时间：2023-05-29 17:30:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才市场，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。
【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能
今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。
1新形势下明确人才市场的职能定位
政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。
2提升人才市场服务水平的紧迫感
我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。
3拓展和创新市场服务功能的必要性
人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。
3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。
3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。
3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
二、招聘岗位超过18万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加988%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：找工作，我痛苦!的,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
二是积极搞好人才的引进和培养。 建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。 现初步形成了以市县(区)人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次;入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。 人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：0011:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
关键词:人才市场;现状;对策
一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战,我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度,目前我国人才市场发育度偏低,具体表现在:
(一)市场价格机制尚未形成
其主要表征为,同一地区的不同行业的人才价格,经济发展水平相当的不同地区人才价格,同一地区的不同所有制单位的人才价格,在较长时段内都处于非均衡状态,存在过大的差距。主要原因在于:
1、全社会人才价格,人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品,用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅,不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化,市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准,体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效,致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平,而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态,从而扭曲了人才市场价格。
(二)人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成,存在着人才就业和流动的区域性壁垒,严重限制了全国市场容量的扩大,增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道,但各自为政,相互封闭,使人才信息局限于本地区内,妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前,全国人才中介机构场内成交率约为15%左右,即使考虑人才多次求职的因素,场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的,不仅交易成本过高,不符合市场公开、公平原则。
(三)人才竞争机制不完善
在我国人才市场上,市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识,引起各类人事争议及知识产权纠纷;用人单位与人才互不信任,缺乏承诺,将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫,企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善,还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益,人员流动之中窃取机密,带走客户等行为;人才中介机构信息披露不真实,用人单位以“土政策”限制人才流动等。
因此,由于市场发育程度较低,统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成,还难以完全承担人才配置的基础性功能。
二、人才市场发育程度偏低的原因
(一)政府宏观调控不到位,人才市场发育的环境不成熟
政府宏观调控滞后的主要表现:一是政策不规范,缺乏相配套的完备的政策法规,对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制,人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位,没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟:
1、人才市场的社会支撑体系不成熟,特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来;占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方;政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位,一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟,人才市场上相应的法律法规还不够健全,法治体制不够完善。
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟,我国人才市场上的各方诚信度偏低,信息不对称,交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
(二)人才市场的主体到位速度缓慢
从人才的需求方来看,由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后,人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态,尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业,其用人数量不可与前述单位相比,而从择业主体看,对人才市场的信任度没有树立起来,多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主,而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率,需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策,影响了我国人才资源配置效率的提高。
(三)人才供需的结构性失衡
一方面,用人单位找不到需要的人才;另一方面,人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多,这种状况还在加剧。同时,低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡,熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起,使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂,解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应,以及人才的就业期望与社会需求之间失衡,整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。(四)人才市场的渠道不畅
主要表现在:
1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来,我国人才市场以政府行为为主导,人才中介服务机构多为垄断型实体,为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小,人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一,大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品,各类人才交流大会仍然处于大集市水平,成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定,他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器,信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外,我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道,不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方,人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。
三、加快我国人才市场培育和发展的对策
(一)政府转换职能,强化宏观调控
政府的职能不是办市场、中介机构,而是制定必要的政策,保证人才市场健康、有序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策,抓好人才市场基础设施建设,营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系,监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配,组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略,保证人才与经济社会协调发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识,改进服务手段,拓宽服务范围,建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系,为各类人才和用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次,建立行业标准,规范取费方式,尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时,要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源,不可能完全自由交易,必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中,要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章,逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变,审批管理向资质管理转变,不断创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革,创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分,事企不分,社会公益服务与市场经营业务不分,有意或无意地依托政府委托的社会公益职能,在人才市场中参与竞争,导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来,人才服务机构作为事业性质的服务部门,接受政府委托,承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构,开展公平竞争,与其他要素市场融会贯通,向产业化方向发展。
(二)建立全国统一的人才大市场
人才市场的统一,是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行,充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用,是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成,以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前,这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在,主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场,人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度,大量存在的是市级,区级甚至小范围的人才市场,由于在信息、资源、利益上不能实现共享,使人才资源配置的效率只能局限于区域市场,无法在全国市场实现。
因此,必须进一步消除各种体制性障碍,打破人才市场条块分割的局面,让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接,形成全国统一的人才市场,并与国际人才市场接轨。
(三)创造推动市场主体到位的新机制
入世后，我国人才市场面临的形势将是人才国际化日益明显、人才资源配置方式更趋市场化、人才中介组织多元化。机遇和挑战并存的双重影响，必然促使我国人才市场朝着加强人才市场机制建设、促进政府职能转变、提高人才市场的整体服务水平方向转变，以适应即将到来的国际竞争的需要。
我国加入世界贸易组织后，在人才领域，入世将会促进中外人才市场的融通，扩大市场资源，有利于加速人才资源配置的市场化进程，促进人才市场体系的建立和完善，有利于创造人才市场发展的体制环境，促进人才中介组织的竞争力和服务手段、技术的提升。
入世给人才市场带来更深层次的影响
人才结构调整加快，人才流动进入一个新的活跃期。入世以后，我国产业结构将会面临大的调整，这直接影响到就业结构的变化，进而极大地改变人才资源的分布和结构状况；农业和一些传统工业如汽车、机械、石油、冶金等面临冲击，将不可避免带来减员；而纺织、服装、旅游、外贸和服务业会得到发展。另一方面，高新技术人才、熟悉国际市场的高级经济管理人才以及法律、金融、保险等人才将出现短缺，这种需求的变化将促使人才流动日益加快。
人才国际化的趋势日益明显。入世将使国内市场的开放程度不断提高，资金、技术、人才的流动将从国内转向国际，“人才无国界”的特点将日益突出。国际人才流动日渐频繁，并且呈现出从发展中国家流向发达国家的特点。人才需求将由国内企业转向国内外企业，国内各行各业的外向型人才需求将会大大增加，人才供给将由国内人才扩展到世界范围的各类人才。
人才竞争异常激烈。随着开放的扩大，以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈，并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点。争夺的重点主要是高层次人才，对我国这样一个人口资源丰富而人才资源相对缺乏的发展中国家来说，将使本来紧缺的人才更加紧缺。发达国家不断变化策略，在世界范围内挖掘人才。据资料介绍，现已出现美国、德国和东南亚国家的很多公司直接把手伸到国内市场的新动态。他们到上海等地的名牌高校招聘毕业生出国就业，条件优厚，一切手续由公司代办，有的还承诺可以取得永久居留权。加上外国公司以其经济实力、财团资本和人才本土化策略，与国内企业争夺人才，我国将面临人才流失的冲击。
人才资源配置方式更趋市场化。开放市场将使资源优化配置规律发挥作用的空间扩大，公平竞争、自由选择的原则会在各个领域得到体现。人才流动的国别界限、所有制界限、户籍界限将逐步被打破，人才资源配置方式要求与之相适应，使市场这只“无形的手”发挥重要作用。实现人才资源配置市场化，是入世后人才资源配置的迫切要求。
人才中介组织多元化。有关专家分析，入世后人才中介组织将开始新一轮的“洗牌”。按照国民待遇原则，市场准入是平等的，将出现政府所属人才中介机构、非公有制人才中介机构、外资人才中介机构并存的情况。政府人事部门所属人才流动服务机构所具有的行政优势将逐步消失，面临着国外人才中介组织和国内非政府所属人才中介组织的双重竞争，迫切需要提高竞争力，在运作方式上向市场化转变。
除了这些具体的影响，入世还给人才市场带来了更深层次的影响，即机制性和体制性的影响。入世要求我国经济运行机制和体制框架与国际通行规则看齐，这意味着我国需要在法律、规则和产业结构等方面进行全面调整。这种调整是在一定程度上的被动性开放、规则性、体制性开放。目前，我国市场经济的法律架构和体制架构正在逐步建立。市场基础薄弱，市场体系不完善，特别是人才市场机制尚不成熟，不能有效地发挥作用；市场层次不高，没有形成应有的规模；市场服务比较粗放，这些都不能适应加入WTO以后与国际竞争的需要。同样，入世使政府的管理体制也面临严峻的挑战。表现在宏观调控能力不强、市场监管能力不足、管理队伍的能力不适应需要等方面。以我们现在的条件与西方发达国家的市场相对接，存在着很大的风险。其次，人才市场作为要素市场，其发育发展程度受到市场经济发展的影响和制约。据我国专家的分析，我国经济市场化程度总体上为50％----60％，与我国目标市场化程度80％----85％还有很大距离。地区发展的不平衡性，制约统一开放的人才市场的形成。第三，人才市场机制建设有赖于各项改革的深化，如户籍改革、现代企业制度的建立，事业单位用人制度的改革等，不可能孤军深入。第四，今后人才中介组织将面临挑战。人才市场必须加快解决自身的能力建设问题，增强竞争力，保持竞争优势，这关系到人才中介机构的生存问题。
这种机遇与挑战并存的双重影响，也将深刻地反映在我国人才资源开发领域，对我国的人才市场将产生重大影响。
入世后人才市场发展的基本思路
总书记曾指出，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。重视人才及人才市场，反映了当今经济社会发展的趋势，谁抢占了世界高科技人才制高点，谁就成为未来真正的赢家。
在新的世纪里，人才市场发展的基本思路是：以机制建设为中心，加快政府职能转变和中介组织转型，促进人才市场服务上水平和人才中介服务队伍能力建设。
以吸引人才、用好人才为出发点，加强人才市场机制建设。根据形势发展的要求，目前的首要任务是结合实际，研究人才市场发展的宏观规划，明确人才市场发展的目标和步骤，促进人才市场的跨越式发展，必须强调人才资源配置市场化，加大创新力度，加强人才市场机制建设。
一要建立和完善人才市场供求、价格和信息三大机制，并使其发挥作用。首先，构建人才市场供求机制，打破人才单位、部门所有，实现人才供给主体个人化；同时通过企事业单位人事制度改革，落实单位用人自，推进人才市场需求主体真正到位。其次，要发挥市场价格的导向作用，对各类人才的市场工资进行规范化的调查和整理，并定期或不定期公开有信度的市场工资信息。按照市场经济规律，根据人才市场的供需变化，研究制定不同地区、不同行业、不同单位、不同层次人才的市场工资指导价。再次，抓好信息网络建设，充分发挥人才供求信息在市场调节中的作用，为政府决策、单位用人和个人择业，以及人才培养提供准确及时的信息反馈和指导。
二要重点抓好高层次人才市场建设。高层次人才是人才争夺的重点，掌握高层次人才流向对于国家发展具有重要意义。因此我们要从讲政治的高度切实抓好。一方面引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司，增强国内人才中介组织的竞争力；另一方面整合现有企业经营者人才市场和高新技术人才市场的力量，发挥整体效应，抢占市场份额，与将来进入我国的跨国人才公司相抗衡，有效地保护国内人才，同时参与国际人才竞争，吸引和挖掘国际型人才。
三要抢占制高点，发挥人才高地作用。面对国内市场经济发展的不平衡性，要通过市场机制的作用，形成若干人才高地，以优惠的政策、良好的发展空间和宽松的环境吸引人才，使人才特别是高级人才适当聚集，以避免人才的过度流失。
以深化改革、创建市场环境为出发点，促进政府职能的转变。有评论说，国家与国家之间分散的企业竞争，正在逐步发展为以集中形式表现出来的政府之间的竞争。
要提高政府在国际市场上的竞争能力，提高政府管理的效率和质量。因此，人才市场机制建设很大程度上要依赖政府的改革。
我国的市场经济体制是在政府推动下建立的。入世后，政府要通过体制创新和深化改革，加大国有企业人事制度改革的指导力度，进行分配制度、户籍制度等项改革，消除各种体制，为人才市场发展创造良好的体制、政策、市场等环境。要转变政府管理观念，将与计划经济相适应的管理观念转变到符合市场经济和世贸规则要求的管理观念，学会运用行政的、法律的、经济的手段管理市场；转变政府管理职能，根据人才市场建设需要，逐步把主要精力放在加强宏观调控、建立市场秩序、加强市场规划、建立公共服务体系等方面，正确履行职能。转变政府管理方式，由原来单纯的“行政----控制型管理”转到“行政----控制和规则----服务相结合型管理”。
首先是在创造环境上下功夫。要创造法治环境，加强立法和执法力度，要在实施《人才市场管理规定》的基础上，加快制定出台全国统一的人才市场管理法规，并以此为中心建立内容完善、相互配套的人才市场法律法规体系。通过建立健全人才市场管理制度，建立和维护人才市场秩序，加强政策研究，根据实际需要，制定促进人才流动和人才市场建设的有关政策。建立市场准入制度，积极发展多种所有制形式的人才中介组织，创造公平竞争的市场环境。
对市场建设要从“办”市场转为“放”市场，转为引导扶持，如引导市场的联合和高层次人才市场建设。建立信息制度，加大对人才市场信息网络建设的投入，扶持信息网络市场的形成，逐步实现全国人才市场信息共享。利用现代信息技术手段，积极发展网络人才市场，开展网络人才交流活动，提高人才服务的信息化水平。
[论文摘要]人才市场诚信体系是社会主义市场信用体系的重要组成部分，当前人才市场中存在的用人单位与应聘人才之间的纠纷已严重影响了社会安定和市场秩序，降低了全社会的资源配置效率。因此，加快产权制度改革，强化诚信制度建设。重构有中国特色的人才市场诚信体系尤为重要。
人才信用是指对人才资信状况进行系统调查和评估，它是以信息化手段为基础，以为企业提供真实有效的人才资信服务为目的，通过对人才信息的收集整理、调查评估、分级归类、交互运用及保障追究，实现对人才资源科学系统有效管理的人才宏观管理系统。
从20世纪80年代末期开始，为适应中国改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，一些国有的企事业单位在学习发达国家信用管理经验的基础上，开始在市场上提供征信服务。自20世纪90年代初开始，个别地方组织也开始投资征信行业，一些著名的外资征信机构也开始登陆中国市场。经过10余年的不断探索和发展，以企业征信、个人征信、应收账款管理、信用管理培训和咨询服务为主要内容的中国信用体系有了长足的进步和发展。然而，作为信用中非常重要的一部分，中国的人才市场信用制度相对于中国的经济信用来讲，区别很大，差距也很大。人才市场中的信用制度需要有更多的政府部门的介人，如人事、劳动、教育、科技部门，而目前中国人才市场征信信息尚不能够满足人才求职、就业、使用、发展的需求，同时也存在层次偏低的缺陷，法律支持还不到位。
一、中国人才市场信用缺失的程度、范围
据有关部门统计，中国每年签订的经济合同有40亿份，履约的只有20亿份。近年来，全国法院受理的经济纠纷和债权、债务民事纠纷案件近300万件，约占法院全部受理案件的51%。由于社会信用污染严重，人才市场也受到信用危机的影响，假学历、假文凭、假档案、假接收、假鉴定、假证明等时有出现。中国已经加人WTO，在同国际惯例接轨中信用制度建设突出地提到议事日程。各地政府都在重视信用制度建设，在以企业信用制度建设为重点的同时，也启动了个人信用体系建设。1999年5月中国首先在上海成立了资信有限公司，并开始试点个人信用联合征信，随后深圳从2002年1月起也开始了同样的试点。这些试点侧重于个人的经济行为的信用，例如上海联合征信的信息主要是个人贷款及偿还记录，信用与透支及付款记录，个人在银行发生的不良信用特别记录，个人的民事和刑事诉讼记录，个人的身份证信息和与个人信用有关的处罚记录等。然而，综观整体人才市场同经济信用相比还存在着各个方面较大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性与真实性
制贩假证件、假文凭、假档案现象普遍，信息缺乏真实、完整性。成熟的市场经济是法制经济，更应该是诚信经济。然而，加人wro后的中国，信用问题已经严重危害我们的经济生活和社会生活，人才的快速流动，择业的双向选择，使得制售假证的不法行为泛滥成灾，人才信用信息真实性、完整性受到影响。
(二)信用信息的开放度与透明度
资讯的收集、使用相对封闭，缺乏公开和透明。长久以来，中国信用信息数据的市场开放度低，缺乏规范的信息和收集渠道，政府部门和一些专业机构掌握的可以公开的企业、个人资讯没有合法开放，增加了企业和征信机构信息获取的难度。另一方面，信用中介服务行业发育较晚，虽然也有一些为企业提供信用服务的市场运作机构和信用产品，但是市场规模很小，经营分散，行业整体水平不高，技术力量不强，市场竞争不规范。人才信用信息的收集、使用相对封闭，不公开，不透明。
(三)信用档案的管理与监督
统一的档案管理制度管理目标操作不规范，档案材料没有法定责任和缺少监督保证。现阶段，随着多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，人才流动频率加快，统一的档案管理制度和管理目标与分散操作不规范的管理矛盾加剧，用人单位对进入档案的材料没有法定责任和缺少监督保障。目前国有经济单位的人事档案一般由单位自主管理，而大部分民营企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，不但在社会上造成了民企人才社会地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入民营企业的积极性，而且更为严重的是导致大量民企人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。另一方面，现在的档案有偿管理可能导致部分人才市场见利忘义，容易滋生涂改、伪造档案的行为还有，目前一些单位和个人违反规定，滞留、接收、保管流动人员的人事档案，造成流动人员原所有制身份不能保留、档案工资不能调整、工龄无法计算、难以参加社会保险，其他应享受的保障无法实现，甚至双方发生人事争议时也无法进行仲裁。
如上问题说明，在人才自由流动的市场经济条件下，档案管理由于日益分散的操作，规范程度不断下降，信度、效度受到影响。进行人事档案制度改革是建立人才信用制度的重要一环。
(四)信用档案内容的适用性与规范性
原有档案内容已不完全适应市场需要。中国传统的人事档案可以看作是中国特色个人信用制度的基础，但随着市场化就业机制的推进，内容简单、条目单一、千人一面的人事档案已经无法满足招聘双方的需要，更无法成为打假的有效手段。这是由于现行的人事档案管理制度是在计划经济体制下形成的，以干部的集中统一和分级管理为基础档案材料的内容发挥着凭证、依据和参考作用，档案材料的收集、使用在统一的制度规范下由各用人单位分散操作，在市场经济体制下，原有的人事档案内容已经表现出若干不适应：首先是随着干部人事制度改革，干部已经实行分类管理，统一的“干部”概念和管理体制已不复存在;其次是原有档案是组织部门用于考察和了解干部的工具，它记载着个人的成长经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现及工作业绩等内容，是用人单位选拔和使用人才的依据。但是，现在进入档案的内容越来越少，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，特别是缺少反映当事人综合能力、素质、职业生涯以及综合信用信息和有权威部门认定的业绩考核资料。由此可见，修改原有档案内容，建立社会化的人才信用体系势在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根据上海市紧缺人才办公室2005年公布的紧缺人才报告，目前上海从事信用服务行业的公司不过20家，从业人员仅500余人，每年有数千人的“信用”人才缺口。而据中国市场学会统计，在今后10年内，中国将至少需要50万信用管理人才。该报告介绍，根据市政府的有关规定，2005年上海80%的大型企业和50%的中小企业都要建立贯穿企业经营和交易各个环节的信用管理制度，建成内容完备、管理规范和定期归存的企业信用档案。而在企业经营中，随着国际化程度提高，中国企业面临的潜在风险急剧增加，其中企业缺乏信用管理机制造成的风险将是最主要的。今后，企业在政府采购、公共财政项目招投标及政府相关监管环节中将越来越多地要求提供信用报告。由此，一个信用社会的诞生，将出现对信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中国高校从2002年开始招收第一批信用管理专业的本科生，在上海仅有两所高校开设该专业，每年的招收人数只有二三十余人，最早的毕业生也要到2006年才能就业。“信用”人才缺口今后每年都有数千人的“空当”，信用管理人才即将成为企业争相抢购的“紧俏商品”。
目前上海市已经按照“上海市社会诚信体系建设3年行动计划”，芷式启动了上海市企业信用管理岗位培训。由上海市信用管理培训与考核办公室主办的《信用管理》岗位培训，实行全市学大纲、统一考试、统一发证。重点培养信用管理专业知识扎实，创新与管理能力较强，能够熟练运用信用管理技术的高层次人才。以满足整个国家对此类人才的需求。
二、中国人才市场信用缺失对社会经济发展的危害
(一)信用缺失是造成人才市场宏观调控政策失调的内在原因
目前中国低端劳动力市场供大于求，高端劳动力市场尚有缺口需要满足，整个人才市场的结构并不均衡。通过培养和开发来提高人才价值是人才市场长期的发展政策。而人才的价值由三部分组成：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人才市场中，人因为守“信”而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一、相互促进。人才的道德价值是资源价值和能力价值得到实现的保证。市场经济本来就是契约经济、信用经济，信用是形成企业与个人双方雇佣关系的前提条件。然而，信用缺失导致了人才市场道德机制的缺失、人才信用与人才价值背离，从短期来看使雇用双方遭受损失，从长远来看，人才市场上有利于人才价值提升的宏观调控政策难以发挥有效作用，进而制约人才市场的良性发展。
(二)信用缺失提高了人才市场上企业与个人匹配的交易成本和投资风险
近年来，职业经理人违约跳槽事件经常见诸报端。职业经理人在获取了企业生产经营经验、关系资源和客户资源，甚至一些商业机密之后，转而加入原企业的竞争者或另起炉灶，给原企业带来巨大的损失。虽然企业针对此类风险采取了一些对策，如加大内部劳动力市场的空间、内部人推荐及增加试用周期等，但所有这些方法都不能非常有效地避免道德风险。同时，还会引发另一些问题：如用人的选择面狭窄、难以获得一流人才、容易引发裙带关系等，造成人力资本开发和有效利用的低效率，无形中增大了人才开发与利用的成本。
(三)信用缺失导致逆向选择问题严重，从而造成人才市场价格信号机制失效
虽然人员素质测评技术对于减少逆向选择动机有一定的作用，但与实际需求相比，还存在着信度和效度不高的问题。企业在人才市场上面临这样一个困境：以一个薪酬标准来招揽人才，吸引而来的往往是低于该薪酬标准对应能力的人，而高于此薪酬标准相应能力的人则不会被吸引。这类逆向选择问题对人力资本的激励会产生负面影响。而欠缺信用体系的信息披露和监督以及职业中介的辅助，中国人力资本的各种类型还未得到有效的市场细分，加剧了信息不对称情况下商家靠广告效应高薪招揽人才的被动局面，大大增加了逆向选择行为的机会。
(四)诚信缺失引起的劳动争议和知识产权纠纷不断
越来越多的企业为人才的诚信度和忠诚度偏低感到苦恼，由于个人缺乏道德与自律意识，企业花巨资送人出国培训，受训者学成回国后却甩手就走，经理人利用信息不对称损害委托人利益，流动之中窃取机密、带走客户及管理团队跳槽给企业管理造成真空等等行为屡屡发生，折射出中国人才市场缺乏诚信的现状，也引发了许多相关的法律诉讼和媒体上的口诛笔伐。同时，由于人才市场上企业与人才双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才也进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后难以兑现，人才只好跳槽报复。
三、构建中国人才市场信用体系的对策
分析市场经济体制的诚信缺失直接影响着企业诚信体系的建立和完善。健全市场经济体制是增强企业诚信的根本途径。为了加快市场经济的发展，可从以下方面着手。
(一)加快产权制度的改革，明确产权归属
著名经济学家张维迎认为：无恒产者无恒心，无恒心者无诚信。如果没有真正的个人所有者，就不会有人有积极性维持企业信誉，企业就不可能讲信誉。所有者是否有积极性维持企业信誉，在很大程度上依赖于企业的所有权是否能有偿转让。这就是说，明晰的产权是企业经营诚信的基础。市场经济的运行机制建立在产权界定清楚、产权的有效转让和产权的法律保护等基础之上，产权的界定、转让、保护及其相应的制度可以充分调动个人的积极性，私有权的存在是维系和支撑诚信原则最基本的制度基础。当私有产权不存在或保护不足时，诚信的成本就非常昂贵。因此，明晰产权可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息对称的环境，促进重复博弈
市场经济条件下，经济活动主要通过各经济主体之间的相互交易来进行，信息主要是在各个交易主体之间横向传递。目前，中国人才市场上的信息量空前增大，但由于市场机制远未完善，尚未形成一整套有效的机制来保证信息的公正、公开和有效传递。这就使得人才市场上授受信双方所了解的信息不对称。在信息不对称的条件下，坚持诚信可以看作是一种风险。而诚信机制发生作用的条件是信息畅通，当事人的不诚信行为能够被及时观察到，交易关系须有足够高的概率持续下去。建立良好的信息沟通渠道和机制可以有效地减少信息不对称的现象，从而缩减信用缺乏的滋生土壤。二战后美国建立的信用报告机构和目前中国汕头市政府大力推行的“信用网”都是为了解决信息不对称的问题。通过建立信用网，塑造一个信息对称的环境是大势所趋。可见，诚信本身具有很强的外部性，只有塑造信息对称的环境，保障信息畅通，促进重复博弈，才能建立起诚信经营的机制。
我叫**，今天本着锻炼自己、提高自己的宗旨站到这里，竞争省人才市场副主任(计算机)一职。首先我要感谢组织和领导给我提供了这个展示自我的舞台和施展才华的机会!我将以“不可以一时得意，而自夸其能；亦不可以一时失意，而自坠其志。”的心境，坦然接受在座各位“伯乐”的选择。同时，我也衷心地祝愿参加竞争的各位同仁取得成功，如愿以偿。
我竞争这个职位的理由有二点：
一、具有较好的政治素养和个人品质。我很敬业，工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，吃苦耐劳，有严明的组织纪律性和强烈的责任感；法律政策观念较强，原则立场分明，处事稳重，廉洁自律，要求严格；信奉做人正派、诚实的处世准则，团结同志，乐于助人，具有较强的协调能力和协作精神。
二、具有担当任该职务所必须的知识和业务水平。在部队期间，我一直从事计算机及网络的开发、设计、应用和维护工作，荣立三等功一次，获全军科技进步三等奖一次、获全军科技进步四等奖两次、技侦成果一等奖两次，获全军技侦装备维护二等奖两次。在厅里工作的五年来，我没有丢掉军队的优良传统和作风，牢记着全心全意为人民服务的宗旨。在厅领导和同志们的关心、支持和大力帮助下，熟悉了相关的人事人才政策、掌握了工作所需的专业知识，一直从事工资基金审核、事业单位考核、事业单位工作人员招聘等繁重的日常工作，积极参与云南人事人才信息网站和厅局域网的开发、设计，主动协助各处室、中心做好计算机的联网事宜，热情为各处、室、中心做好计算机的日常管理和维护工作。具有较强的政策理论水平和文字能力。
这次，假如有幸竞聘成功，我一定不负众望，在厅党组和中心领导的领导下，摆正位置，当好配角，献计献策，甘当绿叶，协助主任一道着力从以下三个方面做好工作。
一、实现人才服务的信息化。进一步健全和完善我省人才信息网络，依托公共信息网络，选择优化上网形式，建立网上无形市场，加快开发适合人才市场运作的各类应用信息软件及人才交流服务急需的岗位分类软件，建立大容量、高效率的人才市场信息系统。进一步发展完善信息制度，做到信息面广、准确性高、更新速度快，及时准确地反映人才市场变化情况，引导人才合理流动。
二、通过各种调控手段和采取有效措施，对人才流动加以正确引导，使人才的配置更趋合理。加强对人才流动中的知识产权、商业秘密保护，保证人才流动开放性和有序性。建立健全人才资源市场配置机制，打破人才的身份、地域、部门、户籍等限制，以市场为导向，不断提高工作质量、层次和规模，充分发挥市场在人才资源配置中的纽带作用。
三、要充分认识服务是市场工作的灵魂和根本，以思想观念转变促进服务水平的提高。要围绕服务基层、服务人才、服务用人单位这一中心，加强和改进工作作风，把“以人为本，服务社会”的服务意识始终贯穿于人才市场工作。要想人才所想，急人才所急，忧人才所忧，以档案管理、人事为重点，创新服务方式，丰富服务内容，建立优质高效的服务体系，为各类人才充分发挥作用创造良好的工作条件和生活环境。
无容置疑，在各位领导和同事面前，我还是一个才疏学浅的新兵，我十分清楚自身存在的差距。我不奢求什么，只想让大家认识我、了解我，支持我。竞争上岗，有上有下，无论上、下，我都服从组织安排，并将一如既往地勤奋学习、努力工作，为我省人事人才工作的发展贡献自己的全部力量，以绵薄之力回报组织和同志们。
一年一度的春季招聘求职高峰，由今年2月的人才市场热情示范，中国式跳槽、流动、热招集体合奏，第一季度的人力是企业新一年重整规格的关键节点，同样，求职者的流动意向也在此时最明显，基本能为今年的职业气象定调。
就数据来看，2月的个人求职数出现74.77%的增长幅度，招聘企业数增长了48.23%。作为美容企业正常运作的关键组成人员，美容导师、美容师、销售人员等人才职位仍然是企业的招聘热点与难点，各企业应及时调整，做好留人育人的工作。
图1：1～2月热门职位投递数
节后：求职欲望高涨，企业招聘疯狂
2月是节后求职的高峰期，热门职位投递数呈现爆发态势，尤其是美容导师、销售经理以及销售代表等职位，分别以105.96%、100.39%、97.61%的环比增幅突飞猛进。从具体职位类别看，十大上榜热职中，“美容导师、美容师、美容顾问、美容院店长”这4个职位需求稳定不变，其余职位皆有小幅度的上下调整。作为美容企业和终端美容院继往开来的团队灵魂人物，美导、美容师、销售人员等基层人才始终是美容职场上流动性较高的职位，这些求职者在节后招聘高峰期中，应审时度势，抓准机会，为自己找到一份更适合的工作。
1、2月是2013年美容企业招聘的尖峰时刻。数据显示，“美容导师、美容顾问、美容师、培训讲师和美容院店长”这5大职位是企业关注的重点。此外，“美容督导”以73.75%环比增幅成功跻身本月人才邀请榜并位列第9。
春夏是美容企业用工需求疯涨、美容事业接力推进、实现全年度销售目标的阶段，人员缺口难填，尤以美导、美容师、美容顾问等基层人才匮乏，势必会挫伤企业大张旗鼓的势气。
图2：1～2月热门人才邀请数走势图
一、二线城市用工需求递增
热门城市职位数依次为“广州、深圳、上海、北京、成都、武汉、南京、杭州、长沙和东莞”十大城市，其中，“深圳”以124.47%的高增幅爬升TOP榜第二；另有“武汉、杭州”分别189.47%和-6.12%的环比增幅回归本月TOP榜。
图3：1～2月城市职位量走势图
美容企业新职位数呈现高幅度增长，2月新职位数比1月增加了42.82%。对于想换工作的美容人才来讲，第一季度是决不能错过的黄金时机。
图4：每月新增职位数
2月，职位投递数出现74.77%的上涨，人才邀请数也出现48.23%的回升，虽说招聘和求职的热度渐渐回升，但依然填补不了目前美容行业存在的用工荒缺口，这也促使企业考虑自身员工的培养以及如何留人等经典问题。
金融是国民经济的核心，金融发展与国家经济发展息息相关。我国的金融业随着世界金融一体化的趋势取得了一定的发展成就，金融人才作为现代金融发展的关键因素得到越来越多的关注。宁夏金融在宁夏建立内陆开发型经济实验区和银川综合保税区“两区”建设的推进下，在实施西部大开发扶持政策和宁夏招商引资优惠政策的推进下，呈现又好又快发展的良好势头，取得了显著的金融支持经济发展的成效，金融人才的市场需求呈现出新的特征。
2宁夏金融人才市场需求的现状
随着宁夏金融业整体实力的持续增长，金融、经济呈现良性互动、协调发展的态势，金融人才的需求状况呈现以下特点。
2.1宁夏金融人才市场需求总量日益增大
改革开放以来金融体系逐步完善，金融工具不断丰富，资本规模日益壮大，金融市场呈现出银行占主导，证券作补充，担保有发展，保险大提升的特点，为经济社会发展提供了强大支撑，金融人才需求总量不断增大。首先，宁夏引进设立各类金融机构，已经形成了银行、证券、保险、期货等多元化、多层次的金融市场体系。截至2013年年底，宁夏全区共有银行业机构42家，营业网点1204个，从业人员21590人，资产总额5764亿元;小额贷款公司153家;上市公司12家，证券分公司25家，期货营业部3家;省级保险分公司16家，分支机构386家;保险专业中介机构15家，保险从业人员1.66万人;地方政府融资平台62家，中小企业信用担保机构59家。根据2014年宁夏金融工作思路，政府将进一步壮大地方金融，培育资本市场，引进金融资源，扩大金融开放。宁夏金融业以此为契机步入新的发展时期，农村金融发展潜力巨大，金融人才的需求总量将稳步增加。其次，与全国其他地区相比，宁夏金融业发展落后，各商业银行从业人员大多文化水平偏低，尽管近几年加大应届毕业生的招聘力度，但是由于历史的原因，各国有商业银行及农村信用社仍然存在一半以上年龄大于45岁的基层员工，随着这些员工的退休，金融机构对基层员工的需求规模将进一步加大。
2.2金融改革创新需要中高层金融人才
宁夏市场的典型特点是银行业一业独大，其他融资则处于明显的弱势地位，资本市场发展潜力巨大，金融业的发展对金融人才素质提出了更高的要求。根据银发［2011］18号文《金融人才发展中长期规划(2010—2020)》的预测，到2015年，全国金融人员中具有研究生以上学历者所占比重和具有高级专业技术资格或职业资格的从业这比重分别达到6.4%和4.4%以上，2020年分别达到9.6%和6.9%以上。宁夏属于西部落后地区，金融实力比较弱，金融从业人员整体水平比较低，中高端人才非常缺乏，与全国相比存在较大差距。此外，随着“两区”建设的推进，依托中阿博览会的平台，宁夏需要在现有金融体制的基础上不断探索和创新，根据2014年宁夏发展金融业的对策和建议，宁夏将大力推进金融改革开放和金融产品创新，建设“阿拉伯海外货币离岸中心”，开展国债海外承销发行试点，试点“石油美元”资本项目。探索创新的实施金融风险的防范都需要更多具有扎实的理论基础，视野开阔，创新意识和开拓能力比较强，掌握金融产品开发和风险防范能力的中高层次金融人才。
2.3金融发展需要大量基层复合型金融人才
随着经济全球化和金融一体化的发展，宁夏积极应对复杂多变的经济形势，全面完成了“十一五”规划目标，借助“十二五”新一轮西部大开发的机遇，提出“建设和谐富裕新宁夏、与全国同步进入全面小康社会”的目标，经济实力大幅提升，金融生态环境持续优化，金融服务水平的显著提升对基层金融人才的素质提出了新的要求。首先，多层次多元化金融市场体系的完善需要高素质的复合型金融人才。随着宁夏经济的发展，已经初步形成了从国家政策性银行、商业银行到小额贷款公司等多层次、广覆盖、可持续的金融市场体系，2013年“外资银行宁夏行”活动中13家外资银行来宁夏考察表示将争取早日在宁夏设立分支机构。银行服务向微笑服务和个性化服务转变，从营业网点服务向电子银行服务转变，银行间的竞争归根结底是人才的竞争。根据对近几年金融机构基层人才招聘的调查不难发现，思想品德好，熟悉金融业务又兼具营销技巧及法律知识，能够熟练运用计算机，有良好的沟通协作能力和学习能力的复合型金融人才备受青睐。其次，保险业的快速发展需要基础扎实且具有较强市场营销能力的服务人才。据宁夏保监局统计，截至2012年年底，宁夏保险公司资产总计153.48亿元，是2007年的3倍，保险收入62.69亿元，同比增长13.29%，高于全国平均增速5.28个百分点。自2008年以来，宁夏保费收入年均保持22%的增长速度，目前保险从业人员是2007年的1.4倍。保险业规模的扩大和服务领域的拓宽需要熟知保险专业知识又具有现代营销服务理念，能够拓展销售渠道、维护客户资源、满足客户需求的复合型专业人才。最后，农村金融的规范和发展需要风险意识强且熟知金融产品的综合人才。近几年，宁夏大力实施沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略，并通过发展枸杞、硒砂瓜、大枣等特色产业，农民收入来源多元化，收入水平大幅提高，农民手中的闲置资金越来越多，然而农村金融市场发育不良，农村金融人才匮乏，投资理财渠道不顺畅。2013年自治区政府通过了《金融服务“三农”制度改革试点工作方案》，对小额贷款公司管理办法进行修订完善，着力发展新型农村金融组织。农村金融的市场发展潜力巨大，需要熟悉金融产品、了解农村金融市场特点、具有较强的风险意识和风险管理能力的复合型人才。
3结论
2013年电商行业进入一个调整期，像京东、苏宁、当当等综合类电商平台在保持强劲发展的同时，将把发展的重点从规模向“盈利”方向靠拢。随着移动互联网的发展以及智能手机的普及，截止到2012年12月，中国移动电子商务市场交易规模达到965亿元，同比增135%，依然保持快速增长的趋势，到2013年这一数字将达到1300亿元[3]。这也预示着移动电子商务是电子商务的发展未来趋势。从发展趋势来看，电子商务的外延在不断地扩散，以金融产品、旅游产品[4]、精品消费、保险产品为代表的无物流电子商务将成为整个市场的重要补充力量。金融产品中的基金业务、票务等细分市场经历了多年的积累，将会成为和传统渠道相抗衡的重要流通渠道。2012年，商务部、工信部以及地方经济和信息化委员会等监管单位都已经将电子商务的发展规划纳入“十二五”规划的范畴之内。
2我国电子商务专业人才的市场需求分析
在行业快速发展的背景下，人才与诚信、物流一起成为影响电商产业发展的三大瓶颈之一。随着国家对电子商务政策的升温，未来5年，我国3000多万家中小企业将有半数尝试发展电子商务，电子商务的人才需求更加趋紧。截止2012年12月，电子商务服务企业直接从业人员超过200万人。目前由电子商务间接带动的就业人数，已超过1500万人。据2012年4月18日淘宝网淘工作频道的数据显示，仅从2012年4月2日到18日半个多月的时间里，全部电子商务职位需求数达到88870条。而从2000年来，我国339所本科高校和650多所高职高专院校设置了电子商务专业，每年大约有8万多名毕业生，也就是说高校每年培养的电子商务人才，只能满足这个产业半个月的需求。目前我国B2B行业电子商务人才需求比较平稳，包括阿里巴巴在内的企业有精简员工的情况；B2C行业（网络零售企业）用人需求稳中有升，传统企业进军网络零售业务的人才需求量巨大；移动电子商务方面，随着以苹果、ipad为代表的移动终端设备大量普及，移动电子商务市场逐渐成熟，开发运营方面的人才奇缺。
3我国电子商务专业的就业现状
电子商务专业的就业情况本应是人才供需两旺的大好局面，可事实却刚好相反，由于人才缺乏，我国企业电子商务进程比较缓慢，严重制约了电子商务的发展。与教育界高涨的培养热情相比，电子商务专业毕业生在人才市场中却遭遇了就业寒流。电子商务专业应届毕业生的就业率不高，且低于其他专业的毕业生就业率，形成了市场需要大量的电子商务人才，而企业和用人单位却找不到合适的人才，且众多的学生处于失业状态的局面。如果不能扭转这种局面，寻求一条可持续发展的电子商务人才培养新思路，会造成电子商务专业人才信心缺失，导致学科发展失去推动力，也会给未来中国电子商务人才梯队带来断档的局面。目前电子商务专业可以就业的方向非常多，电子商务交易中的任何一个环节都可以提供就业机会。据统计，企业急需电子商务人才比例如图7所示，其中有18.18%的企业急需电商运营人才，20.45%的企业急需技术性人才（IT、美工），13.64%的企业急需推广销售人才，4.55%的企业急需供应链管理人才，而各类人才都很缺的企业占43.18%。因此，电子商务专业毕业生的就业方向就可以在电子商务运营类、技术类、推广销售类、供应链管理类等方向中选择。虽然电子商务专业毕业生的就业率确实偏低，但不能说明社会上不需要电子商务人才，恰恰相反，现在电子商务人才很短缺。电子商务专业大学生就业率偏低的原因有：学校教育与社会需求对接存在问题；学生在职业规划上认识不清，导致就业目标不明确。电子商务专业不像金融、国际贸易、会计等专业有非常明确的就业岗位，如金融专业对应金融行业，目标企业就是银行、保险、证券公司，国际贸易专业对应外贸企业，人力资源专业对应人力资源岗位，会计专业对应会计岗位等。电子商务从业人员从事的是技术服务性质的工作，本身并没有构成一个行业，目前企业也没有特定的电子商务岗位。因此，电子商务专业的学生应该在学习的过程中提前做好职业规划工作，根据就业目标进行有方向性的系统学习，明确就业目标，具备岗位知识和能力，就业就容易多了。
4电子商务专业课程体系改革
电子商务是—个新兴的交叉学科，不同于会计、营销、金融、贸易等—些传统的、已经发展图7企业急需电子商务人才比例成熟的专业和课程体系，各院校还没有明确的培养目标和方向，目前，电子商务无论是从理论研究上还是实践上都处于探索阶段。学校希望用4年时间把—个知识缺乏、经验不足的学生变成既懂商务又精通技术的全才，这种培养目标显然是不现实的。电子商务企业虽然发展迅速，但仍处于粗放竞争的阶段，因此富有经验或者能快速上手的电子商务人才很稀缺，各电商企业对人才的竞争逐渐白热化是必然的趋势。如何在高校设置合适的课程体系，建立“零距离”培养模式，让学生尽快适应社会需求，是高校培养电子商务人才亟需解决的问题。根据人才招聘网站对电子商务类人才的需求进行分析，目前行业将电子商务岗位细分为：电子商务运营类、技术类、推广销售类、供应链管理类等相关就业方向，并对其需要掌握的知识和能力进行分析得到表1所列的结果，详细分析了电子商务不同岗位的细分及每个岗位的需要具备的能力。按照人才需求，我们可以将电子商务人才培养分成不同的课程群，并设置对应的课程设计和实训环节，制订电子商务专业的培养方案，下面介绍其课程体系群。
4.1公共能力课程体系1）公共能力课程群具体课程见表2。2）公共能力实验实训环节情况见表3。
4.2电子商务运营类课程体系1）电子商务运营类课程群情况见表4。2）电子商务运营类实验实训环节情况见表5。
4.3电子商务技术类课程体系1）电子商务技术类课程群情况见表6。2）电子商务技术类实验实训环节具体情况见表7。
4.4电子商务推广销售类课程体系1）电子商务推广销售类课程群情况见表8。2）电子商务推广销售类实验实训环节见表9。
4.5电子商务供应链管理类课程体系1）电子商务供应链管理类课程群具体情况见表10。2）电子商务供应链管理类实验实训环节如表11所示。根据5个不同的课程体系最终综合制订出电子商务专业的培养方案，在这个新的课程体系安排下，学生可以具备就业所需要的知识和能力，更好地适应电子商务市场的需求。
5结语
1.体制有待改革。
人才市场的主体是用人单位、择业人员和中介机构。目前，我国人才市场三个主体不到位的现象依然存在。一是用人单位主体还未完全到位。民营企业占人才市场招聘份额的80％，而国有企事业单位仅占人才市场招聘份额的20％，出现了“民强国弱”的局面。二是择业人员还未完全到位。受择业观念和世俗的影响，择业人员只想去条件好、收入较稳定的国有企事业单位，导致出现供需不旺的尴尬局面。三是中介机构主体还未完全到位。国有的人才市场还没有真正成为具有法人资格的实体，造成了市场资源的浪费。同时，各级政府的人社部门作为人才市场的行政管理机关，缺乏有效的监管手段，执法能力较差。
2.机制有待健全。
首先表现在供求机制上。全国统一的人才市场还未形成，户籍管理、社会保障、职业资格认定、市场准入等制度还不同程度地制约着人才的流动；其次表现在价格机制上。同一地区不同行业及不同所有制单位的人才价格、经济发达与不发达地区的人才价格都存在过大的差距；第三表现在竞争机制上。国有人才市场既是市场规则的制定者，又是市场竞争的参与者，严重影响了市场公平竞争。
3.体系有待完善。
一是没有形成全国统一的人才市场；二是人才市场布局不合理，发展不均衡；三是区域性壁垒，相互信息不畅。
4.法制建设有待突破。
人才市场应以政策为依据来规范用人单位、择业人员、中介机构的市场行为，但由于政出多门，连贯性差，导致了法律法规的缺失。
5.品牌意识有待树立。
人才市场的服务对象是用人单位和择业人员，中介机构通过提供各种服务满足他们的需求，其服务方式和手段的优劣直接影响服务质量和效果。品牌意识的缺失直接影响了市场竞争力，影响了人才市场的发展。
二、我国人才市场发展的对策
1.创新体制，实现企业化发展。
人才市场管理体制要实现改革，体制创新是关键。为此，要理顺政府人社部门与其所属人才中介机构的关系，实现政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介机构分开，使中介机构成为真正意义上的社会法人。中介机构要按照现代企业制度的要求，通过企业化运作实现自身的壮大。
2.创新机制，实现规范化发展。
首先，健全供求机制，打破区域性壁垒，减少对人才流动的限制；其次，形成联动价格机制，消除区域、行业、所有制对人才价格的影响，建立统一、联动的人才价格机制；第三，实现公平竞争，形成政府宏观调控、市场公平竞争、行业自律、中介机构提供服务的格局。
3.强化品牌意识，增强国际竞争力。
面对激烈的市场竞争，只有树立品牌理念，增强品牌意识，实施品牌战略，才能把握先机，实现与国际猎头的抗衡。
4.制定法律法规，推进法治化进程。
要健全和完善人才市场政策法规，通过法律法规规范人才市场的管理与服务；建立人才中介服务许可证制度，建立人才中介机构年审制度；完善人才中介机构服务标准和程序，提高服务质量。
5.消除壁垒，整合资源，实现规模化发展。
一、目前我国人才市场对财经类人才需求的总体状况
财经类专业在我国大专院校中起步较晚，很多院校都是在上世纪80年代才开始设立财经专业，这与当时特殊的社会环境决定的。直到上世纪我们做出了改革开放的决定之后，各大院校才开始大面积的开设财经类专业，所以说 ，与其他传统型专业相比，我国的财经类专业起步较晚。但是随着社会的不断进步，整个社会经济生活的不断丰富，对财经类人才的需求一直不断增长。当前，全国财经类人才总体的需求状况良好，供需双方处于相对稳定的状态。
但是随着全球经济一体化的趋势的加强，以及我国加入WTO，整个社会对财经类人才的需求将更加突出。并且随着国际交往的越来越频繁，国际业务必然增加，这就需要更多的财经类人才。通过对我国人才市场的调查与研究，我们认为我国人才市场对财经类人才的需求仍将持续下去。
二、目前我国财经类人才存在的不足
1.实际操作能力较差。由于我国目前的教育体系仍然是以往的应试型教育体系，所以培养出来的学生大多数也都是应试型人才，这些应试型人才对书本上的基础理论知识掌握的很好，但是缺乏对基础理论知识的理解与实际应用能力。特别是一些刚走出校园的财经类人才，说起理论知识头头是道，但是一旦展开实际业务操作，一切都得从头学起。说明我们培养的财经类人才只是注重书本的基础知识，而不注重培养自己的动手能力与实践能力。
2.领导能力较差。由于财经类人才需要站在企业总体的角度作出一定的判断与决定，这就要求财经类人才有一定的领导能力。但是领导能力不是短期就能锻炼出来的，这要求我们的财经类人才在校时就要培养自己的领导能力。但是目前大部分的财经类人才都不具备这种能力，财经类人才多是从自己的专业角度出发，认为自己搞好财经类内容就可以了，这种做法直接导致了当前的财经类人才领导能力较弱。
3.团队合作能力较弱。新时代的要求是需要团队合作精神的，特别是财经类团队。一个企业往往需要一个庞大的财经类团队，团队合作成果的好坏直接能影响到企业下一步的发展，这就要求我们的财经类人才具有较强的团队协作能力。但是当前的财经类人才由于各种原因，更愿意单独完成任务，团队合作意识淡薄，合作能力较差，在一定程度上影响了团队的合作。
4.缺乏复合型人才。当前的社会，由于分工的复杂化，越来越需要复合型人才。不仅仅需要一个会计人员，也需要这个会计人员懂得贸易或者管理类的知识，但是当前大多的财经类人才专业比较单一，并且不热衷于学习跨专业的知识，导致了大部分都是单一型人才，只能适应特定的岗位，不能实现人才的复合型利用。不仅仅增加了企业的成本，更是造成了社会教育资源的浪费。
5.缺乏国际型财经人才。由于我国加入WTO以及世界经济一体化趋势的加强，越来越多的外资企业到中国来设立分厂，国内许多企业也纷纷实行走出去战略，这就增大了对国际型财经人才的需求，但是我国在国际型财经人才的培养上刚刚起步，与发达国家存在较大的差距，导致一些国际型财经人才供不应求。
三、对我国财经类人才的培养建议
1.转变教育模式。进入新世纪以来，我国的经济结构与经济发展模式得到了一定程度上的改善，这就需要更高层次的人才才能满足社会的需求，但是目前我国的教育模式严重滞后，培养出来的应试型人才远远不能满足市场的需求，许多高校毕业生毕业之后仍需到企业继续学习一段时间，学习如何具体操作。学校只是教给了学生基础知识，却没有培养学生的动手与实际操作能力。这就要求我们的转变当前的落后的教育模式，采取新型教育方式，注重培养学生的动手能力与操作能力。
2.培养人才的创新能力。根据对人才市场的调查，具有创新能力的财经类人才相当受欢迎。因为在新的时代背景下，我们需要创新性人才。只有创新性人才能满足企业发展要求，才能适应社会的发展需求。
3.加强财经类人才的合作能力培养。当前的社会是一个协作的社会，优胜劣汰的法则使得我们只有采取团队合作的方式才能获得成功。并且团队协作不仅仅能节约人力物力，并且能更高效的完成任务。所以我们要加强对财经类人才团队协作能力的培养。
4.培养复合型财经类人才。社会对复合型财经人才的需求是旺盛的。因为复合型财经类人才可以胜任多个工作岗位，并且无需企业支付额外的培训成本，既减少了企业支出，又增加了企业产出，复合型人才在今后的人才市场会受到普遍的欢迎。
5.增加国际型财经类人才的产出。随着社会的发展与经济联系的进一步深化，越来越多的外资企业与国内企业对外投资都需要国际型财经人才，可以预见的是，在今后相当长的一段时间里，人才市场对懂国际业务的财经类人才的需求将大大增加。
四、结语
随着经济的不断进步与发展，人才市场对财经类人才的需求也将越来越细化，我们只有从实际出发，培养更多的适合人才市场需求的财经类人才，才能促进我国财经产业的顺利发展，为我国的社会进步做出贡献。
参考文献：
[1]阎达五.面向21世纪会计学类系列课程及其教学内容改革的研究.经济科学出版社.2000.
【关键词】综合业务信息系统；信息系统集成；信息孤岛；协同
1.引言
通过调研，目前我国的人才市场信息管理系统普遍存在以下问题：功能界面不统一，不符合电子政务一站式整体规划思路；数据接口不规范，信息孤岛严重，导致不同系统数据间交互困难，从而产生大量重复劳动；不具备数据分析能力，不能为政策管理层领导决策提供必要的支持；县乡人才服务站的分级管理能力弱，不能实现数据实时共享。综上所述，各业务系统间的互联互通，信息共享，业务协同是人才市场深入发展最迫切需要解决的问题。
2.平台设计
2.1 平台建立的背景
通过分析，人才市场现在的业务资源主要存在以下部门：（1）市场部。主要是招聘单位数据、招聘职位数据和求职人才库。（2）派遣部。主要是派遣单位数据、派遣人员数据（含个人信息及岗位、保险、工资等信息）。（3）培训部。主要有：培训单位数据库、学员数据库和教学资源（场地、师资、教材、课程等）数据库。（4）网络部。主要有招聘单位数据、招聘职位数据和求职人才库。（5）部。主要是单位和人员（含保险、职称等信息）数据库。（6）综合部。主要有财务数据、公文（通知、文件、业务报表）等。
现阶段各部室的数据由各部室自发的建立，缺少专门的数据采集规程，从而数据无法保证
长期稳定有效的进行采集和维护。由于没有统一的标准和平台，各部室的数据分别以word、excel、sql server、foxpro等各种形式存在，数据之间不能共享，造成市场领导与各部室、各部室人员之间都无法掌握最新的数据，数据严重滞后，为领导决策和各部室开展业务带来了很大的不便。
2.2 平台设计思想
为了解决现存的问题，必须建立市场内部的综合业务信息系统，这个系统将包含各部室的现有业务，并可扩展。由于各部室的业务都在不断的发展，也就是说应用在不断的变化，要想统一应用环境非常困难。如果我们在应用环境上统一要求（如开发语言、开发环境、程序类型等），就会对各部室的灵活性造成很大限制，因此，应建立一个基于统一标准的信息平台，并严格限制并入此平台的数据，进入平台的数据都将被标准化。对操作此平台数据的用户也要进行统一的身份验证和权限管理。数据的来源、使用情况都将被详细记录。各部室自行开发的应用，必须将核心数据并入该平台，并遵循平台数据的统一标准。为考虑系统安全性与稳定性，全部或部分基础数据可升迁至更加稳定、高效、功能全面的ORACLE数据库系统，数据可无损地转入到异构数据库中。也可实现异构数据库中数据的实时同步（见图1）。
要实现上述思想，必须做到：1）必须在设计应用程序时将数据、业务逻辑和应用程序进行分层设计，保证各层的相对独立，保证上层的改变不会影响到下层的正常运行；2）必须采用统一的建库工具；3）遵循统一的用户及权限设置标准；4）遵循统一的数据查询与统计标准；5）必须具有数据交换模块。
3.平台实现
3.1 平台的开发方式
分阶段开发：即首先开发急需和基础性的软件系统，并通过运行，不断成熟；待基础平台基本成熟，业务也进入正轨后，继续开发其他的应用系统。
3.2 系统功能
系统总体功能如图2所示。
同时，我们建立人才市场的招聘、求职等数据集市来组建数据仓库，通过研发决策支持系统来为决策者和服务对象提供更准确的决策和导向支持。决策支持子系统如图3所示。
3.3 系统技术方案
系统开发过程中完全遵循Microsoft公司的开发标准，同时内部接口采用通用的规范接口，单位接口采用国际规范的网络服务接口实现，开发过程有独立的质量保证部门确保规范的实施。此外，为了保证系统业务运行流畅，系统在建设过程中，软硬件都需要建设在一个无单一失败点的运行架构中。在软件方面主要采用可支持群集方式的技术完成。系统应完全支持数据库、应用服务器以及相关硬件设备采用群集的运行架构，以便于随着系统应用面的逐步增大的负载可扩展性。软件采用符合电子政务安全平台标准的三层体系架构，采用组件技术和模块化设计来构建系统，系统具备良好的安全性，采用电子政务安全平台保障系统的安全。
3.3.1 安全性
在系统安全体系建设过程中，需要综合考虑安全要素，主要包含贯穿始终的安全策略、安全评估和安全管理；而在技术层面上需要考虑实体的物理安全，网络的基础结构、网络层的安全、操作系统平台的安全、应用平台的安全，以及在此基础之上的应用数据的安全，从而形成一套合理有效的整体安全防护系统。
本方案系统采用基于三层架构，中间层组件可以独立部署，并且同数据分离；三层架构使得表示层和业务逻辑分开，可以根据客户的需要分别调整和部署某业务的用户界面或业务逻辑，而对其它业务操作无影响；三层架构还意味着应用服务器和数据库服务器分离，可以对数据进行集中的管理和保护；数据库安全体系：数据库的统一和数据库数据信息的，会给业务系统和门户系统的整合带来极大的方便，使信息能轻松共享。另外，采用安全平台全面保护系统；利用完善的权限控制，把资源都保护起来；增加Web Server可以更好地保护后面的应用系统和数据；.Net作为中心级的技术平台，安全、稳定、可靠；通过Web Server的群集，不会因为一个服务器出错就导致系统崩溃的问题。
3.3.2 扩展性
遵循原有人才市场信息系统建设规范进行独立开发，使用接口的方式进行系统的互连和数据融合，我们称之为接口型平台构建。接口型平台构建可以做到符合以“一个应用支撑平台（即数据库）、二级数据处理（即市中央数据库与县各分布点分级数据处理）、五个统一（即统一领导、统一规划、统一技术标准、统一数据运用和统一组织实施）”为主要内容和特征。接口型构建基于基础开发组件，修改灵活，响应快；使不同业务系统的调试和部署相互独立，开发过程中只需定义好交互标准。
由于采用三层架构、.Net组件技术、模块化设计等等，保证系统的功能是可以方便地增加和扩充的；通过Web Service，系统具有最优秀的扩展性，可以方便地与其他应用系统进行衔接，而且我们的方案里面Web Service接口可以方便地重用底层的业务逻辑；应用服务器具有良好的扩展性，日后业务增加导致业务超过系统处理能力的时候可以方便地通过增加硬件设备和构造群集系统解决，不需要修改应用系统，而且能够提高性能，实现动态负载均衡、Fail Over等。
3.3.3 可维护性
采用.Net组件技术和模块化设计，组件之间是松耦合的，可以方便地修改、新增，不会影响系统其他的部分；使用多层的设计，显示、数据、控制、业务逻辑和数据访问（也叫做集成层）都是分开处理的。
4.综述
本文提出的技术方案通过规范各子系统业务数据交换标准，使系统的扩展和兼容性增强；通过规范各子系统数据口径，为人才市场信息数据的综合决策分析打下基础；分点建设，加强县乡人才服务站的建设和分级管理能力，为公众“一站式”的人才战略服务以及人才政策管理的统一决策奠定了基础。
参考文献
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[2]张润生.基于网络的人才招聘管理信息系统设计与实现[D].电子科技大学软件工程硕士论文，2010.
[3]（美）克里斯托弗森.构建下一代Web services[M].北京：电子工业出版社，2003.
[4]薛元昀等.网页数据库设计与[M].清华大学出版社，2000（3）.
