大学生未来工作自我生涯适应力分析

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一、前言

自１９９９年高校扩招开始，我国高等教育的普及率在不断提高，我国高等教育已从精英教育迅速走入普及化阶段。伴随高等人才规模不断扩大的是高校毕业生的就业形势日益严峻，据中国教育部统计，２０２２年，高校应届毕业生规模预计达到１０７６万人，同比增加１６７万人，总量和增量均为近年新高［１］。与此同时，在国际宏观经济分化、地区贸易保护主义抬头、国家经济下行和各种突发事件的多重因素影响下，复杂严峻的就业形势将更加艰难且短时间内不可能消解，“毕业即失业”的尴尬局面仍将成部分学生的真实写照。大学生是国家培养的栋梁之才，上大学是每个孩子心中的梦想，也是广大农村青少年改变命运的桥梁。但持续多年的大学生就业难的现实问题成为社会关注的焦点和家长心中的痛点，对国家经济发展和社会稳定都造成了一定影响［２］。为有效提升大学生就业率，国家层面出台了各种政策和有利措施，学界也针对各种影响因素进行了深入探讨。研究表明，现阶段我国劳动力市场存在大学生就业难和社会招工难的矛盾现象［３］，且大学生普遍存在就业观念落后［４］、职业生涯规划意识淡薄［５］、自身定位模糊［６］和严重的就业焦虑等问题［７］。显然，大学生个体的心理资源成为了影响就业的关键因素［８］，就业难已对大学生的身心健康造成一定影响。就业是最大的民生，为促进大学生“实现更高质量和更充分就业”，从心理角度研究大学生的就业问题对个人、家庭、社会和国家都具有重要意义。生涯适应力（ｃａｒｅｅｒａｄａｐｔａｂｉｌｉｔｙ）最初是指人们在职业生涯不同阶段转换和在工作环境中取得平衡的能力，该定义的预设背景是个体的职业环境稳定且较容易划分为不同的阶段。

然而，在２１世纪的今天，无边界和不可预测性已成为生涯发展的重要特征，对各种不可预测性任务的适应成为了生涯适应力的核心内容。因此，萨维卡斯（Ｓａｖｉｃｋａｓ）等人对其进行了重新定义，即“个体对于可预测的生涯任务、所参与的生涯角色与面对生涯变化或不可预测的生涯问题的准备程度与应对能力”［９］，包括生涯关注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信四个方面。有研究表明，生涯适应力高的青少年，在面对生涯转换的过程中将具备更好的生涯决策、规划、探索或自信等能力，能够更好地适应生涯环境，应对生涯中出现的矛盾和问题［１０］。大学生处于生涯环境转换的关键时期，其就业过程本身就是对就业环境的关注、好奇和互动，因此大学生生涯适应力的高低不仅影响其就业的成功与否，而且对个体的终身就业起到核心保障作用［１１－１３］。未来工作自我（ｆｕｔｕｒｅｗｏｒｋｓｅｌｆ）源自马库斯（Ｍａｒｋｕｓ）和恩•鲁伊斯（Ｎｒｕｉｕｓ）提出的“可能自我”（Ｐｏｓｓｉｂｌｅｓｅｌｖｅｓ），它是动态自我系统的重要组成部分［１４］。斯特劳斯（Ｓｔｒａｕｓｓ）、格里芬（Ｇｒｉｆｆｉｎ）和帕克（Ｐａｒｋｅｒ）将其定义为个体对未来自我的描述，反映对未来工作的希望和抱负［１５］。未来工作自我是可能自我在未来工作中的积极成分，也是个体自我概念和行为的重要链接，为个体主动职业生涯行为提供了更多内驱动力，可通过生涯适应力有效预测求职行为和结果［１５］。目前，国内外有关未来工作的研究还处于起步阶段，有关大学生未来工作的研究报道更是凤毛麟角，仅有的少量研究也是以变量为中心，其基本假定是所有被试是同质的，研究结论反映了总体平均水平，而非个体的心理特征。潜在剖面分析（ＬａｔｅｎｔＰｒｏｆｉｌｅｓＡｎａｌｙｓｉｓ，ＬＰＡ）能有效克服这个问题，它利用定量的多维指标对人群进行分类，根据个体在外显条目上的反应模式将其分类，以得到不同特质类型，使得组内方差最小化，而组间方差最大化，从而避免分类标准主观、类别内部异质性较大的缺陷［１６］。因此，本研究将运用潜在剖面分析法对大学生的未来工作自我进行分类，对比不同类型未来工作自我的生涯适应力差异，为更好地促进大学生就业提供参考。

二、方法

（一）被试

选取１０２３名大学生（Ｍ年龄＝２０．１４，ＳＤ年龄＝１．３６）作为研究对象，为提高研究结果的准确性和可靠性，分别在理科、工科与文科院校选取被试。其中女生６７１人（６５．６％），男生３５１人（３４．３％）；大一２０６４人（２０．１％），大二５０４人（４９．３％），大三１９８人（１９．４％），大四１１５人（１１．２％）。

（二）研究工具

１．未来工作自我量表。采用斯特劳斯（Ｓｔｒａｕｓｓ）、格里芬（Ｇｒｉｆｆｉｎ）和帕克（Ｐａｒｋｅｒ）等人编制的未来工作自我量表，共５个题目，量表采用５点计分，１代表非常不同意，５代表非常同意，得分越高，表示个体的未来工作自我越清晰。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．８９。２．生涯适应力量表。采用萨维卡斯（Ｓａｖｉｃｋａｓ）和波菲利（Ｐｏｒｆｅｌｉ）编制、霍（Ｈｏｕ）等人修订的中文版生涯适应力量表，共２４个题目，采用５点计分，１表示很小的能力，５表示非常有能力，得分越高，表示个体生涯适应力水平越高。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．９２。

三、结果

（一）共同方法偏差检验

采用Ｈａｒｍａｎ单因子检验方法，将两个量表所有题项进行因素分析．结果显示，特征根大于１的因子有７个，首个因子解释２５．３４％，小于４０％的临界值，因此不存在明显的共同方法偏差。

（二）变量的描述性统计结果

研究变量及相关关系如表１所示，从相关关系中可以看出，未来工作自我与生涯适应力呈正相关。

（三）未来工作自我分类

为探究大学生未来工作自我的潜在类别，参考尼伦德（Ｎｙｌｕｎｄ），阿斯巴鲁霍夫（Ａｓｐａｒｏｕｈｏｖ）和穆森（Ｍｕｔｈéｎ）［１７］的做法，依次分成２类、３类、４类进行潜在剖面分析，直到模型拟合指数中ＡＩＣ、ＢＩＣ的值不再减小，以确定最佳拟合模型。错失恐惧的潜类别模型主要采用信息评价指标（ＡＩＣ、ＢＩＣ和样本校正的ＢＩＣ）来判断模型拟合的优劣，统计值越小表示拟合得越好；采用熵（Ｅｎｔｒｏｐｙ）来评价分类的精确性，Ｅｎｔｒｏｐｙ的取值范围一般在０～１之间，越接近１表明分类越精确，当Ｅｎｔｒｏｐｙ＝０．８时，表明分类准确率超过９０％；采用ＬＭＲ－ＬＲＴ和ＢＬＲＴ来比较ｋ和ｋ－１个类别模型间的拟合差异，显著的ｐ值表明ｋ个类别模型优于ｋ－１个类别模型［１８］。如表２所示，潜在类别模型信息评价指标ＡＩＣ、ＢＩＣ、ＳＳＡ－ＢＩＣ值随着类别数的增加，而逐渐减小，保留４个类别时其统计值最小，但是此时的ＬＭＲ－ＬＲＴ值未达到显著性水平，说明４个类别模型并未优于３个类别的模型。保留３个类别时，模型的ＡＩＣ、ＢＩＣ、ＳＳＡ－ＢＩＣ值较保留２个类别时小，即３个类别的模型拟合较好；ＬＭＲ－ＬＲＴ和ＢＬＲＴ值均达到显著水平，说明３个类别模型优于２个类别模型；保留３个类别时，Ｅｎｔｒｏｐｙ值大于０．８，说明分类准确率较高。综上所述，３个类别为大学生未来工作自我最佳潜在类别模型。

（四）大学生未来工作自我各潜在类别的生涯适应力得分比较

方差分析的结果见表３，不同未来工作自我组生涯适应力差异显著（Ｆ（２，１０２２）＝１２６．１９，ｐ＜０．００１，η２＝０．２０）。多重比较结果显示：高未来工作自我组的生涯适应力得分显著高于其他两类组，中等未来工作自我组的生涯适应力显著高于低未来工作自我组，低未来工作自我组的生涯适应力最低。

四、讨论

以变量为中心的统计方法认为相同分数（水平）的个体具有同质性，但事实情况并不如此。ＬＰＡ是潜在类别模型的一种，它是以个体为中心的统计方法，将具有同类性质的人群归为一类，能更好地区分个体间的差异，从而实现更为针对性的分析。近年来，ＬＡＰ技术已广泛运用于心理学、社会学和医学等领域。本研究显示，大学生未来工作自我具有明显分类特征，可分为低未来工作自我、中未来工作自我和高工作自我３个类别，且各项指标均具有良好的适配性。低、中、高未来工作自我的比例分别是１９．３６％、５４．９４％和２５．７１％，提示大学生的未来工作自我情况并不乐观，只有四分之一的同学具有清晰的未来工作自我，且有接近五分之一同学的未来工作自我缺乏清晰度，一半以上的同学处于中等水平，这也从侧面应证了我国大学生就业意识淡薄的问题［１９］。随着我国高等教育规模的继续扩大，大学生的就业问题仍将严峻，这就要求他们要有良好的就业心态和积极的就业行为。未来工作自我是个体未来工作希望和抱负的表征，能激发个体职业行为动机，为求职行为提供内驱动力。

斯特劳斯（Ｓｔｒａｕｓｓ）［２０］和高洁等［２１］的研究结果显示，未来工作自我对主动职业行为有正向影响。泰伯（Ｔａｂｅｒ）和布兰克迈耶（Ｂｌａｎｋｅｍｅｙｅｒ）［２２］的研究证实，未来工作自我能正向预测主动职业行为的各维度。此外，大量研究表明，未来工作自我与求职结果、工作投入、创造力、职业满意度和生活幸福感均有显著的正相关［２３－２５］。因此，提高大学生的未来工作自我不仅能有效促进他们的就业行为，而且对其长期的职业发展和个体的幸福生活都有积极影响。刘琛琳等［２６］和薛晓州等［２７］通过模型探讨了环境支持和师生关系对未来工作自我的影响，王梦珂［２８］通过实验干预证实了团辅课对大学生未来工作自我的显著效果。因此，针对上述近７５％的大学生的未来工作自我水平不高的现实情况，家庭要高度重视大学生就业观的引导和教育，学校应开设职业教育课程并增加社会实践比重，加强校企合作，帮助大学生形成清晰的未来工作自我和积极的就业观念。生涯适应力属于个体内部心理资源，是生涯构建理论中的核心因素，对个体在不断发展变化的社会中能否取得生涯成功至关重要，它对生涯成功的预测价值已经超越了人格特征。生涯适应力不与生俱来也不会自发成长，需要外界的引导与教育，是个体与环境互动过程中形成的特殊心理能力［２９－３０］。

为更好地研究和探讨生涯适应力，萨维卡斯（Ｓａｖｉｃｋａｓ）等在休珀（Ｓｕｐｅｒ）的职业成熟度基础上对其进行了操作化定义，将生涯适应力分解为生涯关注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信四个维度，并编制了《生涯适应力量表》（ＣａｒｅｅｒＡｄａｐｔ－ＡｂｉｌｉｔｙＳｃａｌｅ，ＣＡＡＳ）。２００８－２０１２期间，萨维卡斯（Ｓａｖｉｃｋａｓ）团队在全球１３个国家开展了不同群体的生涯适应力研究，验证了量表的跨文化信效度［９］。近年来，国内外学者对生涯适应力的重要性和影响因素开展了大量研究，实证了生涯适应力对职业探索、求职行为、求职结果、创业意向、工作满意度、工作绩效、主观幸福感和工作敬业等一系列与职业生涯行为相关因素的正向预测作用。本研究显示，大学生的生涯适应力处于中等水平，与马玲玲［３１］的研究结果一致，提示高校应通过新生入学教育、课堂理论教学和社会实践加强大学生生涯适应力的培养。此外，本研究还显示，大学生未来工作自我和生涯适应力有非常显著的正相关，且高、中、低未来工作自我类别间的生涯适应力有非常显著性差异，高未来工作自我组的生涯适应力得分最高，低未来工作自我组的生涯适应力得分最低，支持了冠（Ｇｕａｎ）等人［３２］的研究结果，即未来工作自我正向预测生涯适应力。其原因可能是，未来工作自我是可能自我的积极成分，也是未来工作抱负和希望的表征，它能够促进个体的主动职业行为并提供内驱动力。大学生的生涯适应力主要体现在从学校到社会角色转换过程中的准备、决策、规划和探索能力。因此，更多的主动职业行为和更积极的心态将有利于大学生在这一角色中的转换。因此，提高大学生的未来工作自我可有效提升其生涯适应力，帮助其应对求职过程中的各种不可预测性任务，以提高求职绩效，从而实现更高质量和更充分就业。

五、建议

家庭要高度重视大学生就业观的引导和教育，关心、帮助、指导其树立正确积极的就业观。学校应通过社会实践和第二课堂加强校企合作与家校合作，构建就业指导帮扶中心，通过讲座、参观、实习等方式帮助大学生形成清晰的未来工作自我、积极的就业观念，有效提高生涯适应力以应对求职和未来工作任务中的不可预测性，实现生涯角色的顺利转换。

参考文献：

［１］教育部．教育部：２０２２届高校毕业生规模预计１０７６万，同比增加１６７万［ＥＢ／ＯＬ］．［２０２１１２２１］

［２］刘志侃，程利娜．大学生就业期望及影响因素研究［Ｊ］．陕西理工大学学报（社会科学版），２０２０，３８（３）：６８－７６．

［３］胡端．我国当代大学生就业问题的研究综述［Ｊ］．中国大学生就业，２０２０（２０）：４６－５１．

［４］贺平．高校大学生就业问题的新思考［Ｊ］．山东青年政治学院学报，２０１１，２１（１）：７２－７６．

［５］周建国，张磊，朱志臣．大学生就业能力培养问题及对策［Ｊ］．黑龙江教育，２０２０（１０）：８４－８６．

［６］钱海姣．大学生就业心理问题研究［Ｊ］．商洛学院学报，２０２１，３５（１）：７４－８０．

［７］刘芷含．大学生就业压力与主观幸福感：双向中介效应［Ｊ］．中国临床心理学杂志，２０１９，２７（２）：３７８－３８２．

［８］彭小兵，曹若茗．大学生核心自我评价对就业质量的影响：就业期望的中介作用［Ｊ］．黑龙江高教研究，２０２０（８）：１２１－１２６．

作者:刘露 黄达武 单位:江西师范大学