导师指导行为对员工工作幸福感的影响

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一、引言

随着时间的推移，新生代员工逐渐成为职场的主力军，他们自幼备受呵护，高度重视物质生活的享受和工作环境的舒适，喜欢追求刺激但又缺乏耐心，喜欢团队关系但自我观念较强。如今，信息时代千变万化，他们伴随互联网的兴起而成长，接受着高水平知识的熏陶，同时又身处压力漩涡。社会发展不稳定，“5+2”“996”和“白加黑”等工作方式相继出现。新生代员工面临更大的工作压力和瞬息万变的社会环境，无形之中增加了企业和员工的压力，较之前辈，现代年轻人心理承受能力偏低，面对工作中的挫折、困难和批评时，更易产生跳槽、抑郁等消极行为。因此对于新生代员工而言，快速社会化以适应职场环境对其职业生涯和心理健康等均具有重要意义。为帮助新生代员工适应职场环境并加速其社会化过程，众多企业开始推行师徒制项目，诸如字节跳动等新兴企业以及杏花村等老字号企业等均将师徒制项目作为人才开发的重要措施之一。研究发现，师徒制项目的实施对员工的工作绩效、薪酬提升、职场晋升等均具有正向预测作用，而这些研究多聚焦于员工利益维度，对其心理层面的效果关注较少，且缺乏对其内在机制与边界条件的探索。Wen等也曾指出，应在企业师徒制场景下整合多理论视角开展导师指导行为对员工工作幸福感的影响机制研究。

二、理论基础与假设提出

（一）导师指导行为与新生代员工工作幸福感

资源保存理论认为，个体有保存（维持、积聚等）宝贵资源的行为倾向，当难以维持特定资源（如失去已有资源或难以获得新资源）时，其会产生压力增大、不安全感提升等心理状态。反之，当个体获取并维持了丰富的支持性资源时，其因感知到自我价值的存在而具有积极的心理状态，从而降低焦虑、抑郁等消极行为发生的可能性。导师指导行为是指在组织中知识、经验、阅历都更为丰富的老员工对初入职场的新生代员工提供的一种支持性发展行为，可以为新生代员工提供职业帮助和心理支持等，促进师徒双方共同发展。Scandura和Ragins[1]认为导师是徒弟的良好榜样，因此将导师指导划分为三个维度：职业指导、社会心理支持和角色榜样。研究发现，导师指导行为对徒弟职业化行为结果产生了积极的影响，如工作绩效、职位晋升等。工作幸福感是需要个体和组织处于持续投入的动态过程，是一种积极的心理感受和愉悦体验，其实现主要依赖于个体目标的实现与潜能的发挥。刘兵和刘培琪[2]基于自我决定理论构建了一个链式中介模型，发现授权型领导对下属工作幸福感的提升具有促进作用。梁彦清[3]证实高质量的领导-成员交换关系有助于提升下属的工作幸福感。资源保存理论将资源分为物质性资源、条件性资源、能源性资源和人格特质四大类，个体资源存量会影响其心理状态和工作行为。导师作为工作场所中典型的条件性资源，可以为个体在工作环境中获取有利资源创造条件，影响个体的职业成功和心理感受。工作幸福感作为一种个体的心理结果感知，其实现主要依赖于个体自我能力的提升和自我价值的实现。导师不仅可以为徒弟提供职业上的帮助，快速提升新生代员工的工作能力和技能，使其快速胜任工作，完成工作目标，即实现职业成功，还可以通过心理上的支持，增强徒弟的组织认同感，提升其自信心，促使其有能力胜任这份工作，降低工作压力；同时导师潜移默化的榜样作用，有益于徒弟在工作中养成良好的工作习惯，去粗取精，减少角色模糊，养成良好的工作习惯，忠诚于组织[4]。由此，本文提出如下假设：H1：导师指导行为对新生代员工的工作幸福感具有提升作用。

（二）导师指导行为通过职业召唤促进工作幸福感的提升

职业召唤指个体在外在引导和内在驱动的双重作用下形成职业意义感、目标感、充实感和自我实现感的心理构想，具有主观性、目标性和亲社会等属性。Niessen等[5]研究发现，有价值的资源（如关系资源和知识资源）对员工实现职业召唤具有显著的正向影响。导师可通过三个维度来激发员工对于工作的意义、目标和亲社会感知，从而实现职业召唤。首先，导师通过专业化的知识指导，帮助员工分析、解决问题，积累经验和丰富知识储备，提升员工的工作能力。其次，导师可以为其提供心理支持，减少员工的角色模糊，实现工作目标。最后，当员工在工作上有所成就，得到组织的认可并且感知到导师的良苦用心时，在互惠心理的驱动下，会努力通过自己的方式回报领导和组织，将自身荣誉与组织兴亡绑定在一起。目前国内外众多学者已经证实，职业召唤对幸福感等积极变量具有正向影响。结合本文对职业召唤的定义，职业召唤主要是个体形成工作目的感和意义感，体现工作价值和生命意义的联结。面对工作中的压力与挑战，职业召唤水平高的个体，拥有强烈的工作热情、明确的目标和坚定的信念，有助于个体获得胜任感和自信心等积极情感体验，促使其体会到深层次的工作幸福[6]。由此，本文提出如下假设：H2：导师指导行为通过员工职业召唤而进一步对工作幸福感的提升产生促进作用。

三、实证分析

（一）样本获取

本研究的新生代员工是指在1980年以后出生的“90后”和“80后”员工。本研究采用现场问卷填答方式调查河北省三家老字号企业，共发放和回收问卷360份。依问卷潦草与否、填答规律与否等标准，剔除无效问卷61份，剩余有效问卷299对师徒匹配问卷，有效回收率为83.06%。其中，男性占比67.22%，女性占比32.78%；师傅年纪集中于31～40岁和41～50岁，徒弟年龄均低于40岁且集中于26～30岁。师傅和徒弟的学历集中于专科（21.4%、34.4%）和本科（61.8%、34.4%）。

（二）变量测量

导师指导行为（α=0.892）的问题采用对Scandura和Ragins编制量表的改编的三维量表版本，共9个题项。其中，1—3题是职业指导行为，如“师傅帮我调整职业目标”；4—6题是心理支持行为，如“我会向师傅请教私人问题”；7—9题是角色楷模行为，如“我把师傅当作我学习和模仿的对象”。职业召唤（α=0.952）采用Dobrow和Tosti-Kharas开发的单维量表，共12个题项，如“我享受做我的工作胜过其他任何事情”等。工作幸福感（α=0.885）采用Zheng等开发的三维量表中工作幸福感部分，共6个题项，如“我的工作非常有趣”等。这三个量表都使用Likert5点计分法进行测量。参考以往研究，将个体的年龄、性别、学历等作为控制变量处理。

四、结果分析

先对本文中的各主要变量进行处理，然后在控制员工性别、年龄、学历和婚姻情况之后采用SPSS26.0软件进行回归分析。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法检验，重复取样5000次，计算95%的置信区间，具体结果如表1所示。首先为了检验职业召唤在导师指导行为与工作幸福感之间的中介作用，选择宏程序Process中的Model4进行检验。回归分析表明，导师指导行为正向预测员工职业召唤（β=0.641，p<0.001），导师指导行为正向预测新生代员工工作幸福感（β=0.471，p<0.001），职业召唤正向预测工作幸福感（β=0.250，p<0.001）。另外，导师指导行为对新生代员工工作幸福感影响的直接效应及职业召唤的中介效应的Bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0（见表2），说明职业召唤在导师指导行为与新生代员工工作幸福感之间的中介作用显著。该直接效应（0.471）和中介效应（0.160）分别占总效应（0.631）的74.643%、25.357%。故H1、H2得到支持。

五、结论与建议

本文探索分析了导师指导行为对新生代员工工作幸福感的提升作用，以及职业召唤在此模型中起到的部分中介作用，对企业实施师徒制项目以及招聘和培训员工提出以下管理启示：制度化和规范化师徒制项目。首先，组织可以建立专门的规章制度规范导师的指导行为，形成正式的学习关系，帮助员工快速融入组织、掌握新技能和新知识，帮助其实现自身价值和工作目标[7]。其次，可设置薪酬、晋升等措施鼓励导师认真指导新生代员工，将导师指导行为的效果也纳入绩效管理中。重视新生代员工职业召唤的开发与培养。组织应该关注员工的职业召唤。首先，组织可以在招聘时，通过问卷、访谈等方法有目的地筛选职业召唤水平较高的员工。其次，组织可以为员工提供尽可能多的支持性资源，关注员工的心理状态，满足员工的学习需求，提升员工的工作能力，激发其工作潜力和活力，进而实现职业召唤。

参考文献：

[2]刘兵，刘培琪.基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究[J].领导科学，2018（17）：29-32.

[3]梁彦清.领导—成员交换对工作幸福感的影响机制研究：职场精神力的中介作用[J].经济问题，2018（9）：91-96.

[4]田喜洲，谢晋宇，吴孔珍.倾听内心的声音：职业生涯中的呼唤研究进展探析[J].外国经济与管理，2012，34（1）：27-35.

作者:马艺菲 冯子耀 许龙