施工企业薪酬管理研究3篇

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇施工企业薪酬管理研究3篇，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

施工企业薪酬管理研究篇1

一、薪酬管理的定义及其在市政企业人力资源管理中的重要作用

（一）薪酬管理的定义薪酬管理实际上就是用人单位按照员工付出的程度，确定员工的报酬数量、报酬形式以及报酬的结构。这种管理往往受到多种影响因素的制约，比如：国家制定的法律法规、企业本身的能力、发展战略、人才管理、行业内部的竞争等等。高质量的薪酬管理制度有利于企业招揽优秀的人才，通过人才的发展来带动企业的前进，实现企业的发展目标。

（二）薪酬管理在市政企业人力资源管理中的重要作用常见的薪酬主要有：工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。广义的薪酬不仅仅是单纯的物质奖励，也涉及到非物质的精神鼓励，主要就是为了调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业实现发展战略目标。实际上薪酬管理初衷为保障员工的生活，随着经济的发展，逐渐演变出激励员工工作积极的功能，利用薪酬制度来刺激员工积极的工作，为企业的发展做出最大的努力。随着市场化程度的加深，行业内部的竞争力日趋激烈，市政企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高质量的薪酬制度可以吸引优秀的人才，利用这种手段来促进市政企业的发展，提高自己的核心竞争力。

二、目前市政施工企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬分配方式与绩效管理不一致1．尽管市政企业制定了绩效评价方案，借助该制度来衡量市政企业的薪酬水平，不过其具体操作过程中遇到的阻力较大，并没有发挥出预期的效果，很难将员工的绩效考核结果和市政企业的经济效益有机的联系起来。2.市政企业本身的特征比较明显，人员流动性比较强，很多岗位都是同一个人承担，薪酬制度侧重于员工的工作年限，导致市政企业已经制定的制度仅仅停留在纸面上，很难真正的落实到实际行动中，不管市政企业的经济效益如何，薪酬水平基本上不会出现波动，薪酬管理制度并没有发挥出原有的功能。

（二）薪酬等级不合理对于高质量的薪酬体系而言，薪酬等级占据的比例较大，不过实际操作中，构建薪酬等级难度比较大，不单单要考虑市政企业内部员工的需求和实际情况，而且要综合考虑市场变化趋势与企业的成本等。目前市政行业薪酬制度仍然比较混乱，按劳分配仍然属于理论方案，并没有具体的操作方案和措施，没有达到预期的效果，而且对于员工的工作效率作用也不大。

（三）薪酬分配方式缺乏多元化,长效激励机制不健全目前，大多数施工单位采用的薪酬制度为岗位工资加绩效工资，部分市政企业仅仅依赖于岗位工资，整体而言形式比较单一。对于薪酬分配而言，重要的影响因素为企业资本要素，基本上不会考虑劳动力要素、管理要素、技术要素等等。很多市政企业也将上述几种要素作为薪酬重要的考虑指标，不过社会中并没有制定出有关的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之处，直接导致其并没有发挥出预期的效果，很多员工因此而失去了工作的激情和热情，责任感不明确。另外，市政企业过多地关注利润，也有部分市政企业为了节约成本，导致很多优秀的人才跳槽，使企业蒙受损失。

（四）缺乏动态调整机制不管是薪酬的构成还是薪酬的水平，都不可能长时间稳定不发生变化，市政企业必须综合考虑员工的绩效、为市政企业做出的贡献和市政企业目前的实际情况，然后不断地完善和改变。可是实际操作过程中，薪酬体系往往都是固定不变的，只有很少情况下员工的薪酬才会出现变化和波动，而大多数员工之间并没有差距。当市政企业的薪酬制度和市政企业的实际情况脱节时，就会出现创新资金的浪费，直接改变市政企业的发展现状，给市政企业的发展和前进带来很大的阻力。

三、市政施工企业薪酬管理的应对策略

（一）创建科学规范的岗位评价系统首先，要从岗位的角度出发来确定员工的薪酬，换句话说就是依据每个人的价值来衡量其待遇，最大限度的体现岗位对市政企业的贡献。其次，要界定各项指标和职业评价。这样做的目的是打消员工之间存在的不信任心理，提高员工接受薪酬差距的能力。市政企业要将内部的岗位评估的结果完全披露出来，保证内部的员工全部了解岗位评估的结果，并且给出自己的意见和建议。岗位评价和分析属于现代薪酬设计的基础，而且可以很好的缓解市政企业的内部矛盾，保证企业公平公正的发展，提高员工的工作积极性，为市政企业的发展做出努力。

（二）合理确定员工的薪酬等级市政企业在制定薪酬结构时，要重点考虑员工的职位要求与职责，按照员工给出的基本责任、既定的目标以及企业的业绩水平等，做出适当的调整。将其企业内部的岗位进行标准化的分类、对所有的岗位进行排序，准确的定位每个岗位的职责和作用，进而制定最佳的薪酬制度，保证公平公正。市政企业要考虑上述岗位结构，然后结合市政企业的自身的实际情况分档，按照档位等级来划分薪酬，职位越高的员工得到的薪酬也越高，只有这样才能刺激员工，鼓励他们积极的工作，保证市政企业最快速度的发展。最佳的分档要低于25挡，然后将其中涉及的职位进行小挡的划分，这样不仅仅刺激员工积极的学习技能，而且有利于提高他们工作的积极性。最佳的小挡划分要低于8挡，这种分档不仅仅有效的提高员工工作的积极性，而且促进员工不断的学习技能，整体上而言对企业的发展有积极的影响。

（三）建立健全有效、公正的绩效考核体系建立完善的薪酬激励体制，即将业绩作为员工最终考核的依据，可以直接影响员工晋升和贬职，以此来督促员工努力工作。一般情况下，付出更多努力的员工可以得到更多的回报，进而再刺激员工努力工作。当然对市政企业自身来说，需要加大文化建设的力度，为员工打造一个良好的工作环境，树立良好薪酬价值观，为市政企业后续的发展奠定基础。

（四）建立薪酬动态调整机制除了建立等级分档，还可以通过建立动态的薪酬结构来激发员工的热情。所谓动态的薪酬结构就是依据企业目前的动态、市场平均薪酬波动状况以及部门所获成绩来对员工的薪酬进行合理的调整。另外员工个人的工作状况，如：业绩、能力等，也是调整个人薪酬的重要依据。将员工的业绩和薪酬结合在一起，这样可以激发员工工作的积极性，确保企业以高活力的姿态发展，同样这种方式也可以很好的彰显员工重要性和自身的价值。站在企业的角度来讲，需要适当的考虑企业业绩、能支付的薪酬能力等，在参照市场整体水平的基础上确定支出和收入，当然要为企业留下一定资金来预防突发状况。

四、结语

综上所述，施工企业人力资源薪酬管理是非常重要且复杂的工程。不但与员工利益有着密切的联系，同时也关系到企业整体的效益。所以，市政企业需要深入了解薪酬管理工作中存在的问题，针对问题找到合理的解决办法，建立更为完善的工资给付体制，以此来确保薪酬制定是公平合理、科学的。同样也要充分发挥薪酬制度的优越性，通过薪酬制定来提高员工工作的热情，实现市政企业持续发展的目标。

作者:何存康 单位:浙江康诚市政园林工程有限公司

施工企业薪酬管理研究篇2

一、引言

企业的竞争归根到底是人才的竞争，而薪酬管理制度影响着员工的工作态度、工作方式和工作绩效，要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供相对公平合理、有竞争性、有激励作用的薪酬，留住企业所需人才。我所在的企业是一家具有一定历史的国有施工企业，公司规模发展较快，但公司薪酬管理在很多方面并没有随着公司规模的发展而逐步完善，因此需要对公司薪酬管理的不足部分进行有效的改进并使之与企业发展相匹配。

二、公司背景和公司薪酬管理存在的问题

(一)公司背景本人就职的施工企业，最早成立于1953年，2004年经过改制和重组整合，现在属国资委，是一家集铁路、市政、道路、桥梁、隧道、钢结构等于一体综合性国有企业，公司注册资本3亿元，固定资产超亿元，年施工产值逾33.5亿元。从业人员1298人(机关管理人员约79人，专业技术人员占54.5%，技术工人占44%)。90%的员工安排在公司各个项目部的岗位和各子分公司工作，工作地点具有常年流动的特点，作为拥有如此大规模从业人员的建筑企业，薪酬管理水平直接影响着公司的内部的成本和外部的竞争能力。

(二)公司薪酬管理存在的问题1.一般岗位员工与关键岗位员工收入差距过小，影响员工的工作积极性从企业简介中可以看出，该企业属于施工企业，历史背景悠久，员工队伍比较稳定，但是作为老企业的员工，思想相对保守，因此公司在各个岗位间、特别是针对关键岗位的薪酬设置上差距过小，不适应日益激烈的社会竞争，对员工的工作积极性和主动性起不到很好激励作用。公司大部分员工在施工一线，现以公司项目部和机关为例，其主要岗位薪酬设置如下：其中“S”为本市最低工资标准从以上表中可以看出，公司关健性岗位和一般性岗位虽然具有了一定的差距，但这种单一的标准没有实质性的拉开差距，完全与员工个人工作表现脱节，这样容易挫伤岗位级别不高，但工作能力强，贡献大的员工的积极性。2.绩效考核制度不健全，绩效工资没有真正起到激励作用(1)对于占有公司绝大部分比例的专业技术干部的岗位考核，公司通常采用考核评价表进行，内容形式单一，没有量化的指标员工的考核评价通常由分管领导负责评价，容易形成“老好人”现象，受个人因素的影响较大，评价内容只写优点，不提出改进内容。无法区分出员工绩效上的差别，因而在绩效工资上的分配上，起不到真正的激励作用。(2)在对项目部和子分公司的部门绩效考核上，考核指标仅分为：A、B、C、D四个等级，由项目部先进行自评，再由上一级的主管部门对评价进行确认，整体考核没有设置具体的量化指标，不能够客观、公正、实事求是地反映被考核单位的实际情况。3.劳资统计制度不规范，不利于薪酬管理的监控、完善和创新该公司属施工企业，项目分布在外省市各地，点多面广，劳资统计牵涉面较广，配合程度较低，基层报表难收集。项目目前在建和扫尾项目67个，加上有助勤人员的项目13个，还有年度中已完工项目等，统计单位多达八十多个。且报送统计人员不固定，造成劳资统计报表全面收集的难度较大，规定时间内上报率低，造成统计数据无法及时汇总，敷衍上报的现象较为严重，对指标含义不理解，统计口径不清楚，造成统计数据的质量难以保证。提高劳资统计工作质量，才能够为公司的薪酬管理提供一个可靠的依据，使公司在薪酬管理方面能够不断的进步，更加完善，更具有科学性。

三、公司薪酬管理的改进措施

(一)增加岗位津贴、完善各种贴补的设置，拉大岗位间的薪酬差距1.岗位津贴的设置岗位津贴是根据员工所担任岗位的不同责任设定，并根据岗位变动情况实行岗变薪变。岗位津贴=D×岗位系数，其中：D为岗位工资基数，根据企业生产经营与经济效益情况由公司总经理办公会议研究确定，具有一定的弹性；岗位系数根据不同岗位设定，不同岗位具体标准见下表：2.年功津贴的设置年功津贴根据职工的工作年限(连续工龄)设定，并于每年1月调整。具体标准为：10年以下，每年15元；11至20年，每年20元；21至30年，每年25元；31年及以上，每年30元。工作年限越长，年功津贴越高，有利于保护工作年限长的员工的利益，提高他们对企业的忠诚度，使他们的一种稳定感，能力能正常发挥。3.野外施工补贴的设置野外施工补贴是公司为鼓励员工到工程施工现场工作，特别是到偏远项目部工作而设定的，发放对象为：因工程外出施工作业的项目部各类员工和部分子分公司员工。发放标准：本地区所属地区项目部10元/天；距公司本部200公里以内的项目部15元/天；201-400公里之间的项目部20元/天；401-600公里之间的项目部25元/天；601-800公里之间的项目部30元；801公里以上的项目部35元/天。在项目进场确定双预控方案时予以明确该项目部的具体野外施工补贴标准。4.学历补贴的设置学历补贴是为吸引、留住、激励人才，对国家全日制本科及以上高等院校计划内录用的毕业生而发放的补贴。发放标准：一般本科毕业生每月100元，211院校以上院校且是一本批次毕业生每月200元，硕士毕业生每月300元。5.夜班补贴的设置针对项目部及部分子分公司员工经常上夜班而发放的补贴，夜班补贴不得超过当月考勤的1/3。发放标准：中班(24点之前下班的)补贴标准为：20元；夜班(24点以后下班的)补贴标准为：30元；夜班(连续工作12小时的)补贴标准为：50元。6.交通补贴的设置交通补贴为补贴项目部员工正常休息的交通费用，按照当月出勤情况，隔月发放。当月全勤的按上述标准发放，当月出勤满1/2及以上的减半发放。当月出勤未满1/2的不予发放交通费补贴，标准职下(元/月)：

(二)完善绩效考核制度，形成收入与贡献高度相关联的绩效薪酬制度1.完善专业技术员工的考核制度公司下属各单位成立专业技术人员考核小组，负责本单位专业技术人员的考核具体工作，考核小组由各单位负责人、书记、总工、副经理组成。考核工作采取定量记分的方法进行。通过对专业技术人员的政治思想、岗位工作情况、执纪情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。通过以上综合得分，考核结果分为优秀、优良、合格、不合格四个等次，评为优秀者公司给予表彰奖励，评为合格等级以上者，可按有关规定发放相应技术津贴。评为不合格的，予以警告，减发岗位工资，或者进行转岗培训，仍不能胜任工作的，予以解除合同。2.完善机关员工的考核制度机关员工的考核采取缴纳风险抵押金，根据年度目标实现情况进行风险考核兑现。其中年度目标根据岗位职责分解指标、职代会目标予以确定，采用在次年的一季度提交年度考核兑现报告并附相关证明材料，经考核部门的审核后发放。对实现或超额实现目标的人员按风险抵押金的1-2倍给予奖励，对未实现目标的视情没收风险抵押金的40%-100%。3.完善项目部员工的考核制度项目部考核仍以关键绩效指标的考核为依据。首先公司成立项目绩效考核领导小组。领导小组由执行董事、总经理和党委书记任组长，分管领导、总经济师、总会计师任副组长，成员由经济核算部、人力资源部、企业发展部、财务部、审计部、工程部、物资设备部、安全质量管理部等部门负责人组成。经济核算部为项目绩效考核领导小组办公室，负责相关绩效考核办法的制定和组织实施，公司相关职能部门负责考核指标的审核确认。项目部关键岗位成员实行风险抵押金制度，按照项目合同额大小缴纳风险抵押金。综上所述，员工薪酬由岗位工资、各类补贴和绩效工资三部分组成。如图：其中绩效工资由各单位根据自身情况进行考核分配。新的薪酬制度采取“工资标准浮动制”取代传统的“工资标准固定制”，具有较好的弹性，由项目部经理根据岗位责任、技能水平和工作绩效来确定具体职位工资和奖金系数，增强了项目部的分配自主权，兼顾了绩效表现的差异。

(三)提高劳资统计质量，让劳资统计的结果更好地对公司薪酬管理起到支持作用1.加强劳资统计基础工作，从源头上提高劳资统计数据的质量公司要求各项目建立统一的统计台账，健全与劳资统计资料有关的各种原始记录等统计基础工作。加强对劳动工资统计人员的培训工作，利用QQ等平台反复强调上报要求及注意要点，提升认识，加强同项目统计人员的沟通。在统计工作上，发现一个，解决一群，从严把关，从细关注，全方位提升统计数据的真实性、可靠性。在统计可靠的基础上，依据年度生产经营目标及经济效益对年度薪酬总额进行确定和评价，为下年的员工薪酬水平做出计划安排并进行有效控制和监督。2.实行薪酬统一发放管理制度，解决公司对项目部、分公司薪酬发放情况缺乏有效监控的问题依托实时高效的信息管理系统，每月中旬劳资人员通知各单位财务人员通过薪酬管理系统统一做薪酬发放工作，监督下属单位的支付情况，对员工薪酬发放项目、发放批次的进行集约化管理，规范薪酬费用列支行为，并与财务部门多沟通，财务部门所有出账的数据都要经过人事劳资人员的审核，双方数据保持最大限度的一致性，确保统计数字的正确率，维护其严肃性、连贯性和合规性。3.加大统计数据的开发和利用利用统计数据做好公司对项目部和子公司薪酬执行情况跟踪、监督和控制，完善薪酬总额预算管理工作制度和组织体系。围绕薪酬管理中的难点问题展开调查研究，发挥统计“信息、咨询、监督”的整体功能，为企业薪酬管理提供更优质的服务，使薪酬统计成为名副其实的“信息库”，对于数据的波动要做好相关信息记录，寻问题，找原因，认真分析，科学对比，用详实的信息满足企业对薪酬数据的需求。具体的做法是根据年度生产经营和经济效益预测情况，建立企业薪酬变动与企业经营效益变化相适应的联动机制，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好全公司的薪酬总额预算编制工作。然后再按照分级管理原则逐户分解落实预算管理责任，做好薪酬预算执行情况的内部监督评价工作。对于项目部的薪酬控制，按照产值和预算方案，把薪酬总额确定给项目部，再通过薪酬季报的信息系统定期采集全公司的薪酬发放信息，统一监控所有员工的具体工资情况，详细分析员工薪酬结构、收入水平和收入差距等情况。通过对执行情况的定期分析，发现执行过程中存在不合规的部门进行提示和预警，并要求积极整改。

四、结语

施工企业根据自身生产经营的特点，采取灵活多样的薪酬支付形式，形成重实绩、重贡献的分配机制。全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的薪酬管理制度，引入职位、绩效、能力等现代企业分配理念。员工平均化的分配理念逐渐淡化，绩效挂钩理念深入人心，树立起“岗位靠竞争，收入凭贡献”的价值理念，实干、创新意识进一步增强，工作责任心、工作积极性进一步调动，“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的运行机制逐步形成，为构建符合工程公司实际的薪酬制度打下基础。

作者:顾晋晋 单位:中铁二十四局集团上海电务电化有限公司

施工企业薪酬管理研究篇3

铁路作为国民经济的大动脉，在中国经济发展中肩负着重大责任。铁路施工行业的发展也迎来了发展的新时期，高铁的进一步普及，地铁的遍地开花，这些都对铁路施工行业提出的新的要求。更对铁路施工企业人力资源管理提出了更高要求。薪酬管理是实施人力资源管理的重要部分，薪酬对于员工虽然不是唯一的激励手段,但却是管理者采用的最常见,最有效的激励手段,尤其是对于施工企业而言,薪酬管理更是员工关注的重点,因此,加强对薪酬管理的研究对促进企业长期健康的发展有重要意义。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，促进工作效率的提高，最终促进企业的发展。

一、薪酬管理在激励管理中的作用

据有关部门的统计,员工在没有激励的情况下,其自身潜力只能发挥20%-30%,但如果有合理的激励制度的激励,其潜力就可以发挥70%-80%。因此,一定程度来说,一个企业是否有合理的激励制度关系到企业的生存和发展。一般而言,薪酬是企业对员工工作绩效最直接最有效的一种激励方式，薪酬激励是通过一系列的薪酬制度的设计,从而有效地调动员工的积极性达到组织目的的一种直接有效的方式。

二、铁路施工行业薪酬激励存在的问题

（一）缺乏完善的绩效薪酬体系现代铁路施工企业根据企业的发展，已经对高层管理人员实行年薪制，通过考核营业额、年利润、年产值等来确定相应的年薪。但是对于普通员工仍然采取传统的薪酬制度，薪酬水平与绩效管理之间的关系不明显，基层技术人员的收入与贡献大小之间的联系不紧密，一些铁路施工企业甚至仍然采取平均化薪酬制度，“一刀切”现象严重，使得不少员工存在不满情绪，优秀员工在工作中丧失了积极主动性[1]。

（二）缺乏及时有效的薪酬沟通和反馈随着施工企业的改革和发展,施工企业的人员队伍结构也发生了很大的变化,知识型、管理型、技术型的员工所占比例越来越高,这样员工对于企业管理的参与度也在逐渐提高,对其自身的权益维护也在增加,这就客观上要求企业对薪酬制度和管理及时作出调整,并对薪酬的调整及时反馈,但就目前的现状来看，铁路施工行业由于薪酬反馈的渠道较为欠缺，加之薪酬管理本就较为敏感,所以企业未能及时作出薪酬政策调整,也未能及时根据环境的变化进行沟通,使得薪酬制度未能最优化的发挥其激励作用。

（三）缺乏灵活性作为国有的铁路施工行业,薪酬体系的设计在各个方面受到上级主管部门的薪酬政策及人事政策的约束，并不能灵活的根据企业的需求设计，薪酬体系僵化或者有些是老化，有些薪酬文件几年甚至是十几年不变，远远不能满足目前多变的市场需求。

三、现代铁路施工企业薪酬激励优化探讨

（一）企业薪酬制度与绩效考核结果挂钩根据赫茨伯格的双因素理论，构成员工满意度或者不满意的因素有两个，分别为激励因素与保健因素。激励因素与工作本身相关，包括工作本身、认可、成就和责任；保健因素与工作条件和工作关系相关，包括公司政策和管理、技术监督、工作条件以及人际关系等。而这两个因素并不是彼此独立的，他们有重叠的部分。薪酬既属于保健因素,又属于激励因素。二者之间的转化是随着员工的需求满足的程度来定的。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活。保健因素降低会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。因此,单纯的高薪酬并不能产生高激励。只有将薪酬与个人的绩效统一起来,才能既能达到激励员工的目的,又能调动员工工作的积极性和主动性,这也是激励的正确导向作用。也只有这样的激励制度才能促进员工和企业的共同成长。在实现个人价值的同时又能实现高薪酬,真正的实现双赢。

（二）企业薪酬的公平原则。公平原则包括两方面的内容，一方面为内部公平，另一方面为外部公平内部公平。内部公平是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。员工将自己的付出与所得与其他员工进行比较，相同时就有内部公平感；反之，则有内部不公平的感受。外部公平，是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种公平的感觉。员工不但会和本单位的人比较付出与收入，而且会和同行业、同地区、不同行业、不同地区的人员的收入进行比较。如果企业薪酬过高，虽然能留住人才，但是企业的人工成本费用就会过大，如果企业薪酬过底，人才就会流失。因此,施工企业的在制定自身企业的薪酬时,必须综合考虑当地和同行业的薪酬水平。

（三）薪酬设计的分层次原则不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求次理论，依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，就会有高层次的需求。工资对绝大多数人来说仍然是满足低层次需求的保障条件。工资低的公司，即使企业文化与愿景搞得再好，也难留人。对高层次人才，薪酬给的再高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。所以针对不同层次的人员公司可以制定不能的薪酬分配制度，最大限度的调动人员的积极性。

作者:周宁丽