基于劳动经济学背景下的人力资源管理分析

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摘要：新时代下，企业生产运营过程中“人”是关键性影响要素，人力资源管理直接关系到人力资源综合效益，并决定了企业市场竞争水平。对此，各企业应高度重视人力资源管理。鉴于此，本研究以劳动经济学为切入点，重点分析了人力资源管理有效路径，仅供参考。

关键词：劳动经济学；人力资源；管理

在劳动经济学背景下，人力资源管理内涵得以深化，劳动经济学重点研究劳动关系与劳动经济发展规律，把劳动经济学与人力资源管理相融合，可大力促进两者的发展。对此，怎样在劳动经济学背景下开展人力资源管理活动备受关注。

一、加强人力资源战略规划

对于人力资源管理而言，立足于劳动经济学视角，对行业发展现状、社会经济情况及企业技术能力等方面进行全方位地分析，科学规划人力资源战略，真正满足企业人力资源所需[1]。基于劳动力市场中就业者、失业者等数量及将来变化趋势，对行业劳动力供需进行明确，从而制定科学合理的人资源管理计划。结合人才开发需求，制定层次不同的战略计划，基于企业将来发展趋势提出短期、中期与长期人力资源管理计划，确保企业因时而变，针对不断变幻的市场经济，尽力满足企业人才需求，确保企业能够正常、稳定运转。实践活动中，可积极引入回归分析法、数据挖掘技术、统计特征分析法，准确预测市场工序变化，并对当前企业人力资源现状进行全面统计，总结出客观、准确的人力需求计划。

二、定期优化人力资源配置

从劳动经济学为切入点，人力资源管理的重点在于优化、合理配置，只有如此，才能够确保后续各项管理工作顺利开展，实现有章可循[2]。人力资源优化配置时，每一个企业内外条件有所差异，但是应把握全局，高瞻远瞩开展人力资源会计成本核算与管理尤为必要。财务管理中，人力资源成本控制尤为重要，若企业人力资源投入产出比出现了变化，与其相对应的人力资源优化配置应立即开展。基于企业发展规划与人力资源目标需求，结合当前人力资源数量、质量与结构变化，对各空缺岗位人才需求进行准确预测，如哪些岗位可采取内部培训得以优化；哪些岗位需通过社会招聘或内部调剂便可解决。通过广泛收集与准确分析人力资源相关数据，基于尊重历史、考虑现状的角度分析，编订科学合理的人力资源需求表，能够为后期人力资源优化配置与人才招聘提供可靠依据。

三、实现人力成本科学调控

（一）开发成本

企业制定与实施科学培训机制，首先应制定培训预算机制，针对特殊技术岗位人员，可组织开展多次岗位技能培训活动，且要求培训内容应同企业战力发展规划相符合[3]。企业应基于公司发展需求、实际运营、员工需求等角度，对企业目前培训需求进行多方面分析，制定合理的培训规划，以此来强化企业市场竞争力。最后，培训结束后，基于培训考核评估体系，考核培训人员培训情况，并及时反馈，促使培训内容能够顺利转化并运用于岗位工资中，进一步强化员工岗位职能水平。

（二）人力资源使用成本

企业制定激励创新机制，激发员工主观能动性，获取最大化的岗位价值，从而有效降低人力资源使用成本[4]。其一，薪酬激励因素。纵观企业薪酬体系，主要分为基本工资、绩效考核两部分，其中绩效考核同员工岗位绩效目标实现之间具有密切的关联性；其二，精神激励因素。薪酬激励只是对员工基本生活进行保障，而员工自我成就感、人生价值的实现还需精神激励，引导员工积极参与到企业经营决策制定中，颁授“优秀员工”等荣誉称号，激发员工强烈的归属感，进一步提高其自信心。

（三）人力资源保障成本

对于企业而言，应想方设法保障员工职业安全及健康，以此来降低成本支出[5]。其中，退休养老成本较为固定，而在日常工作中可对劳动事故、日常身体健康进行严格管理，注重生产安全教育，广泛排查，及时发现安全隐患。同时，定期组织员工开展体检，足额缴纳社会保险、责任事故保险，对人力保障成本进行有效控制。

（四）人力资源离职成本

企业日常管理中应坚持以人为本的理念，想方设法提高员工满意度，维持整个队伍的稳定性[6]。对于企业利润创造而言，员工是主要力量，需想方设法提高员工主人翁意识，促使其产生强烈的归属感。其一，创设愉悦、轻松的工作氛围，实行良性竞争。同时，制定科学合理的岗位评估标准，并公开公示薪酬设计标准；其二，建立科学目标考核体系，严格按照公平、公开、公正的理念，想方设法提高员工工作热情。其三，加强职业生涯规划，指引员工积极奋斗，加强组织培训，进一步强化其综合素质。

四、持续提高人才专业水平

在企业生产率中，人才的贡献同自身专业技能之间的关系十分密切。因此，以劳动经济学为基础，需持续提高员工专业技能，促使其为企业战略目标的实现做出更多的贡献。对于不同职业而言，其需求有所差异，因此需制定针对性培训目标，合理安排内容，促使人员整体提高专业技能。对此，针对培训工作安排而言，确保培训工作长时间有效，需立足于企业发展战略，为员工制定合理的发展计划，促使其能够将个人与企业发展融为一体，结合企业发展需要积极学习专业技术。通过规范、专业、系统的员工内训，合理安排时间，促使员工可借助有限的时间提高自身专业技能，不仅有利于降低培训成本投入，而且还可提高培训效率与质量。人力资源管理以劳动经济学理论为指导，运用劳动经济学关于培训活动原则、内容、形式、组织结构与管理机制相关知识进行及时指导，科学合理策划，促使员工能够在有限时间内迅速提升自身能力，实现高效培训。实践中，还应注重人才培训管理，基于企业战力要求组织员工培训活动，如专题讲座，为员工提供更多的知识与技术交流的机会，增加员工知识储备量，提高人员综合素养。

五、建立绩效考核管理机制

从劳动经济学角度进行分析，为了能够促使人员达到要求，需建立绩效考核管理机制，调动员工工作热情，锻炼与提高各方能力，提高工作效率。对于制度建立来说需要结合企业实际经营管理情况、实际发展情况着手制定更加有针对性的绩效考核制度，明确绩效考核方案，对绩效考核指标、方法、内容等予以明确规定，严格遵循考核制度内容来开展此项工作。同时还应当建立完善沟通反馈机制，绩效考核活动属于沟通的过程，对于绩效考核体系的完善而言，要求所有基层员工都能够参与其中，从而可以与员工第一时间进行沟通，引导他们发现实际工作中的问题，进而寻求有效的处理对策，促进其绩效水平的持续提升。其次应当建立完善绩效考核监督管理制度，若绩效考核活动并未受到全面有效的监督，则难以确保其最终结果的准确性和客观性，因此需要有一个更加完善的监管制度，防止人为因素造成考核结果存在偏差。最后需要建立完善考核结果应用制度，应当正确看待最终的绩效考核结果，深入挖掘企业员工的潜力，必须要真正发挥出绩效考核的价值，促进更多员工获得更好的发展，帮助他们持续完善和提升自己。唯有建立完善系统的绩效考核制度，才可以真正防止绩效考核流于形式。

六、结语

总之，劳动经济学同人力资源管理的关系十分密切，在人力资源管理中劳动经济学理论尤为关键。所以，人力资源管理中，应对劳动经济学内涵进行深刻理解，结合企业、员工实际情况及社会发展趋势，制定有针对性的人力资源管理方法，调动员工工作热情，激发主观能动性，促使其在企业发展中创造更多的价值，从而促使企业与员工能够共同发展。

参考文献

[1]李岩.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].商讯，2021（13）：189—190.

[2]刘浩东.劳动经济学视角下的人力资源管理探究[J].知识经济，2020（06）：68—69.

[3]刘怀宙.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理研究[J].营销界，2019（29）：174+179.

[4]贺业红.基于劳动经济学的战略性人力资源管理探析[J].现代商业，2019（17）：47—48.

[5]张泽红.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理研究[J].商场现代化，2019（05）：88—89.

[6]姚前航.基于劳动经济学背景下的人力资源管理方略[J].时代金融，2017（27）：278+286.

作者:杨怀宏 单位:高台县人力资源和社会保障局 发表在《未来科学家 》杂志2022第15期