高职行政管理论文3篇

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇高职行政管理论文3篇，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

高职行政管理论文篇1

一、高职行政管理专业教学改革中存在的问题

(一)课程设置和教学内容缺乏合理性。一是高职行政管理专业教学忽视了培养学生人文素养的重要性。全面素质教育理念下，人文素养是学生必须具备的态度与品格。传统应试教育体制下的高职行政管理专业教学忽视了培养学生公共行政精神、公共价值观的重要性。大部分高职院校都开设了管理专业，但因为诸多因素的制约，很多大学生都缺乏社会责任感、团队协作意识、历史使命感等基本人文素养。二是高职行政管理专业缺乏合理的基础理论和课程结构。大部分高职院校在设计基础理论和课程结构时，为了完成教学任务，多会结合本校师资力量进行设计，但忽视了社会发展形势和需求，导致很多专业课程设置落后、陈旧，仍以政治学研究范式为主，没有增加经济学研究范式，且设计逻辑漏洞一直不断。

(二)整体师资力量薄弱。高职行政管理专业还存在师资队伍结构不合理、师资力量薄弱等问题。目前来看，大部分高职院校行政管理专业教师多是由政治学、经济学和哲学专业教师兼任，甚至还有从行政管理专业毕业的研究生、博士生。大部分教师缺乏社会、企业或者政府部门实践经验，更没有或者相关职业资格证书，“双师型”教师队伍至今没有建立。

(三)产教融合意识不强。所谓产教融合，就是需要高职院校和企业深入合作，任何一方都无法独自做决定，而是需要以企业为代表的产业界和以学校为代表的教育界共同合作。虽然我国很早就大力倡导产教融合发展，并出台了相关政策、保障措施，教育界也积极响应号召，但企业参与度不强。近年来，我国人社、教育等部门推行了各项改革措施，如，订单式人才培养模式、现代学徒制，虽然取得了一定成效，但都没有从根本上解决高职教育的问题。由于教育部、人社部职能的局限性，国务院颁发的《关于深化产教融合的若干意见》，教育部、发改委、人社部等诸多部门联合出台的《职业学校校企合作促进办法》的作用都没有充分发挥出来，产教融合理念在高职行政管理专业建设中的优势没有最大限度发挥出来。

二、产教融合背景下高职行政管理专业教学改革对策

(一)优化基础理论和课程结构设计。一是重视基础理论教学。高职行政管理专业知识面广，涉及多学科知识。因此，在具体教学过程中应注重构建涵盖行政管理学、经济学、社会学、管理学、公共政策学、政府公共关系学、公共财政学、行政法学等不同学科内容的专业课程体系，结合社会发展形势、院校实际情况来设置专业课程，确保学生通过学习而获得扎实的专业理论知识功底。二是优化课程结构。产教融合下的高职行政管理专业课程结构设计必须秉承有效性、可行性和合理性，要深入贯彻全面素质教育理念，注重培养学生创新创业意识、可持续发展意识，优化基础理论课程、基础技能课程设计，侧重于丰富学生基础知识储备、夯实基础专业技能。另外，注重培养学生人文素养。高职行政管理专业理论知识教学和实践教学至关重要，但同时也不可忽视培养学生人文素养的重要性。这里所说的人文素养既包括培养学生专业技能、创新能力的专业素养，更侧重于陶冶学生情操、培养学生综合能力、帮助学生塑造健全的人格，最终提高学生综合能力与素养，实现全面发展。

(二)优化师资队伍结构和增强师资力量。行政管理专业教学在我国起步晚，但发展速度快，经过多年的教学实践，传统应试教育体制下的师资队伍结构存在问题、师资力量不够雄厚。产教融合下，要想提高行政管理专业教学改革质量与水平，应从以下几个方面来增强师资力量:一是提高行政管理专业教师准入门槛，打造“专职与兼职”相结合的师资队伍。注重招聘一些理论专业功底扎实、人文常识广博、教学经验丰富的专业年轻教师，为现有教师队伍注入新鲜血液。二是借鉴美国行政管理专业人才培养经验。美国各大院校中的MPA教师多要求具备丰富的公共管理部门、政府部门工作经验，或者与国家政府部门有合作研究项目经验，或者长期参与政府部门咨询项目。基于此，国内高职行政管理专业应结合当前社会发展形势、院校实际发展情况邀请实践经验丰富的相关专家学者来从事高职教育工作，甚至可以邀请政府官员进学校，担任行政管理专业兼职教师来从事教学工作。值得一提的是，专职教师侧重于传授公共管理理论知识，兼职教师注重以真实的案例分析来传授政府管理经验，如此有利于优化高职院校行政管理专业教师队伍结构、增强师资力量。三是高职院校应注重加强对教师的培训、再教育。定期邀请相关专家学者、行业精英来召开讲座、座谈会，分享行政管理专业教学新理念、新技术、新工艺，充分发挥现有教育资源、实践实训基地的优势来打造“产学研”合作项目，并鼓励和引导教师将科研成果直接转化为生产力。还要深化校企合作模式，为广大专业教师提供在企业挂职锻炼的机会与平台，邀请专业教师参与企业具体项目，让教师在具体实践中不断提高自身综合能力与素养，进而打造“双师型”教师队伍，为培养符合社会发展需求的高素质、复合型行政管理专业人才夯实基础。

(三)增加实践教学比重。众所周知，高职行政管理专业侧重于培养技能型、应用型人才，实践教学尤为重要。产教融合背景下，增加实践教学比重最有效的方式就是构建实践实训基地，培养学生实践应用能力，真正做到对所学理论知识的灵活运用。各大高职院校应注重与政府部门、企事业单位、相关社会组织构建长期合作关系，为学生创设更多在这些单位实习的机会，帮助学生切身体验行政管理全过程，在具体工作岗位上接触具体工作内容，并在工作过程中掌握办公事物管理技能技巧，还能让行政管理专业学生在具体实践实习中灵活运用理论知识解决实际问题，并在实践实习中对所学理论知识进行升华和深化，进而通过实践训练来培养作为新时期行政管理工作人员必须具备的综合能力与素养。此外，高职院校应注重引导和鼓励行政管理专业教师深入政府部门、企事业单位、相关社会组织进行挂职锻炼，在具体实践中完善自己的知识体系，掌握新理念、新技术和新工艺。传统的“灌输式”理论教学模式下，行政管理专业教师都能够全面、清楚地讲解各种繁杂的理论知识，但由于缺乏实践经验，很难将这些有形的理论知识转化为具体的实践指导。基于此，要想创新行政管理专业教学模式，就要增加实践教学比重，不仅要引导学生积极参与各项实践训练，也要注重引导教师深入实践一线，在具体实践中获得更多的实践经验、实践感悟，切身感受到实践对于提高行政管理质量与水平的重要性，进而在掌握理论知识的同时，也能积极将理论知识内化为实际能力。值得一提的是，教师应注重通过实践教学来侧重于培养学生社会科学调研能力、创新思维能力和危机处理能力，如此有利于让学生在今后的工作过程中能够科学开展调查研究、采集和整合资料，并具备发现问题、分析问题和解决问题的能力，进而能够拥有自己的创新思维、创造性思维能力来完成各项公共管理应急工作。

(四)深化产教融合推动职业教育发展。一是高职院校应积极借鉴欧美等教育发达国家的行政管理专业教学经验，积极打造职业教育产教融合部门，剥离我国人社、教育、发改等不同部门的资源调配与管理职能，集中划给职业教育产教融合部门。二是根据职业教育产教融合具体职能情况，结合当前职业教育发展需求，下设行业技能委员会、国家技能标准委员会、产教融合委员会、职业教育立法委员会等诸多更加专业的机构。其中，行业技能委员会的职能主要是研发各行业相关职业技能、职业资格。国家技能标准委员会的职能包括统一制定国家职业资格体系、国家职业资格标准、国家职业标准、国家职业教育标准，负责对国家职业资格认证体系进行科学合理修订。产教融合委员会的职能就是构建完善的产教融合平台、研发产教融合发展途径和对策、负责克服产教融合发展期间存在的困境和问题。职业教育立法委员会的职责就是建立健全职业教育法律法规体系。这些下设机构之间相互配合、相互合作、共同发力，才能全方位、多角度提高产教融合背景下高职行政管理专业教学创新改革成效。三是产教融合背景下的高职教育，国家相关部门必须赋予产教融合部门与当前教育部门相同的机构设置权利，摒弃传统的教育部门，设立学历教育部、基础教育部或者人文教育部。四是在产教融合背景下，高职教育必须统一的招生与就业政策，将技能等级鉴定、学历文凭发放、办学经费标准进行统一，如此有利于保证享受相同的教育费用，还要明确技工院校办学层次，为享受学制教育的学生发放学历文凭。

三、结语

综上所述，高职院校是培养应用型、技能型行政管理专业人才的主要阵地，基于产教融合背景下，教师应正确认识到产教融合理念在人才培养中的重要性，积极分析传统教育模式的弊端，通过优化基础理论和课程结构设计、优化师资队伍结构和增强师资力量、增加实践教学比重、深化产教融合推动职业教育发展等方式来全方位、多角度提高行政管理专业人才培养质量与水平。

作者:杜延涛

高职行政管理论文篇2

高职院校针对行政管理部门的工作进行绩效考核指的是学校依据评价标准，科学考评行政管理部门的工作完成以及职责履行情况。绩效考核不仅仅是考察行政管理部门工作是否落实到位的重要方法，更是作为发放员工绩效工资的重要依据。绩效考核可以让行政管理部门提高对工作的重视程度，增强他们的责任意识，更好地完成行政工作、控制职能，充分发挥管理部门的主观能动性，促进高职院校的高质量管理，进而促进高职院校的健康发展。现阶段，加强高职院校行政管理部门绩效考核工作是至关重要的。

一、高职行政管理工作的相关概念

（一）高职学校行政管理人员高职学校的行政管理人员是开展告知行政管理部门绩效考核工作的主体，也是学校行政管理体系中非常重要的组成部分，随着我国对高等教育重视程度的日益提升，以及高等教育的普及化，高职作为高等教育中重要组成的作用日益明显。因此也对高职院校的行政管理工作提出了更高的要求。而高职学校的行政管理人员的存在是为了确保高职院校的行政工作能够正常开展，并对高职院校未来的发展有着很重要的作用。他们既是高职院校各项政令的执行者同样也是提升高职院校服务学生管理效能的重要桥梁。所以我们也可以理解为高职学校的行政管理人员的业务能力和综合素养，将直接关系到高职院校能否正常运转并且取得更好发展。

（二）奖励机制所谓的奖励机制是指通过物质上的鼓励以及思想态度上的激发和利益上的诱惑来让高职院校的工作人员能够在工作中拥有更好的积极性，并且主动地结合自己的实际工作，不断地探索提升工作效能的有效手段，在工作中创新工作方法，让自己的智慧和能力更好地为高职院校的发展和学生的成长服务。而在管理理论中，奖励主要是以激发人的活动动机为主要目的，让人能够通过奖励感受到内在的动力，并且在这种动力的驱使下，实现管理者预期的期望值，而奖励的过程也不仅仅是激发和鼓励，同样包含了对管理人员行为的规范。就是说高职院校的行政管理人员不仅需要在奖励机制的鼓励之下，更加主动积极地参加工作，而且需要占奖励机制的约束和规范之下，在工作中循规蹈矩，从而用自己的实际行动为高职院校的发展提供更多的建议。

二、高职行政管理部门开展绩效考核工作的意义

（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键意义首先，完善的绩效考核体系能够帮助企业更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让企业根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任务合理分配给相应的人员。同时，高职院校还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层了解职员的实际情况，从而帮助高职院校稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍，以此来促进高职院校的行政管理工作的高质量发展。

（二）对于提升职员能力素质具有关键意义高职院校通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标，能够帮助高职院校全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使不同职员的能力点可以得到放大，这是高职院校尊重人才和给予人才发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的高职院校才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升对提高高职院校行政管理部门的工作有重要意义，有利于优化高职院校的综合实力，为高职院校的长期发展注入充足的活力。

（三）对高职院校健全管理体制具有重要意义高职院校不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助高职院校健全自身的管理体制[1]。

三、高职行政管理部门绩效考核工作中存在的难点问题

（一）缺乏完善的绩效考核机制如今虽然大多数企业都认识到构建员工绩效考核体系对于企业发展的关键意义，然而这些企业仍旧缺乏完善的绩效考核机制，体系的建立具有局限性。首先，企业在建立考核体系时规划的考察点和标准内容都不全面且概念模糊不清，没有和企业的真实情况相结合，这使得企业的考核机制成为了形式主义的产物。其次，部分企业绩效考核流程混乱，标准不明确，连管理层都容易混淆流程和标准，更何况普通员工。另外，还有部分企业没有根据自身实际需要来制定考核指标，反而直接照搬其他企业的考核指标，这种“生搬硬套”的做法只会对企业发展起到反作用[2]。

（二）缺乏高素质的考核人才在目前的高职院校中依旧有一些企业缺乏对于建立考核体系重要作用的意识，没有将管理体制和绩效考核体系进行结合，从而导致高职院校的管理水平迟迟得不到提升。同时，有些高职院校不会为绩效管理体系投入充足的资金和人力，而这两项恰好是体系建立的基础要素。很多高职院校缺乏高素质的绩效考核人才，该岗位应当发挥的作用是对高职院校全体职工进行约束和监督，但如今只听管理层的命令机械性地执行任务，这就导致该岗位的设立失去了实际意义。

（三）没有和高职院校发展方向相结合构建员工绩效考核体系的初衷本身就是为了让高职院校获得更加充足的发展动力，帮助高职院校朝着规划的发展方向前进并达到最终目标，但是现如今大部分高职院校都没有将绩效考核体系的建立和高职院校的未来发展方向相结合，而阶段性的绩效考核不仅会造成资源的浪费，还会违背建立该体系的初衷。之所以会出现这一问题，是因为很多高职院校都并未意识到绩效考核对于高职院校未来发展的重要意义，一个成功的高职院校是根本离不开良好完善的绩效考核体系[2]。

（四）缺乏明确的考核定位缺乏明确的考核定位，是指在目前的高职院校的行政管理绩效考核中，并没有对考核的目的以及考核的出发点有明确定位，所以导致了很多学校在开展绩效考核的时候，往往只是为了完成一项政治任务而开展考核过程往往比较注重形式化，却忽视了考核的本来目的是让员工意识到自己工作中的不足，激发出员工认真工作，创新工作的积极性。而且很多高职院校在进行考核定位的时候往往将定位目的限定得过于狭窄，使很多员工只是看到了考核合格之后所带来的奖励，却并没有意识到考核的过程对于他们在工作中成长和发展的重要作用，从而也会导致很多员工考核的过程以及具体内容或不关心或者对自己的奖励或惩罚斤斤计较的局面，不仅无法让高职院校行政部门的绩效考核真正发挥实效，甚至还会影响高职院校行政部门管理人员的内部团结，为高职院校的发展埋下很多不稳定的因素。

四、完善高职院校行政管理部门绩效考核工作的具体措施

（一）加强日常考核，树立绩效管理意识高职院校要对绩效考核和绩效管理之间的关系有一个清楚的认知。绩效管理是组织实现战略管理目标的一个重要工作。绩效管理包括对目标、绩效反馈、绩效应用等一系列工作的管理活动。绩效考核指的是对一系列工作绩效的考核。绩效管理将重点放在监督和完善方面，而绩效考核则重点关注效率和效果。绩效管理的重要组成部分就是绩效考核，绩效考核同时也是进行绩效管理的重要手段和工具。绩效考核和绩效管理都以促进行政管理部门的工作效能为工作目标。绩效考核工作对于高职院校宏观战略目标的实现有着重要作用。

（二）科学设计考核指标，发挥导向作用科学的考核指标是高职院校进行绩效考核的重要依据。绩效考核指标确立要以高职院校的发展情况与行政管理部门的工作情况为基础。首先，高职院校必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合高职院校的预期目标，是否是维护高职院校业务系统正常运行的行为。在下一阶段，高职院校要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，高职院校必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样高职院校才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并知道自己需要纠正的方向。在最后一阶段，高职院校要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，高职院校可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于高职院校所做出的贡献等方面。另外，高职院校需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。实践表明，不符合高职院校实际情况的考核指标只会对高职院校发展起到反作用，使得高职院校管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，高职院校必须建立符合高职院校实际情况的考核指标。第一，高职院校必须对自身实际情况进行全面考察，规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，高职院校要安排高素质的人才来为高职院校制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于高职院校根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。经过这一流程之后制定出来的指标不仅能够让员工群体信服，还能够真正帮助高职院校实现未来发展。

（三）借助信息技术手段，提高考核工作效率绩效考核工作作为高职院校管理工作必不可少的常态化工作，正在朝着现代化的方向发展。高职院校应该对绩效考核工作的形式进行创新，借助信息化工具，优化绩效考核模式。高职院校可以依据学校行政管理部门的实际情况为其制定信息化的绩效考核平台，对行政管理部门的一系列工作进行全面的监控、考核和分析，将考核过程精准地反映到考核结果中。增强考核的透明度和公开性，使工作人员更加信服，调动工作人员的工作积极性。与此同时，建立信息化的考核平台能够减轻工作人员的工作负担，减少人力成本的投入，提高绩效考核的效率和精准度。在信息技术的帮助下，高职院校的绩效考核工作会变得更加科学，并且减少了人工在审核绩效时出现差错的可能性。通过实时记录行政管理部门工作人员工作情况，将其真实地反映到员工的绩效之中，避免了一些投机取巧的活动[3]。

（四）建立相关制度，合理运用考核结果对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多高职院校虽然建立了绩效考核体系，并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。因此，高职院校必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于高职院校更加信服。而高职院校可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍。考核部门还需要对考核结果进行深入分析，并及时发布真实准确的考核结果，让行政管理部门清楚地认识到自己在过去一段时间工作的不足之处，以此为依据进行工作思路的调整和工作方法的升级，不断促进管理水平的提升。

（五）构建完善的薪酬制度因为职员的绩效考核结果关系着所获得的薪酬，所以薪酬制度是与绩效考核机制相配套的制度，企业必须构建完善的薪酬制度。为此，企业需要根据不同岗位、工作任务完成不同情况来对不同职员所获得的薪酬进行划分，以此来强化绩效考核机制实施的效果。

（六）组织民主评议绩效考核中一个至关重要的环节就是民主评议环节。民主评议可以让绩效考核工作更加公平公正，因此要组织高质量的民主评议，提高评议结果的客观性和公正性。以往的“模糊评价”已经无法满足高职院校行政管理部门的发展要求，因此需要提高民主评议的精准度。首先要进行严格选择评议代表，科学合理地设计评议流程。选举评议代表时要扩大选择范围，从行政人员到教师，都有参与评议工作的权利，以此来增强评议的民主性和公正性[4]。

五、结束语

综上所述，绩效考核工作对于高职行政管理有着重要的意义。高职行政管理部门绩效考核工作中存在着绩效管理制度的完善性不足、预算绩效管理的思想观念未得到充分更新、评估结果的利用性不高、绩效指标机制并不健全等难点问题，针对这些难点问题，高职院校可以通过明确预算部门的职能、健全绩效指标体系、明确项目管理部门的职能、根据实际情况来规划预算编制流程、加强全体职工的绩效管理意识等对策来解决这些问题。通过不断加强绩效考核工作，借助现代信息技术的帮助，提高高校行政管理部门的工作质量。

作者:卓林 单位:南京铁道职业技术学院

高职行政管理论文篇3

一、高职院校基层行政管理人员创新能力现状分析

（一）缺乏专业化知识，创新能力根基薄弱随着教育改革的不断深入和教育实践复杂化程度的不断提升，高职院校基层行政管理人员必须具备全面系统的专业知识。目前，他们中拥有管理学、教育学等专业背景的不足50%，且未接受过系统的管理学知识教育或培训，岗位基础知识碎片化，对行政管理工作运行规律和教育教学规律缺乏系统了解。

（二）缺乏后续针对性培训教育部《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》对专任教师培养和继续教育围绕专业教学能力和实践动手能力方面提出了具体而明确的要求，如“双师型”教师培养培训基地的要求，专任教师“学历教育+企业实训”的培养办法，以老带新的青年教师培养机制，教师轮训制度，企业实践的具体规定等。［4］《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》在此基础上进一步明确要求和具体措施，如“双师型”教师培养培训基地的数量、每年1个月到企业或实训基地实训、5年一周期的全员轮训制度、组建教师教学创新团队、国外研修访学等。［3］然而，高职院校基层行政管理人员队伍业务素质的培养和培训却普遍重视不够。基层行政管理人员在政策的解读、细化、落实和反馈中起着至关重要作用，需要其充分发挥主观能动性，认真学习党和国家各类法律、规章制度以及教育领域最新动态，研判本地经济情况，制定出契合本校的实施方案和实施细则，才能不出现“念歪经”现象，才能创造性地落实好国家、省市各项方针政策，才能随着学校工作重点的转变及时创新和调整。但是，基层行政管理人员的创新能力缺乏明晰的培养方式，个人成长处于自发状态，新的管理思想和理念不能及时得到充实，创新后劲缺乏。

（三）缺乏提升创新能力的实践活动当下，很多高职院校投入大量经费用于校园信息化建设，但是，校园的系统化、集约化、一体化建设效果并未达到预期效果，集成化水平较低，基层行政管理人员的大部分时间被重复数据统计等日常琐事占用。此外，基层行政管理人员对于计算机的使用大多还停留于收发文件、编辑文档等层次，真正的无纸化办公远未实现。由于个人精力的有限性，基层行政管理人员每日疲于低端、重复性工作，陷入低水平忙碌，未能将有限的精力投入到创新实践中，即使偶有想法，也没足够的精力实施，创新能力未能在实践中得到提升。

二、高职院校基层行政管理人员创新能力薄弱的原因分析

（一）缺乏岗位价值感，创新内在动力不强一是岗位价值没有得到应有的尊重和重视。传统思想观念认为，基层行政管理人员就是跑跑腿、传传话、处理公文、服务接待，凭经验办事，不需要专业知识，岗位用人陷入“马太效应”恶性循环中。二是难以形成专业优势。目前，高职院校基层行政管理人员普遍陷于低端、重复、琐碎的事务性工作，难以形成具有竞争力的专业优势和个人优势，内部激励不足。三是基层行政管理人员缺乏工作荣誉感和职业归属感，容易产生职业倦怠，以经验管理工作，忽视了对现代化科学管理知识的学习，不能主动改进管理方法、创新管理思路、钻研现代化信息管理方式，自我提高的内在动力不强。

（二）缺乏有效的激励机制，创新外部动力不足一是绩效考核缺乏科学性。大多数高职院校基层行政管理人员考核标准偏向于定性，如进行满意度测评，抑或主要从德、能、勤、绩4个方面作出原则性要求，缺乏科学考核的指标体系和评价办法，缺乏有效的区分度，甚至出现“鞭打快牛”“干得越多，错得越多”的现象，打击了基层行政管理人员岗位创新的积极性。此外，考核指标体系不合理，基层行政管理人员只专注“贡献”和“绩效”的内容，对于未列入“贡献”和“绩效”的本职工作，便不求有功但求无过，更谈不上立足岗位进行创新。二是薪酬福利难以体现多劳多得。高职院校基层行政管理人员的薪酬主要与职务、职称相挂钩，而未与岗位职责、能力和业绩挂钩，未能体现多劳多得；此外，基层行政管理人员的技能较难迁移于社会服务，其他收入来源少，其自我实现需要和创造成就感的满足程度低。三是缺乏进修培训机会。由于对基层行政管理岗位重要性认识不足，高职院校为基层行政管理人员提供进修的机会较少，针对个人进行目的性开发较少，“重使用轻培养”或者“以使用代培训开发”时有发生，致使基层行政管理人员知识水平未能得到及时有效的更新，停滞不前。四是晋升通道狭窄。职务升迁受职数等多因素制约，许多基层行政管理人员一辈子默默耕耘而无职务晋升的机会［5］；职称晋升方面，由于论资排辈等因素不同程度的存在，高职院校行政管理人员在职称评聘方面相比专任教师，受到更多限制，有些即使是评了职称，也不和工资、奖金挂钩［5］。

（三）缺乏创新协同机制，创新环境不理想当下，基层行政管理人员队伍中的学历层次普遍较高，从马斯洛需求理论看，其自我实现等高层次需求较为强烈，不满足于萧规曹随、墨守成规，有意愿而且能够进行岗位创新。然而对系统性、全局性的创新，往往需要多部门协同推动，涉及到部门间工作职责和任务的重新分配，难度大，非一人一日之功，需要自下而上——自上而下推动。基层行政管理人员“人微言轻”，要推动较大范围的创新往往阻力重重，且创新无前车之鉴和成功经验可循，风险较大，导致产生畏难情绪，缺乏创新的决心和勇气。

三、高职院校基层行政管理人员创新能力提升对策

（一）明确高职院校基层行政管理人员创新主体定位，鼓励创新行为为使组织灵活应对当今世界不确定性、复杂性的环境，管理专家提出了量子管理思维。在量子世界中，只要用正好的能量将电子踢一下，就能实现能级的跃迁，个体也会产生无穷力量。组织内部微小的创新都有可能带来颠覆式变革，而个体力量的聚合和爆发可能会带来整个体系的量变和质变。［6］因此，组织内的每个个体都应该受到足够重视，其潜能和创新能力应该得到充分的挖掘和培养。对于高职院校基层行政管理人员而言，应明确其创新主体定位，注重自我创新意识，尊重其话语权和参与权，鼓励创业的心态、个体自由创新的思维，［6］鼓励岗位创新，实现高职院校行政管理工作方式优化。鼓励基层行政管理人员积极参与教学成果、科研团队、企业真实项目等，让其“经营属于自己的事业”，［6］充分发挥主人翁精神，在实践中磨练，形成个人核心竞争力，提高高职院校行政管理人员的幸福感、成就感和荣誉感。

（二）利用信息化进行流程再造，构建利于创新的组织结构信息化时代背景下，互联网为人们带来了诸多便利；颠覆了人们的工作方式，消灭了很多旧岗位，造就了许多新职业；催生了众多学习平台和载体，重构了人们的学习方式。总之，互联网带来了生活、工作、学习方式的大变革，对传统教育途径和教育方式带来严峻挑战，对高职院校传统管理模式带来巨大冲击。互联网实现了互联互通，高职院校的管理思维也要从封闭式边界思维过渡到开放式跨界融合思维。高职院校应以信息化建设为契机，主动研究互联网+时代下教育和管理的特点，对组织结构和管理流程进行梳理、优化和重构，促进部门和环节协同配合，实现不同部门“信息孤岛”的互联互通，将基层行政管理人员从不必要的低端重复性工作中解放出来，以便为学习和创新提供时间和精力保障。同时，要提升高职院校基层行政管理人员互联网应用技能，定期组织高职院校基层行政管理人员参加技术应用培训，提高互联网平台和信息化工具的应用水平，将管理创新与教学管理实践相结合，提升工作效率，服务学校办学和个人成长。

（三）多措并举，构建鼓励创新的激励机制激发高职院校基层行政管理人员创新的主动意识，培养创新能力，是一个系统工程，应多措并举，多管齐下。一是制定科学合理的考评体系，以科学合理的考评指标体系，引领个人成长，奖优罚劣，激发干事创业的热情。二是建立更具激励机制的薪酬制度。针对基层行政管理人员的特点，设置宽带薪酬制度；建立“岗位创新奖”单项奖励机制，奖励岗位创新卓有成效之人，发挥示范引领作用，形成人人创新的良好氛围。三是为基层行政管理人员进行职业生涯规划。不仅关注基层行政管理人员之间的横向比较，而且关注其个人纵向的表现和发展，为其谋划成长通道。同时，根据胜任力模型和个人特点安排培训。四是建立容错机制。2018年，中共中央办公厅下发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》再次提到要建立健全容错纠错机制，激励广大干部在改革中有新担当新作为。创新是一种开创性行为，没有成熟的经验可以借鉴，并不能保证百分之百的成功，具有风险性，应该建立确实有效的容错机制，解决创新的后顾之忧。

（四）以人为本，二是营造终身学习的组织氛围。学习是创新的基础，要在高职院校营造终身学习的组织氛围，推广“理实一体化”学习模式，努力向书本学习、向实践学习，从工作中学习新技能、新方法，运用PDCA循环，不断总结反思，提高自身创新能力。三是注重团队智慧发挥，构建高职院校基层行政管理人员创新团队，强调从“个人能力与智慧”转向“群体能力与智慧、团队学习”［6］，鼓励团队以老带新，互相切磋，抱团发展，不断进行智慧碰撞和工作创新。

四、小结

新时代，我国实现经济可持续发展需要大批高素质技术技能型人才。高职院校必须着力提高行政管理人员的创新能力，才能因地制宜，挖掘潜力，打造特色，在实现中华民族伟大复兴的进程中完成自身肩负的历史使命。

作者:陈丽香 单位:黎明职业大学