发布时间：2024-03-13 15:06:12
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的1篇人力资源服务创新探究，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源服务；共享经济；灵活用工；薪酬福利
引言中共中央在“十三五”规划纲要中强调：要加大对灵活就业的政策支持，以使劳动者就业问题得到良好解决[1]。由此可见，国家高度重视和支持灵活用工。尤其是受当下数字化新业态、云技术、互联网等持续发展的影响，以及新冠疫情的冲击，为实施和发展灵活用工提供了契机。在此背景下，加强人力资源服务创新至关重要，关系着社会的稳定发展。
一、灵活用工视域下人力资源服务现状
进入共享经济时代后，我国各地灵活就业的人员数量都大量增加。虽然很多地区都呈现出多样的灵活用工形式，如退休返聘、业务外包、实习用工和劳务派遣等，但就整体情况而言，关于灵活就业人员的人力资源服务暴露出如下问题：
一是，虽然灵活就业人员社会保险参保率较高，但个人购买占据较大比例，用工企业购买保险的比例较低，且多购买意外保险，并非社会保险。二是，灵活就业人员风险评控意识薄弱，若出现权责问题，常处于弱势地位，缺少上诉、维权的权利。三是，工资结算方面，灵活就业人员存在收入不稳定，无基本工资保障的情况，对于成交单量依赖很大，使得灵活就业人员的生存压力较大[2]。四是，用工企业培训内容及方式较为单一，且频次不足，往往经过简单培训，就让员工上岗，如此则导致灵活就业人员专业性不足，缺乏足够的工作胜任能力，导致顾客服务体验不佳。五是，共享经济时代下共享平台为灵活就业人员提供了大量就业机会，而灵活就业人员的绩效很大程度由消费者评价所决定，若出现不合理的消费者纠纷或评价，通常共享平台更多站在消费者角度来解决问题，评价难以做到合理公平，给灵活就业人员的权利形成较大侵害。
二、灵活用工视域下的人力资源服务创新策略
（一）服务机构层面
第一，应对市场需求做有效识别。伴随人力资源成本的持续上升，市场对于通过专业服务降低用人成本的服务需求愈加迫切。所以，人力资源服务机构应做好市场的及时调研，能对市场环境与客户需求的变化做清楚掌握，了解何种因素导致了怎样的需求变化，以及对服务的相关影响。
第二，完善招聘信息。关于当前存在的招聘信息夸大、不全等情况，政府应加大对这一行业的监管，人力资源服务机构则要完善行业规范，以鼓励良性竞争。同时，人力资源服务机构可与用工企业展开联动，在管网上建立企业灵活用工的专栏，对一些企业的灵活用工需求和福利政策做定期更新，以使灵活用工报酬得到切实保障，这样既有助于用工企业灵活用工品牌形象的打造，也有利于企业品牌推广与传播，保证招聘需求的真实性。
第三，规范用人标准。一方面，要着手征信体系的建立，立足政府政策法规，借助互联网技术完成信誉体系的搭建，保证平台数字化、灵活化，能为应试者职业操守、岗位胜任力、道德法规等方面信息的查找提供便利。另一方面，要利用数字化和互联网技术，为应试者提供更专业优质的咨询服务。如着手招聘劳动关系专业咨询板块工作的构建，进行优秀灵活就业人员的储备，对其展开定期培训，取得各种技能证书，提高其岗位胜任力，从而让灵活就业人员具有更强的市场竞争力，能够提升自我价值，并为企业创造价值，真正做到人岗匹配，实现“企业—服务机构—就业者”的价值创造、价值联动及价值提升。
第四，创新培训方式。就当前时代而言，应借力互联网+完成培训方式、手段的创新，如开发各类适合灵活就业的MOOC与微课程，提供给灵活就业人员无时间限制、更为便捷的培训方式[3]。具体来讲，可利用大数据技术从用工企业的岗位要求、性质及需求等方面，提炼出众多属性标签，实现完整的用人画像。再通过智能算法模型，做到员工个人能力的准确匹配，以使灵活就业匹配效率得以提升。
第五，填补跨区域的服务空白。目前各地区之间的人力资源服务机构，服务范围较为局限，仅面向所属地区，较少有机构能提供跨区域服务。这既会影响用人企业与求职者跨区域获取人力资源、寻找岗位，也会使我国人力资源市场运行成本增加。若机构能提供跨区域服务，则能引导过剩的人力资源流向人力资源供给不足的区域，提供给用人机构与求助者更多机会。
第六，扮演好第三方角色，为灵活用工的供需双方搭建有效的一个网络服务平台。一是，将标准化的劳务合同提供到网络平台，帮助用人企业与劳动放完成合同签订，使劳资双方在“灵活用工”中的义务与权利得以明确，如此则能使经济业务中可能发生的法律风险得到良好规避。二是，可作为第三方存管灵活用工合同的交易资金，确保劳动者与用人方的经济利益均不受损。三是，若有劳动纠纷出现，作为第三方人力资源服务机构要予以及时调解，推动灵活用工的良好发展。
（二）用工企业层面
第一，健全薪酬激励体系。薪酬福利缺乏吸引力，会加大灵活就业人员的流动，使之对企业缺乏信心。并且优秀、专业的灵活就业人员对于用工企业的业务往来、工作环境及企业文化等都较为熟悉，在灵活就业人员为企业提供一定劳动次数后，除了基本的餐饮补贴、交通补贴之外，用工企业应提供给员工额外的奖金或其他形式的奖励。通过提高薪酬与工资待遇，能使灵活就业人员的工作积极性及工作信心得以良好提升，从而减少流失的情况，实现就业人员与用工企业双方的良好发展。
第二，优化绩效考核。共享经济时代下，灵活就业人员长期处于虚拟且较为开放的一个网络化跨界系统，所以，针对灵活就业人员的绩效考核及管理难度较高。为了能够实现合理的绩效考核，一方面，要借助大数据完成灵活就业人员服务评价体系的建立，通过云数据、大数据等先进技术，使供需双方体验得以改善，使灵活就业人员和用工企业之间能互相信任，从而实现交易成本的降低。另一方面，应引进第三方信用评价、第三方认证等手段，加强对灵活就业人员和用工企业的信用评级管理与身份认证，保证用户双向评价更公平。另外，用工企业应持续优化绩效考核方案及标准。
第三，注重风险分担机制的建立。缺乏劳动保障，是灵活就业面临的最大问题。因此，用工企业应明确平台机构和用人企业之间的权利、责任，加强风险预警。结合自身目前的实际发展情况，与用工平台展开深度合作。同时，要结合用工模式的不同，与保险公司洽谈合作，完成不同险种的搭配，保证价格合理，促使用工愈加规范。另外，应由用工企业与员工共同分担保险费用，在员工完成入职流程后，完成保险的缴纳才开展正式的工作，确保在保障到位的情况下展开工作，并规避危险工作的用工风险。并且，用工企业为了进一步减少损失、分散风险，还应购买其他相应的保险。
结语
总之，共享经济时代下，灵活用工是市场发展必不可少的一种用工形式，其相较于传统人力资源就业模式，具有形式多样、方式便利、时间灵活等优势，且有助于整合社会闲置资源。对此，需要通过不断创新人力资源服务，来推动灵活用工模式的良性发展，促进我国经济的稳定发展，及和谐社会的构建。
参考文献：
[1]董良坤.人力资源服务业诚信共治:框架逻辑与实现路径[J].中国行政管理,2021(4):46-51.
[2]周小刚,陈水琳,李丽清.大数据能力、技术创新与人力资源服务企业竞争力关系研究[J].管理评论,2021,33(7):81-91.
[3]田永坡.人力资源服务业四十年:创新与发展[J].中国人力资源开发,2019,36(1):106-115.
作者:杨怀宏 单位:高台县人力资源和社会保障局 发表于《南方能源观察》2022.2期
