企业文化与个人意识形态之间的平衡

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇企业文化与个人意识形态之间的平衡，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

国有企业作为我国经济的重要支撑力量，为经济平稳、健康的发展发挥着不可替代的作用。国有企业文化作为自身发展的精神力量，也成为不可忽视的软实力。当前，我国处在全面深化改革的攻坚期和深水区，特别是国有企业的改革和国有企业文化创新对发挥公有制主体地位有着重要作用。人本意识作为国有企业职工个人话语权的体现，对促进国有企业的健康发展有着长远的指导思想，而每个人的意识形态又是千姿百态的，因此如何在国有企业文化中找到与个人意识形态的平衡点是一个重要问题。

一、国有企业制度形成的意识形态逻辑

国有企业制度的形成，不仅是规则的约束，也是意识形态在制度深表层次下的价值逻辑体现。国有企业制度作为社会主义国家重要的组织形态，其制度变迁也伴随着意识形态的调整，由国企同构的政治本位意识形态逐渐变为国企分离的多元化建构。

（一）计划经济时代：国—企同构的政治本位意识形态

改革开放前，我国是一个集政治、经济、文化为一体的同质形态。在政治本位意识形态的指导下，形成高度统一的计划管理体制。社会类型单一，主要是全民所有制和集体所有制，并且整个社会结构是个比较封闭的状态。在建设时期，国有企业是按照政府指导进行采购、生成和分配。这也与当时国家想迅速脱离西方国家的封锁，立足社会主义制度、形成中国民族工业有很大的关系。这是社会主义意识形态对国企意识形态领导的必然结果，表现为国家对国企经济决定权、对国企管理的领导权、对国企意识形态的控制权。其中对经济的决定权表现为对国企的资金产生、分配等都是依赖于政府的统一规划。对管理的领导权表现为国家对国有企业实行“统一领导，分级管理”，国有企业分属中央或地方（省、自治区、直辖市），由中央管理、中央与地方共管但以中央为主、中央与地方共管但以地方为主、地方管理这四种形式。但无论是中央还是地方的国有企业，它们又必须隶属于本级政府的行业主管部门，由其进行直接管理。对国企意识形态的控制权表现为始终与国家意识形态的主导相一致，体现政治本位意识形态的结构。

（二）市场经济时代：国—企分离的多元化建构

改革开放后，国家的经济主体发生一些转换，市场经济开始进入国家经济体制，打破了传统的政治本位意识形态，形成了国—企分离的多元建构。同时，意识形态领域也发生了转换，摒弃了以阶级斗争为纲领的方针，逐渐实行多元化、开放化的方针政策，在国企中表现为，国有企业逐渐放权，借鉴西方企业制度的结构形式，以承包制、股份制等优化资本结构。同时，将企业的生产权、交换权和分配权也下放给私有企业，让其依据市场的需求量来进行生产和分配，极大地增强了市场活力和体制灵活力。企业在市场经济下的实践活动为其意识形态话语权的转变也增加了说服力，特别是股份制的实行，每位职工都是企业的分红者，极大地改变了政府本位意识形态的主导。国有企业的资金来源从依赖政府变为由多元主体支持；管理体制的绝对领带也从政府变为多元主体的参与；意识形态的控制也逐渐放宽，逐渐借鉴西方企业管理的方法，形成以马克思主义为指导的人本意识文化体制。

二、国有企业文化背后的话语权转变

国有企业的成长历程也反映着国有企业文化话语权的转变。从计划经济时代的绝对服从到市场经济的多元化，其各种因素与规则逐渐渗入话语权的各个方面，国有企业职工的话语权也在发生改变。

（一）话语制度：从政治给定到市场决定

计划经济时期的国有企业与行政等级是有相联系的，其管理权时政府赋予的。这种形式上的国企并不是严格意义上的企业，它所代表的只是政府指令的实行，其话语体系是政府把控的。社会主义意识形态所倡导的集体主义是国有企业话语权的表现，就是要服从上级所做的指示，严格意义上来说其话语权是由政府给定。表现为，国有企业的生产、分配等决定都是由政府决定，其职工个人是无法进行参与决定的。虽然，职工个人的话语权是集体主义的服从，但是其稳定性也是政府保障的。改革开放后的国有企业具有多元主体，其增添了许多内在影响因素，与市场经济地位的转换有着必要的联系。其话语权不再由政府给定，逐渐转换为市场决定。国家在国有企业与职工个人之间充当的就是一种权衡的手段，通过制定劳动关系法等法律形式保护职工个人的话语权的稳定性。特别是世界市场的加入，国有企业也面临着一些体制、科技、文化的挑战，由此造成的一些国有企业的破产、职工的下岗等不稳定性结果，打破了计划经济时期的职工话语权稳定性。同时，集体主义的广泛性也在逐渐缩减，工人阶层地位逐渐发生变化，由此引起的职工话语权也在根据市场经济进行重新构建。

（二）话语关系：从良性互动到冲突均衡

在传统体制的国有企业中，职工个人、企业集体和国家之间形成一个利益共同体,其所包含着的话语体系是同质的。职工个人、企业集体与国家是一种自下而上的话语等级体系，所包含着的意识形态关系是：个人服从集体、集体服从国家。在建设时期，这种意识形态关系的形成是由国家刻意为之的，宣传国家利益的至高无上性，国家利益的获取就是职工个人与企业集体的获得，这种三者一体意识形态的一致性是职工个人话语权与其良性互动的体现。改革时期经济体制的转变，带动了生产方式和社会阶层的变动，其职工个人、企业集体和国家的话语体系逐渐发生异质。市场经济对传统社会阶层的稳定性带来了冲击，由此造成的职工流动、职业转换也大规模发生。其三者之间的话语体系发生偏离，表现为职工个人的意识形态随着国有企业变革带来的压力，不再以集体主义为内在要求；国有企业的意识形态也随着国家对政治、社会、文化、生态等方面的协调逐渐进行变革。但是，其话语体系的协调是一个漫长的过程，现阶段职工个人把话语权当作其维护利益的手段，容易陷入个人主义的漩涡，对国家社会稳定是不利因素。

（三）话语平台：从有限范围到无限空间

国有企业的优秀是厂长，其话语权是由政府进行委任，行使全权管理权。同时，其工业效益是由上级考核决定，职工个人是无法参与的。职工个人的被动性决定了其话语权的狭窄性，表现了对企业绩效的无权过问、对上级指令的决定服从等。特别在国企改制后，经营者为了追逐利益，造成职工个人的话语权又受到其他企业法人的制约，工会的监督权益难以落实，更加限制了职工话语权的有效空间。国有企业的深化变革，重视了职工个人话语权的表达，逐渐形成个人与企业的利益最大公约数。国有企业的经济效益和职工个人的话语权相辅相承，表现为国有企业的高效益直接影响着职工话语权的参与度，其话语权的提高也促进促进国有企业的经济效益。之前，职工个人在表达其利益诉求时主要是依靠正式话语及工会，在深化改革后，这两个话语渠道均有不同程度的削弱甚至失灵,现在职工的话语表达逐渐朝非正式渠道发展。通过网络媒体、信访等渠道逐渐发挥自己的话语权。

三、国有企业文化与个人意识形态之间协调的可能性

国有企业文化与个人意识形态之间是“内容包含、内容互补、对立统一关系”。在倡导和谐发展的今天,关注国有企业文化与个人意识形态之间协调的可能性，可为国有企业和谐发展提供一条新的思路。

（一）溯本求源：树立健康向上的国有企业文化

树立健康向上的国企文化是企业建设的一项重要内容，对于保证国企正确的发展方向和社会主义的性质作用重大。健康向上的国有企业文化就要强化党中央工作的引领和教育作用，通过培育使国有企业所有员工形成共同社会理想，坚持坚定正确的政治方向，自觉地为推动社会主义经济社会进步作贡献。实践证明，确立国有企业价值观对于培育企业文化至关重要。国企价值观的确立是对职工个人的行为树立一个参考模范，能够从基层促进国企的文化价值效益，如果价值观没有确立起来，国企在市场经济的浪潮中难以立足。树立健康向上的国有企业文化，首先要对全体职工进行中国特色社会主义理论教育，坚定职工对社会主义性质的信念；其次要进行爱国主义和集体主义教育，对职工进行全面素质教育，提升综合素质；最后是要在国有企业里树立起公平、平等、良好竞争的氛围，抵制“裙带关系”、“走后门”等不良现象。

（二）以人为本：尊重职工个人意识形态的表达

文化本质上是人化。企业文化的建设也离不开人，这里包含两层意思，一指人是企业文化建设的主体，不仅包括企业管理人员，还包括普通员工，无论是物质文化、体制文化、精神文化，其涵盖的主体都是人；二指人是企业文化服务的客体。马斯洛认为：“对一个较好组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善。这就有助于发展企业，而这又反过来进一步发展人。”因此，加强企业文化建设必须坚持以人为本，尊重职工个人意识形态的表达，依靠企业职工推动企业文化科学发展。首先，重视职工话语权的表达。国有企业的全体员工既是劳动者，又是企业的所有者，更是企业文化创新的主体。党中央对国有企业改革发展提出了几项最基本的原则，其中之一就是全心全意依靠工人阶级。企业文化是企业生产实践过程中长期积淀的结果，企业文化中的物质文化、思想理论、价值取向均来自于实践，广大职工正是生产实践者，触觉最灵、感受最深，广大职工包括生产一线员工中蕴藏着无限的智慧。所以，加强正式渠道工会的监督作用，重视一些非正式载体意识形态的表达，维护职工的合法权益。因此，国有企业在发展的过程中，也要“以职工为本”，发挥职工的主体地位。

（三）求同存异：平衡国有企业与职工的文化“双向认同”

职工个人作为国有企业的组织细胞，与国企的发展是同进退的双向关系，是一种良性互相依存关系。这就意味着我们要权衡好国有企业与职工之间的话语权关系，建立文化“双向认同”的价值体系。其表现为，国企要建立以人民为中心的价值理念，满足职工个人的多样需求，建立与国企同进步的制度保障、良好气氛和精神追求等；职工个人也要忠于国企，把自己的价值追求融入到国企发展目标中，与国企的文化价值目标保持大致一致，使自己的话语权与国企同质。当然，也要做好以下工作：首先，精心设计职工成长机制。管理者应该时常关注职工个人的需求和工作满意度，对其想法有精确的了解。尊重职工个人的物质追求，引导其话语权与国企话语权相一致。提供工作培训机会，为其提供职业规划学习。其次，营造参与性沟通氛围。尊重正式职工个人的主观愿望和参与管理想法，营造广泛参与的良好沟通气氛，理性抉择，促进其参与积极性和国企的长足发展。再次，兼顾效率与公平。国企是决定国家经济命脉的主根，效率是发展重本，但其职工个人是国企的组织细胞，注重公平分配是管理的重点。

参考文献：

[1]王刈.国企话语权———从政治逻辑到市场逻辑[D].华中师范大学,2007.

[2]周秀红.中国国有企业文化创新研究[M].北京师范大学出版社,2011.

[3]单业才.国有企业与职工的和谐发展———问题与路径[J].东岳论丛,2011(12).

[4]叶军.国有企业文化建设研究[D].长春理工大学,2012.

[5]鹿志超.试论当前国有企业文化建设与创新[D].中共中央党校,2012.

[6]田卫卫.国有企业职工文化研究现状及趋势———就300篇职工文化研究论文的分析[J].中国劳动关系学报学院,2015(05).

[7]许保利.中国国有企业的变革[M].经济科学出版社,2016.

作者:任双双 单位:贵州大学马克思主义学院