时间：2023-05-29 17:24:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在市场竞争日趋激烈的今天，企业文化越来越受到重视。企业一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年成功靠制度，百年发展靠文化。
现代企业文化的主要功能有以下几点：
企业文化能对企业整体和每个成员的价值取向起引导作用。良好的企业文化便于员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个确定的目标而奋斗献身。
企业文化是无声的号令、无形的管制。员工在企业中的行为如果得到承认和赞许，就能获得心理上的平衡与满足，相反，就会产生挫折感与失落感。这种约束会造成强大的使个体行为大众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。
企业文化的凝聚功能是指一种价值观被企业员工共同认可后，员工们通过自己的切身感受，产生出对本职工作的自豪感和使命感，对本企业的认同感和归属感，使员工把自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来，从而使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应。
企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。在一种“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围中，员工就时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
当企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道( 宣传、交往等)对社会产生影响。
一、我国现代企业文化存在的问题
第一，重外在形式，轻内在精神。企业文化是企业内隐实质和外在形象的有机统一，而我国有些企业在建设自己的企业文化过程中，容易淡化企业文化的实质所在，将企业文化建设的着眼点诉诸于形式化追求。
第二，盲目照办模仿，忽略自身创新。有些企业不顾企业的实际情况，盲目地模仿西方企业文化理论中的一些概念、准则，手持西方“企业文化标签”四处乱贴，错误地认为只要是世界的，也可以是自己的。
第三，建设企业文化，走出思想误区。我们的企业文化建设大都由政工部门负责，因而在广大员工中形成一种对于企业文化的错误认识，认为搞企业文化建设就是做思想政治工作，使员工对它产生抵触情绪。
第四，领导者自身功能缺位。不少企业经营者只重视制度、纪律、利润等硬管理项目，对企业文化认识不足，认为只要员工遵守纪律，完成工作就可以了，不注意从人的思想深处挖掘积极性和创造性，从而丧失了企业更好的发展良机。
二、现代企业制度下中国优秀企业文化的建设
建设优秀企业文化是一项程序复杂、要求较高的系统工程，它要求有社会制度的保证、文化制度的影响和广大员工的普遍认同，这昭示了建设优秀企业文化所面临的多种困难性和艰巨性。
第一，走出思想误区，正确认识现代企业文化的深刻内涵。简单认为企业文化就是思想政治工作，肤浅解释企业文化就是规章制度，普遍觉得企业文化就是文体活动，片面理解企业文化就是标语口号。我们既要看到企业文化丰富多彩的表面现象，更要善于体味、思考、提炼深藏于企业内的本质和精华，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能有利于建设优秀的企业文化。
第二，建设优秀企业文化必须内外结合，上下联动，集思广益。优秀的企业文化建设是企业管理者和全体员工共同的精神家园，在建设优秀企业文化过程中，必须坚持内外结合的原则，既要聘请专家学者策划指导，又要依靠企业高层领导精明睿智的指挥，更要发挥全体员工的聪明才智，只有这样，才能事半功倍，收效明显。
第三，现代企业文化应突出重点，精心塑造企业精神。企业文化中最具魅力的是企业精神，它是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和精神推动力，是企业家经营企业的指导思想。勇于创新是企业精神的主要内容，敢于冒险的进取精神是企业家特有的素质，永不满足的追求精神是企业不断发展的动力和源泉，敢于胜利的英雄主义精神和当机立断的决策精神是关系企业命运和前途的关键因素。
第四，现代企业文化建设应面向未来、与时俱进、不断创新。任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和价值取向，随着企业的发展和条件的变化，企业文化建设的组织者就要及时地予以发展和完善，扬弃旧的企业文化，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业的不断发展进步。
[关键词]企业文化 三层次结构 阿里巴巴
一、引言
1. 问题的提出
如今,不少企业的品牌价值观得到了良好的落实, 企业的知名度和美誉度不断提高。如果能够在新的企业文化体系下根据企业现在的实际情况运行企业文化的实施方案,对于企业的中长期目标来说, 都是有重要作用的。
那么,企业文化,作为企业管理中非常重要的一个方面,其涵义、结构以及相关理论的发展值得探讨。
2. 研究的目的
企业文化建设的实际呼唤着能适应现代企业竞争需要并能对其内涵进行落实的新的企业文化层次结构。我们期望,通过研究可以深入了解先进企业文化的构成和先进模式的探讨,找到适合企业的文化理论,有助于企业整体的发展。
3. 研究的方法
采用文献资料法和调查法。
利用数据库导航里的电子资料,深入研究企业文化理论的发展及现状,研读成功企业的企业文化,从中探寻规律。
对一些专业人士进行采访,了解企业文化内涵,从更专业的角度解读和分析案例,获得经验。
二、企业文化理论综述
1. 企业文化理论的涵义。企业文化的实质就是企业的价值观,企业文化作为企业的上层建筑,是企业经营的灵魂,是一种无形的管理方式,同时,他又以观念的形式,从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为,是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。
2. 企业文化理论的内容。(1)企业文化的构成。对于企业文化的构成,现普遍接受和应用的是企业文化的三层次结构理论,即企业物质文化、企业精神文化和企业制度文化。企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化;企业精神文化,是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念;企业制度文化则是指企业内部的各种制度。
(2)企业文化的功能。企业文化有着广泛的内涵,是企业在生产和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化在企业管理方面有几个主要的功能:导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和品牌功能。
三、阿里巴巴经验的有益启示
1. 精诚团结的精神企业成功的核心。共享共担,以小我完成大我。乐于分离经验和知识,与团队共同成长。有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦。在工作中主动相互配合,拾遗补缺。决策前充分发表意见,决策后坚决执行。正面影响团队,使大家积极地朝着同一个方向前进。
在阿里巴巴,要求员工有着团队精神、共同的价值观和人生观。团队内部十分团结,这是一般企业人才流动率高达10%～15%,而阿里巴巴连续数年的跳槽率,仍然能控制在3.3%的根本原因。也是阿里巴巴文化的最大的特点。
2. 优秀的企业制度,带给企业无限的动力。当今,企业文化成为企业最重要的核心竞争力。作为一种新的管理手段,尽管极力重视,有很多企业始终不得其法。原因主要是企业文化没有真正成为企业的实际行动。那么如何使企业文化真正“落地”呢?笔者认为,在企业文化建设的过程中,应从企业制度文化建设入手,通过建立科学、适用的管理制度体系来塑造具有企业特色的企业文化。
把倡导的新文化渗透到管理过程,变成人们的自觉行动,制度则是最好的载体之一,而制再周全也不可能凡事都规定到,二者的平衡是管理者应该好好把握的方面。
3. 高尚的企业行为,使企业发展壮大。企业行为是指企业为了实现一定的目标而采取的对策和行动。
阿里巴巴对内实行轻松加愉快的管理和明确的考核制度,对外尽着企业的责任,对客户负责、对员工负责、对社会负责,这让阿里巴巴得到客户的支持和信赖,不断发展壮大。
4. 人性化的工作环境,更高的工作质量。研究表明,工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。不同的工作环境因素,对不同员工工作满意度的影响存在差异。
工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境,会让员工提高工作效率,从而有利于自身潜能的发挥;混杂、让人不安或不适的工作环境,会让员工效率低下,不利于潜能的发挥。 这里的工作环境不仅指地理环境,同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中,他个人的绩效也肯定会高;相反,当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时,他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。
阿里巴巴的工作环境不仅舒适、人性化,更潜移默化的让员工融入到整个企业的文化中,不知不觉间,员工已经成为了用阿里巴巴思维方式理解问题的人,工作的质量必然上升。
四、结束语
企业文化涉及企业的各个部门, 渗透在各项工作之中。对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。文化是企业的灵魂,决定企业的品质和内涵,引领企业发展的方向;而执行是企业的生命线,是朝着方向迈进的行动演绎。阿里巴巴的实践证明,只有把文化融入到企业运行中,才能形成一种高端创业,才能使文化落地;同时,只有以文化为支撑,以文化为内涵,才能使执行成为有远见、有内涵、有创意的执行。这既是对杭州“和谐创业”强调文化价值与经济运行和谐的绝佳诠释,也是中国企业追求“顶天立地”创业品格、气质和精神的更高要求。
参考文献:
[1]陈春花,企业文化的改革与创新[J],北京大学学报,1999 (03)
一、企业文化的特征
1.独特性
由于每个企业都是独立的，所以相互之间也是独立的，企业文化本身就是根据企业的发展而演化出来的，所以企业文化也是具有独特性的，企业管理经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬照抄的，需要由企业发展过程中演化而来，并且在企业内部逐步的形成一种习惯，进而才会最终形成企业文化。
2.普遍性
企业文化是具有普遍性的，因为无论是大型企业还是中小型企业，都是存在着一定的企业文化，只是大企业的企业文化比较深厚，比较浓郁。企业文化是企业发展的基石，也是培养员工们正确的价值观念的主要方式，企业文化的存在不会因为企业经营的好坏和管理水平的高低而具有差异性，通过好的企业文化，能够增强员工们的荣誉感和归属感，进而调动员工们的工作热情和积极性，有利于企业的发展。
3.可塑性
企业文化是具有一定的可塑性，企业文化的由来主要就是企业发展过程中演化而来，所以在企业文化建设的过程中，可以根据企业自身的实际情况，来培养出适合企业发展的优秀文化。企业文化也是在不断发展的，随着企业的进步和发展，外部形势以及时代的背景，都是在进行自我改变的，在原有的企业文化中，紧跟时展的步伐，不断的进行完善和创新，才能够保证企业的可塑性。
二、企业文化的重要作用
1.导向作用
导向作用主要就是指将员工个人的目标引导到企业的目标上来。随着市场竞争日益激烈，企业要想提升自身的竞争力，必须要有一个统一的目标，否则很难去进行竞争。企业在进行管理的时候，一般都是通过一系列的策略来引导员工达到企业制定的目标，但是，如果有一个非常优秀的企业文化，就会在日常生活和工作中潜移默化员工的目标，使其目标逐渐的和企业目标进行了统一。企业文化可以将人们的事业心和成功的野心转化成比较具体的目标和行为准则，随着企业的发展，逐步发展为整个企业员工的精神支柱和精神动力，促进企业上下为了同一个目标而进行奋斗。
2.约束作用
企业为了能够健康、稳定的发展，必须会制定诸多的规章制度，虽然这是每个企业发展中的必要因素，但是即便有这些规章制度的制约，也不会能够完全的约束到每位员工的行为，而企业文化作为一个隐形的约束力量，能够通过日常生活和工作，潜移默化员工的思想观念和价值观念，进而转化为一种行为规范，能够弥补规章制度上的不足。
3.凝聚作用
企业文化同样也是企业的凝聚力量，可以将企业员工凝聚在一起，起到一个粘合剂的作用，将企业内部的各个层次、各个部门之间进行结合，并且牢牢的凝聚到企业文化的周围，进而产生积极的凝聚力量和向心力，可以使员工的个人发展和企业的发展进行紧密的结合，让他们拥有非常强的归属感，并且将企业当做自己的家，当做最为神圣的地方，同企业共同进步、发展。
4.激励作用
企业文化的核心内容就是创造共同的价值观念，优秀的企业文化能够得到广大员工的认可和尊重，通过优秀的企业文化来创造出良好的工作氛围，进而可以起到激励员工的作用，并且当每位员工在做出一定成绩后，都会受到领导的肯定和奖励，增强员工们对企业的归属感和荣誉感，进而可以促进每位员工能够更好的发挥出自身的长处和实现自我价值。
三、企业文化与企业管理的密切关系
1.企业硬文化与企业管理的关系
企业硬文化主要就是指社会认知形态的范围，进而可以影响到人们的内心活动和思想，从而起到一个本能激励的作用，其外在表现主要是主动性能力以及协调能力，通过这两种能力来为企业的管理工作服务。其中企业文化对企业管理重要性主要可以体现在以下几个方面。第一，通过企业文化可以开展多种多样的业余活动，进而可以提高员工的整体素质和专业水平，培养员工们的凝聚力、工作的热情以及创造力。其中，企业硬文化的主要表现形式可以包括，图书馆的设置、设置一部分娱乐设施以及开展体育比赛等活动。在每个节日还可以开展知识竞赛以及篮球赛等活动，不仅可以起到提高员工们综合素质和专业水平，还可以丰富员工们的业务文化生活，最终可以刺激员工们的工作热情和创造性。第二，企业文化活动不仅仅可以提高员工们的生活质量，还能够满足员工们的精神需求，从而可以有效的提高员工们的凝聚力以及向心力，进而将企业形成有效的群体。一个企业如果想要健康、稳定的发展，不仅需要满足员工们的物质需求，还需要满足员工们的精神需求，所以，企业硬文化由此诞生。通过企业文化可以有效的调动员工们的积极性以及创造性。第三，可以提高企业领导决策的权威性及领导自身的修养。企业的发展，不仅需要员工们的努力，还必须要有一个好领导的引导，所以，领导对企业来讲，是其成功的关键因素。所以，领导本身的修养会直接影响到员工们的热情，领导决策的合理性和科学性，会直接影响到企业的生存。领导在企业文化建设中处于非常重要的角色，必须要通过不断学习来提高自身的综合素质，才能够提高决策的科学含金量。领导在企业中能够起到带头作用，所以企业领导自身学习也可以为员工们树立一个榜样的形象。另外，企业文化还能够影响到企业领导行为的发挥性。如果一个领导具备着果断、理智的优秀品质，其权威性必然会在企业中的影响力最大，进而就会无形中调动员工们的工作热情，促使员工们能够自觉的调整角色，将自身的优势充分的发挥出来，进而能够从根本上提高企业的劳动生产效率。
2.企业软文化与企业管理的关系
科学技术是第一生产力。企业软文化的发展离不开生产技术的运用，所以更让管理者重视和关注。为了能够有效的提高企业的生产效率和经济效益，必然离不开先进技术和先进设备的支撑，所以必须要加强科学技术的发展和更新。为了能够使经济效益最大化，必须要提高劳动生产效率，降低投资成本，进而能够符合社会最大需要的产品。科学技术在提高劳动生产效率以及减少劳动占用方面起到了无与伦比的作用。所以，企业软文化和企业管理之间必须要密切配合，相互促进。一个企业为了能够更好的发展自身，对新技术和新产品的开发和研究是非常重要的任务。由于我国市场经济的特殊，导致了我国在技术开发和研究方面的发展十分缓慢，导致了企业很难适应竞争激烈的市场。但是，当今时代，我国市场竞争愈演愈烈，企业必须要有新产品，才能够依靠新技术和新产品在市场上稳固脚跟。
四、企业文化建设存在的问题
1.对企业文化建设认识不足
由于我国大部分企业十分注重企业的经济效益，所以也就导致了对企业文化建设的不重视，甚至相关领导根本没有这方面的理解。这部分企业每天都在忙活自己眼前的利益，并不能用长远的目光来建设企业文化。由于大部分企业的领导并没有企业文化建设方面的知识，导致了在企业产生开始就存在着指导企业经营理念和精神的消散，进而没有把握住创建企业文化的最好时机。随着企业的发展，企业文化也应该随之进行更新换代，但是有的企业并没有注意到这点，导致了企业在不同的形势下进行企业文化的调整，最终造成了企业文化的滞后。甚至严重者，对企业文化的建设进行了漠视的态度，最终导致了企业内部并没有一个积极向上的思想，所以导致了诚信的缺失，最终影响了企业内部的发展和正常运行，使企业的发展带来了巨大的危机。
2.企业文化建设流于形式
目前有许多企业都是以口号的方式来宣传企业文化，但是在其内部的企业文化建设中，并没有什么内涵。企业文化的建设是一项非常漫长的任务，是企业发展的产物，需要一代代企业家和员工的经营才能够真正的建设出适合自身的企业文化，并不是几个简单的口号就能够概括的。虽然有的企业十分注重员工的言行举止，开展了内部报刊等活动，但是并没有让每位员工从心底认可企业的文化，只是将这些表面形式当做了工作的负担。企业文化的建设最注重的就是实质，如果一个企业没有一个健康的企业文化，就会导致其内部的管理机制也存在着一定的缺陷，一旦遇到危机，表面上在规范的企业也会立即陷入到困境。
3.企业文化建设缺乏个性
大部分企业在企业文化建设的时候，一味的追求其他优秀企业的企业文化，去进行模仿，实际上忽视了企业文化的内涵。模仿来的企业文化只是一个非常空洞的形式主义。企业文化所形成的各种经营理念和价值是需要通过各种活动和形式来表现出来的。有的企业十分重视质量问题，但是每天如果都在处理质量问题，也就导致了企业文化内涵没有进行详细的实施，会严重的影响到企业文化的发展。企业文化的建设是根据企业发展而来的，同时也会受到地理和风俗的影响，所以企业文化是具备个性化的。但是，目前我国大部分企业在建设企业文化的时候，打着诚信、发展等口号，各个企业之间进行相互之间的模仿，虽然能够体现当代的精神风貌，但是过于普通，没有将自身企业的特性融入进去。
五、如何加强企业文化建设
1.充分认识企业文化建设的重要性
必须要加强企业文化建设重要性的认知。只有真正的意识到企业文化的重要性，才可以自觉的去进行建设。企业文化建设中，必须要以人为本，离不开现代企业科学管理的方法，同时也是能够实现企业凝聚力提高的有效方法。企业能够认识到企业文化建设的重要性是需要一个过程的，不仅需要在经营过程中积累一定的经验，还必须要从各个方面来提高企业文化建设的认知程度。必须要积极的去吸收新的知识，开拓自身的思想，不能一味的追求眼前的经济效益，必须要将目光落到员工发展的方向上，进而能够考虑到企业长久发展。所以，必须要通过各种手段来增强企业领导者对企业文化建设的重视程度。
2.高层领导指导和支持
企业领导是企业精神的楷模，企业领导者不仅对企业的决策有着绝对的领导权，还对企业文化的界限以及发展方向有着决定性的作用，所以，在企业文化建设的时候，企业领导者提供的指示意见显得尤为重要。企业文化的建设离不开高层领导者的指导和支持。
3.确定企业价值观等核心理念，建立制度和规范
企业文化主要就是企业价值观等核心理念的具体体现，是一个企业的底蕴和精神支柱，企业文化的建设就是以企业自身特定的文化背景和制度为基础建设起来的。所以，企业价值观必须要具有创新性和特色，进而才能够在企业内部具有影响力和号召力。由于企业制度是价值观的基石，所以在确定企业的核心价值观的时候，必须要落实到制度和规范中。
4.坚持正确的指导思想
企业文化健康的发展离不开坚持正确的指导思想，正确的指导思想更是企业改革发展和加强企业文化建设的总方针。所以，必须要坚持正确的指导思想，在进行企业文化建设的时候，必须要立足科学发展，增加企业的核心竞争力。并且要坚持以人为本，企业的发展离不开员工们的支持，所以应该为员工们发展，由员工们去发展，并且将发展的成果由员工们进行共享，进而可以有效的凝聚广大员工们的智慧和力量，促进企业的进一步发展，并且为企业内部提供一个和谐的氛围。加强企业创新能力，大力塑造企业创新文化，能够促进员工们进行不断的创新，进而使企业逐步的发展壮大。
5.建设以人为本的企业文化
企业的主体就是职员和人才，随着信息时代的来临，当今时代主要就是知识大爆炸的时代，人才对企业的重要性显得尤为重要，必须要十分珍惜人才，并且结合企业的实际情况和时代的背景，构建和谐、科学以及先进的企业文化。通过企业文化能够增强人才的建设，为人才的自我价值发挥提供良好的平台。
六、互联网时代企业文化的转变
1.从企业化到人文化
企业文化主要被人们理解为企业的文化或者是企业家的文化。所以，许多企业文化的建设内容就是对员工有着诸多的要求，更是强调要对企业感恩以及员工必须要具备着责任感，导致了员工并不能感受到企业的承诺。而互联网时代的来临，主要强调的是人的价值，企业为了能够更加适应新时代的发展，企业文化的建设更加突出以人为本和人性化管理，由于做的工作不到位，导致了企业付出的很多，但是员工并没有感受到。
2.从单一化到多样化
“我们公司说大不大，说小也不小了，总人数800人，400人做销售，一年做1个亿的销售收入，纯利2000万，在行业内排在前三名。就目前看，已经不错了，但我着急呀！已经加入WTO了，我们要加快发展速度，否则国际巨头进来，我们没有好果子吃。看看行业，目前也是有很多机会，关键是这个机会能不能被我们抓住。”
“那不是好事吗？企业中最怕老板没思路，现在你有明确的发展方向，也准确地把握了大局，再加上过往成功的经验，应该不会有问题吧。”
“是的，我觉得我的问题不大，我的思路已经到位。关键是下面的人跟不上，尤其是下面分公司的老总们。总部制定了策略、计划，总是不能在分公司有效执行，分公司总说总部的方案不好，叫他们自己出方案，他们又做不出来，或者胡乱搞，没有任何专业性，让你没办法批准。刚开始我以为是我们做计划的方式有问题，后来采取了参考下面计划的民主做法，还是不行。整个公司的效率非常低，真是头痛，基本上所有分公司都是这样。我又不好换人，都是和我打天下的，对企业有感情，再说换掉，对企业的影响也很大，所以就一直这么拖着。”
“确实很难办，关键是已经养成了这样的风气。要早动手可能好一点。其实按道理说，公司制定了政策，分公司是执行单位。如果政策有问题，责任在总公司，如果执行有问题，责任才在分公司，这是很清楚的。”
“分公司认为，总公司不了解下面的实际情况，他们不能盲目执行，否则会给公司造成损失。
“这就是没有搞清楚自己的角色，不知道谁是老板。企业又不是分公司老总的，是你的，既然你在总公司做出了决策，风险就由你来承担，而不是分公司。但分公司要在执行过程中发现问题，而不是不服从，这样就有点本末倒置了，他想承担老板的角色。执行得不好是分公司的责任，怎么能不执行呢，说得难听一点，方案的好坏不关分公司的事儿，有的时候“老板的错误要盲从”。要在企业中明确彼此的角色，首先明确谁是老板。”
我想是这家企业的企业文化出了问题，没有很好地教导员工的服从意识。
现在服从不是很时髦，容易使人联想到“残酷的泰勒制”，把人当作机器的时代，甚至联想到法西斯专制。现在流行的管理理念是“团队精神、发挥员工的创造力、要领导不要管理、构建学习型组织。”总之是强调个人，强调主观能动性，而不是执行和服从。但我认为国内企业更多要强调服从，尤其是营销型企业。在军队，强调服从是军人的第一天职，强调绝对服从只适用于军队。但是我们从这个“第一天职”里面知道遵守服从第一的群体效率是最高的，否则就可能在战场上流血牺牲。
“服从第一”的理念，对企业同样有参考价值，上面讲的案例就是分公司的老总没有服从意识，老板也没有让下属服从的意识，所以政策总是得不到准确地贯彻和实施。没有服从理念的公司是没有发展前途的，在市场战斗中一定会失败。所有团队运作的前提条件就是服从，有时可以说，没有服从就没有一切，所谓的创造性、主观能动性等都在服从的基础上才成立，否则再好的创意也推广不开，也没有价值。
一、企业文化软实力的内涵
（一）“软实力”的提出
20世纪90年代初，哈佛大学教授约瑟夫・奈首创“软实力”（Soft Power）概念。一般认为，一个国家是存在两种实力，一种是硬实力，一种是软实力。硬实力通常是指国家的GDP、硬件设施等，而文化、制度、传媒等被称为软实力，软实力是相对于国内生产总值、城市基础设施等硬实力而言的，是指一个城市的文化、价值观念、社会制度等影响自身发展潜力和感召力的因素。这一概念的提出，明确了软实力的重要价值，将它提高到了与传统的“硬实力”同等甚至比其更为重要的位置――正如约瑟夫・奈所言，“硬实力和软实力同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出”。围绕“软实力”的一系列研究，明示人们以一种新型、全面和平衡的发展路径，在提升各级主体综合实力问题上启迪着人们的新思维。
那么什么是软实力呢？“软实力”作为国家综合国力的重要组成部分，特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力。它深刻地影响了人们对国际关系的看法。“软实力”主要包括以下几种内容：一是文化的吸引力和感染力。二是意识形态和政治价值观的吸引力。三是外交政策的道义和正当性。四是处理国家间关系时的亲和力。五是发展道路和制度模式的吸引力。六是对国际规范、国际标准和国际机制的导向、制定和控制能力。七是国际舆论对一国国际形象的赞赏和认可程度。
（二）“企业文化软实力”的概念
“软实力”这一概念的提出，最初是从国家的层面上说的，而国家软实力的一个重要方面就是文化软实力。所谓文化软实力，指一国基于文化而具有的凝聚力、生命力、创新力和传播力，以及由此而产生的号召力和影响力。随着文化软实力理论的进一步发展，学者们把文化软实力引申到企业的层面，提出了“企业软实力”，又因为对于一个企业来说，体现一个企业软实力的最主要方面是企业文化，因此可以说“企业软实力”又可以称为“企业文化软实力”。
企业软实力是相对于产品、财力、技术专利、机器设备等企业硬实力而言的，是指企业以直接诉诸心灵的方式，对外占领利益相关方的心灵，对内依靠运用员工心智能量以达到企业目标的能力，表现为企业的经营理念、行为规范、价值观和企业文化、创新能力、履行社会责任和环境责任的程度、员工的凝聚力、企业商誉、品牌号召力等形式。“企业文化软实力”则是企业所具有的基于其文化的软实力，或者说以企业文化为基础的企业软实力，是企业综合实力和核心竞争力的重要组成部分。一般来说，按照功能来划分企业文化的作用力，企业文化会产生导向力、控制力、激励力、辐射力和凝聚力等，这些力量正是软实力的诸形式。企业文化是企业文化软实力的基础。因此，打造企业文化软实力，要从企业文化抓起。
（三）“企业文化软实力”以企业文化为基础
企业文化，是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，是员工普遍认同并共同遵循的理念行为的总和，是企业和企业人共同的精神家园。对企业来说，短期经营靠制度，中期经营靠管理，长期经营靠文化，企业文化具有极为重要的意义。
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，是社会大文化下的亚文化，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，企业文化根植于民族文化，是以民族文化为基础的，企业文化是一个企业从创立、发展、壮大过程中形成的价值观、发展观、社会责任感、企业制度等的复合体。研究一个企业的企业文化，应该放到这个企业所在国家的民族文化的大背景下去研究。
一个企业具有符合自身特点的企业文化，企业的员工认同企业的文化，所以员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。企业有了共同的价值观，才能够更好地统一广大职工的思想和意志，坚定理想信念；才能够进一步调动职工队伍的主动性和积极性，凝聚一切力量，焕发出创新的激情，保持奋发有为的精神状态。可见，以企业文化为基础的企业文化软实力对于企业具有深远的影响。
二、探析德国企业文化软实力
企业文化的热潮源于20世纪70年代末80年代初日本经济的崛起，二战后日本经济的发展速度令全世界震惊，它使美国在全球的经济地位受到前所未有的挑战，在这种背景下，美国的管理学专家开始致力于研究日本企业成功的原因。1981年美国加利福尼亚大学教授威廉・大内在其专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》中指出：美国企业文化是A型文化，日本企业文化是Z型文化，Z理论的核心是信任和微妙性，它们与生产效率紧密相关。从威廉・大内教授的分析可以看出：日本企业之所以经营管理得很成功，关键在于其独特的企业文化。放眼世界，各个国家的企业文化软实力各有特点，比较有代表性的企业文化软实力有德系、日系和美系企业文化软实力。我们选取其中比较有其中德系企业文化软实力作为研究借鉴的方面。德国企业文化软实力具有以下几个特点：
第一，德国社会文化对其企业文化的影响。德国文化相互尊重但不亲密，关注私人空间、注重创新、严谨等，这些社会文化的特点，造就了德国冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的企业文化，这与其国家文化传统是一脉相承的。不同的社会文化或是说民族文化造就了不同的企业文化。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。
第二，德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。
第三，德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围，德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。例如，德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。
第四，德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。特别是德国的制造业文化，则可归纳为六大行业文化，即专注精神、标准主义、精确主义、完美主义、秩序（程序）主义、厚实精神。这也是为什么“德国制造”在全世界赢得质量可靠、精益求精的印象的原因了。
第五，德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说得少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成（下转第页）（上接第页）为企业实力的象征。
三、德国企业文化软实力的借鉴意义
在国际市场上，德国制造和德国标准通常代表着高品质和高标准，诸如大众、西门子、阿迪达斯、戴姆勒等无一不在国际市场上拥有良好的口碑，德国产品是大众普遍认同的值得信赖的产品。德国企业的高质量产品与其企业文化软实力息息相关，对于我们来说，德国企业文化软实力具有很大的借鉴意义：
其一，企业文化软实力必须以民族文化为基础。文化是根植于历史之中、特别是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化对人们的价值观、思想意识和行为方式会产生不同的影响，进而会影响到企业家的管理思维和管理方式，最终在企业文化中体现出来。优秀的现代企业，要学习民族文化、精通民族文化，发扬民族文化，有根的企业文化才是真正的企业文化，才能真正地发挥文化的影响力。
其二，确立“以人为本”的管理模式。现代企业文化的最大特点是基于对人的管理，强调以人为本，强调尊重人、关心人和信任人，为员工自我价值的实现创造条件。“以人为本”的企业文化能够使员工发自内心地形成强烈的使命感和持久的驱动力，主动用企业文化规范的道德、行为标准要求自己，成为员工自我激励的源泉。现代企业所倡导的这种先进的文化管理模式注重人的价值、利益、尊严和情感等非理性的文化因素，标志着企业管理思想的巨大进步，即由迫使员工被动服从到激发员工的内在动力，在企业管理过程中也将人的因素提到了中心地位，这与当下所倡导的人本主义精神是相吻合的。
其三，要加强公司现代企业制度建设。制度建设有助于提升企业文化软实力建设。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。
其四，企业要提供优质的产品和服务，树立良好的企业形象。一个企业要树立自身的企业文化软实力，不能一味地追求利润，要提供优质的产品和服务，无论是生产的有形产品，还是（下转第页）（上接第页）提供无形服务，还要关注自身对社会的贡献。企业社会责任的良好履行不仅有利于企业树立优秀的企业形象，提高企业获取社会资源的能力，而且还能将企业所倡导的高标准的道德规范内化为员工的共同信仰、价值观、伦理标准和行为规范，不断提升企业文化软实力，最终实现企业的战略目标。
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（作者单位为青岛黄岛发展有限公司人力资源部）
参考文献
[1] 戴维・S・兰德斯（美）.国富国穷[M].新华出版社.
[2] 威廉・大内（美）. Z理论――美国企业界如何迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社.
本文基于对布尔迪厄文化资本理论及相关批评研究的回顾，对以往学术界对企业文化资本研究进行了总结并发现，以往研究主要致力于对企业文化资本属性及作用的探讨，并未从文化资本理论角度研究企业文化资本的问题。因此，本文在文献评述的基础上，提出新的企业文化资本评估指标框架。
关键词：
文化资本；企业文化资本；评估指标框架
1.文献综述
1.1文化资本理论文化资本的概念源于法国的社会学之父孔德。之后，法国另一著名的社会学家布尔迪厄从事社会学研究时再次提出“文化资本”的概念（许德金，2012）。在他看来，文化能够以一种隐性的方式产生利润，并且特别强调了“习惯和倾向”是一个能够产生利润的源泉。布尔迪厄认为资本是多种形式存在的，主要可分为三种基本形式：经济资本、社会资本和文化资本。就文化资本而言，布尔迪厄总结出三种基本形式：具体化文化资本、物化文化资本以及制度化文化资本。然而在布尔迪厄之后的研究学者在对文化资本进一步研究的过程中对其分类方法产生质疑。如许德金（2012）认为，布尔迪厄文化资本三分法缺乏一个统一的分类标准，并且相互重叠，具有“类型学”谬误，因此依据不同标准，文化资本应当有更多不同的分类方法。因此，他在另一关于国家文化资本测量体系（许德金，2013）以及影响指数研究中提出，国家文化资本从类型学的角度可以视研究者的需要继续分为无数多的亚类结构。另外，应当根据需要将其内部研究与外部研究相结合，并且都需要涉及具体的研究指标，以达到量化研究的目的。
1.2企业文化资本研究近些年许多学者将文化资本概念运用至企业研究，提出“企业文化资本概念”。有的学者探讨企业文化作为资本与其余资本形式如何产生关联，促进企业发展，如人力资本、企业创新与企业文化协同转化成智力资本与财务价值的机理（李经路，2013）、企业文化资本与社会网络资本对企业成长发展的作用（翟娟娟，2012）。也有学者聚焦企业文化作为一种资本所产生的作用，如企业文化作为企业的核心竞争力，能够解决企业中普遍存在的信息不对称，逆向选择以及道德风险等现象（邬锦雯，2010）。从社会层面来看，企业文化作为社会文化中的一种亚文化，具有扩张性（蒋平，2006）。而王宗光和李军（2007）则从全球化视角，通过对企业在全球化视角下的博弈分析，探讨企业获得和提高文化资本的途径。此外，为使企业文化资本这种抽象性的概念变得具象化、可测量化、可操作化，也有学者尝试构建测量模型，如：乐国林（2010）以企业成长理论、结构功能理论、文化资本理论和演化协同理论之间的关系为基础构建了企业文化资本的评估框架；邹照和菊廖洪（2007）运用企业人力资本、物质资本与文化资本共同构成企业总产出这一原理，通过获得人力资本以及物质资本这两种易于量化的变量值，提出推算企业文化资本总量的公式。
1.3文献评述从以往有关企业文化资本研究中我们不难发现，无论是定性还是定量研究，绝大多数关注于“企业文化”的资本属性及作用，然而并没有学者从布尔迪厄的“文化资本”的概念进行切入和挖掘。换句话说，以往研究对象大多是“企业文化”的资本，而并非企业的“文化资本”。因此，本文将视角重新切回布尔迪厄的文化资本理论中，在部分借鉴并结合企业特点，对此理论修正完善的基础上，提出对企业文化资本新的评估模型。
2.企业文化资本指标构建
从一级指标看，企业文化资本总体分为企业外文化资本及企业内文化资本。对于企业内文化资本，我们依然沿用布尔迪厄文化资本三分法对其进行分类：具体化文化资本（主要指企业内部所有员工的文化资本）、物化文化资本（企业内实体事物以及非实体事物的文化资本）以及制度化文化资本（对企业内具体化文化资本及物化文化资本给予的认可及评价状况）。而企业外文化资本主要指来自企业外部、并影响企业内部文化资本的因素指标，包括政策、经济、社会、技术因素以及区位因素，其指标部分参考PEST分析法，来分析不受企业内部影响的一般环境对企业影响的分析方法（董鸿安，2007）。所有指标分为四个指标等级，每一个指标均由若干个次级指标构成，比如：A21企业具体化文化资本由A31决策层、A32管理层、A33技术人员及A34普通员工四个指标构成。另外，为客观数据评估需要，每一级指标赋予相应的权重。限于篇幅，作者就不再一一对所有指标及权重进行论证，企业文化资本指标构建。
参考文献：
[1]董鸿安.基于PEST框架的宁波旅游产业发展研究[J]特区经济，2007
[2]蒋平.企业文化资本的扩张性及扩张力度探析[J]企业经济.江西省南昌市，2006
[3]乐国林.文化资本与企业成长关系研究[M]经济科学出版社.北京，2010
[4]李经路.人力资本、创新与企业文化，管理现代化[J]北京.2013
[5]王宗光，李军.全球化视角下的企业文化资本研究[J]国际商务(对外经济贸易大学学报)，北京市，2007
[6]许德金.城市文化何以成为资本？[J]外国文学，2012
[7]许德金.作为国家软实力的文化：国家文化资本论（一）[J]江淮论坛，2013。
[8]许德金，冯捷蕴.后奥运时代北京文化资本与城市形象[M]中国商务出版社，北京，2012
[9]邬锦雯.文化资本成为企业的核心竞争力[N]湖北省，中南林业科技大学学报，2010
[9]翟娟娟.文化资本、社会网络资本和家族企业的成长，生产力研究[J]山西省太原市，2012
中国型的企业文化
中国型的企业文化跟日本型、美国型都不同，它更多地受到中国传统文化的影响。更何况中国市场经济运做时间并不长，企业管理还处于不成熟阶段。因此，中国目前的企业文化状况还很稚嫩。中国目前企业文化类型:
1、伦理型企业文化主张德治，重视道德感化，而轻制度。一切行为是看是否符合道德，并不关心是否体现工作能力；管理手段上要求老板通过道德修养来感化职工。
2、关系型企业文化强调各种关系的重要，它将人事关系作为一切活动的中心；它敬重人事，而不尊重科学；重视同事关系。以关系融洽为衡量成绩的主要标准。
3、政治型企业文化的特点：企业行为受到行政干预，企业体制行政化，政企不分。致使企业管理严重，机制不灵活，运作缓慢，缺乏独立人格，不能成为独立的商品生产者和经营者。
海尔企业文化
在中国，现在不知道海尔集团和海尔集团产品的人似乎是越来越少了。经过十几年的发展，海尔集团由一个资不抵债的集体小厂跃升为中国家电行业的排头兵。
海尔集团总裁张瑞敏非常重视企业文化在经营中的作用，他吸引《论语》、《孙子兵法》、《道德经》的传统文化思想，提出独特的代表海尔的企业文化："管理无小事"、"人人是人才，赛马不相马"、"日事日毕，日清日新"，独特的海尔文化孕育了卓越的海尔业绩。海尔模式被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的模本。
张瑞敏说得好："企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地"。因此我们国有企业首先要学习海尔的企业理念，企业信念和企业精神，海尔集团的企业内部经营理念有："用户都是对的"，"真诚到永远"。海尔的企业精神是"追求卓越，永不满足"并追求"敬业报国"的信念。
海尔人自豪地宣称："要么不干，要干就要争第一"这一体现企业文化高层的追求精神，是国有企业，特别是当前处于中、下游管理水平的国有企业要好好学习的。"要么不干，要干就要争第一"的内容要从两点来认识，一是一个产品的质量要在同类产品中力争金牌第一；二是表现在一个产品的设计，在市场上要处于领先地位，这主要表现在产品的科技含量上。这方面有一个生动的例子，海尔人前几年曾果断地将合肥无线电二厂兼并，并将海尔数码彩色电视机，放在合肥生产。品牌定为"海尔先行者"的数码电视机在北京一上市，就成为消费者喜爱的品牌，并成为抢手货。实践了海尔集团全体员工豪迈的誓言"要么不干，要干就要争第一"的企业信念。海尔人用海尔企业文化激活了合肥无线电二厂这条休克的鱼，再一次证明了海尔人企业文化的成功和具有极大的推广价值。
关键词：企业；文化；思考
一、文化建设是企业发展的内生动力
“文化”，是中国语言系统自古有之的词汇。“文化”由“纹化”演变而来，“文”即“纹”，指各色交错的纹理。《周易.系辞传下》载：“物相杂，故曰文。”“化”，本义为改易、生成、造化、痕迹，引申为教化之意。“文”与“化”并联使用，最早出自《易•贲卦•象传》：“观乎天文，以察时变，观乎人文，以化成天下”。这段话大意说，治国者须观察天文，以明了时序变化，又须观察人文，使百姓能遵从文明礼仪，并普及天下。西汉以后，“文”与“化”方合成一个整词，如“文化不改，然后加诛”（《说苑•指武》），“文化内辑，武功外悠”（《文选•补之诗》）。这里的“文化”的本义就是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶，品德的教养。
二、以人为本，企业、员工共同发展是塑造优秀企业文化的核心
（一）盲目照搬、模仿西方或国内知名企业文化经验，重表面，轻本质
首先是企业文化的系列理念，企业愿景、企业精神、核心价值观、经营理念、服务理念等等。此外，就是企业的VI视觉识别系统，通过明确标识文化的统一规范运用，对内征得员工的归属感，对外树立企业的品牌形象。最后，通过所谓的企业文化诊断提升，形成了企业文化手册、VI手册等一系列沉甸甸的丛书。那么，这些精心设计的文化的成效到底如何呢？企业核心理念都被醒目贴在了墙上，员工整齐的工装上都镌绣着企业的logo，而文化的核心理念是否与企业历史、传统、特点相吻合，是否被员工从思想和行为上认知、践行，是否成为促进企业发展的DNA，则另当别论了。
（二）企业文化因领导的更迭而改变，文化缺乏传承性，不能一以贯之，善始善终
有人说，企业文化就是“老板文化”或“领导文化”，是有一定道理的。而对于国有企业来讲企业领导者更迭频繁，一般三到五年就会更换一任。多数企业领导者都想在任期内彰显自己的管理思想和风格，而不注重企业文化的传承性和持续性。这样的结果是，你方唱罢我登场，各领三五年，你唱你的调，我唱我的调，甚至新任否认前任的文化观点亦屡见不鲜。久而久之，就导致优秀的企业文化不能有效的传承和积淀，更不能在企业长期管理实践中落地生根、发扬光大。
（三）企业和员工没有形成利益共同体，难以形成“以人为本”的文化
我们可以先来看一些企业的文化理念，“企兴我荣，企衰我耻”、“今天工作不努力，明天努力找工作”、“遵守厂规厂纪，争做优秀员工”等等。这些词语的中心意思主要是，为了企业的发展，员工要努力工作；而企业发展了，员工的理想与诉求，却未提及。这是典型的以企业发展赢利为中心的文化。曾经辉煌一时的美国安然公司，在一夜之间轰然倒塌。安然的员工之间更多的是竞争，而不是合作，团队整体凝聚力不强，赌场文化盛行，造假账和高层腐败大行其道，最终将帝国大厦推向了覆灭的深渊。
三、润物无声，抓好载体建设是企业文化落地生根的关键
（一）示范带动，领导是企业文化最佳传播大使
古人云：“上有所好，下必效焉”。春秋时期，楚灵王以细腰为美，因此楚王赏识的大臣、士子们，都节食减肥，屏住气，勒紧腰带。结果许多人黑瘦枯槁，必须扶着东西才能站立起来。故事后来以“楚王好细腰，朝野多饥色”来命名，耐人寻味。同样，一个企业领导的做人处事风格和喜好，直接决定着员工的价值取向和思想追求。作为一名领导干部，要在工作生活中，以身作则，为企业谋发展，为群众谋幸福，员工才会拥护爱戴你。可以说，领导干部做一件有失公平正义的事情所造成的损失，是通过千言万语也无可挽回弥补的。一个企业风气好，群众就具有凝聚力，安定团结，齐心协心地实现共同目标和共同利益。
（二）交流沟通，搭建员工反映诉求意见有效平台
“和谐”，从字面上理解，就是大家都有饭吃、人人皆能发言的状态。一个企业，在满足员工物质层面需求的同时，就要注重人本管理，及时回应解决广大员工的意见诉求，使员工切实感受到在企业这个大家庭中“主人翁”的责任感和归属感。
（三）细节入手，引导员工逐步养成良好的行为方式
每位员工在工作中的仪容仪表、言谈举止、待人接物等得日常表现，是企业整体员工队伍素质的呈现，也是企业文化人文内涵的呈现。当我们看到脏话连篇、随地吐痰、衣着不整的个别员工形象时，必定会联想到他所在的单位、企业的形象。企业文化理念体现的神经末梢在员工，一语蔽之，抓员工的礼仪礼貌和行为规范要脚踏实地去引导落实。好的行为习惯，逐渐渗透固化，便成为自然。
四、结语
在经济发展新常态下，企业都将面临着结构调整、转型升级的机遇与挑战，在这个过程中，更彰显出企业文化作为软实力的重要性。员工对企业文化认知、认同、践行，是企业文化取得成效的具体验证。只有通过春风化雨、润物无声式的载体建设，才能让员工从心灵深处认同企业文化，才能引领和塑造员工积极、健康、向上的行为，才能不断提高企业的凝聚力、向心力、战斗力，才能为企业的基业长青提供生生不息的动力与源泉。
参考文献
[1]王红霞.试论企业文化对人力资源管理的促进作用[J].全国商情（理论研究），2013，14：36-37.
人管的多了，这只能算是个管理者，真正会管理的人，才能算是个领导者。在这方面，想必海尔做的算是很成功的例子了。从1984年的创立，到今天海尔的成功进军国际市场，很多人都为之震撼。不过，这确实是应得的，而不是一夜之间的暴赢。最大的成功应当归功于海尔集团海尔定律了。海尔定律认为，企业在市场上的位置犹如斜坡上的小球，它受到来自内部职工惰性和外部市场竞争形成的压力。
如果没有止动力，小球就会下滑，如果没有牵引力，小球就不会上升，这个止动力是基础管理，即我们常说的斜坡球体定律[1]。依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式。在这一模式下，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是文化管理，这就是企业文化指导下的企业管理，这就是海尔成功的奥秘。分析文化，还是得继续从管理谈起。管理出文化，文化影响管理。集权有道，分权有序，授权有章，用权有度，这就是美的的管理，为员工创造机会，组织更好的环境，这样才能更好地满足员工需求，发掘更好的潜力。在这一方面，还是不得不提海尔。海尔在人才管理上奉行“人人是人才，赛马不相马”的观念，通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，注重全员增值管理，让每个员工都有机会提高自身职业素质，都有机会通过创新实现自身的增值和发展。企业管理认为：员工素质低不是管理者的责任，但是不能够提升员工的素质，就是管理者的责任。这在一定程度上也反映出员工的素质与管理者的素质同在，虽说素质不同，但同一种文化熏陶下的所有员工，必定有某种共同的特征。现在很多企业都设置了文化长一职，旨在对企业文化的诠释，把文化问题提到重中之重的位置。
管理，即是行动加指令。企业文化，即是企业长期发展形成的，高层管理者所倡导的的企业理念。用管理影响文化，文化强化员工职业意识，从而作用于管理，使得行动与指令更加的高效。企业的管理可谓是企业生存的重头戏了，而这重头戏里，企业的文化便是尤为重要的一项。文化作为企业软实力，在很大程度上决定了企业的信念和价值观，从而进一步的影响到企业的管理乃至生存发展。现代管理学之父，彼特德鲁克认为，管理不只是一门学科，还是一种文化。这也说明了企业管理与企业文化是紧密联系的。管理模式暗示着企业发展的文化，从经验管理时代的文化到科学管理时代的文化，暗示着管理的进步与文明，以人为本的管理更加凸显时代的需要。在上面已经提到，管理很大程度上是管事而不是管人，这决定了企业的管理模式与生存之道。
这是一个很重大的话题，在这里，我只能稍微做一个总结。企业文化对员工有着潜移默化的影响，无论是底层员工，还是高层管理者，在企业文化的共同熏陶下，形成相通的价值观，从而在无形之中凝聚起一股力量，渐渐地形成共识，对企业有深厚的归属感和责任感，因而心系企业，寻求个人价值的同时还能谋求企业利益。企业文化能够提高员工凝聚力，留住人才，对企业的发展和进步作出巨大贡献。其次，企业文化在创建企业优势和打造企业品牌方面也有很大作用。现在很多企业都打着“顾客是上帝”的口号进行高质的服务，而杭州吴山的喜来登酒店真真确确践行着这点，酒店将所有曾经入住或者曾经享受过该酒店服务的顾客记录下来，对顾客的喜好做一个记录分析，以便下次该顾客再次光临时享受更为优质的服务。海尔也是如此，海尔的售后服务可谓是以“快”著称，一旦顾客买回的产品在使用过程出现任何的问题，海尔都能及时并有效的为顾客修复。在行动中展示企业文化，让顾客因为文化中的服务理念而信赖而支持，留住了顾客，也完善了企业的形象。
另外，上文提到，企业文化包括了一个企业的职业道德、规章制度和行为规范，所以，企业文化能够对企业员工起到约束作用。在行为上要求员工不作出与公司形象相违背，不利于企业发展的举动；在职业道德上的规范有利于保护企业的合法权益，也有利于塑造员工职业品格。所谓无规矩不成方圆，在企业文化氛围下工作的员工，能够遵循正确合理的公司办事规则，在很大程度上将促进企业的正常运作和高效运转，保证工作的质量，也提供了进步的机会。简言之，企业的长远发展，需要战略性的领导，需要更高层次的管理。管理需要企业文化的支撑，需要正确管理理念的指导。优秀的企业文化的形成，可以使企业管理更上一层，达到更高的境界，从而强化员工的职业意识，形成企业团结发展的模式，最终实现企业的飞跃进步和巨大发展，成就优秀企业。优秀的企业文化是企业产生持续性竞争力的凝聚力的动力，这已业界的共识。
作者：黄梦蝶 单位：广东轻工职业技术学院
[关键词]企业文化；创新；策略
一，企业文化创新的现实意义
1.企业要有效地运作，企业的文化必须与其组织结构相匹配。由于企业的环境和结构能够快速发生变化，文化存在于企业中的每个个体的信仰、价值观和规范之中，以至于企业的文化创新经常跟不上企业环境、结构和原则的变化步伐。成功的企业能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应企业内外条件的变化，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高企业竞争力。世界500强企业出类拔萃的技术创新、管理创新和体制创新的背后，优秀而独特的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的法宝。因此，21世纪企业之间的竞争，归根究底是文化的竞争。
2.中国企业家调查系统组织实施了“中国企业经营者问卷跟踪调查”――关于企业经营者对创新的评价，本次调查涉及了“最满意的”和“应加强的”各是哪种创新的问题(表格如下)。
从表上可以看出，企业经营者感到最满意的创新依次是：“管理创新(40.8％)”、“观念创新(37.9％)”、“技术创新(36.9％)、“市场创新(32.7％)”、“制度创新(25.9％)”、“组织创新(11.3％)”和“文化创新(8.8％)”。企业经营者认为应加强的创新依次是：“管理创新(37.1％)”、“技术创新(35.9％)”、“观念创新(31.8％)”、“市场创新(31.7％)”、“制度创新(25.5％)”、“文化创新(21.5％)”和“组织创新(12.9％)”。以上调查结果表明企业经营者对文化创新的认识不够充分。
二、企业文化创新的基本理念
1.以人为本理念。随着市场竞争的不断深化，人的主体价值在企业运作中的作用变得日益重要。当代企业价值观的一个突出特点是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。以人为本的企业文化的重要特点是重视人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神，从根本上调动员工的积极性和创造性，为员工提供施展才华的舞台，进而形成企业创新的动力和创新型管理模式。
2.个性化特色理念。企业文化个性化可以使企业和企业产品个性化，从而使企业逐步走出产品同质化。企业文化创新切忌全盘照搬，不同的企业都应有自己的企业文化模式，别人的模式很好，因为它适合那个企业或者组织，移植到自己的组织里未必合适。企业文化的个性是特定的、独一无二的，主要在于它不易为竞争对手所效仿，比如三枪集团的团队文化，海尔的创新文化等。
3.善于学习的理念。当今知识经济时代最突出的特点是占主导地位的资源和生产要素是知识，不再是一般劳动力，也不是资本。拥有并善于运用知识成为这个时代的真正动力，只有不断学习、善于学习才能获取知识。成功的企业将是能够设法使各个阶层人员全身心投入并有能力不断学习的组织。学习越来越成为企业生命力的源泉。通过保持学习的能力，不断突破组织成长的极限，从而保持企业持续发展的态势。
4.知识共享的理念。知识积累和创新不仅依赖于企业、员工、个人的知识和创造，更依赖于相互间的学习和补充，任何新产品和新技术的产生都是许多不同部门、不同专业的人集体协作的产物。企业除了关注个体知识的获取与积累，更应关注知识的传播与使用，即建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化，鼓励员工间相互分享自己拥有的知识，并促使员工们将知识转化为有利于企业发展的生产力。
三、如何进行企业文化创新
1.企业文化创新要以确立体现时代特征的企业核心价值观为核心。企业价值观是企业文化的核心内容，企业能否树立正确的价值观，是企业能否成功的根本。企业应该根据自身的特点进行具体的定位设计，尽量以鲜明的、个性化的企业价值观获取竞争优势，使它不仅折射出改革开放的背景和精神，还体现不断开拓创新、不断发展进取的时代精神，比如信息观念、效率观念和环保观念等等。基于科学发展观的企业文化是坚持全面、协调、可持续的与企业共同发展的富有强大生命力的企业文化，不是一蹴而就、昙花一现、急功近利的企业文化。
2.企业文化创新要以树立创新观念为灵魂。创新意识、创新能力、创新机制是一个企业充满生机和活力的源泉，也是企业文化的灵魂。企业家要树立正确的创新理念、创新思想和创新精神，思维活动和心理状态要保持一种非凡的活力，双眼紧盯着国际、国内各种信息，紧盯着市场需求，一旦现有的企业文化跟不上外界的变化，就得找出当前企业文化建设存在的问题和与先进企业之间的差距，明确企业文化创新要达到的预期目标并加以改进以适应企业的发展。
3.企业文化创新要以建立学习型组织为媒介。企业创新精神和创新能力基于全体员工的知识和有效应用知识的能力，获取这种能力的基本途径就是学习、研究与开发，企业间竞争是人才的竞争，实际上是企业学习能力的竞争。当今最前沿的管理理念是建立学习型组织，它可以增强员工对企业发展的认同感，提高创新积极性，并培养创新人才，进而提高企业经营素质和创新能力。因此，企业需要通过制订鼓励学习和创新的制度并建立适应于学习型团队创新管理机制，为所有员工营造良好的学习型文化，鼓励员工善于学习，把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。
4.企业文化创新要以构建和谐与信任的共享型企业文化为目标。企业文化创新要以相互信任、互相合作为基础。信任是剂，能使企业运作更加顺利，企业知识交流和共享需要有一个和谐的环境和相互信任的人际关系。作为企业的领导，应该身体力行、言传身教，做好带头模范作用，营造知识交流共享的氛围，建立从高层管理者到普通员工之间的友好、合作和互动的关系，从更深层次上推动企业文化的创新，并健全配套机制，如设置激励和惩罚的机制去约束破坏和谐氛围的行为，以培育出优秀的企业精神。
参考文献
[1]斯蒂芬・P・罗宾斯，《管理学》(第七版)[M].中国人民大学出版社，2003。
关键词:电子商务;诚信缺失;诚信建设
1企业文化对企业价值的贡献
1.1企业文化推动企业提高核心竞争力
企业文化的内容应简单明确，价值观应得到企业员工的广泛认同。在这种价值观指导下，企业的主要成员对企业的实践活动会产生使命感，员工对企业及企业的领导者、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础，具体而言：首先，企业文化具有凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。和谐的人际关系与高尚的人文环境，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上，企业就能够形成强大的凝聚力。其次，企业文化具有导向功能。企业价值观与企业精神能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中进行竞争战略和政策的制定提供依据。在构成企业文化的诸多要素中，价值观是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。再次，企业文化具有约束功能。企业文化为企业确立了正确的发展方向。约束功能能够促使员工加强自我修养与自我约束，提高员工的自觉性、积极性、主动性，使员工明确工作的意义和方法，提高员工的责任感和使命感。最后，企业文化具有塑造形象的功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，可以为企业树立信誉，扩大影响，塑造企业良好的整体形象，是企业巨大的无形资产。总之，在现代企业中，从领导水平到员工素质，从产品质量到管理设施，从环境建设到产品开发，无不渗透文化的因素，无不体现着企业形象。企业的良好形象（即“商誉”）本身就是一笔无形的财富和资产。企业以展示“名牌效应”赢得社会与公众支持，符合现代公共关系和市场营销理论。从现代管理理论看，企业精神反映企业群体的理想目标，显示企业的发展方向和经营宗旨，代表企业的未来和前景，可以使企业的每个成员都能够自觉自愿地为组织目的实现做出贡献，从深层提高企业核心竞争力。
1.2企业文化促使企业可持续成长
众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却可以生生不息，传之久远，会成为支撑企业可持续成长的支柱。企业文化的本质体现在企业的核心价值观上。企业成长的可持续关键是企业所追求的长治久安的核心价值观要被未来的接班人确认并接受，接班人又要具有自我批判能力，这样就能使核心价值观在适应技术发展与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化，企业也可以成长，但没有好的企业文化，企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂；没有好的企业文化，就没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业的赢利问题，但可以解决企业的持续成长和发展问题。从这个意义上说，企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。
1.3优秀的企业文化是企业吸引人才的制胜法宝
电子商务时代，人才成为企业生存和发展的关键。拥有大量的优秀人才，并把它留在企业，是推动企业实现升值的人力资本。当前对人才的争夺已经成为国际竞争的一个重要方面。
优秀的企业文化其魅力非同凡响，它会使员工热爱自己所在的集体，有时甚至达到一种难以想象的地步。对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西，他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次理论可知，物质需求是人的最底层的需求，当物质满足了之后，人就会有更高层次的需求，也就是精神需求。因此，作为企业，单纯靠高薪、高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感和自我实现的感觉。
2电子商务对企业文化的影响
2.1企业文化重塑的动因
企业文化是企业在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。这种意识贯穿于企业生产经营管理的各个环节中，并体现在员工的价值观念、精神状态、工作作风、道德规范、行为准则和思维方式上。企业文化重塑就是要在企业范围内建立一种全新的文化,以代替现有的那种很难满足企业成长的需要,愈往后愈会阻碍企业发展的旧文化。企业文化重塑的实质是让原有的企业文化发生质变,实现升华,使企业文化建设再上一个台阶,使企业能够适应瞬息万变的经营环境的过程。企业文化重塑是以企业内外部情况发生根本变化为前提的,这种变化主要包括:①企业所在地区的经济体制发生了根本性变化；②企业的经营权发生了从垄断向竞争的变化；③经济的发展使市场供求关系发生了根本性的变化；④科学技术的迅速发展给人们带来了新的生活方式,使企业传统产品与顾客需求之间产生了断裂性的落差；⑤空前激烈的市场竞争使企业的经营环境发生了根本性变化；⑥企业高速发展,在很短时间内,企业经营的地理区域大规模拓展,或者由单一经营发展成为多种经营,从而使企业进入了和当初不一样的经营环境；⑦企业内滋生的某些不良风气逐步积累,达到了发生质变的程度。以上七种根本性变化,如果是两种或两种以上同时出现,那么企业文化的重塑就势在必行了,而网络和电子商务的迅速发展,无疑引起了其中的多种变化。
2.2电子商务时代对企业文化的冲击
电子商务是建立在网络这个新型媒体基础上的一种新思维,是一个完全创新的过程。与传统的商务活动相比，电子商务引起的商务变化主要表现在以下几方面：首先,电子商务缩短了企业与消费者的距离。由于互联网的实时互动沟通以及没有任何外界因素的干扰,使得消费者更容易表达出自己对产品或服务的评价,这就要求企业不断提高产品和服务的质量。
其次,电子商务为企业提供了平等竞争的机会。在互联网上进行交易,不受时空的限制,企业的销售空间随网络体系的延伸而延伸,没有任何地理障碍,这无疑为更多的企业参与全球竞争提供了一个绝好的机会；同时,对所有企业来说也是一次挑战。由于竞争范围的扩大,要求企业必须引入核心竞争力,而企业文化的竞争又是企业管理的最高阶段,是一项长期性的任务。电子商务缩小了竞争者之间的差距,使得竞争最终体现在经营哲学、经营理念及价值观念上。最后,电子商务要求企业将自己塑造成一个“学习型组织”。只有这样，企业才能够紧跟科技进步的步伐,在电子商务领域大展宏图,在21世纪的全球竞争中取得竞争优势。基于以上的分析,不难看出在电子商务时代,就企业而言,机遇与挑战并存,所以企业必须不断的探索和发展适应新形势、新时代的企业文化。只有这样，才会真正地在新一轮的全球经济大调整中立于不败之地。
3电子商务时代企业文化重塑的思路
3.1分析内外因素，提炼速度文化和创新文化
“一个企业的成败取决于其适应变化的能力”。这就是意味着“速度就是一切”。美国恩科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢。”现在，新的竞争越来越表现为速度竞争。因此在电子商务时代，一个企业选择什么样的核心价值观，是创造企业文化的首要问题。信息经济就是“速度经济”，速度已经成为企业提高竞争力的工具。因特网的广泛应用，使得世界的变化越来越快，可谓一日千里。基于因特网的电子商务可以迅速地了解市场信息，快
捷地收集客户需求，广泛地进行产品宣传，即时地完成网上交易结算，众多的商务活动都可以瞬间完成，企业的生产效率得到了极大的提高。一句话，信息技术和网络技术的广泛应用使得电子商务企业进入市场的门槛大大降低。现在全世界都在讲创新，在今天的经济环境里，唯一不变的规律就是一切都在变。对此，任何组织和企业如果不时时变革和创新，就不可能维持自己的竞争优势。在信息化背景下，创新的作用得到了空前强化，并升华成一种社会主题。在电子商务时代，创新逐渐成为企业的生命力源泉，传统的生产规模、成本优势等因素不再决定未来，企业唯有通过持续不断的创新才能生存发展。企业要想在未来的全球化竞争中拥有一席之地，就必须突破传统的思想禁锢和思维定式，大胆从观念、管理、制度、技术等方面进行创新，使企业自上而下，每个毛孔都充满创新，通过自身创新的确定性去对付明天的不确定性。
3.2更新员工观念，塑造员工行为
企业员工行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。对于那些在电子商务方面独领的企业而言，最短缺的既不是原材料，也不是资金；既不是技术，也不是新兴市场，而是人才的匮乏。人才可以为瞬息而至的未来插上想象的翅膀。美国麦肯锡公司总裁埃德•迈克尔斯说：“筹集资金并不难，精明的经营策略也可以模仿。技术的半衰期一直在缩短。对当今的许多公司而言，人才是赢得竞争优势的首要因素”。如今管理人员意识到，在当今经济全球化、电子商务化和以网络速度运行的全球市场上，由拥有自的人才组建的精干企业对快速决断具有关键意义。电子商务企业有赖于员工的聪明才智和主动性来作出更贴近消费者需求、更适应市场反应的决定。
电子商务重在服务，电子只是手段。使Internet能够为人类服务，服务的核心不是技术，而是企业的文化、员工的素质；Internet经济是服务经济，而不是技术经济。厂商不是单纯的供应商或销售商，而是服务供应商，谁比谁服务得更好，谁赢利就更多。
3.3提升管理水平，革新管理思想与方法
在电子商务企业的决策行为中，创新性是举足轻重的。首先，企业组织结构要由原来的金字塔式、自上而下、递阶控制的组织结构向新型的网络组织结构转化。其次，管理重点由资本管理转为知识管理。知识管理是指运用集体的智慧提高应变和创新能力。在电子商务条件下，新的经济形态产生了许多新的管理思想和管理方法，例如柔性制造、分布式制造、敏捷生产、企业流程重组、学习型组织、制造资源计划等。
在创办电子商务企业和电子商务企业的经营中，必定会遇到各种意想不到的困难和挫折，如金融风险，交易风险等；而且市场竞争日趋激烈，一旦遭遇不测，没有韧性就会彻底。因此，企业家要有不怕失败、不怕挫折和百折不挠的勇气，要有献身事业、不惧风险、敢冒风险的精神和总揽全局、迎风掌舵的管理才干。新晨
3.4把握竞争环境，突显个性文化
企业文化建设要遵循个性化原则,要有特色鲜明的个性特征。体现企业精神生命力的一个重要标志在于要拥有自己的个性,没有个性的企业精神是很难凝聚员工并焕发员工斗志的。企业精神的概括和提炼要富有个性、特色和独具的文化底蕴,在表达上要体现共性与个性的统一,突出个性,不求其全,但求其特,求其有独具的文化魅力。
凡是成功的企业,都有自己独特的企业文化和个性鲜明的企业精神,例如北京同仁堂的“济世养生”，“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”；杭州胡庆余堂的“戒欺”，“凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺”，“采办务真，修制务精”。这些个性鲜明的企业精神就是这些“老字号”企业生命力长盛不衰的奥秘。在现代企业中，宁波雅戈尔集团的“装点人生,服务社会”的企业精神,既有行业特点,又有独具的文化底蕴；一些国际知名企业的企业精神同样独具强烈的个性色彩,美国的贝尔实验室因为有不少发明创造而蜚声世界,它的管理之道是“无为而治”四个字,真正体现了高科技企业的企业文化特色。因为真正的科技发明什么时候出现是很难预定的,“无为而治”反映了宽松自由的研究氛围,比较符合科学研究的特点。
总之,电子商务时代的企业文化建设是一项长期的艰巨而又细致的建设工程,要循序而进,因势利导。企业要根据自己的实际开展企业文化建设,不要急于求成地提出口号化、雷同化的所谓“企业精神”和“企业理念”；要跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，充分体现民族特色、现代文明成果并突出企业特色，建设一种有深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的电子商务时代的企业文化。
参考文献
［1］［美］理查德•巴雷特．解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具［M］．北京：新华出版社，2005（1）．
一、民营企业文化重构的对策
（一）辩证对待“家”文化，重构企业的价值观
民营企业在重构企业价值观的过程中，一是要明确企业价值观的内容体系，准确把握企业价值观取向；二是要通过提高员工的素质和觉悟，促使员工个人的价值观与企业的价值观相统一；三是要强化企业价值观的整合，实现价值观的一致，增强企业的凝聚力、向心力和竞争力；四是企业的价值观要兼顾社会、政治、经济等方面，从而满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性。以江苏五星电器有限公司为例，企业充分地认识到重塑企业文化对于企业未来发展壮大的重要意义，在改制之初即从自身实际出发，制定“提高生活品质，创造社会价值”的企业使命和“让更多的人享受舒适和快乐”的企业愿景，以此为核心，构建企业文化。无论外在环境如何变化，企业始终坚持既定的目标前行，以鲜明的企业文化获得了外资的支持，使企业的高速发展有了充裕的资金支持，更获得了管理经验、经营理念和连锁技术的支持，为企业未来进一步发展奠定了坚实的基础。民营企业在重构企业文化过程中，必须辩证地对待创业之时的家族凝聚力，要发挥其积极作用，正确运用“企业一家”的理念，将之转化为企业共同价值观，使企业具有家族的内在凝聚力。与此同时，要努力学习现代管理理论，既能在现代企业制度的框架内培养家族优秀人才，也能大胆任用非家族员工，努力提高员工的业务素质,增强员工的适应能力和接受新知识、新技术的能力，只有这样才能使企业发展具有充足的动力，改变企业所有权世袭、经营权家族垄断的不良传统，实现从家族企业向现代企业的制度变革。
（二）重构企业的管理和经营理念
民营企业在发展壮大过程中，要实现自身健康发展，必须在建立、健全现代企业制度过程中重构企业文化。这就要求企业主善于选拔人才、使用人才，改变民营企业家长式管理模式，抛弃“家”文化中非理性的如血缘、亲缘、地缘及友缘观念，以“贤”作为识别和任用人才的标准，树立“以人为本、关心人、尊重人、善用人”的人本观念，充分关注人的心理和需求，注意通过柔性化管理，提高员工的工作满意度,增强员工的自主性和创造性，提高企业的凝聚力、应变力和创新力,变家族管理为社会管理，建立起层次更高的企业文化，使优秀人才的智慧为企业服务，从而全面提升企业的竞争力。市场经济是信用经济。对民营企业而言，信誉是企业的无形资产，可以提升自己的品牌形象，增加消费者的认可程度，提升无形资产的价值，从而提高产品的市场占有率，促进企业的长远发展。品牌靠诚信浇灌，形象靠诚信维持。只有构建以诚信为核心的企业文化，才能为民营企业品牌的塑造打下坚实的基础，逐步走上依靠诚信发展企业、依靠诚信铸造品牌的良性发展之路，才能使企业的持续发展成为有源之水。“德是商之本，无德不成商”。江苏五星电器有限公司认为，只有诚信经营才能提高企业核心竞争力进而促进自身健康发展。该企业以诚信为核心的企业文化也促进了企业员工的思想整合，使员工能自觉与企业结成命运共同体，把企业作为自己的精神家园、事业平台和人生加油站，为五星品牌的塑造打下了坚实的思想基础。
二、结论
企业变革从文化开始“财富不能创造文化，文化却一定能创造财富，企业效益根源于企业文化”。民营企业要提高效益，不仅要更新技术设备、增加资本积累，更需要重塑企业文化。因此，要调整企业文化理念和建设方法，向创新型企业转变，大力倡导责任文化、执行文化、学习文化和创新文化，把这四个方面作为民营企业发展过程中企业文化的支柱。民营企业文化的重构是一个艰难的过程，不是一蹴而就的，需要长时间的逐步发展和完善，因此，要做正，不作表面文章，不坑蒙拐骗，不能为了眼前利益、局部利益、一时利益走到弯路上去；要做实，特别在管理领域，要扎扎实实做内功；要做强，这个做强，是做能力和优势，最后才是做大。在后金融危机时代，民营企业在重构企业文化过程中，要转变观念，对原有企业文化进行梳理，以积极的态度投入到企业文化发展建设之中，将能够推动企业战略实现、适合企业发展的先进文化因子引入进来，形成新的企业文化，让企业共同的价值观统率企业发展战略，为企业的健康发展提供真正的支持和动力，带领企业走得更稳更长。
作者：仲晨星李萌鑫云鹏程单位：长春大学旅游学院
