时间：2023-05-29 17:24:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇入职考核意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
—
一、健全代表履职服务机制
2007年换届后，新一届县人大常委会不断创新代表履职平台，拓宽代表知情知政渠道，为代表履职尽责提供便利。一是每次常委会会议、视察调研、执法检查都会邀请部分熟悉相关业务的代表参加，参与审议讨论，阐述建议意见。二是免费为代表订阅《中国人大》、《时代主人》、《人大》和《代表履职学习读本》等学习资料。三是由“一府两院”定期向代表书面通报情况，重点介绍“一府两院”主要工作计划、重要和重大工程项目建设的进展情况等。四是在县人大信息网设立代表信箱，开通手机互动平台，增强代表政治意识、民主意识和履职意识，为执行好代表职务奠定坚实基础。
二、健全代表组织活动机制
在横向上，我们按照专业相近的原则划分专业代表小组；在纵向上，将全县178名县人大代表和641名乡镇人大代表，编成62个县、乡镇人大代表小组，确定正、副组长、活动记录员，为发挥基层代表作用搭建了新平台。在代表小组中开展“六个一“活动，即制定一个活动计划、进行一次集中学习、开展一次专题调研、组织一次专项视察、提出一条意见建议、为群众办一件实事、年终进行一次总结。开辟“代表小组活动”专栏，推介先进代表小组典型；设立代表公示栏和代表接待室，开展“代表进社区、进企业、进农家”活动300余次，接待群众400余人次，反映人民群众建议意见100多条，督促政府及有关部门解决城市建设、教育、环保等问题30多个。
三、健全代表民情反馈机制
一是畅通代表与原选举单位和选民之间的渠道。要求每位县人大代表相对固定联系原选举单位的乡镇人大代表或人民群众3至5人，每年联系不少于2次，并落实被联系对象。四年来，全县178名县人大代表共联系原选举单位乡镇人大代表和人民群众2000多人次。还印制《县第十四届人大代表联系原选举单位情况反馈表》，进一步细化了联系的具体操作要求。二是畅通县人大常委会组成人员和代表之间的渠道。建立了常委会组成人员联系县人大代表制度，并通过主任接待代表日、走访代表、召开代表座谈会等活动密切常委会组成人员与代表的联系。
四、健全代表履职培训机制
坚持把提高代表履职能力作为发挥好代表作用的基础性工程，注重分阶段并有针对性地做好代表的学习培训工作，采取“三个结合”：一是分批次和统一集训相结合。重点抓好代表法和代表基本知识培训，增强代表的职务意识，使代表尽快进入角色；二是专题学习和经验交流相结合。主要是增强代表的履职意识，提高代表履职的积极性；三是专家讲座和座谈讨论相结合。不断增强代表的专业意识，提高代表履职的技巧和水平。
五、健全代表绩效考核机制
根据“十个一”、“五个带头”、“四个作用”的基本要求，严格制定代表履职绩效考核办法，针对代表“履职绩效”台帐记录情况，按照“优秀、称职、不称职”三个等次，对代表履职情况进行量化考核,综合考评，实行一年一评比,一年一表彰,并向选民公布结果，扩大影响力，营造学习典型的浓厚氛围。2009年评出“十佳”县人大代表10名，优秀县人大代表40名，在县人代会上予以表彰，进一步激发了代表履职热情。
有效应对国际金融危机 保持公司平稳较快发展
学习实践科学发展观的最终落脚点，是促进企业科学发展。近年来，**县供电公司坚持以科学发展观为指导，牢牢把握“建好网、卖好电、收好费、服好务”的企业定位，坚持“三抓一创”的工作思路，公司的管理基础不断夯实，发展环境明显改善，综合实力显著增强，公司的发展已经迈上了一个重要台阶。当前，随着国际金融危机影响的不断加深，全球经济出现衰退，国内经济形势也发生重大变化，国际金融危机对我国实体经济的影响仍未见底。我国宏观经济直面国际经济潜在变局，使公司经营形势面临许多不确定因素。公司今年第一季度售电量出现负增长，这在近几年来是十分罕见的。公司深入分析面临的挑战和存在的突出问题，通过狠抓经营管理、内部考核和队伍建设机制创新，切实增强应对国际金融危机的科学因素，确保实现企业决策目标，保持公司平稳较快地发展。
（一）创新经营管理，增强应对金融危机的科学因素
国际金融危机的根源，是美国华尔街将贪得无厌建立在违背经济规律基础之上。所以，我们应对国际金融危机对企业经营造成的困局的最佳选择，就是坚持科学发展，创新经营管理体制，向管理要效益，在经济总量下滑的情况下，保持经济效益稳步增长。
节约就是提高效益。公司全力推动全员理财，引导全体员工强化成本控制意识。在费用管理上，除不可控费用外，包括领导班子在内均实行定额包干管理，对预算内定额外的费用，按照“先报告、后使用”的原则执行，使“三费”始终控制在预算范围内。20xx年的可控费用在上年的基础上下调了6.88%。3月底，面对严峻的经营形势，公司及时调整了财务预算，可控费用在年初预算的基础上下调21.33%，其中业务招待费下调了24.2%，车辆费下调了5.35%。公司实行农电工全日工作制，配网整治实行“零施工费”支出，即供电所人员在完成本职工作的前提下，将剩余工作时间投入到配网整治工作中去，公司无需为配网整治施工支付人工费，年终通过评价机制，根据各台区的整改质量核定不等的奖金加以激励。
增供扩销，向营销管理要效益。一是重点跟踪掌握重点行业和用电大户的用电状况、用电负荷发展趋势，开拓培育新的用电增长点。客户经理负责对客户的业务办理进行全过程的跟踪服务，及时了解、监督、督促业务办理情况，与客户保持联系。二是缩短业扩流程时限。通过优化供电业扩流程，仅需4天时间就可以向客户提交供电方案，比向社会承诺的工作时限缩短了11天，从工程竣工验收合格到送电只用1天时间，比向社会承诺的工作时限提前了4天。三是完善新建小区电力设施建设监督和服务制度。在开发商进入用电申请开始，公司责任部门就积极与业主沟通，宣传新建住宅配套供电设施建设的有关规定，推行远程集抄。严格执行“三不指定”，把好设备质量关。四是加强计划、临时、事故停电的事前、事中、事后管理，对延时供电造成的原因和给公司带来的损失进行认真分析，并进行责任追究。
强化法律意识，运用法律武器捍卫公司权益，实质上就是控制企业经营风险。控制风险也能产生效益。公司的法律意见书制度规定，各单位凡涉及应对诉讼案件、处理各种纠纷、保护电力设施、订立合同和协议、制订管理制度及其它需要法律论证的事项，事前应将拟定意见或草案上交具备法律事务职能的经理工作部，再送达公司聘请的法律顾问，由法律顾问进行法律论证并出具法律意见书，作为该单位实施该事项过程中的决策依据，并将法律意见书予以存档以备以后检查调阅。公司自实施法律意见书制度以来，从未发生因法律纠纷造成经济损失的事项。
（二）创新内部考核方式，确保实现企业决策目标
创新内部考核方式，最大可能地激发全员主观能动性，确保实现企业决策目标，是推动企业科学发展的重要保障。
**县供电公司在历年实行的业绩捆绑考核基础上，今年推出了“两考核、一评价”的新制度，即全员绩效考核、中层干部履职考核和年度工作综合评价。
全员绩效考核实行动态的分配方式，把员工奖金和岗位工资全部纳入过程考核，按月考核，按月兑现，用收入杠杆调动员工的工作积极性和主动性，确保人人有责任、个个有指标、事事有考核，进一步提高全员工效。考核办法：每月月初由职能部门向考核组提交本月中心工作，考核组核定后计算出职能部门本月的平均工作量，对未达到平均工作量的部门直接按100%比例扣罚当月绩效工资，再依据部门上报的中心工作进行业绩考核。同时，考核采用倒挂连带办法，从最基层入手，先考核供电所基层班组人员，综合办公室人员对基层班组人员失分负连带责任，供电所班子对全所失分负连带责任，相关工作对口的公司职能部门和基层单位对供电所失分要负相应连带责任。这样公司所有岗位的风险利益有机地结合在一条链子上，心往一处想，劲往一处使 ，有效地提高了全员的工作主动性。
中层干部接受公司全员绩效考核的同时，又要接受公司领导班子的“中层干部履职考核”。经理工作部、思想政治工作部作为中层干部履职考核的督办部门，各自负责督办会议部署的行政事务和党群事务，如发现某单位某项工作未在规定时间内按时完成或在工作执行过程中脱节、履行职责不到位现象，经理工作部或思想政治工作部拟定告知书，提交党政主要领导签署意见，然后送分管领导，由分管领导在规定时间内召集相关部门分析原因并形成处理意见，党政主要领导根据处理意见对责任单位进行履职考核扣分，责任单位在履职考核当中所失分值全部由其班子承担。
此外，公司要在年终对各单位进行“年度工作综合评价”，考核组成员通过对各单位实地查、看、问、听所掌握的情况进行点评，并进行背靠背无记名评分。通过定性和定量评价，最终形成了对各单位的全方位考核。同时，公司改变了以区段定供电所班子年薪的核定办法，统一年薪基数，按照年度综合评价百分比核定年薪。
（三）创新队伍建设机制 强化服务优质的人本精神
人是生产力最活跃、最革命的构成要素。科学发展观也突出强调以人为本。**县供电公司狠抓队伍建设机制创新，不断强化服务优质的人本精神，通过构建一支召之即来、来之能战、战之必胜的高素质干部职工队伍，着力推动公司可持续发展，着力打造企业“百年老店”。
首先，在解放思想中寻求企业科学发展新动力。针对员工思想中出现的一些不良倾向，及时提出在公司范围内进行“三个什么”大讨论，强调广大员工面对公司新的形势和新的任务，要站在新的起点上认真审视自我，深刻反思“我为企业做了什么，我为企业创造了什么，我为企业带来了什么”。广大员工在大讨论中深刻领会到：只有自己踏踏实实地“做”，才能为公司创造经济效益和社会效益，只有累积大家的“创造”，才能为公司“带来”根本性的改变。
其次，打造公正文化，培植民主管理思想。严格执行财经纪律，强化审计监督和效能监察工作，积极打造“阳光财务”。大额资金支付实行联签制，即项目负责人、部门负责人、财务负责人、分管领导、财务总监、分管财务经理、公司经理共同签字。供电所实行报账制，所报账项必须具备供电所班子成员及职工代表共同签字。
其三，强化人力资源管理。树立人力资源是第一资源的理念，发掘现有人力资源，充分调动现有人员的潜能，达到“小材大用”的目的。公司一方面将基层单位的后勤、服务岗位推出面向公司实行公开招聘，另一方面，通过理论考试和民主评议考核农电工，同时推行农电工异地使用，根治其因长期固定一方而形成的不良工作作风。为了进一步推进分配制度改革，完善激励与约束机制，促进员工与企业共同发展，公司在历年来实行的业绩捆绑考核基础上，
其四，是牢固树立人才观念。公司逐步建立起培训、考核、使用、发展一体化的人才培养激励机制。制定并实施全员培训计划，开展全员教育培训，注重培训的质量与实效，改变培训方式，深入到基层、一线培训，形成多层次、多渠道、大规模的职工培训格局。注重技能型人才培养，把技能型人才培养作为企业可持续发展的重大问题来抓实抓好。公司采用“以竞赛代培训”的方式来发掘技能型人才，每年举行一次面向全公司的业务技能统赛。对在竞赛中成绩优异的员工，按照成绩名次发放技术津贴，享受一年，次年重新进行技能统赛。技术津贴的动态管理，有效刺激了员工学知识、学技术的积极性。
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
根据《云南省人力资源和社会保障厅关于印发2012年度高级专业技术职称评审委员会评审计划的通知》，《云南省职称改革工作办公室关于当前专业技术职务评聘工作有关问题的处理意见》，云南省人事厅、云南省卫生厅《关于印发〈云南省卫生专业高级技术资格评审条件的试行意见〉的通知》，以及现行有关职改政策的规定和要求，现将2012年度云南省心血管内科学主任医师评审工作有关事项通知如下：
一、凡申报主任医师、副主任医师职称者，必须具有执业医师资格，并按照执业范围和聘用专业岗位履职年限申报。
二、凡申报护理正高级职称者，与医、药、技系列申报正高级职称条件保持一致，必须具有护理专业本科学历或取得学士及以上学位，担任副主任护师工作不少于5年，并按照聘用本专业岗位履职年限申报。
三、今年“专业知识、专业能力和专业案例分析”的考试考核工作，仍由各州、市卫生局或组建“申报心血管内科学主任医师推荐专家委员会”的单位组织实施。“三专”考试考核的合格成绩须作为申报心血管内科学主任医师的准入条件和推荐评审的重要条件之一。
四、申报心血管内科学主任医师必须经“申报心血管内科学主任医师推荐专家委员会”的评议推荐。为严格评审纪律，坚持以出席“高推委”的评委一次性有效投票结果为准，评审结果不复议，评委推荐同意票达2/3以上者（通过票数产生小数点的，采取四舍五入的方法计算）才可上报推荐评审材料。
五、专业技术人员申报晋升职称，发表的著作、文章必须刊登在经国家管理部门正式许可出版的出版物上。
六、专业技术人员申报晋升职称不再提供《专业技术人员履职考核表》，只须在评审表中由单位填写事业单位年度考核结果。
七、报送评审材料要求：
（一）个人及单位提交材料：
推荐评审表一式两份（16K纸双面打印或手写）；
（二）个人提交材料：
1.学历证（含本专业起始学历）、医师资格证书、医师执业证书、护士执业证书、职称资格证及聘书各一份复印件；
2.按照《云南省人力资源和社会保障厅关于调整我省职称外语和计算机应用能力考试有关规定的通知》（云人社发〔2011〕289号）要求，提供相应级别的外语、计算机合格证各一份复印件；
3.必须有加盖州、市卫生局人事部门，厅直各单位人事部门认可公章,在基层累计服务一年的证明医学\教育网搜集整理；
4.发表著作、文章、获奖证书各一份复印件；
5.其它相关证书；
为保证审核材料和评审工作的质量，对每一位申报人员负责，“个人提交材料”原件必须经过公示，提交审验复印，按隶属关系分别报厅直单位主管部门或州市卫生局人事（职改）部门审核意见后，必须加盖认可公章，所有申报材料须真实完整、清晰规范、分类装订（按附件1要求整理装订）按时上报。
各单位人事部门报送评审材料必须认真核对，同时报送与申报人员“4.1版纸表名册”内容完全一致的软盘，确保此项工作无错漏。软盘必须使用云南省专业技术人员管理系统4.1版软件报送(网址：）同时须认真核实填写“材料袋封面”（附件2）并粘贴于个人报送材料袋的封面。“材料袋封面”标准格式请从省卫生厅网站下载(网址：)。
报送评审材料时间：2012年7月14日—20日
国务院下发关于加强教师队伍建设的意见，对我国各级各类教师培养、培训、入职标准、聘用、待遇、职称、编制、专业和师德标准、考评等提出具体意见和规范要求。
意见把师德建设作为考评学校工作和办学质量的重要指标，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。
根据意见，国家将出台各级各类学校教师专业标准，制定幼儿园园长、中小学和中等职业学校校长专业标准和任职资格标准。制定师范类专业认证标准，规范师范类专业办学，建立教师培养质量评估制度。
意见要求，幼儿园、中小学和中等职业学校按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费。推行教师培训学分制度，实行五年一周期不少于360学时的教师全员培训制度。
意见提出，要逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准，对农村边远地区实行倾斜政策。研究制定高等学校教职工编制标准。出台幼儿园教师配备标准。严禁挤占、挪用、截留教师编制。
意见提出，我国将严格教师资格和准入制度，提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求。全面实施教师资格考试和定期注册制度。建立统一的中小学教师职务（职称）系列，探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。全面推行聘用制度和岗位管理制度。完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。
意见指出，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，实行工资倾斜政策。推进非义务教育教师绩效工资实施工作。按照事业单位改革的总体部署，推进教师养老保障制度改革，按规定为教师缴纳社会保险费及住房公积金。
意见要求健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，严禁简单用升学率和考试成绩评价中小学教师。加强教师管理，严禁公办、在职中小学教师从事有偿补课，规范高等学校教师兼职兼薪。
意见还对民办学校教师管理提出了具体要求，要依法保障和落实民办学校教师在培训、职务（职称）评审、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面与公办学校教师享有同等权利。
关键词：高职；审计课程；沟通技能；教学设计
为了更好地适应改革开放的新形式，国内的高职院校纷纷不断地探索新的人才培养模式并不断进行课程改革，以期培养出更多的适应社会发展需求的各种人才。针对高职类教育的特色，专业技能的训练在各种课程设计中得到了越来越广泛的重视。
就高职类会计专业来说，在制定本专业的人才培养目标时，所面向的职业岗位群基本上都包含内部审计人员岗位和事务所助理审计员岗位。在与之相关的教学计划中，均设置了一门或几门以专业技能训练为核心的审计课程，这些课程包括审计学、审计基础与实务、审计理论与实务等。这样的课程设置，首先，是基于对传统的以理论教学为主导的本科以上层次教育的改进，增加了专业技能训练的分量，尽管在实践中仍存在一些不足之处；其次，是因为在专业教学计划中的专业顶岗实习和毕业顶岗实习中，到各级各类会计师事务所实习的比例较大，且本专业面向的社会工作岗位几乎都或多或少地涉及审计业务。如我校会计电算化专业，近三年在会计事务所实习岗位的学生，其人数占本专业实习岗位总人数的37%。
经过若干年的教学探索和总结，我们也发现了一些问题，其中最突出的就是学生在审计沟通技能上所暴露出的问题。即使部分专业知识非常扎实的学生，同样也或多或少地存在这样的问题。沟通技能方面的欠缺，直接影响到学生的岗位应对能力。有感于此，本文通过对强化审计沟通技能训练在课程设计中的必要性论述，对审计岗位沟通技能的认识，以及以本校审计课程设计的改进为例，探讨了如何在专业课程设置和安排上加强沟通技能的训练。
强化沟通技能训练在审计课程中的必要性
根据我们对实习学生的问卷调查，在审计从业人员的工作时间内，有近1/2的时间是在与被审单位的往来沟通上，有1/4的时间要花在文书处理上。相关的调查数据显示，在审计相关单位（如会计事务所）辞退的审计人员中，有近1/3的工作人员是由于不具备良好的沟通能力。为此，我校会计电算化专业委员会的专家（包括外聘专家）在专业建设研讨会上多次提出，应该加强在校学生的沟通技能，特别是加强专业沟通技能的培养。另外，许多审计行业的专家也常呼吁从事审计工作的学生，应该强化专业沟通技能的训练。而据我们近几年对进入审计岗位实习学生的跟踪调查，同样也发现他们专业沟通技能的不足，而深感强化这方面训练的必要性。
应届学生由于毫无专业岗位工作经验，而社会就业的激烈竞争形势要求员工来了就能上岗，上岗能胜任。出于对新形势下的人员流动机制和人力资源成本的考量，许多专业对口单位不愿意自身成为岗前培训机构。为此，在专业课程教学中，除了讲授已有专业知识技能外，实际岗位上重要的专业沟通训练应该在校内完成。
对审计岗位沟通技能的认识
沟通技能主要包括内部沟通技能、外部沟通技能、文字沟通技能、演讲技能、面谈及会议组织技能等多个方面。如何在审计课程中培养、训练及提高学生的这些技能，是专业教学面临的一个亟待解决的重要问题。
日常工作中所需的沟通，主要体现在口头和书面方式上。比较而言，现有的审计课程设计，比较重视对审计文书写作能力的培养。而在实际工作中，审计人员的口头表达往往显得更加普遍和重要，譬如，向被审计对象了解基本情况，询问有关事项，就审计中的相关问题适时地对管理当局的不同层次开展调查、讨论等。
审计实质上是对各种具体经济业务活动所进行的高层次的经济监督行为和风险评估监督行为。审计的对象包括财会管理、税务监督、信息系统风险评估以及其他形式的基本经济监督活动。就形式而言，审计包括国家审计、内部审计及独立审计。从具体的审计业务分类来看，审计包括财务审计、经济效益审计、法纪审计及信息系统审计等。就具体的审计工作而言，审计人员所需的沟通是指审计人员与已有客户、潜在客户以及与客户相关各部门的工作人员、主管注册会计师以及其他方方面面之间就审计范畴有关事项进行商讨、询问、交流及答复。
在上述过程中，为了使审计与接受审计双方明确任务目标，形成共识，减少误解和歧义，审计人员必须本着专业知识，利用简洁明了的、友好的以及准确的口头或书面表达，征询疑问和意见，阐述观点。口头上的沟通，如初期的审计业务接洽、意向，审计过程中的咨询、提醒、建议等；书面上的沟通包括：审计计划、审计业务约定书、审计证据、审计工作底稿、审计报告、审计行政复议、审计行政诉讼、审计文告、验资与资产清查等文书、清单及表格等。
在教学中沟通技能训练的设计思路
针对上述情况，在审计课程标准里，我们重新进行了目标定位。课程目标是指学生在完成某一课程或科目的学习后，应该具备的学识或技能状态及其所达相应水平的描述性指标，它直接影响和制约课程内容、教学组织与实施，直接影响教师的日常教学。我们对审计课程目标进行了调整，将沟通技能作为本课程要构建的核心能力之一，并按口头沟通能力与文书写作能力进行具体的训练分解。
转贴于
在审计实训项目设计中明确沟通技能的构建与要求我们根据审计职业岗位对学生的工作能力、沟通能力及专业能力的要求，将沟通技能的训练与要求融入课程教学内容里的教学项目、综合实践项目中，将相关的沟通技能以学习情境为载体来组织训练。在基于工作过程的审计准备、审计业务承接、审计实施、审计报告等课程项目上，针对学生沟通技能的培养，我们都设置了具体的学习情境。在审计准备项目中，我们设置了走访、开发客户子情境。要求学生模拟进行客户走访，学习事务所推介和了解客户的生产经营情况，了解客户的财务状况及存在的困难，寻找客户接受委托的切入点，学习搭建同客户情感联系渠道，保持与客户的联系、沟通。如，就审计工作中首次接受委托进行年报审计，就期初余额对本期会计报表有重大影响且上期会计报表未经独立审计的情况，要求确定期初余额是否存在错报或漏报的事项。为此就需要增加实施相应的审计程序和收费的情况与被审单位进行沟通的模拟实训，要求学生通过沟通，使被审计单位理解增加程序与费用的必要性。在审计业务承接项目中，我们设置了审计业务洽谈、撰写审计业务约定书、审计计划等子情境。学生模拟接受委托的被审计单位就审计业务约定书中的审计目的、范围、会计责任与审计责任、双方的权利义务、审计收费等事项进行沟通，以明确有关各方的合法权益。审计文书行文应该遵循“依法、规范、简明、高效”的原则，培养学生严谨的行文习惯。编写审计计划时，还应当就被审计单位的情况和最新变化，其采用的会计政策、会计估计及变更，新的法规或专业准则对审计工作的影响等事项与客户沟通，以便为实施审计做好准备。可以采用角色扮演法、约谈法进行模拟。在审计实施阶段，我们设置了撰写审计日志、工作底稿，企业内部控制制度评价报告，还设置了现场一般性调查与了解、有关质疑点的询查与沟通等子情境。这个阶段是客户对审计人员执业水平评价的关键时刻。在沟通上我们要求学生学会紧扣实质性问题，言简意赅，表述得当，积极争取被审计单位的配合。就这个阶段的具体口头沟通教学模拟，我们还根据学生学习情况，设置了对存货盘工作和索取询证对象的通信地址的口头业务交流；对内部控制的测试与评价、固有风险和控制风险较高的会计报表的认定的咨询；对已发现的重大错误、舞弊或可能违反法规的行为的处理以及审计工作中受到的限制与障碍等环节的沟通。组织学生针对相应的模拟实际情境进行沟通讨论，以提高学生在交流过程中的礼貌、有效及准确的表达能力。在审计调整和报告阶段，我们设置了调整事项，与管理当局沟通实训，撰写审计意见、管理建议书，审计意见、管理建议书进行陈述、汇报等子情境。就有关会计报表的分歧、重大审计调整事项、被审计单位所面临的可能危及其持续经营能力的重大风险、审计意见的类型及审计报告措辞、与已审计会计报表一同披露的其他信息等内容与客户沟通。由于这部分要敲定最后的审计结论，发表审计意见，沟通过程需要体现该职业庄重、严肃而不失友善的特点，内容上应突出重点，有根有据，既有结论的意见，又有建设性的提示。例如，我们在设计学生模拟审计人员就审计中比较重要的调整事项与被审计单位的沟通实训项目中，要求学生学习就相关的调整如何与管理当局进行沟通。学生通过沟通学会让企业管理者了解审计中实施的必要的审计程序、问题所在及其对被审计单位提供的会计报表可能产生的影响，学会向企业管理者讲解调整所涉及的企业会计准则的要求和国家其他有关财务会计法规的规定。通过实训，学生意识到良好的沟通能引导客户对审计人员执业的专业判断能力的认可、接受，同时，也为出具满足真实性、合法性及公允性的恰当的审计报告提供了保障。
沟通技能与课程考核方式的改革 我们采用了全过程、多方位的考核模式，并将沟通技能作为一项重要构成要素应用到考核标准的各方面。一是考核点设置中明确对沟通技能的考核点。如在考核点设计中，我们设置了小组项目，针对某一具体会计要素实施审计，要求学生团队协作制定出审计目标，确定审计范围，选用适当的审计程序，提出审计建议，并要求分别做出陈述。二是考核方式多样化，我们采用了笔试、口试、小组讨论式、提问回答式、学生汇报式。对于小组讨论的考核点，我们设置了学生、组长、教师三方共同评分的模式。三是明确考核标准，审计文书考核标准为行文格式、内容、文字、法规的应用准确无误。口头沟通要求能用专业语言正确流利地表达项目执行和完成情况。
高职教育改革重点在于坚持高职教育特色，顺应社会发展需求，并在此基础上改进课程建设，突出高职课程特色。审计课程作为我校会计专业的重点课程之一，经过多年的探索，始终坚持面向职业工作岗位，不断完善以审计工作任务为导向的递进式学习情境库的建设，不断打造本课程的教育教学特色。将沟通技能训练融入审计工作过程的教学，融入职业标准，是我们审计岗位核心职业能力教学改革的重要内容，旨在满足现代社会经济建设对高职审计人才的需求。
参考文献：
[1]白国玉.市场营销课应注意培养学生的沟通技能[J].职业教育研究，2004，（11）.
关键词:合作学习模式;茶席设计;茶会组织;教学设计
合作学习模式是一种通过小组形式组织学生进行学习的一种教学模式。小组成员按照一定的互动结构进行学习，小组取得的成绩与个体的表现是紧密联系的。小组成员积极地相互依赖和有效地相互促进，将单独学习转化为合作学习、个体竞争转变为小组竞争，齐心合力，共同完成学习任务，达到学习效果最大化的目的。
一、在高职《茶席设计与茶会组织》课程实施合作学习教学模式的必要性
为适应高职学生的特点，应实施合作学习教学模式。
1.高职生文化基础相对较差，在人文、艺术、音乐、美术等方面的成绩参差不齐，这给本门课程的教学组织带来一定困难。通过合作学习的模式，让小组成员按照一定的互动结构进行学习，以便让小组成员积极地相互依赖和有效地相互促进，将单独学习转化为合作学习、个体竞争转变为小组竞争，齐心合力，共同完成学习任务。
2.高职生普遍存在轻集体、重个人的倾向。通过合作学习的模式，有利于培养其团队精神，使其在学习知识、锻炼能力的同时，也学会与人沟通、承担责任，有益于学生情感的培养，使学生学会交往与合作，从而有利于本门课程情感与态度目标的实现。
3.高职生普遍存在学习目的不明确，动力不足的特点，缺乏学习的责任感和紧迫感，自主学习能力差。通过合作学习的模式，增加学生自由探索的空间，增强他们对知识内在价值的追求和学习的责任感和紧迫感，从而增强他们对学习的内在动机。同时也有利于学生对获取信息，加工、处理信息以及解释和评价信息能力的培养，实现本课程的能力培养目标。
二、高职《茶席设计与茶会组织》课程特点为实施合作学习教学模式提供了可能性
1.本课程的特点和教学目标为开展合作学习提供了可能性。《茶席设计及茶会组织》是高职茶艺专业的一门必修专业课。本课程主要研究茶席设计结构、茶席设计技巧和茶组织的基础理论和基本技能，以茶席设计和茶会的构成因素为线索，分析茶席设计和茶会组织的基本理论及方法，并深入地探讨茶席设计在茶道艺术中的主导地位。本课程是一门知识综合性、应用性、实践性极强的课程。因此，在学习本门课程时，应注重将以前所学的相关课程知识融通起来，以便理解和掌握本课程内容。本课程的总目标是:使学生具备高职高专茶艺专业实用型专门技术人才所必需的茶席设计与茶会组织的基本知识、基本原理和基本技能。能根据某一主题独立设计出高质量的茶席和依照某一主题进行成功茶会的组织。
2.课程教学要求和课时安排为开展合作学习提供了可能性。在学习《茶席设计及茶会组织》课程的过程中，要求学习者在边学习基本知识、方法与技巧的同时，边进行实践操作，用心体会，不断实践，边模仿、边创新，以使学习者能真正掌握本门课程的真谛。同时由于本课程的规定课堂教学时数为30学时，大量的教学活动安排，有赖于课余时间进行。因而为开展合作学习提供了可能性。
三、在高职《茶席设计与茶会组织》课程教学中实施合作学习模式的方法
1.明确学习任务，建立合作学习目标。合作学习的目标是教师教学和学生学习的依据和任务，建立合理的合作学习目标，是衡量一位教师教学能力和水平的标志，因此在开展合作学习之前，教师必须对课程教学目标作系统的概括。
2.合理划分学习小组。根据合作学习理论，把全班学生按每组4~6人分成若干学习小组。学习小组的编排要充分考虑学生之间的互补性，每小组在性别、性格、兴趣、能力、成绩等方面保持一定的差异，使每组学生中有优、中、差三等，同时让具有不同性格特征、思维特质和能力倾向的学生组成小组，为他们互相帮助、互相学习提供必要的空间。并使每个小组的能力水平和知识水平基本保持一致，构成竞争态势。小组的成员必须有明确的分工，其中一名同学任组长。经过精心组织，让每一位学生人人有岗位，个个都有机会扮演管理者的角色，使每一位学生都觉得自己是小组的主人，让学生明白成绩的取得离不开各自的努力和大家的通力协作，从而自觉加入到小组交流活动中。这有利于小组团结和情感交流，提高学习积极性和学习效益。
3.合理安排课堂教学中的学生座位，创设合作学习的教学环境。教学环境是教师和学生共同完成教学目标的场所，它包括硬件环境和软件环境。硬件环境就是由传统的“棋盘形”座位形式改为“U字形”或“半圆形”等排列形式，这样的形式一方面有利于学生看清教具或实物的演示，另一方面能有效缩短师生间的心理距离，实现师生面对面的交流，激发学生的学习积极性和主动性。软件环境就是教师在合作过程中要营造良好的合作学习氛围，把学生当作自己的朋友或知己，给他们理解、宽容、鼓励，使学生体会到精神的鼓舞，从而提高学生的学习热情，增强学生合作学习的欲望。
4.按模块组织教学，细心备课，优选教学的内容。①根据本课程的特点，将课程分为两大模块，即茶席设计模块和茶会组织模块。每一个模块的开始第一次课时，教师用一节课的时间以某一典型茶席或某一典型茶会为范例，重点介绍其主题思想及其意义，然后组织学生讨论，各组学生运用头脑风暴法讨论本组即将设计的茶席或组织的茶会，确定主题，由各组长汇报其主题思想与意义，最后由教师点评。学生利用课余时间再充分讨论后形成书面材料，并予以确定。②每个模块的第一次课后，以每两次课为一个单元，其中第一次课由教师讲授某一个或两个元素选用的的原理、方法及技巧，并布置各学习小组按已确定的主题，讨论本组的某元素选择的方案。各组学生利用课余时间在图书馆查询或互联网上搜集信息资料，学习辨别、筛选无用或错误的信息，加工整理信息，形成文字方案，并在下次课前通过互联网发送给任课教师。第二次课为课堂讨论课，由教师抽点各组发言人进行汇报，引导其他小组学生根据主题思想对其提出疑问，在质疑中引导全体学生讨论，提出修改意见，教师帮助他们学会倾听和尊重不同意见。最后由教师进行点评并提出修改意见，各组在规定的时间内对自己的方案补充并细化。③充分修改各组的设计方案。各组长带领本组成员利用课余时间修改设计方案，并将初步完成的文字设计方案上交任课老师，老师对其方案进行批改，对完成情况予以评定，及时肯定优点、提出修改意见，并限定各组修改稿完成的时间，及时定稿。
5.认真组织好设计方案的实施，进行技能训练与真实操作。将经任课教师审定后的设计方案再次发回到学生手中，各组学生利用课余时间选择本组主题茶席或茶会各设计元素所需的器物与材料。当各组报告其所选器物与材料准备到位后，立即安排实训，各组按照设计方案，在教师的现场指导下进行实地操作。在实训过程中，教师边观察学生模拟实践的行为、态度、理论与技能相融合的情况，边指出不足和问题，启发引导学生与已学知识相联系，不断调整茶席或茶会的布局，确保实训教学的有效进行。实训结束时，组织各小组学生认真总结、相互交流心得。
6.认真开展考核评价。整个课程考核按理论知识应用、实践技能和学习态度三方面进行综合评价，其中包括个人考核评价和小组考核评价，个人考核评价部分由教师组织，小组考核评价部分由教师和学生代表组成评委小组考核。理论知识应用考核包括理论知识书面考核，每次上交的阶段方案质量、课堂讨论发言质量、定稿总方案的质量等;实践技能考核主题茶席实景布置和茶会组织设计的总体质量，茶席演示与茶会实施过程质量;态度考核评价主要从3方面入手:一是对个人表现进行评价，包括参与的态度和表现的能力等。二是对合作状况进行评价，包括组内、组际合作情况等。三是对合作效果进行评价，包括过程和结果的质量等。
每项按等级(优、良、中、一般、较差、差)分为0~5分。其考核方式及占总成绩的比例如下表:
四、实施合作学习取得的成效
《茶席设计与茶会组织》课程经过合作学习的教学后，教学效果显著。主要体现在下面几个方面:
①通过合作学习，为学生创造了一个有利于学生主动参与的学习环境，挖掘了班级学习的潜能，激发学生学习兴趣，学生的主动学习的劲头明显提高，学习积极性得到了极大的发挥，特别是差生的学习得到了明显的改善，其学习态度和方法有了较大的改进，课程考核成绩的及格率和优秀率显著提升。
②通过合作学习，学生经过资料的主动搜集、加工、整理，对茶席设计、茶会组织的感性认识进一步加强，动手实践锻炼的机会显著增加，学生的动手实践能力显著提升。
③通过合作学习，培养了学生间的合作精神及个人责任感，相互协作能力、团队精神得到了很大的提高。
④由于采用了合作学习的方法，使老师与学生的接触机会大大增加，师生间的感情得到了升华。在每届学生的毕业设计(论文)的十余个选题中，学生选《茶席设计》选题的人数比例:06级为25%，07级达到44%。
为了解任课班级学生对实施合作学习模式的认可度，我们曾采用自制问卷就采用合作学习模式认可情况对06级和07级茶艺专业两届学生进行了无记名调查，学生独立填写，当场回收，由第三方汇总问卷结果。问卷表内容包括改进学习态度与提高学习积极性、提高理解与掌握相关知识的速度、提高信息搜集与加工整理能力、提高设计操作与语言表达能力、提高相互协作的团队精神等方面，每项分3个等级(满意、基本满意、不满意)描述其认可程度。问卷调查结果见表3。
参考文献
[1]黄冬晓.合作学习方式的实践与研究[J].中学教学参考:上旬，2009，7(19).
[2]叶素文.高职高专英语课堂合作学习教学模式的探索[J].教育培训，2009，9(333).
针对这一现状,宁波市北仑区人大常委会在全省首开先河,从2009年9月开始,于闭会期间向代表征集意见、建议。结果,仅1个月时间,就征集了47件代表建议。
北仑区人大常委会的这一举措,不仅为代表们提供了一个畅通的提意见、建议的渠道,更为人大代表履职“日常化”提供了保障。
实现了从“1”到“47”的飞跃
2009年9月,北仑区人大常委会向全区人大代表发出了《关于征集闭会期间代表建议的函》,希望每位区人大代表认真听取民意、了解民情、搞好调研,积极撰写闭会期间的建议,切实履行代表职责。
结果,在随后的1个多月时间里,区人大常委会就收到了代表闭会期间建议47件。
而在此之前,北仑区人大常委会一年收到的闭会期间代表建议也仅一两件,与人代会期间每年100多件的代表建议数量相比,相差甚远。
收到这47件建议后,北仑区人大常委会跟处理人代会期间代表所提建议一样,立即敦促政府能解决的马上办理,一时不能解决的列入年度工作计划中解决。
收到区人大常委会发出的函后,北仑巾帼园艺发展有限公司经理郑露英代表针对北仑境内公路――沿海中线因未装路灯,经常发生交通事故的现状,及时向区人大常委会提出了建议。结果,很快得到了北仑区政府及相关职能部门的重视,目前沿海中线亮灯工程已被列入2010年北仑区政府投资项目计划。
北仑区柴桥街道河头村党支部书记石志德代表则提出了建设柴桥公园路南延项目的建议。该项目也已被列入北仑区民生项目。
北仑区人大常委会有关负责人认为,向代表们征集闭会期间建议,可以逐步引导和促进代表增强日常履职的自觉意识,及时了解基层群众的要求和呼声,第一时间解决群众存在的困难。同时,也便于政府在安排下一年度国民经济和社会发展计划、财政预算时,及时吸纳并落实好人大代表的意见。
让代表履职成为一种常态
当时,为了更好地落实这一举措,北仑区人大常委会办公室在给区人大代表寄出这份函的同时,也给各乡镇人大、人大街道工委寄了一份函,要求他们根据要求及时组织代表开展活动,组织、引导代表积极参与。而且,北仑区人大常委会在第一时间与北仑区政府进行了协调、沟通,及时衔接相关工作,确保代表提出的闭会期间建议能够得到及时交办。
不过,很多人认为,要想让代表能在闭会期间多提建议,首先得做到让代表建议不白提,要让代表建言见成效,唯有这样才能进一步激发代表闭会期间提建议的勇气与积极性。
对此,北仑区人大常委会表示,他们将按照大会期间代表建议的处理方法、程序,对闭会期间的代表建议落实情况进行督办。一方面将建议督办列入年度工作考核内容,坚持重点建议重点督办、代表不满意件跟踪督办;另一方面通过视察办理工作进展情况、开展满意度测评等方式,督促承办部门加大办理力度,从而进一步提高问题的解决率。
另外,北仑区人大常委会在继续实施代表履职登记制度、代表履职考核制度的同时,还出台了《关于开展北仑区人大代表述职评议活动的工作意见》。2009年,全区共有127名人大代表面对面作述职报告,56名人大代表提交书面述职报告。
真实，需要自上而下构建
史玉柱曾给巨人公司立规：下级说上级好话，当场罚500元，但上级不在场时不罚。被罚过的有十几起。史玉柱的逻辑是，爱听好话是人的天性，但需克制，爱听下级奉承的领导，情商一定低，听下级批评如同吃补药，听下级奉承如同吃砒霜。陈一舟骨子里认同这个观点，因为人人公司长期以来就一直推行“极端真实主义”。
“如果我们能够给企业构建真实主义的文化基因，那企业将会焕发的活力和迸发的生产力将不可估量，会令所有人惊喜异常”，他说。
有一次，公司华北销售总经理曹淼和几个同事一起向陈一舟提一个很尖锐的意见，讲之前大家都有些忐忑，提后，陈一舟不仅没有发怒，还感慨“在互联网公司，我们能有这样敢说真话的团队是能够不断快速发展的基石”。相较以往的履职，曹淼感觉，人人公司的环境基调是鼓励大家做批评的。
颇有容人雅量的陈一舟觉得，要让真实主义成为企业基因，就需要在企业文化中对这个理念进行培育和普及，这种普及是自上而下的，唯此才能证明企业高层的重视，吸引员工们效仿。自上而下意味着公司掌门人需以身作则。
在人人公司，下级向他的直接上级提意见将获得鼓励，当然下级也可以向上上级、CEO提意见。陈一舟觉得，真理面前人人平等，希望提意见是面对面的，可以对人，可以对事。
兼听善言，和而不同
陈一舟之所以拿自己和高管“开刀”，有他的一番道理。他觉得，领导者个人的认知总有偏差，一旦有偏差，行动就不能完全按正确的方向改变世界，所以要不断进步，就要不断修正对自己、世界的看法。对他来说，面子不重要，重要的是把事情做成、进步得更快。
诚然，人的本性是不愿意承认错误的，尤其是在公开场合。陈一舟听到别人批评时也会不高兴，但往往这时他会克制自己，并且心里对自己说，不论对错与否，别人敢说话对自己有好处，只有这样才能鼓励大家提意见。“大家偶尔也会提错误的意见，如果你马上把他打倒，那很多正确的意见以后也不提了，那你不亏了吗？所以不管成熟不成熟的意见，我都听着，让提意见的人感觉很好。而且不管采不采取行动，我都会告诉他，让意见有个结果。大家感觉我的反馈是正向的，这样提意见的人就会越来越多，你的进步也会越来越快。”
事实上，文化和谐、员工活跃、绩效显著的创新型企业往往有一个共通之处，CEO善于主动深入群众，积极听取意见，这是企业高管可贵的品质之一。陈一舟一面自己这样坚持，一面也告诫担心没面子、日后不好管理员工的公司管理者：如果连这都怕，那最可怕的事就会发生——你不会进步了。
兼听则明。人人公司首席营销官江志强称“沟通是永远不嫌多的”。每当下属提出值得他关注的事，江志强都会多找几个人问、了解情况，假如华北地区的销售压力大，江志强不只会听曹淼的意见，还会找曹淼的下属及相关的人了解，“我会深挖，多维度了解一个问题。如果只听一个人说的，万一他说的不是真的呢？”
当然，追求和而不同的结果，言者也需要讲究方法。刚开始曹淼常用很激烈的语气甚至拍桌子来提意见，事情是解决了，但伤害团队协作。其后的他开始学着用正确的方式，向正确的人，提正确的意见。而入职人人公司8年的华东分公司副总经理、性格叛逆从小就不迷信权威的陈高铭敢讲的同时也很讲策略：“像陈一舟是个很友好、随意的人，喜欢听故事和笑话，所以用一些比喻、例子提出自己的意见效果会比较好；江志强非常职业，所以向他汇报就应该用一些数据、案例，讲一些趋势。”
领导者的科学理性
崇尚真实主义的企业文化，需要制度的有力保障，否则文化虚化，真实主义难以落地生根。
“当我们发现管理人员不主动听取意见时，就不会提拔，因为我看不到他进步的一天。如果你想进步得快些，就要定期地非常开诚布公地让你的下级、同级和上级给你提意见，批评你。”陈一舟说。
不会提拔并非主观论定，而是跟考核挂钩。陈一舟正考虑企业管理架构和KPI考核体系做进一步的调整，建立真实主义可以流通的渠道。比如，KPI考核不应仅局限于部门的表现进行打分，还应该加入大部门和公司整体的考核参数。这样可以通过绩效奖励的方式，鼓励员工对于企业发展的整体战略建言献策。
按照他的设想，这样一来，企业文化和企业的正确科学决策，以及员工的切身利益就紧密挂了钩。换言之，真实主义的普及将给员工和企业带来真真切切的大实惠。
一、CDIO在高职英语口语课程中的应用
(一)课程相关因素分析在大连东软信息学院中，高职学生总共需要学习两个学年的《大学英语》课程，除了大一年级起开设的《实用英语》课程之外，大二年级面向非英语专业学生还一并开设了《实用英语口语》课程，该课程共教学两个学期，每个学期32学时，采用的教材是《新视野大学英语视听说教程》。
(二)课程项目设置介绍以《实用英语口语(二)》为例，教材中的授课内容见表1，教师在每一个单元设立一个小项目，称为五级项目，也可以称之为单元项目，每3个或4个单元设置一个单元组项目，也称为四级项目，该项目主要是强化复习之前的教学内容，课程教学全部结束后会有一个三级项目，且以三级项目的考核代替课程考核，占整个课程总成绩的40%，其余60%为形成性考核，分布在每一个项目成绩当中。按照单元授课的内容，笔者设置了3个单元组项目和1个三级项目，对应关系见图1。
(三)课程项目的整个实施过程从第一次授课开始，教师参考《实用英语》教学内容与学生的个人意见进行人员分组，小组成员为异质群体，即按照英语能力优差结合，具体的操作流程见图2。
二、CDIO项目教学在高职英语口语课程中实施的意义
第一，采用任务驱动式教学使学生明确了课堂学习的目标，令课堂教学效果直观。CDIO工程教育理念强调“学中做”、“做中学”，是以项目为任务驱动式的教学方法，使学生对每堂课的教学目标非常清楚。通过小组讨论，学生围绕项目主题进行集体构思、设计、实施及运行，在老师的指导和组长的协调下，每个小组成员都分配到与自己英语水平较为匹配的任务，得以将课内所学知识应用到课堂展示中，在“学中做”、“做中学”的过程中，身为课堂组织者、指导者、鼓励者、协助者和评估者的教师能够更加直接地把控课堂教学的效果。第二，通过异质小组的组合，团队合作式学习有利于激发学生的学习动机并提升教学效果。课堂教学伊始就形成的异质小组实现了优势互补，课程项目得以按照个人能力来分配任务，保证任务对个人能力的适当挑战性，兼顾了高、中、低不同水平间的差异，使学生有个满意的课堂学习效果，增强了他们的信心和勇气，从而有效激发了学生的学习积极性，促进了学生对英语口语学习的内在动力，提升了教学效果。第三，一体化项目教学设计有利于追踪一体化的教学效果。由于衡量口语教学效果的尺度在大多数高校间没有形成一个统一的意见，组织所有学生参加同一种口语水平的测试也不现实。一体化项目教学设计注重了考核的梯度性，课程的三级项目是各个单元四级项目的融合，且三级项目考核代替课程考核囊括了学生平时所学的内容，一体化项目教学设计与一体化课程考核相结合更有利于准确追踪教学的效果。
三、CDIO项目教学在高职口语课程实施中应注意的问题
第一，注重学生对小组项目展示的反馈，实行多样化的反馈方式。高职学生大多英语基础比较薄弱，根据Willows和Butkowsky对低水平学生的研究调查，这类学生普遍存在缺乏自信、对困难具有恐惧心理、对成功的预期低等心理表现，因此，口语教师对于低水平的学生要特别给予关心、鼓励和表扬。教师在组织项目展示时，往往会遇到一个小组在展示而其余小组学生对此缺乏关注的情况;为此，应该重视教师反馈与小组反馈并举，教师可以随机选取其余小组中的一名学生给予展示小组相应的点评，并将此部分记入小组课堂表现成绩中，以此来加强课堂纪律，提升项目教学效果。第二，在项目任务的分配过程中，教师的指导不容忽视。为了确保异质小组内成员任务分配的合理性，高水平学生的任务不能太简单，低水平学生的任务则不能太难，这些都需要口语教师的协调。有时，在小组项目的构思和设计中，教师需要成为一名合作者，与学生一起制定项目方案、分配任务。这样才能更有效地激发学生的积极性，使其更好地参与到项目当中，实现合作学习，加强团队精神。
作者：张春艳单位：大连东软信息学院
一、
入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95%以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90%以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
