时间：2023-05-29 17:38:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理重要性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
Key words： human resources management；enterprise；importance
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企业之间日趋激烈的竞争随着知识经济时代的来临，归根结底是人才的竞争，此外，人才也是企业之间的较量之一。因此，企业为了能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，除了树立正确的人才观将人力资源管理提升到一个新的策略高度外，还应当对企业内部的人力资源管理体系进行不断的改善和发展。
1 人力资源管理的含义
所谓人力资源管理是指为了保证组织目标的实现以及成员发展的最大化，在经济学与人本思想的指导下通过招聘、甄选、培训以及报酬等管理方式有效的应用企业组织内外相关的人力资源，从而让企业组织目前和将来发展的需求感到满足。既是推测企业组织人力资源需求，同时为人力资源需求作出计划、对招聘选择人员进行有效组织、对员工进行考核绩效支付报酬从而达到有效激励作用，最后为了实现最优企业组织绩效的全过程，可以结合企业组织与员工个人需要进行有效的开发。
2 人力资源价值链管理
人力资源价值链管理包括以下三个方面的内容：
第一，参与创造企业的价值的包括哪些要素，由于这涉及到人力资源管理中价值分析的问题，因此，要想对人力资源价值链进行管理，认识这个问题是首要条件。
第二，企业中设计的重要要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。但是，在人力资源管理中，一个最困难的问题就是采用怎样的评价标准以及如何进行价值评价。
第三，如何分配价值，主要包括分配方式和分配标
准等。
3 人力资源管理对企业的重要性
3.1 人力资源管理作为企业文化建设的精髓，创设“以人为本”的企业文化从而增强员工的归属感，企业文化作为企业核心的价值观，不仅是一个企业多年培育和追求的理想目标，更是企业和员工的行为准则，因此，企业可以将加强企业文化作为增强企业凝聚力的一个方法。全体员工共同认同的价值观即企业文化，其具有很强的凝聚力。企业制度的重要内容就是建设企业文化，他的本质是一种以人为本、以文化为特征以及以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性以及职业保障的安全性等一系列的管理行为来实现企业文化，这些都充分反映了一个企业所倡导的价值观。企业文化为了最终让员工依恋并热爱自己的企业，是希望在员工与企业之间建立一种互动相依的关系以实现个人对集体的认同。
3.2 充分激发企业员工的生产积极性。为了有效地激发企业员工的生产积极性，充分的调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，能够使用的方法就是进行科学的人力资源管理，还要不断地完善人力资源管理，对实现企业持续发展具有重大意义。激发企业员工的积极性其中一关键词就是激励，它是企业人才资源开发的核心，所以，做好激励机制的研究是有助于企业进行有效管理的。
4 企业怎样才能做好人力资源管理
4.1 采取物质激励要和精神激励并用
物质激励对于员工而言是最基本的激励措施，物质影响不仅可以决定员工的生活质量和自由度，更能够据顶员工对其他更高层次需求的实现。因此，员工格外注意自己的工作、奖金以及津贴是多少，一个恰当合理的数量能够达到有效的激励作用。人们的需求只有在物质需求得到满足后才会向着更高的精神层次，即社交、自尊、自我实现需要等精神层面发展。
人力资源在管理实践中，为了更好的激发员工的积极性和创造性，企业的管理者应当把物质激励和精神激励结合起来。
4.2 制定员工职业生涯规划
根据企业目标和员工个人情况，企业利用人力资源管理制造理想的组织气氛，来激励和关怀员工的个人发展，协助员工制订个人发展规划，进一步激发员工的积极性、创造性的方法就是为员工做好一份属于自己的职业生涯规划。
4.3 在企业内部对员工进行人力资源管理基础知识的培训
由于人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是各级各部门管理人员的工作，因此，只有在企业对员工进行人力资源知识的培训，尤其是对中层管理人员进行培训，才能做好人力资源管理工作。为了能够为今后人力资源规划顺利制定做好基础，应当定期组织相关人员进行人力资源的培训并向中层管理人员灌输正确科学的工作
方法。
4.4 绩效考核和薪酬双挂钩的原则
对于企业员工的绩效考评采用定量和定性的方法，以此对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责以及工作贡献等进行考核和评价。考核的主要目标就是通过结果反馈能够激发员工，从而让员工改进工作。为了确定一个科学合理的考核指标，必须结合岗位职责并坚持客观公正的原则，以此分层次以及有差别的进行分类考核。
4.5 做好人力资源的年度工作计划
无论一个企业是否能够明确他的整体目标，但是作为一个好的企业必须具有一个很好的人力资源年度工作计划。想让企业管理者尽量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一个好的人力资源年度工作计划，否则，企业管理者即使掌握了人力资源管理的权利，在没有整体目标以及目标不明确的前提下，不仅企业管理者的指挥杂乱无章，也会造成人力资源管理者的管理工作不知所措。
5 结束语
总之，每个企业都是从原始积累跨到发展阶段的，其经营发展逐步显示为人本经营。21世纪作为人才竞争的年代，为了更加稳定以及强大企业，最关键的就是要对人和事进行管理。为了系统的做到人力资源管理，在人力资源管理的工作过程中除了观察点滴外，还要从细致入手。因此，企业只有顺应现代人力资源管理发展的趋势并利用自身的优势以及采取有效的措施加强人力资源管理，才能获得人力资源管理的优势。
参考文献：
[1]齐海涛.论人力资源管理对企业发展的影响[J].现代企业教育，2012，01：178.
对现代企业来说，人才的竞争是企业市场竞争的核心，人力资源管理是企业长久发展的保障，在企业运营过程中占有重要的地位。本文对人力资源管理的内涵进行了解析，阐述了其对企业的重要性，并提出了人力资源管理的几项措施。
【关键词】
人力资源管理；企业；重要性
1 人力资源管理的内涵
人力资源管理是指企业对人员进行一系列的管理活动，包括人员安排、管理培训等，通过处理好人们之间的关系以及人们和事情之间的关系，来提高企业的发展速度，并保持企业发展的持久性；人力资源管理部门负责为企业招揽并留住人才，提升企业的竞争力，主要是指通过丰厚待遇、良好工作环境等方式，吸引求职者的兴趣，调动在职者的积极性，从而使企业获得利益；人力资源管理具有本身的一些特征，管理对象以人为核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整体性、主动性，参与人员直接参与决策，属于决定层次的企业人员。
2 人力资源管理对企业的重要作用
2.1 有效提高企业的竞争力
随着时代的发展，人们的在各方面的要求都变得更加高，对企业来说，市场要求和市场竞争力也越来越高，企业在通过不断的提高产品质量或者降低产品价格的方式，来打开市场。但是企业不能无限制的按照这两种方式去做，能够领先于其他竞争者，开发出市场缺少的产品才是抢占市场的关键。这就要求企业拥有高素质、高创新能力的人才，来不断的研发新的产品，接触世界的前沿。企业的人力资源开发才是企业真正的核心竞争优势，如果企业没有这些创新人才的存在，只能是一潭死水，不能长久的发展下去，严重的话，最终只能倒闭。人力资源管理要能够激发起人们的潜能，引导员工的传新思维与市场结合，合理的人力资源管理要与企业的竞争方向相互结合，累积人力资源，提高企业的竞争力度。
2.2 帮助企业立于不败之地
人力资源管理是企业最宝贵的财富，能够为企业创造具有自己特色的市场优势。举例来说，德国在战败后，不仅没有低沉下去，反而在很短的时间内恢复了国力，就是依靠德国内的人才，众多的科学家帮助德国在经济、军事上迅速崛起。就拿目前发展成功的企业来说，他们都有一个共性，就是拥有自己的高素养的管理层人员和员工。随着经济全球化的到来，企业生产所需要的原料、资金等占有的作用已经减弱，人力资源的重要性逐渐变得重要。在企业的整个发展规划中，占有越来越活跃的状态，为企业带来更大的贡献，人力资源正在变为企业利益的源泉。所以说，人力资源管理成为现代企业高层重视的焦点，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.3 成为企业运营的剂
对企业来说，除了做好对外宣传等直接面向市场的工作外，调节好内部工作人员之间的关系等工作也是企业需要重视的。每个企业都有规范的制度，在工资、奖金、招聘、晋升等方面都有硬规定，这是企业经营不可或缺的部分，但一个企业要想走长久发展的道路，内部就必须达到一种和谐统一的状态，这也是企业发展壮大的软实力。比如说，企业员工之间的交流、矛盾的解决、工作的配合等，都需要引起企业的重视。人力资源管理部门能够解决这一问题，成为企业运行的剂，提高企业的凝聚力，增强企业员工的荣誉感。与硬指标相比，这些软功能可以潜移默化的影响企业的发展，在不知不觉中提高企业的利润。有专家指出，企业人力资源管理部门要重视起企业员工的心声和想法，倾听员工的心声，解决员工之间的矛盾，为员工创造最舒适的工作环境，这样能够形成一种良性循环，员工也会努力为企业工作，创造出更多的财富。
3 加强人力资源管理的几项措施
3.1 加强人力资源管理培训，提高管理者素质
进行人力资源管理是企业管理者必须要做的工作，因此，企业管理者必须拥有较高的素养，能够调动起员工的积极性，解决员工间出现的问题，为保证管理人员更好的工作，要定期对人力资源管理人员进行培训。企业要加强重视，可以将其加入到企业培训课程中去，聘请专家对人员进行专题培训，不断提高人力资源管理能力和技巧；建立规范有效的晋升制度，企业资源管理人员有很多是大学毕业不久的学生，文秘等专业的居多，因此，企业要制定专门的晋升体系，鼓励他们努力工作，也能够挑选出能力较强的人员，组成一支专业性较高的管理队伍；
企业要为人力资源管理部门创造宽松的工作环境，在经济和时间上都给与支持，帮助管理人员更好的工作。
3.2 实行分层化人力资源处理
企业要从全局下手，根据员工的个人特点，进行分层次划分，对企业部门及时做出调整，挑选出适合做人力资源管理的员工，对各类人员实施差异化工作分配，实施不同的培训工作和奖金制度，调动起每个人的工作积极性，实现每个员工的价值的同时也促进了企业的盈利，有利于人力资源管理人员的工作更加鲜明，工作目标更加明晰，对企业人力资源的积累有很大的帮助，使得企业可以更加稳健的前行。
3.3 完善企业人力资源管理制度
完善企业人力资源管理制度，有利于管理人员的工作，使他们有可以参考的制度，完善全面的制度，能够规范管理人员的行为，使企业的资源能够合理的安排，实现企业发展的目标。企业在完善制度的时候，要根据自己的企业特点，做好细节，规范化制度，反映出 企业的规律。通过明文规定来说明管理人员的责任，要做到的企业要求的个人水平等；对管理人员进行明确的分工，分配好每个人或每个小部门的工作任务，将其制度化；完善工作进展奖励制度，对业务成绩比较好的员工，进行奖励，为企业人力资源管理人员创造稳定的工作环境、细致的工作制度，促进企业稳步前行。
4 结束语
总的来说，时代的发展要求企业拥有自己的企业人才，企业要充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，采取有效的方式来吸引人才、留住人才，提高企业的市场竞争力，促进企业的发展。
【参考文献】
[摘 要]酒店要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现酒店年度经营计划的要求，提升到酒店发展的战略层面，使酒店人力资源管理系统成为酒店总体发展战略的重要支持，将酒店经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源管理及其意义有一个深刻的认识。
[关键词]人力资源；管理；重要性
中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）12-0064-01
在激烈的市场竞争中，酒店为了寻求发展，需要从酒店的外部环境和条件出发，根据酒店自身的实际情况，在明确酒店的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥酒店的竞争优势。从酒店战略管理的不同层次上看，酒店的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是酒店在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现酒店发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在酒店未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源管理是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源管理是酒店在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从酒店的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
当前，人力资源管理受到管理者的普遍关注，成为酒店发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给酒店带来了巨大的挑战和压力，迫使酒店不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次酒店在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。酒店的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代酒店除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及酒店发展的重大战略问题时，酒店不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
因此，从上述实行人力资源管理的原因可以看出，人力资源管理具有势在必行的重要意义：
参考文献
[1] 才庆武；人力资源管理与酒店经营战略[J]；中国城市经济；2011年14期.
[2] 洪升平；现代酒店人力资源管理探略[J]；管理与财富；2006年05期.
[3] 张真；浅谈我国酒店人力资源的现代化管理[J]；金融经济；2008年16期.
关键词：医护专业能力组织责任度重要性
在当今社会，专业能力和组织责任度对于医护人员和组织的意义重大，人力资源管理部门需要寻求合适的策略来增强医护团队的专业能力和组织责任度。因此，需要进一步研究考察在不同文化背景下医疗机构的人力资源管理部门的状况和差异，从各个方面进行更为广泛和综合性的研究。
一、人力资源管理在医院的重要性
目前大家普遍认为每一个组织最重要的资本就是人力资源，而学者们也再三强调人力资源对国家发展的重要性，从这一点说，医护人员可以看作是一个医疗机构的最大的与最重要的人力资源。科学技术的重大改变，成本抑制和有无充足的时间和病患建立沟通联系，将导致医护与病患者之间的安全健康、管理质量以及医护安全性和胜任度级别的提高或者降低。另外，关于专业化程度的现代观点不仅从理论学角度还是专业责任度上都强调质量的提高，在医疗界中尤为重要。因此，医护人员有必要提高专业能力和对病患病人的忠诚度，并改进服务质量，进一步提高自身的技能知识、态度，充分利用自身的价值，在职业和专业上给患者带来高效的能力和技术，增加病患的满意度，而患者也期望医护人员能够更专业，行为更合理有序。随着医疗的高度社会普及，政府、媒体、公众都更加关注医疗护理质量，也更聚焦于临床医师的能力上。通过这些，职业人员更需要展示他们有能力胜任自己的职业角色。在这点上，缺少对医师护士职业专业能力的关注会导致医疗组织问题的产生。如果医师护士专业能力不足，将导致一些不良效应，比如挫败感、工作满意度下降和身心的磨损。专业能力也会对工作态度产生影响，包括组织责任度和职业归属感。为了达到医疗系统的目的，人力的要求不仅包括专业性，一定的权力和能力，也包括高度的组织归属感和责任度，以及希望参与到除日常任务和预定任务之外的活动中心意愿。因此，对于组织的归属度和责任度也对医师护士的专业能力有增强作用。事实上，组织责任度是一种心理上对组织的连接，它将个人参与到组织中，个人从中获取到个体价值并从中获益。基于此，增强对组织价值观和目标的信赖，以及对组织的忠诚度、道德、义务、内心倾向性和待在组织的意愿。组织责任度被认为是一种基本的价值观念，它影响一个组织并被作为一个标准来评价员工，能够更好地维持同志的关系。更好地执行组织的任务。
二、加强专业能力和组织责任度的发展规划管理
专业能力被定义为技能知识态度价值和在职业或者专业角度上能带来高效表现的能力结合，组织责任度的效应，具体体现在保持性增加，参与性提高，高的工作效率，组织责任度能使一些负面效应减少。例如，发生冲突精力消耗和病患健康的维护，能够及时得到正确的回馈，能够更好地维持好医患关系。现代医院管理主要是以人力资源为核心的管理，以保持和贯彻“以人为本”的精神。使人与工作和谐地融合起来，实现医院患者以及社会的共鸣，牢固树立优秀人才的观念，积极拓宽视野，放眼全球紧跟形势的发展，充分把各类优秀人才聚集到医疗队伍中来。在健康领域里，医护人员和组织之间是相互影响，不可分割的。只有医护人员满足了组织责任度的要求并且具备一定的专业能力，知道自己在组织中的角色后，才能做到工作认真，兢兢业业，得到患者的满意，将组织目标放在自己的个人目标之上，并强烈维护组织的形象，尤其是护理质量都将产生良好的效果。首先，医院要加强发展规划管理，提高医护人员的专业能力，改善医护人员的工作环境和工作环境下的安全性。领导行为在这当中起着决定性的作用。医院各部门如果需要相关人员，就要根据医院对未来的规划进行人才的收集和调配，将医院的发展规划分配到人力资源上来，制定相应的人员需要计划，把握医院的发展方向、经营模式，然后确定所需人才类型，这样可以高效地运用人力资源规划，并利用他们过去的经验知识帮助处理新面临的问题，就必须增加医护人员的组织责任度，不仅可行而且还非常重要。因此，医院应该向长远的目标发展，从人才招聘的环节开始树立长远的眼光，为其职业的发展选择正确的道路。
三、人力资源在管理中存在的问题
现如今我国医疗机构在随着技术不断进步，人力资源尤为重要，它不仅能够帮助员工实现职业目标和提升专业能力，给员工提升和报酬，更能更好地为医院营造良好的人才，在现代社会经济发展中，具体突出了人才的选拔，已成为当今社会的首选，也成为医院与医院之间的第一竞争力，而医院之间的竞争实际上也是人才之间的竞争。为了更好地发展医院，并及时储备人力资源，追求人力资源的平衡，来达到供求之间的数量、质量与结构之间的匹配，对人力资源管理进行划分，同时建立健全相关管理制度，以明确各岗位人员职责，将各项责任落实到人，充分发挥人力资源管理工作的作用。近年来，一些医院实施公开招聘，在公开招聘过程中存在一些实质性的问题，在制度执行过程中，存在着裙带关系，公开招聘的功能得不到有效的发挥，在公开招聘中，相关方案不健全，没有公开招聘的具体方案，在一定程度上无法保证招聘工作的顺利高效进行，造成不重视人力资源管理，优秀人才大量外流，而医院的管理者也没有充分地重视，使人力资源规划没有方向感，对未来的发展究竟需要什么样的核心能力和核心人才，有时迷茫，对于新开发的工作不成熟，在人力资源配备上有缺失，尤其是员工的素质参差不齐，直接阻碍了医院的发展。很多医院的人力资源管理人员都是兼职人员，并没有通过正规的培训，很多人的能力素质不足，缺乏管理的能力基础，人员的积极性与主动性也不足。因此，相关工作人员一定要不断健全，使其更加科学严密，确保工作规划的顺利进行。
四、加强人力资源管理工作的对策
首先，要从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，来追求人力资源的平衡目的，实施公开招聘优秀人才，及时发现工作中存在的问题，深入研究使得以后再选拔人才中尽可能减少问题的出现，做到公开选拔人才，建立健全制度，更好地保证招聘工作的公平性，真正选拔到最合适的，水平最高的人才。其次，要根据自己医院的实情，对各个岗位的专业技术人员，进行综合知识和职业素质水平检测，真正考察出他们的专业技术水平，保证所应聘人员在各方面都是出类拔萃的优秀人才。第三，要确保医院各个科室在需要专业技术人员时，都能及时地调配到一定的知识与能力的人力资源，避免因缺失专业人才而出现人力资源僵化失调，妨碍了医院的发展。第四，要尽力维持医院人力的平衡，实现人力资源的优化配置，为人力资源的管理提供了人才的保证。
五、结束语
上述的结果凸显了专业能力和责任度的重要性，有效地区别开组织责任度和专业能力，以便于提高医疗系统的高质量的服务和安全性。在医疗系统中进行更加综合化全面化的定性和定量的研究，来考察其人力资源管理的状态和问题，同时对不同的研究方向、不同的研究背景和环境进行比较性的考察。
参考文献：
[1]宋雪凌.对人力资源管理规划的战略思考[J].中外企业家，2013(1)
[2]罗巧红.医院人力资源的个性差异性管理.现代医院，2008(10)
【关键词】电力企业；人力资源管理；重要性；现状；策略
电力企业人力资源的管理通常指对电力企业人力资源状况和未来发展情况统计、投资、规划、培训、使用、研究等组织活动、决策活动的总称。人力资源的管理定义比较复杂，就是经过招聘、培训和对薪酬的管理、劳资的管理等管理形式对一定组织范围内的人力资源实行有效配置，满足一定发展阶段内对人才的需要，促进组织目标和成员自身价值的最大实现。以下就加强电力企业人力资源管理的重要性与策略进行探讨分析。
一.加强电力企业人力资源管理的重要性
电力企业的人力资源管理工作是很重要的工作。在实际的工作中，要从职位的配置、人员的培训、绩效的考核、组织目标等的方面入手，提高电力企业的工作效率，还要制定科学地人才培养方案，促进电力企业健康发展。
1、是促进电力企业管理现代化的需要。随着电力企业的蓬勃发展，人才的培养越来越重要。在电力企业行业体制的改革过程中，出现了很多的人才，通过这些人的奋斗，促进了我国电力企业事业的发展。电力企业人力资源管理对高素质人才提出了很高的要求。在电力企业的运行的过程中，要对人才进行合理地配置，为电力企业管理的现代化提供保证。所以，优秀的人才使得电力企业的管理的变得更加现代化，使得电力企业正常有序地运行。
2、可以提高员工工作的积极性，减少人力资源的成本。在飞速发展的时代，知识经济迅速发展，高素质人才的竞争成为电力企业竞争的关键环节。所以，要提高员工的工作的积极性，最大限度地发挥员工优势，降低人力资源的成本，能真正地体现“以人为本”的人才管理观念。
3、时展的需要。电力企业要进行深入地改革，就必须让电力企业管理标准化、信息化、国际化、流程化。电力企业管理的变革要人才支撑。时代的发展，催生了人才的引进，由此可见电力企业人力资源管理显得非常重要。
二、电力企业人力资源管理的现状分析
人力资源的管理学科在我国的应用的时间相对比较短，推行到电力企业行业的推行时间更短。电力企业行业受到传统管理理念的影响，导致电力企业人力资源管理存在着很多问题，阻碍了电力企业事业的发展。电力企业行业开发人才、利用人才，提高员工的工作积极性，成为电力企业行业人力资源管理应重视的重点。
1、权责不明确。在电力企业中，有很多的管理人员身兼数职，但是自己的职能不能明确。所以，人力资源管理要制定一套明确的工作范围和奖惩制度。当工作中出现问题和漏洞的时候，因为问责体系不完善，责任归属不明确，员工就会相互推卸责任，很多的新近的职工就会成为替罪的羔羊。所以，要明确权责。
2、绩效的考核只是走形式。目前的绩效考核由“德、绩、能、廉”等指标组成，这些指标本身具有很大的弹性发挥，在不一样的岗位所采用的指标一样，绩效考核不可以体现在岗职工的工作能力与实际工作贡献，不可以反映出职工间实际工作的绩效差别，考核中有老好人的现象。不能只走形式，要切实做好绩效的考核，提高工作效率。
3、人力资源管理的知识缺乏。由于人力资源管理的专业性，要有一个有力的机构进行管理。根据实际情况，我国的电力企业都要重视人力资源的管理，把人力资源的管理重要性上升到机构的发展战略性实现目标，还要有专业的人力资源管理机构、人员。在实际的工作当中，人力资源管理支离破碎、各个部门的政策措施有很大的冲突。在电力企业当中，积极培养职工的归属感和责任心，调动职工的工作的积极性。这样，可以促进电力企业的健康稳定地发展。所以，有具备先进的理念，掌握人力资源管理的知识。
三、加强电力企业人力资源管理的策略
对于电力企业人力资源管理的现状，要对人力资源进行合理地利用，推行因才适用的原则，有效地加强电力企业人力的资源管理。
1、树立以人为本的观念。在电力企业中，要转变和深化人力资源管理的理念的认识，在思想上要重视和注意电力企业的发展。积极树立以人为本的发展理念。在人力资源的实践中，要强化和贯彻以人为本的思想，以人为管理的根本基础和核心，尊重人的本性与要求，最大限度的发挥人才的真正的价值。在人力资源管理的工作中，要为电力企业留住人才，不能造成人才的流失，做好人力资源的优化配置，用市场经济的人力资源观念统筹人力资源管理的工作。因此在电力企业人力资源管理中要树立以人为本的观念。
2、要完善绩效的考核体系。在开展绩效考核时，要明确考核内容，加强考核指标的硬性规定，确保绩效考核不流于形式。要分岗位制定考核标准。同时，加强平时考核的重要性，实现年终考核和平时考核的有效结合。在考核时，多角度考核职工的素质，重视民主评议和测评，听取单位其他职工的意见，排除绩效考核的主观性。因此要完善绩效的考核体系。
3、完善责任问责机制。在人力资源的管理当中，必须要明确制定部门人员的日常工作任务，还要制定相应的奖惩制度。在工作出现问题的时候，要分析问题是在哪一个环节，便于追究责任。完善问责体系，这样在工作中就很少出现责任的推脱，还要建立专门的人力资源机构，实行科学化和正规化的管理，充分行使人力资源管理的职责，有效地促进人力资源方面的发挥。所以要明确部门的人员的任务，完善责任问责机制。
4、完善工作单位的激励机制。绩效考核的改善会对职工的工作积极性和自觉性有促进作用。同工同酬是经济体制的要求，但要有一定的差别才有动力，薪资福利待遇是关系到职工的切身的利益，吃大锅饭会导致单位整体效率的降低。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
5、对员工的培训和提高。通过对员工培训和提高，以最终达到提高电力企业核心竞争力的目标。电力企业员工培训作为一项基础工作，越来越受到重视。参加培训人员必须在培训结束后进行有效考核，最后各部门要将考核结果等交人力资源部门保管。对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对电力企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
结束语
在电力企业人力资源管理工作中，要加强人力资源绩效的考核，完善激励体系，使得国的电力企业事业健康平稳的发展。在思想上，要有“以人为本”的观念，加强员工的培训，健全激励机制，调动员工的工作的积极性，提高电力企业的工作效率。这样，电力企业就能得到可持续发展，能更好地促进我国的经济发展。
参考文献：
[1]梁萍.电力企业基建电力企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，（11）
一、公路养护部门精细化人力资源管理的必要性和意义
（一）是适应新形势下经营管理可持续发展的客观要求
随着社会主义市场经济的迅速发展，公路养护投资经营管理已经得到国家多方面的支持，管理方式也日趋多样化。长期以来，公路养护部门属于行政事业化管理，全国大多数都由当地政府进行管理。未来公路养护发展逐步向专业化和市场化转变。
（二）是加强公路养护部门队伍建设的需要
受到历史制约等多种因素影响，个别公路养护部门队伍存在管理机制不够优化，凝聚力不强等问题。从而导致公路养护部门管理工作停滞不前，严重时还存有怠管、懈管等状况。在队伍管理方面存在管理人员素质参差不齐，管理总体水平较低等问题，一定程度上影响了公路养护单位整体素质的提升，制约了养护队伍的发展进程。因此，提高管理人员素质，实施精细化人力资源管理是加强公路养护单位队伍建设的需要。
（三）人力资源管理有助于提高公路养护部门绩效
公路养护部门中的人力资源生产效率高低可以与工作人员的绩效挂钩。人力资源管理可以结合本单位工作主业，制定参与公路养护生产的战略目标和详细规划，确定目标，明确奖惩，有效调动职工工作积极性，通过提高部门竞争意识、提高工作效率，进而促进工作人员工作积极性的提高。因此，从公路养护部门整体发展水平来讲，人力资源管理有助于提升公路养护工作人员工作绩效。
二、精细化管理中存在的主要问题
（一）缺乏管理意识
目前一些公路养护单位没有从根本上意识到人力资源管理工作的意义，没有养成全面的人力资源管理意识，在部门内部也没有设置相应的管理岗位，没有对部门工作人员现状进行全面系统的分析。即便个别单位结合实际状况设置了相应的管理机构，但往往职责不清，趋于形式化，导致人力资源管理工作难以发挥明显优势，久而久之必然会对公路养护事业的发展产生负面影响。
（二）管理体系不完善
公路养护部门没有建立完善的人力资源管理体系。如对新进单位的工作人员大多没有进行系统的岗前培训，进入单位工作后对本单位本岗位的规章制度了解不及时，从而导致较长一段时间内工作效率较低等等。另外，大多数公路养护单位没有制定合理的绩效考核制度，对职工的工作行为进行奖惩，不利于调动职工的工作积极性。
（三）管理手段较为落后
在经济不断发展、社会不断进步的前提下，人力资源管理工作水平也要满足未来发展的要求。但一些公路养护部门依然沿用较为陈旧的人工管理模式，导致管理水平相对较低、不利于管理工作效率的提升。又加之公路养护单位没有养成积极的管理意识，信息技术与人力资源管理方式没有形成有效的结合，导致人力资源管理没有在招聘、薪酬、绩效等方面发挥相应的引导作用。
三、公路养护单位精细化人力资源管理措施
（一）通过不断学习来提升认识
当前，很多公路养护单位对人力资源管理的重要性认识还不到位。对此，公路养护单位相关部门应采取有效措施，积极主动投入到对人力资源相关知识的了解和学习中。要通过搭建合适的工作、学习平台，为更多管理人员或实习生提供更多的学习和实习机会，提升管理水平；要与相关院校加强沟通配合，发挥人力资源管理专家的优势来进行宣读教育，通过校企合作来提升管理人员及实习生的综合素质，实现学校与公路养护单位互惠共赢。
（二）建立和完善绩效管理及考核激励机制
公路养护部门要制订科学的《绩效管理考核办法》，考评结果与薪资福利挂钩，提高职工工作主动性和积极性实行以“营运专家”标准为依托的目标考核制，严格按公路养护部门制定的目标量化考核指标，做到每一名职工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、科学化，最大限度开发人力资源。要建立三大系列的绩效管理制度：职能系列、公路养护部门系列与收费系列，明确岗位分工，优化业务流程，有效提高工作效率；要通过绩效管理制度的制定与实施，有效增强职工的工作主动性和积极性，使整体绩效能力得到提升，业绩水平得到增长。
（三）构建公路养护部门人力资源精细化管理体系
关键词：企业；人力资源管理；重要性；意义；策略
在经济发展的新形势下，企业的发展面临着严峻的考验，需要企业不断的提升竞争实力，在市场竞争中获胜。新经济发展形势下，人才是竞争的关键，在企业中发挥了重要的作用。人力资源是企业发展的基础动力，为企业的正常运转提供各种基础的资源。21世纪是知识经济时代，更加看重于人的才能。人才运用各种智慧，将整个企业的资源充分的调动起来，为企业的发展创造有利的条件。所以各个企业都非常重视人力资源的管理，在企业经营发展中，将人力资源管理作为重要的项目。
1 人力资源管理的重要性
1.1 人力资源管理对个人的重要性
在企业经营发展的过程中，所有的工作都是由人来操作完成的，所以人是基本的运作主体，工作人员的能力对于企业的发展具有非常重要的作用。人力资源管理是对人才能力的挖掘，做到人尽其用，为企业的发展合理的调配各种资源。人力资源管理可以充分的利用个人的能力，为企业的发展创造有利的条件。首先，通过人力资源管理，可以发掘到人才的真正实力，使其得到最大限度的发挥，为企业的发展提供巨大的能量。其次，通过合理的调配，可以将合适的人才安排到合适的岗位中，与自身的能力相匹配，真正的发挥出自己的潜力，发挥自己的价值。再次，在人力资源管理的过程中，通过与员工的沟通和交流，可以了解到每个员工内心的真实想法，然后向其灌输企业文化，认同企业文化，将个人发展目标与企业相一致，才能够更好的为企业服务。只有充分的重视个人的价值，才能够为企业的发展创造有效的动力。
1.2 人力资源管理对企业和组织的重要性
近年来，人资管理广泛应用于企业、学校、医院、事业单位等一系列组织机构。人们充分意识到人资管理对企业和组织的重要性，合理管理人才，唯才是用、及时开发未知的人才资源，可以实现组织价值的最大化。优秀的人资管理实施于企业，可以提高企业员工的积极性和团结凝聚力，进而提高企业整体行事的效率。同时优秀的人资管理还可以降低企业支出的浪费率，因为企业支出的经济和资源，通过人资管理的思考与决策，能够实现花费最小的支出办出最多的有效事情，大大减少企业不必要的支出和人力浪费，降低了企业的成本。
1.3 人力资源管理对国家的重要性
在当今人才辈出的年代，国与国之间的竞争实际上就是人才的竞争，而人资管理影响着一个国家对人才的培养和分配，所以说优秀的人资管理可以有效地调节社会资源，提高国民的综合素质，增强国家的国际竞争力。人资管理最基础的目的是实现人力资源的最大价值化，它有效的调配社会成员的位置和流动方向，针对国民进行分流和培养，选拔出类拔萃的高端人才，合理分配资源，正确安排人才的位置，为国家尖端科技保存人才提供稳定的保障，无形中就增强了我国国民的综合素质和与世界抗衡的国际竞争力。
2 新形势下提升企业人力资源管理的意义
当今时代的竞争就是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，才能够提升企业的经济效益。我国的很多企业在经营管理的过程中，由于经营不善，造成了大量的人才流失，对于企业的发展形成了巨大的创伤。所以为了提升企业的竞争实力，这些企业在加强了人力资源管理工作的效率，认识到了人力资源管理的重要性。在企业内部实行一系列的优惠政策，重视人才的培养，开展晋升通道，充分的发挥出人才的自身价值，为企业的发展提供更大的动力。只有为员工创造一个舒适、健康的环境，才能够让员工安心的工作，在企业文化方面形成共识，将个人的发展目标与企业一致，才能够激发员工的工作热情，积极主动的投入到工作中，为企业的发展创造更大的价值。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性，其关系到企业的经营管理，为企业培养优秀的人才，优化各种资源配置，提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心，是企业经营发展中的重要工作，对于企业的发展具有非常重要的意义。
3 新形势下企业人力资源管理所面临的问题和挑战
3.1 国际问题和挑战
3.1.1 全球化问题的深入。在经济快速发展的背景下，世界已经进入了经济全球化的发展格局中，各个国家之间的联系也愈加的紧密，形成了相互竞争，相互影响的局面，由此对中国市场的经济形成了巨大的冲击，对于企业的发展也提出了更大的挑战。世界经济格局的转变，对于企业的人力资源管理提出了新的挑战，需要企业人力资源管理要适应世界发展的新形势，不断做出调整，以适应经济的发展形势。
3.1.2 科技的进步。随着科学技术的不断发展，各项新技术，新工艺和新材料都广泛的应用到企业生产中，生产方式发生了改变，生产效率有所提高。在企业生产中，自动化、智能化成为了工作的主要方式，对于企业的发展有极大的促进作用。对于各种机械的操作都是由人来完成的，所以人力资源工作要有所调整，根据生产需求，培养相应的人才，适应时展的脚步。
【关键词】人力资源管理 绩效考核 重要性 实施策略
在人力资源管理中，绩效考核可以说是加快企业发展的一种商业手段。绩效考核的清楚呈现，让每个员工看到自己所处的位置，清楚自己的目标，激发员工的不甘落后的工作激情，在人力资源管理中发挥着重要的作用，并且从某种意义上来讲，它的运用直接提高了企业的经济利益。
一、人力资源绩效考核概念
绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。
在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。人力资源管理中绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。
二、人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核有助于企业员工的选拔和重用。因为绩效考核中直接表现出了一个员工给公司带来的利益，工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。绩效考核可以快速准确的了解一个员工的整体工作水平，有助于企业在员工上的选拔，让员工自身的优点发挥到极致，进行快速有效的工作。
绩效考核有利于人力资源的调整。人力资源并不是随随便便就调整的，而是要根据绩效考核的手段来达到调整人力资源的目的，因为只有绩效考核才能调用查看每位员工的工作经验，成就，工作能力等各方面因素。而这些恰恰正是用人企业单位调整人力资源的重要参照点，所以，进行准确的绩效考核非常必要，它有利于调整人力资源的职位升降，职位调整，从而促进整个企业的快速运转，加快企业发展脚步。
绩效考核是员工发放工资的依据点。一个企业在工资发放问题上必须有一个准确的依据点才能更好的促进企业发展。而在人力资源管理中运用绩效考核的方式就是一个公平，公正的体现，因为绩效考核代表了每个员工实际的工作状况和成效。所以很多企业都将绩效考核作为发放工资的重要依据点，对每个员工来说都很公平，促进企业的和谐进步。
绩效考核激发了员工的工作积极性。绩效考核其中的一项就是对员工工作成就的绩效，绩效考核中有对每位员工的评价，以及每位员工的工作表现状况，这样一来，员工可以看到自身与他人的差距，因此而制定目标，激发员工工作积极性和战斗力。
三、人力资源管理中绩效考核的实施策略
绩效考核要有客观公正的标准。绩效考核要有客观公正的标准，只有这样，每个员工才能了解自身工作状况是否符合绩效考核标准，有了客观的参考依据，员工在工作行为上表现上就有了依附点，有利于员工明确自己的位置，制定自己的发展目标。建立客观公正的标准为绩效考核增加说服力，有利于整个企业对员工的统一管理。
绩效考核中应体现工资报酬标准。一个人工作不仅仅为了提升自我价值实现梦想，更为了在这个快速发展的社会有一个更好的生活。所以，在绩效考核中一定要把工资报酬列为首要位置，只有这样才能间接的让员工了解绩效考核的内容，从而审视自身，让自身的工作表现，工作成就往绩效考核中好评上靠拢，从中拿到自己理想的薪水，锻炼自己的工作能力。一个人薪水的高低可以从一定程度上直接反映一个人工作能力，相信绩效考核中裸的薪水数字可以激发员工的工作斗志，让落后者紧赶直追，让领先者感受到后来者的给与的压力，有压力才有动力，工资在绩效考核中的体现对企业起到一定的促进作用。
避免绩效考核中的偏差，及时进行有效的绩效沟通。绩效考核全面的考察了一个人在工作中的综合实力，在相关工作人员进行绩效考核时应尽量避免误差，因为绩效考核的成果直接影响着员工工作的状态。绩效考核可以帮助员工找到自己所处的位置，自身的有利因素和不利因素，让员工在工作中不断提高，从而加强企业整体的发展水平。另外，要与员工进行及时有效的沟通，让员工以最佳状态投入到工作中，不至于影响员工的工作心情。绩效考核人员与员工之间做好沟通，员工在绩效反馈中不懂的地方可以得到及时解决，有利于员工工作的开展。
四、总结
绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，直接影响整个人力资源管理工作的开展。绩效考核有助于人力资源的管理，而人力资源的分配和调整在一定程度上有赖于绩效考核的结果，绩效考核与人力资源管理两者相辅相成，共同促进企业的发展。在人力资源管理时运用绩效考核准确的给每个员工以定位和评价，对员工的评价有利于员工更好的开展工作，而给员工以定位可以明确员工的发展目标，激发员工工作斗志，给企业的发展带来不可估量的经济效益。
参考文献：
[1]曾海英.论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].中国水利水电第七工程局第二分局，2009，（11）.
[2]张志明.现代企业人力资源管理中绩效考核存在问题及应对措施[J].永煤集团股份有限公司租赁储备公司，2012，（5）.
关键词: 高校 人力资源 管理
Abstract: As a special group ,personnel resources in colleges and universities have not only general characteristics of personnel resources but also unique characteristics that other personnel resources don’t have. Recognizing and grasping the importance and characteristics of personnel resources in colleges and universities is the precondition of managing personnel resources in colleges and universities, and of great importance to improve the working efficiency of the whole colleges and advance the Sustainable development of colleges and universities.
Key words: colleges and universities personnel resources management
21世纪的高校担负着巨大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校不仅仅要教会学生课本上的知识,而且要教会学生树立宏大的理想目标,树立正确的人生观、世界观,做有理想、有道德、有文化、守纪律的“四有”新人。故高校既要有素质高、业务能力强的教师队伍,又要有合格的、高素质的管理者。而且高校面临的将是市场经济下的自由招生、自主管理与双向选择的社会体制,其管理特点主要在于自主、创新、开拓与发展的机会。因此,高等学校人力资源的状况和使用效益如何,不仅关系到高校作为一个独立的法人实体的实力与发展潜力,也关系到我国高层次人才资源的培养与利用,关系到国家和社会的进步与发展。因此,加强高校人力资源管理具有极其重要的意义。
一、高校人力资源的独特性
高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和,是现代学校管理最根本、最核心的资源。作为一个特殊的群体,高校人力资源除了具有一般的人力资源特征之外,还具有其他人力资源所不具备的独特性。
1.高度重视自我价值的实现。高校人力资源具有高学历,受过系统专业教育,掌握专业知识和技能,视野开阔,知识面广,重视能够促进其发展的具有挑战性、创造性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求组织给予其自,以便能够用更有效的方式工作,并完成交给的任务,渴望通过这一过程充分展现个人才智,注重自我价值的实现。将挑战性工作视为自我价值实现的方式,自我满足的内驱力使高校人力资源产生巨大、持久而稳定的进取精神,尽力追求完美结果。
2.注重成就激励和精神激励。高校人力资源更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段相对弱化。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,高校人力资源同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
3.重视人格独立和自由。高校人力资源,尤其是专业技术人员不仅富于才智,精通专业,科技知识接受度高,而且更重视人格独立和自由,提倡推崇扁平的层级结构,希望组织资讯公开、科技导向、强调绩效,以创新方式解决问题。他们尊重知识,追求真理,崇尚科学。此外,由于他们是知识型人才,掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生较大影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
4.学习动机强烈。高校是学习型组织,对“终身学习”理念有着更为广泛和深入的认同。高校的工作主要依赖于知识,为了适应时展的要求,提高自身工作能力和水平,他们需要不断地更新和补充知识,才能与专业的发展现状保持一致。因此,高校人力资源渴望并乐于参加各种学习、培训,有潜在而巨大的学习动力。
5.优质性、创造性与难替代性。高校人力资源的优质性,体现在其人力资本存量的丰富上,他们的劳动具备智能性、创新性和创造性的特点。在工业经济背景下,一个最有效率的工人比普通工人多生产30%～50%的产品,但,在知识经济背景下,劳动价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上,技术研发人员能够比普通人员多做500%或更多的工作。在工业社会中,同质劳动力具有很强的可替代性,然而在信息时代,很多人才具备特殊才能。在高校也正是因为人才的特殊创意和特殊才华,才造就了一个思想库,这些是难以替代的。
二、高校人力资源管理的特征
高校人力资源管理的目的则是通过科学管理,谋求教职员工之间、师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调达到事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。
1.高校人力资源管理的目的是服从和服务于学校的学术管理。学术是大学的安身立命之本,那么,学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。不容置疑,大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理,存在着人力资源的开发管理。特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下,高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是,无论采取何种运行方式和运行机制,都应该保证和服从于高效的学术管理。这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。
2.高校人力资源管理的核心是机制创新。高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制,以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人才、引进人才,建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教职工的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,实现办学定位和思路。
3.高校人力资源管理的对象具有多样性。高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”,即:教师队伍、干部队伍和服务队伍。管理重点是教师(主要是专业教师)这一块,而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要,全面规划人才的类型,必须拓宽管理范围,使管理的触角伸到各类人员之中,在运作时,应将各类人员进行细分。将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。另一方面,还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才,充实组织力量,以保持组织的活力。
4.高校人力资源管理手段的综合性。高校人力资源管理的目的就是通过满足丰富多彩的合理需求来调动工作积极性,使高校人力资源发挥更强的主观能动性。高校人力资源需求的丰富性决定了高校人力资源管理手段的综合性,不仅要充分利用制度规范和奖惩手段,更要重视校园文化的建设、工作环境的改善,为高校人力资源提供广阔的发展空间。
三、高校人力资源管理的重要性
高校人力资源管理目标是调动教职员工的积极性、创造性。科学合理的岗位设置,严格周密的绩效考核,公平公正的竞争机制,有效的激励分配机制,灵活配套的各项措施等是调动教职员工的积极性、创造性的关键,也是深化高校人事制度改革,优化教师队伍结构,提高教育质量、科研水平和办学效益的关键。充分认识高校人力资源和人力资源管理的特征,对发挥高校人力资源的整体优势,形成整体合力,提高高校的竞争水平和综合实力,推进高校可持续发展具有非常重要的意义。
1.加强高校人力资源管理对社会经济发展具有重要意义。高校拥有丰富的人才资源,高校人才队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分,是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源,在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。因此,必须通过加强高校人力资源的开发与管理,建设一支结构合理,素质精良、具有团队意识、富有创新精神的高校人才队伍。惟有如此,高校才能为社会经济的发展,为国家、民族的进步提供强有力的保障。
2.加强高校人力资源管理是高校战略发展的需要。高等学校作为培养高素质创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地,在国家的社会经济和文化建设中具有举足轻重的地位。它既是人才的培养者,也是人才的使用者,同时还肩负着培养各级各类人才、全面提高劳动者素质的历史使命,因此,高校拥有着人才密集的优势。但这还只是一个量的优势,要真正发挥质的优势,就要回归到对高校的人力资源进行现代化的开发与管理。因此,在新的形势下,如何真正做到人才的“为我所用”,提高高校教师的积极性,加快培养适合经济需求的人才,则是高校人力管理工作者遇到的新课题。
3.加强高校人力资源管理是高校目前的人事管理现状的需要。中国高校现行的人事制度暴露的种种弊端的确已经束缚了高校自身的发展,阻碍了中国高等教育的发展。传统的高校管理不是将人力作为资源,而是以“萝卜加大棒”的刚性制度管住教职工,以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。这就否定了教职工在学校管理中的主体地位。而在知识经济时代,普遍推崇以人为本的管理理念。为此,有效开发高校的这一活资源,实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变,以人为本是关键,可以寻求多样的管理模式,比如:柔性化的人力资源管理,即:柔性管理。它是一种围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展放在首位的管理模式。
4.加强高校人力资源管理是高校教师自我发展与提升的需要。在高校的发展过程中,学科建设是龙头,教师队伍建设是中心。通过加强高校人力资源管理与开发,对高校人力资源职业生涯进行规划与指导,积极关注高校人才的需求,为他们营造一个良好的教学科研氛围,促进他们自身的发展与提升,从而可以更好地保障高校发展战略的实现。与此同时,高校的发展层次与水平的提高又能为高校人力资源自身的发展提供一个更好、更广阔的平台。因此,必须通过加强高校人力资源管理,促进人才队伍合理有序的流动,强化教学科研的中心地位,调动工作积极性,激发他们的潜能与创造力,以建设一支高素质、高效能的人力资源队伍,从而更好地促进高校的发展与提升。
参考文献:
[1]郑文力:《高校人力资源特征与人力资源管理》,《科学与科学技术管理》,2006.9。
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[3]张 德:《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,1996。
[4]郑雪玲、陈兴明:《现代高校人力资源管理新探》,《当代教育论坛》,2006.1。
[关键词]人力资源；管理；重要性
一、经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
二、人才培养与创新的思路
1.建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
2.对内部员工人性化管理，促进竞争意识
人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
3.在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
一、人力资源管理的含义及特征
（一）人力资源管理的含义
人力资源管理是指对社会组织所拥有成员进行的一系列管理活动，这些成员需要具备一定能力，能够促进社会组织的发展。它通过对社会组织内部成员与事务的管理，加强成员与成员之间的配合，促进社会组织成员之间的和谐关系，让每个组织成员的能力都得到锻炼，同时保证他们的潜能得到发挥，策划、执行与社会组织相关的各类活动，以及来加强社会组织的发展。吸引人才为企业工作，让人才的能力在企业中得到发挥，用奖励机制调动他们工作的积极性是企业人力资源管理的主要任务。每一家企业都需要正视人力资源管理工作，让人才体现出他们应有的作用。
（二）人力资源管理的特征
进行人力资源管理是企业自身所具备的职能，人力资源管理也是企业管理中较为特殊的一环。人是其中的核心内容，人力资源管理工作是围绕人而展开的，在管理形式上采取动态管理的方式；人性化管理是人力资源管理的主要方式，在管理过程中要坚持以人为本的原则；激发企业内每一名员工的潜能，发挥企业内每一名员工的能力是企业人力资源管理的精髓；企业的领导层与管理层参与到人力资源管理之中，对人动进行决策。
二、企业人力资源管理的作用
（一）企业人力资源管理对企业的作用
人才推动着企业向前发展，企业对于已有人才需要进行合理的管理，让他们的能力得到发挥，同时需要注重发掘人才，让每个人在企业中起到应有的作用，体现出他们的价值。企业进行人力资源管理可以提升企业员工工作的凝聚力与积极性，并且使企业整体的运行效率得到提高。员工工作的凝聚力与积极性对企业发展起着至关重要的作用，企业进行人力资源管理需要注重与员工的沟通，了解员工在心理上产生的变化，为每一名员工安排合理的工作，提升员工工作的积极性，保证企业自身的运行效率。企业进行人力资源管理还能够降低企业的额外支出，让企业能够利用有限的资金办理更多的事务。
（二）企业人力资源管理对员工的作用
企业进行人力资源管理能够提升员工的能力，每一个身处与企业中的员工都需要完成企业交给自己的任务，在这一过程中需要发挥自己的能力、锻炼自己的能力，让自身通过一次次任务的磨砺而成长；企业进行人力资源管理可以激发员工的潜能，企业是一个大环境，其中包含着众多的人员与多样的业务，员工想要在企业中立足就需要具有与之相应的能力，每个人的潜能都是不可估量的，企业人力资源管理就是一个激发员工潜能的环境，帮助员工进步与成长。企业人力资源管理能够帮助员工找准自己的定位，良好的管理体系能够与员工及时的进行沟通，让员工了解自己的情况，在企业中寻找确定自己的位置。
三、加强企业人力资源管理的途径
（一）建立科学选拔机制
企业管理层在进行人力资源管理时需要以公平作为原则，建立相关的人才选拔机制与人才竞争机制，为每一名员工提供一个相对公平的平台，让员工以此作为基础去进行竞争，让企业能够吸收到更多的人才，在人才这一方面的竞争中取得一定优势。在对人才进行选拔时，需要制定相关标准，进行公开的笔试、面试，对负责招聘的人员进行管理，企业人才选拔工作应该公开化、透明化，让员工对企业产生信任，提升企业自身公信力。企业应针对人才考评、考核建立相关制度，以合理的方式评估员工的能力，根据员工能力为他们安排合理的职位与工作。
（二）完善企业激励机制
激励机制在企业进行人力资源管理中起着十分重要的作用，它能够提升企业员工工作的积极性与热情，帮助企业员工以一个更好的状态去面对自己的工作，让员工的能力得到提升，潜能得到激发。企业应该根据员工的真实需求来完善自身的激励机制，保证企业对员工的奖励能够起到相应的作用。企业在完善自身激励机制的同时应该将其与企业绩效考核进行联系，让企业员工知道自己的努力与付出没有白费，是有回报、有价值的。企业激励机制除了包含对员工物质上的奖励外，还应该注重对员工进行精神上的激励，改变员工的错误思想，让员工以一个全新的精神面貌去进行自己的工作，提升自身工作质量与企业运行效率。
（三）合理配置人力资源
对企业各个部门的人力资源进行合理配置，是企业人力资源管理工作的重要部分。企业管理部门应该以“人尽其用”作为自身的管理原则，了解企业中每名员工的能力，为他们安排合理的职位，合理配置企业人力资源，让每一名员工的价值因此而发挥出来，减少企业无用人员的数量，在一定程度上降低企业经营成本，提升企业工作效率以及经济效益。
摘 要 团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
关键词 团队精神 企业 人力资源 重要性
狼群精神、蚂蚁精神、众人划桨开大船等等，都是我们耳熟能详的团队精神的典型事例。在市场经济和建立科学发展观的大背景下，弘扬团结协作精神，打造出一流团队对于建设好一个单位或企业都具有极其重要的意义。“团队”它不同于一般的群体。群体是一群人组合在一起，但并不是任何一群组合在一起的人都可以称之为团队，因为这样的群体并不具备高度的战斗能力，而一个有高度竞争力、战斗力的团队，必须有“团队精神”。下面就团队精神的重要性和如何打造优秀团队谈点自已的认识。
一、团队精神的定义
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。
二、团队精神的重要性
（一）团队精神是企业发展的动力。一个企业的可持续发展需要大家的共同努力，大家为着共同的目标而奉献，这就需要打造和谐统一的团队精神。如果大家心不往一处使，各自有自己的小算盘，团队就如同一盘散沙，企业就无从得到发展壮大。
（二）团队精神是培养企业凝聚力的旗帜。古人云：物以类聚，人以群分。培育企业的凝聚力，除了其他条件外，良好的团队精神就成为一面旗帜，它召唤着所有认同该企业团队精神的人，自愿聚集到这面旗帜下，为实现企业和个人的目标而奋斗。
（三）团队精神能发挥团体的最大效能。团队效应既可以发挥每个人的最佳效能，又可以产生最佳的群体效应。团队精神要求单位或企业成员上下精诚团结、目标一致、协同共进。蚂蚁能推动比它自身体重大几十倍的食物，一根筷子容易弯，十根筷子折不断，这些都是团队精神力量重要性的直观表现，也是团队精神重要之所在。一个单位就是一个有机的整体，在这一个整体之中必须互相之间团结合作，才能发挥更大的效能。
三、团队精神在企业人力资源管理中的运用
比较有代表性的“大五”人格理论把人格分为五个维度：正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性。这说明在一个团队里，有不同特性的人，为了完成共同的目标，大家必须相互理解宽容，发挥团队精神的整体效应，形成合力，从而提高工作效率。可归纳为以下几方面。
1.组建核心层。团队建设的重点是培养团队的核心成员，团队领导班子应具有前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的领导力。 团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
2、要看清自己的位置。有一天，一个男孩问迪斯尼公司的创办人华特.迪斯尼：
“你画米老鼠吗？”
“不，不是我。”迪斯尼说。
“那么你负责想所有的笑话和点子吗？”
“没有，我不做这些。”
