时间：2023-05-29 17:40:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效工资改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：事业单位 重要体系 卫生系统
一、 事业单位工资改革的历史进展
我国事业单位工资的改革经历了3个阶段：首先，1993年以前的工资制度不健全阶段，
该阶段事业单位和企业实行统一的工资制度，以岗位、职务、等级、资历为主要工资考察因素，工资制度不健全、工资体系繁杂、运行不稳定。其次，1993年到2006年的过渡阶段，该阶段建立的事业单位工资制度适应了我国由计划经济向市场经济体制转变的需要，在科学分类的基础上，建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的工资制度，实现了与国家机关工资制度的脱钩，将岗位、职务、资历、工作成果等综合起来作为工资的考察因素，是一次根本性的工资制度改革。其主要内容是建立事业单位职务等级工资制，工资构成中包
括固定部分和浮动的津贴部分，构建了正常增加工资的机制,并通过建立地区津贴制度，理顺地区间的分配关系。再次，2006年以后的工资制度，该阶段国家颁发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[ 2006 ]56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[ 2006 ]59 号）等文件,自2006 年7 月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革。
二、 绩效工资的构成
岗位绩效工资制，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责
任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别，核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。按照国家文件规定，事业单位的岗位绩效工资由基本工资和活工资组成，具体分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中岗位工资和薪级工资是基本工资；绩效工资为活工资部分，是事业单位在国家宏观总量控制下自主实施的可变工资；而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
值得说明的是，岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是卫生系统在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，也说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。卫生系统的绩效工资由基本工资和活工资两部分组成，首先从职工所处的岗位上肯定其劳动的价值，而活工资是对职工所创造的基于基本劳动之外的价值的肯定。所以，绩效工资能够促进职工的积极性，存进企业的发展。
三、 卫生系统绩效工资改革应注意的问题
1、 推行人事制度改革，完善岗位聘用制度
近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度已成为深化卫生系统内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。以岗位确定工资是指对单位内某职位本身的价值做出客观的评价，根据评价结果来赋予承担这一岗位工作的员工与该岗位的价值相当的报酬的一种工资制度。其最大的特点就是员工承担什么样的岗位工作就可得到什么样的劳动报酬。我国卫生系统应结合内部管理体制改革，在卫生系统内部应重新设立精干机构、优化岗位配置、做好岗位评价，为工资制度的运行提供基础和依据。应进行科学的岗位分析，开展岗位聘用，并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平，真正做到“以岗定薪、岗变薪变”。通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换卫生系统的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。
2、 在卫生系统内部实施绩效管理，构建科学的考核评价体系
工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位聘用制，还在于员工的绩效评价制度。就卫生系统来说，这两项都是攻坚战，需要经历一个漫长的实践过程。岗位聘用和绩效评价在很多事业单位尚未成熟，有的还未实施，失去了这两个基础，岗位绩效工资难脱身份工资的羁绊，而且还会增大进一步改革的阻力。员工工资水平与卫生系统组织目标的实现程度是互为影响、相辅相成的。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。当前，卫生系统的绩效工资改进应具体体现在两个层次上：一是衡量卫生系统整体目标的实现程度及员工在目标实现过程中所作的贡献及业绩，主要表现为与卫生系统发展相适应的工资动态增长机制和阶段性目标实现后的一次性绩效奖励机制。二是衡量特定工作团队的目标实现程度及员工所作的贡献和业绩，可以简单归结为团队绩效工资，目标是鼓励员工参与团队合作，完成重大成果。
3、 强化市场和能力导向,保证工资竞争力和公平性
随着市场经济的发展、分配自的逐步扩大，卫生系统面临的人才市场竞争也日趋加剧。应在准确把握宏观工资管理体制和制度方法的同时，设计符合自身实际的工资制度。工资水平的确定，必须面向外部人力资源市场，保持工资水平在人力资源市场中竞争力，以吸引和稳定人才。准确分析、及时预测市场环境因素变动，适时变革工资制度、调整工资水平。能力因素主要指员工自身所具有的素质和才能，具体体现为员工的学历、资历、工作经验和工作水平等。
4、 卫生系统变革工资管理体制
根据工资制度改革的整体方案，国家将出台地区性津贴以调剂地域差异，使得卫生系统职工也能分享当地社会发展的成果。改革后，我国卫生系统的基本工资就应该由岗位工资、薪级工资和地区津贴三项构成。根据卫生系统体制改革进程，当前应完善管理工资的体制,即中央、地方或部门、各卫生系统分别承担不同层次的管理职责并拥有相应的工资管理权限。中央政府负责统筹制定事业单位的分配方针、原则和工资制度框架，制定确有必要统一的艰苦边远地区津贴制度和标准，审核各地工资标准及其增长幅度，控制财政核拨人均工资水平及其增长，调节地区、行业间事业单位工资关系。省、自治区、直辖市参照国家工资制度框架和工资系数，制定本地区工资标准，作为控制各事业单位财政核拨人均工资的依据。
5、在卫生系统的内部扩大分配自，完善绩效工资体系
根据改革精神，各卫生系统按照分类调控原则，分别享有不同的内部分配自。当前，对没有创收能力的公益类单位，允许其在财政核拨工资总额内，结合人事制度改革、绩效考核结果等搞活内部分配；对有能力创收的公益类、准公益类单位,鼓励其将财政核拨工资总额与创收中用于职工个人分配的部分合在一起，搞活内部分配。同时，通过完善制度，加强管理，解决部分事业单位存在的工资差距过大的问题。
参考文献：
［1］.胡正友，《事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施》，安徽工业大学学报（社会科学版），2007.07
［2］.宋海燕，《公共事业组织绩效评估研究》，厦门大学，2006年版
关键词：新医改；医院绩效工资改革；利益分配
当前我国对医疗卫生事业进行了相关的改革，比如新的医疗改革方案的实行，我国的医疗卫生事业的发展有了一定的进步。医院对于员工的工资制度也进行了有效地改革，当前医院逐渐实行绩效工资制度，但是当前的医院的绩效工资改革后的利益分配出现了一定的问题。由于企业的员工对于刚刚改革的绩效工资制度还不适应，绩效工资改革后的利益分配成为主要问题。当前医院应该及时解决医院绩效工资改革后的利益分配问题，更好地促进医院的发展。
一、当前医院绩效工作改革后利益分配中存在的主要问题
医院的绩效工资改革是当前医院改革的重要组成部分，对于今后医院的发展有着十分重要的意义。医院的绩效工资改革主要是打破原有的医院统一的奖金计算模式，建立三个独立的绩效奖金评估体系，主要是形成医师与医师之间，护士与护士和医技人员之间的竞争。员工的工资主要是根据工作的时间和工作的质量进行评估，增强了员工竞争的公平性和合理性。但是由于医院的绩效工资改革刚刚进行，医院的员工对于这一制度的认识还存在不足，员工还需要一段时间的适应。因此医院的绩效工资改革后的利益分配中存在着一定的问题。
（一）对于医院绩效工资改革的认识不足
医院的绩效工资考核制度刚刚实行，很多员工对于这一制度的理解和认识还存在着一些不足，需要进一步了解才能更好地促进医院绩效工资制度的实行。医院的一些员工将绩效工资理解为奖金或者是提成，导致绩效工资的实行存在着一定的问题。另外医院的管理者对于绩效工资的实施并没有进行严格的执行，很多实施项目和实施的计划并没有十分明确列出。医院的绩效工资改革仅仅是流于形式，没有真正的措施保障实行，没有达到理想的效果。
（二）医院绩效工资改革的内容考核标准设置有待于优化
医院的科室和人员比较多，对于绩效工资的实行有一定的困难。绩效工资的实行需要对工资考核的标准和内容做出详细的规划，但是当前医院并没有做到，由于一些绩效工资的计算模式不准确，造成绩效工资的分配不当影响了员工的工作积极性和工作效率，甚至影响医院的发展。医院的绩效工资制度需要对考核的工作质量和工作数量进行严格的设置和计算，保障每一位员工的利益。
（三）绩效工资的考核体系有待于完善
医院绩效工资的考核体系对于这一制度的实行有着十分重要的作用，但是当前医院的绩效工资的考核体系并不完善。医院与其他行业不同，因此医院的绩效工资的考核评估体系标准也有自己的特殊性。一方面当前医院的绩效工资的考核主要是由谁负责并不十分明确。另一方面一些医院的考核体系并不公平，没有真正反映出大多数员工的利益，这就导致绩效工资制度并没有发挥出应有的作用，影响了医院员工的工作积极性。
二、医院绩效工资改革后利益分配的探讨
医院的绩效工资制度可以保障医院员工的工作利益，促进医院员工的工作积极性和工作效率，但是由于当前医院的绩效工资制度在实行的过程中并没有真正落实绩效工资制度，导致医院的员工对于绩效工资制度还存在着一定的误解，影响了医院绩效工资制度的实行。
（一）加强员工对绩效工资制度的认识
医院的绩效工资制度刚刚实行，医院的员工和管理者对于绩效工资的认识不足导致绩效工资实行过程中遇到一定的问题。当前应该加强绩效工资的宣传提高医院员工对绩效工资的认识。绩效工资不仅仅并没有造成对员工利益的损失，相反绩效工资可以促进员工之间工资的公平性，更好地维护医院员工的利益。绩效工资制度的实行可以更好地提高员工的工作积极性，实现按劳分配。另外医院的领导也需要加强对绩效工资的认识和对医院绩效工资利益分配的关注。医院的领导应该起到相关的表率作用，积极推动绩效工资的实行，更好地调动员工的工作积极性维护医院的效益。
（二）完善医院绩效工资制度的评价体系
合理的绩效工资评价体系可以有效地维护医院员工的利益，更好地推动绩效工资制度的实行。一方面医院的绩效工资的评价体系应该做到公平，需要考虑医院员工的利益。医院绩效工资制度的实行需要有比较完善的绩效工资评价体系，才能有效地保障绩效工资制度的实行。当前医院应该建立比较科学的绩效工资评价体系，既要反映出员工工作的岗位特点还需要体系员工的实际工作业绩。另一方面医院的绩效工资评价体系需要进一步完善。当前医院的绩效工资制度的评价体系还不完善，员工的利益没有真正体现，绩效工资制度的考核标准需要进一步完善，需要制定出比较明确的考核标准，比如患者的满意度如何确定，工作业绩的考核标准主要是什么。绩效工资制度的评价标准需要做到公开透明，尽量体现员工的利益，更好地体现绩效工资评价体系的科学性和公平性。
（三）医院的岗位设置需要合理的评价
医院的绩效工资制度与医院员工的岗位有着十分紧密的练习，绩效工资的设置不仅仅需要考虑员工的工作时间和工作质量同时还需要考虑员工的工作职务，医院员工不同的岗位有着不同的特点，同时绩效考核的标准也有所区别。当前大多数的医院并没有建立相应的岗位评价制度，这对于绩效工资制度的实行也有着一定的影响。在今后的医院工作中需要正确评价医院的岗位设置，对医院的人力资源管理工作进行详细地客观地管理，更好地保障医院绩效工资制度的实行。
结语：
医院近年来的发展取得了比较好的成绩，但是当前医院也进行了一系列的改革。医院绩效工资制度的实行不仅仅可以提高员工的工作积极性也可以更好地推动医院的发展。但是当前医院的员工对于绩效工资制度的认识还存在一定的不足，医院应该积极宣传绩效工资制度的合理性，保障绩效工资制度的实行。绩效工资制度刚刚实行，还存在着一定的不足，需要进一步完善，更好地体现医院员工的利益，建立合理公平的评价体系。绩效工资制度对于医院适应当前的社会发展有着积极的作用，医院应该积极重视绩效工资制度的实行，推动医院的健康发展。
参考文献：
[关键词] 城市商业银行 改革 绩效工资改革
一、选题依据
城商行工资制度一直参照事业单位执行，执行的是以职务工资、岗位津贴为主要内容建立起来的事业单位工资制度，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要问题有：
一是工资结构平衡有余，弹性不足。工资改革前全员工资相对平稳，两年进行一次级差调整，不同年度间全行工资总额变化很小，全行效益指标完成好的年度，在工资上体现不出来，如2004年某城商行全行工资总额为1577万元，净利润为339万元；2005年全行工资总额为1674万元，净利润为488万，2005年比2004年净利润增加139万元，工资总额增加97万元；另外，效益好和效益不好的支行间员工工资相同，工资没有和支行效益挂钩，工资的激励作用难以发挥。
二是岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。工资改革前员工执行档案工资，只与工龄，职务挂钩，同级别同职务工资相差甚小，不同级别之间相差也较小，造成支行利润差异无法在薪金中体现。
三是工资未能与员工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。体现在同级别、同年龄员工不论在何岗位、不论业绩多突出，工资标准相同。
原有的工资制度已严重制约了城商行的发展，工资的杠杆机制没有发挥出来，员工工作缺乏动力，缺乏主动性和创造性，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，已成为城商行亟待探索的一个问题。
二、绩效工资改革内涵
2004年城商行开始进行工资改革，此次改革的重点是为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的员工管理机制，完善员工薪酬分配办法，有效评价和激励员工的工作业绩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给予员工与其贡献相应的薪酬：
1、工资改革的原则。实行绩效工资和员工等级制管理的原则，坚持绩效考核为主、员工等级能升能降的原则，根据设定的考核体系，采用相对科学合理的考核方式，对在岗位员工进行定性和定量考核确定员工的绩效工资和综合素质等级。
2、工资改革的目标：建立一套科学合理的能正确评价员工工作质量的体系化工资考核指标；实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，合理拉开工资差距，给予员工与其贡献相应的薪酬。
3、工资改革的策略：第一步为“调高、扩中、保低”，调高指全员整体工资水平调高，与全行效益水平增长保持适当比例；扩中指扩大中层管理人员工资水平，体现权利与责任相统一；保低指规定最低工资水平，保障员工基本生活费用。第二步为“调低、细分、协调”，调低指随着整体效益水平增长，调高最低工资水平，加大一线员工工资增长幅度；细分指实行等级制工资管理，把经营指标、日常管理、业务质量纳入工资考核体系；协调指各级别人员工资水平协调增长。
三、实施办法
城商行绩效工资改革方案与员工等级管理一并实施，力求调动各个层次员工的工作积极性和主动性，形成一个有竞争力的薪资系统。
（一）员工工资考核办法
城商行首先进行的是工资改革制度，思路一是把银行的主要指标完成情况与各支行的总体工资水平挂钩，效益好的支行总体工资水平高；二是以岗定效，对不同级别人员的工资制定不同系数，适当拉大工资级差；三是工资水平向一线员工倾斜，支行员工平均工资水平高于机关部室员工平均工资水平。
1、建立工资考核方案体系。
2、不同级别员工工资系数制定标准，根据不同级别工资指数不同，适当拉大级别差，体现责任与权利相对应。
3、改革前后工资水平对比（见表1）
从以上图表可以看出各级别人员工资水平在改革后有明显提高，并且工资改革打破年龄差距，真正体现了效益优先、多劳多得 。
（二）员工等级制管理办法
为了激发员工工作潜能，更好的细化员工间工资考核，城商行于2006年开始起执行员工等级制管理办法，把经营指标、日常管理、工作水平均纳入考核范围。
1、等级管理制特点：一是细化员工考核，对贡献大、工作质量优的员工提高绩效工资，适当拉开员工间工资水平；二是员工工资设置不同档次，最高可享受支行副行级工资（七级），同时增设经办行行助理级（八级）、管理辖行中层级（九级）指数。
2、等级行员的比例与名额。行员等级名额按照计划比例控制。七至十三级行员的一般员工比例，根据经营发展业绩情况和员工实绩逐年递增，名额根据每年的实际情况酌定，三年后达到规定比例数，五年后达到优化合理。分配原则为业绩优先原则、综合平衡原则、双向考核原则、分数确定原则。
3、实施效果：等级行员制的实行使员工工资拥有更大涨幅空间，在整体支行效益良好的前提下，业绩突出的员工工资水平也较高。
（二）辅助措施
1、操作程序完善。一要严格考核，工资改革顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等。二要加强审核监督。财务、人事等部门根据前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予兑现月工资。
2、推行岗位职务聘任制。自2002年以来实行全员岗位职务聘任制。 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。
3、以人为本实行人性化管理，解除职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，以档案工资为基础，及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度，实行多种方式的奖励制度。
4、加强成本核算。注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参与理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
四、效果评价
实行绩效工资考核办法，激活了企业活力，调动起员工的工作积极性和主动性，效益连年增长，商行形象深入人心，工资改革起到了良好的激励作用和促进作用。
1、经济效益（见表2）
绩效工资考核办法激活了员工的积极性和主动性，员工收益明显增长，经营管理步入质量效益良性循环、各项业务协调发展的轨道。
关键词：地勘单位；绩效工资；改革
地勘行业作为国民经济的基础产业，承担着开发国家自然资源的重任。目前大多数地勘单位已逐步迈向企业化步伐，如何实现单位资源市场配置是当前单位改革的重点所在，而工资绩效改革作为单位体制改革的一个重要组成部分，带动地勘单位人事制度的改革，关乎单位改革的成败，对于提高单位绩效，促进单位实现战略目标，具有十分重要的作用。
一、地勘单位实施绩效工资改革的必要性
由于我国市场经济越来越成熟，过去地勘单位的工资体制已无法适应单位发展的需要，单位绩效工资改革势在必行。地勘单位绩效工资改革的必要性主要表现为以下几个方面。一是深化地勘单位体制改革的必然要求。过去僵化的体制无法调动单位员工工作的积极性和主动性，运行效率低下，而绩效工资改革不仅可以解决这种困境，提高员工工作积极性，同时对于深化单位体制改革提供了必要的保障。二是带动单位人事制度改革。地勘单位岗位分类相对粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的现象普遍存在，这也直接导致单位人力、物力和财力的浪费。地勘单位绩效工资改革可以带动单位人事制度改革，解决单位人事管理上混乱的局面，同时整合单位各项资源，提高单位人力资源和其他资源的利用效率。三是提高地勘单位公共服务效率。地勘单位工作人员大多以脑力劳动为主，难以进行直接的量化考核，难以与工资绩效挂钩。实行绩效评估后，可以通过配套的绩效评估体系将员工绩效与工资结合起来，有效激励职工从事公益事业的积极性，提高单位服务效率。总的来说，地勘单位实施绩效工资改革一方面可以完善单位激励机制，充分调动职工工作热情和积极性，另一方面将地勘单位推向市场化竞争，促进单位快速发展，提高单位公益服务水平。
二、地勘单位绩效工资改革问题和原因分析
1.单位自身体制问题。近年来，我国地勘单位的队伍管理体制发生了重大的改革，各地勘单位都充分发挥自身优质融入国家和地区发展，也加快了地勘经济的发展。然而原有体制的转变也使地勘单位陷入了巨大的危机和挑战。一方面各单位以经济效益为目标，实行企业化经营，另一方面要发展公益事业，又不能抛开以往事业单位的管理体制，在这种尴尬的境地下单位绩效工资改革将受到极大的阻力，体制转型的冲击将可能使地勘单位绩效工资改革的实施找不到正确的方法和途径。同时，受传统资历工资制影响，地勘单位实施绩效工资容易把绩效工资定位一个工资项目，也容易犯“你有我有大家有”的老问题，导致绩效工资激励难以有效实现。
2.岗位设置流于形式，岗位分析评价难以到位。岗位设置是绩效工资实施的基础。地勘单位普遍存在编制外用工的问题，而由于绩效考核只针对编内职工，导致在各个管理、技术、工勤等岗位上的编外员工无法真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，岗位设置流于形式。同时这样的岗位编制容易出现“一人一岗不用竞聘”的问题。这样的机制下，地勘单位无法形成有效的竞争机制，人员进出及合理分流的机制也无法真正建立。另一方面，岗位分析与评价是单位绩效考核的依据，由于工作性质、强度、复杂性等因素的影响，地勘单位岗位分析和评价的差异性也比较大，难以形成一套较为完整的岗位评估机制。
3.单位绩效考核体系不完善。一是考核指标宽泛，考核难度大。地勘单位绩效考核指标包括以德、能、勤、绩，这四个方面虽然涵盖了单位工作人员的岗位职责和工作任务，但由于相关指标过于宽泛，多以描述性指标为主，难以量化，导致考核难度大，考核结果存在较大偏差。二是考核标准过于笼统，跨度较大，以优秀、合格、及格为标准的考核相对过于粗糙，虽然操作简单、考核成本低，但考核受主观因素影响较大，缺乏激励效果，且这三个标准跨度较大，界限模糊，难以达到有效的激励和约束效果。三是考核形式单一，缺乏科学性和民主性。地勘单位考核形式大多是自上而下的考核，这种形式受单位内部结构权力等级的影响较大，容易加大下级员工的心理压力，产生抵触情绪，考核结果偏离实际，加之上下沟通渠道不畅，信息传递受阻，考核缺乏科学性和民主性。四是考核周期设置不合理。地勘单位绩效考核周期通常为一年，无法在短期内对员工的行为作出评价，同时考核结果不能有效反馈给员工，仅是作为职务晋升、聘任和工作晋级的参考，可能导致员工对绩效考核结果的质疑，为推行绩效工资制度埋下隐患。
4.改革环境欠缺。在计划经济体制影响下，地勘单位一直以来都享受着“旱涝保收”的工作分配制度，大锅饭现象屡屡皆是，致使虽然当前部分单位绩效工资已开始实施，但并没有起到很好的激励和约束作用，市场化程度偏低。由于工作改革牵扯到单位每位员工的切身利益，部分到位领导者为避免利益冲突，或是采取不作为的管理方式，或是“换汤不换药”，仅将原来的工资制度改革名称，使绩效工资改革难以有效推进。同时，宣传和教育不到位使得单位职工对绩效改革缺乏全面的了解，或是产生误解，滋生抵触情绪。有人觉得绩效工资实施后，职工工资由领导一人说了算，下级处于被动状态；而有人则认为绩效工资实施后会进一步加大单位员工之间的工资差距，出现更加不公平的现象，严重阻碍了单位绩效工资制度的改革。
三、加强地勘单位绩效工资改革的思路和建议
1.地勘单位绩效改革的相关原则。一是建立健全绩效考核制度。完善的绩效考核制度可以促进单位内部收入分配的合理性和公平性。地勘单位一方面作为提供公益性地质工作和矿产资源勘查工作的公共组织，一方面又与企业一样追求组织的自身利益，在这样的工作机制下，可能导致单位预算最大化、国有资产流失、组织目标偏离等问题，而建立健全的绩效考核制度能有效弥补上述问题的缺陷，充分调动单位职工工作积极性，帮助单位战略目标的实现。二是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范单位财务管理和收入分配秩序。当前地勘单位在执行绩效工资时，经常将绩效工资与各种补贴津贴混为一谈，将绩效工资按单位职务自上而下发放，进一步加剧单位收入的不公平和不合理性，引发基层员工的不满。此外，部分单位存在自行设置补贴项目和补贴标准的现象，扩大经费开支范围和发放标准，极大地影响了单位收入分配的严肃性。因此，地勘单位在进行绩效工资改革时应首先严格绩效工资制度的相关规定，规范单位各种津贴、补贴行为，切实将绩效工资改革落到实处。三是正确处理在职人员与退休人员的利益关系。单位除在职工作人员外，还有一大批为单位作出贡献的离退休人员，正确处理二者之间的关系，做到合理公平分配利益，才能保障地勘单位员工队伍的稳定发展。一方面要加强对在职员工的宣传和教育，解释相关改革政策，另一方面使离退休人员充分了解绩效改革的实质和内容，了解改革后对离退休人员的津贴补贴等发放的具体措施，以促进单位绩效改革制度有效实施。
2.尽快落实绩效改革的根本性工作。首先做好岗位分析工作。地勘单位应进一步对各个岗位的任职要求、资格等一系列信息进行组织、整理和分析，统筹分配，要相应的职位要求分配对应的工作人员，建立一套完整、实用的工作分析说明书，以实现岗位分析的科学公正性。其次合理设置岗位，岗位设置应尽量表现出改革的职责任务和目标，不同岗就不同薪。根据岗位责任来实现岗位绩效工资的分配，这是实现岗位绩效工资制度的基本前提。再次形成合理的绩效工资结构，明确单位绩效工资与单位个人全部工资的一个百分比。合理的比例应控制在百分三十到五十之间，且不同类型的岗位绩效工资比重应不同。
3.构建绩效评估指标体系。绩效评估体系是实施绩效工资的基础，是区分员工绩效优劣、评估其工作结果的重要参考体系，可以确保评估结果的公平性，更好地激发员工积极性。构建绩效评估体系的具体步骤应包括以下几点。首先，制定绩效考核指标。地勘单位应将本单位的战略目标分解成的各部门主要目标与绩效考核指标结合起来，实现单位目标与考核指标的转换，同时在工作分析的基础上，将各绩效分解成体现岗位职责要求和岗位工作内容的相应指标，使其能够针对具体岗位真正用于评估。其次，设置各绩效考核指标的标准和权重。在根据单位大多数员工能力和水准设置的基准值上，定性和定量指标结合，根据不同岗位的关键绩效指标设置相应的标准和权重，保证考评结果呈正态分布，以免挫伤员工的积极性。再次，定制绩效考核表地勘单位主要涉及三种岗位——管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。绩效考核应包括对工作业绩、工作能力和工作态度三方面的考核。可以以此制定相应的考核表，对于管理岗位应包含管理理念、管理方式、安全生产、员工满意度、领导能力、业务能力、人际关系、责任感、节能减排意识等方面指标，对于技术岗位应涉及竣工合格率、优良率、安全生产、工程前期准备工作落实率、设计概算、招投标预算、工程成本控制、净利润率等指标，对于工勤技能岗应包括工作质量、成本效益、顾客满意度等指标。
4.做好绩效评估和绩效反馈工作。地勘单位可以按照360度评估法，通过参评员工、上级主管、同事、下级及服务对象等对各岗位员工进行考核。虽然员工自评的主观性较大，评估结果只作为初步参考，但通过自评可以加强员工绩效考核的参与感，增强自我开发和约束意识，增强对考评结果的认同度；同事评估要求数量多范围广，尽量避免评估结果受个别评估者偏见影响；下级评估促进上下级保持沟通，建立融洽的上下级关系；客户评估可以促进职工关注工作结果，提高工作和服务质量；上级评估应由部门主管和三名以上其他上级领导组成评估委员会。同时，评估结果应及时反馈给单位职工，以保证绩效考评结果推动绩效管理，让员工充分认识自身的问题和不足之处，提高员工工作能力。
总之，地勘单位绩效工资改革在推进单位发展、加强职工人才队伍建设、充分调动单位职工积极性和主动性等方面发挥着重要的作用。因此，单位应将绩效改革工作和目标落到实处，切实推动改革的进行，以满足单位不断发展和壮大的需要。
参考文献：
[1]洪燕青.浅谈事业单位绩效工资改革的问题及对策[J].财经界，2013（07）.
[2]吴取智.核地勘事业单位绩效考核的行为缺陷与思考[J].人力资源管理，2012（07）.
关键词：事业单位 绩效工资改革
自2009年1月起，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资制度，随后绩效工资改革在其他事业单位也全面铺开。绩效工资是一种将事业单位人员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。实施绩效工资有利于充分调动广大干部职工的工作积极性和主动性，合理配置资源，进一步提升事业单位现代化管理水平。
一、事业单位绩效工资改革的积极作用
事业单位绩效工资改革促进了事业单位发展。事业单位绩效工资改革在现阶段是推进事业单位发展的有效途径。进行事业单位工资绩效改革有利于完善工资管理体制，理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系，进一步调整相应分配秩序，促进我国经济的发展。
事业单位绩效工资改革进一步发挥了发挥事业单位的社会职能，对于广大干部职工来说，事业单位工资改革更好地激发其潜在的积极性，使他们在今后的工作中能够不断提升自身能力，做好自己的本职工作，改善基层公共服务水平，实现其自身发展。
二、事业单位工资制度改革现状
（一）没有实现绩效考核指标体系的科学构建
想要实现职工绩效的科学、准确评价，必须建立科学的量化绩效考核指标体系，只有这样，才能够达到激发广大职工潜在工作能力的目的。与发达企业相比，部分事业单位的考核指标相对粗放，要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行的绩效考核体系难度较大；考核方式相对单一，一部分事业单位注重年度工作定量指标完成情况，而对职工平时德能勤绩廉方面的表现以及工作完成的质量等方面缺乏有效的考核；考核流程不够严谨，“人情”、“喜好”考核或多或少占有一定比重，从而导致绩效考核没有检验出干部职工的实际工作效率与能力。
（二）激励成效不明显
一方面，由于绩效考核制度的不科学性造成了考核操作的随意性，特别是大多数事业单位以年度为周期对目标任务完成情况进行一次性集中考核，职工的付出与回报之间存在较长的时间差，也容易隐藏问题，不便于对工作进行改进和调整，不利于鼓舞职工。另一方面，事业单位制定绩效工资考核制度时，在惩处扣减职工绩效工资方面考虑得较多，体现激励的较少，激励措施也过于陈旧，没有随着环境的变化、时代的发展予以创新，导致干部职工的斗志和进取有所削弱，绩效工资改革的初衷没有完全实现。
（三）对绩效工资改革的认识不够到位
大部分事业单位将基础性绩效工资占绩效工资比例设置为70%，因此干部职工工资大多数是按照职称和职务的高低进行分配，而职称和职务很大程度上同进入单位的年限有关，从而造成工龄较长、具有较高职务和职称的人员认为绩效工资能够起到十分重要的激励作用，而部分岗位特别是年轻职工，会认为绩效工资对于他们而言与传统的工资分配制度并无区别。
三、事业单位工资绩效改革对策
（一）完善相关政策法规，加大资金的投入力度
众所周知，事业单位工资主要由县级财政提供，省级统筹，中央补助，但由于县级财政投入不足，导致事业单位工资绩效改革难以落实到实处。
（二）加强改革观念的教育
总的来数，之所以设定社会单位工资改革的主要目的在于激发事业单位工作人员的工作的积极性，促进社会经济发展。
（三）建立科学完善的工资绩效评价体系
事业单位应当组织单位人员建立科学合理的绩效管理制度，通过制定绩效指标的方式将绩效工资改革的任务落实到实处，进而促进社会单位的改革。例如可根据岗位重要性不同、工作强度不同，设置岗位津贴、值（加）班津贴、外勤津贴、月（季、年）度岗位目标考核奖励、其他奖励等项目，对每一项津贴、奖励的发放标准和总量做好预算，突出管理岗位的引领、值（加）班及外勤的辛苦、工作质量的考核、其他项目的平衡等，从而体现“不同岗位享受不同待遇”的绩效本质，真正发挥绩效工资的激励功能，实现团队合作水平的提升。
四、结束语
绩效工资改革关系到事业单位的全面发展和广大干部职工的切身利益，是一项政策性强、涉及面广的系统工程，如何建立更加科学合理的绩效工资考核制度，克服绩效工资改革中的突出问题，需要在实践中慢慢探索，不断完善。
参考文献：
[1]陈茶丹.温州市A事业单位绩效工资改革现状研究及对策分析[D].江西农业大学，2015
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。
二、实施绩效工资改革必须要解决的问题
1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。
2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。
我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。
3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。
4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。
首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。
5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。
三、结论
虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。
参考文献：
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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
关键词：事业单位 绩效工资 绩效考核
2009年，我国启动事业单位绩效工资改革。按照2009年国务院部署的绩效工资“三步走”的安排，第一步，从2009年1月1日起首先在义务教育阶段的学校实施，解决中小学教师的绩效工资。第二步，配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施。第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，对于形成激励机制，调动事业单位人员工作积极性，更好地完成各项工作任务，提高公益服务水平，促进社会事业发展，从而提高社会发展水平具有重要意义。
事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，离建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制总体目标仍存在一定的差距。
一、事业单位绩效工资改革存在的问题
（一）绩效工资总额核定方法过于单一，无法真正体现多劳多得
据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量约130万个，分布于公共教育、医疗卫生、文化传播、科技、体育等各个领域。事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，给出合理的绩效工资总额。二是事业单位绩效工资改革的指导思想是按照单位的工作实绩及贡献发放，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。以XX卫生单位为例，其绩效工资总额如表1所示。
该卫生单位诊疗人次数呈现逐年增加趋势，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而绩效工资总额则相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准
绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分员工是从事脑力劳动的知识分子，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于我国事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，如有的单位出现仓管员的绩效工资远多于一线医生绩效工资的情况；难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。
（三）大保障，小激励，“激励”效果有限
目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”。一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。以公共卫生单位为例，同样职级的驾驶员和医护人员，其保障部分的标准是都是一样的，如绩效总额是1000元，两者都拿保障部分的600元，真正的绩效差别通过400元的奖励性绩效来体现，如驾驶员拿了200元，医生拿 300元，加总后驾驶员是800元，医生是900元，只差100元。不能真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，调节收入分配的效果有限，所起的激励作用也有限。
二、事业单位绩效工资改革的改进建议
（一）充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）制定科学的绩效考核指标和考核标准
事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉开绩效工资差距。
（三）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例，真正发挥绩效工资的激励作用
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。如可从目前的比例调整至5：5，甚至4：6，通过增加奖励性绩效的份额，奖励性绩效池子里的水多了，才能更大力度地对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
总之，事业单位绩效工资改革是一个比较长的过程，应妥善处理好实施中出现的问题，确保绩效工资改革工作平稳进行和改革目的落到实处，真正起到进一步增强事业单位活力，推动事业单位的健康、有序、可持续发展，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求的作用。
参考文献：
[1]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010，（2）：77-79
（一）公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的。是针对当前绩效工资分配制度中存在的问题，坚持以促进提高公益服务水平为导向，建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工积极性，更好地发挥社会公益作用。
（二）公立医院推行薪酬绩效工资改革的意义。一是有利于实现按劳分配。可以充分体现“按劳分配，以岗定酬、以质定酬”的分配原则，向业绩优秀者或重点学科倾斜，对于打破“平均主义”、“人情主义”，提高员工的积极性和创造性具有重要的现实意义。二是有利于管理目标的实现。科学合理的绩效工资制度是公立医院实现管理目标最有效的方法，有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力和工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。三是有利于稳定人才队伍，有助于人才队伍梯队建设和团队建设，增强凝聚力。四是实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，有利于提高医院工作效率和服务质量。五是有利于可持续发展。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。稳定持续的绩效工资制度，可以有效地提高工作效率，提高服务质量，保持医疗事业的可持续发展。六是通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力源泉，有利于挖潜增效，实现医院又好又快发展。
二、建立与公立医院绩效分配改革相配套的绩效考核制度
（一）建立健全部门绩效分配指标体系。针对公立医院临床医技科室的不同性质，按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系。绩效指标体系分别由工作质量指标、服务效率指标、经济效率指标及重点监测指标四部分构成，各个指标比重及分值表1。
1.工作质量指标（占分配权重的40%）。核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。
2.服务效率指标（占分配权重的30%）。完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。
3.经济效率指标（占分配权重的30%）。全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。
（二）建立健全岗位绩效工资分配机制。
1.科学界定各系统绩效系数的构成。
（1）临床科室绩效系数按病人选择医生模式，分为三级医师制。三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行，护理人员分为三级制，按1.4∶1.2∶0.9；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。
（2）医技科室绩效系数。科室或专业组服务模式，Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行。
（3）门诊系统绩效系数按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度、病历质量、门诊费用、劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。
（4）行政职能科室绩效指标。定岗定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。
（5）后勤保障科室绩效指标，同行政职能科室绩效指标。
2.完善岗位绩效工资考核办法。
（1）医疗科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率、诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（2）医技科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（3）护理绩效考核。护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（4）行政绩效考核。行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（5）后勤绩效考核。后勤科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务 质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（三）建立健全重点监测指标体系绩效计奖考核办法。
1.医疗安全。执行月份考核、年终考核两部分，发生医疗安全事故，分清技术、责任，由患者服务部、医务部报表，按院医疗事故处理办法，直接兑现。
2.药品比例指标。由医务部制定平均住院日指标并考核报表，每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%，扣罚70元；缩短1%，奖励70元。
3.患者满意度、精神文明与环境卫生指标。患者满意度要求达到97%以上，发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题，由行风办等相关部门报表，每月考核直接兑现到科室，到责任人，责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100-500元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%，
4.医保政策、物价政策落实指标。经预防保健部、经济管理办公室考核报表，除将违规金额从科室收入中剔除外，按违规比例，酌情扣罚责任者100-300元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%，
5.特殊单项奖。由对医院的工作及发展作出特别贡献者获得，包括新技术、新项目、重大抢救成功奖，其他特殊贡献奖，科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。
6.劳动纪律。设置考勤奖每人每400元，由人力资源部按实际考勤情况、病事假相关管理规定发放。
7.其他劳务性奖励。病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。
三、结语
公立医院绩效管理是医院管理发展的一个新阶段。随着公立医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，对绩效管理的理解会越来越符合公立医院发展实际，将会推动医院绩效管理的实施与完善，突出公益性，实现公立医院又好又快发展。
（注：本文系2012年度河北省社会科学发展研究课题重点课题；项目编号：201202036）
参考文献：
1.鄂琼.我国公立医院绩效评价的现状与问题[J].中国卫生事业管理，2007.
2.刘艳娟.公立医院绩效工资分配制度探讨[J].现代医院，2007 ，（08）.
【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策
从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。
一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一
据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。
2.绩效评估方法不合理
在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。
3.分配模式不合理
目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。
二、事业单位绩效工资改革优化解决对策
1.加快推进事业单位分配改革进程
作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。
2.绩效工资总量合理确定
事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。
3.加强对绩效考核办法的积极探索
按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。
参考文献：
[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.
[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.
论文关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意
义。
一、实施绩效工资后高职教师的工资构成
岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。
薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。
绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。
津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。
在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。
要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。
二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性
（一）学校教师人力资本的内涵及种类
教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。
（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计
1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。
2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。
3.人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。
4.教师人力资本在进入高职院校之前，首先是对自己的价值以及对高职院校组织的价值进行预估，从而形成一个对高职院校组织的期望定位。同时，高职院校组织作为人力资本的使用者也要对教师的人力资本可能对高职院校产生的实际的或潜在的效用进行预估，从而形成一个期望定位。当人力资本供给者和使用者的期望达到一定平衡的时候便形成了教师人力资本的使用合约。值得注意的是，人力资本的供给者和使用者对双方的期望并不是随着合约的形成而永久固定，这种期望会因为各种内外因素的影响而不断变化。当这种平衡被打破且不能形成新的平衡时，就会出现解除合约的情况。为了避免高质量人力资本可能出现的流失，在绩效工资实施方案的设计中应含有调节因子，调节因子的设计是为了应对各种可能的变化因素，因而也需要设计者具有一定的预见性。增加了调节因子，就是给绩效工资实施方案赋予了灵魂，高职院校教师人力资本的使用者在实施绩效工资的过程中就具有灵活性，不致于处于被动局面。
5.高职院校教师人力资本是一种交易的对象，其使用者总是希望在交易过程中以最小的成本而获得最大的利益；而供给者即人力资本的所有者，总是希望在交易中获得与其资本价值相匹配的报酬。人力资本的拥有者是人，因而具有能动性特征，双方合约形成后，所有者的存量资本转化为现实资本的量必须达到合约的约定，但所有者能否更多地把存量资本转化为现实资本则完全受控于人力资本的所有者。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。因此人的需求除了低层次的生理需求外，还有更高层次的精神需求。人力资本的使用者在绩效工资实施方案的设计中应充分考虑满足教师精神需求方面的激励因素，从而调动教师人力资本由存量资本转化为现实资本的主观能动性，激励人力资本的有效支出，促进产出的增加。最大限度地实现人力资本的所有权向使用权的转移，增大使用的效能。
三、高职教师绩效工资实施方案的设计思路
由于高职院校教师人力资本具有不同的等级，各等级又具有不同的特点，呈现出差异性。同时，高职院校教师的存量资本向现实资本转化具有较大的弹性空间，因而在绩效工资实施方案设计时既要考虑各等级人力资本的特性，又要考虑资本的转化因素，从而建立基于高职院校教师人力资本特殊性并符合人力资本转化规律的绩效工资薪酬制度。
（一）方案要具备一定的灵活性
高职院校教师人力资本的个体需求经常会随着各种内外因素的变化而变化，同时，高职院校组织在其自身发展过程中的不同阶段或不同情形下对教师人力资本的需求也会发生改变。但因为政策具有一定的延续性特点，绩效工资实施方案一经确定，不能随时进行修改，所以，在绩效工资实施方案设计时要有一定的预见性，增加其中的可调节因素，以应对随时可能出现的变化，从而增强绩效工资实施的灵活性。
（二）能体现薪酬表现的多样性
高职院校教师人力资本的薪酬可以分为物质式薪酬和精神式薪酬。由于高职院校教师人力资本的个体差异性，他们的需求偏向是有较大差别的。因此，为了满足人力资本的不同需求，绩效工资实施方案设计中，对教师人力资本的薪酬支付不能仅包含货币形式，同时也应包含精神形式。这种精神式的薪酬并不是出现在薪酬结算时，而是贯穿于高职院校组织使用人力资本的整个过程。名誉、地位、发展平台的提供、住房、生活、子女等等都是人力资本使用者必须考虑的因素，同时也应纳入绩效工资方案的设计范畴。调查表明，越是高级的教师人力资本，对这种精神式的薪酬越是重视，他们对于提供良好发展平台的期望往往胜过于对物质薪酬的期望。所以，精神式的薪酬设计对于吸引和留着高质量的人力资本尤为重要。
（三）能体现薪酬的激励性
由于高职院校教师人力资本在未被使用之前只能是潜在的，只有在一定的条件下，存量资本才能转化为现实资本而发挥其效能，也只有在更好的条件下才能有更多的存量资本得以转化，因而存量资本的转化量与条件的优劣呈正相关性，其中激励条件是提高转化量的主要因素。比如，根据教师人力资本的不同等级设计合理的薪酬级差可以激励较低等级的人力资本通过自身的不断努力进行存量资本的增殖，而成为较高等级的人力资本；通过给予相应的名誉和地位、给予生活上特殊照顾等激励方式，可以调动人力资本的主观能动性，使其自觉地实现存量资本向现实资本转化，从而获得更大的效能。所以要让人力资本得以有效发挥，就须对其所有者实行有效激励。
（四）能体现利益的关联性
高职院校教师的人力资本包括存量和增量，其存量可以通过学历学位、专业的稀缺性、毕业院校的实力等因素考量其潜在价值。高职院校组织在引进人力资本时，主要以存量为依据来评估其潜在价值的大小，并预期会得到相应的效果。但人力资本的所有者是人，具有较大的个体差异性和可变性，所以，教师人力资本的使用效果，是否符合预期或超过预期是难以确定的。这就要求高职院校组织在绩效薪酬体系设计中，要能体现教师人力资本的所有者和使用者在利益上的关联性。因为人力资本的增值主要表现在业绩上，使用者通过对其业绩的考核和评价而兑现人力资本的薪酬，但业绩的形成和积累需要一定的时间，所以，薪酬的兑现也应该是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按时支付教师人力资本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年为时间单位或规定期限对人力资本的业绩进行考评，根据考评结果来确定业绩薪酬或按一定标准结算薪酬。这种支付形式就是把人力资本的所有者与使用者的利益紧密联系在一起，从而体现利益的关联性。
（五）要有完善的相关配套措施
事业单位是政府或社会力量为发展社会公共事务而设立的，直接或间接地为经济活动、社会活动和居民生活服务的部门。按照社会功能的不同，体育系统属于公共服务类别，承担着贯彻制定国家法律法规、协调发展全民体育事业、监督促进经营性体育行业发展、指导和管理青少年竞技体育的发展等职能，体育系统的发展很大程度上影响着社会经济的发展，也是构建社会主义和谐社会的重要因素。随着国家机关事业单位改革的深入推进，体育系统事业单位也势在必行，需要通过一系列的改革措施，构建完善有效的绩效管理制度和健全动态的绩效薪酬制度，进一步促进全系统作风转变、效能提升。
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容；重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践
1 绩效工资的基本形式
绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。一份由美国进步政策研究院在2002年的报告显示，以学校为单位发放业绩奖励是美国公立中小学最为普遍的绩效工资实践。
20世纪90年代以后，知识技能考核工资日益吸引了工资政策制定者们。这种制度奖励中小学教师为职业获得新的技能与知识，因此，工资的增长与个人由校外机构评定的资格、水平直接挂钩。它主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。
2 当前美国几项较大规模的绩效工资改革方案
随着全美公立教育系统对绩效工资改革的日益关注，各地方学区、州，甚至国家联邦政府都制定了相关的政策、方案并加以实施。以下是当前美国几项有代表性的较大规模的改革实践。
(1)丹佛市公立学校教师职业津贴制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，简称ProComp)
丹佛市公立学校教师职业津贴制度是一项2004年春季起由丹佛市教育局与教师联合会共同通过的绩效工资改革方案。决定津贴的绩效权重包括四个部分：教师知识技能、职业评估、市场刺激以及学生成长。其中，教师知识技能所占的权重比例最高。例如，按照此项制度，完成教师职业进修课程的中小学教师可获得约1000美元的学费，而取得国家职业教师委员会标准证书(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教师则能得到2967美元的津贴奖励；学生成绩的提高也能够为教师或学校带来奖金，教师从中获得的人均最高奖额约为2000美元。此外，在职业评估中表现杰出的非实习期教师可以获得约1000美元的加薪。这项绩效工资制度首先在当地16个学校试行，在初步取得成效后由地方纳税人公决，从地方税收中增拨了2500万美元作为此项制度的基金。美国教育部也拨出了长达五年期的教师奖励基金(Teacher Incentive Fund，简称TIF)，共计约2267万美元，用于此项制度在全市范围的推广，覆盖了约90％的丹佛市公立中小学。目前，这项职业津贴制度已成为全美最著名的绩效工资改革方案之一。
(2)德州州长教育者杰出奖计划(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，简称GEEAP)
2006年，德克萨斯州州长与州立法委员会制定了美国公立教育系统最大规模的绩效工资方案――德州州长教育者杰出奖计划，它由州长教育者杰出奖补助金计划(Governor’s Educator Exeellenee Grants，简称GEEG)、德州教育者杰出奖补助金计划(Texas Educator ExceHenee Grants，简称TEEG)以及地方学区补助金计划(District-Level Grant)三个次级方案组成，由每年近3亿3千万美元的州政府与联邦政府基金保障，覆盖德州近1300所公立学校。这个方案主要是向德州学术表现优秀的贫困公立学校发放绩效奖励，获得奖金的学校再按具体的学生成绩标准或教师职业水平标准将其分发给教师个人。此外，德州所有的学区也可以申请资金，再将其按照一定的标准发给其管辖范围内的所有学校或部分学校。每一笔绩效奖金都必须分为两部分使用。例如，2008年，在德州拥有贫困生比例最高的学校中，学生学术表现被评为“示范级”(Exemplary)或“表彰级”(Recognized)的100所学校得到了1000万美元的奖励，得到奖励的学校将其中的75％根据学生的成绩表现支付给学校的全职教师，25％用于支付学校管理人员的奖金与教师的职业发展基金。而在2008年至2010年间，预计每年2亿3千万的奖励资金将被发放到全州的各个学区，其中60％的奖金由学区根据学生成绩的提高标准直接支付给教师，剩余的40％用于支付学校特殊职位的教师，如导师、指导教师及需要取得特别资格才可以任教的学科教师的津贴，以及所有教师获得学士后学位的奖励以及校长、管理者的奖励等。
(3)米尔肯家庭基金教师晋升计划(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，简称TAP)
1999年，米尔肯家庭基金会发起了教师进修计划(TAP)，意在增加高素质教师数量，促进教学效率，同时提高学生成绩。它由四个部分组成：多种职业途径(multiple career paths)、持续专业发展机会(ongoing appHed professional growth)、教学责任机制(instruefionally focused aceountability)、绩效津贴(performanee-related
compensation)。这是一系列为鼓励在职教师进行专业培训与进修的完整绩效工资计划，每个部分都有自己独特的功能。多种职业途径鼓励高素质教师在担任教学任务的同时在学校内寻求其他各种职业机会，如担当职业指导教师或导师，保持其职业的先进性，从而获得更高的薪水。持续专业发展机会则保证了部分有资质的教师(TAP认证的优秀教师和学生导师)有时间为教育教学工作中遇到的问题开展讨论与研究。教学责任机制实际上是一种教师评价体系，使用一系列分级指标来衡量教师的学科知识、教学方法以及学生的学习收获，这些评价指标可以决定教师在校内的职务级别提升。最终的绩效津贴按照学生表现、教师承担的角色与任务以及课堂教学表现三个维度进行发放，它与传统的按照教师工作年限与受教育程度的薪金制度有实质性的区别。目前，此项计划约有6700万美元的基金支持，全美共有9个州的125所学校与50个学区参加了此项绩效工资实践，并且有更多的学校正在申请加入此项计划。
(4)美国教育部教师奖励基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，国会为地方学区、特许学校每年拨出9900万美元专款用于全国公立学校的各项绩效工资计划。前面提到的教师奖励基金(TIF)就是一种联邦补助基金，它能为不同的计划方案与地区提供资金来源。从为两所加州特许公立学校自设的津贴制度提供163万美元的小型绩效工资方案，到为南加州6个学区23所学校提供3396万美元的教师晋升计划(TAP)专款的大型绩效工资改革，教育部教师奖励基金几乎参与了各级各层次所有的绩效工资方案，为其正常的实施与发展发挥了基础保障功能。
二、关于美国公立中小学教师绩效工资实践的争论
美国各级各层次的绩效工资改革实践既是为了适应提高学校与教师的工作效率进而提高学生成绩的需要，也是为了打破公立中小学长期以来过于单一的“工资单”薪金制度。而各项计划方案的执行情况，不仅吸引了学者们进行专门的跟踪调查，也引起人们的积极反思与争论。
1 质疑与批评
首先，围绕绩效工资实践的争议来自于人们对教育教学性质的基本假设，即基础教育本身并不适合市场化的绩效原则。有学者认为，教师工作的投入产出很难以可靠、有效和公平的手段进行测量，而且受到很多外部因素的干扰，因此，教师个体或教师群体所贡献的实际价值往往不能被正确地认识。
其次，教育和教学任务需要教师们的团队合作，而引入对教师个人的绩效奖励会增加教师间的相互竞争，影响他们的相互合作。当行政管理者有权决定教师个人所受的奖励时，甚至还会影响教师与行政管理者的关系。
再次，当根据学生的成绩和其他的量化指标来衡量教师的工作表现时，教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”(teaching to the test)上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。研究表明，为了学生成绩的提高，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
非常耐人寻味的是，作为改革最大的受益者，美国中小学教师并不十分支持绩效工资政策，纽约市公立中小学的绩效工资改革方案实施过程就是其中很典型的一个例子。长期以来，纽约市政府与教师工会在绩效工资这个问题上存在着严重的意见分歧，教师工会强烈反对绩效工资制，担心它会带来教师间的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。通过双方的相互协商与妥协，终于在2007年10月达成共识，这才推动了绩效工资改革方案的进行。
在美国公众对各种绩效工资改革方案的质疑与批评声中，政策制定者们对绩效工资制度本身进行了修订，并在方案的具体执行过程中加强了评估与监督。采取将绩效工资方案的实施层层分解，充分发挥联邦政府、州、学区、学校在方案执行过程中自身的作用，按照学区或学校以往的学生学术水平制定标准化成绩，建立长期的学生成绩数据库，监测学校可疑的学生成绩提高等措施，力图使各项绩效工资改革方案取得最大成效。
2 肯定与支持
另一方面，也有一些学者用研究表明了绩效工资制度是当下美国公立中小学势在必行的工资改革实践。首先，由于绩效工资制度需要对教师工作表现经常作出评估与奖励，使得学校管理者在雇佣教师时能根据教师的工资水平对该教师的工作能力有更客观的认识。绩效工资制度所带来的信息流通性与透明度为学校作出雇佣决策提供了极大方便，使得管理者不用再依赖教师的工作年限、受教育程度及以往雇主推荐这些陈旧的指标。
其次，从教师劳动力市场而言，绩效工资制度能够有效吸引与保持公立中小学中的高水平教师队伍。很多关于教师流失的研究都表明，高水平教师比低水平教师更容易辞职，其原因并不在好教师被市场上其他的工作职位所吸引，而在于他们对学校系统内薪金水平限制的不满。绩效工资能够对高水平教师的工作作出认可并加以奖励，从而提高了他们的工作满意度和积极性，因而是留住高水平教师的最佳途径。
还有研究表明，如果绩效工资制度能够提高个别员工的工作效率与质量，它就能把整体员工的工作水平提高到一个新的层次。而这对公立中小学教师的团队工作是极其有益的。
三、结语
