时间：2023-05-29 17:41:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工代表履职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在当下这个社会中，报告有着举足轻重的地位，不同种类的报告具有不同的用途。一起来参考报告是怎么写的吧，小编为大家准备了职工代表述职报告范文参考，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
职工代表述职报告范文参考一
一年来，自己作为职工代表，在思想牢固树立联系和服务职工群众的意识，牢固树立科学的世界观和价值观，尽自己最大的努力，切实反映职工心声，协助领导保障职工权益，充分调动、保护和发挥好广大职工群众的积极性、创造性。自己按照基地领导的要求，采取了多种形式学习职工代表应尽的职责任务和规范要求，为广大干部职工融入中心，服务大局提供服务，做好上传下达的关键枢纽。在组织和依靠干部职工、表达和维护干部职工合法权益的能力方面，充分发挥了自己应有的作用。
一、认清自身水平，努力提高自身的理论素质与理论水平。
自己作为职工代表，要想始终坚持竭诚为职工服务的维权宗旨，就需要在平时努力，不懈学习，牢固树立互利共赢的维权观念，坚持为基地发展服务，为领导决策服务，为职工利益服务。要充分熟悉职工代表的权利和义务，牢固掌握职工代表的职责和权限，自觉践行职工代表的准则和行为。为在行动上履行好职工代表的职责和在心理上营造好发挥作用的准绳，提供知识支持和理论基础。
本年度，在工作学习之余，认真研读职代会文件，反复领会领导讲话精神，不断结合铁路发展实际和基地发展现状，独立的进行思考和感悟。努力弄清领导的发展理念和基地职代会描述的发展方向，做到紧跟中心，不走偏道，提高素质，务实服务。
二、努力完成职工代表应尽的各项义务，帮助其他职工代表做自己力所能及的工作。
职工代表是职工利益的维护者和职工心声的传达者。平时工作多留心，处处留心皆学问；遇到大事多想想，细心领悟终见真。因此在平时的工作学习中，坚持如下工作原则：
1、积极主动原则。认真履行工作职能。当好参谋助手。根据基地领导的总体工作思路和广大干部职工关心的热点所在，平时多记录，闲时常分析，用时勤整理。提高了工作的前瞻性、针对性和时效性。
2、以身作则原则。发挥好职工代表的模范带头作用。作为职工代表，必须身先士卒，身体力行。首先，时时保持一种紧迫感和责任感，做到身先士卒，对一些难事、大事，自己身体力行，主动承担，努力完成。力争实现工作、学习和服务，三者齐头并进，防治顾此失彼。同时，从教务科工作的特点出发，不断强化自身素质，在反映教务科教职员工心声的过程中，抓主要矛盾，统筹安排，正确处理大事与小事的关系，力争在纷繁的事项中奏出和谐的乐章。
3、搞好协调原则。履行好沟通上下左右的职责。协调上下左右关系是职工代表的重要职责，直接关系到职工代表工作的开展，关系到和职工群众之间的同频共振。在听取职工心声时注重做到“客观、真实、准确、完整”的标准。加强沟通协调，力争吃透上情，了解下情，有效沟通上下级信息，确保提案和意见真实有效、切中要害、言而有物。
三、在履行职工代表职责时，能够服从领导，团结同事，以“负责、认真、主动”的态度完成各项职责。
作为培训基地的普通一员，必须尊敬上级和同事，积极向其他老师和师傅学习请教，提高自己各方面的素质和能力。并且积极主动的融入培训基地的教学工作中，努力使自己在尽可能短的时间内完成由普通教师到职工代表的角色转换，为培训基地贡献自己的力量。
作为职工代表，在今年年初职代会时所提的两个议案，到目前为止都已经落实。更加激励了我作为职工代表的工作热情，体现了工作价值，并为今后履行职工代表的职责积累了宝贵的经验。
述职人：
20xx年xx月xx日
职工代表述职报告范文参考二
各位领导，同志们：
在公司的正确领导下，在同事们的帮助支持下，我认真履行职工代表的工作职责，较好地完成自己的工作任务，取得了一定的成绩。下面，根据上级领导的安排和要求，就自己的工作情况向领导和同志们做如下汇报，如有不当，请批评指正：
一、加强学习，提高政治思想觉悟和业务工作技能
我认真学习十和十八届四中全会精神，学习公司的各项制度规定与工作纪律，学习工会工作精神，切实提高自己的政治思想觉悟与业务工作技能，增强履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，增强大局观，完成各项工作任务，取得良好成绩。同时，在实际工作中，我坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好。
二、认真努力，履行职工代表工作职责
我是一名职工代表，同时在分工会负责女工工作，又是上级工会经费审查委员会成员，深知自己身上的职责，认真努力做好自己的工作，充分履行职工代表职责。
一是积极参政议政，维护职工合法权益。凡是涉及企业的重要经营事项、重要规章制度，涉及劳动、用工、分配等事关职工利益上的问题，我积极发表意见，提出自己的建议，切实维护职工合法权益。
二是参加民主管理，保障职工民主权利。在职代会上，我以职工代表的身份，就企业年度工作计划、重点工作和其他重点、热点问题提出自己的意见、建议，要求保障职工民主权利，树立职工主人翁地位，保证职工的知情权、参与权和监督权。
三是为职工代言，帮职工办实事。我在平时工作中，注意倾听职工的心声，了解职工的想法，了解职工的困难，寻找合适的方式，把职工的心声、想法和困难反映给上级领导，使上级领导能够掌握情况，采取措施切实加以解决。
三、履职期间的工作体会
我总是这样想，职工选我当职工代表，是职工对我的信任，我一定要不辜负职工的期望，切实履行好自己的职责。这里要关键做到两点：一是心系职工，时刻把职工温暖放心上，凡是职工需要讲的话和做的事情，我一定要尽到职工代表的职责，努力把它做好。二是无畏无私精神，当职工代表为职工办事，要无畏无私，不考虑个人私利，一切从职工利益出发，这样才能当一名职工真正满意的职工代表。
我认真努力工作，充分履行职工代表的工作职责，虽然完成了全部任务，取得较好的工作成绩，但是与职工的希望相比，还是存在一些不足之处，主要是学习还抓得不紧，工作创新不够，工作干劲还不够大，这些问题都需要在今后的工作中加以改进和提高。今后，我要继续加强学习，深化认识，继续做好职工代表应做的工作，为维护职工利益，促进企业和谐稳定与进一步发展，做出自己应有的努力与贡献。
我的述职报告完了，谢谢大家！
职工代表述职报告范文参考三
尊敬的经理，各位同事：
大家好，我叫xx，于xx年3月7日进店担任店面主管一职，主要负责店面的日常管理工作，任职一年时间，我本着“尽职，尽责，尽心，尽力”的宗旨，力争做好每一件事，下面我就任职期间所做工作，向经理及各位同事做以下汇报。
过去的xx年，是手机行业竞争异常激烈的一年，无论是各大手机生产厂商或是各手机零售商，都面临巨大的市场压力及考验，在这种大环境下，我们九洲通讯，在总经理的正确领导下，在各位同事共同努力下，店面取得不小的发展，与此同时，在大家共同帮助下，我自身也取得了一定的进步。
一：严格执行店面各项规章制度，忠于职守，维护店面一切形象，以身作则，严格遵守店面一切规章制度，认真执行各项工作流程，日常工作中无条件接受上级的督导。
二：积极完成店面销售任务，充分理解店面，日、周、月的销售目标及政策，并积极组织带领销售人员完成任务，在工作总结中，明确完成工作的情况，并分析其成败的原因。
三：组织培训学习，并进行监督考核，每日进行机型知识学习，定期进行厂家业务培训，日常工作中，通过查找资料的自学方式，进行专业知识的有效补充，并定期进行考核，检验，不断提升自身及店面各岗位人员专业知识，更好的解决客户疑问，促进销售。
四：积极配合经理，开展市场销售活动，设计制作宣传学问，并进行派发宣传，负责建立运营微信公众平台，开展微信营销，在全体员工的共同努力下，取得不错的诚信，开展外场活动，积极宣传提升店面知名度，进行外场销售，对店面销售做有效的补充。
任职一年来，做了不少具体工作，但仍然有许多需要改进和改善的地方，主要表现在：第一：要不断提高自身及店面人员专业水平，专业知识是我们从事通讯行业的根本，而通讯行业的高速发展，要求我们不断的进行学习，具体到店面，就要求我们，坚持完善，回前的学习机制。并提高自我学习的意识和积极性，将努力学习成为专家的口号落到实处。
第二：提升自身服务水平，在通讯产品严重同质化的今天，良好的服务才是一个销售型企业最好的名片，所以要求我们克服自身的缺点，提升个人服务水平和意识，为顾客提供更加专业热情，高效的服务。
第三：提升团队意识及团队合作水平，这要求大家积极互帮互助，形成良好的团队氛围，同时，最大限度发挥每个人在团队的优势作用，达到 + >；2的效果。
第四，完善各项制度，提高效率，这需要大家群策群力，积极提出宝贵意见，不断完善店面各项制度，更加高效的开展工作。
第五：创新，包括：服务创新，制度创新，宣传方式创新，销售渠道创新市场活动创新等。
xx年，国家经济处于全面转型期，整体市场较为低迷，并且经济销售企业面临网络电商的巨大冲击。
所以市场竞争会异常激烈和残酷，是挑战，也是机遇，相信在我们大家的共同努力下，九州的明天会更加辉煌！
报告人：xx
20xx年xx月xx日
职工代表述职报告范文参考四
本人从20____年6月份开始兼任实业公司人事文员至8月份正式调至该岗位工作，至今已有3个月了，在此期间，我努力做到五勤，诚心诚意做好办公室文员的工作，五勤即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤；三个月以来，我不断的学习，以弥补自身的不足之处，力争做到更好，下面，我对这几个月的工作情况作个简要的汇报，以接受公司领导的考核：
一、通过努力学习，提升自身素质
人事文员一职是一个特殊的、多元化的岗位，需要不断的更新知识和提升素质，更要有善于协调的能力，我从最基础的公司发文、通知以及会议记录做起，在业余时间我通过自家的电脑在网络中学习、模拟，渐渐地我的工作得到公司领导的好评；在办公室工作，与领导接触的机会很多，从中感受到了多位领导的风范与工作方法，使我受益匪浅，收获颇多，在此岗位工作时间虽说只有3个月，但我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质与工作能力上都有了很大的进步。
二、勤奋工作，加快工作速度与效率
自从8月份正式入职以来，我与人事行政经理一起接受了实业公司人事招聘的任务，在这全省民工比较紧缺的时候来说，这个任务有些艰巨，但是我们并没有气馁，多少个骄阳似火的日子里，我不断的在各个部门与车间奔波，为在人才市场争取到的新进员工做好适合的工作安排，以及沟通他们的思想，同时，新进员工的厂规厂纪及安全生产培训也在同步进行当中，虽说初涉人事招聘与管理，我自身还有很多工作中的不足，但我为此尽心、尽力、流了汗，也学到不少的工作方法，加快了工作速度与效率。
三、尽心履职，全心全意做工作
在做实业公司办公室文员本职工作的同时，我还要处理实业公司副总经理的日常事务，在工作当中，对领导交办的工作从不计价还价，总是保质保量完成，对自己份内的工作也能积极对待，努力做到；在与其他部门文员与统计的工作协调上，做到真诚对待，学习同事的长处，精益求精。
然而，处于新兴+转轨历史发展阶段的中国上市公司监事会，也有自身“成长的烦恼”。2014年春夏之交，中国上市公司协会主办、《董事会》杂志协办的《上市公司监事会工作指引》研讨会在南京举行，围绕上市公司监事会制度运行中的经验、困扰、分歧和完善办法，更好地发挥这一公司治理重要主体的作用，包括上市公司高管在内的与会者，充分讨论，为后续将推出的《上市公司监事会工作指引》建言献策。
监事会不可或缺？
在不同类型的公司中，公司治理特点各异，监事会所发挥的具体作用并不一样。例如金融类的公司和非金融类的公司，在标准、运作、执行力上完全是两个天地。即便在金融业中，公司体制不同差别也是非常大的――国有控股体制内有一套监督的体系；而像民有控股的金融类公司，或者规模较小、股权较分散的公司，监事会呈现多样化特征。
实践中，公司制在国有企业中首先推行，因其特殊的体制和原因，导致包括监事会在内的公司治理体系运行下来存在一些问题。其他类型的公司在实践中，由于法规模糊、股东诉求不足、监事会本身权责不适配、公司文化有待改进等因素，监事会运行也遇到一些困难。
有家公司监事会负责人就对监事会这个会议体监督方式存在的“形式主义”倍感困惑。“需要开会时，我事先组织材料给各位监事，但有时他们连现场会议都不开，拿到办公室签个字就行。虽然截止到现在，我们没有发生过任何违规违法的事件，该走的流程都走了，该开的会每年几次也都开了。但从经验上来说，我一个人就代表着他们三个了。”
还有的企业对自己的治理创新信心不足。为使监事会发挥作用，该公司搞了专职监事，给的是部门正职的待遇，但改革的效果并不是很明显。
类似的例子并不少，以至于到后来，业界出现了监事会要不要、有没有用的争论。
《董事会》记者注意到，尽管存在分歧，但肯定的声音占据主流。“虽然中国国情特有，但从法理上来讲，这套设计还是合理的，问题是怎么落地的问题。”“目前监事会在中小企业有些形同虚设，但是有一点是赞同的，国有企业监事会做得要好得多，在国有企业设立监事会是非常有必要的。在现有的法律制度下，应发掘民间的智慧，把监事会做实。”“富一代想把公司整体交给富二代，富二代本身没有企业经营管理的能力，但是交给别人又不放心，这时候怎么办？监事会就会是个非常有效的方式，对股东代表的管理是个有效方式。”
显然在现行环境下，监事会不可偏废，如何切实发挥监事会的作用，更受到上市公司的关注。
大股东有何责任？
“我们省一百多家企业的监事会主席开会，很多企业第一次是这个人，第二次变成另一个人，第三次又变换了新面孔。问他们怎么老在换人，原因是因为提了意见，老板就把人换了，撤换的说辞是‘根据工作的需要’！”一家公司代表吐露了这样一个现象。
监事会的工作谁需要，对谁负责？在业内看来，这是首先需要破解的难题。股东如果想用好监事会，就会把真正合适的人放到监事会里，好好去监督，直接反馈结果；如果股东不需要，那么监事会再活跃，再能够发挥作用，也维持不了多久；甚至于，如果股东想干坏事，或者说不想被控制的时候，监事会就完全变成摆设了。当下，各方面比较注重独立董事的发展，维护股东的合法权益，对监事会的作用关注得比较少。如果监事会的工作结果不被充分利用，对监事会的工作积极性、工作机制以及人员的配备，会有负面的影响。
对于这个问题，与会者建议从两个方面，强化对大股东的约束。一个是，将监事会主席列入高管行列，享受必要待遇，形成事实上的“高配”。“否则，下属怎么敢说话，一提意见就容易遭到撤换嘛。”
另一个是，对监事会应该有合适的指标评价体系。如果运作指标很低，那么反推下来，公司的股东可能存在其他的动机，从市值管理、投资者评价等角度，公司不应该被信任。一旦公司被质疑，投资者就会用脚投票，从而实现市场化的约束。
到底该干些什么？
监事会是一种会议体的监督形式，要想有效发挥作用，首先得理念清、定位准，真正搞清楚自身在公司治理中的角色。这看上去容易，其实不简单。
监事会在上市公司法人治理架构中应当是相对超脱、独立的主体，也是监管机构的观察窗口。在运行中，监事会通过各个方面征集议案，经过审议、表决后形成具有法律效力的决议，进而影响经营管理层和公司治理。对公司财务、内控监督以及董事、高管的履职监督，是监事会职责的题中之义。但在不同类型的公司中，监事会该干什么，着力点是什么，还得根据企业的实际需求进一步明确和完善。
有公司就认为，监事会不应仅仅停留在找问题、识别风险、防范风险、解决问题等监督职能上，还应当立足于公司的战略发展、管理层面，基于对整体情况的把握，就面临的问题更积极主动地提出建设性意见和建议，在有效监督的过程中促使公司治理各个主体能够更和谐运转，更集中到增强公司的价值创造能力上。
持类似看法的公司并不少。有企业就指出，监事会能否不仅仅进行财务或者风险的事后监督，而是更注重将履职的着力点前移，比如对战略的科学性、经营层执行战略的有效性加以把控？这样既可以有效地从事中角度去履行监督职责，同时能够有效提升监事会在公司治理中的影响力。
还有上市公司监事会代表对信息披露中的职责，有自己的看法，认为监事会只能对信息披露机制是否健全、流程是否合规、制度是否落到实处进行监督，不宜对信息披露内容进行实质性审核并为此担责。
怎样发挥好作用？
围绕公司法及其他有关法规，上市公司监事会拥有数项法定的权力。然而在现实中，外界对“花瓶监事”、“人情监事”的非议颇多，可想而知此间监事会作用发挥之不易。
在很多人眼中，监事会一个最大的矛盾就在于责权不匹配。要发挥作用，关键在于如何提高监事会的地位，让监事会从董事会、经理层中分离出来，而这需要在人员、薪酬和管理机制等方面下功夫。《董事会》记者注意到，改善监事会的提名机制、尤其是对中国上市公司监事会是否可以或者应该设立提名委员会，备受研讨会与会者的关注。
有公司认为，目前监事的来源有股东代表监事，有职工代表监事，也有外部监事、独立监事等，提名委员会对监事的独立性有正面的作用。尤其是，可以根据行业特点选聘一些外部监事，来增强监事会的独立性。不过操作起来可能有难度。比如，具体的人选提出后，需要谁来认可？
也有公司指出，监事会提名委员会是个“伪概念”，因为监事会里面的股东代表由股东方推荐，职工代表由职工民主选举产生，再设置一个提名委员会实际上是违规了。董事和监事是两个不同的概念，董事是对所有股东负责，但股东代表监事对股东负责，职工代表监事对职工负责，只有独立监事才能独立地对所有股东方负责。
还有公司代表阐述认为，公司法中有明确规定，监事会有权提名独董。如果把这一条落实下来，哪怕不必然一定采纳，一定会成为候选人，但具有这样的提名权后，整个公司治理机制就比较完善，监事会的地位与作用也会进一步增强。
薪酬、激励是另一个议论的焦点。监事薪酬的标准异于董事，这是当前存在的客观现实。其中的成因比较复杂，因为有的监事是外部的，有的可能是公务员，经过组织部批准，不可以在上市公司拿薪酬。不过不止一家公司代表认为，上市公司监事的薪酬，最好不低于独董的薪酬标准，这样有利于提高监事会的地位。
相比之下，围绕监事是否应该享有期权激励，争论就很激烈了。有的公司认为，现在国企将期权激励赋予董事、高管，但监事、监事长却没有，并不公平。有的公司代表甚至透露，有些监事不愿意履职，因为担任其他的职务还可能有期权。但反对的意见也很明确：监事的职责就是监督，如果给予股权激励，会有利益驱动纵容甚至参与业绩造假。
理越辩越明。最终，与会者比较集中认可的激励方式是，内部监事可以考虑享受期权激励，外部监事和独董一样走包薪的模式。
而在如何保障监事会正常履职环境方面，有与会者觉得，可以将按上市公司销售收入的一定比例来提取监事会履职经费，比如说万分之二或者万分之三；使用不完可以退回去。这样可以保证监事会相对独立地发挥作用。
独董、监事听谁的？
众所周知，在监督方面，上市公司监事会的独立监事职能与董事会的审计委员会或独董之间，可能存在着职能重合的灰色地带。如何解决这个问题，备受上市公司关注。
有公司指出，独董的履职重点是作为参与公司经营决策的主体，通过自身经营、专业知识与专长对公司发展提供有价值的建议，侧重于价值创造的过程中发挥事中监督的作用。监事不参加经营决策，更超脱地对董事的战略决策、经理层的战略执行情况进行监督，突出监督而非决策。所以，应该加强内审与审计委员会对监事会履行监督职能的支持力度，或者采用恰当方式，使监事与独董能够在制度实现统一。目前从实际的管理线条看，一些公司采取了一条线、双向管理的方式实现监督的目的。
1 试点工作步入正轨
1.1 组建机构
1.1.1组建理事会
由市文体广电新闻出版局、市委宣传部、人力资源社会保障局等单位委派人员、图书馆班子成员、图书馆职工代表、社会人士代表共13名成员组成第一届理事会，行使对图书馆发展规划、重大活动等的决策权和监督权。
1.1.2组建管理层
根据市委和举办单位提名任免文件，由理事会审议通过，产生了馆长、副馆长组成的管理层。作为理事会执行机构，管理层实行馆长负责制，在理事会的领导下，执行理事会相关决议，定期向理事会汇报工作，带领全馆人员共同努力，实现年度目标任务，推动全市图书馆事业的发展。
1.1.3聘用中层干部
按照章程相关规定，图书馆馆长对中层干部进行聘用管理，签订聘用合同书。中层干部分管不同的部（室），岗位职责比较明确，工作任务最为繁琐，在领导与职工之间起着枢纽和桥梁作用，是相应决策的一线组织落实者。
1.2 建章立制
建立了《毕节市图书馆章程（试行）》，指导试点工作有序开展。章程明确了图书馆的宗旨和业务范围、理事会的构成和职责、理事的权利义务以及举办单位的权利等，并对召开理事会的相关要求进行明确。根据章程，建立了《毕节市图书馆理事会议事规则》《毕节市图书馆重大事项决策听证质询制度》《毕节市图书馆监督考核评价办法》等外部监管制度和《毕节市图书馆用人用工管理制度》《毕节市图书馆奖励性绩效工资分配制度》等内部管理制度，召开职工大会进行传达学习，提出贯彻执行的具体要求，用章程和制度来促进图书馆管理更加科学、规范。
2 试点工作存在的问题
目前，毕节市图书馆法人治理结构建设试点工作取得了一定成绩：机构组建尘埃落定，规章制度逐步建立健全。但是，工作出现停滞不前的瓶颈现象，改革不能深入推进，图书馆运行模式还是老样子，不过是多了 “理事会这个婆婆，平添了些麻烦，增加了一桩不得不应对的事情” [1]。只有打破瓶颈，才能让试点工作向纵深推进，取得实质性进展。
2.1 相关政策支持不到位
2.1.1人事方面没有出台相应政策推动改革深入发展。现行人事管理体制下，毕节市图书馆馆长，是由举办单位和市委提名任免，理事会表决，而表决不过是走程序，完善手续；中层干部由举办单位行文任免，馆长与之签订的聘用合同也不过是贯彻落??文件精神罢了；人员编制、职称评聘等也需经举办单位和人社部门审批。图书馆没有用人的自主权，形不成能进能退、能上能下的用人机制，不能实现自我管理，管办不分离，法人治理结构试点改革只是空谈。
2.1.2财政方面也没有必要的政策支撑。毕节市图书馆是财政全额拨款的公益性事业单位，经费由财政部门核拨，没有自主经营权。就连外部理事因履职产生的相关费用，都没有支付的政策依据。没有财政保障，开展工作如同无米之炊，理事会履行职责，就只能是会上听取报告、会后各回各家。图书馆事业发展，仍然在政府的高度干预中稳步不前，试点工作也就仍在固有的管理体制中徘徊。
2.2 理事难以发挥应有作用
2.2.1理事会共13个理事，5个内部理事，8个外部理事。外部理事中有6个是政府部门委派人员，均是本单位领导班子成员或重要科室负责人，业务繁忙，肩负的责任比较重大，没有太多精力关注图书馆事业发展。而且，这部分理事虽然在本单位是中坚力量，有很高的专业素养，但他们对图书馆业务不熟悉，不具备必要的行业素养[2]，对图书馆事业发展的研讨比较空洞，缺乏决策的专业性、科学性、合理性。
2.2.2章程、制度都规定了理事的职责义务，却没有明确理事履行职责可以领取相应的报酬，相反，因履职产生的费用，还要自行承担，存在强迫自愿的矛盾。另外，因为是试点，不是大范围的开展法人治理结构改革，除了相关单位、相关人员，外部很少有人知晓有理事履职这么回事，甚至馆内不清楚理事到底做些什么的大有人在。理事们干着一份额外的无报酬可领的工作，却没有因被社会肯定产生的存在感。而且，理事会对图书馆一些重大事项特别是人事管理、财政管理方面没有实际的决策权。强迫自愿矛盾、存在感缺失、决策权形同虚设，责、权、利非常不对等，理事难有工作的积极性和主动性。
2.3 动力不足压力不够
2.3.1由于没有必要的政策保障，理事会没有真正的决策权，图书馆没有人事、财政方面的自主权，导致理事没有履职的积极性，图书馆开展工作也缺乏主动创新意识，试点工作阻力不小，动力不足，陷入退不能进也不能的僵局。
2.3.2对于此项工作，上级部门更多的是出台文件进行指导、安排。虽然市改革领导小组也开展了几次督查，针对存在的问题提出了一些要求和整改建议，但是对整改效果没有跟踪督查到位，加上一些政策性问题有赖于更高层级的决策，所以，督查中不启动责任追究，督查流于形式。没有足够压力，形成上面不催下面不动的尴尬局面。
2.4 没有形成合力
试点工作从一开始，只有极少数人员参与开展相关工作，理事们的活动也无非是几次不需要职工参与的会议。至今，大部分职工对法人治理结构建设只有一些初浅的了解，总觉得改革只是理事和领导们的事情，利益分配、绩效考核根本没有变化，改不改都一样。调不动职工的积极性，形不成合力，再无懈可击的规章制度都会产生执行软绵感，对推动试点建设也会形成一股潜在的阻力。
3 深入推进试点工作的几点看法
3.1 政策指引
出台人事、财政等方面的配套政策，保障图书馆用人用工、财产分配自主权。其次，对图书馆理事会、管理层的职责权限不能仅凭章程界定，要用政策法规做出具有法律效应的明确规定。
3.2 权限下放
举办单位应适当下放职称评聘、中层干部的任免等权限，留足图书馆理事会和管理层运作空间，建立有效奖励机制，激?l内部活力，构建创先争优、积极向上的工作局面，充分发挥公共图书馆功能，为公民提供更优质服务，获取更大的社会效益，实现法人治理结构建设的预期效果。
3.3 重组理事会
毕节市图书馆理事会外部理事都具备较高的思想政治素养和较强的工作责任感，但是，他们无法解决存在的问题，不能推动工作深入开展，实现不了试点建设目的。原因有三：一是对图书馆行业情况不清楚，行业素养不高，存在外行指导内行的尴尬；二是本身工作繁重，没有更多的精力投入到图书馆事业发展中来；三是虽有一官半职，但对于存在的一些重大问题无权做出决定，只能是会上研究分析，会后梳理上报。原本图书馆可以直接上报的，现在，反倒多了理事会审议这一过程，并且，上报问题后，漫长的等待不一定能有结果。一开始，理事们态度积极，信心满满，一致表示干就要实干，改革就要动真格，纷纷建言献策，希望通过大家的努力，既不负市政府的重托，又能让图书馆迈上一个新台阶。但由于存在上述短板，心无余而力也不足。所以，应当充分考虑理事身份结构，重新选聘理事，对新聘理事进行专门的培训，让理事们有时间履职，有能力尽责，实现理事会对图书馆发展的真正决策和监督。
3.4 纳入年度目标考核
针对试点单位、举办单位以及相关部门，将工作纳入市委、市政府对各单位年度目标考核任务总盘子，有压力才会有紧迫感和责任感，存在的问题才能得到高度重视，及时解决。
3.5 提高职工参与度
法人治理结构建设的目的，就是要通过改革，创新完善管理体制和奖励约束机制，提高图书馆服务的质量和效益。职工是工作的主体，是图书馆管理的主要参与者[3]，没有他们积极主动参与，章程制度形同虚设，服务质量和效益的提高也只是决策者的一厢情愿。
天水市人大常委会机关帮助联系点建标准化苹果基地250亩 甘肃省天水市人大常委会派员再次深系点秦安县郭嘉镇暖泉村，邀请市林业局的专家举办了一期苹果栽培和果园管理培训班，并帮助村上在南山菜子坪柔来洼新建标准化苹果基地250亩，引进新品种苹果树苗2万株。市人大常委会办公室正在积极协调有关部门争取项目资金修建暖泉村庙子沟至日来湾农路1.5公里，窑坡至柔来洼农路4公里。搬迁新建一处占地2亩300平方米，砖混结构的二层楼，内设惠农服务大厅、农家书屋、便民超市、卫生室为一体的村级活动场所。（石 峰）
华亭县人大常委会机关为联系村办四件实事 甘肃省华亭县人大常委会机关针对所联系的安口镇马家堡村存在的实际问题，县人大常委会主任与相关部门讨论研究，并组织安口镇、发改局、交通局、林业局、水务局负责人召开了帮扶工作现场会，确定落实四件实事：硬化马家堡村新农村道路及8公里新马路的桥梁、排洪渠建设，马家堡村河堤治理800米，新马路沿线路网绿色通道行道树补植，马家堡村环境卫生和小广场建设及配套体育健身器材。目前，这四件实事都在顺利进行当中。（朱 磊 夏广灵）
灵台县人大代表为群众措办实事好事200多件 甘肃省灵台各级人大代表积极参与“联村联户，人大代表在行动”活动，开展为选民办好事办实事活动。居住在灵台县独店镇秋射村的市人大代表马宏林，发挥自己精通磨菇栽培技术和有一定生产设施的优势，动员指导本村困难群众发展磨菇栽培这一产业，并为10多个困难户免费提供菌种，帮扶他们解困致富；60岁的县人大代表贾浩堂，钻研果园管理技术，对本村1000多亩苹果园逐树进行查看，义务对拉枝不到位的拉技，对发生病虫害的自己掏钱买药防治。据统计，三个多月来，生产、工作在不同岗位的人大代表，发挥自身优势，为群众措办各类实事好事200多件，受到人民群众的赞誉。（朱景平）
玉门市人大代表傅志民帮扶2户贫困户10名贫困生 “联村联户、为民富民”行动在甘肃省玉门市拉开帷幕后，市人大代表、甘肃广金矿业有限责任公司下西号乡分公司总经理傅志民来到玉门市人大常委会机关，主动请求联系帮扶2户贫困户、10名贫困学生。市人大常委会办公室当即协同玉门市六墩乡昌和村为他选定了帮扶对象。在联系户高春生家中，少言寡语的傅志民表示计划人均每年资助1000元现金用于学生的生活补贴，直至他们完成学业。在得知六墩乡修建学校困难较多的实际情况，他当即表示捐部分教学设备和健身器材，用以改善该乡办学条件。（马雪盈）
武山县非公企业家代表在“双联”行动中建功立业 “联村联户、为民富民”行动开展以来，甘肃省武山县人大以“人大代表在运行”为载体，组织非公企业家各级人大代表投身“双联”行动。各位代表迅速行动，并根据不同情况制订了各自的行动目标和具体任务措施，人大代表中涌现出了许多“双联”工作先进个人。省、市人大代表徐西仓出资55万元，给联系的山丹乡魏家沟村6户特困群众修建房屋，解决了这些群众的住房困难，筹措资金20多万元、为魏家沟帮建占地1300多平方米的群众文化娱乐广场；市人大代表漆理明捐助山丹乡任门村修建河堤款10万元，建文化广场投资28万元，计划续建投资25万元，已投资13万元修建竣工连心桥一座，拟捐资20万元建设的马力镇北顺村卫生所正在筹划；市人大代表张春军、县人大代表张东强共同出资130多万元，为城关镇西岔村建设的群众文化中心于4月底开工；市人大代表马四武为李堡村帮扶户李景峰垫资5万元开了百货商店，为李堡村刘应红、徐德林各赠送水泥5吨，还为徐德林解决了低息创业贷款10万元；县人大代表包建平出资2万元，给四门镇四门村全长2300多米的巷道安装了路灯，解决了群众夜间出行不便的问题，据了解，由她出资为马力镇北顺村修建的幼儿园，正在前期规划之中。（田富有）
岷县人大常委会召开“双联”人大代表在行动座谈会 甘肃省岷县204名人大代表中的党员领导和干部职工代表94名，确定联系贫困村88个，联系贫困户260户，他们联实情、出实招、办实事、解难题，取得了明显工作成效。为了把此项行动推向深入，县人大常委会专题召开“人大代表在行动”座谈会，进一步了解和掌握人大代表在“联村联户、为民富民”行动中的工作成效和对此项工作的意见和建议。（卢刘盛）
定西市安定区人大常委会向特困户印发《联村联户为民富民行动一册明》 甘肃省定西市安定区人大常委会结合“联村联户为民富民行动”政策宣传工作困户召集会议难、到会率不高，且难以通过一两次会议全面了解和掌握各项政策的实际，设计编印了《联村联户为民富民行动一册明》。这本小册子44页，3.5万字，内容包括致广大农民朋友的一封信、联村联户为民富民行动民情连心卡、联村联户为民富民行动龙滩村联系单位（领导）一览表、联村联户为民富民行动干部联系特困户一览表、贫困村经济社会发展基本情况、特困户基本情况登记表、2012～2014分年度联系计划、干部联村联户为民富民行动记录、联村联户为民富民行动政策摘编、强农惠农富农政策一百问、农村实用技术一点通等内容。（马占忠）
甘南藏族自治州人大常委会审议警察法贯彻实施情况 甘肃省甘南藏族自治州人大常委会组织执法检查组深入碌曲、玛曲、夏河等县，对全州贯彻实施警察法情况进行了检查，并在州十四届人大第三十一次会议上听取审议了州政府的专题报告和执法检查组的报告。在审议中，有针对性地提出了完善工作机制，抓好制度落实，稳定、强化公安队伍；加大经费保障投入力度，改善办公环境，加强民警装备配备；落实好公安民警的职级和待遇，特别是妥善解决玛曲县公安局骑警大队待遇问题等七条意见。（梁民安）
兰州市城关区人大常委会检查城关区法院三项重点工作 甘肃省兰州市城关区人大常委会组成检查组，采取实地察看、听取汇报、座谈等形式，对区法院三项重点工作（即社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法）的开展情况进行了检查。检查组对存在的案件量大、法官工作压力大等困难和问题提出了以下建议：进一步完善民事案件速裁机制，对民事案件进行繁简分流、急缓分类，从制度上推动当事人选择调解方式解决纠纷；加强与人民调解、行政调解的联系与配合，加强与行政机关、工、青、妇组织及社区等社会各方面的协调，形成调解工作的合力；开门接访，带案下访，畅通渠道，切实解决尚存的少数疑难案件的屡诉屡访；加强和改进执行工作，加大对不履行判决、裁定的处罚力度；完善执行公开工作机制，实现执行信息的网络运行和监控，建立和完善社会整体联动的执行威慑机制；加强法官队伍建设，提高人员素质；强化对审判活动的规范和管理，加强办案监督，坚持重大疑难案件集体定案，防止因个人的偏见而导致实体裁判的不公。（杨学珍）
肃南裕固族自治县人大常委会调研游牧民集中定居工作实施情况 甘肃省肃南裕固族自治县人大常委会对全县游牧民集中定居工程实施情况进行了调研。调研组听取了县发改委和各乡镇关于游牧民集中定居工程实施情况的汇报，并对每个乡镇1～2点进行了实地察看，对今后实施游牧民集中定居工程提出了意见和建议。（王 磊）
渭源县人大常委会调研教师队伍建设情况 甘肃省渭源县人大常委会组织部分委员和县人大代表，先后深入6个乡镇的16所学校，对教师队伍建设情况进行调研。随后召开常委会会议听取了县人民政府的汇报。委员和代表们在肯定全县教师队伍建设成绩的同时，提出了拓宽高中教师用人渠道、加快职业中学建设步伐、建立健全教师队伍合理流动管理机制、合理配置教师资源、提高对农村教师关注度的建议。（渭源县人大常委会办公室）
山丹县人大常委会调研新型工业园区建设情况 甘肃省山丹县人大常委会成立调研组，深入工业园区管委会、发改委、工信局以及部分企业和乡镇，采取听取汇报、座谈讨论、征求人大代表及群众意见建议等方式，对全县新型工业园区建设情况开展了调研。针对存在的薄弱环节提出了建议：要进一步完善园区建设规划，加大基础设施建设力度，强化招商引资工作，着力发展循环经济。（赵文波）
陇西县人大常委会检查农业机械化促进法贯彻实施情况 甘肃省陇西县人大常委会组织部分常委会委员、人大代表，先后深入云田、菜子2个乡镇和百绿草业公司、渭河福利机械制造公司、汇丰农机公司3户企业和县农机监理站，检查和了解农业机械化促进法实施中取得的成效、存在的困难和问题，就法律宣传深度和广度不够、对农机化投入不足、基层农机服务能力不足、农机化基础建设和保障措施滞后、农机结构不尽合理（动力机械较多，配套农具少，小型机具较多，大中型机具少，低档机具较多，高性能机具少）问题，提出：加大农业机械化促进法的学习宣传力度，为农机化发展营造良好氛围；县人民政府要把农机化发展纳入全县经济社会发展规划，编制陇西县农业机械化发展实施意见；转变政府调控方式，建立多元化政府投入机制；加强农机服务体系建设，提高农机化综合服务能力等建议。（王占军）
临泽县鸭暖乡人大聘请代表当“三员”促进无职无权代表闭会期间作用的发挥 针对无职无权人大代表作用发挥不够充分、履职意识不够强的问题，甘肃省临泽县鸭暖乡人大从促进全乡社会矛盾纠纷化解、村务社务公开、维护社会稳定、增强无职无权人大代表的履职意识和积极性等方面入手，将66名市县乡人大代表中的30名无职无权人大代表分别聘请为村务政务监督员、矛盾纠纷调解员、工作信息员，使无职无权人大代表的职能作用得到有效发挥。（张自伟）
永昌县人大常委会出台对垂直管理部门实施监督的办法 近日，甘肃省永昌县人大常委会审议通过了《关于对垂直管理部门实施监督的暂行办法》。《办法》从七个方面细化实施监督的主要内容，明确了听取和审议专项工作报告，开展视察调研、执法检查，开展工作评议、满意度测评，受理申诉、控告和检举，进行询问、质询和特定问题调查等五种监督工作方式，并对阻碍、干扰监督的行为，提出了具体的处理办法。（焦益民）
一、基层人民银行党风廉政责任制考核效果评价
党风廉政责任制考评是推进党风廉政建设的重要内容和关键环节。近年来，人民银行对党风廉政建设责任制考评工作进行了积极的研究和探索，考评机制得到进一步完善，取得了明显效果。突出表现在以下几个方面：
一是督促基层行建立党风廉政建设工作机制。各级行均能按照要求成立党风廉政建设工作领导小组，层层签订《党风廉政建设责任书》，并对党风廉政建设责任制工作进行了任务分解，组织开展了党风廉政建设责任制落实情况的监督检查和量化考评工作。
二是监督和引导各级领导干部廉洁自律。各级行领导干部都能严格遵守廉洁自律的有关规定，按要求开展“三谈两述和函询”工作；认真执行领导干部个人有关事项报告制度，建立了领导干部廉政档案。
三是建立和强化了预防和惩治腐败体系。各级行都能按照党风廉政责任制要求建立预防和惩治腐败体系制度，具有相应的惩防体系领导体制、工作机制、工作规划。能够按照民主集中制原则，做到重大问题集体研究决定。能够严格执行民主生活会制度，对民主生活会征求的合理意见能够认真落实整改。能够严格遵守各项财经纪律，认真执行国家的制度和规定，杜绝各类违规现象的发生。
四是加强了党风廉政建设纠风和行风建设。按照党风廉政责任制的要求，各级行加强了对党风廉政建设和纠风治乱工作的领导，调整完善组织机构，明确责任制，健全各项规章制度，进一步规范干部和员工行为。行风建设形成了统一领导、齐抓共管的局面。
五是严肃了党风廉政建设责任追究制度。各级行都能够按照总行、分行有关规定、办法实施责任追究，认真落实审计部门或其他监督检查部门提出的整改意见，对违纪和违反规定的行为和责任人进行严格的责任追究，进一步杜绝了逃避责任、规避检查、隐瞒不报或弄虚作假的行为。
实行量化考核以来，在推动基层人行加强党风廉政建设、建立预防和惩治反腐败体系确实起到了很好的效果。但是随着社会经济形势的发展，腐败形式也呈现多样化和隐蔽性，而基层人民银行党风廉政责任制考评机制由于缺乏相应的调整和改进，致使考核的效果逐渐弱化，甚至出现偏差，主要表现在：
一是考核的客观性和真实性有所欠缺。从量化考核结果看，往往各单位都能达到较高分数甚至优秀，但实际情况却不尽如此，从近年来基层人行暴露的多起案件来看，部分发案单位在问题没暴露前，党风廉政责任制考核结果竟然多年优秀，党风廉政考核的预防和化解功能没有发挥出来，考核的客观性和真实性受到了质疑。
二是考核的全面性和灵活性明显不足。从量化考核内容看，无法涵盖考核单位党风廉政的全部情况，特别是考核内容和指标多年不变，不能突出考核年度的党风廉政建设工作重点和新增事项，也为考核单位应付考核提供了便利条件。
三是考核的权威性面临考验。由于当前基层央行部分干部人员对党风廉政考核的认识不足和考核结果不能全面反映单位状况等原因，特别是考核结果的普遍优秀无差异性，导致考评结果运用不够充分，无法与个人评先、干部任用、绩效工资、责任追究挂钩，难以从根本上调动党员领导干部履行职责的积极性。
二、基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制存在的问题
当前，基层人民银行党风廉政责任制考核效果不理想，从考核评价机制看主要存在以下问题：
（一）考核指标设计不合理，缺乏有效性。目前基层人民银行量化考核指标设计过于简单化，虽然可操作性强，但有效性差。在量化考核指标的设计上，虽然制定了考核标准，明确了相应的工作内容，但很宏观，不具体，而对应的考核办法也不明确。如在查责任制落实时，主要是检查年度工作报告和总结中是否有党风廉政建设工作内容，有就得分，没有就不得分，既然文件规定了，被查单位的年度工作报告中不可能没有党风廉政内容，将检查目标定位在有无上，而不是考核目标单位落实责任制的实际效果上，虽然便于量化考核，但也失去了考核的意义。这些问题的存在，不能真正通过考核来指导、促进党风廉政建设责任制的落实，加强党风廉政建设的目的。
（二）考核重点不突出，缺乏针对性。部分基层人行生搬硬套，照搬上级对本级的考核内容、考核标准来考核下级单位的党风廉政建设责任制的落实情况。有的则稍加修改，如把相应的考核单位、考核年度更换一下，根本没有结合自身的工作实际，没有结合当年党风廉政建设的工作重点来制定标准，完善考核办法。有的连单位都不改，或改也改得不彻底，留有明显的痕迹，犹如天下标准一大统，既适合上级单位，也适合下级单位，既适合你，也适合我，没有真正体现本地、本部门的工作特点和工作重点。
（三）考核形式相对固定，缺乏灵活性。目前，党风廉政建设责任制的考核方式基本上是听汇报、查资料，民主评议，个别访谈，交换意见等。在实际考核工作中，存在重形式、轻效果，重现场、轻平时，重资料、轻实际等现实不足。考核小组按照既定的方案进行考核，长则半天时间，短则一、两个小时就能完成。在考核时，听汇报都是头头是道，查资料也有相应资料支撑，民主测评也是形势一片大好，个别访谈多半是只谈优点、不谈缺点。这些因素的存在将直接影响到考核结果，导致考核结果与现实情况存在差异甚至较大差异。
（四）考核参评面较窄，缺乏外部性。目前基层人行党风廉政考核归根到底还是内部考核，参评人员主要包括被考核单位的在职干部职工、退休干部职工代表、管理对象代表和群众代表。被邀请的管理对象、群众代表多半是由被考核单位确定。所以，在民主测评和个别访谈时，参评人员多半只报喜不报忧，有的即使想表达真实想法，但由于诚信缺失、担心保密等问题，不愿意反应真实情况，有的甚至还帮着被考核单位打掩护，为自己将来的工作留点余地、留点空间，打点基础。由于社会各界及被服务部门参与不够，参与人员面窄，所以考核结果缺乏广泛的代表性。
（五）考核队伍不固定，缺乏专业性。党风廉政建设责任制具有一定的专业性，但是考核人员多是党口部门临时抽调的，掌握的标准和考评结论具有很大的主观性，存在“尺度不一”的问题，影响了考核的公正性。
三、完善基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制的建议
（一）改进考核评价方式，建立健全考评机制，不断提高考评的质量。科学严谨、规范有序的考评机制是提高党风廉政建设责任制考评质量的重要保障。一是建立考评机构。制定和完善考评制度，成立责任制考评小组，加强对考评工作的组织和领导。二是完善工作流程，通过建立严格的考评程序，统一考评标准、考评内容、考评要求，规范操作，保证考评工作规范、扎实、有序。三是改进考核评价方式。按照以平时考核、年度考核为基础，以动态考评与静态考评结合为重点，相互补充、相互印证，增强考核方式的完整性和系统性。特别是在重要项目、干部选拔实施中以及涉及个人利益时，要及时跟踪考核；不定期进行民意调查，听取有关社会各界和被服务部门提供的评价意见，加强平时的积累和综合分析，完善基础性资料。
（二）合理设置指标体系，确保考评结果的科学性和公正性。设置科学合理的考核指标要坚持三项原则，并着重从这三个方面着手。一是全面性的原则。责任制考评指标设置即要全面反映整个党风廉政建设工作情况，又要突出重点工作、重点问题， 科学量化考核指标，合理确定计分权重。二是动态调整的原则。考核指标既要有确定性，在一定时期内相对固定，又要每年根据工作开展情况和工作重点变化，结合本地工作实际，因地制宜，合理调整考核内容和指标。三是可操作性原则。定性评价和定量评价相结合，能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确的定性要求，尽可能的是考核项目具体化、直观化，增强可信度和可比性。
（三）适当扩大参评的受众面，增强考核评价的公认度。一是积极拓宽考评渠道，增加社会元素参与元素，从不同视角考核被评价主体。二是坚持组织考评与群众评议相结合，充分尊重群众在考评工作中的主体地位，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，通过组织群众测评、召开座谈会、进行个别谈话等，充分调动群众参与党风廉政建设的积极性，使责任制考核更公平、更真实，确保评价结果的公信度。三是建立一支政治上可靠、业务精通、作风严谨的考评工作队伍，考评成员组成还要充分考虑专业性和代表性。制定落实考评人员工作规程及职责，定期组织培训，学习相关规定和要求，保证考评工作的严肃性和规范性。
（四）正确运用考评结果，充分发挥考核的正向引导作用。考核结果的运用首先要体现公开性，要建立党风廉政建设责任制考评结果公开制度，将考核结果通过内联网、公开栏等方式进行公示，充分体现党员领导干部自觉接受群众监督的态度和决心，加大社会监督和舆论监督的力度。二是建立正向引导机制。及时将责任制落实情况、考核结论等记入干部廉政档案和标准化管理个人台帐，并纳入到年终综合考核，作为评先推优、干部选拔的重要依据。三是建立和完善责任追究制度，对在党风廉政责任制工作中出现问题的单位和个人实行严格的履职问责和责任追究，决不姑息。
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
关键词：国企；建筑；高管人员；薪酬体系；建设；研讨
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
国家高度重视国有企业高管人员薪酬制度改革，将其作为深化国有企业改革的重要内容以及收入分配制度改革的核心环节。为规范国企负责人薪酬秩序、优化薪酬结构、完善考核机制，先后出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》等文件。现根据国家的政策指导，结合建筑企业现状，就如何建设高管人员薪酬体系予以研讨。
1 国家高管薪酬政策的解读
国家出台的一系列中央企业负责人薪酬制度，一是从维护社会公平正义的角度，按照“水平适当、结构合理”的原则对负责人薪酬进行了规范；二是坚持分类分级管理，实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配；三是强化负责人的经营责任、政治责任、社会责任，建立与经营业绩相挂钩的绩效考核体系；四是强化政府监管，规范职务消费，实施责任追究，实现信息公开，形成有效的薪酬分配约束机制。不但进一步规范了中央和国资委出资企业负责人的薪酬管理，而且对各层级、各类别国有企业副经理及以上的管理人员（简称：高管人员）薪酬体系建设提供了政策指导。
2 建筑企业高管薪酬体系建设
国有建筑企业高管人员肩负着增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值的职责，为激励高管人员在错综复杂、充分竞争的市场环境中完成目标，需要企业建设科学、合理、有效的薪酬体系。
2.1 高管薪酬的架构
根国家政策，结合建筑行业现状，企业高管人员的薪酬可采取基本年薪+津贴+绩效年薪+任期激励+福利待遇的架构。控制原则：全部高管的年度平均薪酬不超过企业在岗职工年平均工资的10倍。
①基本年薪。
企业正职领导基本年薪标准为上年度企业在岗职工平均收入的2-3倍，企业副职领导基本年薪按照正职领导标准的80%确定。
②津贴。
企业给实行年薪制的高管人员适度发放津贴，如：国家级的专家或劳模津贴，企业生产经营所需的注册类执业资格（一级注册建造师、注册会计师等）证书津贴，在高海拔地区工作期间的高原津贴，在境外工作期间的国外津贴。
③绩效年薪和任期激励。
目前建筑企业高管人员的任期激励不宜采取股权激励形式，可将绩效年薪和任期激励融为一体，统筹考虑。
绩效年薪：根据高管人员年度考核评价结果确定绩效年薪标准（控制在基薪的2倍以内，不含特别贡献的奖励）。如无风险抵押金等措施的情况下，为预防高管人员经营的短期行为，绩效年薪当年只兑现70%，另外的30%作为延期兑现金额。
任期激励：高管人员任期内每年预留的延期兑现金额累计额，作为任期激励的基数；企业根据高管人员任期考核得分的等级核定任期激励兑现金额。
④福利待遇。
按照国家规定，企业负担的高管人员社保、企业年金、补充养老、补充医疗、住房公积金等福利以及高管领导享受的履职待遇要一并纳入薪酬体系管理。
2.2 绩效考核的实施
企业应成立薪酬与考核委员会，委员会要根据国有建筑企业功能定位、经营性质和发展战略，以增强国有经济活力、确保国有资产保值增值、提高企业市场竞争力为导向，将转型升级、创新驱动、合规经营、社会责任等纳入考核指标体系，综合考核资本运营质量、效率和效益，合理确定经济效益和社会效益指标，并对高管人员实施差异化考核。
①指标体系概述。
由于企业高管人员的工作分工和责任目标不同，绩效考核指标体系（基准100分）可采取3+1模式，即：公共业绩考核（基准20分）+个人评价考核（基准20分）+个人业绩考核（基准60分）+特别贡献考核（额外加分）。
设置考核目标值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能实现；挑战值，拼搏创新方能达到。
基准100分对应金额：可以按高管人员基本年薪的两倍确定，也可按上级核定企业负责人绩效年薪的80%确定。当企业生产经营出现重大变化或目标值设定偏差明显时，可调整对应的金额。
②公共业绩考核。
企业高管人员（不含上级考核的领导，下同）公共业绩考核得分=企业业绩考核综合得分÷100×20分。
对于国有建筑企业，主业的业绩考核项目可包含：营业收入、净利润、新签合同额、安全质量、信用评价等。
③个人评价考核。
采取360度综合考核的方式，由上级高管领导、上级业务部门领导、企业主管领导、机关部门领导、职工代表对高管人员的政治素养、团结协作、作风形象、创新思维、责任担当等指标打分。
个人评价考核得分=个人考核的加权得分÷100×20分。
④个人业绩考核。
薪酬与考核委员会根据高管人员工作分工确定其定量和定性考核指标，如考核期内个人的工作分工发生变化，考核指标另行调整。当高管人员同时兼任多项工作时，按照主抓工作考核得分和兼顾工作考核得分7：3加权平均的方式，确认其个人指标最终考核得分。
个人业绩考核=个人考核的最终得分÷100×60分。
分管经营：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含信用评价、经营失信行为等。
分管在建：定性指标含工程进度、安全生产、工程质量、环保水保等。
分管科技：定量指标含科技成果完成率、重难点项目技术方案审核率等，定性指标含技术管理、检测试验、詹天佑奖、国家级研发平台建设与应用等。
分管经济：定量指标含经济增加值、实现利、资产负载率、上交款收缴率、资金集中度、保函回收率等。
分管项目：定量指标含完成产值、实现利润、上交资金、变更调差等，定性指标含安全生产、工程质量、技术创新、环保水保、节能降耗、工资兑现等。
分管区域：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含变更调差、在建工程监管、安全生产、工程质量、信用评价、经营失信行为、工资兑现等。
分管党纪工团：根据所辖部门的职责，结合国家、上级部署的重要工作，确定相应的定性指标。确实无法定性的，则按其他高管人员业绩指标考核得分的平均值计分。
⑤特别贡献考核。
高管人员在年度或任期内，通过个人努力为国家、为企业创誉创效，企业可为高管的特别贡献额外加分。
创誉方面：荣获国家级先进个人、劳模等称号，分管工作得到国内外主要媒体的赞誉等。
创效方面：个人主要考核指标均突破挑战值、个人在经营承揽或实现利润方面取得显著成效等。
2.3 约束监管的加强
企业要严格规范高管人员的履职待遇、业务支出，健全经济责任审计、追责扣薪等约束机制，加强民主管理、内部监督的力度。
3 不断完善高管薪酬体系建设
国有建筑企业高管薪酬体系建设是一项综合型工程，要随着情况的变化予以相应完善。
一是随着国有企业改制的推进以及职业经理人制度的推行，制定相配套的市场化高管薪酬体系，探索股权等形式的中长期激励机制。
二是完善国有企业高管人员违规经营投资责任追究制度和责任倒查机制，加大高管薪酬分配的约束。
三是邀请社会专业机构参与高管人员的绩效考核，完善重大信息公开制度并适时向社会高管人员薪酬、福利、职务消费等情况，不断加强外部监督力度。
参考文献：
[1]马军主编.薪酬福利与绩效管理[M].中信出版社.
[2]邹善童编著.薪酬体系设计实操从新手到高手[M].中国铁道出版社.
[3]刘学民主编.中国薪酬发展报告2015年[M].中国劳动社会保障出版社.
[4]崔亚娜，方乐华主编.特殊员工管理[M].中信出版社.
[5]央企高管，薪酬还高吗[N].人民日报，2017-01-16.
“考核指标不是很多，但很精，针对短板。比如公司收入大、利润不高时，那就考核流动资产的周转率；比如我们进行了一系列重组，就要考核整合的效果。”2012年6月，中国外运长航集团有关负责人对《董事会》感慨道，“关键是在高管考核工作上，董事会说到做到。本来挺难的一件事，国资委有了要求，董事会下了决心，执行起来就很顺畅。”
由于多种原因，国企高管在一段时间内自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至连制度都不健全。随着各级国资委的建立，国资监管日趋规范，国企薪酬、考核方面的制度也日趋完善，但由于国资监管的局限性、国企完善治理的困难性等原因，当前国企高管对薪酬、考核方面的“操纵”仍在一定程度上存在。
2006年10月进行董事会试点(现为建设规范董事会工作)以来，中国外运长航董事会连续被国务院国资委评为“运作良好”。在国资委的指导下，通过董事会不断创新、完善相关机制，中国外运长航形成了高管薪酬与考核的“七步法”：制度设计、目标设定、绩效跟踪、组织实施、数据分析、结果反馈、沟通兑现，促使高管薪酬和考核工作制度化、规范化。公司的这种做法被推荐到不少央企，在实践中对企业管理和加强班子建设起到了较为明显的效果。
七步考评
中国外运长航薪酬与考核工作全过程可以分为七个步骤。
先考核而后定薪酬。为落实对经理层薪酬与考核工作。中国外运长航董事会制定了与国资委薪酬和考核办法有效衔接的董事会对高管人员的薪酬和考核办法，办法突出了“先考核而后定薪酬”、“业绩上，薪酬上”的原则。公司董事会以考核结果为基础，着力建立责、权、利统一、客观公正的薪酬体系，以岗位价值为基础，以业绩为导向的高管薪酬管理体系，体系突出经营结果，体现按业绩付酬。
目标设定：精准考核。中国外运长航集团董事会薪酬与考核委员会每年年初研究对高管考核的指标及目标值，董事会审议通过后，与高管层签订年度经营责任书，送达每位高管。目标设定中，年度预算为硬约束，董事会还对每位高管的年度重点工作任务进行核定，并分配不同的权重，从而体现出董事会对公司年度重点工作任务的导向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了个性化，避免了搭车吃饭的现象。
多维度设计考核指标，保证指标科学、全面。年度考核由业绩评价和能力素质评价两部分组成。主要包括经营指标、重点工作任务指标及能力素质指标三个维度。此举有效保证了考核既关注结果，同时也关注结果实现的关键因素。经营指标更多是最终结果衡量，重点工作任务和能力素质指标是驱动结果实现的驱动性指标，通过驱动性指标的提升保证持续达成预期结果。
目标设计具有挑战性，实现精准考核。董事会将预算作为硬目标，向出资人提交的四项考核指标目标建议值与年度预算完全一致，不搞“两张皮”，并作为下达给高管的年度经营业绩目标。
考核目标与解决短板相结合，促进全面发展。在年度考核和任期考核指标确定中，体现出对集团短板的重点关注。针对薄弱环节和管理重点、难点，分别选取不同的分类指标加强考核。
建立定量考核与定性考核相结合的指标，使业绩考核更加全面、准确、完整。定量考核即对经营指标和可量化重点工作任务的考核，定性考核即对重点工作任务和能力素质的考核。
分类考核高管，设置个性化的指标，体现考核的客观性和公平性。指标的差异性体现在：一是不同高管在业绩评价中经营指标和重点工作任务的权重有所区别；二是每位高管的各项任务指标权重也有所不同。比如总经理，企业的经营实绩要占到其整体考核权重的60％-70％；而董秘在这方面的权重是20％；对总会计师的考核，今年可能是带息负债率的指标占权重大一些，明年可能是财务基础管理工作的提升占得多一些，视企业的年度重点管理目标而定。
绩效跟踪。公司董事会要求高管每半年汇报一次重点工作任务完成情况，以加强跟踪指导。总经理也定期检查，并在总裁办公会上听取各分管副总的报告。董事会办公室每月将财务分析和业务分析报告递送董事审阅，董事可以随时就经营中的重大问题提出质询。高管们根据签订的责任书，对其分管的职能部门和相关公司提出明确要求，定期对照检查，使董事会的要求有效向下落实。这些过程跟踪，意在推动确保考核目标的完成，也是督促、支持高管工作。
组织述职。中国外运长航董事会明确提出要坚持实事求是的原则进行评价，坚持“程序合规”的原则做好考核的组织工作，并制定了考核工作流程。
高管在述职大会上做年度述职报告，每位高管述职后，由评价人员现场打分。为保证会议的严肃有序，董事会委托薪酬与考核委员会办事机构向高管提前发出考核通知，明确考核的内容及要求，做好述职报告的准备。按照“谁管理，谁主持”的原则，对高管的考核由董事会主持，董事长在大会上做动员讲话，对参会人员提出具体要求，薪酬与考核委员会的办事机构对评价表做详尽说明。董事、高管、党委常委、集团职能部门负责人、集团二级单位负责人和部分职工代表进行现场评价，不记名打分。值得一提的是，中国外运长航是较早在高管述职基础上评价、根据评价结果制定薪酬的央企。董事会自2007年起组织述职，一直坚持，形成了体系，集团上下反映良好。
数据分析。述职评价会议之后，董事会指定薪酬与考核委员会的办事机构和董事会办公室的特定人员就评价表进行统计和分析。薪酬与考核委员会要求分析的结果既要反映高管整体履职情况，也要反映对个人的评价结果，还要体现不同评价群体的评价意见和差异。结果分析中既有具体数据，也有趋势图表，还有不同类别的排序，以做到深入细致，揭示问题，一目了然。在财务决算审计完成后，薪酬与考核委员会将经营结果完成情况加入，形成完整报告，报告董事会审议。全面的分析，为董事会对高管层优势及相对不足有充分的了解，对加强领导班子建设、持续提升高管能力提供了依据。
结果反馈。董事会在完成对高管考核结果的审查后，委托董事长对高管层进行考核结果的整体反馈，对总经理和董秘进行个人反馈；委托总经理对副总经理和总会计师进行个人反馈。反馈的重点在于告知评价结果，指出不足，改进工作。薪酬与考核委员会办事机构会准备专门的材料，以支持董事长和总经理开展及时、准确的反馈工作。
沟通兑现。以考核结果为基础，薪酬与考核委员会在与国资委充分沟通的基础上提出高管的薪酬兑现建议，经董事会批准后实施。因为考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉开了距离，较好的起到了激励和约束作用。根据国资委的规定，企业副职的绩效薪酬分配系数在企业主要负责人分配系数的0.6-0.9之间，根据最终考核的得分确定。
精、细、严
中国外运长航董事会对高管薪酬考核体现了“精、细、严”三大特点。
精，即指标不多，但有挑战性，有针对性，体现差异性，同时具有科学性。严格按照预算，董事会对业绩的要求高，管理层不会轻松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，针对性较强——正如公司有关负责人所言，对高管的指标设计、权重都经过认真考虑，每个人均有所不同，体现了差异性，也提高了考核的准确性。
细，方案细致，目标确认细致，组织细致，结果分析细致。高管的重点任务，总经理的按照年初董事会确定的集团工作重点下达，副总们的目标先由总经理提出，然后和薪酬与考核委员会商量，董事会确认后，再反馈给大家。在这个过程中。大家就知道董事会的关注点在哪里，劲要使在什么地方；述职大会组织比较细，通知提前送达，评价表分类，人员名单确认等，做得很细，形式严肃也让参与评价的人态度更加认真；每次评价都有一两百个经理打分，数据有几万个，这既保证了全面性和客观性，也使公司可以利用数据深入分析问题。董事会不但看分数，还看趋势，不但在班子里面横向比较，还与前一年比较，所以分析得比较透，也比较准确，高管们也很服气。
这种述职刚开始对高管们是一个很大刺激。和其他央企一样，过去中国外运长航集团领导不用公开述职，也不用接受下级企业的评价。但现在，董事会要求高管在大会上述职，进行360度的评价，这对集团上下触动很大。如此一来，高管们更加明确自己作为雇员和职业经理人的身份和责任，基层员工看到公司领导也受考核，薪酬也与业绩挂钩，自然会更有压力，“千斤重担人人挑，人人身上有指标”的责任意识得到了很大提高。据悉，第一年述职时曾有不顺畅的地方，比如有人述职时间特别长，由此公司董事会规定时间，总经理20分钟，副职15分钟，如超过，一旁的闹钟就响，以确保严肃性：闹钟响对集团领导来说是很丢面子的事情一超时说明做的工作没有很好的总结。第二年开始，高管们都特别重视述职时间的把握，而且每个副职都把自己的工作重点贴在自己案头，因为知道明年要就这些工作的完成情况进行述职，自己的薪酬与这个业绩合同直接挂钩。通过考核，董事会的要求得以层层落实，这是很大的管理提升。目前，集团的许多二级企业都采用了这种述职考核的机制。
严，严格执行，严格评估，严格反馈，严格兑现。董事会一开始就确定，要先考核而后定薪酬，不能像过去那样都用一个比例，搭顺风车，吃大锅饭。公司有了制度，就严格执行，董事长作动员，总经理带头述职，大家认真打分，由于采用360度的评价体系，这几年评价结果都很符合实际。考核结果出来后，反馈程序严谨，董事长在总裁办公会上进行反馈，作为总裁办公会的正式议题，对个人的反馈也很认真严肃，被考核者会被告知自己的得分和班子在该项的平均得分，明确短板所在和努力的方向；公司坚持考核结果就是薪酬兑现的依据，不能随意调整，坚持落实“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则，高管收入真正实现了差异化。
关键在沟通
中国外运长航有关负责人认为，在薪酬与考核工作中，有效沟通非常重要。
其一是保持与国资委的有效沟通，充分体现出资人意志。国资委逐步建立了董事会试点央企薪酬和考核的管理指导制度，但更重要的还是董事会及时向国资委汇报与沟通，了解出资人的政策和要求，寻求出资人的指导和支持。中国外运长航董事会在审议薪酬和考核相关议案之前，坚持向国资委的有关司局汇报，确保董事会决策与出资人要求的统一性。薪酬与考核委员会要求办事机构加强与国资委主管司局的沟通，委员会召集人、董事长也多次亲自参与沟通。
第二，董事长和薪酬与考核委员会召集人以及总经理充分沟通，共同发挥作用。董事长是董事会运作有效性的第一责任人，董事长高度重视薪酬与考核工作，积极支持委员会召集人的工作；召集人在制定议案草案的过程中，积极与董事长沟通，征求意见，使委员会的工作和董事会的工作衔接更加顺畅。由于总经理负责运营，所以总经理和董事长以及委员会召集人的事前沟通十分重要，以使董事会对公司发展更了解，便于总经理明确董事会对经理层的要求和预期。
“总之，沟通是关键。良好的沟通，确保制度的有效执行，和谐工作、达成一致，排除可能出现的信息不对称造成的理解误差。”公司一位董事这样说。
专门委员会发力
在完善薪酬与考核工作方面，中国外运长航董事会薪酬委员会发挥了重大作用。在公司一位高管看来，薪酬与考核委员会的工作认真，对集团的影响力比较大。最近三年来，薪酬与考核委员会开会8次，审议议题15个。
为应对高管自定薪酬、薪酬制度纵、随意性大、缺乏科学性等顽疾，需要一个独立的薪酬与考核委员会发力，而这需以委员会自身构成的完善为前提。在薪酬与考核委员会的人员构成上，和审计与风险管理委员会一样，中国外运长航采取的是一开始就一步到位的做法——全部由外部董事组成，而且全体外部董事都是委员。中国外运长航的董事会外部董事超半数，且由国务院国资委任免，津贴由国资委决定，委员会的召集人也一般由副部长级的董事出任。这样一来，薪酬与考核委员会独立性和权威性都非常高，最大程度保证了外部董事作为独立群体对高管薪酬考核管理工作的权威性。
专门委员会的有效运作离不开支撑机构。为此，薪酬与考核委员会下设了以人力资源部、财务部等组成的办事机构。为“保护”和督促支撑机构人员的工作，中国外运长航薪酬与考核委员会提出，经理层关于专门委员会支撑机构人员的年度考核结果要报给委员会，如果发现异常，委员会可以调节。
