时间：2023-05-29 17:33:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动争议仲裁，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖;
2、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
二、劳动争议仲裁的具体流程
1、案件受理阶段
这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
2、调查取证阶段
调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性的调查取证,核实调查结果和有关证据等。
3、调解阶段
仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。
4、裁决阶段
经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定时间内向法院起诉。
2.申诉人提交申诉书正本1份，按对方当事人人数提交申诉书副本，申诉人为职工的，要逐一在申诉书上签字，单位为申诉人的，逐一在申诉书上加盖公章。
3.3人以上同一争议理由提起集体申诉的，当事人应推举1人为代表人参加庭审活动；5人以上的，可推举2人为代表人参加庭审活动。
4.推举代表人推举人必须逐人在推举代表人委托书上签字并画押，提交劳动争议仲裁委员会，委托书应当明确委托事项和代表权限。
5.当事人可以委托l～2名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名的委托书，并明确委托事项和权限。
6.仲裁委员会应对申诉人提交的申诉书进行审查，7日内做出决定，符合立案条件的，仲裁委员会应按规定予以立案，向申诉人发立案通知，向被诉人发应诉通知，不符合立案条件的，由仲裁委员会发不予受理通知书。由劳动争议仲裁委员会发不予受理通知书的，当事人应在不予受理通知书发出之日起7日内向有管辖权的人民法院。
7.被诉人接到应诉通知后，答辩期为15天，答辩期满即可对案件进行开庭审理。经被诉人同意，可缩短答辩期，提前开庭审理案件。
8.被诉人是用人单位的，应向劳动争议仲裁委员会提交法定代表人证明书，并提供营业执照和法人执照复印件各一份。
9.被诉人不应诉视为放弃权利，不影响案件处理。仲裁委员会可以以申诉人的申诉为依据，进行缺席审理和裁决。
10.当事人在庭审活动中应遵守纪律，服从指挥，对违反纪律多次警告仍不改正的，由仲裁员(首席)责令退出仲裁庭，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席审理，委托人取消其资格。
11.当事人对争议同意进行调解的，可由仲裁员主持在开庭前或庭上调解，达成调解协议的，自调解书送达之日起即具有法律效力。
12.当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内可向有管辖权的人民法院；期满不的，裁决书即发生法律效力。
关键词：劳动争议 仲裁制度 劳动关系
1.我国劳动争议仲裁制度存在的弊端
2008年开始实施的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做出了较大的改进，如：突出了劳动仲裁的调解程序、劳动争议不收费、延长了申请仲裁时效、缩短了劳动仲裁审理期限、设立“一裁终局制度”等。但新制度治标不治本，还是未能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。因此有关我国劳动争议仲裁制度的一些未解决弊端还需重新加以研究。
1.1“先裁后审”违背当事人自愿原则
“自愿性”是仲裁的核心原则，纠纷发生之后，当事人是否选择仲裁作为其纠纷的解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现“意思自治”这一仲裁基本属性。
根据我国《合同法》、《民法》的相关规定，经济争议、民事争议的审理采用的都是当事人自愿原则，而在劳动争议中却实行强制仲裁的原则。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请，无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征。
1.2劳动争议仲裁制度行政化倾向明显
虽然劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，但实际上，真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。此外，我国在劳动仲裁的有关文件中规定，劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批，如立案审批、裁决审批、复审案件审批等，但仲裁委员会的领导是由人事管理部门的领导兼任的，因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责，出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。这就造成了劳动争议仲裁委员会不同于一般的司法机构，它在财政建制、人员组成、权力设置等方面更多地倾向于行政机关。
1.3仲裁与诉讼程序冲突导致资源浪费
我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置，一裁两审”的体制，即人民法院对劳动争议的审理，必须以当事人不服仲裁裁决为前提。但是按照我国现行法律的规定，当事人对劳动争议仲裁裁决书不服向法院，则裁决书不发生法律效力。仲裁裁决在当事人后即成为一纸空文，案件依然适用两审终审制，完全忽略了其曾经进行过仲裁。仲裁机构和法院“你裁你的，我判我的”局面，造成了裁审程序的严重脱节，导致仲裁程序的虚化，打击了劳动争议仲裁委员会办案的信心和责任心，助长了其办案的随意性和敷衍性，浪费了有限的审判资源，甚至成为当事人的累赘。
2.基于国外经验，健全国内劳动争议仲裁制度
2.1建立双轨制劳动争议体制
仲裁是争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人（或机构）作出公正的裁决。而我国目前实行的劳动争议强制仲裁原则除缺乏法律依据外，也与国际上的通行做法不相符合。因此，我国应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才有可能克服目前“先裁后审”体制的弊端，保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此，笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则，在劳动争议处理模式上采用“双轨制”模式，即“裁审分轨、各自终局”。这样做有几个好处：第一，可以提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本；第二，可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高办理劳动争议仲裁案件的质量；第三，符合当事人意愿自治原则，使一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。
2.2建立独立的劳动争议仲裁机构
现在设置的劳动行政管理机关是建制内的劳动争议仲裁机构，其活动由于没有较大的独立性，容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应脱离劳动行政管理机关的建制范围，朝着独立的方向发展。
2.3促进仲裁和诉讼之间的合理衔接
在法学理论和实践中主要有两种见解:一是认为仲裁时效完成的法律后果是仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理，即当事人因此丧失申诉权，并丧失胜诉权；另一种理解是依据消灭时效的原理，认为仲裁时效完成的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的申诉权。基于此种理解，当事人在超过仲裁时效而未申请仲裁时，只要未超过其实体权利的诉讼时效，依然可以向人民法院提讼。
参考文献：
[1]中国劳动与社会保障部.1994年-2007年《中国劳动统计年鉴》
[2]张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究――兼我国劳动争议仲裁制度之完善
【关键词】劳动争议处理体制；仲裁程序；缺陷；完善
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）02-094-01
一、我国现行劳动争议处理体制
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条中明确规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼”。但协商、调解都不是必经程序，只有仲裁才是必经程序。
二、我国劳动争议仲裁程序的缺陷
（一）劳动争议仲裁制度行政化倾向明显
实际生活中人民政府仍可以决定劳动争议仲裁委员会的设立，而劳动争议仲裁委员会一般都设在劳动行政部门下而，它的人员配置、人员的工资的分配、办公场地、设备和经费都与劳动行政部门密切关联。这样既是行政权与司法权的混同，又无法为劳动者维权提供保障，可以说劳动争议仲裁委员会，处于别人的屋檐下，不得不低头的窘况。
（二）办案人员严重不足、素质不高
劳动争议仲裁机构的办案人员的不齐备、专业化不足和业务素质不强的弱点日益显现出来。仲裁员往往还身兼数职，不能集中精力办案，且因其它各种原因，仲裁工作人员不安心仲裁工作，造成人员流动比例大。
（三）三方原则虚化
二方原则是国际劳工组织确立的在处理劳动关系上应遵循的一项原则，即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。但在实际生活实践过程中，工会或企业方而的代表，形同虚设，这两者既不实际参与调解业务，也不介入案件处理，实际生活中，真正发挥作用的只有劳动行政部门。
（四）劳动争议仲裁前置程序存在弊端
1.仲裁前置，剥夺了当事人的选择自由。一般的仲裁遵循自愿原则，实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的白愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。
2.劳动争议仲裁前置有拖沓之嫌，悖于程序公正、正义和效率原则。按照现行劳动争议处理“一调一裁二审”的制度，几乎用尽了所有的解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。
三、我国劳动争议仲裁制度的完善
（一）加强劳动仲裁机构建设
必须要建立统一的仲裁机构，不仅要有县市级劳动仲裁委员会，还要有省级以及全国劳动仲裁委员会。对于机构的设置，应该设置相对独立的仲裁委员会。更重要的是实现它的机构、人员、经费以及整个地运行，以此来更好地负责劳动争议仲裁的日常工作，国家和地方的各级仲裁委员会，应该根据国家劳动工法确认其职权和职责。
（二）发展仲裁员、仲裁庭制度
1.扩大仲裁员队伍，落实仲裁员选拔资格。必须要提高劳动仲裁员的选拔标准，严格执行国家的相关规定。必要时候可以在工作中引入竞争机制，以充分的调动仲裁员的工作积极性，提高相关的仲裁工作职能。
2.正确确定仲裁庭组成方式，制定详细的仲裁规则。对于仲裁规则，则由劳动部门制定。
（三）充实仲裁机构的三方体制
1.加强工会在劳动争议仲裁机制中的作用。加强对工会的正而扶持，逐渐增强工会的独立性，对工会的构成人员和运行资金做出良好地安排，使得其能够成为一支不可忽视的力量，顶起这二足鼎立中的一而。
2.政府必须要转变角色。政府应努力调整态度，明晰其在二方中的地位，即在“二方原则”中政府只能作为一个协调者和平等的对话者，而非独揽者或是居高临下的行政管理者。
3.发展和完善单位团体组织。通过整合企业联合会与其他行业协会等组织的关系，采用白上而下、从下而上等多种方式发展网络式的雇主组织。作为企业一方代表，它可以成为二方协调机制的一方。
（四）加强劳动仲裁的监督，创建监察制度
创立监察制度，可以参照有关监督制度，实行白上而下或者是独立监察部门的监管，实现垂直监管；独立监察部门的监管可以在劳动部门内部设立和实现，这样都能保证在不增加行政运行成本的基础上实现对劳动仲裁的监察，既保证了劳动仲裁法律制度的有效实施，也节约了政府成本。通过完善劳动仲裁内部和外部的监督，进一步促进劳动争议仲裁的公正、公平和效率。
（五）设立劳动法庭
劳动争议案件事关劳动者生存权益和用人单位生产、经营秩序，各方当事人对效率的需求相对于大多数民商事案件而言更为突出，并且劳动争议案件的当事人对公正同样具有强烈的需求。因此，我建议在普通人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，这样可以在保障司法公正的前提下，充分利用现有司法资源，并且兼顾劳动争议的特性，实现劳动争议案件诉讼的专业化。
参考文献：
一、 法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制，有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院起诉的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度，都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复，审理期限很长，给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强，劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理，因为他们需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权，当事人不服还可以向人民法院起诉，仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿，因为根据法律规定，法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果，即先进行劳动仲裁，而后才能进行诉讼。但在法院审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制，法院也不能对劳动仲裁的错误进行评价（如撤消仲裁裁决），在仲裁结论正确的情况下，法院维持仲裁裁决，仲裁结论错误时，法院并不进行审查作出否定评价，而是根据法律规定作出判决，法院与仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法规制下，法院对劳动仲裁的监督缺乏主动性，法院与劳动仲裁部门是“平行关系”，而不是不同层次的司法关系，法院对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施，劳动仲裁结果如何，法院最多不支持，另起“炉灶”作出判决，这样法院的处理结果对劳动仲裁部门并无影响，最多不执行仲裁结果，由于劳动争议必须仲裁，劳动争议仲裁部门不愁没饭吃，而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理，不对其加强司法监督，他们能否维护劳动者的利益？如何保证仲裁的权威性，在不能追究其“错案”的情况下，其公信力何在？因此，笔者认为应将劳动仲裁部门 彻底独立化、中立化，并引入一定的竞争机制和考核办法，使其公信力和权威性能树立起来。
二、 劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前，我国劳动仲裁与人事仲裁并存，人事仲裁归人事局管理，两仲裁部门的分工在于当事人的身份，主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位，劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在，实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下，人事仲裁应取消，统一为劳动仲裁，理由如下：
（一） 劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位，其职工实际上都是政府的雇员，他们与国家之间也是一种雇佣关系，与企业同职工的关系无本质不同，都应受劳动法的调整与制约，没必要单独存在人事仲裁部门。
（二） 劳动仲裁是法定仲裁，是劳动争议诉讼的前置程序，对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据，也没有法定仲裁程序，是一种内部仲裁行为，不具有对外的法定约束力。根据法律规定，人事仲裁结果不能代替劳动仲裁，法院对人事仲裁结果没有认可的义务，只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的，法院不受理该劳动争议纠纷，当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对法院来讲，只是无效劳动，造成资源浪费。
（三） 劳动仲裁、人事仲裁的并存容易引发仲裁混乱。在我国，随着机构精简、人员分流及企业改制，许多单位的性质在发生变化，有的正向企业化过渡，人事仲裁的空间在缩小，其调整范围也不易界定，今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了，“朝令夕改”，当事人对仲裁部门不清楚，劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委，不受理劳动争议，使劳动者投诉无门，造成劳动仲裁市场的混乱。因此，取消人事仲裁，以劳动仲裁代替人事仲裁，是大势所趋，人心所向，也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。
三、 劳动仲裁与法院审判的衔接问题。在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，如果用人单位随时会“蒸发”，而劳动仲裁不采取保全措施，则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中，对上述问题需要作出明确规定，以解决劳动仲裁部门不能解决的问题，使劳动仲裁与诉讼程序相衔接，使劳动者获得“前司法”保障，而不是各自为政。
四、 我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来，不仅影响到当事人合法权益的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。
五、 劳动仲裁受理范围较窄，劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护，但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来损失。
劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工合法权益，促进经济健康发展而采取的一种制度。上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下思路：
一、 取消劳动争议仲裁前置程序，建立“裁审分离，各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面，减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院起诉，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁裁决为终局裁决；选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整。
二、 对劳动仲裁与人事仲裁并轨，将人事仲裁纳入劳动仲裁范围，对人事仲裁纳入司法的监控之下，构建劳动仲裁的大格局，真正实现劳动者权利的一体保护，避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度，切实维护劳动者利益，以防用人单位非法用工和逃避债务。
一、进一步加强劳动仲裁机构和企业调解网络建设，促进劳动争议处理工作健康发展。
进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用。加强对仲裁工作人员的业务培训，不断提高仲裁员的政治和业务素质。逐步在乡镇建立起劳动争议仲裁庭，形成完整的劳动争议仲裁网络。
二、加大劳动仲裁受案工作力度，切实维护劳动双方合法权益。
一是继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办两期劳动法律、法规培训班，并参加省劳动争议仲裁员培训。二是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间。三是加大受案力度，杜绝有案不立现象。《劳动法》明确把劳动者提请劳动争议作为一项权利载入其中，仲裁又是必经程序，我们拒绝任何一件争议，就会使当事人陷入“状告无门”的困境。因此，有案必受是我们的职责，也是保护劳动者合法权利的要求。四是提高办案质量和效率，确保公正执法。使法定时效内结案率达到100%，年末结案率达90%以上，重大案件当年结案。五是围绕案件处理质量和效率，因地制宜，探索劳动争议处理机构的运转模式，改进办案方式，规范办案程序，完善仲裁体制。
三、加强仲裁监督，提高仲裁员素质。
要不断完善自身监督，要定期或不定期地开展劳动争议案件仲裁处理评查和抽查工作，切实纠正在劳动争议案件受理、审理和裁决等环节中存在的不严格依法办案问题。加强仲裁员的业务学习和培训，积极参加仲裁员业务交流，学习外地经验，不断提高业务素质和职业道德。年力争市直办理案件突破100件，全市办理案件突破200件。
四、加强劳动工作，重点作好突发事件的预防、处理和信息反馈。
劳动保障工作要严格遵循“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持“分级负责，归口办理”的制度，以预防、控制、妥善处理群体性突发事件和减少越级上访为重点，进一步强化责任制，畅通渠道，依法，加大办案力度，推进劳动保障工作的制度化、规范化、法制化建设。
五、搞好劳动合同鉴证服务，排查和预防劳动争议隐患。
劳动仲裁工作要坚持“重在源头，重在基层”的原则，做好劳动合同和集体合同的鉴证和审查工作。一是要把好私营企业和建筑工地劳动合同鉴证关，积极配合劳动检察部门进行一次劳动合同大检查，预防劳动争议。近年来，非国有企业劳动争议案件成直线上升趋势，把这些企业作为鉴证工作的重点，严把关，早防范。二是作好劳动合同鉴证台帐登记管理，督促企业作好劳动关系清理工作。逐步实现合同的信息化管理，及时提醒企业对到期的劳动合同办理终止或续订手续，提高劳动合同的履约率。
六、加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。
劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们要利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议，这个问题作好了，受案数量上升了，上访人数就下降了。只有依法处理，才能使数量减少。
一、应提交的文件
1、申诉人向仲裁委员会申请劳动争议仲裁时，应采用书面形式，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和被诉人（企业）的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。
2、当事人向法院提起诉讼时，应当递交起诉状，并按照对方当事人的人数提交副本。书写起诉状却有困难的，可以口头起诉，由人民法院计入笔录，并告知对方当事人。起诉状应记载下列事项： （1）当事人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住所，法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （2）诉讼请求和所根据的事实和理由； （3）证据和证据来源，证人的姓名和住所。
3、仲裁委员会不予受理的劳动争议提起诉讼时起诉人还应提交不予受理通知书。
二、当事人注意事项
劳动者与用人单位发生劳动争议的，无论哪一方申请调解、仲裁，都应以对方当事人为被申诉人。对仲裁庭的裁决不服的只能以对方当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告。
三、时效规定：
1、当事人申请仲裁的应自劳动争议发生之日起60日内提出；
2、仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起六十日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
3、对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
××，男，1959年11月出生，大学专科毕业，1993年起从事劳动争议仲裁工作。
××同志热爱劳动争议仲裁工作，有高度的事业心和责任感。拥护党的路线方针政策，模范遵守国家法律法规，敢于坚持原则，秉公办案。在工作中不但注意理论学习、提高自身素质、参加各种培训，还不断培养和训练本科室的新同志，不断提高科室整体人员的政治素质和业务水平，克服人手少、案件多、工作量大的困难，运用熟练掌握的劳动法律法规，热心为人民服务和为企业服务。在科室内创建并获得“三优”文明窗口达标单位。近年来连连获得局系统的先进集体，20*年个人获得全市工作先进个人。在接待来访人员方面，坚持做到热情接待每一位来访人员，文明讲好每一句话，准确解答好每一个问题，座右铭是：一张笑脸相迎，一杯热茶暖心，一张椅子让座，一颗诚心办事。由于有耐心解释政策法律的工作方法方式，引导来访人员走司法程序解决争议问题，使来访人员激动的情绪变得较为平和。*年，为了贯彻实施《劳动法》，配合××市全面实施劳动合同制度，××同志编写了《全面实行劳动合同制度知识手册》一书，在全××市企业和职工中发行，深受企业和职工的欢迎，通过该书全面宣传劳动法律法规知识，促使用人单位完善各项规章制度，规范管理，减少劳动争议的发生，也促使职工对照劳动法律法规维护了自己的合法权益，使××市全面实行劳动合同制度顺利实施。
2001年××市有大批下岗职工需要出“中心”，为使职工能够平稳地出“中心”，××同志（代政府）起草了《××市国有企业下岗职工解除劳动关系和离岗退养相关待遇规定》，北政发[200*]95号，使大批下岗职工出“中心”有了政策依据。对××市的社会稳定起到了很大的作用。
近年来，××同志主持处理的一千多件劳动争议案件中，注重调解处理，在多次调解失败以后才做出裁决。大部分案件通过调解的方式得到了很好地解决，调解的案件双方当事人都非常满意。在裁决的案件中，有80%的案件，双方当事人是满意的，10%至15%不服仲裁向法院，只有2件做部分改判。说明了他们在处理劳动争议案件过程中是公正的，是严格按照法律法规办事的，也说明了他们的办案水平在不断提高；他们坚持以事实为依据，以法律为准绳的办案原则和办案作风是有目共睹的；他们克服了方方面面干预和压力，用实际行动维护了企业和劳动者的合法权益，维护了法律的尊严，促进了劳动关系的协调发现，为建设社会主义和谐社会做出了贡献。
近年来，国有企业转制、退出，遇到了许许多多的问题，××同志运用熟练掌握的政策和法律为本地区出台政策提供了很好的意见和建议，企业转制过程中遇到的许多问题都能得到一一解决，并义务为帮助企业审查转制方案、提出修改意见，使××市国有企业转制顺利进行，比如，××市汽车运输总公司的转制，单位内部长期存积的问题多，涉及职工人数多、意见大、矛盾突出，职工反映强烈，多次上访，如果这些问题得不到解决，可能会引起职工集体闹事等社会不稳定问题，影响企业转制的顺利进行。经过做职工和企业多次的大量的思想工作，宣传政策和法律，他们终于接受了××同志提出的解决问题的意见和办法，使××市汽车运输总公司的转制顺利进行。
××同志主持的科室内建立健全了各种制度，包括立案、审批、庭审、请示、归档、统计制度，公开办案程序、制作了劳动争议仲裁处理流程图、劳动争议仲裁申诉须知、告知劳动争议仲裁当事人权力和义务、制定了仲裁庭纪律规定，自觉接受群众监督和社会监督。目前正在努力创建一支作风过硬，勤政、廉政、高效、务实的劳动争议仲裁队伍。
现将劳动部〔1993〕300号《关于颁发〈劳动争议仲裁委员会组织规则〉的通知》转发给你们，并根据本市情况做如下规定，请一并遵照执行。
一、各区、县劳动争议仲裁委员会可根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称条例）和《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称组织规则）的要求，作必要的调整，经同级人民政府批准后，报市劳动争议仲裁委员会备案。
二、为适应劳动争议仲裁工作的需要，根据《条例》和《组织规则》的要求，各区、县仲裁委员会应首先从本区、县劳动局内聘请一批兼职仲裁员。兼职仲裁员在参加劳动争议处理工作时，所在科室应给予支持和方便。
三、根据《组织规则》第二十一条的要求，我市仲裁庭组成中的另外两名仲裁员，由仲裁委员会授权其办公室主任指定。
四、根据《组织规则》第十八条的规定，仲裁员在执行仲裁公务期间应发给办案补助费。“补助标准”市里不作统一规定，由各区、县自行确定。
附件：劳动部《关于颁发〈劳动争议仲裁委员会组织规则〉的通知》（略）
【关键词】劳动争议案件、仲裁时效制度、诉讼时效制度
一、引言
我国现行的劳动争议仲裁时效和诉讼时效制度，由1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、1995年8月4日劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释［2001］ 14号)（以下简称《解释》）的有关规定构成。
笔者认为，《劳动法》、《条例》、《意见》、《解释》对劳动争议仲裁时效和诉讼时效的规定存在较多的缺陷，与《劳动法》保护劳动者合法权益的立法精神不一致，有必要制定对劳动者权益保护的倾斜性规定，合理变革现有的60天仲裁时效、15天诉讼时效的规定，完善时效的中止、中断和延长制度，便于妥善解决劳动争议纠纷，以公平、高效、便捷的程序正义来保障实体正义。
二、现行劳动争议仲裁时效制度与诉讼时效制度存在的缺陷
劳动争议时效又分为劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效。劳动争议仲裁时效，是指劳动当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。
劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的当事人，不服劳动争议仲裁部门的裁决，在法定期限内不向人民法院，就丧失请求人民法院依诉讼程序强制保护其实体权利的法律制度。
这两种时效制度既有共同点，也有不同之处。其共同点是：二者都属于丧失时效，即当事人在法定期间内不主张自己的权利就丧失法律保护的一种制度。[1]在实践中，这二种时效制度的性质和如何适用，成为争议的焦点问题。 我国的劳动争议实施的是“一裁两审”制， 我国《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁定书之日起15日内向人民法院提讼”。即劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。根据《解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。由此可见，人民法院将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效等同起来。[2]
笔者认为，现行我国劳动争议的仲裁时效制度与诉讼时效制度存在以下缺陷：
（一）现行劳动争议仲裁时效的起点与法定期间相互矛盾，侵害了劳动者的合法权益
我国共有三部法律、法规、规章和一个司法解释规定劳动争议当事人申请仲裁的时效。从施行时间上顺序看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》再次，《解释》最后。从法律的效力来看，《劳动法》是法律，《条例》是法规，《意见》是部门规章、《解释》是司法解释。这四者涉及的问题都是时效计算的起点和法定仲裁时效期间的问题，仲裁时效起算点到底是“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起”还是“劳动争议发生之日起”？仲裁时效的法定期间到底是“6个月内”还是“60日内”？二者差距达到4个月时间，这段时间对当事人行使申诉权至关重要。[3]
（二）劳动争议仲裁时效中止、中断、延长的规定不够完善
我国现行劳动法律、法规、规章等对劳动争议仲裁时效的中止、中断的规定散见于劳动部的部门规章、答复、通知中。主要有：
关于仲裁时效的中止有四种情形：《意见》第89条规定劳动者向劳动争议调解委员会申请调解，从提出申请之日起，仲裁时效中止；《意见》第90条规定：劳动争议仲裁委员会对其办事机构未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止；《条例》第23条、《解释》第3条规定当事人在仲裁时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，仲裁时效可中止；劳动部规章《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定：对于请示待批、工伤鉴定、当事人因故不能参加仲裁活动，应视为仲裁时效中止。
关于仲裁时效中断的情形：《劳动法》对劳动争议仲裁时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[1997] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”[4]从法理上讲，时效中止的适用，应为当事人因发生不可抗力或其他障碍，权利人无法行使权利的，时效暂时中止，待阻碍时效进行的事由消除后，继续计算。混淆了“中止”和“中断”的概念，本应按中断重新计算时效的，仲裁部门却以超过时效为由不予受理。[5]
（三）劳动法律对劳动争议诉讼时效制度的规定不完善
我国《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁定书之日起15日内向人民法院提讼”。而《解释》第3条规定，法院受理劳动争议案件后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求。《解释》将仲裁时效与诉讼时效等同起来，混淆了劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的关系。仅仅因为60天极短且不合理的仲裁申请时效，人民法院就驳回当事人的诉讼请求，那么人民法院审理劳动争议案件要认真贯彻《劳动法》的立法宗旨又何以体现呢？[6]如果法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求,则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义。[7]由此可见，我国劳动争议诉讼时效制度也亟待完善。
三、完善我国劳动争议仲裁制度与诉讼时效制度的建议
在仲裁和审判实践中，大量的劳动争议案例已经暴露出了劳动争议仲裁时效制度与劳动争议诉讼时效制度存在严重缺陷，法学理论界、劳动争议仲裁机构、人民法院、劳动当事人对完善劳动仲裁与诉讼时效制度呼声越来越强烈。在此，根据《劳动法》、《条例》、《意见》等相关法律规定，结合《解释》施行后劳动争议纠纷案件出现的新情况，就完善我国劳动争议案件仲裁与诉讼时效制度，笔者提出以下几点粗浅的思考和建议：
（一）修改《劳动法》第82条，完善劳动争议仲裁时效的法定期间和起算点
笔者认为，《条例》第23条规定：“当事人从知道或者应当知道之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，作为对《劳动法》第82条的修改更为科学。以“当事人知道或应当知道权利被侵害之日起”计算仲裁时效，是与《民法通则》关于诉讼时效的规定相一致的。以“6个月”的时限作为计算时效起点能及时保护当事人的合法权益，保证劳动当事人行使诉权。劳动者在6个月的时间内分别行使仲裁申诉权和诉讼权的可能性比60日时限的可能性要大得多，可以避免劳动者申诉权和权两权皆落空，“告状无门”的现象发生。
如果“劳动争议发生之日”作为仲裁时效起算点，以“60日”作为仲裁时效的法定期间，就容易给用人单位规避法律以可乘之机。用人单位往往会故意拖延解决争议的时间，等60日的期间届满，再通知对方不能解决，结果让劳动者丧失向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。
《民法通则》时效规定较为完善和科学。劳动争议案件属于民事案件的范畴，劳动争议案件仲裁时效理应适用《民法通则》的时效规定。该法第137条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”。并把仲裁期间从“60日”明确为“6个月”，这才符合《劳动法》的立法意图和目的。
（二）进一步完善仲裁时效中止、中断制度
完整的时效制度应当包括中止、中断和延长。如果劳动者确实有证据加以证明，仲裁时效应当发生中断，从中断时起重新计算仲裁时效。建议通过修改劳动法律，将《民法通则》时效制度中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等全部引入劳动争议仲裁时效制度内，使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。
（三）修改劳动法，完善劳动争议诉讼时效制度
我国劳动争议案件是“一裁两审”，且前置仲裁程序，目的是方便、快捷地保护当事人的合法权益。60日的仲裁时效是针对劳动争议仲裁委员会制定的，只适用于仲裁机构。人民法院不是仲裁机构，不应受60日限制，更不应当成为劳动争议的诉讼时效。所以劳动争议仲裁时效并非劳动争议诉讼时效，该《解释》第3条应当予以修订或者废止。
劳动法源于民法，是逐渐从民法中分离出来的，劳动争议诉讼属于民事诉讼的范畴。因此，除特别法有规定以外，劳动争议诉讼均应适用民法通则关于诉讼时效的规定。
笔者认为，《劳动法》对于劳动争议仲裁委员会因超过仲裁申诉时效不予受理的劳动争议，只要从当事人收到不予受理决定书到其向法院不超过15天，自其知道或应当知道其权利被侵害之日起，到诉讼不超过2年，或虽超过了2年（工伤纠纷适用特殊诉讼为1年），但有诉讼时效中止、中断等情况，就不能以其请求已超过诉讼时效为由而予以驳回。即普通时效为2年（工伤纠纷适用特殊诉讼为1年），且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过20年。
四、结论
为正确处理劳动争议案件，稳定劳动关系，笔者认为，明确仲裁的起算点为：“知道或者应当知道权利被侵害之日”，时效为“6个月”；适用或借鉴民事诉讼原则，界定仲裁时效的起始、中止、中断、延长规定和明确劳动争议案件诉讼时效参照或者适用《民法通则》的时效规定，用以指导司法实践，切实有效地保护劳动争议当事人的合法权益。
参考文献：
[1]张爱云：《劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的适用》，载《山东法制报?审判周刊》,2000年7月21日第3版。
[2]刘京柱《论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别》，载中国法院网，民事研究；
[3]陶然《对劳动争议当事人申请仲裁时效问题的思考》，载北京劳动律师网；
[4]劳动部办公厅劳办发[1997] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》
[5]宋健《法官专题培训教材》，中国检察出版社，1999年10月第1版，第493页
[6]刘京柱《论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别》，载中国法院网，民事研究；
[7]宋健《法官专题培训教材》，中国检察出版社，1999年10月第1版，第468页；
[8]周迅梅《完善劳动争议仲裁时效制度》，载《人民司法》2001年第5期,第21页；
[9]最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题的解释（二）》征求意见稿第14条规定；
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。①
“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。
一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处
根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：
（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。
设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
（二）劳动争议仲裁也弊端多多。
首先，劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立，往往会偏向企业一方。
根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时《企业劳动争议处理条例》也规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，由它负责办理仲裁委员会的日常事务。”因此，在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。
由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不能等同于行政机关，也不同于仲裁机构，而是二者兼而有之，而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预，以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。⑤由于地方保护主义，各地为了维护地方经济的发展，对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的，劳动争议出现后，难以保证其不偏向企业一方。
其次，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。
随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。
再次，不利于及时有效的解决劳动争议，导致重复性劳动，造成诉讼资源的浪费，也难于及时有效地保护劳动者的利益。
《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。”所以设置劳动争议仲裁前置，主要是考虑到劳动争议案件数量多，标的小，案情简略的特点，为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决，当事人不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提讼。人民法院应当在6个月内审结，有特殊情况的还可延长6个月，需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的，可在15日内向上一级法院提起上诉，二审法院应在立案之日起的三个月内审结，有特殊情况的还可延长。细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，只要一方尤其是用人单位愿意，完全可以拖延时间。这还不算在实践中，部分劳动争议仲裁员不依法办案，任意延长仲裁期限。⑥而对于社会的弱势群体而言，谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时，就业的压力就更大了。
“同时，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，法院审理工作从头开始，造成了一事重复审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。”⑦一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序，原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义，法院将从头审理，无疑造成资源浪费。
而且在仲裁前置阶段，由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力，给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间，或恶意拖欠工人工资，增加了劳动争议的周期，造成了社会资源的浪费，使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。
综上所述，正如周林彬教授所言：“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别，因此允许二次选择是不合理的。”⑧
最后，劳动争议仲裁缺乏有效监督。
虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。”⑨且其任意延长审理期限，均缺乏有效的外部监督，而这正是劳动者所怨言颇多之处。
（三）民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。
随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。二、修改和完善劳动争议解决机制之建议
针对以上分析，不少学者提出，在我国应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放，笔者认为主要出于如下方面的考虑：
第一、诉讼导致对抗，而仲裁却能走向协调，
第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益，而诉讼不能。
第三、有利于开源分流，减轻诉讼的压力，以保护司法的权威和地位。
而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想：
首先是对仲裁能促进二者的协调而言，其实当劳动者与用人单位申请仲裁时，双方已无多少协调空间可言；其次，就实际情况而言，劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来，而是恰恰相反；再次，就目前的情况，实行“裁审分离，各自终局”的双轨制，当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼，可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益，经过事实的考验，最终大量的劳动争议案件又集中到法院，“或裁”恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员具有较高的素质，例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家，而反观我国现状，显然无法满足。
因此笔者建议，建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：
⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。
出现了劳动争议，当事人直接向法院提讼，减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。
⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。
劳动者处于弱势的相对地位，企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。当然，劳动争议仲裁委员会也有此种职权，但是由于其性质使然，很难得到相关单位或个人的配合，因此在实践中并没有很好地发挥作用。
⑶有利于当事人诉权的保护。
根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。
结语
当然，要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程，需要制度层面上加于完善，无论是法律制度或是经济制度。也需要从观念层面上不断地提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成，才是真正的劳动者权益的保护神。就目前的情况而言，也许我们能做的，并且切实有效的并不多，但我们不能放弃努力，毕竟，劳动者才真的是我们的上帝。注释：
①陈志杰《劳动争议案件大幅度上升》，载《福建法制报》2003年2月17日第2版
②《由各案看我国劳动争议处理体制》，载《律师世界》2001年第8期，转引自《经济法与劳动法》（人大报刊复印资料）2002年第2期，第51页。
③实践中此种情况并非少见，最近的可参阅2003年第6期《政府与法制》第15页。杨树鄂与西北航空发动机有限公司劳动争议案件中资方的人即为工会主席。
④高艳《论我国劳动争议处理体制的现状与完善》，载《行政与法》2003年第4期，第58页。
⑤姜明安主编《行政法与行政诉讼法》，北京大学出版社、高等教育出版社1999年版，第321页。
⑥而实践中，一个简单的劳动争议案件，仲裁时间长达8、9个月甚至一年多的并非少见。
⑦同②
第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第二章调解
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
第三章仲裁
第一节一般规定
第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理劳动争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（一）曾任审判员的；
（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（四）律师执业满三年的。
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。
第二十六条劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二节申请和受理
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三节开庭和裁决
第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第三十二条劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十三条仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
（一）是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（四）私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
第三十四条仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
第三十五条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
第三十六条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十七条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。
