高校人事管理研究3篇

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇高校人事管理研究3篇，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

高校人事管理研究篇1

一、大数据背景下高校人事管理面临的机遇和挑战

（一）机遇。大数据是当代技术背景下的概念，具有数据量大、产生快、种类多、价值密度低、能反映真实情况的特点。大数据采用的分析方法不是传统的抽样分析，而是基于所有数据的分析处理。大数据的意义不在于保存了大量的数据信息，而在于对这些有真实含义的信息进行处理。人事管理采用大数据的方式进行创新，通过大数据分析发现人才引进和培养的规律，保证高校人事管理的持续发展，能够促进人事管理水平的提高，对人事管理工作的转型具有重要意义。在信息输入上，大数据技术能够极大地扩展储存的人事信息数据的范围。高校运转中产生了大量信息数据，而这些数据在传统人事管理过程中，受限于人力物力成本，以及人事管理职能的约束，往往只有存储与管理其中一部分数据的权限。大数据技术能够使高校储存和处理的人事信息数据范围大幅增加，使高校人事管理工作具备了及时满足校内外数据需求的可能。在信息应用上，大数据技术能够充分利用储存的海量数据，为高校人事人才决策提供更多的支撑。在传统人事管理中，因为决策相关信息的处理能力有限，决策通常只能围绕政策制度和既定人事信息等关键点作适度展开。大数据技术的应用，使大量的决策相关信息能够得到及时有效的处理，为决策提供有力的数据支撑。决策人员通过有力的数据支撑，可以更直观有效地掌握人才发展的状态和规律，增强人才政策和发展战略的合理性，促进高校人事工作跟随时代节奏快速向前发展。

（二）挑战。大数据在给高校人事管理赋能的同时，也带来了新的挑战。首先，原有的信息技术处理方式难以适应新型人事管理诉求。人事管理工作很大程度上依赖于人员信息的收集处理和数据信息录入，在过去的工作过程中，传统录入方式以单机为主，信息只能在一台电脑终端查看，信息的录入、查处和修改很难追溯到具体人员，数据的处理能力有限。在大数据背景下，人员信息的类别大幅增加，跨部门的复合数据增多，传统的信息处理方式已不能满足这种人事信息管理的需要。如果信息处理方式和流程方面不能落实大数据技术，人事信息数据的准确性、真实性就难以保证，进而会影响决策的有效性。其次，互联网移动数据在高速增长，海量数据在与人事管理相结合后，能够突破时间和空间限制，全面实时地掌握高校人事人才情况。与此同时，网络安全问题随着网络的更普及而变得日益严峻，高校人事管理所涉及的人事人才数据安全性和隐私保护也将面临越来越多的挑战。最后，大数据的分析与运用需要信息基础设施的匹配与信息处理技术的掌握。前者可以为庞大的数据库提供数据存储和分析的平台，为大数据信息技术的展开使用提供良好的硬件环境。在软件环境和技能方面，信息处理技术的掌握能更好地使人事管理人员从海量数据库中调取有用的信息，开展分析工作。受人员素质的影响，大数据信息处理技术对人事管理人员要求较高，需具备相应的数据分析能力与计算机技术应用能力。

二、大数据背景下高校人事管理存在的问题

（一）数据处理存在风险。高校人事管理中大数据的应用可能带来多方面的相关风险。在数据获取阶段，可能存在数据库多方管理、录入和查询的情况，使得数据获取范畴不明晰、数据源难追溯、数据一致性不高等问题，最终导致高校决策层掌握的实际情况不够真实全面，造成人事管理的复杂与风险。在数据分析阶段，人事管理数据来源宽泛且构成复杂，数据分析中隐含的系统故障，可能会间接影响分析结果的正确性。在数据安全方面，大数据应用范围的扩大，也会伴随着该领域安全威胁的增加，对大数据信息安全如果没有投入和技术支持，数据在采集、储存、分析、计算、调用的过程中缺乏安全加密系统的保护；对安全漏洞和网络攻击的防护不到位，会造成数据泄漏甚至人事管理系统被控制的情况，给高校和有关人员带来极大损失。

（二）人事管理观念落后。高校人事管理观念如果落后，会显著阻碍高校的发展。高校人事部门通常不是独立的决策部门，上级部门常会指示政策导向，指派工作任务，因此上级领导者的人事管理理念会直接影响一个单位的人事管理水平。中央和省委的一些先进理念和要求，在传达和贯彻的过程中可能存在一些状况，导致政策执行不到位。比如，政策停留在部门处室，领导者若只是听到相关导向和要求，但是布置不到位，或因不够重视导致政策制度收藏在抽屉里。还有一些高校管理人员缺少对人事管理重要性的认识，仅将其作为简单执行指令和手续办理的职能部门，使得高校的人事发展缺少了来自人事管理部门可提供的科学有效的决策和建议。

（三）人事管理效率低。人事管理体系软硬件建设都需要为投入和实施预留时间，若成熟的体系建设跟不上，人事管理的效率就难以提升。一方面缺少网络设施和管理软件配置，人事管理人员就难以高效应对大规模的数据处理；另一方面缺少人事管理与其他业务部门间的数字化信息共享平台，高校内部难以及时有效地进行信息沟通。有的单位人事管理工作力量薄弱，专职人员偏少，业务钻研不深；有的部门对上争取不够，政策了解不全面，对下指导不够，动员部署不到位；有的还停留在发文号召、坐等收集汇总阶段，没有从流程制度上调动起相关人员的主观能动性。

三、大数据背景下高校人事管理创新思路

（一）培育大数据管理意识。我国社会已步入信息时代，在社会和生活的各个方面，产生了与人民生活直接关联的大量数据。高校人事管理要在信息时代中进行数字化创新以促进自身能力的提升，促进高校在时代中获得更强的人才竞争优势。高校人事管理人员要提升自身对数据管理的认识，培养数据分析的应用能力，基于大数据信息处理技术，积累高校人事信息管理经验，从而支撑领导人事决策的科学性，为高校带来更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建设更先进的人事管理体系，不但需要管理人员有大数据管理意识，还需要建立相应的信息化管理制度。这包括了能支撑大数据技术的信息网络环境、统一的人事制度、相符的人事管理平台。在应用中，需要配置高素质专业人才，通过管理制度化信息化培训提升相关人员素质，在创新改进和应用中推动人事管理水平的提升。

（三）数据管理水平的提升。数据是高校实现持续发展从而提升竞争力的重要基础。为了保证人事管理持续发展，相应的数据管理水平要同步或先行提升，将人事信息数据化，建立人才档案库，再汇总成学校发展需要的全面的数据库。在数据收集和储存方面，采用行业先进技术建立高容量、高效率、高可靠的数据存储。在数据分析方面，要利用专业技术工具深度挖掘数据价值。在数据运用方面，人事管理应和其他部门积极对接联动，实现协同发展。

（四）建设大数据人事管理人才队伍。要让大数据有效发挥出技术的促进作用，必须要有一支相匹配的人事管理人才队伍。信息化数字化的发展趋势下，学校行政管理方式方法将随大数据技术发生改变，一线队伍的人员要求提升自身的专业素养，以满足持续发展的工作需要。在传统人事管理业务知识基础上，掌握大数据处理与运用的知识，培养相应的观念和意识，为先进生产力的落实应用提供有力支持。

（五）大数据平台的信息泄露风险管控。在人事管理过程中，对教职工数据和信息进行采集挖掘的时候，要特别注意教职工相关数据的隐私保护和安全问题，保证不泄露教职工隐私的前提下进行数据采集。当前，大数据背景下，个人信息安全的主要问题是：首先，分布计算时信息传输和数据交换在各个存储点产生的用户隐私数据能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于传统的数据隐私保护技术大多是针对静态数据，当前的数据量并不是固定的，而是在管理过程中动态增加的，因此大数据动态更新也是隐私保护的重要内容；最后，大数据的数据量以及组成结构远比传统数据复杂得多，对敏感数据的隐私保护技术能否满足复杂的数据构成也是应该考虑的安全问题。

四、大数据背景下高校人事管理创新方法

（一）有效利用信息资源，创新工作方式。信息资源是高校需要汇总和重新组合的重要社会资源，经过对传统的人才引进、人事管理工作形式的改变，使得信息资源能有效利用，从而完成行政决策以及风险管控方面的创新。高校积极引进和借鉴对标高校和机关企事业单位的优秀人事管理方法和内容，是高校人事管理转型的重要策略。在大数据背景下，有效发挥大数据信息处理技术的优势，创新人事管理模式，优化配置人才资源，从而实现人事管理的高效运行，更好体现人事管理的价值和实现教职员工的成就感。通过使用信息处理技术筛选过滤出真正有价值的信息，将有效提高人事管理水平和管理决策的准确性和时效性。

（二）合理共享信息资源，人事管理转型。通过建立人事共享服务平台，能够实现人事人才有关信息资源的共享。建设信息资源共享服务平台必须要有相应的信息处理技术和大数据技术做支撑。传统的人事工作各科室之间内容和业务流程都较为复杂，各科室间处理方法和信息资源很难标准化，造成信息对接不及时以及业务进展受阻，这无形中增加了管理成本。借助大数据信息处理技术对人事管理模式进行创新，可以使各科室之间数据信息汇总起来。比如，高校通过建立内部的办公OA系统，作为教职员工的信息共享平台，使不同部门科室的专业数据整合起来，信息资源权限开放给负责有关工作的归口管理部门职员，可以促进人事管理和各科室间业务运作的良性循环。高校办公OA系统在教职员工间的推广和使用，将各种相关的数据信息转化为人事信息，可以快速反映高校的运转状况和教职工的发展现状，联系上下级实现高校人事管理和人才引育的目标，促进高校整体引才用才战略的实施。

（三）与时俱进创新发展，管理职能转变。在大数据快速发展与广泛使用的今天，高校也要跟上时代的步伐，实现人事管理职能的转变，具体表现在以下三个方面：第一，管事人员眼光不应该是局限的阶段性，而是应该全局考虑，并且具备事物发展的预判能力。人事管理职能的转变是大数据背景下高校进行人事管理转型的重要举措，也是关键一步。人事管理需要从传统的事后管控向服务管理部门的事前、事中以及事后管理的转变。管理不是平衡干预，而是在不平衡中寻找平衡。第二，要将工作做在前面，实现由单一的人才管理方式向高校长远战略型人才专员的转变。第三，就是要完成具体细节向决策管理职能的转变，人事管理工作不能只关注于细枝末节的事，还要具备全局意识，管理人员需要工作之余多思考如何能对高校人才发展的管理工作起到积极作用，帮助高校管理者做出科学合理的决策。

（四）合理利用信息技术，风险管理重构。人事风险管理是行政管理的重要内容，大数据信息处理技术是高校对人才资源进行风险管控的有效手段之一。高校借助大数据信息处理技术，建立人才资源风险预警系统，将风险前置，重构人事管理风险是必要且重要的一步。高校需要推动人事风险预警系统的建设和完善，使其持续发挥作用。通过单独设立风险监管部门，明确监管人员工作职责和权利，对高校人事管理人员加强监督等举措，保证人事管理人员的工作在有效监督下进行，使人事风险预警机制的有效性得到保障。与监督机制相匹配的，是高校制定明确的业务评估机制。具体且明确的政策制度可以让人事管理人员看到数据安全的重要性。对人事管理人员开展专业技术培训，从而使人事管理人员的专业技能和风险意识都得到提高，使其风险预警和控制的能力得到增强，从而保障高校教职员工的数据安全性。综上，随着时代的发展，大数据已渗透到社会各个方面，并产生了深刻的影响。大数据的使用会带有一定的复杂与风险，但作为现阶段先进生产力的一种体现，大数据的研究意义是不能否认的，大数据的应用是利大于弊的。在大数据时代背景下，高校要实现人才引育和人事管理水平的长期持续发展，相应的人事管理数字化转型与创新是重要的一环。

作者:蔡莎 单位:南京工业大学

高校人事管理研究篇2

一、激励机制概述

激励机制指的是运用管理方法和管理体系，最大化地激发员工对工作和组织的承诺。在组织系统中，激励机制是激励主体通过多样化的激励方式，使得激励体系更加规范化和科学化，并与激励客体相互作用的结构、关系等的总和。常见的激励方式有薪酬激励、精神激励、工作激励等。高校激励机制需要在满足教职工个性化需求的基础上，将学校内部的人力资源、物力资源以及财力资源等有机整合，不断提升人事管理效率。激励机制运用到高校人事管理工作中，不仅有助于实现教职工的价值，而且还能有效提升人事管理水平。从当前我国各大高校运用激励机制的情况看，激励机制得到了不同程度的运用，大部分是以教职工奖金为主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同时也暴露一些问题。高校人事管理工作运用激励机制，主要用奖金进行外部刺激，教职工人员以个人业绩为努力目标，过于注重个人发展，缺乏团队意识，工作体系创新不足，一些教师为了完成个人业绩不惜损害学校利益，导致恶性竞争现象的出现，对高校管理工作产生了不良影响。因此，高校运用激励机制时，需要根据实际情况健全激励机制的内容，采用多元化的激励方式，满足个体个性化发展需求的同时，保障高校的健康稳定发展。

二、高校人事管理中运用激励机制的必要性

1.高校人事管理改革创新的需要随着社会经济不断发展，高校人事管理工作显现出很多弊端，难以满足现代化发展需要，必须要进行革新。激励机制在社会发展中做出了很大贡献，但是高校在人事管理方面缺乏积极性，激励方式较为单一，导致资金短缺问题更加明显，一些教师随着工龄增长逐渐出现工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚现象，青年教师缺乏展示自己的机会等。因此，高校需要进行人事管理工作的改革和创新，应用激励机制开展人事管理工作成为必然趋势。

2.实现高校发展目标的需要激励机制是高校人事管理的重要内容，人事管理具有配置人力资源的功能，需要根据高校实际情况，灵活运用多种方式实现人力资源的优化配置。高校人事管理中运用激励机制，是利用多元化方式，激发管理人员的工作热情，促使管理人员做出更大的贡献。由此可见，激励机制在人事管理职能中占据核心地位。同时，激励机制有助于改善广大教职工的生活条件。人事管理中运用激励机制，是为了借助薪资福利等物质条件，调动教职工工作的主动性和积极性，促使他们全身心地投入日常工作，从而有效提升他们的物质生活水平。此外，人事管理工作运用激励机制，还能促进教职工更好地发展。高校通过设置合理的激励目标，运用多元化的激励方式，引导广大教职工朝着激励目标努力，在完成教职工激励目标的同时，完成高校发展目标。

3.满足社会革新发展的要求随着社会变革不断深化，一些陈旧的观念已经被摒弃，过去人们口中的铁饭碗已不复存在。但是一些高校人事管理理念更新不及时，存在诸多人才管理问题。当今时代各个行业对人才需求日益多元化，现代化高校既要培育适合岗位要求的员工，又要带动行业领域进步与发展，这些都离不开高校人事管理工作。此外，知识经济时代背景下，高校教职工需要承担的职责逐渐增大，需要为社会培育复合型人才，这对社会文明发展意义重大。所以，为了更好地满足社会发展需求，高校要及时更新人事管理理念，积极运用激励机制，并且在实践过程中不断的优化和完善，促使人事管理工作提升对激励机制的运用程度。

三、当前高校人事管理运用激励机制中存在的问题

1.考核制度不完善一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，绩效考核方面存在诸多问题，使得高校奖罚机制无法发挥应有的作用。比如高校人事管理考核内容不够清晰，考核过程不够规范，考核方式不够科学等，在制定考核制度时没有结合教职工以及高校实际发展情况进行全面综合考量，导致高校激励机制难以发挥效用。

2.激励方式较为单一为了将激励机制的效用最大化地发挥出来，高校应当根据自身发展情况，结合教职工实际运用科学的激励方式，开展有针对性的激励措施，从教职工的视角采取人性化的激励方式。对于高校内部毕业不久的教职工而言，他们在经济实力方面相对较弱，经济方面存在一定压力。针对这些教职工，高校可以采用现金激励方式。对于高校内拥有中高级职称的教职工，他们经济基础相对较好，经济压力不大，渴望得到新的知识。针对这些教职工，高校应当注重他们个人价值的展现，高校可以采用精神激励方式。对于高校内年纪较大的教职工，他们比较看重自身的稳定。针对这些教职工，高校应当采取物质激励方式，提高他们的满意度。但是从目前高校人事管理所运用的激励机制看，高校没有提前进行充分的调研工作，激励机制运用缺乏高效性，所采用的激励方式较为单一，所采取的措施只能满足部分小众，难以满足所有教职工的需求，因此，无法有效发挥激励机制的效用。

3.竞争机制不太合理部分高校的教职工认为在高校工作比较稳定，在日常工作中表现较为懈怠，工作责任意识比较薄弱。这些问题的存在，使得高校教职工缺乏竞争意识，工作缺乏主动性和积极性，没有意识到提升自身专业素质的重要性，不主动提升教学能力和专业素质，最终影响到教育教学质量和效果。此外，部分高校设置的内部激励机制，大多向高职称和高学历的教职工倾斜，忽视了对学科优秀教师和专研学术教师的激励，对这些人才的重视程度不够，导致很多教师不重视教学专研，一门心思提升职称和学历，使得内部竞争环境不平衡，对高校发展产生了严重的制约。

4.人事管理文化缺乏先进性在高校人事管理工作中，人事管理人员具有关键性作用。但是据相关调查显示，目前高校人事管理文化建设普遍存在先进性不足的问题。从管理学视角看，高校人事管理工作应当具有丰富的文化内涵，但是受到多种因素的影响，一些高校人事管理工作难以将激励机制的作用充分发挥出来。因此，为了提升人事管理工作实效，需要不断完善人事管理激励机制，有效提升教师专业素养。受到传统思想意识的束缚，一些高校开展人事管理工作的过程中，过于强调待遇的公平性，削弱了教职工的竞争意识。这种状态下，大部分教师对教学和学术研究工作缺少关注，严重制约了教师专业能力和专业素养的提升。

5.绩效考核效果不佳受到过去教育体制的制约，一些高校开展人事管理工作时，一直沿用传统的工资分配制度。虽然我国一直倡导绩效考核工资制度，但是该制度始终没有落实。大部分高校仍然运用职务工资制度来进行工资分配。在绩效工资体系方面，部分高校没有建设相应的反馈机制，导致教职工的工作表现无法及时反馈出来，绩效考核机制落实不到位，教职工无法及时掌握自己的考评结果，相应的改进工作也就无法正常进行下去。目前高校的绩效评价制度无法将教职工的积极性充分调动起来，对相关工作的开展产生了严重制约。

四、激励机制在高校人事管理中的运用策略

1.建立完善的激励机制高校人事管理工作，需要用人性化特征进行激励机制的建设，在充分了解教职工的前提下，根据教职工的实际情况，运用物质与精神激励相结合的方式，充分调动广大教职工的工作热情。在进行人性化激励机制建设的过程中，高校要综合考量教职工的经济需求、心理需求以及自我价值需求等，不断优化和完善激励机制，提高激励机制的针对性和高效性，最大化发挥教职工的主动性与积极性。此外，高校还应当根据人事管理情况强化激励制度改革。为了更加有效地运用激励机制，提高激励机制在人事管理中的影响力，需要根据高校现行的激励机制进行改革和创新。在激励机制改革过程中，要做好各方利益的协调工作，并且组织召开座谈会，积极采纳广大教职工和部门工作人员的意见，适当增加或删减相关激励条款。同时，激励制度的改革需要与民主选举和党政工作同时开展，严格遵循相关流程，促使激励机制更加完善。

2.优化激励方式在人事管理中运用激励机制，所采用的激励方式应当以精神激励为主，并且注重教职工的个性化发展。精神激励是激励机制的核心，物质激励的效果有限，只有坚持运用精神激励方式，才能更好地推动教职工成长和发展。所以，在运用激励机制时，要加大对精神激励方式的运用。首先，要优化激励方式。人事管理部门人员要在日常工作中给予教职工关怀，使得他们的归属感增强，并且通过校内网络平台积极与教职工沟通交流，及时发现教职工遇到的问题并且帮助他们解决，让教职工内心受到激励。其次，要注重精神激励程度。由于精神激励方式对教职工的影响较大，相关工作人员可以侧重精神激励，同时满足他们的物质需求，实现精神激励与物质激励的融合，将激励机制在高校人事管理中的效能最大限度地发挥出来。

3.建立健全的内部竞争机制当今社会发展速度加快，高校人事管理工作应当建立完善的内部竞争机制，为广大教职工创设良好的竞争环境，促使教职工不断发展，实现高校与社会同步发展的目标。首先，高校人事管理中，应当平等对待每位教职工，根据他们的能力和业绩确定他们的职务与职责。其次，高校可以运用竞争上岗模式，针对日常工作表现优异的教职工应当继续聘用，对于那些工作懈怠、能力较差的教职工应当解聘。通过这种模式增强高校教职工的危机意识，提升教师的综合素质，并且引导和鼓励他们学习与深造，不断优化高校人事结构。

4.加强人事管理文化建设高校人事管理工作中，人事管理文化占据重要地位，对人事管理质量和效果都有重要影响。因此为了提升高校人事管理工作质量和效果，必须积极建设人事管理文化。首先，高校应当积极运用中国传统文化，结合高校实际管理情况，建立具有特色的管理文化，促使激励机制更加高效地应用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建设方面，要营销人性化的管理氛围，推进人事管理模式的改革，促进人事管理流程的优化，从而提升高校教育质量。最后，高校还应当建立合理的教师管理文化，激发教师的潜力，让教师在人事管理文化的作用下发挥最大效能，实现激励机制动态化，充分发挥激励机制的作用和价值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.创新考核评价机制在人事管理工作中，相关工作人员应当严格遵循科学发展观，坚持德才兼备原则，创新绩效考核评价机制。首先，要明确考核评价指标。人事管理部门的工作人员应当全面考虑多方因素，突出考核评价的个性化，常见的考核评价有岗位考核、分类考核以及周期考核等，通过这些评价方式提高考核的全面性，提高教职工的凝聚力。其次，营造优良的激励人才氛围。对相关工作人员应当鼓励创新，彰显拔尖人才，对教师的业绩和能力进行实时考核，在高校内部营造出优良的激励氛围。同时，人事管理部门还需要调整教职工的薪资结构，合理增加教学奖励在薪资中的比例，调动教师学术钻研等方面的积极性，有效提升教师教学水平。最后，要创新教师考核方法。在考核评价方法方面，可以通过教师自评、师生评价等方式开展教师考核评价工作，推动教师自我完善。

五、结语

综上所述，随着社会经济的快速发展，高校间的竞争日益激烈，实际上高校之间的竞争是人才的竞争，人才是高校不断发展的根本动力。在高校人事管理工作中，应当正确认识到激励机制的重要性，相关工作人员应当积极运用激励机制开展人事管理工作，不断提升高校的综合竞争力。高校人事管理工作可以通过建立完善的激励机制，优化激励方式，建立健全的内部竞争机制，加强人事管理文化建设，创新考核评价机制等策略，科学合理地运用激励机制，将该机制的作用和价值最大程度对策发挥出来，为高校培养出更多高水平、高素质的教职人员，保障高校的健康持续发展。

作者:齐立新 单位:新疆农业大学马克思主义学院

高校人事管理研究篇3

1背景和意义

人事工作是高校建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的新时代师资队伍的保障，是高校实现立德树人这一根本任务的前提。高校人事管理工作具有较强的专业性和复杂性，在传统人事管理模式下有许多问题没有得到解决，高校人事管理工作存在观念滞后、模式僵化、制度不规范等一系列问题，阻碍了人事管理工作的健康发展。大数据时代到来，为高校实现以人为本的管理理念和个性化服务的管理方式提供了技术支持。借助大数据技术，加大信息化应用，高校能够提高人事管理工作的科学化水平，从而有针对性地采取管理措施，实现对人事管理体系的优化，激发教职工队伍发展活力。高校可通过重塑人事工作管理系统，构建人事管理整体智治体系，建立人事管理综合数据库，以更科学的人事管理模式发挥人力资源价值，提高高校管理有效性及教育服务水平，促进高校的整体发展。

2大数据时代高校人事管理工作存在的问题

2.1人事管理观念滞后高校的综合实力主要体现在人才队伍软实力和基础设施硬实力两大方面。其中，人才队伍软实力体现在具有一支师德高尚、规模适当、结构合理、素质精良，与学校发展相适应的高素质专业化创新型教职工队伍。高校教职工队伍建设是高校人事管理工作的核心内容。但从我国高校开展人事管理工作的现状来看，部分高校将管理工作的重点放在了硬实力提升上，更注重高校教学基础设施建设以及科研试验设备引进等方面，高校硬软实力失衡，不利于高校健康发展。人事管理部门管理意识存在偏差、管理观念陈旧滞后，工作简单化，缺少人文关怀；教职工的培养培训体系不健全，职业发展通道不畅通，这些都不利于高校健康发展。

2.2人事管理模式僵化高校人事管理工作主要是负责对高校全体职工进行选拔、培训、任用、考核、激励等，内容众多决定了高校人事管理工作的复杂性。大部分高校的人事管理还是沿用传统模式，要想满足大数据时代人事管理工作的要求，高校就应主动顺应时代发展趋势，采取合理、科学的措施，加强对人力资源的管理。从目前的情况来看，我国还有部分高校采取的人事管理方式比较落后，以传统人工管理为主，在实际工作中没有应用大数据相关技术加强对人事数据的处理，很难保障人事管理工作的效率与质量，这不仅加大了人事管理工作人员的负担，还加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3人事管理制度不完善高校人事管理工作政策性强，牵涉面广，关系到教职工的切身权益，必须制订一套行之有效、科学规范的管理制度，才能够提高管理工作的成效，依法依规开展各项工作。目前，部分高校现行规章制度难以满足高校可持续发展的需求，不符合大数据时代高校人力资源发展的特征，没有结合自身需求和发展制订更为科学、完善、规范的人事管理制度，导致人事管理工作人员在实际工作中无章可循，公正性与客观性不足。

2.4人事管理信息化基础薄弱高校人事管理的信息化工作一直是短板，基础薄弱。从目前的情况来看，相当一部分高校还没有建立起人事综合信息数据库，现有数据库中各子系统之间没有打通，信息共享不足，没有充分发挥相关数据信息在人事管理工作中的作用，教师和学生的数据没有有效融合，数据的动态性分析、针对性分析、相关性分析欠缺。以高校人事档案信息化建设为例，数据来源单一，收集的信息少，难以详尽反映个人工作的全貌，离“大人事档案数据”的要求相距甚远，人事档案信息利用不充分，作用有限。

3大数据时代高校开展人事管理工作的路径

3.1转变观念，重塑高校人事工作系统新的技术和平台要成功地推行和应用，需要摆脱传统思维局限，主动转变观念。高校应坚持“以人为本”的管理理念，主动学习，应用先进技术改进人事管理工作，重塑工作体系，对现有的人事管理模式进行调整，以信息化技术为基础，建立人事管理信息数据库，掌握人事管理信息相关数据，分析数据并利用好数据，整合人才建设管理方法，不再仅凭经验和直觉做判断，而是用人事管理的相关数据说话，把数据作为决策行为的重要依据，使学校的人事管理工作更科学、更精准、更高效、更有预见性，人事管理工作的质量得到进一步提升，人力资源的价值得到进一步拓展，更好地为教职工服务，更好地为学校建设提供教职工队伍保障。

3.2创新模式，构建人事管理整体智治体系高校应以数字化、信息化为抓手，创新模式，推进人事工作数字化改革。第一，逐步建立起以数据为中心的人事管理体系。建立教职工从入职到退休的全程专业发展电子档案，逐步实现教职工评优评先、职称评聘、人才选拔等“无纸化”在线遴选，加大教职工数据深度挖掘和开发力度，提高教职工队伍建设决策的智能化和科学化水平，推进人事工作治理体系和治理能力现代化。第二，加强教职工队伍建设，建立健全教职工培养体系。创新管理机制，优化人才结构；建立健全岗位设置、聘任、晋升与考核机制，完善薪酬分配政策，建立教职工收入稳定增长机制；积极探索构建以高研究水平、高强度任务、高绩效产出、高薪酬激励为标志的人才开发体系。第三，完善人员编制和岗位的配置，严格编制管理，动态调整人员编制。优化岗位设置，完善专业技术岗位等级、职员职级晋升机制；完善专业技术职务评聘政策，做好专业技术职务评聘总体规划和年度计划，逐步下放学术评价权，引导教师多样化、差异性发展，建立教师专业技术职务动态调整机制。第四，完善教职工岗位聘任政策，落实目标绩效管理机制，优化教职工考核评价体系。建立健全教师队伍分流机制，逐步形成竞争择优、能上能下的用人机制，促进人员合理流动，不断优化师资队伍结构。

3.3夯实基础，建立人事管理综合数据库大数据时代，分析更多数据会让我们在宏观层面拥有更好的洞察力。高校应充分利用人事档案信息、互联网信息等数据资源，结合日常人事管理工作，建立人事管理的综合型大数据库和电子档案库，在保管好实体档案的基础上，实现人事档案的电子化。人事档案直接关系到教职工的切身利益，在教职工提拔、晋升职称、考核及人事纠纷等方面都具有较强的证据和法律意义，学校可利用信息技术和现代科学技术改进人事档案管理的模式，实现人事档案存储管理信息化，档案信息接收、传递、存储和利用一体化，实现档案信息共享，系统记录教职工的学习、工作等各方面经历，反映其职称、职务、奖惩等个人信息，并及时动态更新相关信息，从而在选拔干部时可以向领导提供最新的第一手资料。整合高校现有人事管理各子系统数据，形成人事信息综合数据库，将全体教职员工的基础信息、岗位工资、人才数据、工作信息等相关数据进行收集、分类、处理和存储，加强大数据库中各子系统的联系，以数据化、信息化的方式实现对学校人力资源的优化，通过信息共享的方式实现对相关数据信息的融合、加工与处理利用，从而提高高校人事管理工作的质量与效率。利用大数据技术对人事管理工作中的办公数据信息和分类数据信息进行采集与整合，探索大数据技术与人事管理工作的融合思路，对不同信息、工作之间的关联点进行有效提炼，有利于进一步简化人事管理工作中的处理流程，提高管理人员的工作效率，持续推动学校人事管理工作创新。

3.4推进改革，规范、优化高校人事管理制度高校在开展人事管理工作的过程中应认识到制度建设的重要性，认识到传统管理制度已经难以满足高校发展的需求。高校要在传统人事管理制度的基础上不断修订、完善，保证现有人事管理制度符合大数据时代特征、符合学校发展需求，通过制度建设加强对高校人事管理工作的指导。另外，高校还需要有明确的工作目标，建立与时代发展相适应的管理制度，严格要求人事管理工作人员遵守管理制度，实现高校人事管理工作流程的规范，避免高校盲目、随意开展工作的情况，避免人事管理工作人员在岗位工作中带有较强主观意识，确保人事管理工作的公平与客观性。比如，在开展人事考核工作之前，为保证考核工作顺利、有效开展，高校应当结合自身情况、结合大数据时代发展特征，有针对性地制订人事考核制度，科学选取考核评价指标。高校人事管理工作人员要注重考核制度的整体性，避免在指标选取的过程中出现一刀切的问题。在考核制度建设的过程中，高校要全面兼顾广大教职员工的综合素质、综合能力，实现全方位、多角度的考核，不断提高人事考核的准确性，为后期开展奖惩工作提供有效支持，同时为人才晋升、人才培训等工作决策提供可靠依据。高校应积极推进新时代教育评价机制改革，突出教育教学实绩，推行不同岗位教职工分类评价机制，用科学评价引领教职工发展，并结合学校发展细化各种新的规章制度，做到有规可依。

3.5统筹资源，为构建数字化管理体系提供支撑大数据时代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要运用大数据、信息化等技术，完善人事管理工作中的基础设施，提高管理人才队伍的整体水平。高校应当加大资金投入的力度，引进先进硬件设备、软件系统，优化人事管理工作环境，满足自身在管理队伍建设、基础设施建设等方面的需求。运用大数据思维组织开展高校人事管理工作，管理人员不仅要有较高的政治素质和人事管理业务知识，还要掌握现代技术、熟练运用高新设备，引进人事管理相关专业的人才，加强对现有管理人员的培训，提高数据分析的能力，使每一位管理人员都能够适应、满足大数据时代下的工作要求，结合岗位要求做好人员的管理职责定位，细化培养方案，增加培训活动中的技术含量，为高校培养出更多技术型、管理型的人才，更好地开展学校管理工作。

4结语

人事管理应用大数据技术是管理理念和技术的全面升级。高校要从总体上推进这项工作，进一步加强对大数据、信息化等技术手段的宣传，从思想层面提高对大数据、信息化等技术的重视，逐步创新管理方法，保证人事管理工作与时俱进，在高校可持续发展的过程中不断发挥应有作用。

参考文献

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作者:陈敏 单位:金华高等研究院