时间：2023-05-29 17:39:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资发放制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
受全球金融危机影响和国内房地产市场的持续低迷，我市一些地方出现了部分企业和工程项目拖欠工人工资现象。为了确保广大务工人员能够顺利、按时、足额拿到工资报酬，维护我市社会稳定，现就确保务工人员工资按时发放问题紧急通知如下：
一、提高认识、加强领导，进一步增强确保务工人员工资发放的责任意识
务工工资是广大务工人员的血汗钱，是保证务工人员基本生活的经济来源，是维护务工人员整个家庭生活的经济保障。全市各级党政领导要高度重视务工人员工资发放工作，从实践“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，构建和谐稳定州的高度，切实把按时足额发放务工人员工资工作摆上议事日程，加强领导，周密部署，多措并举，确保辖区内务工人员工资按时足额发放。各级劳动保障部门要进一步增强责任意识，加强与纪检、监察、建设、交通、水利、中小企业局、经贸委、财政、法院、公安等部门的协调，切实履行好解决拖欠务工人员工资问题的牵头职责，建立起分工协作，密切配合的确保务工人员工资发放工作联动机制，努力使务工人员工资发放工作落到实处。
二、明确责任、分级负责，采取有效措施确保务工人员工资发放
务工人员工资发放工作实行分级负责、属地管理，各级政府要采取有效措施确保务工人员工资发放。为确保在我市务工人员工资在春节前得到及时足额发放，市政府要求：1、对务工人员工资发放情况开展全面排查。各级政府要在春节前组织劳动、中小企业局、、建设、交通、水利、经贸委等部门对本辖区内施工单位和使用务工人员较多的企业进行一次全面排查，全面掌握本辖区内务工人员工资发放情况；2、加大对拖欠务工人员工资企业的查处。对企业不按合同履行支付务工人员工资，故意逃避务工人员工资或恶意拖欠务工人员工资的，各级劳动部门要加大查处力度，对恶意拖欠员工工资且事实清楚的，各级法院要及时受理，依法快审快结，采取法律措施确保务工人员工资发放，对典型案件要在媒体进行曝光；3、积极帮助企业筹集资金发放务工人员工资。对因企业效益下滑导致停工、停产或濒临倒闭企业，各级政府要促进其及时兑现和发放务工人员工资，对确实因资金困难无力发放务工人员工资的，各级政府要加强协调，采取切实有效措施帮助企业通过各种方式筹集资金，必要时由各级财政垫付，确保及时兑现务工人员工资；4、确保政府工程项目务工人员工资“零拖欠”。对政府投资的工程项目，各级政府要加强对建设单位的管理，采取切实的措施调度好资金，不得出现任何拖欠务工人员工资现象。
三、健全制度、积极应对，建立确保务工人员工资发放的长效机制
确保广大城乡务工人员工资发放是一项长期的任务，各级政府要进一步健全相关制度，逐步建立确保务工人员工资发放的长效机制：一是要建立预警机制。市、县（市、区）中小企业局、劳动保障局要加强对企业的巡访，采取网格监管措施，及时发现企业拖欠员工工资的苗头。特别是要加强对工业园区内租赁厂房类企业的监管，防止不法企业主逃逸债务及员工工资的现象发生；二是要畅通投诉举报渠道。全市各级政府、各有关部门要在职责范围内，向社会公示务工人员维权举报投诉电话和地址。劳动部门要安排专人受理拖欠务工人员工资投诉举报案件，畅通投诉举报渠道，在本辖区每个施工现场、每个项目部张贴公布辖区维权电话受理投诉窗口地址，方便务工人员投诉举报；三是要完善举报案件查处机制。对投诉举报涉及务工人员工资拖欠的案件，要建立和完善“有报必接、有案必查、有欠必追”的查处机制，减少环节、简化程序、快速处理，做到快立案、快受理、快查处、快结案，凡欠必清，从速查处投诉案件，建立政府对确保务工人员工资发放的高压态势；四是建立应急处理机制。各地要认真贯彻落实国务院《关于解决农民工问题若干意见》要求，对建筑施工企业和曾发生过拖欠工资的企业，建立预存工资保证金。对企业拖欠务工人员工资的，实行从工资保证金中先予垫付的制度；五是完善务工人员工资发放情况上报制度。各级劳动保障部门要加强务工人员工资发放情况的监管，及时准确统计掌握当地务工人员工资的发放情况。企业应建立员工工资发放情况月报制度。对于拖欠务工人员的大案要案要及时逐级上报，上级部门要加强对下级部门的督导督察，特别是对于大案要案要加大督办力度，确保务工人员工资按期足额发放。
根据《山东省人力资源和社会保障厅等15部门关于印发山东省农民工工资支付监管平台管理办法的通知》（鲁人社规【2019】9号）和《山东省就业和农民工工作联席会议办公室关于印发山东省农民工工资支付监管平台实施方案的通知》要求，为配合农民工工资支付监管平台在我县的推广应用，我行对辖区银行业就农民工工资有关情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、基本情况
（一）高度重视。县人民银行专门召开协议银行参加的联席会议，各协议银行均成立了农民工工资发放工作保障领导小组，高度重视农民工工资发放工作。同时对照《通知》要求进行深入学习，按照存在问题分类整理，具体到责任科室及责任人，落实好整改措施，完善专户与监管平台对接，确保农民工工资政策落实到位。
（二）专户开立及情况。全县农民工工资的银行有六家，如工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、邮储银行、齐商银行。工资专户的开立比较严格，开立协议格式由原来四方协议变为现在的三方协议，既建设单位、施工单位、银行三方，协议签署后再提交建设局（监管方）进行备案。目前，县已经开立专户55户，包含建设局待剔除户3个，还有12家施工单位未开立专户，其中2家虽已经开立专户，但其开户银行不六家协议银行范围之内，需要将开户银行进行调整，如36万吨/年硼酸新材料项目和千乘新园11#17#项目；1家施工方需要建设部门进行协调，即经济开发区大杜村旧村改造项目7#8#10#11#12#，施工单位为顺青置业有限公司；其余9家施工方已经与开户银行达成初步意向，资料正在准备或提交中。
在所有已经开立专户的项目中，实现工资的仅有两家即悦来城项目和雍顺园幼儿园项目，工资发别发放了16680元和269190元，其他专户还未发生业务。
二、存在问题
（一）银行与监管平台对接较晚。一方面，监管平台上线较晚，专户开立较早。关于农民工工资文件出台后，县人民银行及时将文件向辖内银行机构进行了传达，各银行机构也积极行动，与县建设局、项目承建方进行对接，及时开立了部分农民工工资专户，在平台未上线之前，根据实际需要，个别专户已经为农民工进行了工资发放。另一方面，监管平台初次培训，只有各县内各联席单位及施工单位参加，后来根据市里要求，才逐步展开对各协议银行进行培训，所以使得就监管平台的使用与对接稍显滞后，后经过人社局与人民银行共同努力才使得银行与监管平台对接步入正规。
（二）政策性因素与银行风险管理存在一定冲突，影响了开户进度。首先，银行已开立农民工工资专户名称与监管平台要求的名称不符，需要修改。监管平台要求的专户名称必须为“开立单位名称+项目名称+工资专户”命名，由于人民银行账户管理系统中关于账户名称无法修改，只能销户重新开立，这样必须客户重新提供资料开立专用账户才可使用。其次，部分建设单位注册地在外地，资料不方便拿来，重新开户费时费力。再次，因原系统因无法区分农民工工资的特性，无法继续使用，新的协议必须在系统中重新签约。最后，各协议银行在完成开户资料初审并上传影像后，按照银行内部风险管理的要求，必须由其上级行法律事务部门及业务部门实行双审制，虽然县级银行积极申请并协调，但离最后审批仍存在一定的时间差。
三、下一步工作打算
（一）精准对接。2020年，我县各协议银行将继续严格执行相关文件规定，规范农民工工资专户开立与使用，在制度允许的范围内，进一步简化手续，主动营销用工企业和项目部，提高通过平台工资效率，定期监测农民工工资专户使用情况，做好农民工工资发放平稳有序。
（二）落实好人员实名制管理。对于属于本行工资的农民工，各协议银行通过联网核查系统进行身份核查，确保用工人员与发放人员的真实性、一致性。
（三）抓好业务培训确保工资发放顺利。为切实保障农民工工资发放工作，县各协议银行积极参加上级行组织的监管平台业务培训，切实提高一线人员的业务素质，使得农民工工资发放工作更加透明有保障。
为巩固我县镇村卫生一体化管理取得的成果，促进村卫生室健康持续发展，满足农村居民就医需求，确保获得均等化的公共卫生服务，现就乡村医生录用、工资发放及村卫生室财务管理、药品管理、收费标准等方面提出以下指导意见，请结合各自实际，认真落实执行。
一、村卫生室医疗行为规范
1、村卫生室要建立健全门诊登记、处方书写、转诊记录、疫情登记报告、消毒管理、医疗废弃物处置、药品管理等规章制度和业务技术规范。
2、做到门诊有登记、发药有处方、收费有收据、输液有观察记录、疫情有报告。
3、乡村医生在执业活动中，应严格执行《病历书写基本规范》、《处方管理办法》、《医疗废物管理条例》、《消毒技术规范》等有关法律、法规和技术规范。
4、药物使用要规范、合理，不滥用抗菌药物、激素，根据病情，调整用药，作好输液观察记录并规范输液程序。
二、乡村医生录用办法
1、录用条件：
一是遵纪守法、热爱农村卫生事业，具有良好的医德医风和较高的业务技术水平；
二是取得省乡村医生执业证书或执业医师证书，且经县卫生局注册；
三原则上男性不超过65周岁，女性不超过60周岁。
2、根据镇（办）区域卫生规划需用人数，组织符合以上条件的人员进行考试、考核和群众评议，综合成绩后，择优录用。
3、每年对在岗乡村医生进行考核，成绩统一行文公布，择优选聘责任医生，办理聘任手续，聘期一年并签订“政府购买公共卫生服务协议书”。
三、乡村医生工资发放办法
1、工资发放原则。坚持“按劳分配、优绩优酬”的原则，引入竞争激励机制，实行基础工资、效益工资和奖励工资相结合的工资制度。
2、工资组成：基础工资：包括村医工作年限、考核等级和职务补贴，按月固定发放。效益工资：包括经济指标、出勤情况，根据实际完成情况，按月浮动发放。奖励工资：包括在基本医疗服务、公共卫生服务和突发事件应急处理中做出成绩的，酌情发放。
说明：
①基础工资中工作年限、考核等级和职务补贴所占整个工资比例，由各镇办结合各自实际自行制定。
②考核等级：各镇办根据村医培训成绩、业务考核成绩、群众测评结果，从德、能、勤、绩四个方面制定标准进行综合评价，评选出优秀、合格、一般（一、二、三）三个等级，确定每个等级的工资标准。
3、工资发放办法。
一是卫生室收入，在扣除成本费用、缴纳养老保险金、发放基础工资后，剩余部分的90%用于发放效益工资，另5%-7%用于发放奖励工资；
二是村卫生室，可按业务收入的3-5%提取发展基金，用于房屋修缮、设备更新等。
4、公共卫生服务补贴。根据“政府购买公共卫生服务协议书”任务完成情况发放。
四、村卫生室财务管理办法
1、收入管理。卫生室的收入要执行国家物价政策和医疗收费标准。使用卫生院统一发放的收费收据，有专人收款，每天收入与处方、治疗单、收据核对无误后，按医疗收入、药品收入填写“收入日报表”，要与微机结算相符，每月定期汇总后向卫生院上交月报表。
2、支出管理。任何单位或个人不得以任何借口挤占、挪用卫生室资金，保证合法收入不受任何损失。卫生室账目做到日清月结，每月定期向卫生院上报支出月报表及支出明细（包括开支发票、工资发放表等）。
3、帐务管理。村卫生室要建立健全财务账目，做到收费有单据、账目有记录、支出有凭证，公示医疗服务和药品收费项目及价格。村卫生室的收入、支出向每一位村卫生室工作人员进行公示，使其清楚明白。
4、固定资产管理。卫生室固定资产的管理实行二级帐卡制度，即卫生院设立总帐、明细帐，村卫生室建立登记帐簿。卫生院组织人员每半年一次对固定资产进行清查、核实，做到帐物相符。如有亏盈，需查明原因，按规定进行帐务处理。
五、村卫生室药品管理办法
1、镇办卫生院按规定采购国家基本药物和省增补目录药品及部分必须非基本药物，并对村卫生室药品实行统一代购分发，不得私自购进。
作为此次村干部工资银行卡发放的试点乡，乡党委、政府高度重视，迅速成立了村干部工资银行卡发放的领导小组和办公室，专门负责此项工作。在村干部工资银行卡发放工作的组织实施上，在县委基层办的大力指导和各部门的密切配合下，桑株乡村干部工资银行卡发放专项工作领导小组不断在实践中摸索，在总结中前进，使得试点工作得以稳步推进。现将我乡推行村干部工资银行卡发放工作汇报如下：
一、健全机构，人员到位
乡党委、政府接到通知后，将此项工作摆上了重要议事日程，迅速组织召开了村干部工资银行卡发放工作专项工作会议，乡党政党建办、农经站所有干部参加了此次会议。会议明确了此项工作对于全县顺利推行村干部工资银行卡发放的重要性，并就如何开展此项工作进行了认真的研讨。
会议决定，成立由党委书记丁念勇为组长、乡长吐鲁洪斯地合买提为副组长的专项工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由党政党建办主任秦云兼任，办公室设在乡党政党建办。办公室具体负责此项工作的协调和汇总工作，并迅速从各办公室干部中抽出5名得力干部充实到办公室中。
二、调查摸底，确保无误
在我乡村干部工资银行卡发放工作领导小组的领导和协调下，乡党政党建办迅速组织人力对村干部任职情况进行一次全面的摸底调查，逐一核实调整后的在职村干部名单，注明在职村干部的姓名、性别、年龄、具体职务、任职时间、文化程度，附身份证或户口本复印件等。
一是由乡党政党建办和农经站对村干部的名单进行了核实。
二是通知各党支部将本村村干部的姓名、性别、年龄、具体职务、任职时间、文化程度等全部造册上交到乡党政党建办，并附村干部每人的身份证或户口本复此文来源于是文秘家园印件，以确保上报的准确性。
三是对已确定的村干部工资发放表进行重新审核。在此过程中，为了确保名单与各村在职干部的一致性，又再次对照名单逐人进行了确认。
在核实过程中，发现乡农经站每月工资发放的名单与乡党政党建办调整后村干部花名册存在不一致的现象。经过实地调查，部分村干部因劳务输出等原因自己私自外出，导致各项工作无法正常开展，于是村党支部又指派其他人从事该项工作，每月的工资也由具体从事工作的人领取。
三、组织实施，稳步推进
经过调查摸底，确定并由乡党政党建办和农经站共同制出了《桑株乡村干部10月份工资发放表》，及时上报县委基层办。
同时，我乡村干部工资银卡发放工作领导小组再次组织领导小组及办公室成员、乡党政党建办、农经站、财政所、农经站召开了各单位协调会议，对实行银卡发放的各环节进行认真细致地研究，确保每个环节都能按照计划顺利进行。
实行村干部工资卡实名制后，乡农经站只需每月末将村干部工资名单造册，由我乡分管领导审核签字后报县委组织部审批，由农经局备案。
截止11月20日，我乡134名村干部全部拿到了银行卡。统发的标准是：村支部书记340元/月，村委员会主任310元/月，会计290元每月，其他副村级干部280元/月。
目前，我乡已通过“银卡制”发放了村干部的10月份工资，得到了村干部及广大群众的好评，一致认为“银卡制”发放好，公开透明且兼顾了效率与公平，有效杜绝了坐支、超支等现象，推进了村务公开，增强了村级组织的凝聚力和战斗力。
四、健全相关制度，形成长效机制
鉴于在调查摸底过程中存在的村干部人员不稳定情况的存在，乡党委进一步健全了村干部任免的各项规定，并组织各村党支部书记和村委会主任进行了业务培训，严格各项规定，对需要调整的村干部及时向乡党委进行汇报，不得出现私自调整的现象。
加大对村干部工资发放各环节的监督管理，由乡党政党建办和农经站具体负责，并逐步建立健全各项监督管理制度，逐步形成一种机制和监督的合力。
五、推行工作中的做法及经验
在推行村干部工资银卡发放过程中，我乡在实践中总结出了一些新的作法和思路，具体为：
1、领导重视是关键。在推行村干部工资银卡发放过程中，要涉及到不同部门的工作，这就需要乡镇主要领导出面进行 协调，从大局出发，及时调整工作部署，才能确保此项工作顺利实施。
2、调查摸底重实践。调查摸底工作是推行村干部工资银卡发放的一个重要环节，此项工作将直接影响到村干部工资是否按照实名制发放的要求进行。所以，调查摸底必须注重实践，不能只根据村里上报的数据制定名单及工资发放表，一定要逐人进行核对，确保各项数据的准确性。
3、健全制度促长效。在推行过程中，要逐步形成切合本乡实际的工作机制和办法，并在实践中不断进行总结，使村干部银卡发放工作时逐步走向正轨，形成一套工作制度，用制度来进行管理，这样才能确保此项工作长期、顺利实施。
20__年4月22日下午，公司召开第一次总经理办公会议，研究讨论公司经济合同管理、资金管理办法、机关20__年3-5月份岗位工资发放等事宜。张小求总经理主持，公司领导，总经办、党群办及相关处室负责人参加。现将会议决定事项纪要如下：一、关于公司经济合同管理办法
会议讨论了总经办提交的公司经济合同管理办法，认为实施船舶修理、物料配件和办公用品采购对外经济合同管理，有利于加强和规范企业管理。会议原则通过。会议要求，总经办根据会议决定进一步修改完善，发文执行。
二、关于职工因私借款规定
会议认为，职工因私借款是传统计划经济产物，不能作为文件规定。但是，从关心员工考虑，在职工遇到突到性困难时，公司可以酌情借10000元内的应急款。计财处要制定内部操作程序，严格把关。人力资源处配合。借款者本人要作出还款计划。
三、关于公司资金管理办法
会议认为计财处提交的公司资金管理办法有利于加强公司资金管理，提高资金使用效率，保障安全生产需要。会议原则通过，计财处修改完善后发文执行。
四、关于职工工资由银行事宜
会议听取了计财处提交的关于职工岗位工资和船员伙食费由银行的汇报，会议认为银行工资是社会发展的必然趋势，既方便船舶和船员领取，又有利于规避存放大额现金的风险。但需要2个月左右的宣传过度期，让职工充分了解接受。会议要求计财处认真做好实施前的准备工作，人力资源处配合，计划下半年实施。
五、关于公司机关11月份效益工资发放问题
【关键词】 工资项目； 设置； 打印
随着现代用工制度改革的不断推进和各单位对岗位考核力度的不断加强，工资的发放方式与原来相比有了很大变化，最为明显的是工资发放项目和工资发放金额的变化。对同一单位的不同发放期间来说，不同人员的工资发放项目和发放金额很可能不一致；同时，对同一个人的不同发放期间来说，由于其考核的结果不一样，其发放项目、发放金额也有可能不一致。然而，对传统工资项目的设置而言，单个的工资项目就一个总的金额，比较笼统，其金额的形成过程无迹可寻，有没有标准，标准是多少，本期是多发（扣）还是少发（扣），多（少）及发（扣）的原因是什么，是因为奖励还是受到了处罚亦或是因为其他原因，所有这些没办法从工资单上显示出来。这些问题无形中增加了工资岗位工作的难度，也增加了工资岗位的工作量，给以后工资数据的查询和解释带来了不便。因此，如何设计出一种新型的工资条，让不同类型人员、不同性质的工资发放项目通过一张小小的工资条完整、清晰、简洁地反映出来，成为亟需解决的一个问题。
一、关于工资项目设置的思考
（一）单个工资项目设置
单个工资项目的设置应该有这样一个功能，就是能将该工资项目数据的形成过程反映出来，让人一看就明白该项工资的组成及来源。因此，为了清晰地将单个工资项目的形成过程展示出来，必须对工资项目的传统设置理念进行重新定位，改变以前单一工资项目的笼统设置方式，将每个工资项目的实际录入和计算过程融入其中。结合当前各地区、各部门的工资考核和发放方式，通过仔细分析不难发现，对单个工资项目而言，应该都有一个当月（期）应发（扣）数和实际发（扣）数，其中应发（扣）数和实际发（扣）数之间由于各种原因（比如考核结果的不同、计提和发放时间的差异、操作失误等）有可能出现差别。为了完整展示工资数据的形成过程，让职工对自己的工资有一个比较清晰的了解，这个数据的形成过程就应该在工资项目和工资条上反映出来。比如，“基本工资”这个项目，通常来说，这个项目的发放金额就可以保持相对的稳定；但是一旦出现变化的情况，比如需要扣发或者补发的情况，那么这个补（扣）发数就应该在工资条上反映并打印出来，这样，职工对自己的工资来源情况就一目了然。因此，根据这样的思路，可以将其设置成以下几个分项目：实发基本工资、应发基本工资、补发基本工资、扣发基本工资，其中，实发基本工资=应发基本工资+补发基本工资-扣发基本工资。同理，其他工资项目也可以进行类似的设定。
（二）关于拓展整个工资项目设置的思考
为了既能准确完整地反映工资的发放情况，同时又能有效地维护国家、集体和个人的利益，结合当前的财税政策和各个单位的工资发放流程，除了一般的基本发放项目和扣发项目的设置外，整个工资项目的设置还可以做如下拓展：
1.增设个调税的冲正、补扣和待扣项目
该项目主要用于工资发放过程中，因为各种原因所造成的多（少）扣和需要次月补扣或冲抵个调税的情况。比如某单位在2009年7月新进了一个职工甲，在考察试用期间工资津贴暂时发放其应发标准的一半，半年后考核合格正式录用，补发2009年7—12月未发放部分工资津贴。在补发当月如果简单地将该笔收入与当月收入合并计税，那职工甲就会因为该单位内部的考核政策而多缴纳个人所得税。而根据国家相关税收政策，可以将该笔收入分配到前面半年分月重新计算所得税并进行补扣。因此，在税法规定的范围内分月计税就为职工减少了不必要的支出。另外一种情形，比如某单位员工甲在2008年12月补发导师津贴400元，结果工资管理员误操作为补发4 000元并进行了计税，为了维护职工的合法权益，在2009年1月就应该将这个400元返回到2008年12月后重新计算所得税并在2009年1月进行冲正（冲正金额=2008年12月已上所得税-该月重新计算所得税额）。为了让职工清晰地了解自己的个税计算情况，在工资项目上就专门设置了一个“本月冲回个调税”项目。还有一种情形，假设甲在2008年12月补发导师津贴4 000元，结果因为操作员误操作成400元，这样的情况也需要补扣所得税（补扣金额=2008年12月实际应上所得税-2008年12月实际已上所得税）。如果2009年1月所应扣个税不足以冲减上月少扣部分个税，那还有一部分要等到下月（即2009年2月）再次将未冲回部分进行补冲，因此，还设置了一个“下月待扣个调税”项目过渡到下月补扣个税项目中。
2.增设“补发应税工资”、“补发非应税工资”，解决补发（扣）工资的计税问题
该项目主要是为维护职工利益而设计，比如那种一次性发放，但是根据国家相关规定属于免交个人所得税的工资津贴，对这样的补发项目，按照规定是不应该计税的，因此可以设计一个项目“补发非应税工资”，专门用于补发类似的属于国家免税的工资项目。还有就是一次性扣款的项目，比如各种公益性捐款（如救灾捐款、二日捐）等等，按照国家税法规定也是应该从应税收入中扣除的项目。当然，对经常发生这样性质的扣除项目，也可以单设一个项目，在计税时候直接扣除。
3.增设零星发放项目
该项目主要用于反映职工通过领款单方式在前台领取的而不是通过工资单转账等发放形式领取的各项津贴、补贴收入、加班费等。这个项目的设置，一方面是维护国家的利益，让个人所得税应扣尽扣；同时也让职工对自己的总体收入和计税收入有整体的了解，便于职工查验自己的应税所得和实际缴纳的个税情况。
4.增设“下月代扣”项目，解决当月工资实际净发放额为附属的情况
该项目的设置主要是因为该月收入用于扣款时不够扣的情况，也就是说收入的金额小于扣款金额的部分。
5.增设“备注栏”，记录相关工资项目金额变动的原因，解决工资档案查询难问题
增设“备注”的目的，就是利用这个“备注”项目来记录有关工资项目和金额变动的原因，比如相关的人事、财务文件编号或者因为计算、记录的错误等，以便通过这个备注能快速定位该项工资变动的原因，明白是根据什么部门、什么文件进行的变动，为工资档案的快速查询带来方便。
为进一步理清上述思路的来龙去脉，弄清单个工资项目的组成及整个工资项目组成的设置情况，下面举一个简单的例子进行说明。
根据本单位人事处（部）文件精神，职工甲2008年5月工资发放如下：
（1）本月应发x1为1 500元，补发本月x1为500元；
（2）本月应发x2为700元，本月因工作原因扣发x2为100元；
（3）补发免税津贴800元（不计所得税）；
（4）本月甲从前台通过报账形式领取加班费用分别为200元；
（5）本月扣款项目如下：本月代扣医保30元；代扣养老保险100元；代扣公积金150元。
根据以上文件，可以将其工资数据录入工资表并计算如表1。
（三）优缺点
通过以上的实际例子可以看到，这样的设计方式解决了以下几个问题：
1.解决了单个工资项目的完整反映问题
对每个工资项目而言，实发（扣）数、应发（扣）数、补发（扣）数和冲回数的设置，既能清晰完整地反映各个工资项目数据的形成过程（包括对以前错误数据更正的反映），让职工仅仅通过该工资条就能对自己的工资数据一目了然，清楚地知道自己的工资发放内容，明晓自己工资补发（扣款）的情况，同时也对工资数据的归集和下一步会计处理以及以后数据的查询提供了极大的便利。该种设置方式看似繁琐，但是其功能是明显的，效果是显著的。
2.能完整反映整个工资发放项目的数据来源及形成过程
整个工资项目的拓展既能准确完整地反映整个工资收入的形成及发放情况，同时又结合了当前的财税政策和各个单位的工资发放流程，有效地维护了国家、集体和个人的利益，很好地解决了工资发放过程中所发生的补发（扣）工资及其计税问题，让职工明白自己工资及个税的形成过程，对财务工作的优质服务无形中也会起到一个宣传的作用。
3.对工资数据的归集和下一步会计处理以及以后数据的查询提供了极大的便利
工资发放工作完成后，很多单位还需要写工资情况说明。由于该工资项目的设置已经非常清晰，各个数据的归类和汇总也非常明确，因此，当期的工资情况说明及账务处理就应该非常简单和明了，无形中就减少了工资岗位和凭证处理岗位的工作量。同时，“备注”的设置以及对工资变动原因的记录，对以后工资档案的查询带来极大的便利，对减轻工资岗位的查询工作量也有很好的帮助。同时，工资数据存档后，工资数据的后续查询和统计工作也非常便捷，这样，纸质档案的翻找将会变得不再必要。
4.不足之处
该项目的不足之处就是工资项目初始设置的时候显得繁琐，项目显得过多，会增加工资岗位的初始工作量。
二、工资项目打印的思考
在工资项目进行以上方式设置后，其显示和打印问题便摆在了我们面前。传统工资软件通常是以人员类别或者以部门为基础选择工资项目进行打印。而根据以上工资项目的设置情况，这样的打印方式无疑会显得非常繁杂，要么打印出来的工资项目非常多，要么有些工资项目就打印不完。因此，在程序的设计上，可以这样思考：凡是金额不为零的发放和扣款项目，不分人员类别、部门、性质、编制，都打印出来；凡是金额为零的项目就不进行打印。比如部门甲有员工50人，有教授、副教授、讲师、助教、实验员、技师等人员类别，不管他是什么职称，只要导师津贴栏目数据不为零的职工，都要将导师津贴这个项目打印（显示）出来，而导师津贴栏目为零的人员，不管他是什么职称，什么性质，都不将这个项目打印（显示）出来。也就是说，根据这个设想打印出来的工资条，对导师津贴不为零的人员，要能显示并打印导师津贴这个栏目；而导师津贴为零的人员，这个栏目根本就不让它显示和打印出来。这样的思路，会减少很多不必要的打印项目，而且打印出来的每个人的工资条显示项目极有可能是不一样的，并且其显示的都是不为零的工资项目，这样的结果就显得非常清晰和简洁。但是如何实现这样的打印呢，在打印程序的设计上面，通过实际的工作和思考发现，以VF为平台可以很轻松地实现这一功能，而且核心打印语句非常简单。
if 工资项目**0
@x，y say“工资项目**”
endif
if 工资项目**0
@x，y+1 say 工资项目**
endif
如果加上相应的一些配套和循环的语句，最后运行的结果可以打印（显示）的效果如表2（接前例）。
发文字号1：___________________
发文字号2：___________________
全文：________________________
为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：
第一条 甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。
第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。
第三条 本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。
第四条 公司实行_________工资制度。
第五条 公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。
第六条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。
第七条 员工加班工资计算标准以本人的工资标准(包括基础工资、岗位工资、工龄工资)为基数。
按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。
第八条 员工病假、事假工资支付办法_________。
第九条 奖金、津贴、补贴分配形式_________。
第十条 根据政府公布的--年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增(减)_________%。员工增(减)工资具体办法是_________。
第十一条 每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。
第十二条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。
第十三条 甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25%的经济补偿金。
第十四条 乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。
第十五条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。
第十六条 本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。
今年以来，在市委、政府的高度重视和正确领导下，严格认真贯彻落实国家、自治区和盟、市两级政府的有关文件、会议精神，为保障农民工的合法权益，构建和谐社会，我局重点围绕建筑工程领域的欠薪问题进行管理，现将工作情况汇报如下：
一、强化管理措施，落实农民工工资管理制度
我局在建筑工程领域施行农民工工资分账管理及实名制管理并取得良好成效,今年开始我局对全部建筑工程领域推行。一是把预存农民工工资作为建设工程开工或复工的前置条件，预存不足不准开工。二是成立农民工工资专用账户，实行“监管部门、人社部门、施工企业、经办银行”四方监管，由银行工资的管理制度。并对每个开复工的企业建立监管档案。
二、主要措施
（一）加强组织领导，建立长效机制。为确保建筑领域
农民工工资管理工作的有效开展，明确各二级单位、科室责任，各科室联动检查、执法，形成齐抓共管的良好工作局面。
（二）强化监督管理，完善动态监管。对全市建筑领域工程进行监督管理。我局对目前复工项目及新出具施工许可证的42个项目的农民工工资进行分账管理，共存入工资保证金7400万元，实行实名制1915人，施工现场维权信息公示全部落实并张贴在施工现场明显位置。监督检查工作将贯穿施工期，对存在隐患的项目提早介入，预防发生大额拖欠工人工资的群体性事件。
（三）加强投入力量，加大日常巡查力度。深入了解施工企业对农民工工资支付情况进行彻底的排查和摸底，检查中坚持把企业工资支付工作作为重点，把好企业工资发放关。对于检查中发现的存在拖欠工资行为的企业，及时提出整改意见，要求其在规定时间内改正，并对拖欠工资的工程项目，实施重点监控。
（四）深入开展宣传，畅通诉求渠道。为与农民工建立畅通的联系渠道，要求企业上报的花名册中的联系方式保证为工人本人电话，每月对工人工资发放情况进行抽查。设专人对投诉举报进行接待并记录，对存在投诉举报的项目要确保工资全部解决后方可复工或竣工验收。
三、存在问题。
（一）用工不规范，工人流动性大。部分施工总承包企业管理意识不强，施工期较短的工人合同签订率低，外来务工人员施工结束后回乡导致联系不上，发生欠薪案件时取证困难。
（二）施工单位发放农民工工资未通过银行，仍采用现金支付，个别施工单位工资发放未直接发放到本人，而是通过班组长。
（三）案件处理难度大，违法分包等案件认定困难。对恶意讨薪人员、欠薪企业缺乏震慑作用。没有形成有效的处罚机制。
四、下一步工作重点。
（一）我局将加强对重点项目的检查力度，督促其进行分账管理及实名制管理。通过我局内部多科室联动，加强对项目的管理力度，针对多次警告仍不及时回复的项目进行封停。
（二）加强宣传，提高工人的维权意识，提高自我防范、自我维权意识。增强企业守法经营、依法用工的观念。
农村实行费改税后，财政转移支付资金成为村级收入的主要来源，及时足额发放村干部工资成为村级组织正常运转的首要保证。笔者认为税费改革后村干部工资的发放乡镇党委政府重在指导监督，在贯彻执行村民自治的政策原则上，实行“三民主两集中一直达”的形式加强监管，规范村干部工资发放，巩固农村税费改革成果，确保村级组织正常运转。，
一、“三民主”就是乡镇党委政府根据实情，对村干部岗位职数设置、工资补助标准以及考核评分办法提出指导性意见，由各村委会召集村民代表会讨论通过，实行民主定岗、民主定标和民主考评。
⒈民主定岗根据区域人口规模确定，设村支部书记、村委会主任、财经委员、妇联委员、治保调解委员等岗位，岗位之间实行兼职。人以下的村配备干部至人，人至人的村配备干部人，人以上的村配备干部人，取消专职村民小组长，实行村干部兼任村民小组长。
⒉民主定标根据当地收入水平和经济承受能力确定村支部书记、村委会主任两个主职干部年基本工资和岗位津贴标准，一般不超过上年人平纯收入的两倍。实行书记、主任一肩挑的基本工资和岗位津贴标准提高。村副职干部年基本工资标准不超过主职干部年基本工资的％，取消其他各类补贴，实行兼职兼薪，兼任副职职务每年补贴基本工资的％，兼任一个村民小组长每年按辖区人平一元补贴。乡镇党委政府按照岗位和标准督导兑现村干部工资时，具体到各村个人时还要综合考虑村与村之间的区域面积和人口规模等实际情况进行适当调剂。
⒊民主考评根据全年农村工作目标任务从村干部工资总额中拿出作为绩效工资，实行百分制考核。百分制考核中由村民代表会评定分，乡镇按全年各村工作目标考核任务综合评定分。根据考评结果，计发实得绩效工资。对有村办企业利润的村，按利润额的提取奖励基金，经村民代表会通过，镇财政经管部门审核后奖发到人。
二、两集中就是乡镇党委政府根据各村村民代表会通过的村干部岗位职数设置、工资补助标准以及考核评分办法结果规范统一，统筹转移支付资金发放村干部工资，实行集中审核、集中发放。
⒈集中审核由乡镇组织部门和财政经管部门对村民代表会确定的岗位设置，工资补贴标准和考核评分结果进行审核汇总，统一计算标准，建立民主审批制度，纠正超岗、超标情况行为。
⒉集中发放就是统筹村干部工资资金，集中发放村干部工资。集中统筹各村定编干部工资，转移支付资金中工资部分不划到各村，由财政经管部门统筹发放。同时兼顾考虑村级财政转移支付资金按人口规模定补的办法，除村干部工资实行乡镇级统筹外，办公经费和组长工资等日常费用考虑人口规模、区域面积、组长人数等因素划拨给各村包干使用，从而改变拿办公费发工资的现状，力求各村财政转移支付补助平衡合理。
三、一直达即村干部工资实行直达个人帐户。由财政经管所编制村干部工资发放明细表，按村干部花名在银行设立工资帐户，直接将村干部工资划入个人工资存折。乡镇组织部门和财政经管部门及时将集中发放、工资直达情况进行检查监督，执行结果反馈给村委会向村民，公开，充分接受村民监督，规范村干部工资管理。
“三民主两集中一直达”发放村干部工资从法律角度和实际情况来看，还必须正确处理政府的指导、支持、帮助职责与村民自治的关系。《村民委员会组织法》第十九条规定，本村享受误工补贴的人数及补贴标准事项，由村民会议讨论决定，村委会办理。如何确定村干部的薪酬属于村民自治的范围，应由村民根据本村的具体情况，以及村干部个人的能力水平、勤勉程度等因素自主决定，乡镇党委政府有指导、支持和帮助的义务。目前村民自治的一些不良现象说明了广大村民的自治意识不高，不会依法行使自己的民利，也表明政府没有履行好对村民自治给予指导、支持和帮助的法定职责。与干预不同，指导、支持和帮助是政府在尊重村民意志，遵循村民自治的前提下，为村民管理村务提供某些建议和帮助，而非政府将自己的单方意志强加于村民身上。村民自治也是有底线的，村干部工资发放乡镇党委政府必须加强指导和监督，当村民的自治行为与宪法、法律、法规和国家政策相抵触，政府和司法部门就可以依照职权予以处理。只有正确协调好政府的指导、支持、帮助职责和村民自治的关系，规范发放村干部工资，调动村干部的工作积极性，才能促进农村经济发展和农村社会稳定。
M公司的工资现状
M公司的工资实行工效挂钩分配方式，工资发放总量控制严格，每年的月工资发放总额依据上年度发放数确定，年末由省公司根据各市公司运营情况进行总量调整。公司领导层实行年薪制，由省公司根据企业年度考核情况决定发放水平，企业中层及员工的薪酬制度由市公司依据省公司核定的数额自行设计和制定发放政策，报省公司备案，接受省公司的管理和检查。
为保证员工绩效与薪酬收入挂钩，M公司建立了以“百分制”考核为主要内容的月度绩效考核体系。具体做法是：根据岗位职责制定关键绩效指标，再依据考核项目的重要性，对不同项目赋予不同的权重，进行量化计分，每个员工的标准为100分，部门主管保留每名员工的行为规范和工作表现记录，实施痕迹化管理。建立“八级六档”岗效工资制，对原来的工资项目进行打包，不再包括年功工资、各项津补贴，在进行岗位分析和岗位评价的基础上，每个岗位确定了月标准工资额，员工的月工资就由岗位工资和绩效工资两部分构成，岗位工资与绩效工资的比重为1︰1，绩效工资的起点基数为1000元，再根据每个岗位的重要性、劳动强度、劳动复杂度、专业要求等因素，确定不同的系数，员工的具体月度工资发放计算公式为：
个人绩效工资=1000×岗位系数×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg
个人月工资=岗位工资+绩效工资=岗位工资+s+k=s+10rg
s为某员工岗位工资（常数）；
k为某员工绩效工资；
g为员工个人的月绩效考核得分（100分为标准分）；
r为员工个人绩效工资系数。
新的绩效考核和薪酬体系建立后，部门分工明确，职责清晰，工作标准细化，考核量化，科学规范的管理得到一定程度的体现。但是，在企业管理中，这套绩效考核和薪酬设计体系的弊端也逐渐暴露出来。
考核制度不科学
M公司的人均工资收入水平普遍高于市场上同种劳动力的价格，薪酬具有较强的外部竞争力。但是，目前该企业在薪酬的公平性、激励性以及内部一致性上均存在问题，这从以下案例就可以看出端倪。
花科长是公司财务科科长，管理精细，坚持原则。每到月底绩效考核时，财务科的小张和小秦就很紧张，他们知道，花科长对员工的疏忽和任务完成情况了如指掌，且给下属打分时绝不手软，他们的得分从没超过90分。分就是钱，扣分意味着收入减少。
小张和小秦很羡慕营销中心的小杨，小杨和他们同一年进公司，工作能力、责任心和工作表现都差不多，但是小杨的部门主管基本上不扣小杨的分，而且小杨工作表现好时，还会得到加分，月考核经常在110分左右，每月的收入要比小张和小秦多出三百多元。小杨的部门主管曾经对花科长说过：“工作上，我对下属严格要求，但是在月考核的时候，我尽可能地给他们打高分，反正都是公司买单，不占用我部门其他人的工资，何乐而不为呢？”
案例中，打分严格的部门主管受到下属诟病，而
“老好人”式的部门主管却得到部门员工的认可和拥护。这种现象在企业中不在少数，如此一来，有的员工抱怨自己的主管领导过于严格，也有人质疑公司的分配制度。
因为公司未对部门进行整体考核，没有将薪酬首次分配量化到部门，而是一次性考核到员工，直接根据员工绩效考核得分测算绩效工资，业绩考核链断层，缺乏公平性和激励作用。笔者认为，M公司应该事先衡量各部门的整体绩效，测算出部门的月工资发放总额，然后根据员工的绩效得分，对工资进行二次分配。
有效薪酬管理重构工资分配
绩效考核为薪酬管理提供了公平合理的依据和执行标准，让管理者能够准确把握企业发展的效率和执行程度，而有效绩效薪酬管理能合理控制人力成本、提升员工满意度及企业管理的公平性。针对M公司绩效与薪酬的现状，可以从以下方面入手解决。
建立双级考核体系，明确考核单位，重构工资分配模型。建立企业对部门的月考核指标体系，公司对各部门主要指标的完成情况进行考核，称为“企业一级考核”，一级考核分作为部门得分，决定该部门总体的工资分配额度。部门对员工的考核为“二级考核”，决定个人的收入水平，部门主管对员工的加扣分行为不会造成本部门工资总额的减少，扣分员工的工资流出部分会自然增加到本部门表现出色的员工身上，这样，“肥水不流外人田”，部门主管就可以放手进行严格管理。现对工资的测算方式完善如下：
员工个人绩效工资基数为1000元，即绩效系数为1.0时员工应拿到的绩效工资。每个岗位绩效工资系数不一样，如办事员绩效工资系数为2.0-2.5之间，科员2.5-3.0之间，副科级在3.0-3.5之间，正科级在3.5-4.0之间。
计算步骤一：某部门绩效工资总额=部门一级考核分×本部门全员系数和×绩效工资基数=G×∑r×1000
计算步骤二：某部门员工分值=部门绩效工资总额/部门全员系数化后的绩效分=1000×G×∑r/∑gr。员工分值，即考虑某岗位系数化后的员工月绩效得分中1分可以获得的报酬。
计算步骤三：k=员工月考核得分×员工绩效工资系数×员工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr
计算步骤四：个人月工资=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr
注：s为某员工岗位工资（常数），k为某员工绩效工资，G为某部门的一级考核得分，g为员工个人的月二级绩效考核得分，r为员工个人绩效工资系数。
例如：人力资源科劳资管理员的绩效系数是2.0，人事管理员的绩效系数是3.0，科长的绩效系数为4.0，该部门1月份的一级考核分为100分；部门内的二级考核分为：劳资管理员是95分、人事管理员是100分、科长是100分，公司的绩效工资基数是1000元，1月份该部门的三员工绩效工资分别为1921元、3034元、4045元（表1为计算过程）。
【关键词】拒不支付劳动报酬罪 认定难点 法律适用
一、基本案情
重庆锦衍金属铸造有限公司（以下简称锦衍公司）于2009年6月17日成立，法定代表人为肖某某（另案处理），实际负责人为余某某，二人系夫妻关系。因公司经营不善，余某某于2014年10月开始拖欠工人劳动报酬，在2014年10月至2015年2月期间虽然有可支配金融机构存款支付劳动报酬，但其将存款用于偿还贷款。2015年3月26日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局（以下简称北碚区人社局）向锦衍公司直接送达了《劳动保障监察调查询问通知书》，要求余某某于2015年4月1日之前到北碚区人社局接受调查询问，并提供企业营业执照复印件、企业用工名册、2014年10月至2015年2月的工资发放表、劳动合同等相关资料。余某某未在规定时间及地点接受调查询问和按照要求提供上述资料。2015年4月8日，北碚区人社局向锦衍公司直接送达了《劳动保障监察限期整改指令书》，要求余某某于2015年4月20日之前到北碚区人社局接受调查询问并提供上述资料。2015年4月13日上午，余某某到北碚区人社局接受调查询问，但只提供了企业营业执照复印件、企业用工名册、劳动合同，未提供2014年10月至2015年2月的工资发放表。其称因资金困难发不出工资，遂未统计制作2014年10月至2015年2月的工资发放表，待回公司统计后再报送拖欠工资期间的工人人数和金额，但直到案发后余某某仍未统计制作提供拖欠工资期间的工资发放表。直到2015年4月20日余某某仍未提供工资发放表。2015年5月6日，北碚区人社局向向锦衍公司直接送达了《拒不支付劳动报酬责令支付通知书》，要求该公司于5个工作日内足额支付29名工人的劳动报酬466550元，在2015年5月12日之前，余某某支付劳动报酬47840元。至案发前，累计拖欠29名工人劳动报酬共计人民币418710元。2015年7月24日，余某某经公安民警电话通知后自动投案，其到案后如实供述。案发后，余某某已支付29名工人劳动报酬共计人民币239400元。
二、争议焦点
（1）余某某的行为能否认定为隐匿劳动报酬相关材料？根据最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律问题的若干解释（以下简称《解释》）第二条之规定，“以逃避支付劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认为为刑法第二百七十六条之一第一款规定的以转移财产、逃避等方法逃避支付劳动者的劳动报酬：……（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；”因为没有制作拖欠工资期间的工资发放表而没有提供该项资料的行为是否构成《解释》第二条第三项规定的隐匿劳动报酬相关材料？存在两种观点，一种观点认为不构成隐匿劳动报酬相关材料，因为隐匿的意思是故意隐藏，即有而不提供，本案中余某某因为没有制作拖欠工资期间的工资发放表而没有提供该项资料的行为不构成隐匿劳动报酬相关材料；另外一种观点认为构成隐匿劳动报酬相关材料，人社局多次下发文书要求其提供拖欠工资期间的工资发放表，且余某某在接受人社局调查时也承诺回公司统计报送拖欠工资期间的工资发放表，但之后也没有统计报送该项资料，其具有统计报送该项资料的义务，但是余某某一直未履行该义务，对人社局调查采取消极逃避态度，增加了人社局调查被拖欠工人人数和金额的难度，其行为构成隐匿劳动报酬相关材料行为。
（2）认定有能力支付而不支付劳动报酬情形的起算时间，存在两种观点，一种观点认为应当从人社局介入调查之后开始认定。拒不支付劳动报酬罪的立法目的本就是将行政责任上升为刑事责任，通过刑罚加大威慑，解决行政手段不能达到之目的。与有能力支付而不支付相并列情形的转移财产、逃匿行为的认定起始时间是人社局介入调查之后，且只有在人社局介入调查之后，欠薪者不执行相关行政命令才应承担行政责任，若欠薪者要构成拒不支付劳动报酬罪，至少当事人应当被追究行政责任。本案中余某某虽然在人社局介入调查之前即2014年10月至2015年2月有足额存款可支付劳动报酬，但在人社局介入调查之后即2015年3月其个人银行账户已经无资金支付劳动报酬，不能认定为有能力支付而不支付劳动报酬；另外一种观点认为应当从拖欠工资起之日开始认定，本案中余某某从2014年10月起拖欠劳动报酬，且其个人银行账户在2014年10月有足额存款可支付劳动报酬，但是余某某将存款用于偿还贷款，并没有支付劳动报酬，应当认定为有能力支付而不支付劳动报酬。
三、观点评析
针对上述争议焦点，认定拒不支付劳动报酬罪应从以下两方面适用法律：
（1）拒不支付劳动报酬罪是一种不作为犯罪。不作为是相对于作为而言，指欠薪者负有实施某种积极行为的特定法律义务，并且能够实行而不实行的行为。所谓不作为犯罪，包括三个要件： 一是行为主体有义务实施某行为； 二是该行为主体有条件有能力履行该义务； 三，行为主体不履行该义务。首先，余明强具有先个人社局制作提供工资支付记录的义务。《工资支付暂行规定》第六条规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。”作为用人单位的锦衍公司具有制作和保管工资支付记录的法定义务，且实际负责人余某某在接受人社局调查时也承诺回公司制作提供拖欠工资期间的工资发放表，但之后也没有制作提供该项Y料。就主观恶性而言，这种因为没有制作而不提供工资支付记录的行为比有工资支付记录而不提供的行为更严重。其次，锦衍公司发放工资的工作是余某某妻子肖某某负责，余某某有制作提供工资支付记录的能力。最后，余某某没有制作提供工资支付记录，增加了人社局调查取证难度。因此，余某某没有制作提供工资支付记录的行为属于隐匿劳动报酬相关材料的行为，数额较大，且经人社局责令支付仍不支付，构成拒不支付劳动报酬罪。
（2）认定有能力支付而不支付劳动报酬情形的起算时间应当从人社局介入调查之后开始起算。若欠薪者在人社部门介入调查之前有支付能力，而在人社局介入调查之后没有支付能力，那么能否认定为有能力支付而不支付劳动报酬？笔者认为此种情形不能认定为有能力支付而不支付劳动报酬。首先，刑法具有谦抑性，只有在劳动法等部门法难以取得效果才由刑法处理，并不当然对所有欠薪行为一律处理。欠薪者在人社部门介入调查之前有支付能力但未支付劳动报酬，也就是民法、劳动法未予以调整规制之前，不能直接由刑法处理。其次，从设立拒不支付劳动报酬罪的立法目的来看，将欠薪者拒不支付劳动报酬行为的行政责任上升为刑事责任，通过刑罚加大威慑，解决
行政手段不能达到之目的。只有在人社局介入调查之后，欠薪者不执行相关行政命令应承担行政责任，此时才能开始认定有能力支付而不支付劳动报酬。最后，与有能力支付而不支付情形相并列转移财产、逃匿行为的认定起始时间也是人社局介入调查之后。因此，认定有能力支付而不支付劳动报酬情形的起算时间应当从人社局介入调查之后开始起算。
四、结语
《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律问题的若干解释》的颁布提高了拒不支付劳动报酬罪的操作性和适用性，一定程度上有利于该罪的司法认定及判定。然而，在司法实践中，还应当进一步细化“隐匿劳动报酬相关材料”、“有能力支付而不支付”的标准，让基层司法机关明确适用标准，真正实现拒不支付劳动报酬罪的立法价值，最大程度保障劳动者的合法权益及社会稳定秩序。
参考文献：
一、加强管理，配强人员
建立村级计生队伍“准入、提高、退出”的新机制。按照“知识化、年轻化、女性化、职业化”的标准，根据“公开、竞争、择优”的原则，公开选拔、公开招聘村级计生主任。村(居)计生主任和计生小组长的任用实行“镇(街道、园区)聘、村用、区级备案”制度，由区每年组织一次业务培训考试，镇（街道、园区）根据考试成绩，选好配强村级计生主任。计生小组长的职数原则上按照已婚育龄妇女数和流动人口数每50人配备一名计生小组长，部分村(居)可根据工作需要适当增加人数。任何村（居）不得未经批准私自撤换村计生主任和计生小组长。
二、落实工资待遇
(一)两镇村级计生主任的工资待遇
1、两镇村级计生工作人员的工资待遇纳入区财政统筹，由区、镇、村三级负责发放。区、镇财政负责基本部分，包括基本工资和奖励工资，其中区负责70%，镇负责30%；村级负责补助部分。
2、基本工资发放标准和办法。根据每个村已婚育龄妇女数和流动人口数，按每人每年20元的标准进行发放。其中8元为村级计生主任的基本工资，6元为奖励工资；3元为村级小组长的基本工资，3元为奖励工资。不足50名已婚育龄妇女和流动人口的村，按50名计算发放；50名以上已婚育龄妇女和流动人口的村，按整数计算发放。已婚育龄妇女和流动人口数以上年度年终报表数为基准数据。
3、村计生主任和计生小组长基本工资待遇低于上年年度工资数额的，由村给予补助。要确保补助后的村计生主任和计生小组长的工资额不低于上年度工资标准，并与经济发展水平相符，有一定幅度的增长。
(二)街道、园区村级计生主任的工资待遇
1、村(居)计生主任和计生小组长的奖励工资由街道、园区负责发放，基本工资由所在村（居）负责发放。要确保村计生主任和计生小组长的基本工资和奖励工资总额不低于上年度工资标准，并与经济发展水平相符，有一定幅度的增长。
2、奖励工资发放标准和办法。根据每个村(居)已婚育龄妇女数和流动人口数，按每人每年3元发放村(居)计生主任的奖励工资；按每人每年2元发放村(居)计生小组长的奖励工资。不足50名已婚育龄妇女和流动人口的村，按50名计算发放；50名以上已婚育龄妇女和流动人口的村，按整数计算发放。已婚育龄妇女和流动人口数以上年度年终报表数为基准数据。
(三)发放方式
为保证计生主任和计生小组长的基本工资、奖励工资及时足额发放到本人手中，实行专款专用。计生主任基本工资每半年以“直通车”的形式发放一次，奖励工资年终考核结束后发放。计生小组长的基本工资和奖励工资由镇、街道、园区计生办负责发放。
