时间：2023-05-29 17:24:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业家培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
同志们：
刚才，市经信委、市委宣传部、市委政法委、市财政局以及有关区（市）汇报了贯彻落实市委、市政府《关于加强企业家队伍建设的实施意见》精神情况，以及2020年工作计划和工作建议，其他各成员单位也都进行了书面交流。大家讲得都很好。一会，X部长还要作重要讲话，请大家一并认真领会、抓好落实。下面，我讲几点意见。
一、要下大力气补短板，切实加快企业家队伍建设
企业家作为创新创业的宝贵人才，是企业发展的灵魂，是带领企业创造财富、推动经济社会发展的中坚力量。特别是企业家敢为人先的创新精神、精益求精的工匠精神、诚信尽责的担当精神，是推动一个企业和地区发展的宝贵资源和不竭动力。XX是XX重要的老工业城市，工业曾经是XX人的自豪和骄傲。特别是在上世纪90年代，XX就拥有较为完整的工业体系，但在计划经济向市场经济的转轨过程中，由于多种原因，XX工业发展几次错失机遇，由优势变为短板。XX有着丰富的资源优势、良好的区位优势、快捷的交通优势、较为完整的工业体系、大量的产业技术工人，为什么没能乘势而上、快速发展？我想，除了体制机制等原因，关键还出在企业家队伍建设这个决定性问题上。因此，在企业家队伍建设上，新一届市委、市政府，乃至社会各界，认识是高度统一的，那就是要下大力气补短板，持之以恒抓好企业家队伍建设。
当前，经济发展进入新常态，我市工业经济下行压力依然很大，工业创新发展还面临一些挑战。尤其是企业家队伍在整体规模、人员结构、综合素质上与先进地区相比还有一定差距，企业家在创新发展能力、决策管理能力、资本运作能力、市场开拓能力等方面尚有不足。面对改革的重任、转型的阵痛，我们应当清醒地认识到，深入推进供给侧结构性改革，急需提升企业家素质和能力、凝聚企业家智慧和力量，亟待改善和优化营商环境，充分激发企业家精神，调动企业家干事创业的积极性。因此，我们必须着眼长远，大力优化企业家成长发展环境，加快建设一支结构合理、素质优良的现代企业家队伍。
二、要立足职能抓落实，狠抓企业家队伍建设重点工作
市委、市政府《关于加强企业家队伍建设的实施意见》指出：统筹规划和政策配套，大力优化企业家成长发展环境，大力实施“X”企业家培育工程，到2025年，在全市培育X名以上国内行业领军企业家、X名以上省内知名企业家、X名以上有发展潜力的成长型企业家、X名以上有创新创业精神的青年企业家，推动我市建成一支结构合理、素质优良的现代化企业家队伍。《实施意见》配套了六个方面的X条推进措施，同时建立XX市企业家队伍建设联席会议，对各成员单位任务进行了分工。任务目标和责任分工都很明确，关键是抓好落实。
一要细化分解任务，加快研究制定精准有效措施。各成员单位要按照市委、市政府的工作部署，对照任务分工，立足职能，围绕“打基础、理体制、抓队伍、促工作”的要求，制定实施有关精准政策措施。具体包括：XX市“XX”企业家人才库建库方案、XX市企业家培训规划（2020-2025年）、优秀企业家评选表彰办法、企业家紧急事态应对预案、企业家容错机制、企业家医疗服务具体办法、职业经理人选用实施意见等。同时，要梳理并制定更加优惠的“X”企业家落户、出入境、住房、薪酬、配偶就业、子女就学、政府奖励、政治待遇等方面的政策措施。各单位要争取上半年将有关政策措施汇编成册，并向社会公开。
二要突出抓好培训，着力提升企业家综合素质。要建立健全常态化、立体式的企业家培训体系，不断提升企业家综合素质。今年，要结合《XX市企业家培训规划（2020-2025年）》，重点组织好企业家赴国内高校两期培训班，省里组织的出国培训、中青年企业家培训、专题短训班以及青年企业家到世界500强企业总部学习实践锻炼等多层次的培训活动。X月下旬，要组织企业家到省内先进地区和企业参观考察，加强学习借鉴，进一步更新理念，开拓视野。各区（市）、高新区也要创新培训模式，强化培训效果，争取年内对青年企业家和规模以上企业经营管理人才的培训达到X人以上。
三要营造干事创业良好环境，提振企业家信心。一是每年开展优秀企业家评选表彰活动，市委、市政府授予荣誉称号、给予奖励，在全社会营造企业家有作为、有地位、受尊重的良好风尚。二是加强优秀企业家典型事迹的宣传报道，广泛宣传企业家精神和社会贡献，提高优秀企业家的社会知名度。三是提高企业家的政治待遇，对符合有关政策标准要求的功勋企业家、优秀企业家，择优推荐担任各级党代表、人大代表、政协委员，优先参加各级劳动模范、“五四”青年奖章、“三八”红旗手的评选。四是采取有效措施，改善企业家营商环境，依法保护企业和企业家的合法权益。五是完善领导干部联系企业家制度，构建“亲”“清”新型政商关系，党员领导干部要主动与企业家交朋友，及时解决企业家反映的问题。
咨询式培训，时下像是一件皇帝的新装，甭管自己会不会，反正在自己的网站上、公司介绍手册中，那么醒目地增加一个时髦的服务项目，至少是不会吃亏的。殊不知，要玩转咨询式培训，是需要很大本钱的。叶敦明认为，咨询式培训必须在价值主张、人文精神和专业功底三个方面发力，才能提供名副其实的定向化咨询与定制化培训。
1、价值主张，咨询式培训到底是什么？
咨询式培训师，往大了讲，他们应该是企业家的战略教练。这个角色很有难度，一般来说，企业家都自认为是战略家，而且是实践中锤炼出来的成功者。即使战略上有困扰，也不会轻易像一个外人吐露心声，除非他觉得你是这方面的行家，或者你有让他折服的战略思想或洞见。作为一个咨询式培训师，有没有成功开创过企业并不重要，重要的是能不能领会战略经营的要义，无论是从竞争的本质，还是关于客户需求的洞察。企业家的战略教练，只需通晓企业家熟悉和擅长的，而给予他们不擅长、不关注的战略隐微之处。
咨询式培训师，往小了说，他们应该是中层管理者的经营导师。这个角色鲜活而立体，因为中层管理者关注的都是具体的问题与现实的出路。基于实战经验的系统性、可操作性的理论与方法体系，是他们赢得中层管理者认同的根本。可以说的不动听，但必须干的精彩。执行力，这个中层管理者的命根子，时刻需要阳光雨露的滋养，毕竟他们承担着企业具体的经营目标的压力。经营导师的使命，就是为他们答疑解惑，特别是那些迫在眉睫的经营难题，比如销售额、售后服务效率、客户关系质量、业务人员管理等。
2、人文精神，商业精神与工业品精神的契合
咨询式培训师，也必须有企业家的情怀，最起码要在商业精神上始终修炼自我。叶敦明认为，咨询式培训师的商业精神，就是一种受企业所托的敬业尽职的精神，想企业家之所想、急企业家之所急，有了这种人文层面的关怀，咨询师培训师才能脱离匠人的低级地位，得以与企业家坐而论道。
同时，诚信节俭的工业精神，也是值得拥有的。农业时代的诚信与节俭，相对容易做到。人的活动范围有限，周边都是亲戚和熟人，不诚信的代价是惨重的。物质的贫乏，注定了节俭是理性的生存之道，而不是被粉饰的生活美德。而工业时代的我们，离开乡土闯荡四方，诚信可以多次透支，节俭则是撑不住场面的元凶。咨询式培训师，必须是一个医术高超、医德高义的医生，要对客户企业讲真话，要做自己擅长的、值得企业去做的咨询或培训服务，要对客户企业的投入有最起码的道德压力与商业承诺。
最好，咨询式培训师还有一点点创新意识与素质，特别是自我否定、逆向思维与组合创新。企业经营是常新的，咨询式培训师也必须是创新的。还有，正如马克思韦伯所讲，资本主义之所以在美国发扬光大，凭的就是新移民们的理性、勤奋、节俭，以及勇于追求财富的新教伦理与资本主义精神。而没有被新教伦理沐浴过的国内企业家们，是否也能像美国同行们那样具有清教徒的虔诚与创新家的热情呢？叶敦明建议，咨询式培训师，可以有一点点宗教信仰或情节，无论是天主教、基督教，还是佛教，有信仰的人，虽不一定得永生，但最起码少了很多俗务的纠缠，腾出更多精力去追求生命中最值得拥有的东西。有信仰的咨询式培训师，也许，还能兼任企业家的人生战略教练与企业经营导师。
3、专业功底，台上一分钟与台下十年
咨询式培训师，要有培训师的风度、咨询师的气度与企业家的高度，并不是懂点咨询、搞点培训就会自然而然地形成的。德鲁克，算是咨询培训师的鼻祖，他只为那些高瞻远瞩的企业家们指点迷津，PPT、工具、理论都不是他屑于留心的，他只会直指企业战略的关键点，并一语道破经营迷津，就连企业员工都能听得懂、学得会。
战略、投融资、财务、营销等理论体系与实战素养，要纳入到咨询式培训师的专业功底的新蓝图中。目前出道的一些咨询式培训师，绝大多数偏重于企业经营的一个部分，狭隘的专业主义阻碍了企业经营的宽阔视野与资源整合能力。叶敦明认为咨，询式培训师，要似十项全能运动员，精通三五项、熟练三五项，不能有缺项，也不要有明显短项。
关键词：后备人才；民营企业；培养
改革开放以来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。以温州为代表的私营家族企业模式作为中国民营企业发展模式的重要组成部分，和顽强的生命力得到了中国经济学界的普遍认同。
一、民营企业后备人才培养的必要性
我国经济早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使用、轻培养”等问题。对于一些快速发展的民营企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才培养的力度。
后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业发展的战略问题。做好后备人才的梯队建设，不仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问题。
二、民营企业后备人才培养现状
1.政府对民营企业后备人才的队伍建设不够重视
改革开放初期，温州对民营企业家的成长发展以“扶”见强，以“保”闻名，在民营企业大发展的几个关键时期都适时推出了一些“松绑性”政策措施，政治上的关心爱护、经济政策上的大力扶持对于激发民营企业家的创业热情和促进民营企业的强劲发展都曾经起到了巨大的推动作用。但是，近些年来党政人才、经营管理人才、专业技术人才这“三支队伍”建设的状况，发展极不平衡。较之于党政人才、专技人才队伍建设，民营企业家人才队伍建设基本处于放任自流状态，没有形成与时俱进的企业家人才开发机制和配套的政策措施，也没有真正形成尊重企业家、支持企业家的社会氛围。这与温州是民营经济大市、强市的地位极不相称。
2.民营企业家缺乏人才意识
首先，相当一部分民营企业家受文化程度低、层次不高等因素的影响，存在着“不做大、不做专、不做长”的现象。有些中小型企业的企业家朝三暮四，频繁转型，甚至抽出生产资金去炒房、炒股。不少企业家还是把企业当作自己的私有财产，而不是把它看成是社会的一分子，从而缺少社会责任感。
其次，民营企业家多选择家族成员或亲属为企业的接班人，不注意有意识的锻炼企业内部优秀员工或职业经理人等后备接班人的培养，从而带来断层危机。同时，由于民营企业家从形式上传权到实际上的不放手，接班人难以真正接受磨练，使得民营企业的接班接不好。
3.缺乏规范的教育培训体系
首先，对民营企业后备人才的培养缺乏系统化和规范化，存在一定的盲目性。多数民营企业人力资源培训内容多以应急式的培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果；其次，培训具有被动性。一些政府主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象等，但是企业在业务繁忙的情况下，对政府部门组织的培训任务不重视，随便派人参加，敷衍了事；培训的被动性和盲目性决定了培训的形式化。往往民营企业在培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容，这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应；此外，忽视培训效果的反馈和使用，培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。民营企业后备人才在接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。
三、民营企业后备人才培养对策
民营企业后备人才队伍是推进企业自主创新和促进经济增长发展方式转变的核心力量。必须充分发挥这支队伍在促进民营经济新一轮发展中的龙头作用。本文拟就如何加强民营企业后备人才培养提出三个方面的对策与建议：
1.提高认识，进一步强化政府的服务功能
实现经济发展方式转变，促进经济社会又好又快发展，当务之急就是统一思想，进一步提高对加强民营企业家队伍建设重要性和紧迫性的认识，做到像抓党政人才、专业技术人才队伍建设那样来抓民营企业家队伍建设。要从人才强市战略高度，把民营企业后备人才队伍建设纳入党管人才的工作范围，纳入各级“十二五”人才发展规划，重点围绕提高民营企业后备人才队伍整体素质和培养一批创新型民营企业后备领军人才这两个层面，与市场经济规律相结合，统筹规划民营企业后备人才开发培养工作。要建立健全各级党委、政府民营企业后备人才开发工作目标管理责任制。要围绕有利于民营企业后备优秀人才脱颖而出和发挥作用不断创新体制、机制，营造开放宽松的政策和政务环境。选择一批重点培育的企业，建立市、县领导及相关部门领导联系制度，并帮助他们解决一些实际问题和困难。依托企业家协会、行业协会、人力资源协会、人才学会等社会团体，建立多层面多途径全方位沟通平台，形成社会广泛参与和共同关心民营企业后备人才队伍建设的浓厚氛围。
2.突出提高创新能力素质，建立配套的民营企业后备人才教育培训体系
适应民营企业后备人才队伍的不同特点和需求，逐步建立政府助推、企业自主、社会参与、企业家自愿的教育培训运行机制和体系。在培训目标上，以提高创业创新能力和现代化经营管理水平为目的，致力于培养一支战略决策起点高、市场开拓眼界宽、经营管理能力强的民营企业后备人才队伍。在培训运行机制上，可由政府部门牵头，行业协会等工商团体配合，成立企业后备人才培训组织领导机构，并依托普通高校、职业技术学院、各级党校(行政学院)、大型企业和继续教育基地及社会中介培训机构，建立分工合理、优势互补的教育培训网络。在培训内容和方式上，可按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性地开展对口培训，系统地开展院校化基础课程培训或采取举办论坛、讲座、研讨或实地考察学习等多种形式组织开展专题培训。
关键词：企业家人力资本 形成途径 制度安排
最早给“企业家”(Entrepreneur)下严格定义的是法国经济学家萨伊，他在其《政治经济学问答录》中提出：把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是企业家。而熊彼特则认为，企业家是典型的企业经营管理人员，是实施创新活动的人，这种资质具有稀缺性。卡森在1982年提出，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。张维迎认为，企业家是那种承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表。笔者在本文把企业家定义为：公司的经营者，即以经营企业为职业，对企业的生存与发展负有直接责任的管理者。
企业是一系列契约的集合体，从生产性和交易性的角度出发，企业家人力资本就是为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。
企业家人力资本的形成途径
企业家人力资本作为一种特殊的人力资本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易观察的特点。它的形成既有企业家天生的秉赋因素，但更多的是后天投资所形成的。
天赋与企业家人力资本。尽管每个人都可能具有一定的企业家人力资本，但是每个人的企业家人力资本存量是不同的。这不仅因为个人收集和处理信息的费用是不同的，而且因为企业家人力资本在很大程度上取决于个人的“机灵”（柯斯纳）、“想象力”(沙科)、“判断力”(卡森)、“敏感性”和性格等，这些个人资本部分是与生俱来的。
企业家人力资本投资。投资是企业家人力资本形成的最普遍途径。企业家人力资本的投资集中于教育和培训投资、“干中学”的投资。首先，教育和培训投资。通过初级教育及高等教育而逐步获得的企业管理和经济学的一般知识，是作为企业家应具备的基本素质。另外，企业家在工作空余时间甚至脱产参加各种培训课程，如MBA以及一些管理技能的培训，这些都是对企业家人力资本的进一步投资。其次， “干中学”是人力资本投资的主要形式。美国经济学家阿罗提出了一个“干中学”人力资本的理论，即除学校正规教育外，知识也会在实际生活与实践中逐步积累。“干中学”是企业家人力资本投资的主要途径。企业家只有从“干中学”中才能不断地获得新知、不断地开拓创新，从而积累丰富的企业家人力资本。因此，企业家人力资本使用的过程也是企业家人力资本的投资过程。
企业家人力资本形成的内外部制度安排
企业家人力资本的形成很大一部分来源于企业家人力资本的投资，而企业家人力资本的投资是一个和社会、企业组织互动的过程，这就需要在企业内外部给予制度安排以促进企业人力资本的投资，从而提升企业家素质；另外，由于企业家人力资本的异质性，企业家人力资本的使用（投资）过程中往往会出现“偷懒行为”和“道德风险”问题，因此，如何激励企业家将个人能力转化为工作努力，这也需要在内外部制度上予以安排。
（一）企业内部的制度安排
1.内部人才的选拔培训和外部人才的引进机制。企业要开发出一套适应自身的选拔培训体制，结合内部提拔和外部引进的方式。一方面可以激发企业家不断进取，提高个人素质的积极性；另一方面也可以通过引进新的管理者，形成企业内部竞争机制，为企业注入新的思维、新的管理方法和新的活力。
2.激励和约束机制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影响企业家行为的动力机制，是人们对他进行价值判断的结果和表现。企业家的薪酬制度，一般可以从总收入绝对值大小和薪酬结构两方面考虑。收入越多，对于企业家的激励越大。在欧美企业，特别是大型跨国企业，其高级管理人员的薪酬中仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。与此相对应的，根据我国有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元，内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元。根据赫兹伯格的双因素理论，企业家的工资性收入只起到保障作用，而与企业绩效密切相关的收入，诸如期股收入等剩余索取权则具有较大的激励性作用。股票期权奖励是剩余索取权激励最为有效的方式。这种长期性的报酬制度使企业家人力资本的利益与企业中物质资本的利益相一致。美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（期权）占总额的51%。这种长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。
我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实施的行政化、公司治理结构的不规范、相关法律法规不配套、缺乏高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。2005年底，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委也了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，这表明我国企业逐渐借鉴国外企业高管薪酬结构，加大高管人员中长期激励比重。当然，笔者认为，我国企业家的薪酬制度设计也不能完全照搬美国的方法，在薪酬设计的问题上还要考虑国家文化的问题。美国是一个鼓励个人主义和英雄主义的国家，而我国社会的文化传统却是“等富贵”。2004年试行的《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，在将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分的同时也规定了企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，这也表明了我国企业家薪酬制度改革的谨慎性。
第二，控制权的分配和监督。企业控制权是指对企业契约没有特别规定的活动决策权，有时称为剩余控制权。控制权分配的实施，各个企业应该根据企业不同的组织结构甚至是企业文化而定。但有一点应该认识到，企业家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应该对应（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因为如果两者安排不对应，企业家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制企业，那么企业家的“偷懒”和“败德”行为就会充斥整个经营决策过程，他就不可能有积极性充分发挥个人的人力资本，做出好的经营决策，企业家人力资本就不能得到有效的利用。和企业控制权的分配相对应的是一个监督的问题，即内部约束机制的问题。为防止企业家滥用控制权的行为，在实际的操作中，通常可以建立独立董事制度。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，他们往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题做出自己独立的判断。
第三，精神激励机制。在企业内部建立起岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励的精神激励机制。在马斯洛的五层需求理论中，最高的一个层次就是自我实现的需要，岗位竞争的胜利便能够带来这种需要的满足。而业绩目标也可以给企业家带来很大的动力，就像目标激励理论中谈及的，在一定适宜的范围内，目标越具体，难度越高，压力越大，企业家的激励也越大。给企业家信任授权的激励意味着企业家可以根据自己的判断行使自己的经营权而不受到制约，这就激励他必须为自己的行为负责，为企业负责。
企业外部的制度安排
从西方市场经济国家的实践来看，一个有效开发、利用企业家人力资本的外部制度安排主要有以下几个方面：
（一）完善的市场机构与充分的市场竞争
在企业外部，完善的市场结构，包括企业家、资本和产品市场，是促进企业家人力资本形成的关键。
1.充分竞争的企业家市场。企业家市场具有两方面的机制，一方面是信息显示机制，透过企业家的声誉，显示企业家的能力和努力程度；另一方面是竞争选择机制，企业家的声誉好，则企业家人力资本就会上升，否则就会贬值，甚至于被淘汰。法玛（Fama，1980）说过，企业家市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制。比如，猎头公司不仅可以通过各种信息网络，掌握企业家的背景材料，对他们的表现进行评估，而且还可以掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，对发掘、评估人才，促进企业家队伍的新陈代谢起到了积极的作用。与此同时，还必须建立企业家职业利益风险机制，将企业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。
2.发达、完善的资本市场。首先，资本市场的运作对企业家的压力集中表现在企业的接管上。在资本市场上，企业家的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好，该企业的股票价格就会上升，从而企业家在收入、声誉等方面就会得到较高的回报；如果企业经营状况不佳，企业的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购兼并的威胁，这样企业家不仅会在收入、声誉等方面受损，而且其职业生涯也将面临终结的危险。从筹资的角度看，对于经营绩效较好的企业，企业家易于从资本市场筹措到所需要的资本，即受资本稀缺性约束较小，为更有才华的企业家充分施展才华提供了“用武之地”。相反，经营绩效不佳的企业，更难在资本市场上筹措到运营资本，“马太效应”十分显著。
3.竞争、有序的产品市场。在产品市场上，企业家的表现和业绩会直接影响到企业的人力资本素质、管理效益、资本运作等等一切的活动，而这些都会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁会使企业家尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。
（二）良好的社会风气
要在全社会营造一种尊重企业家、热爱企业家的社会文化氛围，使企业家人力资本的投资者具有较大的精神期望效用，促进企业家人力资本的形成。日本管理学家中谷岩男指出：日本企业文化的一个特点是，在企业中取得成功，获得一个高职位，会受到社会很高的评价，由于所有企业的价值观都是相同的，在企业中取得成功就等于在生活中获得了成功。
（三）国家的政策鼓励
关键词：民营企业；企业家；素质
中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）26-0022-02
引言
目前，民营企业面临的宏观环境和微观环境都发生了很大的变化，特别是随着法制环境日益完善，在环境保护、社会保障、员工权益等方面，企业面临着越来越严格的法律约束。从国际看，在当前经济全球化的背景下，国际经济环境的交融汇合与竞争碰撞变得更加广泛和普遍，这既为民营企业提供了难得的发展机遇，也给民营企业提出了更多更高难度的挑战。在这种形势下，众多民营企业如何能够保持旺盛的生机与活力，在新的发展机遇面前，如何能够赢取主动、化危为机、成功应对挑战，进而寻求新的更大发展空间、实现可持续良性发展，已成为必须面对的问题。
企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰。据统计，世界上1 000家破产倒闭的大企业中，有850家与企业家决策失误有关。美国研究企业倒闭问题的学者阿乐德·曼曾指出，从20世纪30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%。由此可见，建设一支高素质的民营企业家队伍是保证民营经济快速健康发展的前提，通过企业家素质的提升，来提高企业的竞争能力，是一个具有现实意义的命题。
一、民营企业家应具备的基本素质
随着市场经济的不断深入和完善，民营企业在度过了一个最初的发展阶段后，正在进入一种理性创业状态，而理性创业对民营企业家提出了更多、更高的要求。那么，民营企业家在当前市场条件下需要具备什么样的素质呢？一般而言，企业家的素质包括以下几个基本方面。
（一）思想素质
民营企业家的思想理论素质不仅体现在具体的企业经营管理活动之中，而且还体现在能否正确地领悟国家对发展民营经济的方针政策的精神实质，尤其是体现在复杂的政治形势上的准确判断，抓住机遇，快速发展等方面。
（二）专业素质
专业素质是指专业知识、管理知识和市场知识等的总和。企业的发展实质就是对环境的不断适应，要更好的适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。对环境的认知、洞察与适应，实质是反映企业家经营理念的变革与战略能力的提升，也就是一种知识学习能力。民营企业家要具备专业知识，管理知识和市场知识三个方面的知识体系。只有这样，才能发挥科学决策能力和开拓创新能力，以更好适应环境的变化，实现企业的发展。
（三）能力素质
能力素质是指分析预测、科学决策、组织指挥、沟通协调、开拓创新、选用人才等能力的总和。无论是外部还是内部，企业都将面临许多不同的利益主体，如果都必须通过完备的契约安排来协调彼此的利益，则企业的成本将无比高昂。因此，凭借企业家良好的能力素质建立起来的个人权威与协调机制是增强企业凝聚力、激发员工创造热情的重要因素。
（四）心理素质
心理素质是指认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面的总和，是一个人在思想和行为上表现出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。民营企业家居于企业核心，承担着重要责任，其心理素质的高低决定了以上各项能力的发挥水平。作为一名民营企业家，应具备以下心理素质：稳定而乐观的情绪控制力、敏锐的信息观念、强烈的竞争意识和创新进取精神、有效的时间观念、宽容大度的胸怀和执着的求知欲。
二、民营企业家素质的不足之处
我国民营企业家在经历长期的创业过程和经历我国市场经济体制的逐步完善后，对市场规则、企业发展等都具有了比较深刻的看法，市场经济对企业家的素质要求也有比较正确的认知，自身素质正在不断提高，并且已经涌现出一批非常出色的企业家。但大部分民营企业家的自身调整仍然无法适应环境的变化。以下几个方面尤其突出。
（一）缺乏对市场经济基本规则的恪守
在现代市场经济中，信用关系成了社会生活中最基本和最普遍的经济关系，“诚信”已成为现代市场经济的基本观念行为和基本游戏规则。没有信用，就没有秩序；没有信用，就没有交换；没有市场，经济活动就难以健康发展，市场经济秩序就无法存在。而在现实中，这一规则却时常被人随意践踏，不诚信的现象时有发生。许多民营企业家在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善。虽然目前市场环境已大为改善，但当初通过不诚信获得原始资本积累的意识仍然根深蒂固。
（二）缺乏必要的长远战略意识
一个企业要长远发展、可持续发展，民营企业家靠鼠目寸光打短线是不行的，企业家必须对企业所涉及的整个行业，在广度和深度上有一个清楚的认识，具备战略的长远眼光，才能进而为企业制定出一个科学的长远发展战略，这是众多企业发展所证实了的发展规律。但这一规律在众多民营企业家心中并没有埋下战略意认的种子：有的为了追求政府给予的优惠政策，不惜“打一枪换一个地方”；有的为了获得高新产业扶持，变换手法花小钱把老项目进行美化包装，却将专利技术束之高阁；有的为了给企业产品戴上更多光环，不惜花钱购得各种荣誉装点门面，却对产品研发、先进的管理方法、生产技术设备等的投资冷眼以待。
（三）缺乏对市场经济手段的综合运用能力
市场的风险无处不在，要避免和化解这些风险，就必须拿起市场经济给予的各种“武器”，运用法律手段，积极加以应对。虽然目前我们是市场经济，但世界上仍有部分国家和区域不予承认，他们对我们出口的物美价廉的商品时常冠以“倾销”的指责，大打贸易战。也有一些国外客商由于自身销售困难等原因，有意抵毁合同，在商品接货验收、资金支付上对中方企业设置陷阱。面对这些情况，中方企业往往由于缺乏国际贸易知识，而在随后的交锋中败下阵来。这些从一定程度上反映了民营企业家在综合运用市场经济手段能力上的缺乏。
（四）对环境认知、洞察与适应的不足
前几年有一个形象的比喻，说我国民营企业是“兔子脑袋，恐龙身体”。就是说民营企业已经成长了，市场环境已经发生了重大变化，但民营企业家的思维仍然没有转变过来，仍然用当时的思维方式去指挥现在的企业在现在的市场环境中参与竞争。面对快速变化和竞争激烈的市场，许多民营企业不但没有逐渐采用更为先进有效的管理方法、组织形式、激励机制等，而且没有一个完善的企业发展战略，甚至没有战略意识或根本不懂发展战略。
三、提高民营企业家素质的途径
提高企业家的素质，从政府来讲应该创造一个有利于企业家成长的机制和体制环境。从企业家自身角度来讲，要不断加强学习，树立科学发展观念，转变经营管理思维模式。
（一）营造良好的公平竞争环境
首先，政府应大力倡导鼓励全民创业，在全社会营造创业为荣的良好舆论环境，提升民营企业家的社会地位。其次，要加强信息公开对等的建设，加大对民营企业的关注和指导，特别是面向民营企业的投资项目和信息通告，以及相关的法规、政令，应该通过政府的信息化职能，建立信息引导机制，使民营企业获得更多的投资意向、投资信息，提高政府对民营企业的透明度。再次，应消除政府对公有制和非公有制经济的双重规则，制定民营企业与国有企业平等的纲领性政策，规范民营企业的法制环境，为民营企业家素质的提高提供必要的法律支撑，保护民营企业家的正当权益。
（二）搭建有效的素质提升平台
要创造学习条件，引导企业提高学习意识，提升学习的能力。学习是企业的生存基础，是企业发展的动力，创新来自于学习。要营造学习气氛，创造学习条件。政府要通过组织企业家进高等学府进修、外出参加考察、聘请专家开展定期不定期的专题培训等多种方式，对民营企业家进行经济学、管理学、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容的培训，更应紧密跟踪信息和市场变化，为企业家提供最新的知识信息培训。
（三）民营企业家要在企业内部建立切实有效的学习机制
要在企业内部建立自上而下的学习机制，开展定期不定期的学习培训，积极参加政府主办的各类学习培训活动，从中认真汲取素质提升的营养。同时要与科技院所、大中院校建立长期广泛的合作，不断瞄准行业发展前沿，获取新的科研成果知识。要着力加强思想素质的培养，增强抢抓政策、发展机遇的能力，增强社会责任感，增强心理素质的培养和历练；要着力加强各类专业知识、管理知识、市场知识、国际金融知识等的学习，不断提高自身各项综合能力素质。
（四）正确评价民营企业家的素质现状，树立正确的高素质导向
目前，民营企业家素质提高缓慢的原因之一就是对民营企业家的素质现状缺乏正确的评价。没有一个客观科学的评价标准，素质提高的方向就不明确，民营企业家的素质差距也就不明显。一个不正确的评价标准还可能带来错误的导向。经济生活中一些通过不诚信行为获得暂时利润而受到政府表彰的企业家并不少见。这对于提高民营企业家素质是非常不利的。因此，应尽快建立专业的人才素质测评机构，建立正确的民营企业家绩效评价机制，合理评价民营企业家的素质与经营业绩，统一对民营企业家素质的认识，树立正确的高素质导向。
参考文献：
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关键词：农民企业家；新农村建设； 创业培育
中图分类号：F320.3 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）08－0070-05
当前，社会主义新农村建设正在全国范围内如火如荼的展开，并且取得了瞩目的成就。是什么力量推动中国农村发生如此快速发展与变化呢？除了国家政策等宏观的原因以外，一个重要的微观因素就是在于大量农民企业家的崛起。从经济分析的角度看，企业家和资本、劳动一样，是一种发展经济的稀缺资源，其丰裕程度与区域经济的繁荣和发展有密切的联系。20世纪80年代，发达国家农业产业化和现代化的成功经验显示：没有高素质的企业家资源，就没有农业产业化和现代化，只有在农村或落后地区鼓励和培育企业家精神，才能够实现农业现代化和产业化。因此，关注和培养农业企业家，造就高素质的农民企业家，就成为发展现代农业、建设社会主义新农村的必然要求。
一、新农村建设过程中农民企业家的特征分析
农民企业家一般是指以农村为其创业和发展的空间，依据市场经济机制，优化配置农业产业或其他资源产业，实现农业现代化和农业产业化，推动传统农业向现代农业转变，带动农村经济发展的人或群体。
（一）农村中的“能人”
在农村，自然经济长期占绝对的统治地位，传统农民缺乏现代开放和市场意识。这就需要一定的“能人”来代表他们的利益。这种现象是中国特定的国情和中国农民的总体素质状况所决定的。农民企业家正是当地的“能人”并发挥重要的作用。从经济学的角度解释，这群“能人”具备最基本的企业家才能――创新精神。所谓创新就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”，其目的是通过对生产要素的优化配置和组合，获取潜在的利润最大化。农业企业家恰恰符合创新理论的内涵。一方面，他们充分利用其现有农业资源和农业生产条件，通过合理资源配置，获得最大经济效益；另一方面，他们积极地采用农业技术新成果，改进传统农业生产的组织管理方式，对农业内部结构不断进行优化调整，对农业劳动力进行合理的分工分流，最终实现农业生产经营的最大利润。
（二）农业魂，工业情
农民企业家的产生背景不同于一般的企业家，他们都扎根在农村，都是在农业的基础上逐渐发展壮大起来的，这就决定了他们不仅魂牵农业，而且情系工业。在市场经济浪潮的不断历练中，农民企业家深刻意识到传统农业生产模式是一种封闭发展模式，其导致农产品技术含量低、附加值低、规模经济低，在城乡贸易中处于劣势地位。如何提高农产品附加值、从根本上改变农业生产市场化水平低的现状和农产品附加值偏低的困境，是多数农民企业家在创业初期面临的现实问题。为此，他们以农业为基础，以建立产业化、市场化的现代高效农业生产经营模式为目标，大力发展农工贸一体化产业，实现农产品生产、加工、销售等纵向一体化和区域、产业横向一体化，走出了一条农工产业结合的新路子。
（三）农业企业化的经营者
农民企业家是农业企业化的主要经营者。现实经验表明，农村资源的开发、加工生产、核心生物技术的开发应用等，都离不开企业化这一主要载体。中国涌现的众多“乡镇经济明星村”也都无一例外地采取“农业企业化”经营模式。所谓“农业企业化”是指农民企业家在特定的市场经济环境中，以提高经济效益为目的，以优化资源配置为手段，运用现代企业理念和运行机制，改造传统农业的过程。在这一过程中，农民企业家成为联系农民和企业的经营者。一方面，农民企业家吸引农民提供原料、劳动力和土地，提高农民收入水平；另一方面，农民企业家利用现代企业经营理念，通过品牌塑造、终端消费市场渠道建设、质量标准体制建设和资本整合，最终构建有效的企业和农民的联合体。这样，农业企业化能够平衡和协调乡镇内外不同组织系统之间的关系，实现资源的优化配置，降低农业生产的经营管理成本，促进企业生产的更好更快发展。
二、新农村建设过程中农民企业家的作用
丰裕的企业家资源是推动区域经济发展的重要力量。新农村建设过程中，涌现出了大量的农民企业家。他们出现的时间虽然不长，但是他们在新农村建设中的各个方面扮演着重要角色，对于促进农村生产力的发展、产业结构调整和社会进步起着重要的作用。
（一）农村经济发展的源泉
创新精神历来是推动区域经济发展的主要动力之一。长期以来，地域闭塞、农民市场观念淡薄、缺乏创新和冒险精神等诸多因素一直是制约农村经济发展的瓶颈。伴随着新农村建设和农村市场的不断开放，日益壮大的农民企业家队伍为广大农村地区带来创新和冒险精神，同时也为农村地区带去了新的思想，成为中国农村经济发展和农业增长的主动力。第一，农民企业家通过组织、优化配置资金、劳动力、技术等各种生产要素，发挥乘数效应，创造出更多就业机会和社会财富，促进个人发展以及农民收入的提高。据统计，2006年中国农村企业及个体工商户约2 171万家，全年累计实现增加值高达51 640亿元。第二，农业企业家是农村市场的开拓者。农民企业家能够根据市场经济发展的客观实际，科学分析市场结构、市场行情，适时占领市场发展的制高点，不断引导、刺激农民的消费需求，繁荣农村商品交易市场。第三，农民企业家推动农村产业结构的调整。农民企业家以创新精神整合农村资源，在单纯农业生产的基础上，形成了“贸工农”相结合的产销一体化的发展格局，拓展了农村经济和产业发展空间。由此看来，农民企业家的蓬勃兴起必然能够在生产、消费和流通领域全方面带动农村区域经济的快速发展。
（二）农村城市化的催化剂
农村城市化是各国工业化发展的必经阶段，也是中国现代化发展必须面对的现实。由于中国当前城乡之间广泛存在特殊的“二元经济结构”，因而农村城市化必须是以农民的生产、生活得到切实保障为前提，充分体现在如何实现农村经济增长、农业产业结构优化、农业经济生活空间转移与集聚、农业经济增长方式转变、农民生活模式城市化等方面的内容。在农村城市化的现实进程中，农民企业家恰恰能够将农民、企业与乡村的利益统一考虑，成为推动农村城市化的催化剂。第一，农民企业家通过工业带动农业，改变农村传统小农生产方式，通过规模经营、专业生产，实现产品集聚生产，吸引了大量的农村剩余劳动力，大幅度提高农民收入水平，促进农村经济增长；第二，在工农业发展的基础之上，农民企业家以市场为导向，开发、引进新产品和新技术，调整农村产业结构，优化自然资源配置，提高区域核心竞争力，促进城乡协调发展；第三，农民企业家普遍更多地承担了农村社会发展事业、基础设施建设和公益事务，为真正实现工业主导农业、农业依托工业的新格局、推动农村步入城镇化和现代化做出了自己的努力。
（三）农村特色产业的缔造者
加快农村经济发展的一个重要途径，就是加快培育发展农村特色产业。所谓农村特色产业就是依靠独特的地缘和特色的农业资源优势，以市场为导向，通过整合一定的自然区域内资源发展起来的具有特色竞争力的优势产业。但是，目前各地方农村在特色产业培育方面仍然面临“产业化程度较低、规模较小，科技含量低、市场小，集约程度低、品牌小”的困难，尚未形成特色产业区域竞争力。中国农村现实的生产环境和条件表明，特色产业的发展以及区域竞争能力的提高都离不开大量具有管理知识和市场经验的农民企业家，农民企业家是农村特色产业的缔造者。第一，农民企业家能够根据本地的资源特点、市场规律，通过对农村社会生产力配置进行重新组合和优化，重点发展一个行业或几个行业的拳头产品，将资源优势有效地转换成市场优势，打造农业特色品牌，提升农村区域竞争力；第二，农民企业家的示范效应在农村地区广泛形成了“一村出一品、一品成一业、一业育一企”的特色经济发展模式，促进农村经济结构和产业结构由单纯农耕型向多样特色型转变，由资源型向市场型转变，由数量型向质量型转变，由生产型向工贸型转变。因此，农民企业家必然成为农村特色产业的真正经营者和缔造者。
（四）农民创业的示范效应
创业活动就是通过发现和捕捉市场需求，在承担相应市场风险的基础上，创造出满足市场需求的新颖产品、服务或实现其潜在价值的过程。国外的经验和中国创业发展的经历都说明农民创业活动是农村经济发展的原动力之一。自20世纪80年代以来，为适应现代农业生产体系发展的要求，中国农村地区不少“能人”抓住创业机遇，跳出单纯种养业的传统就业空间，从事农产品加工、农产品服务和运输等领域的创业，涌现了数以千万的农民企业家，创造了巨大的社会财富。这些农民企业家成功的创业经历在农村地区起到强烈的示范效应，发挥了“一人带一群，一群带一村”的作用，激发了大多数农民的创业热情，形成活跃的创业局面。一项调查结果显示，70%的村民对农民企业家的创业精神表示敬佩，32%的农民有强烈创业愿望，62%的农民有一般创业愿望，没有创业想法的只占6%，26岁~35岁的男性成为创业的主力军，其中14.8%的农民正在从事创业活动，82.8%的创业领域集中在与农业有关的生产、加工、运输和贸易。这些创业数据显示中国农民创业队伍正在不断壮大，农民创业活动将成为农村经济持续繁荣发展的基石。
三、制约农民企业家成长的因素
农村市场经济体制改革和新农村建设为农民企业家的成长提供了初步条件和机遇。但是，总体上看，仍然存在一些因素制约农民企业家的生成与发展，尚未形成一个有利于农民企业家成长的环境。
（一）城乡二元经济制度是制约农民企业家成长的体制性因素
以限制城乡生产要素自由流动为特点的城乡二元经济体制正在成为制约农民企业家成长的体制性因素。第一，农村土地所有权不明晰和非市场化运作导致责、权、利的边界不清，形成对土地的掠夺性经营，不利于农民对土地的长期投资和保护性经营，阻碍了土地的集中化、规模化经营；第二，户籍制度使农民不能享受与城市居民同等的公共福利，缺少最基本的社会保障，增加了农民企业家创业和经营成本，束缚了其经济活动空间。因此，城乡二元经济体制在很大程度上抑制了城乡生产要素的自由流动，强化了农民的弱势地位，弱化了市场机制在配置农业和农村资源方面的作用，不利于农业专业大户、乡镇企业家和农民创业者的成长。
（二）素质普遍不高是制约农民企业家成长的根本原因
中国农村经济建设过程中涌现了很多的农民创业者和优秀的农民企业家，他们都是当代农民中的最优秀代表。然而，由于中国农村整体文化水平仍然处于较低的阶段，多数农民企业家文化程度不高、素质较低，视野比较狭窄，在观念和运作中不免带有小生产方式和小农意识印记，对企业发展缺乏长远规划，导致创业或经营过程中的决策失误。相关统计资料表明，初中和小学文化程度的农民企业家占大约40%，高中文化程度的农民企业家占大约40%，大专以上文化程度的农民企业家仅占20%左右。农民企业家素质较低成为制约农民企业家成长的重要原因之一。随着现代农业生产体系的不断发展，农业经营面临着信息化、专业化、知识化、经营环境复杂化等一系列挑战，多数农民企业家的小农思想观念和落后的知识结构无法适应这些变化。据调查，70%农民企业家创业或经营失败的原因主要是由于自身管理知识和经验无法适应市场变化和企业发展需要，几乎所有的农民企业家都认为眼界不开阔、管理经验不足严重制约企业经营规模的进一步扩大。
（三）农村金融服务体系不健全是制约农民企业家成长的瓶颈
目前，农村金融服务体系尚不健全，农村信贷落后严重制约着农民创业活动和企业经营的步伐，制约着农村区域经济发展和农民企业家的成长。农民企业家普遍是在农村或小城镇开始创业，企业规模也大都属于中小企业，甚至是夫妻店、父子店、姐妹店等。这些因素就决定了农民企业家创业资金需求低、经营规模小、抗风险能力弱、不确定性高、资信度较低。在这种背景下，农村金融机构为了规避金融风险，普遍存在慎贷、惜贷心理，制定严格甚至苛刻的贷款条件，加之农村缺乏其他金融工具融资，因而农民企业家很难通过正规的融资渠道获得所需的资金。调查资料显示，近1/3的农民企业家认为资金短缺是创业和经营过程中面临的最大困难。农民企业家的创业资金主要来自个人积累、亲朋借款和金融机构借款三个渠道。据统计，农民企业家初始创业资金的40%来自个人积累（包括合伙人），50%来自亲朋借款，只有10%来自银行的借贷。另外，即使是农民企业家经营过程中急需的发展资金，也只有大约50%来自银行借贷，剩下的只能采取不规范、高风险的民间高利贷拆借方式来获得。
（四）家族化管理是束缚农民企业家成长的管理模式
由于中国特定的历史和社会原因，和其他民营企业家一样，农民企业家也普遍倾向家族化管理模式。调查资料显示，在农民企业家创业和龙头企业经营过程中，管理层中家族人员比重占到大约25%，龙头企业中的核心管理人员中家族人员比重更是达到70%以上。另外，为规避制度风险和改变企业自身形象，现实中相当多的企业在创业时实施了有限责任公司的组织形式，但企业内部并没有真正形成现代企业监督制衡机制。这些事实都凸现了农民企业家经营过程中带有浓厚的家族化管理色彩。家族式管理的伦理基础在本质上有悖于市场经济机制，特别是在企业规模不断扩大之后，家族化管理在人力资源、产权管理、激励机制、决策机制、授权体系等方面存在很多弊端。比如，封闭式的家族化管理不利于资本集中、不利于科学决策和不利于企业规范管理等等。家族化管理已成为束缚农民企业家成长的管理模式。
四、培育新农村农民企业家的对策
农民企业家的创业精神和经营活动成为新农村建设的支撑力量，对农村区域经济发展起到相当大的促进作用。但是，农民企业家在规模上和素质上整体滞后于新农村建设的步伐，滞后于农村经济体制改革。笔者认为，对于农民企业家的培育重点应该依靠政府支持、市场引导，通过引导城乡生产要素自由流动、实施农民企业家创业与经营管理培训、规范企业管理体制和健全农村金融体系等手段和方法搭好农民企业家培育平台。
（一）促进城乡生产要素的自由流动
作为要素配置的主体，农民企业家的成长离不开平等竞争、要素自由流动的市场经济体制，为此需要打破城乡壁垒，构建城乡一体的生产要素市场，促进城乡生产要素的自由流动。第一，深化户籍制度改革，给予农民基本社会保障，降低农民企业家创业成本；第二，完善农村土地制度，明晰土地产权，为扩大农业生产经营规模、实现规模效应创造条件，有利于农民企业家的生成与培育；第三，鼓励农民企业家通过承包、租赁、招标等多种形式参与生产要素使用权的流转，使各类生产要素的使用权可依法继承、入股和作为合资、合作的出资条件。
（二）实施农民企业家创业与管理培训
创业农民是农民企业家的根本来源。但是，目前农民普遍文化素质较低，缺乏创业能力和技巧，创业失败率高，即使是创业成功者也面临企业低水平经营的困境。据有关调查表明，中国农村具有创业素质的农民仅占10%，而通过针对性的创业培训，可以提高到40%。因此有必要对广大农民进行创业技能和管理技能的培训，培育具有创新精神、创业能力和管理技能的农民企业家。首先，根据各地农民的基本情况和市场特点，定期在农村举办创业知识培训班和管理知识普及班，针对种养殖、加工生产、运输服务等不同类型农民的创业需求和经营管理特点开展针对性培训，增强农民的信心，提高经营管理素质和创业技巧；其次，通过“农民企业家联盟”的形式帮助农民企业家相互交流经营管理的经验和教训、互通市场信息，搭建创业农民合作经营的“桥梁”，通过多种形式为农民企业家提供预测风险、法律、财务和商务信息等方面专家咨询服务。
（三）健全农村金融体系
目前，农村资金需求越来越旺，农村信贷却力不从心。为了满足农民企业家对创业资金或企业发展资金的需要，应该积极健全以小额信贷组织为核心的农村金融体系，构建有效运转的融资平台。第一，简化农村小额信贷业务，提高小额贷款的额度，延长贷款周期，鼓励大型银行、外资银行农村地区设立机构、开办农村小额信贷业务；第二，由于农民担保能力弱，与商业贷款服务的标准化要求不相适应，可以通过设立农民贷款担保公司为农民贷款实施担保，并协助银行调查、审核，降低银行信贷风险；第三，以农民创业扶持基金等形式吸引社会资金投入农村创业，建立高效投融资平台，对缺少资金的初创者提供支持。
（四）实现家族管理向现代企业制度转变
随着经营领域的深化和规模的扩大，家族式管理在资金、技术、人员和管理决策等方面，正在成为束缚农民企业家成长和企业经营规模进一步扩大的“绊脚石”，因而部分有实力、有远见的农民企业家应积极采取措施，实现企业家族管理向现代企业制度转变。第一，允许经营管理人员、技术骨干购买企业股份，对于有贡献的管理人员和技术人员赠送企业股份，实现由封闭的产权制度向产权多元化制度转变；第二，引进专业管理人员，让出部分高层经营权，形成所有权与经营权部分分离的管理体制，实现“人治”管理向“专业”管理的转变；第三，通过上市融资、兼并重组、资本运作等经营手段，实现企业传统经营方式向现代企业经营方式的转变。
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On Rural Entrepreneurs Incubation in New Village Construction
He Xiaoyin1, Sun Jing2
（1. Institute of System Economics Research, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001, China；
2. Business School, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001, China）
我国中小企业人力资源状况分析
1.中小企业的企业家人力资本存量不足。企业家人力资本是人力资本的一个重要方面，它是通过教育、培训等投资形成的，它能够创造性地配置和整合人力、物力、财力等传统资本，并独立地承担经营管理风险。在现代市场经济中，企业家应该具有良好的组织能力、过人的预见能力和决断能力、旺盛的创新力、强烈的资本创造冲动力、迷人的人格魅力，以及强烈的事业心、责任感和敢于承担风险及锐意进取的精神。熊彼特认为，企业家的灵魂是进行创新活动。但长期的计划经济体制使得我国缺乏培养企业家的土壤，加之现代企业制度建立的滞后，缺乏有效激励企业管理者的制度，影响了企业家的创新动力和创新积极性。一些企业还存在政企不分的现象，企业负责人由政府指派或任命，没有独立的企业家人格，中小企业家人力资本产权残缺。
2.中小企业技术人员人力资本存量不足。如果说企业家是管理和制度创新的源泉，那么企业专业技术人员就是技术的创新主体，他是企业人力资本的重要组成部分。技术创新是企业的立足之本，是实现企业经济增长由外延扩张模式转向内涵增长模式的根本。提高技术进步在企业经济增长中的贡献度，是市场经济条件下中小企业的必由之路。中小企业大多是因地制宜发展起来的，起点低、层次低，技术装备落后，长期采用外延扩张式增长模式，不重视吸纳人才，技术人员缺乏。很多企业没有设
立科研开发机构，有的甚至没有配备专门的技术人员，解决技术问题靠临时聘请外单位专业技术人员。很多中小企业忽视技术的重要性，缺乏技术创新观念，不重视技术改造，习惯于低水平、低层次生产，没有做大做强企业的气魄。由于经济和社会原因，技术人员和高校毕业生也不愿意落户中小企业，技术人员人力资本短缺成为中小企业发展的一个重要制约因素。
3.中小企业生产者人力资本存量低，表现在中小企业技术工人缺乏，生产人员普遍文化科技素质较低。企业生产人员人力资本是企业人力资本的又一个重要组成部分，它包括企业工人的身体素质、文化水平、生产技能和劳动态度。企业的技术创新和开发应用，最终要落实在生产上，要靠生产人员掌握和应用，并体现在产品和服务上。
劳动力是企业生产要素之一，劳动有简单劳动和复杂劳动、高效劳动和低效劳动之分。不同质量的劳动者在单位时间内创造的价值相差很大，换言之，不同人力资本的生产人员，劳动效率相差悬殊，从一定程度上，决定了中小企业的竞争力的大小。我国大多数中小企业经营的是劳动密集型经营产业，实施的是低成本、低价格战略。企业不仅缺乏专业技术人员，也缺乏高素质工人，特别是高级技工。企业只能进行低水平工艺和简单产品的生产，无法生产出高端产品和精品。中小企业就业者多数是农民工，文化科技水平低，缺少生产技能。很多中小企业无力对生产工人进行必要的培训，新工人进厂后，延续着师傅带徒弟的传统做法，缺乏技术规范和效率。
我国中小企业人力资源发展的对策
如何提高企业竞争力，增加中小企业人力资本存量，加强对企业人力资本的投资是非常关键的措施。
1.深化企业体制改革，建立现代企业制度，培育中小企业企业家群体。企业家是人力资本的首要的组成部分，企业家的生成依赖于市场经济的完善和现代企业制度的建立。因为企业家人力资本存在的前提条件是企业家对自身人力资本拥有完整的产权，即企业家拥有独立的人格，惟其如此，方能发挥其创新职能和人力资本效益。应该改变中小企业政企不分的现象，保证企业独立的经营自，因为没有独立的企业经营权，也就没有独立的企业家人格。在政企不分的情况下，政府拥有对企业管理人员的任命权，企业管理人员只对上级负责，而不是对企业负责。没有健全的风险机制和约束机制，这种厂长、经理或者董事长不是企业家。企业家不是任命的，而是企业和市场的选择，建立现代企业制度，并且按照市场经济机制进行运作才能选择到优秀的企业家。选择的同时要留住优秀的企业管理人才，必须制定相应的激励制度，充分激发其积极性和创造性。中小企业选聘优秀管理人才，不应该把眼光局限于本地区，而应该面对整个管理人才市场。要大力发展民营企业，因为民营企业是孵化企业家的温床，在中小企业发达地区，特别是民营企业发展较快的地区，已经形成了企业家群体，企业家成为一个地区经济中最活跃的因素。
2.中小企业应该加强技术研发，注意吸纳技术人才，加强技术人员人力资本的投资。长期以来，人们习惯于中小企业只是生产低端的小产品，或只生产其他大型企业不愿意生产的产品。应该从经营战略上改变中小企业技术层次低、价格水平低、产品档次低的格局，提高产品的科技含量。企业要设立科技研发机构，建立一支自己的科技研发队伍，树立科技创新是企业立足之本的观念。科技投入应该成为企业的经常性的投入，引进科技人才和提高现有科技人员的素质应该作为企业发展的一个战略措施来实施，使科技创新成为推动企业发展的主要推动力和创造价值的最重要的活动。加入WTO后，中小企业竞争范围由原来本地区竞争或国内竞争发展到国际竞争，竞争内容由资源竞争和劳动力价格竞争变为技术和人才的竞争，竞争越来越激烈。中小企业要创造条件引进一大批大学生和高级专业人才，充实科技创新队伍，并且把稳定这支队伍作为企业的一个长期战略。
3.加强中小企业生产者人力资本投资，提高员工科技文化素质。要重视一线员工素质的提高，建设一个高素质的员工队伍。把吸收和引进高素质员工当作企业的一项重要制度来抓。同时，建立定期培训和考核制度，完善相应的激励措施，形成一个学习型企业，养成人人争当技术标兵的风气。人力资本效益的发挥主要体现在员工素质方面，中小企业主要吸纳的是农村剩余劳动力，数量大但素质低，企业必须加大投入，提高员工素质，使员工顺利完成由农民到产业工人的角色转换。
一、以人为本构建企业文化的途径
1.有效激励机制基于人本管理构建企业文化要求尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工实现企业的经营目标，促进企业不断发展。[2]如对企业员工进行有效的物质激励，激活企业员工的活力和智慧，主要的表现形式一般为工资、奖金、股权激励、养老金计划和项目比例提成制等等。精神激励是国内企业特别是国有企业推崇的激励手段，满足职工多层次需要，培育职工的自尊，如领导根据职工的特长安排他们的工作、给予晋升和培训的机会、尊重员工的人格、关心员工的生活。此外还有一些独特的激励策略，如民主激励，以及危机激励等，可以参考美国、日本等国优秀企业的经验。
2.建立以人为本的人力资源开发管理机制建立以人为本的人力资源开发管理机制要做到形成以人为本的用人机制、留人机制和教育培训人育机制。在用人方面，企业可以学习海尔经验，做到知人善任、量才适用、用人所长、人尽其才。在留人方面，企业要想留住人才，就要给他们创造一个与自己的愿望相吻合的事业平台，使他们能够发挥自身价值，让员工与企业一起成长发展。在教育培训育人方面，企业要制定教育培训计划，增加教育培训经费投入，建立起学习型企业的教育培训育人机制。
3.确立以人为本的企业价值观以人为本是企业文化的核心。企业要建立以人为本的企业价值观，应该做到树立企业家自我发展与企业发展、社会发展相统一的价值观，企业家必须尊重人才，实现人企和谐发展，传播艰苦奋斗、乐观进取、团结协作等文化；树立企业员工自我发展与企业发展相一致的价值观。员工要增强主人翁意识，参与企业的经营管理，学会牺牲和奉献；企业必须将“顾客就是上帝“视为企业恒久发展的真理，并切实的付诸行动，提高企业的市场竞争力。
4.塑造企业形象当前的市场竞争中，企业形象的塑造至关重要。企业可以通过CIS战略塑造企业品牌；加强商业道德建设，建立企业信用管理制度，对企业员工、客户以及整个社会讲诚信；履行社会责任，在企业内部要为员工创造良好的工作条件，在企业外部，要改善企业周边的环境，支持和促进地方的发展，从而在社会上树立良好的形象。
5.创建学习型企业，不断创新学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。因此企业上下要达成一种“活到老，学到老”的共识，形成一种大胆创新的良好氛围，企业要鼓励员工不断学习，加大培训力度，提高专业水平和职业素质。同时企业还可以加强与高等院校、先进企业之间的学习与合作。
6.发挥企业家的带头精神企业家是企业的领头人，因此企业家自身首先要不断学习与研究，提高自身的境界与追求，掌握更成熟的企业理论，在不断地摸索中总结实践经验，将理论与实践结合在一起，实现由传统创业者像现代企业家的转变。
二、结论
企业文化是企业的灵魂，人本管理是企业文化管理的核心，文化的落地和管理的成功都离不开用人，因此企业要将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，最终稳步走向提升。
作者：常建敏单位：山西晋煤集团金鼎煤机矿业有限责任公司矿用油脂分公司
论文摘要：随着我国经济的发展，对企业家人力资本的需求进一步增加，但是由于存在着较多的问题，使得企业家人力资本的供给难以满足这种日益增加的需求。文章从企业家人力资本的内涵分析出发，对我国企业家人力资本供给存在的问题进行了剖析，提出了如何增加我国企业家人力资本供给的意见和建议。
对优秀乃至卓越的企业家的渴求是所有企业的共同愿望。而企业家具有的这种决定企业命运的能力究竟是什么呢？我们认为是企业家自身所具有的“企业家人力资本”。目前国内学术界对企业家人力资本的定价问题关注和研究得较多，而对企业家人力资本的供给问题关注较少，其实，只有企业家人力资本的供给增加了，才会有效缓解需求不足的问题，在供给严重不足的情况下，讨论企业家人力资本定价问题其实没有多大实际意义，因为在这种情况下实际价格与理论价格相比可能有较大的扭曲，因此对企业家人力资本的供给问题进行研究就显得尤为重要。企业家人力资本的供给受多方面因素的制约，而我国目前的企业家人力资本的供给还存在着不少问题，本文在对我国企业家人力资本供给存在的问题进行分析的基础上，提出了有效增加我国企业家人力资本供给的意见和建议。
一、企业家人力资本的内涵
关于企业家人力资本的内涵，目前学术界还没有一个准确的定义，不同的学者从各自不同的角度对企业家人力资本的内涵进行了研究和界定。李忠民基于可观察的现象将能力划分为四种：基础性的一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力，相应地，根据这四种能力划分出四种典型的人力资本类型，即一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。他认为企业家型人力资本就是面对不确定市场具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性中构建新生产函数的人力资本。焦斌龙在李忠民的基础上进一步考察了企业家人力资本，并将企业家人力资本的一般规定性概括为：为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本与物质资本契约有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。秦兴方则从一般人力资本与企业家人力资本的区别，即企业家人力资本特殊性的角度来界定企业家人力资本，认为，企业家人力资本是除人力资本所包含的内涵外，更主要的是指企业家所具有的各种能力在经济活动中的作用和价值，强调人力资本是一种投资或成本的概念，而企业家人力资本是一种生产要素的概念，进而认为企业家人力资本价值包括一般价值、风险价值和贡献价值三个部分。
上述定义的一个共同特点，那就是都是从各自不同的角度对企业家人力资本内涵做出的界定，并不能全面反映企业家人力资本的全部内涵，笔者认为，所谓企业家人力资本，应该是以企业家为载体，并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力、各种经验才能以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的企业家各种能力的总称。企业家人力资本虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着，但却能使各种资本和要素的配置更加合理、使用更有效率。
二、我国企业家人力资本供给存在的问题
从上述定义可以看出，企业家人力资本的要求是非常高的，虽然我国目前对企业家人力资本的需求量较大，但是，由于在企业家人力资本的供给中存在的诸多问题，严重制约了企业家人力资本供给的增加，这主要体现在以下几个方面。
1．制度不完善。制度对企业家人力资本形成的影响是根本性的。在我国计划经济时期，有的只是厂长，而且还是行政任命，这个时期的企业家行为动机仅是完成上级的任务，而非企业的利润最大化，同时，因传统的计划分配制度约束，这些厂长的收入与其为企业经营付出的劳动严重不对称，造成激励不足或激励失效。由于收入与企业经营业绩缺乏直接联系，提高人力资本的动力不足。因此这些厂长并不能称为真正意义上的企业家。只有在改革开放以后，政府才认识到优秀企业家的重要性，注意引进西方的管理理念，大家才了解了什么才是真正的“企业家”。因此可以这样说，如果没有制度变革，企业家人力资本的形成是不可能的，至少是缓慢的或片面性的。在一个鼓励创新与竞争的制度环境中，企业家的创新行为才能得到制度支持和鼓励，企业家人力资本形成的速度也就会比较迅速，人力资本的质量也比较高。但是，我国目前在提高企业家人力资本供给的制度建设上还很不完善，比如企业家的应得权益尤其是国有企业的企业家的应得权益规定不明确，还没有形成一个良好的企业家创新与竞争的氛围等。
2．企业家人力资本的培训跟不上。由于我国企业家特殊成长道路和成长环境，一方面很多企业家受到的教育程度不高，理论水平较低，另一方面有些企业家虽然受教育程度高，但是主要局限于专业领域，在企业经营管理方面所受到的培训较少，这就使得在短期内这些企业家可能会取得一些成绩，但是从长期看，缺乏发展的后劲。而我国目前对这些企业家进行培训提高的渠道还比较少，使得企业家人力资本的供给数量和质量都受到影响。
3．企业家人力资本价值评价体系不健全。既然企业家人力资本作为一种资本或者说一种特殊商品的形式出现，从本质上说，其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样：价格提高，企业家人力资本供给量增加；价格降低，就可能会导致供给减少。如果能准确评价企业家人力资本的价值，就能够最大限度地激发企业家的热情，吸引更多的人投身到企业家队伍中来。因此，对企业家人力资本的价值进行准确且有效的评价尤为重要。目前虽然企业家人力资本价值评价的方法较多，但还缺乏一个权威的价值评价体系。
4．企业家人力资本的供给周期较短。由于我国独特的用人体制，除非自己创立新企业，在一个老企业中，很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位，导致这些企业家的有效工作时间大为缩短。其实企业家人力资本的供给与企业家的生命周期是密切相关的，在企业家人力资本的形成初期需要一个较长时间的积累，但随着企业家自身年龄的增长又会逐渐衰减，导致供给减少。即企业家人力资本形成的时期可能比较长，而真正存在并发挥作用的时间非常有限。
5．企业家经理人市场不够成熟，供求信息不灵。由于企业家人力资本的不可视性和信息的私有性，使企业家人力资本的价值识别非常困难，这就需要建立一个合理有效的经理人市场。当然，如果一名企业家已经具有一定的知名度，可能会有较多的企业愿意聘请，但是，对于一位具有较大发展潜力但没有名气的企业家来说，如果没有伯乐，可能就会埋没。这时，如果有一个发达健全的经理人市场，这个市场通过完善的选拔机制和畅通的信息渠道，可能就会使得一些默默无闻的优秀人才脱颖而出，将其配置到与之相适应的职位上，实现人力资本的价值。一个成熟发达的经理人市场，客观上还可以为企业家人力资本供给起一个引导作用，引导更多的人投身到企业家这一职业中来，进而增加企业家人力资本的社会总供给。而我国目前经理人市场极不发达，严重制约了企业家人力资本的供给数量和效率。
6．缺乏吸引国际企业家人才的配套措施。随着经济全球化的发展，人才的流动也日益全球化，当一个国家的企业家人力资本供给不足时，还可以通过人才的“进口”来进行缓解。因此，如果其他国家对人才流动的限制较少，就可以有效解决该国企业家人力资本供给不足的问题。我国目前还没有一套有效的企业家人力资本引进和激励机制。
三、对我国企业家人力资本供给的改进建议
随着我国经济发展的加快，对企业家人力资本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企业家人力资本供给的一些问题，导致供给越来越难以满足需求，因此，笔者建议从如下几个方面来进行改进。
1．转变观念，完善制度，创造良好的企业家人力资本成长环境。国家相关部门应该转变观念，制定一些有利于企业家人力资本供给的制度，促进企业家队伍的壮大。如在企业家的应得权益方面，各个企业尤其是国有企业企业家的贡献所应得到的回报在相关法律中给予充分承认；在企业家人力资本的成长环境方面，努力营造一个鼓励创新与竞争的制度环境等；在舆论宣传上，注意引导具有企业家天赋的年轻人积极通过教育和培训提高自己的能力，投身于企业家队伍。
2．完善经理人市场，提高企业家人力资本需求信息的透明度。政府有关部门可以进行积极的倡导和支持，建立一些民间性质的经理人市场，并且制定统一规范的企业家人力资本选拔评价制度和中介制度。通过这个经理人市场，一方面可以为企业家人力资本的流通提供信息，另一方面还可以为企业和企业家之间的沟通提供一个桥梁。
3．完善企业家人力资本价值的评价体系。对企业家人力资本的价值评价体系不一定要政府来完成，可以由企业家联合会或者经理人市场等组织或中介机构来完成，建立一个在全国都较为权威的统一的价值评价体系，只有企业家人力资本的价值得到准确评价，才能充分调动企业家的积极性，从而提高企业家人力资本的供给量。
4．为企业家人力资本的流动提供便利。我国目前不缺企业家，但是缺的是优秀的企业家，因此，如果外国的优秀企业家愿意到我国来工作，政府应该给予鼓励并提供适当的便利，前几年一些央企已经开始尝试这种做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。
5．改进用人机制，让一部分优秀的年轻企业家脱颖而出。我国现在已经有一些年轻的企业家走上大型企业的重要领导岗位，但是这与我们这样一个幅员辽阔、拥有数量众多的企业的大国来说，还是少的可怜。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。
当然，企业家人力资本的供给是上述各种因素共同作用的结果，而且是一项长期工作，只有全社会提高认识，共同努力，充分意识到企业家人力资本的供给对企业持续成长的意义，才能真正增加企业家人力资本供给的数量和质量。
参考文献：
1．李忠民．人力资本——一个理论框架及对中国一些问题的解释．北京：经济科学出版社，1999．
2．焦斌龙．中国企业家人力资本：形成、定价与配置．北京：经济科学出版社，2000．
一、审时度势，攻克时艰，用科学发展理念推进妇女就业创业新跨越
区妇联围绕“创业就业”主题，抓住关键，凝心聚力，对全区女企业家的生产经营情况、受金融危机影响程度、企业面临困难等进行调研，针对企业的需求和发展的要求及时协调解决，用科学发展理念推进妇女就业创业新跨越。
(一)抓调研促源头，挖掘需求点。打造妇女创业就业孵化器。面对金融危机，信心比黄金更重要，有信心才能创造奇迹。根据区委部署，区妇联在全区组织开展了“当前经济形势变化对中小企业的影响及妇联组织如何服务经济发挥作用”的专题调研，通过下发调查问卷、召开座谈会等形式，对30多家女企业家企业进行了调研，深入了解金融危机对女企业家企业发展的影响和冲击，引导她们树立攻克时艰、共渡难关的坚定信念。帮助女企业家解决实际问题，哪个女企业家企业遇到企业自身无法解决的困难和问题，可以书面或电话形式向区妇联反映。例如女企业家反映浔美工业区地下污水排放，造成大雨天道路淹没，行走不便以及公共生活排水困难等问题，区妇联及时汇总形成呈阅件上报区委、区政府，引起重视，及时协调有关部门给予处理。
(二)抓服务建平台，挖掘创新点。打造妇女创业就业服务器。金融危机下，妇女创业就业的意愿强烈，但她们苦于就业无门，创业无本。我们致力于牵线搭桥，提供服务，畅通妇女创业就业的绿色通道。搭建创业就业援助平台。大力开展结对援助、岗位援助、技能援助、维权援助四大援助，为女大学生提供就业渠道，为下岗失业失地妇女提供就业援助。年初，与劳动和社会保障局、总工会等单位联合开展以“求职就业有门路，岗位信息送到家”为主题的春风送岗位宣传咨询活动，为农民工、失业和返乡人员的就业搭建 平台。共接待就业、失业和返乡人员1800多人次，现场签订意向性用工协议438人，其中女性208人，有3家女企业家企业鉴定78人。搭建项目对接咨询平台。配合经济部门组织女企业家开展对接交流活动，泉州子燕轻工有限公司与黎明职业大学的产学研项目合作开展，首先将巩固燕尾侠动漫项目的研发团队的培养，同时将带动泉州整个动漫产业集群研发及应用方面人才的需求,促进了科研成果的产业化，增强了企业自主创新的能力。
(三)抓培训强素质，挖掘切入点。打造妇女创业就业加速器。调研中我们了解到，妇女创业就业的能力与她们创业就业的意愿之间存在“剪刀差”。因此我们把学习培训作为提升妇女创业就业能力的重要途径，把实践锻炼作为提高妇女创业就业成功率的有效举措，把典型引路作为带动妇女创业就业的舆论先导，我们针对不同妇女群体开展分层次创业就业培训：面向创业妇女，与社会劳动保障局开展syb创业知识培训，着力提升妇女创业发展能力;面向失业失地妇女，开展技能培训暨“侨乡巾帼网上行”培训，着力提升她们的就业能力;面向企业家举办《劳动合同法》讲座，对企业如何解决劳动关系中存在的突出问题、构建和谐稳定的劳动关系等做了具体的辅导;针对金融危机对企业的冲击，与区经贸局联合举办《迎战经济寒流，企业如何过冬》专题讲座，使女企业家对我国当前的经济发展有了新的认识，增长了知识，开阔了视野。同时积极组织区女企业家参加省妇联在厦门大学公共事务学院举办的提升驾驭能力拓展培训，提高女企业家理论修养和经营管理水平。
二、创新载体，发挥作用，进一步深化统筹推进妇女创业就业工作
在这严峻的经济形势下，我们促进妇女就业创业的重点是：“抓两头促中间”， “抓两头”即抓女企业家科技创新做大做强企业，抓返乡、失业、下岗妇女提升技能实现就业创业，“促中间”即促女大学生转变就业观念实现自主创业。具体“突出三个重点”：
(一)突出科技创新，在引领女企业家做大做强上下功夫，以创业带动就业。依靠科技创新创造新的经济增长点是化“危”为“机”的有效途径。我们把引导广大创业女性特别是女企业家走科技创新发展之路、打造自主品牌作为推进妇女做大做强的重中之重。在引导企业做大做强的同时，强化女企业家的“社会责任”意识，号召女企业家吸纳下岗失业妇女、返乡妇女就业，帮助和指导有创业愿望和能力的女性特别是女大学生创办企业，开展结对帮扶，培植创业新星。
(二)突出政策扶持，在营造妇女就业创业环境下功夫，用服务吸引就业创业。实施“妇女就业创业暖心工程”，服务妇女科学发展。将成立妇联领导班子挂钩联系女企业家制度，领导每人挂钩联系2-3个女企业家创办的企业，定期上门服务，帮助协调解决发展中的难点问题。开展“岗区结对”、“企区结对”、“春风送岗位”等活动，帮助社区妇女转移就业、返乡妇女二次就业。并通过招聘会、项目推介会、网上信息等形式，帮 助妇女就业创业。
(三)突出示范引导，在营造妇女自主就业创业氛围上下功夫，让典型引领就业创业。培育、宣传一批女性就业创业典型，通过新闻媒体宣传、**妇联网站、举办创业女性经验交流会等多种形式，宣传推广巾帼就业创业经验，激励广大下岗失业妇女、返乡妇女自强自立，自主创业。评选表彰一批“杰出创业女性”“巾帼建功”标兵、“三八红旗手”等巾帼创业精英。适时开展促进妇女就业创业评选表彰活动，举办创业成果展示会，营造浓厚的妇女就业创业氛围。
三、切实关注民生，维护妇女儿童合法权益，促进社会公平
党的十七大提出加快推进以改善民生为重点的社会建设，把着力保障和改善民生问题作为党和政府一切工作的出发点和落脚点。区妇联作为联系区委区政府和广大妇女群众的桥梁纽带，主动承接政府转移出的社会管理和公共服务职能，把改善民生作为实现人民群众根本利益的重要手段。
(一)主动协调，加强合作，推动工作落实。妇联组织在健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局中，与党委、政府经常联系，不断沟通，强化协同意识，把握协同定位、开发协同功能，构筑协同网络。通过妇联的主动协调，加强合作，推动工作落实，从而协助党委和政府多做稳人心、暖人心、得人心、聚人心的工作。去年5月12日四川大地震中，向广大妇女发出倡议，要求女企业家们踊跃参与抗震救灾捐赠工作，帮助灾区人民渡过难关。在区妇联的倡导与牵头组织下，区女企业家联谊会积极发动会员为灾区人民踊跃捐款、捐物共计：10.4万多元，全部缴交区民政局、红十字会、慈善总会，请他们转交灾区。区慈善总会成立时，女企业家联谊会积极响应捐赠10万元，在区慈善总会设立救助春蕾女童的专门账户，形成了帮困济贫、热心公益的良好氛围。重视留守流动儿童问题。**区地处中心城区,进城务工人员多。全区总人口45万，外来人口24.6万,占55%,这当中也包含大量的儿童。针对日益突出的流动留守儿童问题，区妇联找准切入点，举行“关爱儿童、关注民生、促进和谐”主题活动暨流动留守儿童示范家长学校挂牌仪式，在“六一”节期间举办关爱流动留守儿童系列活动，积极推动政府在全社会大力开展“共享蓝天” 关爱流动留守儿童行动，完善工作联席会议制度，建立3家流动留守儿童示范家长学校，开展结队帮扶工作。
(二)监督执行，参与评估，维护妇女儿童权益。监督体现为参与政策执行阶段的社会管理，妇联为更好地维护妇女合法权益，促进妇女的社会管理，就需要建立健全提供服务，反映诉求和规范行为的社会监督网络。在参与社会管理和公共服务过程中，妇联充分发挥区政府妇女儿童工作委员会办公室设在妇联,并由妇联领导兼任办公室主任的优势,行使好推动政府实施“两纲”的职能，使有利于女性合法权益政策真正得到落实。建议区政府每年都听取“两纲”实施情况的汇报,针对影响妇女儿童发展的重难点问题,提请政府列入工作规划予以解决。今年5月12日下午，区人大常委会组成人员在区政府分管副区长陪同下，深入区妇幼保健所、区劳动和社会保障局，通过现场参观，召开座谈会，详细了解重难点指标主要责任单位实施“两纲”情况及一些重难点指标推进的现状。并要求各成员单位要通力协作，密切配合，确保省级示范区各项指标得到有效落实，推动我区妇女儿童事业与经济社会同步发展。
关键词:企业家精神 个体企业家精神 公司企业家精神 内部企业家精神 社会企业家精神
中图分类号:F272.91 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-025-03
一、企业家精神的内涵
自Schumpeter(1934)最早提出企业家精神是一种“创新精神”以来,专家学者们从不同的角度对“企业家精神”的内涵进行了阐述。其中,Cole(1946)指出,企业家精神是在不确定环境下,通过个人或参与团体活动所表现出来的系列行为,这种行为会受现在经济和社会力量的影响。与Cole从“企业家行为”视角来阐述企业家精神不同,Glosten&Muller (1993)则关注企业家精神的形成过程,在他们的论述中,将企业家精神定义为在不确定的环境中从新的、独一无二的、有价值的资源组合中攫取利润的过程。与此相似,张玉利(2004)认为企业家精神是将一系列独特的资源集中在一起从事开采机会的过程,研究的焦点是机会而不是目前所掌握资源的情况,是在动态复杂环境下组织谋求竞争优势的重要途径。周其仁教授基于功能和能力视角给企业家精神下定义,指出所谓企业家精神,首先,企业家就是创新,别去做别人已经在做的事,一定要找到新的市场机会;其次,企业家对潜在的市场机会有敏感;最后,企业家对市场“不确定性”能够驾驭。而Kao & Tan wee liang(2003)通过分析企业家精神的特质,认为企业家精神是所有经济活动的驱动力,它包括寻找机会、承担风险和推动事物的发生发展,企业家精神是提高生产效率和促进经济增长的重要因素。此外,还有的学者将企业家精神看作是获取竞争优势与较佳财务绩效的重要元素和能帮助企业发展新的产生现金流的事业(Schollamer,1982;Peterson & Berger,1983)等等。
从上述对企业家精神的论述来看,虽然学者们试图从不同的视角诠释了企业家精神的内涵,但是对于企业家精神实质的认知却是趋同的,概括这些定义,可以认为企业家精神是指具有企业家素质的人或所属组织机构,基于一定创新意识和持有进取态度基础之上,敢于承担风险和挑战不确定性,以其敏锐的洞察力发现投机机会,发挥个人特性或团队合作精神,为个人或组织机构获取竞争优势和实现效益最大化过程不可欠缺的要素。
二、企业家精神理论演化的若干脉络
从企业家精神理论的生成和演进来看,以Collins & Moore(1970)区分“独立型企业家”与“管理型企业家”为契机,企业家精神理论研究向“个体企业家精神”和“公司企业家精神”两个方向发展,随着公司企业家精神研究的不断深入,又从中分离出“内部企业家精神”理论,近年,人们又将商业经济领域的企业家精神引入到社会型组织机构来,进而提出了“社会企业家精神”理论。企业家精神理论就在这四个不同的理论分支的各自理论创新中获得了长足的发展。
1.个体企业家精神理论。个体企业家精神(Startup Entrepreneurship)多指具有良好个人声誉、成就欲望和不断追逐机会进行资源整合能力的创建者自身在创业初期表现出来的企业家精神,即以个人或一群自然人为载体,在强烈的成功欲望驱使下,独立发挥创业、创新、承担风险、勤奋、节俭、自强不息的精神,通过资源整合实现自身效用最大化,以满足社会需求。个体企业家精神理论的研究开创了企业家精神研究的领域,其研究对象主要针对具有成功创业经验的个体企业家,从研究视角与内容来看可以概括为以下几个方面。
首先,关注企业家个体创业特质。企业家个体创业特质一般都被描述成如具有领导风格、个人主义、成就欲望、风险倾向等,识别个体创业特质差异对创新的影响非常重要,具有创业潜力的个体在被识别之后可以加以培训提供创新性活动的机会。对此,Huef ner & Hunt & Robinson(1992)总结过去各种企业家精神量表的优缺点,选定EQ、EAO、MBTI和HBDI对创业者和非创业者进行比较研究:对于个体而言,EQ对创业者和非创业者的区别力最强,EAO次之;对于组织而言,EQ/EAO/MBTI 的组合使用能最佳地预测组织成员的创业倾向。张玉利、杨俊(2003)基于以上理论研究成果的基础之上,采取随机抽样和问卷方式以MBA和大众群体为调研对象对我国企业家创业行为进行了调查,调查以受访者的冒险性及能力经验来识别个人创业特质,经分析得出,个体冒险性和能力经验与创业动机、创业行为之间正相关,表明个体冒险性越高,越具备创业必需的能力经验就越倾向于产生创业动机和实施创业行为,等等。
其次,关注个体企业家精神所包含的要素。在对个体企业家精神要素的研究中,邢以群(1994)及其合作者们通过对120个优秀企业家进行个案文献统计分析和制作企业家精神表现量表,分析评定出追求进取精神、创新精神、大胆开拓精神、坚韧不拔的拼搏精神、实事求是的实干精神是表现最为突出的个体企业家精神要素。更多的专家学者也都是基于上述观点研究个体企业家精神要素的,可以说自企业家精神理论产生伊始,人们就开始对其予以关注。
最后,关注个体企业家精神在创业过程中的行为表现。创业实质上是企业家完成和衔接感知并评价创业机会,整合资源以创立新企业,以及谋求新企业生存和成长三项关键任务的过程(杨俊,2005),在这一过程中企业家个体往往表现出不同的行为。周立群、邓宏图(2002)通过对企业家个人行为理性、非理性与相对理性问题的研究,认为个体企业家精神使企业家行为出现“变异性”和“跃迁性”,正是这种企业家精神使企业的生产结构发生变化,且通过企业家精神导引下的企业家进行创造性活动,使企业家自身拥有的资源禀赋得到扩张。在此研究的基础上,杨俊、张玉利(2004)从企业家资源禀赋视角分析个体企业家的创业行为表现,他们认为,企业家创业时并非一无所有,企业家创业前资源禀赋构成其创业的资源基础,创业行为实质上也更多地具有理性成分,是企业家创新冒险精神与理性决策的交织过程,表现为企业家在获取创业资源与应对环境不确定性过程中所体现的科学性,企业家在创业过程中的一系列理性决策与其创业前拥有的资源禀赋密切相关。
上述关于个体企业精神理论的研究尚存在片面及静态性,缺乏整体观念及动态性。在经济不断向前发展的今天,要动态性地认识和发展个体企业家精神,首先,促进企业家的自我超越,进一步丰富和完善个体企业家精神,达到量的增加;其次,加快个体层面向组织层面的跃进,即个体企业家精神向公司企业家精神转变,实现质的飞跃。
2.公司企业家精神理论。Miller于1983年提出公司企业家精神(Corporate Entrepreneurship)的概念,公司企业家精神是指企业家精神在整个公司的渗透,不仅限于公司领导层或某个人所表现出的企业家精神,主要体现在公司的创新与风险创业行为上。它可以作为价值创造和创新的工具,用来提高公司竞争地位、变革公司及其市场环境,公司关键决策者具有承担风险的偏好,通过持续的产品或过程创新、技术的改进来追求对资源潜力的开发,也就是“激活”潜在的现有知识和在现有的市场、技术环境下实现创新成功所必需的资源和竞争力,以实现改进公司的竞争地位和经营绩效的持续增长(Morris & Paul,1987;Covin & Slevin,1991;Miles & Arnold,1993)。可以说,公司企业家精神理论的研究突破了个体企业家精神理论研究的局限性,研究对象由针对具有成功创业经验的个体企业家扩大到整个公司,研究范围更为宽泛,而且,将理论研究用于指导实践,专家学者们更加重视理论的实效性研究。综合现有研究成果主要可以概括为以下几个方面。
首先,关注公司企业家精神的构成要素。最早对公司企业家精神要素的构成进行划分的是Miller&Friesen(1983),他们将公司企业家精神要素分成三个层面,一是公司要致力于产品市场的研发且具有承担风险的能力,二是要具有预见性的创新特质,三是要有主动出击竞争对手的投机与变革意识。在此基础上,Lumpkin&Dess(1996)通过广泛的研究公司企业家精神文献和总结美国企业组织的经验,提出了西方学者普遍接受的公司企业家精神的五大构成要素:冒险、创新、独立性、变革、竞争性进攻。在国外理论界对于公司企业家精神构成要素展开研究的同时,我国学者也识别出包括新企业开拓、创新性、自我更新、先动性、冒险性、独立性、竞争性进攻、道德和合作精神等要素。欧雪银(2007)还从系统水平、个体水平、公司水平选取企业家精神评价指标,建立了一个科学完整的企业家精神评价指标体系,然后利用灰色关联度时序评价方法测量我国1995―2004企业家精神的水平。
其次,关注公司企业家精神与公司绩效之间的关系。对于公司企业家精神与公司绩效之间关系的关注,实质上是对理论假说的一种验证。对此,Lumpkin & Dess(1996)则以美国西部不同产业的94家独立(未多元化)企业的124位高层管理人员为研究对象的实证研究中发现,企业家精神在动态性和敌对性环境中与高企业绩效有很强的正相关关系。Zahra & Garvis(2000)在针对149家制造业企业的研究中发现企业家精神与ROA或收入增长成正相关。在产业竞争的不利环境下,企业家精神程度越高,公司ROA和收入增长越高。基于以上国外专家学者们的研究成果,国内专家学者们进行了进一步深入的研究。薛红志、张玉利(2003)通过对国外最新研究文献的回顾和整理,分析了公司创业的产生背景及主要内容,探讨了公司创业精神的衡量标准,即创新、风险偏好、进取性,并从大公司创业导向定位的角度探讨了公司企业家精神与企业绩效的关系。
最后,关注公司企业家精神的培育。在科学技术不断更新,公司内外环境迅速变化的情况下,公司要保持长足持续的发展态势就必须培育企业家精神。例如,陈劲、朱朝晖、王安全(2003)在国内外相关领域研究成果的基础上,提出了影响公司企业家精神培育的系统理论假设模型,他们从公司董事会与经营层结构、企业家素质以及公司企业家战略和创业环境三大主要因素进行研究,运用调研数据对模型进行了验证,得出这三大主要因素与公司企业家精神培育都有着显著的相关性,对公司企业家精神的提升影响很大,同时,得出了包含公司业绩的系统模型,并证明了公司企业家精神与公司业绩存在显著的正相关关系,企业家精神的培育有利于提高企业各方面的经营业绩。李维安、王辉(2003)则从公司治理制度层面入手分析如何培育公司企业家精神。通过对中国企业家调查系统的数据(2001年)进行分析,得出“政企职责不分”和“产权制度改革滞后”是影响创新的主要障碍;并通过“委托―模型”分析其制度根源,认为在文化背景和经济体制原因之外,公司治理制度的不完善是企业家创新精神不足的微观根源。所以,为了培育企业家的创新精神,就必须从公司治理制度层面入手,完善企业经营者的选任、激励以及相应的科学决策机制,最大化企业家的创新效用,从而诱导其创新行为。另外,还有学者通过分析企业家精神缺失原因,为构建培育模型和塑造公司企业家精神提供了理论支持(薛红志,2003;何志聪、王重鸣,2005等)。
从公司企业家精神理论三方面的研究可以看出,公司企业家精神能够使企业获取新的生产力,帮助其进入新的业务领域,开拓新市场,为企业注入新活力,推动公司的经营业绩,提升其市场竞争力。但由于公司企业家精神要素衡量标准、与绩效之间的测量指标、数据及相关维度难以确定和获得,再加之还未形成系统的培育体系,因此,与国际研究水平接轨是亟需解决的问题。
3.内部企业家精神理论。理论界以Pinchot(1985)所提出的内部企业家精神(Intra Entrepreneurship)这一概念为依托,逐渐形成了以现有大企业、公司的内部具有创新发展机会的组织机构为研究对象,通过考察公司创业家所采取的战略战术及其个性的风格,集中研究以创业方式来采取行动的员工个体及其偏好的内部企业家精神理论(Burgelman,1984;Pinchot,1985;Ross,1987;Zahra,1991;上野明,1992;Drucker,2000;Robinson,2001;Marcus & Zimmerer,2001)。该理论以所有公司的现有体系和结构是限制员工的主动性发挥的要因为假设前提,从内部企业家精神培育以及内部企业家精神对企业经营绩效的影响等方面展开了该领域问题的研究。
首先,关注内企业家精神的构成要素。内企业家精神是创新、更新、冒风险、进取性的集合,它是企业家精神在公司内的体现(郭洪强,2003)。从其构成要素看,Twomey&Harris(2000)在他们的研究中提出了内部企业家精神体现在团队合作、错误学习、接受异见、创新期望、积极主动、角色榜样、归宿感和责任性八个方面。Antoncic & Hisrich(2003)提出了体现内部企业家精神的不同的八个维度:创业、新事业、产品或服务、过程创新、自我更新、冒险、超前行动、竞争性进攻。卫、郝喜玲(2008)采纳衡量企业家精神从创新、冒险和积极进取3个维度切入的一般性做法,又充分考虑创业团队层次的企业家精神在上述3个维度的特殊性,将创业团队企业家精神的本质特征提炼为集体创新、分享认知、共担风险、协作进取4个维度进行测量。综合上述不同的观点,事实上创新精神、冒险精神、进取精神、合作精神是被广为接受的内部企业家精神要素。
其次,关注内部企业家精神与企业绩效的关系。内部企业家精神被公认为是促进经济发展、取得高经营绩效的重要因素。Marcus & Zimmerer(2003)针对两者的关系研究则选取10家《财富》500强企业为样本,用调查表法、T-检验法、描述统计和相关分析方法分析内部企业家精神与公司绩效的关系。研究得出,公司的业绩不但没有受内部企业家精神影响,反而促进公司业绩呈增长趋势;影响内部企业家精神的主要因素有财务分析、产品设计和竞争市场分析及可用的资源数量;被调查者认为内部企业家精神对组织发展有积极的作用。还有的从内创业行为及团队创业视角研究二者关系,发现内部企业家精神对企业绩效有着直接积极的影响作用(俞明理,2003;范剑锋,2004等)。所以,我们要注重培养内部企业家精神,通过挖掘、发挥内部企业家精神来促进企业经营绩效的提升。
最后,关注内部企业家精神的激发与培育。企业家精神的培育不但要从公司企业家精神方面进行培育,还要注重内部企业家精神的激发与培育。Drucker(2000)提出将创新与企业家精神视为企业需要加以组织、系统化的实务与训练,也视为管理者的工作与责任,即对企业内部企业家进行创业创新精神、行为的培训;他提出了七个创新机会的来源,作为系统化创新及创业型管理的重心,同时提出了四个创业型策略,作为如何将创新成功导入市场的可行性方法。另外,还有学者认为企业要塑造一种以创新为核心的企业文化,通过塑造企业文化并渗透到每位员工身上来培育内部企业家精神(Ross,1987;卫、李晶,2005)。
可以说,内部企业家精神是个体企业家精神与公司企业家精神的融合体,通过对其内部潜在性的挖掘,更进一步的提升了公司的经营业绩及市场竞争力。但仍然没有科学的解决公司企业家精神理论研究存在的问题。
4.社会企业家精神理论。随着有关企业家精神理论内容不断的丰富和完善,研究视角也从关注商业经济领域的赢利部门渗透到了社会非赢利组织部门。社会企业家精神(Social Entrepreneurship)是企业家精神在社会领域的拓展,即如何将企业家的创业、创新和冒险等精神应用于社会非赢利组织部门来创造新价值。其内涵可以理解为具有社会型特质的企业家,不懈的追求、把握服务于社会的机会,充分发挥企业家精神进行资源整合,以完成自身所肩负的社会使命,创造出更高的社会价值。结合其现有成果及发展前景,我们可以从以下几方面进行该领域的研究。
首先,关注社会企业家精神的培育。社会企业家精神理论的研究起步较晚,目前尚未形成系统体系,研究的内容多集中于通过创建良好环境、利用有效资源来更多的培育、开发社会企业家精神,实现社会价值最大化。Drucker(2000)认为企业家精神不仅限于经济性机构中,公共服务机构也需要企业家精神,如现代大学的创建和发展,尤其是现代美国大学的创建和发展是讲述企业家精神发展历史的最好教材。还有的政府积极建设各种创业基础设施,调整政府各种政策,创办不同层次的社会企业家精神培训班,把以培养工作技能为主的文化氛围转变为以培养创业能力为主的文化氛围,并且努力开发能使企业高速发展的知识和技能,力争创建具有社会企业家精神特征的良好创业环境。国内学者时鹏程、许磊(2006)通过对国外企业家精神研究的回顾和总结,率先全面系统地提出了企业家精神的三个层次论,且认为在社会层次(如对政府官员) 应该进行如何制定创业政策和营造创业型环境等方面的培训,还应进一步出台有利于发扬社会企业家精神和促进社会企业家进行创业的政策实施,进一步在国家宏观管理层面使创业投资制度化,建立健全创业投资法律体系。
其次,关注社会企业家精神与经济增长的关系。社会企业家精神的载体是社会非赢利组织机构,通过获得这些载体的大力支持促进国家、社会经济的持续高速增长。Thompson(2000)围绕社会企业家精神作用进行分析,探讨社会领域中存在不同层次和类型的社会企业家以及各自作用。他指出社会领域存在社会福利系统所不能有效满足的特定需求,社会企业家善于识别和把握此类机会。同时也指出社会企业家精神是社会所急需的,因此需要创立新机制以促进社会企业家精神的形成,进而促进社会经济的增长。Kreft&Sobel(2005)提出通过吸引社会的创业投资来创造良好的创业环境,开展更多的社会企业家型创业活动促进经济的增长。目前,已有学者发出相应的量化指标从社会层次对E-Spirit进行测量。如GEM的E-Spirit在社会层次的衡量指标为TEA(总体创业活动) 指数,该指数目前应用较广,用以衡量社会企业家精神与经济增长的关系。
社会企业家精神如何培育还没有形成系统,且与经济增长的关系研究基本是定性分析,进行定量分析的指标、数据及维度难以确定,不能进行充分的说明。为此,如何通过完善各种机制、创造良好社会环境来培育社会企业家精神和充分利用有效的社会资源、实际应用社会企业家精神来衡量经济增长,提高社会价值最大化成为十分重要的研究课题。
三、企业家精神理论的启示
本文结合国内外专家学者的研究成果,通过从个体企业家精神、公司企业家精神、内部企业家精神、社会企业家精神四条脉络进行梳理,给予我们以下启示:
1.四种企业家精神是根据其不同的精神载体进行划分的,发展脉络由个体企业家精神向纵深方向发展到公司企业家精神(内部企业家精神),逐渐拓展到社会企业家精神领域,这四种企业家精神又交互发生作用。
2.四种企业家精神基于不同的理论视角进行研究,但企业家精神的构成要素基本是相同的,通过在实际的组织活动中发挥这些精神交织成错综复杂的关系,相互影响,最终实现企业家自身、公司、社会价值最大化。
3.通过对四种企业家精神关系的梳理,我们可以发现,它们在本质上是一致的,都是要通过发挥企业家精神促进个体(组织)欲望或目标的实现,即最终目的通过自身效用的最大化,影响公司、企业的实际业绩,进而创造出更多的社会价值,满足社会多层次的需求,进而构建了企业家精神与经营绩效关系及培育体系研究模型(见图1)。
4.我国对企业家精神理论的研究尚处于启蒙阶段,所以,要借鉴西方企业家精神教育培训的先进经验,完善教育培训制度,优化社会环境,培育具有中国特色的企业家精神(见图1)。
四、结束语
通过梳理不同专家学者对企业家精神理论的认识给我们提供了有益的理论平台,但研究不难发现,理论界对企业家精神的衡量尚无一个统一的标准,同时,对于企业绩效的影响缺乏实证分析。基于此,在构建企业家精神评价指标体系的基础上,对其与企业绩效的关系研究将具有重大的理论与现实意义。另外,由于企业家精神培育的因素是非常复杂的系统,进一步探索影响企业家精神评估的相关因素,通过大量有效的实证研究来完善培育系统模式的构建也是当前研究工作的重要课题。
[黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目:企业家精神与企业经营绩效的关系研究,课题编号:11554181]
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在中国的培训界所讲的管理模式当中，积分制管理应该是最能够持续地推动人的正能量和调动人的积极性的一个课程。”
“学完这堂课，我们总算可以真真正正的结束我们管理学习的生涯，我们基本上可以不用学管理了。”
“我们都不缺产品，我们缺的是管理员工的方法，李荣老师就是教给我们的方法。敢问路在何方？我认为路在群艺。”
“积分制让人性与执行力达到点对点完美的结合。既可以解决我们分配中的大难题，又可以做到人与人之间的和谐，这实属不易。”
“创业19年，我参加了很多培训，但积分制是唯一一个我可以看得见、摸得着，在企业落地的一个课程。”
这些都是上完群艺培训的《积分制管理复制班》之后，学员们发自肺腑的感言。乍听起来，也许有读者会觉得这些话略显矫揉造作，但看着说这些话的企业家们真挚的眼神时，记者相信他们说的都是内心真实的想法。那么，《积分制管理》究竟是怎样一门课程？这些企业家们在公司管理层面面临的关于执行力、关于人性化、关于落地等方面的问题，真的能够在《积分制管理》的课堂上找到答案吗？
带着这些疑问，7月22日，跟随着200多位企业家的步伐，记者走进了在湖北省荆门市举办的第80期《积分制管理》复制班的课程现场，聆听由积分制管理创始人、湖北群艺总经理李荣老师的分享，试图解开这些谜团。
初印象
早晨坐飞机到武汉，再经三个多小时的火车，记者终于在晚上抵达荆门市。空气里还弥漫着前一天暴雨留下的闷热。当记者随接待人员的车到达一个类似厂房车间的门外时，若不是看到一个写着“80期积分制管理复制班”的牌子，还以为来错了地方。但就在那扇门的另一侧，却端坐着来自全国各地的240余位企业家，看来他们的学习热情丝毫没有因高温闷热和路途遥远而减退丝毫。记者对于这门课程的探索之旅，也由这扇门开始。
印象一，不像培训的培训课。没有华丽的课堂，《积分制管理》的课堂就设在群艺产业园区，甚至有些简陋的感觉；老师上台演讲前，没有激情四射的音乐，没有主持人对现场气氛的煽动，没有学员近乎疯狂的鼓掌欢迎；老师上台演讲时，也没有前呼后拥的欢迎队伍，李荣只是独自缓缓从幕布后边走上台，学员们只需坐在座位上等待课程开始即可；而在老师演讲的过程中，也丝毫没有用任何语言或语调来调动现场气氛，他只是按照PPT和脑海中的逻辑思路讲述自己的管理经验和创业故事。不得不说，相对于传统培训课堂的华丽装潢、激情演讲和气氛调动而言，《积分制管理》的课程现场，确实有点不太像做培训。
对于这一切，李荣有自己的考虑。“站在台上的时候，我觉得我不是在讲课，我是在叙事，是在讲自己的经验和体会，这是我跟其他培训讲师的区别。”在某种意义上，他把自己定位为一个分享者，作为一个同样曾经面临管理难题的老板，把十几年的管理经验分享给台下的企业家们。李荣说：“我平平静静地出场，平平静静的给大家讲授，大家平平静静地听，平平静静地记，而且还要告诉大家，回到家里要平平静静地用，最后让它平平静静地产生效果。”孰不知，只有平平静静产生的效果才能够持久，短暂的激情也许并不能解决企业管理的根本问题。
印象二：用积分“管理”学员。在《积分制管理》的课堂上，前来参加培训的学员也成为被积分管理的对象，这在其他培训课程中也是很鲜见的事情。但是群艺的做法有很多不一样，课堂上，企业家学员到得早、主动回答问题、参与节目表演等都可以获得加分，而迟到或者其他破坏课堂纪律的行为则会有相应的扣分，这就用积分把学员们管理了起来。于是，记者观察到，接送学员上下课的大巴车上，他们总是相互催促着上车，更是在离会场还有一段距离的时候就都站起来挤到车门处，争先恐后地下车，为的就是不给自己所在的小组拖后腿；课堂上老师提出问题时，学员们都是踊跃地举手回答；竞选班干部时，很多学员也都上台演讲参选；班长在班里征集节目的时候，学员们也是积极地报名参加。这样一来，根本不需要会务人员再面临学员不遵守纪律的尬尴局面，因为不遵守纪律的学员首先就会收到所在小集体的斥责，自身也会为拉小组后腿而羞愧。相应地，每个小组长以及班长都会享有有一定的奖扣分权限。没想到这种简单的奖分扣分，竟然把最难管的企业家们管起来了！同时全体同学也从中有亲身感受，增强了对积分制管理的认知，相比于其他培训课程的用钱PK的方式，他们似乎对积分的方式更感兴趣。
印象三：摄影师当主厨。这三天，学员们的午餐和晚餐都是在会场隔壁的餐厅进行的，而午晚餐的菜品，竟然是由群艺的一位摄像师担任主厨！20多桌，每一桌十几个菜，全都出自一位不善言辞的摄像师之手，而且帮厨的人都是主动报名的员工，凡主动报名，都可以得到额外的奖分，放在任何公司，都是一件不可思议的事情，而实际上，从接待到引导，从助教到锣鼓演奏者，从台上的实操讲师，到台下的客户服务，群艺的员工们都是复合型人才。他们行动起来近乎小跑，做起事情风风火火，对客户的服务周到用心。而培训第二天威风锣鼓表演的气势更是让在场的所有企业家学员们感到震撼。任谁都会觉得，这肯定是一支训练有素的专业团队。实际上，这些人都是公司其他部门的员工，只是在培训期间“兼职”做服务。
据了解，目前群艺的培训部门只有一个专职人员，这就意味着，从客户邀约、签单、接待到现场的服务，都是由公司其他部门协助完成的，他们的积极性正是来自积分。就在这次课上，有一位接待组的员工因为深夜手机调为震动，未及时接听客户的电话而被扣掉1000分，而另一位本不该负责的员工因为主动接待了这位客户得到了500积分的奖励。在积分的激励下，他们每个人都全力以赴，形成了一支比专职还专业的客户服务团队，也让前来学习的企业家们直观地感受到积分制管理的效果和魅力所在。
群艺培训不是一个专门的培训机构，而是一个实体企业的一个部门，这是其与其它培训机构最大的不同。学员来到群艺，不是学习管理理论，而是复制一套被实践证明已经取得成功的经营管理模式。三天的时间内，学员们与群艺的员工进行了全方位的接触和深入交流，了解了他们实际工作中的真实情况，掌握管理中第一手资料。许多在群艺上过课的人，称群艺为中国最朴实、最实用、最有效的培训。
人性化的管理制度
据媒体报道，7月25日，天津市政府常务会议审议了《天津市居住证管理暂行办法》（下称“办法”），该办法拟从今年9月份起试行，以居住证管理外来人口，以积分制遴选外来人口落户，同时取消现行暂住证制度。天津市此次“办法”规定，“积分入户”执行“居住证+积分入户+员额总量”的原则。
今年7月1日，上海市已经开始实行《居住证》积分制度。通过设置积分指标体系，对具有上海《居住证》的人员进行积分，将其个人情况和实际贡献转化为相应的分值。随着持证人在上海居住年限、工作年限、缴纳社会保险年限的增加和学历、职称等的提升，其分值相应累积。持证人积分达到标准分值的，可以享受相应的公共服务待遇。
由此可以看出，除了数万家中小企业应用了积分制管理以外，其已经开始应用在对社会公共管理领域。那么，什么是积分制管理？积分制管理的特点和作用是什么？具体又该如何操作？在李荣《积分制管理》复制班的课堂上，这些问题一一得到解答。
印象中，“积分”二字常见于对于会员或者消费者的优惠政策，即把积分用于对客户的管理。而李荣所开创的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理，它与我们平常所听到的积分具有本质的区别，例如：积分与钱没有直接关系，使用只是积分名次；如一名员工总分少5分、10分，就可以得到一个出国旅游的指标，一个出国旅游的价值就可以是1万、2万甚至更高，1分积分等于多少钱，就变成无价宝了。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。简单的说，积分管理就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用，目的是全方位调动人的积极性。由此可见，积分制管理实际上是一种将人性制度化、制度人性化的管理模式。
李荣还详细介绍了积分制管理的作用。
首先，它可以解决除员工工资以外的其他福利待遇和长期利益问题。涨工资、国内外旅游、年终奖金、春节物资、技术进修、积分转干股、汽车手机电动车补助、理财保险等诸多福利待遇都与积分有关。
其次，积分还可以给员工带来快乐，在群艺，每个月都会举办一次“员工快乐大会”，在会上，当月有积分的员工可以将自己的积分券投入到抽奖箱中参与抽奖，赢得一些生活用品，员工还自编自演了舞蹈、歌曲、相声等多种节目，让快乐大会更加精彩。这次课程的第二天晚上就举办了一场员工快乐大会，现场的学员和群艺员工一起欢笑，场面非常温馨。除了员工抽奖，大会上还有学员抽奖环节，让企业家们更直接地感受到积分制管理带来的快乐。
另外，通过积分调动员工的积极性，增加制度的执行力，不仅可以节省管理成本，而且解决了分配上的平均主义，让有能力的员工也享受高福利，有利于留住人才。同时，积分制管理倡导正能量，加速了健康的企业文化的快速形成。
在课堂上，李荣还讲解了实施积分制管理的注意事项，根据他的经验和一些企业落地积分制的情况，提醒企业家们不可追求一步到位，奖扣分要有标准，填好原始记录单，积分分阶段汇总和使用、不能直接与钱和工资挂钩等注意事项，并现场对企业家的困惑进行了解答。
李荣说，企业家们要学到积分制的“神”，能把积分用到无处不在的境界，能够随时用积分表达管理者的心愿，实现管理的平衡。“积分绩效福利好，不作为被打倒，散漫主义夹着尾巴逃跑了”，快乐大会上，这段学员们自己编写的歌词也充分表达了企业家们对积分制管理的理解和认可。
重在落地
课程的第二天，来自宁夏的企业家周健与李荣进行了隆重的拜师仪式。这也意味着，积分制管理正式开山立派，成为管理学领域的新门派。
在课程现场，还有一支来自马来西亚的华人企业家代表团，他们一行十余人，长途奔波来到荆门学习积分制。实际上，早在四年前，马来西亚就开始引进湖北群艺独创的积分制管理，这一举措受到当地政府和众多企业家的重视。经过几年的推广和落地实施，如今在马来西亚已有众多家企业采用积分制管理方法，并产生显著效益。而就在今年4月份，李荣还应邀前往台湾，并在台北世贸中心大楼举办了积分制管理专题讲座。
这一系列事情都表明，积分制管理作为一种日益成熟的管理理论和方法，已经受到海内外越来越多企业家们的关注。最重要的是，这一套方法能够对企业产生立竿见影的效果。实践证明，积分制管理非常适合各类中小企业。
积分制管理的发源地――湖北群艺，是第一个采用这种管理方法并取得显著效果的企业。这套管理方法，已在湖北群艺运行了十年，并取得显著成效。通过实施积分制管理，企业管理中的各种困惑都逐步得到了解决，发展形势一年比一年好，员工一年比一年稳定，积极性也越来越高，企业规模也越来越大，效益成倍增加，而董事长李荣先生却一年比一年轻松，企业进入了一种无风险的经营状态。
