时间：2023-05-29 17:41:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科技公司人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：市场经济;企业劳动人事;管理策略
随着我国经济的快速发展，很多企业在科研领域的技术已经与世界的一流发展相同步，要想进一步缩短与发达国家人事管理模式的差距就要提升企业劳动人事的管理，提高工作质量与效率。现在市场经济模式下企业劳动人事管理必须要不断的创新，加强企业人才的培养，培养技术性的企业人才、战略性人才和应用人才，进一步推动企业不断发展，在市场经济下打造出一流的实力企业[1]。
1 市场经济下企业劳动人事管理存在的问题
（一）传统观念较深。我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解[2]。
2 企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3 优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步;企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责[3]。
（二）提高员工能力与素质。在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4 结语
综上所述，本篇文章主要针对市场经济下企业的人事管理模式中存在的问题、特征以及促进企业发展的措施展开分析描述。当前科技飞速发展，全球经济高度融合，企业的规模越来越大，人员的流动也愈加频繁，这些导致了企业人事管理的工作变得更加复杂。所以，要想企业能够得到健康稳定的发展，就应该不断地去建立健全完善企业人事管理机制。
参考文献：
[1]袁苏榕.试论现代企业劳动人事管理模式[J].民营科技，2013，08：86.
随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。
关键词：
知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
[1]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.
[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.
[3]王韦韦,裴钦.小议知识经济视野中的现代人事管理[J].商,2016,07:21.
[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.
[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.
关键词：企业；人事；管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展用，人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。
1 企业人事管理现状
1.1 人力资本化
企业资本由资产资本和人力资本构成。任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。
1.2 面临人才流失危机
中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。
1.3 人事管理经济化
企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。
2 现有企业人事管理的不足
多数国有或集体企业的人事管理仍沿用计划经济时期形成的一套管理模式，只强调人事管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人事管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人的潜能而制订出选拔、培养、任用激励的新规定，即使有也不能完全依以贯之，造成了人才的大量流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
3 改进企业人事管理工作的建议
3.1 建立适应现代企业的人事管理制度
企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。
3.2 以人为本，人尽其才
3.2.1人事干部应树立“人事”即“服务”的思想。人事工作的内容的确涉及到人员的调配、安排等具体事项，具有一定的管理权限，是一个组织管理和服务的系统。但如果人事工作一味地强调管理、夸大权力，是不能信服于人的，必须加大“服务”的成分，强化服务意识，实现人性化管理。
3.2.2 人事工作者应准确掌握国家、地方的人事政策、法规，了解、熟悉工作的办事环节、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正为职工办好事、办实事。
3.2.3 态度决定一切。人事工作者把别人的事当作自己的事来做，以满腔的热忱对待职工所关心的热点、难点问题，做到用心谋事，踏实干事。
3.3 建立适应市场需求的人才信息库
采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。
3.4 建立培育人才的社会机制
建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。
注重新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。
“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。
4 建立有效的薪酬结构和激励机制
真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。员工在为公司贡献自己的劳动和才智时，也包含着对公司认同的期望。因此，寻找两者的最佳平衡点，成为薪酬结构和激励机制成功与否的关键。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的薪酬结构和激励机制。
4.1 建立有效的人员配置机制
根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬机制和考核机制
为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、效的全面考核，形成“比、学、赶、帮”的竞赛氛围。
4.3 建立有效的精神激励机制
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0167-02
1 引言
随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。
2 我国的人力资源管理制度存在的问题
2.1 人力资源管理制度仍相当落后
没有科学合理的人力资源管理制度,不仅不能够使优秀人才脱颖而出,而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化,人和事不匹配。在现行体制下,对劳动力的歧视仍然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。
2.2 收入分配机制不合理,人的积极性未能充分发挥
我国几千年来深受儒家思想的影响,儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。依照儒家思想,在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革开放以来,企业的收入分配制度得以改革,但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。随着生产力水平的提高,现代科学技术在生产中的运用越来越广泛,商品生产中的科技含量也不断增加。
3 国企与外企的人力资源管理体系差异
通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。
3.1 外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合
外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。20 世纪 90 年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多外资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
3.2 外资企业有着完善科学的人力资源管理体系
外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
3.3 外资企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。
3.4 外资企业人事部门比国有企业人事部门更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化
外资企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。其工作人员常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门的人员还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。
3.5 外资企业比国有企业更注重不断地完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制
在外资企业，公司的薪酬体系既保证了外部竞争力又保证了内部公平性。每年参与市场评估，以了解市场定位，调整薪资结构以保证市场的竞争力。同时，对内部的制度进行即时的修改，保证内部整体的平衡性。在人员激励方面，除了在物质激励上将员工的业绩与报酬紧密结合外，还努力营造一个利于人才发展的工作空间。国有企业在薪酬体系和激励机制方面缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存，形成了“大锅饭”现象。
4 对我国企业的政策建议
4.1 意识方面
提升人力资源管理在企业中的战略定位，充分重视人的因素对于企业战略的价值。这并非体现在“以人为本”、“人是最宝贵的资源”、“人是人力资本”这些口号上，应实实在在表现在企业高管人员的观念和行为上。高管人员必须从内心里重视人力资源管理，行为上大张旗鼓地进行宣传，组织上以核心价值观和企业文化建设来加以强化。同时将人力资源战略的制定与企业总体的发展战略相结合，以远景规划所规定的目标为方向。
4.2 建立起人才回报与激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。
4.3 要重视企业文化建设
企业文化作为一种价值观、行为准则和组织氛围，如同企业的“场”，既是一种物质存在，又看不见、摸不着，但在吸引人、凝聚人、激发人方面，作为无形的力量发挥着强大效力。企业文化积淀于企业的系统、结构，养成于企业的人力资源管理。
参考文献
［1］西蒙・多伦. 人力资源管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2000.
［2］王先玉,王建业,邓少华. 现代企业人力资源管理学［M］.北京:经济科学出版社，2002.
【关键词】企业人事管理；绩效考核问题；应对策略
1引言
陕西中能煤田有限公司，是集煤炭开采、销售、安装与托管运营为一体的当地知名煤炭企业，企业现有在册职工798人，中级职称64人，高级职称14人，本科以上学历150多人。企业牢牢把握发展是第一要务，始终坚持科学发展、安全发展、高效发展，创造了中能公司发展的辉煌史；现随着公司内部产业结构发生很大变化，公司在“一体两翼”发展模式下，牢牢把握人才是第一资源，现就企业在可持续发展中如何做好绩效考核以提高企业资源的结合度、增强企业活力进行探讨。
2企业绩效考核问题分析
当前，企业在人事管理期间，已经意识到考核工作的重要性，但是，在其中还是存在一些缺陷，具体问题表现为以下几点：
2.1管理制度亟待完善
相关部门在绩效考核期间，已经建立了管理制度，在一定程度上，可以保证自身工作科学性与合理性，通过先进的管理方式对其进行处理。但是，在绩效考核方面，还缺乏一定人性化工作观念与意识，且在绩效考核评价期间，经常会出现显失公平性问题，无法保障考核内容与流程的透明化，在缺乏公正性的情况下，导致工作效率降低。其次，绩效考核部门责任制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作职责，难以利用先进的反馈体系提高评估工作的可靠性与有效性，导致工作效率降低。
2.2工作观念滞后
企业管理者在实际工作期间，相关工作观念滞后，绩效考核制度方案体系缺乏详细性优势，很难促进上级领导与下级员工之间的和谐沟通。一些管理者认为，企业只有提高经济效益，才能保证可持续发展，因此，对于绩效考核工作较为忽视，缺乏细化人才测评机制，很难通过考核方式挖掘更多人才。同时，企业在绩效考核期间，工作任务与内容细化性较差，难以利用先进方式提高评价结果的真实性与合理性，在评价数据存在误差的情况下，很难明确员工的实际工作能力，导致绩效考核工作效率与质量降低，不能达到预期的工作目的。
2.3缺乏明确的工作标准
企业没有针对绩效考核工作明确相关标准，在人才评估与管理方面，客观的管理方案匮乏，导致工作效率降低，很难准确、定量的对员工绩效进行判断。一方面，受内部因素的影响，企业还没有制定考核标准体系，导致出现工作随意性问题。另一方面，受外界因素的影响，导致考核工作标准可能存在问题，管理机制滞后，难以提高公正性与可靠性，不能保证相关工作效果，难以满足其实际发展需求。
3企业人事管理绩效考核措施
企业在发生绩效考核工作问题之后，应当制定完善的应对方案，根据其实际发展需求，建立健全相关管理机制，明确各类工作要求，遵循先进管理原则，保证工作可靠性与有效性。具体措施包括以下几点：
3.1完善相关工作制度
人事管理部门应当重视绩效考核工作，建立先进标准，创建相关评价体系，便于提高工作科学性与合理性。第一，应当改革企业传统的绩效考核制度，明确企业发展目标，根据具体情况，合理建立相关考核制度。对于企业的员工而言，应当对岗位实际情况进行分析，明确岗位职责要求，做好考核与评价等工作，在细化工作目的与内容的情况下，提高员工工作积极性。同时，根据实际工作情况，针对不同岗位员工制定量化考核机制，提高管理工作水平。第二，管理部门应当建立专门的绩效评价方案，明确指标内容，保证各方面工作合理性与可靠性，在设计绩效考核标准与平衡机制的情况下，做好观察与测量等工作，结合现代化标准体系形式，完成绩效考核任务，提高工作可靠性与有效性[1]。第三，要树立人性化管理观念，明确每个员工的实际发展需求，尊重其要求，在公平公正的环境下，利用人性化管理方式解决当前各类问题，全面优化各方面的工作体系，完善当前工作机制。
3.2明确绩效考核标准
人事管理部门在实际工作中，应当明确绩效考核工作标准，做好相关评估工作，在全面考核的情况下，根据企业发展目标，制定完善的考核标准体系，逐渐优化评估工作机制，保证工作效果。同时，人事管理部门应当合理建立员工补偿机制，加大定位考核管理力度，在保证工作秩序的基础上，将员工绩效考核工作与补偿制度等融合在一起，保证工作效果。另外，管理部门应当注重绩效考核工作周期性与可靠性，建立专门的管理方案，明确制度标准体系，完善相关管理形式，满足其实际发展需求[2]。
3.3加大绩效考核结果反馈力度
企业人事管理部门应当重视绩效考核方面的结果反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，人事管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，创建专门的管理环境，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，在创新与优化手段支持下，提高其工作质量[3]。
3.4树立正确观念
企业应当树立正确的工作观念，予以绩效考核一定的重视。首先，管理者要转变传统的工作观念，不再一味重视经济效益，而是关注员工的绩效，对绩效考核工作机制进行改革完善，加大管理力度，满足实际工作需求。其次，管理者应当对各类内容进行细化。在一定程度上，要激发员工的工作热情，提高其积极性，满足当前企业的发展需求[4]。同时，相关部门要重视人性化管理工作，对员工生活与工作需求进行分析，及时发现其中存在的问题，并给予处理。例如：在员工存在生活问题的时候，可以通过资金方面的支持，为其提供一定帮助，保证管理效果。
3.5重视员工工作热情
企业应当根据员工的实际发展需求，为其制定针对性的绩效考核机制，将考核结果与奖惩机制联系在一起，建立公平、透明的考核机制，以便于提高绩效考核工作公正化程度。在绩效考核结果分析之后，应当对成绩较低的员工进行惩罚，在薪资惩罚的情况下，提高其自觉性。对于成绩较高的员工而言，应当予以一定的奖励，将物质奖励、精神奖励、职称奖励、培训奖励、进修奖励等融合在一起，给予员工自主选择机会，在一定程度上，能够提高其工作积极性，保证员工尽职尽责的完成各项任务，打破传统绩效考核的局限性与约束性。
3.6重视人才的挖掘
人事管理部门在绩效考核之后，应当对每位员工的实际工作情况进行分析，明确其岗位工作能力与优势，挖掘现代化优秀人才。对于一些科技创新能力较强的人才而言，可以为其创造升职加薪空间。对于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的岗位调整机制。对于党政人才与专业技术人才而言，应当为其安排合适的工作，以便于发挥人才优势，避免出现人力资源浪费问题，在提高员工薪资待遇水平的基础上，调动其工作自主性与积极性。
4结语
企业人事管理部门在绩效考核期间，必须及时发现自身工作中存在的问题，采取有效措施解决问题，创新工作形式，将奖惩制度与考核结果联系在一起，利用奖励与惩罚方式提高员工工作积极性，达到预期的管理目的。
【参考文献】
【1】苏元娅.LJ公司员工绩效考核体系研究[D].重庆：重庆大学,2015.
【2】管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技,2014(22):30-30.
关键词：激励制度；企业人事管理；运用策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
一、前言
W·James(美国哈弗大学教学)曾经形象地指出，八小时工作制等按时计酬的分配制度不能够有效激励员工，它仅仅可以让员工的实际能力发挥出大约20%至30%左右；但是如果构建完善的激励制度，则能够让员工的实际能力发挥出大约80%至90%左右。前后两者之间的差距非常明显，这其中大约60%左右的能力差距便是有效激励所产生的积极作用。在企业的人事管理当中运用有效激励，主要是指综合运用各种有效措施激发企业员工的工作动机、工作创造性以及工作积极性，使得员工愿意为了组织任务的顺利实现而花费更多的努力，最终使得企业的既定目标得以实现。
二、激励制度在人事管理中的综合运用策略
对于现代企业而言，人事管理的激励制度体系必须要以整个企业的发展目标作为导向，符合企业的发展战略，通过对企业人事管理现状地科学有效诊断，能够为企业管理者和决策者提供高效而且有价值的建议支持，协助企业制定符合自身特点的战略目标，制定针对性强、具有高度可操作性的人事管理规划。
(一)构建系统并且科学的人事激励制度
作为市场重要参与主体的一种经济组织，企业不论确定何种战略目标或者是发展规划，其最终目的均是实现利益的最大化，并能够保持长久的发展趋势。而企业工作人员是企业战略目标或者发展规划的实际执行者，其工作表现将会直接影响企业既定目标的实现效果。个体差异决定了不同的企业员工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激励制度必须能够全局考虑不同员工需求层次的差异，并据此构建能够充分满足各个需求层次的人事激励制度，将企业的发展和企业员工个人价值的实现有机结合起来。具体而言，建议企业的人事管理部门能够依照企业发展阶段的不同来执行带有差异色彩的目标激励措施。例如，通过学习让企业员工能够充分了解并掌握企业的近期发展目标、中期发展目标以及远期发展目标，让员工明确自己在企业的不同发展阶段所能够发挥的不同作用；将企业的发展和个人价值的实现密切结合在一起，明确企业发展是个人价值实现的基础这一观念，知道企业的发展状况直接关系到个人的待遇问题和发展前景。
(二)多角度彰显企业考核制度的合理性
现代企业的经营管理离不开绩效考核，没有健全合理的绩效考核制度，企业员工积极性的激励效果便很难达成。作为一种有效的管理方式，绩效考核必须要贯穿于企业的整个管理流程当中。具体而言，第一，确定合理的考核流程。合理的考核流程应该包括具有合理的绩效考核程序、明确的绩效考核责任及其主体、高效的绩效考核方法、量化和细化的考核执行标准、双向沟通的绩效考核过程、基于价值评价和绩效改进的绩效考核目的。第二，落实目标管理。目标的设定并须要以企业目标为基础，利用目标的层层分解来获得企业不同部门甚至不同岗位的KPI(即关键绩效指标)。当然，目标的层层分解必须要充分考虑企业的远期发展规划以及目标实现的驱动力。同时，需要注意的是，首先，目标难度的设定必须要适当，过难或者过易都无法真正发挥企业员工的内在潜力，甚至会束缚他们的积极性，其次，目标的设定必须要最大程度上实现企业发展目标和个人发展目标的一致性。
(三)完善企业文化
企业文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，包括价值观念、价值准则、信念、期望、追求、行为规范、道德规范及思想方法等。作为一个企业，资源会枯竭，唯有文化永存，一个好的企业均有其不同一般的企业文化。如美国通用电气公司，中国海尔公司，从某种意义上说，现代企业间的竞争己发展成为企业文化的竞争，谁形成并运用了具有强健生命力，持续发展力和强大凝聚力的企业文化，谁就会在竞争中占据主动，得到发展。因此，加强公司企业文化的设计和建设，尽快形成有特色的企业文化，对于实现公司的发展战略具有极其重要的意义。任何一个成功的企业都源于每位员工价值观的一致和有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。建立企业文化，要有精神核心。企业的精神核心就是企业的灵魂，是企业文化的核心，是企业生存和发展的深层文化。它指导企业的发展方向，所以，将企业精神注入到员工心中至关重要。
三、结束语
综上所述，从本质目的上来讲，在企业的人事管理制度当中运用有效激励制度的最为根本的追求便是科学合理地诱导并激发企业工作人员的工作动机，不仅能够增强工作人员对于企业的满意度，同时实现员工自身的发展要求，为了实现企业的经营目标而能够自觉地保持工作创造性和工作积极性。在影响企业发展的众多因素当中，有效激励制度可以说是决定企业兴衰的最为关键的因素之一。
参考文献：
[1]邵红山.企业如何进行激励机制建设[J].人力资源管理,2011(11):124-125.
[2]兰长安,周立涛,牛智昌.试论企业管理中的激励机制[J].科技与企业,2011(13):56-57.
关键词：事业单位 岗位设置 存在问题 对策建议
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-211-02
在事业单位人事制度改革当中，岗位设置管理是其中的一项重要工作。国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位岗位设置管理试行办法》。文件中明确指出，对事业单位岗位设置管理制度推进试行，是进一步推进事业单位分类改革、人事制度改革和工作人员收入分配制度改革等各项工作的需要。优化事业单位岗位设置，可以有效促进事业单位转换用人机制，促进身份管理转向岗位管理，充分发挥事业单位工作人员的主观能动性，促进事业单位健康协调发展。
一、基本概念
1.何谓事业单位。所谓事业单位，指的是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
2.何谓岗位设置管理。目前我国推行的事业单位人事制度改革，其核心内容就是聘用制。目的是将原有的身份管理破除，逐步实现用人转换机制，促进身份管理向岗位管理的转变。因此，有必要对岗位设置管理的概念做简单介绍。岗位设置管理的概念从广义来讲，就是在人事管理的过程或流程当中，围绕“岗位”来开展各项工作，具体环节包括岗位的设置、聘用、考核、工资、升降、奖惩以及培训退出等；从狭义来讲，就是围绕“岗位”本身来进行管理，也就是岗位设置。人员岗位竞聘之前就应做好此项工作，做好对“岗位”本身的基本建设。具体内容有岗位的设置原则、设计结构比例关系以及岗位的调查、分析、归级和确定等等。
二、事业单位岗位设置工作的意义探究
1.深化事业单位人事制度改革的需要。事业单位人事制度改革的基础工作就是科学设岗。而事业单位改革的核心内容就是促进岗位管理制度的建立与规范，对于科学性与专业性的要求都很高。基于科学设岗，逐步达成因事设岗以及按需设岗，从而实现按岗聘用，并择优上岗，将事业单位行政级别逐步并最终淘汰，促进事业单位依法管理的目标得以实现。
2.深化事业单位工作人员收入分配制度改革的需要。收入分配改革实行的是岗位绩效工资，是将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，从而为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
3.人才资源优化分配的需要。基于岗位设置管理以及规范化的标准要求，人员上岗，能力将会是主要的衡量标准，有利于实现优胜劣汰，有能者上，能力不足势必被淘汰，同时也会使得任人唯亲的现象最大程度上得以避免。另外，严格的考核制度，能够促进考核方式得以具体量化，从而优化人才资源的分配。
4.内部竞争机制及人才成长的需要。竞争上岗是事业单位岗位设置管理中的一项重要内容，有利于促进内部竞争机制的建立。上岗之后，也必须使工作人员时刻保持忧患意识和敬业精神，努力工作以实现自身价值。在竞争意识的驱动下，加之上岗条件的要求，自我充实，利用每次的培训机会提高自身专业素养，以满足岗位和考核的要求。
三、事业单位岗位设置工作存在的问题
目前这项工作的开展还存在一些问题，具体包括：（1）无“法”可依。机关、企业都有与之相配套的《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规进行规范，唯独事业单位没有建立相应的人事管理法律法规体系；（2）“因人设岗”的现象仍未避免。基于工作任务和发展的要求，对工作岗位进行合理科学的设计，分析并评估岗位设置的合理性，进而对岗位任职条件与职责加以明确，避免“因人设岗”，实现“因事设岗”，仍然是难点之一；（3）岗位设置过多过滥。目前，很多事业单位的岗位设置缺乏合理的科学依据作为指导，随意性或主观性往往很强；（4）事业单位岗位设置管理的相关制度还有待完善。现行制度仍以宏观管理为主，分区域、分行业以及分岗位有效的管理、激励与评价机制还有待完善。
四、事业单位岗位设置工作的对策
1.控制岗位结构比例，明确岗位分类。需要对管理、专业技术以及工勤人员岗位进行明确区分，并设置合理的岗位结构比例。基于对事业单位社会功能、工作性质与人员结构特点的考虑，科教卫事业单位专业技术岗位占比应高于70%；而提供人才交流和救助减灾服务的事业单位管理岗位占比应高于50%；像提供物资仓储与园林绿化服务的事业单位工勤人员岗位占比应高于50%。
2.人员岗位设置需做到科学合理。人员岗位的设置要以事业单位机构编制为基础来进行，要体现出单位的工作任务、工作职能及发展的需要，同时要综合考虑地方的行业特点。因此，事业单位人员管理体系的构建是有机统一的岗位管理和编制管理的结果。
3.“因事设岗”的原则要严格遵循。人员岗位的设置必须严格遵循“因事设岗”的原则，从地方编制部门的核准要求与岗位类别、总量及比例关系出发，设置的岗位要能够促进运转效能的提高，优化岗位结构，从而促进单位服务水平的提升。
4.优化队伍结构，定编定岗到人。为促进事业单位人员队伍结构的优化以及人才的成长，对超过规定年限的岗位人员或调整不再兼任的岗位不再续聘该岗位，所占岗位一并取消，原有待遇仍然保留。坚持以人为本，优化队伍结构，定编定岗到人。
5.推进事业单位管理制度的完善。随着事业单位人事制度改革的深入，其相关制度诸如人员保障、岗位聘任、工资福利和激励等需要重点予以完善。另外，分行业、分区域开展养老（下转第214页）（上接第211页）事业以及工伤保险制度，促进流动人员的保险基金管理办法的完善，保障合理的人才流动。
参考文献：
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[5] 唐峻.做好事业单位岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育，2007，（3）
关键词：高校；“特殊人群”；人事管理；规范化；统一管理
所谓“特殊人群”这里是指在特定的历史阶段，确切地说，即上世纪七十年代末至八十年代初期，为了安置当时下乡返城知青、因病留城青年、高考落榜生等，在国有企业、事业单位内部成立的集体企业。同期高等院校也纷纷成立了劳动服务公司、服务中心等服务型集体企业，它是高等院校校办企业中的特殊群体——大集体、小集体。所以称之为“特殊人群”。
一、高校“特殊人群”人事管理模式：
经历了三十多年的历史跨越，从目前情况看，各高校“特殊人群”管理形式不尽相同，但总体看包括三种形式：
（1）一部分人分布于高校的不同职能部门，岗位固定，虽然与高校的体制不同，但工作稳定，在工资、养老、医疗等待遇上，高校都给予了一份可靠的保障，属于被高校安置的，按集体所有制编制管理的人员（也称进校服务人员），工资及养老等待遇均由高校分担。
（2）另一部分人分布在高校成立的劳动服务公司、服务中心等集体单位，是一种完整形式的集体企业，即企业有独立的法人。他们靠企业的创收来解决员工工资、养老、医疗等等一系列问题，在高校政策性扶持下，在企业平稳发展的状态下，他们的工作及生存状态相对稳定，保险等费用由企业负担，属于被集体企业安置的，按集体所有制编制管理的人员。
（3）最后一部分人员属于特殊情况人员、也是现今为止集体企业的富余人员，即无岗位人员。
三十多年的变迁，作为高校集体企业经历了“摸着石头过河”这一过程，取得了阶段性的胜利。随着高校的不断发展壮大和科技水平的逐步提高，高校集体企业的存在形式在各高校中也在发生着不同的改变，承包制、股份制等，形式的改变对企业的发展起到一定的推动作用，但人员的需求量呈现出逐渐缩减趋势，体制不会因为形式的改变而改变。“特殊人群”虽为高校中的一员，但由于体制差异，不可能依靠财政支持，要靠自己的创收收入来维系企业生存，企业发展了、实现盈利了，才能“养活”这些员工，而高校的集体企业大多属服务型企业，自身发展的空间小、水平低，再加之如今私企等中小型企业不断增多，个体经济步入了快车道，对其它企业包括集体企业都形成了一定冲击力，特别是对那种一直坚持原始形式经营的集体企业冲击力更大，许多集体企业经营不再像过去一样景气，员工工资较低，人员情绪波动大，下岗、离岗等失业情况出现，这在“特殊人群”中占一定比例，富余人员从这时起逐渐积累起来。这些人员仍属于集体企业集体所有制编制管理的人员。
二、“特殊人群”的现状和存在的问题：
“特殊人群”是时代的产物，三十多年前，国家还处于解决温饱的阶段，无论是事业单位、国有企业还是集体企业，其生存环境都无明显差异，“特殊人群”从当年建企业、创家业，发扬了吃苦耐劳的精神，为日后企业发展贡献了自己的青春，为高校的发展壮大献出了自己的一份力量，也曾经为自己的这份职业自豪过。三十年后，在人才聚集的高等院校“特殊人群”却显示出了他们的“弱势”：知识结构参差不齐、学历偏低、年龄偏大。大多没有专业技能，只靠当年吃苦和奉献精神已不能满足时展的要求，而富余人员没有岗位的情况错综复杂，涉及的问题多、时间长、跨度大，这些都是现今企业人事管理面临的需要解决的难题，也是富余人员无法与社会保障体系完整接轨的原因之一。要从根本上解决这些遗留了几十年的难题，不可能采取一刀切的办法，必须采取可行的适应高校发展并对高校发展起促进作用的必要措施去解决。
三、解决的办法与对策：
（1）将进高校服务人员、企业在岗人员和企业富余人员收纳为一体，全部纳入规范、统一管理范畴，解决全员社会保障问题，这不仅是解决问题的一种办法，同时也是最终解决问题的趋势。
（2）为企业富余人员开设绿色通道，合理安排企业职工再就业，佳木斯大学在解决“特殊人群”无岗位问题上采取的办法既简单又直接，即高校某一临时岗位缺少人员，把指标留由下属集体企业主管部门，将无岗位的富余人员逐一安排，逐步消化掉，只要职工不挑不拣，都会找到一份合适的工作。各高校也应从本校发展的需要出发，发挥自身的优势和特点，有条件的高校可根据富余人员的实际情况或愿望，采取一次性解除劳动关系（合同）的解决方式。这种办法在许多国企及其它集体破产企业中已试行，但因“特殊人群”涵盖在高校之中，目前采取这种方式的只是个别现象。本人觉得这种方式比较适合富余人员能在某些企业找到比较适应的工作和有这方面意向的情况。也可采取承包方式，把某一经营场所承包给富余人员，让他们有事做、有钱赚，还可以把其它没有职业的富余人员吸纳进去，不仅自己有一份保障，也为企业减轻负担，实现职工和企业的双赢。同时也可为高校的稳定创造有利条件。总之，寻找适合自己高校发展的可行管理办法，协助内部企业解决好实际问题，努力完成“特殊人群”与社会保障体系的配套衔接，做到全员覆盖，才是最终目标，真正做好这项工作还需克服许多困难及缺少资金等问题，不可能说一说就能办到，需要高校与企业的积极努力与筹措。除了以上方法外，最关键的办法是要建立完善的人事管理制度。制度的建立是人事管理工作顺利进行的重要保障，同时也是对其进行科学管理与规范管理的依据。许多问题和矛盾的产生其根据就是没有一个严密的规章制度来约束，使得问题越来越多、矛盾越积越大，既不利于问题的解决，更不利于企业的发展，所以解决问题的关键是建立严密的人事管理制度，并通过规范性的管理程序，完整地了解各个员工的工作经历及工作变动等实际情况，从法律角度讲，如遇特殊情况或发生劳动争议等情况，可通过规范的管理制度帮助企业或个人规避无法举证导致败诉等风险，所以加强内部监督力度，规范不合理的操作方式，在处理人事管理中出现的问题时就会有章可循，能分清责任是非，在解决富余人员的问题上思路会比较清晰，该清除的清除，该安置的安置，用制度解决问题，而不可以用人情解决问题。
最后一种方式就是利用高校人力资源优势帮助“特殊人群”完成好规范统一管理的完整过渡。
在特殊时期建立的集体企业很难与实力雄厚的大国有企业相比，但有一个明显的优势就是它是高校内部企业，可以利用和发挥高校人力资源和环境优势，为无岗职工提供便利条件，如采取人员培训，或提供项目，或提供场所，或提供岗位等等。总之，各高校应积极探索新的方法和思路，把高校上世纪七八十年代“特殊人群”人事管理规范化工作做好、做细，不再给后续工作留逻乱，让几十年遗留的问题不再延续下去，让“特殊人群”与社会保障体系全面接轨的目标尽早实现，最终实现企业稳定、职工安心、富余人员有保障、高校持续稳步发展的大好局面。
【关键词】 人力资源；重要性；改变；以岗定人
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-026-03
二十一世纪，人类已经进入经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的竟争日益激烈。水、电、煤、油等各项资源节节看涨，而社会的主宰者――人，也已经成为了社会所需要的另一种重要资源。
从我们的惯性思维的逻辑来看，一个组织什么最重要？——是人。为什么呢，因为所有的价值都是由人创造的，像管理要效益，实际上就是向人力要效益。因为管理的实质就是管人，就是如何发挥人的积极性、主动性及创造性的问题，就是一个在有限的物质资源与财力的基础上创造尽可能多的效益的过程。所以人力资源部门也理应是排在第一重要的部门：
组织的文化与战略、公司业务所处的态势，公司所处的发展阶段都决定了人力资源重要性。人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性也有差异，人力资源重要性——是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门的重要性——是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足感的追求。
20世纪60年代人们才意识到人同样也是一种重要的经济资源。1985年前后，人力资源观念开始传入我国。中国是一个人口大国。人口既具有经济性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的经济效性，降低人口的消耗性，化人口负担为人力优势，主要取决于社会、国家、组织是否认识到人力资源的重要性以便能进行人力资源的开发与管理。
一、从我国的现有人力资源结构来看以人定岗的弊端
我国一直以来沿用以人定岗的人力资源管理制度。所谓以人定岗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，影响了企业的自身活力和竞争力。主要弊端为：
（一）以人定岗，坚持以事为中心，造成了人事腐败、机构臃肿、人员繁冗
企业在人力资源管理中不能坚持核编定岗原则，着眼于为事配人，为人设岗。在人员聘用上，由于缺乏实际针对性和操作的计划性，随意性很大。以一个中型国企为例，1998年以前，该企业通过各种方式增加员工50人，20%的人员缺少专业技能。在人员的任用上，唯亲是举，忽视能力。由于岗位设置不稳定，没有专业技能压力，导致人事腐败滋生，关键性岗位平者实之、庸者充之，严重影响了企业的良性运行。据不完全统计，当时财务、管理、质监等10余个专业性较强的部门人员20%没有经过相关的专业教育或培训，70%为高中以下文化。
（二）以人定岗，忽视了岗位专业需求，造成岗位设置随意性较大、内部发展不均衡，影响整体发展
为了人员安置的需要，企业常常增设部门和岗位，部门内部没有考核机制，人员随意配换，流动性大，企业部门与部门之间人员在素质与数量上发展不平衡，部门岗位与岗位之间苦乐不均、任务繁简不一，既打击了员工的工作热情，同时也影响了企业的整体发展。
（三）以人定岗，不注意对机构、部门的工作量进行写实、并归，造成职能交叉、职责不清、人浮于事
由于不重视对岗位属性的研究和管理，造成设置的岗位职能重复交叉，工作职责界限模糊 “三不管”地带众多。员工在履行职责时没有机制约束，没有责任压力，往往是有利益一起插手，无利益谁也不管，难以提高效率。
（四）以人定岗，停留在人事管理，导致人力资源管理低下落后，影响人才的选拔、留用
当今世界是知识经济时代，企业的竞争实际上是企业之间员工知识与技能的竞争，并逐渐演变为人力资本的竞争。因此，企业人力资源管理只有走创新之路，才能在新经济时代中制胜。而企业在人员任用上割裂了与岗位的联系，停留在人事管理，影响了对人力资源的管理和开发。以前国企为例，2001年，该国企才设立正规的人才资源开发部，且人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低，停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，没有建立和履行贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能，专业人才得不到重用，人才流失现象严重。
二、变以人定岗为以岗定人
通过对以上种种弊端的分析，我们应该调整思路，更新举措，变以人定岗为以岗定人。
以岗定人这个人力管理机制适应了新形势下企业发展需要：以前面讲到的国企为例，问题症结找到后，该企业领导班子认真分析讨论，广泛征求职工、专家意见，制定了以岗定人管理方式和激励策略，有效避免了以人定岗存在的机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下等问题。概括来说，即“三定一聘”：
（一）合理定位，以事定编
出于成本的考虑，企业部门不可能设置很多的编制，如何利用有效的编制手段，逐步建立一支精干的、稳定的、高效人才队伍，有重点地补充管理人才及急需的专业技术人才，降低用人成本，提高用人效益，确保企业的安全、正常运行。该企业的作法是以事定编，弹性编制，侧重关键部门优化队伍、提高效益，合理定位。将该企业的部门精减，精减为四部一室，人员以事定编后，壮大了重点部门的力量，充实了一线作业人员，形成比较合理的队伍结构，实现了总量压缩、结构完善、管理加强、减员增效、优才优用、优劳优酬的效果。
关键词：人事档案 管理改革 思考
随着我国社会经济的飞速发展，尤其是机构改革和人事制度改革的深入推进，人力资源的流动日益加快，人口流动已成为一种无法逆转的事实，给原有的人事档案管理带来了新的挑战。在新时期如何改革创新人事档案管理，适应市场经济发展的需要，显得尤为重要。
一、人事档案管理工作的重要性
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，能全面准确地记载一个人的经历、业务能力、工作表现、工作实绩等信息，并对此人的工作效率、社会阅历以及个人的综合素质等进行鉴定，是真实考察和了解一个人的依据。
具体来说，它的重要性主要体现在以下五个方面：一是管理者“知人善用”的客观依据；二是澄清个人历史问题的真实凭证和依据；三是人才开发的重要信息来源；四是某些历史事实的佐证；五是其他工作的参考资料。
总之，人事档案无论对国家、单位和个人都有着不可替代的作用。
由此可见，人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，各级管理部门要充分认识到该项管理工作的重要性，加强对人事档案的管理。
二、人事档案管理改革的若干问题
1.人事档案管理理念落后
管理理念对于人事档案管理具有重要影响。但遗憾的是，很多人对档案管理工作缺乏认识，忽视了管理工程的重要性。管理者对人事档案管理不够重视，使相关管理制度缺乏实施力度，导致档案管理发展停滞不前。具体表现为两点：
一是思想认识陈旧片面。随着各项工作重心的转移，过去的组织人事政审工作相对减少，很多人便因此片面地认为人事档案没什么用处了，可以弃之不理；
二是受一些私营企业、公司用人不建档案的影响，滋生“要不要人事档案无所谓”的错误认识。同时，在实际工作中，一些领导也对人事档案工作不予重视，档案工作自然无法做好。
2.人事档案的所有权模糊
我国人事档案管理所有权形式包括：国家所有、集体所有与个人所有。然而，目前，我们对于人事档案所有权问题的归属，仍然还比较模糊。正是因为这样，造成了企业与员工在人事档案管理中出现混乱，人们不清楚人事档案管理所有权属于谁，从而就出现了一系列疑问和误解，严重制约了我国人事制度的创新改革。
3.人事档案人权保障存在问题
目前，我国所推行的人事档案管理制度，从某种意义上讲，已经剥夺了人事档案相对人应当享有的基本民利。例如，几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定：不允许本人查阅自己的人事档案。由此，带来了个人的基本数据真假存在疑问、档案管理中有损害人的权益的问题、人事档案内容上无法进行动态的管理、不知道自己最新的信息是否记录在案等等一系列问题。现有的人事档案制度剥夺了相对人的知情权，公民的工作热情和发展都受到了严重影响。
4.人事档案的管理权存在争议
现行的人事档案管理权制度不能很好地适应我国当前社会经济的发展：
首先，我国人事档案的管理权存在着多头管理问题，很多的部门或者公开或者间接地管理着，无论是劳动就业部门、事业管理部门还是相关的社会保险经办机构，都在管理相对人的档案，甚至将档案的管理和控制变成了谋取私利的手段。
其次，还有一个现象就是存在着无人管的问题，很多机构只是履行着一些收发的手续，缺乏动态的管理机制，导致人事档案内容的陈旧，无法应对当前的新的人事情况。
5.人事档案的管理模式落后
人事档案的管理模式，就目前来说基本上是沿用计划经济时代的封闭式管理。但是，随着社会的发展，人员的流动性也越来越大，这种封闭的管理模式已经不能适应现在的人事档案管理需求。封闭式的档案管理模式存在着很多的弊端，例如导致人才不能合理的流动、内容陈旧、功能程式化、结构失衡等；由于人事档案管理模式的封闭性，各个档案管理机构之间缺乏联系，在人事档案的转移过程中档案丢失、弃档，擅自扣档、擅自带档等情况也非常普遍。这些弊端与当前社会经济的发展越来越不协调。
三、解决人事档案管理改革问题的措施分析
1.转变档案管理理念
促进我国人事档案管理的第一步在于及时转变档案管理理念，充分突出人事档案的公共服务功能，将之前的政治控制与个人身份之间的关系进行转变，对人事档案信用管理功能逐步进行强化。提高档案管理人员的政治水平、业务素养，这是提高人事档案管理水平的关键因素，同时，人事档案管理人员应该及时补充和完善人事档案材料，创新人事档案的内容管理。根据社会发展，制定不同类型的人才归档标准，改变过去千人一面的管理状态。
2.明确所有权归属
我国政策制定部门应该根据相关法律对档案的所有权进行正确厘定，明确所有权属于国家，档案管理是为了更好地落实我国的人才战略，为了更好地维护国家利益，必须注重对档案的管理，将人事档案的管理费用纳入政府的财政预算。
3.改革人权保障制度
针对人事档案管理中存在着人权保障的问题，需要进行以下几方面的改革：
首先，修改人事档案管理当中的不合理制度，保障人事档案相对人应该享有的最基本的权利以及获得权力的最基本方式。
其次，需要明确人事档案中的相对人对自己档案知情的权利，允许个人根据工作需要，依照完善的手续和规范的程序，随时查阅个人的档案信息。
再次，制定有关的规定，允许相对人可以对自己的档案的内容提出相关的修改意见，档案管理部门应该充分尊重档案相对人的要求并提供最大的帮助，服务个人需求。
4.落实档案管理权
针对当前我国人事档案管理权所存在的问题：
首先，公共部门的人事档案，需要进行统一的领导和管理，采用层层管理的方式，当有人员流动的时候，需要按照人事管理的规定有序地进行档案的转移，并且要通知相对人档案的去向。
其次，对于那些非公制单位的人事管理应该实行统一的指导。用人单位需要按照国家的有关规定，为员工建立健全的人事档案，内容要齐全：工作情况、诚信状况以及工作能力等等。人员流动、离职、病故时，应及时将相对人的档案交给国家管理部门，不得私自销毁。
5.加强管理模式的创新和完善
改革人事档案管理模式，充分体现选用人才的政策精神，能有力地促进人才的合理的流动：
首先，变封闭式管理为开放式管理。随着社会经济的发展，人才资源的流动优势越发明显，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式。对不属于个人隐私，能反映个人能力等方面的信息，应采用网络化管理，实现信息共享，真正做到档案管理由封闭变为开放式管理，为人事档案提供更广阔的生存和发展的空间，从而促进人事档案管理自身的改革和创新。
其次，加强人事档案的信息化管理。运用高新科技对档案管理工作进行创新、改造，将纸质档案进行数字化保存，同时借助发达便捷的网络实现异地查阅，为人才迅速流动提供保证，为人力资源部门和组织部门选拔人才提供条件，为人才的合理利用提供便捷，为社会生产力发展提供优秀的人力资源。
随着我国经济建设的飞速发展，人事档案将越来越显示它应有的价值。改变过去不合理的思想和落后的管理刻不容缓。只有与时俱进，不断地改革创新，才能使人事档案信息由单纯的存放走向应用，更好地服务于社会，实现人事档案信息利用的有效性、及时性。
参考文献
[1]孙丽，邵文，李冰.关于加强人事档案管理改革的若干思考[J].企业导报，2015（3）：135，97
[2]孟丽君.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J]. 赤子（上中旬），2015（13）：208
[3]段新宇.刍议人事档案管理改革的若干问题[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015（15）：178-179
摘要：自改革开放以来30多年的时间里，中国的经济有了突飞猛进的发展，许多中小型企业应运而生，成为了我国经济发展不可或缺的一部分，他们无论在增加就业、创造税收、提供财富、社会稳定方面都起到很大作用。而如今中小企业能否实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业的人才问题。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业的人力资源管理也必须上一个台阶，而现实情况确实很多中小企业对人力资源的重视还不够，人力资源管理也仅仅停留在人事管理的层次，本文将对中小企业目前存在的人力资源管理问题进行探讨管理越来越突出人的作用和力量。
关键词：中小企业；人事管理；人力资源管理；问题
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）10-0000-01
中小企业管理活动总是从决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性开始的，伴随着企业的不断发展管理的规范化、制度化需要跟上企业发展的不发，而现在很多企业都只顾着往前不断开拓市场而轻视企业的内部管理，这样的做法会严重遏制企业的发展壮大，特别是企业内部人力资源的管理对于企业的发展起着关键性的作用，如何将对企业的人事管理升级为人力资源管理是目前我国众多中小企业急需解决的问题
一、我国中小企业人力资源管理现状
我国现在大多数中小型企业都是以人事管理为主，而并未将其放在公司发展的战略位置来考虑，人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，工作属于流程性的、事务性的，属于公司的后勤部门，并未受到足够的重视，但事实上人才作为企业成功最关键的因素，对于人才的管理需要有专业的部门在公司战略的指导下对人才进行开发，才能保证企业基业常青。
企业必须发挥人力资源管理的作用，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。
二、我国中小企业人力资源管理存在问题
（一）轻视人力资源管理的作用。许多中小企业的人力资源管理的专业角色未受老板的重视，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。
（二）企业内部激励机制不完善。中小企业由于社会制度、人才管理体制和企业用人环境等原因，影响人才能力的充分发挥，导致人才激励机制缺失，人才流失严重。中小企业在人力资源管理工作中，薪酬设计的不合理、晋升制度的不完善、职业生涯设计的缺失、轻视人才的培养都直接导致了企业人才流失现象严重，没有人力资源管理的公司，留在企业的员工大多数都是没有太多的创新思维，都只是企业的执行者，而没有太大的动力去思考企业的发展，不能站在公司发展的全局上去考虑问题，导致员工工作积极性不高，工作质量和效率低下，公司发展缓慢。
（三）绩效管理体系不健全。我国中小企业的绩效管理一般都不成体系，很多企业将绩效考评等同于绩效管理，只是为考而考，绩效考核的结果却很少运用另外我国中小企业在绩效管理方面有个通病就是拿来主义，他们往往不是根据企业的目标和实情来设计绩效指标，而是全盘引进别人的绩效管理制度，因为各个企业都有自身的特点，这些在别的企业效果明显的管理制度不一定适合自身的特点，因此很多企业在耗费了大量的人力财力后却没有取得预期的绩效提升，当然，中小企业的规模相对较小，一般很难建立起完备的绩效体系，但我们可以尽量根据企业的特点构建合理的绩效管理体系。
三、我国中小企业人力资源管理对策
（一）转变观念，明确人力资源管理的重要性。企业的发展，某种意义上说也就是人的发展，人决定了企业的未来。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须能在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。
（二）形成完善的激励机制。激励机制建立主要从物质精神激励两个方面展开，物质激励主要是通过构建合理的薪酬体系以及绩效考核体系来完成，精神激励则通过员工职业生涯发展平台的建立，员工培训来推动。
薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源，因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一。企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才，要使员工安心工作并保持较高的业绩水平就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
职业生涯管理的激励实际上是一种自我实现的激励，从马斯洛的需求层次理论来看，属于自我实现的需要。在这方面企业要做的就是为员工的职业发展搭建好相应的平台，让员工感到在企业有畅通的发展通道。
员工的培训对个人和企业都有很重要的作用，对于企业来说一定要针对员工的发展进行相应的培训和教导，在提高员工的同事也对企业的人才培养有一定的作用。
（三）构建适合企业自身特点的绩效管理体系。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工及其主管持续动态的沟通，明确员工的工作任务及其绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效考核结果应用四个环节，其中绩效辅导在整个过程中最为关键，他很大程度上决定了企业和个人的绩效好坏。各个企业应该结合自身公司发展的实际按照绩效管理的四个环节，构建符合自身的绩效管理体系，而非照抄别人的体系，这个当中能够借鉴的可能只是别的企业构建体系时的思路和大体框架，而非具体的内容。
我国中小企业已成为我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展和社会进步的主要力量。因此，中小企业的发展受到我国各级政府和部门的高度重视，目前，如何有效地加强中小企业管理，充分调动人员的工作积极性和创造性，提高中小企业的生产效率，是我国中小企业必须认真对待和解决的重要问题“而这些问题的解决又要依耐于提高人员的素质，也就是科学合理的人力资源管理策略”中小企业只有坚持以人为本的原则，努力提高人员的整体素质，才能形成自己独特的人才优势，才能在激烈的市场竞争中取得胜利。
参考文献：
关键词：电力企业 人力资源管理 现状 提升方案 实践经验.
电力国家属于国家战略性能源行业，其经营性质除了具有现代企业的共性之外，还具有其他行业企业所不具备的特性———垄断性。因而，电力企业的人力资源管理不仅具有现代企业运行机制的特点，在管理模式上还有其不同于常规行业的特殊性。因此，电力行业要进行人力资源管理和改革必然面临诸多考验。现代企业制度下，人力资源已逐步向人力资本转化，“人”逐渐成为人力资源管理的重心和关键所在。因此，电力企业要进一步推进和谐电建，就应该将下一步的目标定位在人力资源管理体系的构建和完善上，坚持精细化管理，以期更快、更好地适应现代市场经济的发展要求。
1 国有电力企业人力资源管理发展历程.
1.1 人事管理阶段（上世纪 90 年代前）.
人事管理是为了完成组织的任务，运用专业管理手段综合管理组织中涉及人与事的关系，以优化人与事的配置，同时辅以激励手段提高职工的积极性和主动性。其特点是将“人”视为管理工具，侧重投入使用和控制。这种管理模式的弊端在于将人事管理活动孤立起来，与其他职能部门少有关联。
1.2 人力资源管理阶段（上世纪 90 年代至今）.
随着跨国企业的逐步引入以及现代企业人本管理意识的提高，国有企业纷纷参与人事改革，逐步推行人力资源管理模式。人力资源管理，就是充分重视“人”的作用，把人力视为一种高增值性和能动性的资源，注重人力资源管理部门与生产、经营等其他各职能部门的内在联系，将人力资源管理的范畴定位在为企业内部各部门活动顺利开展提供人力保障的范畴，包括组织战略决策的制定和实施。在此阶段，电力企业也同步实施了由人事管理向人力资源管理的过渡，人力资源管理在构筑企业的市场竞争力和竞争优势等方面的作用越发凸显。
1.3 战略性人力资源管理阶段（本世纪初开始）.
“战略性人力资源管理”这一理念的提出，使人力资源管理从服务于企业日常运行的职能一度上升到服务于企业发展战略发展的高度。在这一阶段，人力资源管理部门须从企业的战略发展的角度制定实施人力资源管理规划。
现阶段，国有电力企业的人力资源管理尚处于对第二阶段的进一步实践以及对第三阶段的初步探索阶段。
2 电力企业的人力资源管理现状及困境.
电力企业人力资源结构可以分为专技术人员、高级生产技术工人、科研人员和管理人员四大类，具体分析如下：
2.1 电力企业人力资源特征及现状.
①文化程度较高，约有一半的职工具有大专和大专以上学历，人力资源丰富，但是部分职工专业不对口；②全员基本实现定员、定编、定岗，初步建立了严格的绩效考核体系，人力资源管理体系也初具规模，且相对稳定，知识人员的横向流动和纵向流动稍差；③受传统管理思想的束缚，企业内部理工科人才泛滥，生产人员与营销、管理等职能部门的人员比例严重失调，且高层次复合型人才欠缺；④人力资源受开发程度低，未形成人才优势。
制度的缺失直接导致人力资源开发和管理力度不够。
比如，在岗人才的再教育、职业生涯的规划等工作执行不到位，严重限制了人才的发展，人力资源未能充分发挥其价值，无法将现有人力资源转化为人才优势。
2.2 电力企业人力资源管理面临的困境.
2.2.1 各界面对人力资源管理的认识仍待提升。现代企业制度下，电力企业的人力资源管理的部分职能仍沿袭着传统的人事管理模式，管理思路相对闭塞，仍存在因事择人的现象，而且过分强调“人”对工作的适应性，而鲜少提及“人”的能动性和创造性的发展。人力资源管理的中心仍是管理阶层，而非广大职工，且人力资源管理活动非真正服务于企业的战略发展。
2.2.2 绩效考核及薪酬分配体系有待完善。自推行电改以来，电力企业秉承“效率优先、兼顾公平”的基本原则，将绩效管理制度引入薪酬分配模式。即便如此，计划经济的思想已根深蒂固，其残留的部分缺陷仍对现代薪酬激励机制的实施造成了阻碍。当前，电力企业的人力资源管理虽然引入了一系列激励机制，但尚有绩效评价粗放、可操作性差等诸多问题，致使绩效考核体系过于虚浮，对人力管理未产生实质的影响。
2.2.3 重人力资源引进但后期开发不足，人力资源开发和培养体系尚需完善。从本质来分析，人力资源应该是一种具有开发潜力的高增值的重要增量资源，但仍有企业未认识到人力资源管理的重要性，始终将其等同于单一的人事管理来对待。单就职工培训来说，电力人员的培训方式仍坚持重理论，轻实践，致使多数职工的实践操作不过关，培训效率低下。
2.2.4 企业文化与市场经济脱节，理解不够全面。当前，电力企业的文化建设仍无法摆脱传统观念的束缚，文化建设内容仍以安保、技术等传统方面为主，已严重缺乏时代内涵。而且，文化建设没有体现市场经济的运行要求，缺乏市场竞争观念、成本观念和效益观念，文化宣传浮于形式，并且对职工价值观的形成产生了错误的导向作用。
3 提升人力资源管理水平对电力行业发展的迫切性及必要性.
人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要。
市场经济制度下的企业竞争拼的是人才质量。电力企业必须重视人才的培养和再教育，以出色的人力资源管理确立人才优势，以期在激烈的竞争谋得一席之位。
4 提升电力企业人力资源管理水平的有效措施.
4.1 高度重视人力资源规划，合理进行人员配置.
人力资源是形成企业核心竞争力的重要资源。企业在生产经营过程中，通过对人力资源的优化配置和科学管理构筑一套合理的人力资源管理体系。人力资源管理部门应结合企业特点，从战略规划的角度制定和实施人力资源管理规划，同时积极参与企业的整体经营活动，为生产、经营等部门更好的开展工作提出合理化建议。
4.1.1 正确预测、分析所需配置的工作岗位。首先，综合分析企业内部的工作岗位的人员需求和岗位要求，明确需要增员或调整的人事岗位，根据岗位需求择人聘用。
4.1.2 以岗择人，因人配岗。人是有内在潜力的。当人对食物的学习达到一定程度以后，在有利的外部环境下内在潜力就会发挥出来。而人的现实能力则是综合了以往的学习、经验逐渐积累而成的。潜在能力是可以发展从而能力兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
企业在分配工作任务的同时，须权衡所有人员的能力水平，不仅要关注其外在实力，同时更应该注重其内在潜力的发展，以期达到合理配置人才的目的。
4.2 建立绩效管理和薪酬分配体系，完善激励机制.
4.2.1 建立科学的绩效管理体系。首先，严格控制并科学调整绩效管理的维度，用以评价绩效管理程序的合理性；其次，注意绩效管理的精度，畅通沟通渠道，确保企业的各项战略决策顺利实现上传下达，提高绩效管理的精准度，从而准确实现企业的各项战略目标。
4.2.2 完善薪酬分配机制，重视物质激励的同时高度关注精神激励的重要作用。构建一套完善的电力企术与管理并重多种发展通道的薪酬分配机制，鼓励技术人才立足本职，而非选择高报酬却无力承担的管理职位，从而进一步优化人才结构，留住骨干人才。
4.3 建立高效的人才培训及潜能开发体系.
实现由资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业的过渡。在人力资源培训和管理中，应该鼓励以老带新，使新职工尽快融入工作氛围中。培训形式分为两种，一是针对纯技术操作岗位的技术培训，二是针对企业管理和职工管理的管理培训。这样的培训计划有利于提高培训活动的针对性和实效性。
4.4 建设与电力企业发展相适应的文化.
加强企业文化建设，目的是内强素质，外树形象，为职工营造一种健康、积极的工作氛围，使企业发展成果更多、更公平的惠及全体职工。面对复杂的外部环境和内部矛盾，电力企业应着力完善职工管理制度，深入了解职工的思想观念、行为方式和价值取向，客观地处理各类职工问题，营造和谐、充满活力的文化氛围，从而不断增强企业的凝聚力和向心力。
南方电网公司始终坚持经济建设的中心任务，牢牢把握建设现代公司这条主线，依托技术创新手段，在人才引进和人才培养方面不断强化市场开发的导向作用，明确求人、用人、育人、晋人、留人的人才战略，使人力资源管理水平不断提升。
参考文献：
[1]余胜利.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2010(52).
