。职称：副主任护师５名，主管护师７名。科室：护理部２名，内科２名，外科３名，手术室、儿科、妇科、ＩＣＵ、急诊科各１名。按受访顺序对研究对象进行编号（Ｎ１～Ｎ１２）。

１．２方法

１．２．１资料收集方法

在获得研究对象知情同意的前提下预约访谈，时间及地点选择以受访者方便为原则，大部分选择护理管理者下班后的休息间。课题组成员根据研究目的和查阅文献初步制订访谈提纲，并根据２名受访对象的预访谈对访谈提纲做适当调整，最终访谈提纲的主要内容为：①“二孩”政策实施后您在人力资源管理方面有什么改变吗？②“二孩”政策实施后您对护士培训方面有什么感受？③“二孩”政策实施后您在护士薪酬管理方面有什么变化吗？④您在“二孩”政策实施后对护士职业生涯规划有什么变化吗？征得研究对象的同意后，对访谈全程录音，并现场记录笔记，访谈过程中结合情境对部分问题进行深入探究。所有访谈内容在２４ｈ内转录为文字稿。受访者谈话时间以个体无新信息出现为准，本组访谈时间为２４～６５ｍｉｎ。

１．２．２资料分析方法

采用Ｃｏｌａｉｚｚｉ分析法分析访谈资料，研究者仔细阅读所有的访谈记录，析取有重要意义的陈述，再对反复出现的有意义的观点进行编码并将观点汇集，通过辨别出相似的观点，升华主题概念，最后为防止信息遗漏或理解有误向研究对象核实求证。

２结果

２．１护士招聘选拔的性别倾向

护理一直以来是女性主导的职业，在实施全面放开“二孩”政策下护理行业招聘选拔的性别倾向将发生改变，有１１名护理管理者认为由于女性孕产假期长，将来招聘和选拔护士，同等条件下更倾向于选择男护士。Ｎ２：“现在‘二孩’政策出来了，我肯定更倾向于招男护士，只要男护士愿意留下我肯定愿意要，女护士孕产假这么长，离岗太久，所以我更喜欢男护士。”Ｎ６：“现在选护士最好是生完二胎的，不敢要未婚的，所以男生更占优势。”Ｎ８：“女性护士还是相对男性更加细心一些，而且男性护士流动性太大，离职率会高。”

２．２护士培训计划改变

由于符合“二孩”政策的护士往往是护理队伍的中坚力量，骨干护士因孕产假离岗，这将导致对替补人员的培训力度需要大大加强，使低年资护士被迫短时间内接受高强度培训顶替骨干护士，科室的岗位管理处于被动局面。Ｎ６：“满足二胎的护士本来是夜班的中坚力量，现在生孩子休假，组长的工作年资要求会降低，以前专科工作５年以上才有资格任组长，现在４年就够组长条件。”Ｎ７：“本来将护士的培训计划做好了，但是一旦怀孕就开始孕产假，所有的培训计划全部取消或者推迟。”Ｎ１２：“现在很多总带教都休产假，培训计划很难实施。”

２．３护理人力短缺

受访者均表示“二孩”政策后护理人力资源严重不足，一方面要照顾怀孕上班人员，一方面产假后直接护理人员减少。Ｎ３：“产假１５人，怀孕７人，这半年统计就有２７名护士不在岗，科室一共１２３人，人力很紧，能上夜班的人数减少，夜班频繁，很多护长都排自己夜班”；Ｎ９：“为了照顾怀孕的同事，只能尽量安排她们上行政班，所以现在排班都排不开。”Ｎ１０：“我们科有的护士一怀孕就开始休病假了，而且很突然，导致我们排班很被动，人少就很难排班。”２．４奖金绩效分配问题由于产假假期增加和产假人员增多，科室奖金合理性分配也会受到很大影响，受访者表示科室在“二孩”政策后的奖金绩效管理均有调整。Ｎ３：“产假绩效奖金是按原则规定发放，科室二次分配时会根据绩效再次分配。”Ｎ７：“现在产假人那么多，如果在休假期间还拿８０％的绩效奖金，这对上班的人不公平。”Ｎ９：“我们科关于孕产假过多也进行了科室讨论，大家认为产假期间应只有基本工资，奖金是在岗人员创造的。”２．５职业生涯规划影响“二孩”政策出台使得部分护士因生育计划而导致提前或者推迟原本的职业规划，包括晋升或者进修深造，部分护理人员由于照顾孩子而终止职业生涯。Ｎ１２：“工作就是为了生活，护士希望两者同时兼顾，在早期兼顾家庭多一些，毕竟小孩还小，因此她们将晋升计划提前完成。”Ｎ６：“原来有护士打算出去进修，但是因为要生二孩就放弃了，这也是没办法的。”Ｎ８：“我们科有一个护士本来打算今年小孩上幼儿园了就去读在职研究生，结果发现又怀孕了现在都没打算了。”

３讨论

３．１重视“二孩”政策引起的人力资源短缺

“二孩”政策后短期内生育率的上升将破坏市场劳动力的供给均衡，而护理专业性过强其岗位的可替代性过低导致替补人员的选择范围过小，故护理人力资源短缺现象较严重。有研究发现，护理人力资源的短缺会增加患者坠床或跌倒、尿路感染、疼痛、压疮、呼吸机相关性肺炎（ＶＡＰ）等不良事件。一旦护士长未意识到或未重视“二孩”政策对护理人力资源短缺的影响，未提前了解本科室符合“二孩”政策的护理人员的生育意愿，未做到未雨绸缪，会导致科室护士集中孕产假，使护理管理者处于被动局面。护理管理者应充分了解科室休孕产假、已怀孕及正在备孕的护士人数，及时向护理部汇报或者申请增加护士，同时也利于护理部统筹医院护士的需求，以便在制定护士招聘计划时将此因素考虑进去。因此，护理管理者应重视“二孩”政策引起的护理人力资源短缺，预见性采取措施过渡“二孩”生育的高峰期，保障护理质量，提高患者安全。我国可借鉴国外针对孕产假护理人员资源管理做法，如通过相关政策和法规采取强制性手段维护和补充护士资源，或者强化教育培养、增加教育资金来增加护士的来源，通过护理人力资源优惠政策、改革保留机制、吸引外籍护士等措施来弥补护理人力短缺。张静容通过改变传统的轮休方式，采取弹性工作制度，建立人才考核模式来强化“二孩”政策下医院人力资源管理制度的落实。笔者认为可以尝试引入战略人力资源管理理念，做好“二孩”政策下护理人员储备、人力资源预测方案，通过护理人力资源需求预测、人力资源供给预测和评价，对未来一定时期内“二孩”政策带来护理人力资源短缺情况进行假设。另一方面医院可通过鼓励返聘退休护理人员，采用弹性排班方式、鼓励产假人员缩短产假提前上班来增加在岗人员。

３．２需优化护理队伍性别组合

按照广州市最新规定，女职工顺产可享受产假１７８ｄ，剖宫产可享受产假２０８ｄ，符合生育的“二孩”产假更是在“一孩”产假基础上增加１５ｄ，女性员工在怀孕满７个月、哺乳期间护士排班将有１ｈ休息，以及此期间各类请假次数会大幅增加，因此女性职工休假时间增加。本次研究结果显示，护理管理者在招聘和选拔护士时更倾向于男性，这与多项研究结论相符合，一方面政策为了保护女性职工而制定相关的生育保险规定指明：企业生育保险费一般由女职工所在企业承担，这个规定导致用人单位承担的成本随之增加，另一方面女性孕产假会脱离岗位，这就会形成女性就业歧视的现象。从护理管理的角度出发，一方面为了实行个性化护理适应各种患者需求及保护男性患者隐私；另一方面不同性别的思维模式、工作习惯的互补，以及男护士在生理和心理上的不同都会使男护士的加入优化护理团队的结构，构建更合理和高效的护理团队，因此护理管理者应该逐步增加男护士配置比例，提高男性护士职业归属感，降低男护士流失率，同时需合理配比女性护士，充分发挥不同性别护士的工作优势。

３．３加强在岗护士培训

由于护理超负荷工作、作息不规律可增加怀孕护士早产的风险，所以护理管理者会适当减少怀孕护士工作量和培训时间，甚至取消或者延迟培训计划。再者由于符合“二孩”政策的女性职工有一部分属于高年龄产妇，有可能不良反应较多，怀孕风险较大，因此容易在毫无预计下休假保胎，护理管理者只能被迫加强其他护士的培训力度，甚至降低培训要求替补孕产假人员。现有工作只能分摊给在岗人员，从而增加在岗人员的工作量和工作压力，长久后必然会增加现有员工离职的风险，最终导致护理质量下降。因此，护理管理者一方面应加强在岗护士的培训力度，提前储备科室骨干力量，有计划地培训低年资护士，提高护士护理实践、理论知识、操作技能和工作方法。另一方面应关注护士孕产假期间培训管理，有计划实施孕产假期后上班前的护理培训，保证孕产假护士能进入“无缝连接”的工作状态，不仅能提高护士上班工作效率，保证患者安全，还能减轻孕产假护士长假后返岗心理压力和焦虑状态。

４小结

本研究采用质性研究方法，了解“二孩”政策后护理管理者对人力资源管理的体验，分析该政策对护理人力资源管理的影响，研究结果可为应对现行生育政策下的人力资源管理提供参考，以期待提高护理人力资源管理的效率，保证护理质量。但是由于资源的有限，访谈对象均来自广东省三甲医院，可能导致研究结论过于局限。今后的研究需进一步扩大研究人群，探讨应对对策并验证其可行性和适用性。

作者:向美焕 冯晓玲 陈珺仪 冯晓薇