时间：2022-12-15 17:59:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.神华集团公司新型产业的发展神华集团已经不是传统意义上的煤炭企业，而是集煤、电、路、港、航、化业务为一体的综合企业。神华集团一体化发展的目标主要包括：矿路港航一体化，煤电油一体化，产供运销一体化，价值管理一体化。公司新型产业的建设和扩展使得原有组织机构已经不能适应集团的发展方向，神华铁路系统现有组织机构已经不能让产供运销一体化、煤电油一体化新产业正常运行，而煤炭物流信息化服务也需要专门的部门进行更全面、更有效、更综合的管理。
2.神华铁路公司现有人员能力的局限性通过对神华铁路各公司现有人员各个方面的专业能力、培训后能力等综合分析，结合对神华铁路现有组织机构结构现状，比对神华铁路系统未来发展方向对人员能力的要求，发现现有员工能力已经不能完全满足神华铁路系统未来发展的需求。调查发现员工对培训的积极性不高，因此，必须通过对神华铁路系统组织机构进行重组，重新设定机构职能，从而培训适应公司需求的员工，以适应未来发展的实际方向。
3.一体化管理模式对神华铁路系统的要求现在神华铁路系统尚未实现集团公司统一调度指挥，统一运营管理的局面，而是各子公司独立调度指挥和管理，导致运输资源浪费现象严重，运输效率低下。当前市场经济发展快速，信息机遇瞬息万变，这种管理体制已不能适应神华铁路的管理要求和发展方向。现代化、一体化的先进管理模式是体制改革的必由之路，而新的管理模式对神华铁路系统组织机构提出了新的要求。
4.组织结构缺乏灵活性，适应环境能力不够随着经济日益全球化、一体化，顾客需求日益个性化、多元化，企业必须随时掌握、有效筛查、及时处理各种动态信息，才能迅速做出经营决策，降低运行风险。神华铁路公司由于管理幅度的限制，组织机构还不够精干高效，环境反应能力不够迅速敏捷。如果遇到超出职责范围的事情，只能逐级汇报，这种制度在面对变化、动态的外部环境时往往无所适从。
二、神华铁路组织结构优化研究
1.神华铁路组织结构优化原则（1）精干高效原则这一原则就是在完成企业任务目标的前提下，力求做到机构要精简，用人要精干，管理效率要高效。（2）分工协作原则各部门的设置要实行专业分工的原则，以利于提高管理工作的质量和效率；在实行专业分工的同时，又要重视部门间的协作配合，加强横向协调，以发挥管理的整体效率。（3）统一指挥原则组织结构中应当保证行政命令和生产经营指挥的统一，避免指挥的分散和多头。这一原则能使组织保持一条持续的职权线，它是指每个下属应当而且只能向一个上级主管直接报告工作。（4）有效幅度原则为了保证领导的有效性，领导幅度不能过大，应当在保证有效管理幅度的前提下减少管理的层次。（5）责权利结合原则保证每一管理层次、部门、岗位的责任和权利要相对应，防止权大责小或权小责大两种倾向。同时责任制度的贯彻还必须同相应的经济利益结合起来，要做到有职必有权，有权必有责，有责必有利。（6）稳定与适应结合原则组织结构首先应具有一定的稳定性。相对稳定的组织结构、责权关系和规章制度有利于生产经营活动的有序进行和提高效率；同时组织结构又必须有一定的适应性，即有良好的适应能力，克服僵化状态，以适应迅速发生的外部条件和内部条件的变化。
2.神华铁路组织结构优化基本思路在组织结构的优化上，神华铁路系统应以公司原来的组织结构为基础，分析组织运作过程中出现的问题，在组织结构优化过程中以加强运输生产的综合协调能力和快速反应能力为宗旨，对现有的管理机构，能精简的精简，能合并的合并；整合与主营业务关联性不强、盈利能力较差的业务，缩短管理链条，提高运营效率，积极主动地向企业科学化现代化趋势靠拢。
3.神华铁路组织结构优化方案针对神华铁路系统的组织机构优化需求，结合四大铁路公司的组织机构设置现状与部室业务开展情况，通过采用合理调整组织管理幅度、科学划分管理层次的优化方法，分别设计了两种神华铁路系统组织机构重组方案，实现神华铁路系统组织机构与人员管理的优化配置。（1）板块化管理型组织机构重组方案基于神华铁路业务发展战略与组织机构重组关系理论，结合神华铁路业务体系发展战略，针对当前神华铁路运输体系存在的问题，立足于神华铁路“开放型、大运输”体系的构建，以大能力铁路运输通道为核心，本研究设计了与神华铁路管理和业务发展相对应的产业板块，该方案重点依据“板块化管理模式”，对神华铁路组织机构进行了设计，构建神华铁路现代化的组织管理模式，进而实现神华铁路统一调度指挥，机车长交路、机车车辆统一维保的目标，打破神华铁路运输瓶颈，使神华铁路运输薄弱环节得到强化。具体优化方案如图6所示。
该方案在产业板块进行梳理与划分的基础上，旨在与神华铁路的产业板块实现配套，进而建立“板块化”管理与“板块化”运营一体化运作的组织管理模式，提高神华铁路的管理效率，提升核心业务协同运作程度，实现业务与管理的一体化运作，最终建成通道能力大、覆盖范围广、集疏效率高、运输风险小、协调能力强的铁路运输系统，实现神华铁路系统节能降耗、降本增效的目标。本方案优势明显。①板块化管理利于明确部门职能。为进一步提高机关职能部门的工作效率，将机关各部门整合为六大“管理板块”，包括行政管理、党务管理、经营管理、运输管理、信息管理和后勤管理六大板块，便于神华铁路系统领导实现对相关板块的归口管理。②板块化经营利于提高业务协作度。根据神华铁路运输与物流业务经营需求，将基层及业务运营单位划分及整合为五大“运营板块”，主要包括运力资源板块、煤炭物流板块、工程运营板块、后勤服务板块和信息服务板块，易于神华铁路系统相关领导及职能部门对相关板块的管控。其中，煤炭物流板块成立公铁联运、供应储配和物流网络三个公司，具体的公司职能如下：公铁联运公司负责公路、铁路运输运力和运量的分配及管理；供应储配公司主要负责煤炭供应、储配、配煤、煤质化验，开展煤炭物流业务；物流网络公司负责煤炭运输相关数据的收集和输入，业务数据的存储以及物流信息的等工作。③板块一体化利于实现核心业务的一体化运作与经营。运输组织作为神华铁路的核心业务，为进一步加强煤炭物流与铁路运输板块整合与一体化，铁路运输板块分为“车、机、工、电”四个段，有利于加强对铁路运营整体管理，同时易于实现煤炭物流与铁路运输板块的一体化运作与经营。本方案存在劣势。神华铁路系统整体组织结构变动较大，特别是电子商务室、物流信息室等的组建需要引进大量专业人才；同时，由于神华铁路整体组织结构的扩张，导致管理成本、人力成本等升高；总经理办公室需统筹协调其下各个部室的日常业务，工作量较大。
业务管理板块与经营管理板块若业务沟通不畅，可能导致公司整体运营效率的降低。（2）专业化管理型组织机构重组方案基于现代企业专业化管理与发展思路，建立“专业化管理、一体化运作、捆绑式考核”的组织管理模式，打破神华铁路以往经营与管理分散的局面，在各业务板块实行专业化与精细化管理，实现神华铁路由分散经营管理到专业化管理的转变。该方案主要解决神华铁路业务运行与管控专业化程度低、业务组织机构层级不鲜明、管辖关系交叉等问题。“专业化管理型”组织机构重组方案如图7所示。本方案在对神华铁路现有资源及业务细分与设计描述基础上，为满足现代化企业管理的需求，力求实现公司各种资源利用最大化，实现神华铁路统一调度，统一维保，构建低耗、安全、稳定、高效的铁路运输系统。本方案优势有三点。①五个公司的建立利于提升业务专业化。进一步突显神华铁路系统经营与管理一体化运行的特点，根据神华铁路主要发展产业板块的划分，设立5个公司，包括货物运输公司、工程公司、铁路经营公司、物流公司、信息化管理公司，形成了“产业划分、布局合理、高效运转”的组织管理格局。②“一体化运作”模式提升核心业务协作程度。有利于进一步实现神华铁路系统内部一体化管理，推出神华铁路各级各单位业务信息共享服务，通过信息服务中心提供的各类信息资源共享、交叉重叠环节的一体化管理效应，推进铁路运输、煤炭物流等核心业务的“一体化运作”。③按照专业化组织机构方案完成机构改革后，符合现代企业制度要求的机构框架基本形成，可充分满足新型现代煤炭物流企业的发展需求，各类资源得到优化配置，企业发展的内生动力增强，将基本实现分工专业、职能明确、运转高效、精细管理的机构改革目标。本方案存在劣势。本方案图7“专业化管理型”组织机构重组方案中对机关职能管理、基层业务部门与5个产业板块间的信息管理有更高要求，若不能做好信息资源合理共享和有效传递，便不能实现科学、高效、准确的分工协作，直接影响各单位和分公司业务运行质量与工作计划的完成。此外，分公司之间存在部分业务职能重叠，需要在组建过程中依据实际情况统筹划分与协调。
三、结论
论文摘要:笔者从山药不同外植体(叶、茎段、零余子)、培养基中添加抗氧化剂和不同培养基质3个方面进行试验研究。结果表明,山药不同外植体的褐化程度也不一样,茎段褐化程度最轻;MS培养基中添加150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)能有效抑制外植体的褐化;在山药组培苗的快繁阶段采用液体基质培养方式能显著降低褐化程度,提高山药组培苗成活率。
山药(Chineseyam)具有较高的药用价值及营养价值，主要食用器官为地下块茎，为大众化的滋补食品，通过组织培养技术不仅可进行快速繁殖，而且能使优良品种种性得以保存延续[1,2]。但山药在组织培养过程中存在着严重的褐化发应，经常发现山药组培苗或外植体枯死及其基部培养基颜色黑褐化，这种褐化现象又称为酚污染，严重影响外植体的脱分化和培养物的再分化[3]。因此，为了山药组织培养工厂化育苗的顺利进行，笔者就山药组织培养过程中的褐化现象及有效控制等方面进行了研究探讨。
1材料与方法
1.1材料
供试材料为寸金薯叶片、茎段、零余子等常用组培外植体为材料[2]，山药品种寸金薯来自福建龙岩大池镇。
1.2方法
1.2.1不同外植体褐化反应研究观察从生长植株上取其幼嫩茎节间部茎段、完全伸展的叶片及结出的零余子为外植体，先将外植体用自来水反复冲洗后，在无菌条件下，用70%酒精消毒20~30s，再放入2%次氯酸钠溶液中消毒10~15min，再用无菌水漂洗3~4次，最后将外植体切成大小适合的小块接种在已配好的MS培养基中进行培养[1,2,4]。叶片大小为0.3~0.5cm方形，茎段（含节间）0.6~0.8cm，零余子切成0.5~0.6cm左右大小的方块，琼脂0.7%，PH值为5.8，培养温度25±2℃，光照强度为2000lx，每天光照时间16h。共3种处理，每种处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，培养30d后观察外植体褐化程度。
1.2.2不同外源物质(抗氧化剂)对外植体褐化的抑制作用以山药含节间部的茎段(0.6~0.8cm)为外植体，经灭菌处理后，接种在以下3种处理的MS培养基(PH=5.8)中进行培养：A：MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)，B：MS+80mg/L半胱氨酸[5,6]，C：MS+0.1%活性炭，每处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，观察外植体的褐化情况。
1.2.3不同培养基质对外植体褐化的影响以山药茎段愈伤组织分化出的组培苗为外植体，分别接种在MS+0.7%琼脂（固体培养）和未加琼脂的MS培养基（液体培养）中进行快繁培养，每处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，观察其在快繁过程中的褐化情况。
2结果与分析
2.1不同外植体的褐化反应
由此次试验结果可知，利用山药不同外植体进行组织培养时，其褐化的程度也不同。当外植体为含节间的茎段时，其褐化程度最轻，当外植体为切成小方块的零余子时，褐化现象最严重，叶片的褐化程度居中。表1为此次试验观察统计，由表中的原始数据可看出，零余子褐化程度极其严重，在试验观察过程中发现采用零余子小块为外植体的培养基均大面积出现黑褐色现象，甚至发现有外植体枯死。可能是因为本身零余子内所含酚类物质较多，再加上进行接种前切成小块材料，损伤面较大，损伤面细胞中的酚类物质，与氧气聚合发生氧化反应，形成较多的有毒醌类物质，扩散到培养基中，从而抑制其它酶的活性，毒害整个外植体组织[7,8]。
2.2不同外源物质对褐化的抑制作用
根据试验观察结果，加入3种外源物质在早期均能有效抑制外植体的褐化，但随着培养时间的延长，3种外源物质抑制褐化作用开始分化，C处理（MS+0.1%活性炭）最早发现外植体褐化，而且随着培养时间的再次延长，褐化现象越来越重，外植体基部培养基褐化块直径最大达到4cm；MS+80mg/L半胱氨酸组合在褐化抑制作用上较好于C处理，此次试验表现出最佳抑制效果的是A组合，即：MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)，其在培养早期发现只有2个样本有轻微褐化现象，而且随着培养时间的逐步增加，褐化程度表现也并不十分明显，仅仅在培养35d左右时，在外植体基部培养基出现了少量的褐化现象，而且褐化块的直径仅为0.8cm左右，各处理褐化抑制作用趋势见图1所示，组合B与组合C的发生褐化平均瓶数在同一培养时间段均高于组合A，同时组合A在培养20d至40d时间段出现褐化样本数增幅不大，所以图1组合A的抑制作用趋势图也较组合B与组合C平稳，因此组合A对样本褐化的抑制起到了较好的作用。
2.3不同培养基质对外植体褐化的影响
外植体褐化现象在固体基质培养与液体基质培养两种方式表现差别十分明显，根据试验结果，外植体的褐化程度在加了0.7%琼脂的固体培养基中表现明显大于液体培养基，在培养时间达到15d左右时，外植体基部的固体培养基均出现较明显的褐化现象，以外植体基部为中心，培养基褐化平均直径为1.5cm；培养时间逐步延长至30d，组培苗基部培养基褐化直径达到了4cm左右，部分组培苗出现轻度枯化现象。液体
培养方式在培养时间达到30d时，未发现组培苗有明显的褐化现象，外植体生长状况良好，但培养时间达40d后，有少量外植体出现枯化现象，原因可能是因酚类物质氧化反应产生的有毒醌类物质在液体中容易被稀释，在短时间内无法在液体培养基中形成一个有效作用浓度点，所以外植体生长状况在一定时间内正常。外植体褐化率与培养时间在固体培养与液体培养之间的区别如图2所示，液体培养的外植体褐化率在30d后仅为3%左右，而固体培养褐化率在此时间段达到了50%，两种处理在图2表现出的走势有显著区别，液体培养方式比固体培养方式更适宜山药组培苗的快繁。
3讨论
褐化是指植物组织培养过程中，由于外植体组织被切割和接种快繁时，损伤切面细胞中酚类物质（底物）在酚氧化酶的作用下与氧气聚合而发生氧化反应，形成有毒的醌类物质，外植体切面迅速变成棕褐色或暗褐色，并逐步扩散至培养基中，抑制其它酶的活性，导致组织代谢紊乱，生长受抑制，最终致使外植体死亡[5,9,10]。组织培养中抑制褐变方法目前已有大量的研究，如选择适宜的外植体、培养温度、PH值，培养时对外植体进行多次转移，在培养基中添加防褐剂（抗氧化剂），如抗坏血酸(Vc)、亚硫酸钠、聚乙烯吡咯烷酮(PVP)等[4,6,11]。但在山药组织培养中还鲜见相关抑制外植体褐化报道。研究表明，山药组织培养中不同外植体褐化程度也不同，山药植株后期结出的零余子褐化程度最严重，而其幼嫩节间部褐化程度最轻。在培养基中添加抗氧化剂均在一定时间内能有效抑制外植体的褐化，但山药外植体愈伤组织分化的时间大约为25d左右[2]，所以，只有MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)为最适宜配方。因山药组培苗快繁周期大约30d左右[2]，而液体基质培养方式正好在这一段时间内能使有毒醌类物质无法形成一个有效作用浓度点，因此，在山药组培苗的快繁阶段采用未加琼脂的液体培养基能有效预防其褐化，提高成活率。褐化是植物组织培养中较为普遍的现象，要从根本上解决这种褐化问题，需对褐化发生的原因、生理生化、遗传因素及植物品种等方面进行更深入的研究。
参考文献
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1.绩效管理的特点
（1）系统性。绩效管理始于绩效考核，绩效管理的核心也是绩效考核，但它并不简单等同于绩效考核。绩效考核仅是绩效管理链条上的一个环节，与其他部分共同组成了一个系统的整体。
（2）目标性。从根本上说，不仅是绩效管理，包括整个人力资源管理体系都是组织战略的支撑系统。组织战略目标是企业一切管理活动的终极目标。绩效管理也强调目标管理，就是使员工明白自己今后的职业发展方向，使管理者明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，并依据企业或组织的目标对员工提供支持与帮助。
（3）过程性。绩效管理的过程性主要表现在以下两个方面：一是着眼于过程而不仅仅是结果评价。绩效管理侧重于绩效计划、绩效考核实施、绩效评价结果分析与绩效管理沟通等过程的管控和实施。二是通过过程管控旨在寻求问题的解决途径而非寻找错误之处。绩效管理的目的之一是寻求企业或组织生产及经营活动中的不足，并加以改进。
（4）沟通性。绩效管理中的沟通主要包括以下几个部分：一是绩效计划制定过程中关于绩效目标设定的沟通；二是对部门及员工进行业绩辅导过程中的充分沟通；三是绩效考核与评估过程中的沟通；四是绩效结果反馈阶段关于业绩改进的沟通。
2.绩效管理的作用
（1）实现企业经营目标。通过绩效管理中的目标体系构建与分配，将企业或组织的战略目标细化至各部门及各岗位员工，从而在实现途径上确保了企业或组织战略目标的实现。
（2）满足员工的需求。通过绩效辅导使个人能力和素质得到提高，使员工立足本职、各展所能，并藉此获得发展提高的机会。通过绩效管理，可以为员工的工资薪酬、职位升降、学习培训提供必要的依据，有利于员工及时发现自身问题，调整职业规划。
（3）解决管理中的问题。通过绩效评价与反馈，可以看到企业管理中存在的问题并使其及时得到解决；并有助于提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，保证企业在健康的轨道上顺利向前发展。
（4）构建和谐的企业文化。企业或组织在绩效管理过程中能促进管理者与员工之间的交流与沟通，搭建企业内部沟通的平台，改变了传统意义上自上而下的官僚管理体系，有助于形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
二、A组织绩效管理现状分析
1.A组织绩效管理体系构成
A组织为某国有银行（央企）总行下属的软件中心，是该行的直属单位，以事业部体制运行，拥有一支近千人的专业化金融软件研发队伍。A组织于2009年开始了企业绩效管理的探索与实践，在人力资源部设立考核办公室，作为组织绩效管理机构，属于软件中心内部的非常设机构，负责软件中心绩效管理工作的具体组织、开展以及对考核中的重大问题进行审议并提出处理建议。考核办公室下设绩效考核小组和绩效工作小组。制定出台了《XX银行股份有限公司软件中心绩效管理办法》，在办法中规定了A组织绩效管理体系的具体构成：
（1）建立软件中心年度目标和计划。按照软件中心战略目标和总行的要求，拟定软件中心年度目标及计划，报总行审批。
（2）定期审查绩效目标。如绩效考核周期内发生重大事件（如部门职能调整等），致使软件中心年度目标和计划发生变化时，根据事件情况可对绩效目标进行修订。
（3）定期跟踪与辅导。总部各部门、各分中心需依据绩效考核目标，进行跟踪管理。在绩效目标执行过程中，遇有突发事件或不可控情况对绩效实现有直接影响的，应及时说明情况，报人力资源部知悉，以便对绩效目标进行调整和管控。
（4）绩效改进。根据定期的绩效跟踪与辅导活动中识别的改进绩效措施，更新绩效目标承诺与考核评价表，以便执行、跟踪。
（5）绩效考核与反馈。采用定期考核的方式，考核周期为一年。总部各部门、各分中心和个人绩效成绩的计算公式：绩效成绩=∑（指标得分i×指标对应的权重i），i=1到N。如果由于某种原因个别指标没有参与考评，则实际的绩效成绩需要根据参与考评的指标权重总和占全部权重（即100%）的比例进行折算，公式如下：实际绩效成绩=绩效成绩×100%/参与考评的指标权重总和考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。
（6）绩效考核结果应用。作为计发绩效奖金的参考依据；作为下一年度薪酬调整的参考依据；作为职位晋升、调整和调任的参考依据；作为个人职业发展规划的参考依据。
（7）绩效管理纪律及问题处理。在绩效管理过程中，如有、弄虚作假、打击报复行为，一经查实，严惩不怠。如被考核人对考核结果存有异议，可在得知考核结果10个工作日内提出申诉。
2.A组织绩效管理情况分析
根据A组织绩效管理构成及绩效管理体系运行机制的分析，笔者认为A组织采用的是MBO目标管理法，依据组织过去的发展历程及目前的发展状况确定出未来的发展目标及方向，明确总目标之后，对总目标进行分解，按照部门分工及工作内容下发到各个部门至各位员工。在各个目标确定以后，进入目标执行阶段，在执行过程中，要注意检查校验，即A组织设定的绩效改进，及时发现偏差与失误，对不符合实际情况的目标进行修正，保证目标执行合理到位。以一年为一周期，年终进行绩效考核，考核对象包括部门和个人，最终考核结果将应用到人事决策中，从而影响到每位员工的个人发展。2009年12月绩效管理办法出台后，绩效管理体系于2010年正式开始施行，至今A组织已经完成了两个周期。总体来看，在A组织实行绩效管理体系后，企业的总体绩效有了一定程度的提高。通过目标管理，员工们了解到公司目标与个人目标，保证个人努力方向不偏离轨道，有的放矢，避免产生无用功，实现个人与组织工作效果的最大化。同时，激发了员工的自学性，为员工交流提供了平台，促使大家更加主动、积极地开展工作，进而提高工作效率，创造良好的工作环境。
三、A组织绩效管理中存在的问题
我们不可否认A组织在实施绩效管理后，收到了较为理想的效果，但在绩效管理实行过程中也暴露出了一些问题。如绩效管理机构的执行力问题，绩效考核与评估标准的适宜性问题，绩效管理工作与企业其他管理工作的衔接问题等等。
1.考评机构设置不够合理
A组织的绩效管理机构———考核办公室设立在人力资源部，为非常设机构，这种管理机构的设置不是十分合理。不足之处突出表现在对绩效管理实行的推动力不够，这就直接导致了体系运行缺乏持续性与深入性。
2.考评标准适宜性欠缺
A组织在绩效管理体系中制定了考核与评估标准，并着力推行，以员工工作行为标准为例展开分析。A组织为员工优秀行为表现进行了较详细的规定。通过上表，可以看出在A组织中何为员工优秀行为，但由于业务部门并未参与该考核标准的制定，这就带来了考评标准适宜性较差的问题：
（1）考核评估标准未依据员工岗位职能分工的不同而细化分类，致使评价标准适用性较差；
（2）考核评估标准未能体现员工主体的工作特点和工作性质，A组织从事技术研究工作人员的智力因素、先进设计理念、方法创新、工程优化等明显提高绩效的技能及工作内容未在评估标准中得到有效的体现；
（3）考核和评估标准基本都属于定性指标，缺乏定量指标，致使绩效差异难以体现。
3.制度可操作性不强
A组织的《绩效管理办法》规定的有关制度条目过于简单化、条目化，缺乏可操作性。如“绩效考核结果反馈”条目内容为：“考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。”如果仅从条目规范来看，条目规定内容较为合理，但如果放到操作层面来看，操作性就较差，如，对反馈工作的执行时机、次数、执行者要求、反馈记录要求、反馈沟通的要点等等均没有得到体现。
4.考核结果强制分布
A组织《绩效管理办法》规定：“员工考核结果分六个等级:A+（显著超出要求）、A（超出要求）、B+（较好达到要求）、B（达到要求）、C（离要求有差距）、D（离要求有较大差距）。总体上，考核等级为A+、A和B+的人数不超过同层次职位参加考核人数的5%、25%和10%；个人的绩效分值与结果等级原则上有对应关系，但个人最终考核结果受所在部门/分中心B+、A和A+人员比例的限制。”这种考评结果强制分布的规定，看似合情合理，但在实际运作过程中出现了轮流坐庄和平均主义，严重挫伤了员工积极性。
5.绩效管理认知存在偏差
企业管理者和员工都未能充分地了解绩效管理，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。管理层过于注重考核结果，忽视绩效反馈及问题的分析和处理；缺乏员工绩效辅导、面谈、反馈等必要技能；平时考核不严格，年终搞突击，重形式不重质量；考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性。员工对绩效考核目的认识不清，认为绩效考核是管理自己的一种工具，对考核工作存在抵触情绪。本身对绩效考核不重视，且由于互相评价的结果保密性不强，导致员工在进行互评时往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A组织绩效管理实施效力对策
1.提高高层领导的重视程度及部门间的联动程度
（1）充分发挥领导者的作用。绩效管理要求业高层领导必须成为绩效管理专家，这些专家不仅要有推动企业开展绩效管理的意愿，更要有推动企业开展绩效管理的能力。
（2）积极做好部门间的组织协调工作。绩效管理不是单一部门的工作，而是多部门联动的结果，企业推行绩效管理需要企业各个部门、各个环节、全体员工的有效配合。
（3）组建精干高效的绩效管理团队。组建一支精干高效的绩效管理团队，是企业进行绩效管理的有力保障。绩效管理团队组建之后，应依据绩效管理的流程确定每个人的角色定位，权限和职责分工，工作目标及任务，并以书面的形式予以确认。
2.提升考评指标制定的适宜性及有效性
（1）完善考评指标制定流程。一是岗位工作分析，以此为基础来确定绩效考核评估标准的各基本要素。二是工作流程分析，即从过程控制的角度确定被考核对象完成岗位工作的绩效指标。三是绩效特征分析，根据考核评估标准要素，绩效指标的重要程度、定性或定量评价可行性等特征，依据少而精的原则制定评价标准。四是实践验证及修改，在绩效管理体系实行过程中，对绩效考核评估标准进行实践验证，发现问题及时修改。
（2）确保考评指标的有效性。A组织的员工业绩指标的关键要素应是效率、品质和数量。而研发人员开发产品的过程中，是依据其自身的知识、技术和经验开展创新的过程，是一种高水平的脑力劳动结果，其能力指标则应是员工的知识、技能和经验。同时，软件的研发一般以团队协作的方式进行，个体的协作精神对团队工作的绩效有重要影响，因此其行为指标应是协作精神和进取精神。
3.增强制度体系的可操作性
（1）细化制度体系内容。关于绩效管理体系的相关制度规定，在基于企业或组织实际环境条件、人员组成特点、体系建设目标等多种因素的条件下，需详略得当，并侧重于执行人员的可操作性、便捷性，尽量避免随意、主观判断等现象的发生，确保绩效管理体系的科学性与严谨性。
（2）建立有效沟通渠道。有效的沟通包括三个方面的内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
4.充分调动员工的积极性与主动性
（1）改善考核结果分布方式。一是彻底抛弃这种强制分布的排序方法，采用非强制分布的方法，即主要依据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，不人为设定等级。二是采用改良的强制分布，减少其不良影响。员工等级划分与部门整体绩效挂钩，对于整体绩效好的部门，合理提高优秀员工、一般员工的比例；对于整体绩效不好的部门，则适当降低这一比例。
（2）重视员工精神诉求。出生于七十年代前的很多员工大多生活在一个大家庭中，很多人都养成了谦虚、忍让的习惯，把工作当成谋生手段。但八九十年代的孩子更重视生活的质量，厌恶规则的约束，强调个人的兴趣及主观意愿。而企业在实施绩效管理时，需注意这一部分员工的利益诉求，特别是精神诉求，在正视并重视其利益诉求的基础上，积极引导和帮助，使其与企业利益、绩效目标一致，从而培养和谐的企业文化。
5.不断提升全体人员对绩效管理的认知水平
（1）管理者要树立科学绩效管理的新观念。首先，管理者应真正认识到绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则的“和稀泥”。其次，企业领导者及管理者应高度重视绩效管理在企业管理中的巨大作用，不能把绩效管理简单的视同为工具或手段。
关键词：非政府组织WTO透明度关系
一，非政府组织对于WTO的价值和意义。
近年来，非政府组织的兴盛发展与其在国际事务上越来越多的参与是与全球化分不开的。全球化被视为是一种“国家内部政治、经济和社会活动的外化”，①——诸如环境污染的全球性的问题更多的需要在国际上得以解决，从而削弱了国家在其领土范围内对这些活动的控制能力。对这些全球性问题的承认，带来了更多的国际层面上的谈判与协商，这样也就为国际非政府组织提供了更大的活动空间。
与此同时，WTO也在全球化进程中完成了对GATT的继承，并成功的过渡为迄今为止人类历史上最为完整的一套世界贸易规则体系。当然，非政府组织不可能放弃WTO这个展现其能力的大舞台。正如一位环境问题专家所指出的：“GATT/WTO争端解决机制是迄今为止最为常用来解决国家间有关环境问题争端的机制”。②因此，他们认为如果撇开了WTO就无法实现他们所要达到的目标和利益。
可以说，非政府组织对于WTO体制的完善具有重要意义：
首先，非政府组织的参与有利于强化WTO的决策能力。当WTO的机构面临一些诸如贸易与环境等非其所长的专业知识时，从非政府组织获取的可利用资料、信息将有利于拓宽WTO对有关问题的分析基础，从而降低WTO决策机构发现事实和推理分析过程中的错误，提高相关机构报告的质量。
其次，非政府组织是由一国或数国的公民或公民的联合发起的并谋求某种公共利益的独立于国家的具有私人性质的组织。③可以说，非政府组织代表的是某一个或几个地区公民（团体）的意见。在全球化的态势下，这一公民或团体的意见已经无法通过国家意志的形式来表达。于是，非政府组织便成为这一部分公民的代言人。而与非政府组织的联系对于缺乏透明度的WTO来说，无疑是加强其为公众所认知的最佳途径。
最后，WTO协议中的仅允许缔约国方提供信息的规定无疑造成了一种形式上的垄断。④如何打破成员国方提供信息的垄断并创造竞争环境以寻求建立最佳的政策制定机制成为WTO亟需解决的问题。非政府组织的介入提供了一种最佳方案：在WTO中，非政府组织可以扮演一个政府缔约方的情报提供竞争者的角色，这样就能利用其在某一专业领域的智力资源优势，发挥了非政府组织迅速发现问题并能及时做出反应的特长。从而在WTO体系内构架政府和非政府组织的平行竞争机制，以期能更好的发挥各方面优势、集思广益，制定出最适宜的世界贸易政策。
二，现行WTO制度中有关非政府组织的规定。
WTO各缔约方早已认识到非政府组织的重要意义，因此各方在达成《建立世界贸易组
织的协定》中，已经包含有关于非政府组织的内容。该协定的第五条第二款规定：“总理事会应做出适当安排，以便与在职责范围上与WTO有关的各非政府组织进行磋商与合作。”另外，在1996年6月18日，总理事会通过了《与非政府组织关系安排的指导方针》（WT/L/162）①，建立了一整套WTO与非政府组织的关系框架。这一系列的指导方针包括：1，遵循《建立世界贸易组织的协定》第五条第二款所确立的基本原则；2，各成员方认识到非政府组织能起到增进公众对WTO相关活动的认知程度的作用，因而各成员方愿意提高WTO的透明度并发展同非政府组织的关系；3，为了达到更具透明度的目的，必须保证非政府组织获得更多有关WTO活动的信息，特别是比过去更快地取消对获取有关这些活动的文件限制。为此，秘书处将使相关资料（包括已经取消限制的文件）在互联网上公布；4，WTO秘书处应积极地采用各种方式，发展同非政府组织的直接联系；5,如果WTO各理事会或委员会的主席参加同非政府组织的讨论会或其他会议，他只应代表其本人。除非该理事会或委员会做出其他的特别决定；6，各成员方重申WTO是一个对其成员方的有关权利和义务具有法定拘束力的政府间组织。因此，各成员方认为非政府组织不可能直接参与WTO的工作或其会议。
自1996年以来，WTO秘书处和各成员方以各种方式积极地保持与非政府组织之间的对话，而以上这些方针则起到了指导作用。WTO在发展同非政府组织的关系中进行了如下几种尝试：
第一，允许非政府组织参加部长级会议。在通过了《与非政府组织关系安排的指导方针》后不久，WTO各成员方就非政府组织参加新加坡第一次部长级会议的程序达成了一致意见：1，非政府组织将被允许参加大会的全体会议；2，登记的非政府组织必须符合《建立世界贸易组织的协定》第五条第二款的规定，即必须证明他们的活动与WTO的工作是由联系的。②
1996年12月的新加坡会议是WTO历史上第一次由非政府组织参加的主要会议。总共有159个非政府组织登记并参加了会议，其中的108个非政府组织（235名个人）代表环境、发展、消费者、商业和农民等各方面利益。另外，设在新加坡大会会场的非政府组织中心为与会的非政府组织及其代表提供了会议场所、电脑设施和会议的官方文件等便利措施。
第二次部长级会议于1997年在日内瓦召开，这次会议共有128个非政府组织（362名个人）。在为期三天的会议期间，非政府组织除了参加非正式的工作会议外，还参加了由秘书处主持的日常简报会——这是第二次部长级会议的一个特色，并被非政府组织视为一个WTO保证其透明度的真正的信号。③
多哈部长级会议期间，WTO秘书处安排了非政府组织的活动计划。这些计划将由感兴趣的成员方和非政府组织代表协商后达成一致意见。其中正在考虑的有非政府组织参加一些活动包括：1，日常非政府组织简报会。秘书处会为已经登记的非政府组织举行一天一次或两次的有关大会会议进程的工作简报会。这些简报会将由一些想同非政府组织交流的成员方的部长或官员来主持；2，特定问题的非政府组织简报会。有关一些特定问题的简报也将由总干事或秘书处官员集中向登记的非政府组织。相关问题的确定取决于大会的主持国和非政府组织的兴趣所在；3，由秘书处组织的讨论会。WTO秘书处将就非政府组织感兴趣的问题组织讨论会。这些讨论会将在非政府组织中心举行，同时面向所有多哈会议的与会者开放。①
第二，为非政府组织举行讨论会。自1996年以来，秘书处为非政府组织安排了许多讨论会。这些讨论会往往针对一些有关市民社会(civilsociety)切身利益的特定问题，如其中的三个讨论会是关于贸易和环境问题、一个关于贸易和发展问题等等。这就反映了WTO认识到了市民社会作为一个实体，其本身的权利应受到重视。另一方面，这些讨论会在一个非正式的场合为非政府组织提供了一个同WTO成员方的代表讨论相关特定问题的机会。
第三，同非政府组织保持日常联系。WTO秘书处每天都会从全世界收到大量的非政府组织的询问信函。同时，WTO秘书处的工作人员会定期与非政府组织的代表举行会议——这些会议既是独立的，也是作为秘书处组织非政府组织参加WTO活动的一部分。
第四，一些新的举措。在1998年7月的总理事会上，总干事通知各成员方，秘书处将采取一些新的步骤来增进同市民社会的对话。这些步骤有：从1998年秋开始，WTO秘书处将为非政府组织提供日常工作简报；在WTO官方网站上增加有关非政府组织的相关内容。另外，秘书处还会将其每月收到的由非政府组织提交的论文的目录汇编成册并散发给各成员方。②
值得注意的是，WTO争端解决机构在其报告中也对非政府组织的地位予以确认。在沸沸扬扬的海龟案中，专家小组和上诉机构前后对非政府组织提供的来文的态度明显不同。在本案中，专家小组认为：“…根据DSU第13条，专家小组掌握着寻找信息和选择信息来源的主动权。在任何场合，只允许争端当事双方和的三方直接向专家小组提供信息。在我们看来，接受从非政府组织途径来的未经征询的信息同DSU的现行规定是不符的。因此我们通知各当事方我们对于这些文件（来自非政府组织的）将不予考虑…”③
而在上诉机构的报告中，尽管肯定了专家小组评判非政府组织提出的报告的行为是在DSU第12条和第13条授予他的职责范围之内的。但上诉机构着重指出了专家小组在有关是否应该接受未作要求而收到的由非政府组织提供的信息的问题上对DSU相关条款所作的法律解释是错误的。上诉机构回顾了“荷尔蒙案”（WT/DS26），认为根据DSU第13条第2款，专家小组可以从任何相关途径寻找关于案件的信息，也可以咨询任何专家以得到他们关于案件特定方面问题的意见。在这里，上诉机构强调专家小组可以向“任何个人或团体”或“从任何来源”寻找“资料或技术信息”。同时上诉机构也强调了DSU第12条第2款，即“专家小组程序应有充分的灵活性以保证提供高水平报告，而又不会不适当的延误专家小组审案进程”。上诉机构在其报告中指出了本案专家小组在解读“寻找（seek）"时，不必要的太过于注重正式性和技术性而以至于要求“任何个人或团体”首先必须得到专家小组的允许才能提交报告。上诉机构进一步指出：“在本案的情况下，基于实用或其他相关的目的，‘经要求得到的资料’与‘未经要求得到的资料’之间的区别实际上是不存在的。”④因此，DSU授予专家小组寻找资料的权利并不意味着专家小组可以禁止接受那些事先未经专家小组要求而提供的意见。
在本案中，上诉机构的报告直接肯定了非政府组织所提供的信息对于专家小组、上诉机构及当事方的法律上的意义，这就从侧面肯定了非政府组织在WTO争端解决机制中的地位。同时这也意味着非政府组织在WTO体系中的活动范围得以拓宽。另外，本案对今后WTO争端解决机构在处理涉及有非政府组织提供信息的案件也具有垂范作用。
三，评价。
总的来说，非政府组织在WTO体系中的地位有所提高、作用有所增强。正如WTO官方网站上所说的，“WTO自其成立以来的运作历程生动地表明了世界贸易体制从未像现在这样备受公众舆论的关注和审视”。①
然而，WTO各方对非政府组织的介入仍持怀疑态度。因此，非政府组织在WTO中的作用依然有限。有意思的是，持将非政府组织排除在WTO政策制定过程之外的观点的大多是成员国的政府官员（而非专家或学者）。他们认为非政府组织的加入只会扭曲而不是改善WTO的决策机制。综合起来，现在反对者持有以下几种意见，下面我来一一评述：
第一，担心非政府组织代表的是特殊集团的利益。即认为当一个政策决定机构允许游说集团介入后，将存在着某一特殊的利益集团施加不平衡影响的可能性。有一些分析家认为，代表特定利益集团的非政府组织的加入会减缓决议制定的进程进而导致工作效率的降低。②还有一些贸易专家认为许多非政府组织不赞成贸易自由化，因而担心它们的加入会阻挠贸易自由化的发展。
实际上这种担心是多余的。由于代表商业实体（通常是一些贸易保护主义者）利益的代表在WTO中已经存在。因此，纳入非政府组织的代表会产生各种利益集团相互监督、相互牵制的效果。从而抵消WTO中现存利益集团的影响，进而只会是降低而不是增加有特殊利益集团操纵的政策的产生的可能性。
第二，担心非政府组织的加入会影响WTO作为一个多边政府机构的性质。这种观点认为WTO作为一个调整政府间关系的机构，只应保证成员国政府在贸易政策的制定中起主导作用。而非政府组织代表的是一个或数个成员国国内公民的利益。这些公民的利益和他们所在国家的利益如何在WTO体系内得以调和将是一个很大的难题。因此，非政府组织的加入会冲击国家在WTO中的地位，会使WTO中国家之间的关系变得更为复杂。③
然而，非政府组织在本质上就具有跨国性的特征，它也有独立参加某些国际事务的能力，这一点早已在联合国体系中得以确认。给予非政府组织在WTO中发言和观摩争端解决程序的机会，并不排除各成员国依然可以闭门议事。由于全球化的影响，一些涉及政治的经济问题愈发需要在国际层面上得以解决。因此，WTO不需要以一个纯粹的处理国与国之间关系的机构的形式存在。可以预见，非政府组织的加入能够强化WTO作为一个国际贸易规则的制定者和监督者的地位。
第三，认为非政府组织不具代表性。此观点认为很难确定非政府组织究竟代表的是哪些人或是多少人的利益。这样就引起了一系列的问题，如怎样来保证非政府组织提供的信息的准确性？非政府组织应采用何种方式来保证它们的代表性和它们对其代表所负的责任？
我认为，非政府组织的代表性问题在WTO对其开放后将更易于解决。所以，不应过多地考虑这个问题。相应的，在国际领域内，对非政府组织地位的重视程度应取决于该组织过去在增进其所参与的国际机构和其所代表的公众之间的联系所作的贡献。
第四，还有一些人提出了非政府组织参与WTO的可操作性问题，即担心控制非政府组织在世界贸易体制内的活动的难度过大。另外有一些观察家认为非政府组织在WTO会议上的出现会使一些成员国由于担心受其国内的指责而不愿暴露其真实的想法。这样反而有违吸纳非政府组织加入WTO以增加透明度这一做法的初衷了。①
有关非政府组织在WTO中活动的具体操作的确还存在着问题。目前WTO可以参照其他国际性经济组织的做法，如世界银行早已建立起一套允许非政府组织参加它的会议和决策过程的程序。同样的，经合发展组织（OECD）近年来也拓展了与非政府组织接触的领域和范围。总之，要让非政府组织高效、更好的参与WTO的有关活动，实际中要克服的困难是有很多的，但过多地担心确实是不必要的。
谈到这里，我们有必要回顾一下历史。众所周知，1999年11月30日至12月3日在美国西雅图召开的WTO第三次部长级会议由于会场外众多民众的示威游行而草草结束，预先拟发动的新一轮多边谈判也淹没在一片反全球化的口号声中。②
尽管西雅图会议以失败告终，尽管其失败的原因有很多，但它给人们最大的警示就是：向WTO发出了其贸易政策制定过程和争端解决程序应更具透明度的讯号。WTO处于正在浮现的全球经济治理结构的核心，世界贸易体制的规则和程序正日益被视为协调好全球范围内经济相互依赖性的关键因素。因此，我们可以肯定的说，WTO无论如何也不能再处于一种“幕后运作”的状态了。
其实早在战后酝酿成立“国际贸易组织”（ITO）时，创立者们已经清楚的预见到了非政府组织将扮演的重要角色。后来，GATT的第一任行政首长，EricWyndhamWhite先生，提出了一项非政府组织议程。他建议ITO：1，起草一份给与磋商地位的非政府组织的名单；2，邀请非政府组织观察员出席ITO大会并允许他们提出议案和自由发言；3，就ITO活动领域内的问题向非政府组织提出咨询；4，任命一个由非政府组织代表组成的顾问委员会。③这一方案可以看出ITO的创始者们对非政府组织作用的充分认识。只可惜ITO由于种种原因未能如愿成立，而以临时协议的形式出现的各方妥协的产物——GATT对这一问题没有充分重视，从而失去了与非政府组织握手的良机。
与此同时，其他国际性组织却在与非政府组织的关系上走在了GATT的前面。最典型的当属联合国。1945年的《联合国》第71条规定了联合国处理与非政府组织关系的原则，即经社理事会（ECOSOC）可以就与非政府组织有关并属于经社理事会职权范围内的事项征询非政府组织的意见。根据这一原则，经社理事会通过了第1296号决议及其附件——“理事会与非政府组织之咨询办法”，具体规定了非政府组织享有咨商地位的条件与程序，并为处理和协商与非政府组织的关系成立了专门的辅助机关——非政府组织委员会。④
取得联合国经社理事会咨商地位的非政府组织按其活动性质与范围，以及经社理事会或其辅助机关对其所能提供协助的预期程度而分为以下三种类型：1，一般咨商地位；2，特别咨商地位；3，列入名册。上述三种咨商地位不同的非政府组织参与咨商活动的范围与能力不同：这三类组织都可以参与经社理事会召集的国际会议的咨商活动；都可以向所出席的会议书面陈述意见；但都无表决权，原则上也都不参与联合国其他主要机构的工作；第一、二类组织可以派出全权代表，作为观察员参与经社理事会及其下属机构的公开会议。但只有第一类组织可对经社理事会及其辅助机关的议程提出建议，并在会上发言。
WTO可以参照以上国际组织的做法，提出一套非政府组织参与其制定贸易政策和争端解决机制的程序，以便具体操作。从而加强同市民社会的联系，提高WTO活动为公众所认知的程度，以更切实的贯彻WTO的宗旨和原则。
四，反思非政府组织对我国入世的启迪和意义。
中国领域内具有真正意义上的非政府组织的数量还不多，也就是说，非政府组织的活动在我国还处于一个刚起步的阶段。由于我国刚刚加入WTO，民主法治化的进程也正在加快，鼓励非政府组织在我国的发展对于进入新世纪的中国无疑具有重大意义：
其一，建立和发展各种非政府组织将有利于充分反映我国领域内某些区域或某些行业的公民的利益，从而能够在国际层面上表达这些利益集团的想法，以减少全球化给我国带来的负面影响；
其二，非政府组织可以为我国政府制定对外贸易政策和参与多边谈判提供信息和资料，从而奠定相关政策的民意基础；
其三，非政府组织可以监督我国各级政府的行为，使这些政府行为与WTO的相关规定保持一致，进而避免出现我政府被诉的不利局面；
其四，非政府组织还可以向我国政府提供有关别的成员国违背其WTO各项协议下对我国义务的证明资料，以便于我国政府及时或应诉，从而减少损失或不利影响。
①KarstenNowrot:LegalConsequenceofGlobalization:TheStatusofNon-GovernmentOrganizationunderInternationalLaw,IndianaJournalofGlobalLegalStudies,1999(6),P583
②JeffreyL.Dunoff:TheMisguidedDebateoverNGOParticipationattheWTO,JournalofInternationalEconomicLaw,1998(3),P439
③StephanHobb:GlobalChallengestoStatehood:TheIncreasinglyImportantRoleofNon-GovernmentOrganizations,IndianaJournalofGlobalLegalStudies,1997(5),P276
④DanielC.Esty:Non-GovernmentOrganizationsattheWorldTradeOrganization:Cooperation,Competition,orExclusion,JournalofInternationalEconomicLaw,1998(1),P135②P.M.Nichols:Realism,Liberalism,Values,andtheWorldTradeOrganization,1996(4),P862
③见前引JeffreyL.Dunoff:TheMisguidedDebateoverNGOParticipationattheWTO,P437-438
①见前引DanielC.Esty:Non-GovernmentOrganizationsattheWorldTradeOrganization:Cooperation,Competition,orExclusion，P142
②GaryHorlick:TheSpeedbumpatSeattle,JournalofInternationalEconomicLaw,2000(1),P168
由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。
1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3)态度沟通的目的在与，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保证沟通能够顺畅的进行。
5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，全面客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
2．“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
3．结论
一、在“生产发展，生活宽裕”中履行好服务职能，帮助妇女增收致富。
1、加大引导和竞赛力度。农村妇女是社会主义新农村建设的主力军，妇联组织能够立足乡镇实际，积极引导广大妇女发展特色农业、高效农业，建立生态示范园区，以帮助农村妇女增收致富为重点，深化“双学双比”竞赛活动，组织广大农村妇女在“生产发展”中创佳绩、在“生活富裕”中建新业。
2、加大培训力度，提高科技妇女致富本领。几年来,妇联组织一直把组织广大农村妇女“学文化、学技术、比发展、比贡献”，提高农村妇女素质作为工作的重中之重，积极开展对农村妇女的文化教育和实用技术培训。针对农村妇女技能状况、培训意愿和家庭情况，结合政府有关培训，分别组织她们参加有关部门举办的各类农村实用技术培训，增强她们适应城镇化、农业现代化的能力和建设社会主义新农村的本领，逐步成为有文化、懂技术、会经营的新型女农民。
3、加强妇女就业技能的培训，加大转移力度。每年春季，妇联对本地农村妇女劳动力基本情况进行摸底，建立健全用工及需求信息，做到劳动力情况、培训意愿、择业方向、技能状况、家庭情况“五清”，实行动态服务。积极与用工单位联系，建立了一批妇女劳动力输出和接收基地，通过开展劳动力就业大集、技能培训、就业指导等活动，有力地推进妇女劳动力有序转移。经常与用工单位互通信息，及时掌握企业的需求及就业人员的情况，为妇女劳动力解决后顾之忧。这些工作既能帮助闲散妇女劳动力增加家庭收入，又能帮助企业解决用工难的问题。
4、抓好女科技致富带头人队伍的建设。通过发挥她们的辐射带动作用，延伸妇女工作范围，使她们成为农村妇女工作的骨干和农村妇女增收致富的领头者。提高农村妇女的科技致富水平和团结互助的精神，促进社会更加和谐。
二、在“乡风文明，村容整洁”中履行好教育职能，倡导家庭文明新风。
“乡风文明、村容整洁”的本质是农村精神文明建设，基层妇联在推进农村精神文明建设方面大有作为。
1、利用庙会、节日等人员集中的日子做好社会主义荣辱观和建设社会主义新农村的宣传。今年，妇联组织通过张贴宣传画、制作宣传牌、发放倡议书等形式，帮助广大妇女树立正确的荣辱观，使农村妇女们明白什么该做，什么不该做，积极加入到建设社会主义新农村的队伍中。
2、组织妇女积极参与村庄整治，并帮助农村妇女解决生产生活实际问题。各村在妇联的牵头下，都积极结对进行帮扶，由各村妇女科技致富带头人与贫困妇女结对，通过技术、资金、信息方面的帮扶，使贫困户脱贫致富，走向共同富裕，促进社会更加和谐。
3、引导广大妇女和家庭成员逐步养成文明健康的生活方式，弘扬先进的家庭文化，提升家庭文明程度，以家风文明促乡风文明，以家庭卫生促村容整洁。妇联组织积极推行“学习型家庭创建”活动，引导农村妇女爱读书、读好书，逐步提高妇女们的文化素质和修养，并帮助妇女树立起终身学习的好习惯。
4、利用“母亲节”，宣传优秀母亲事迹及孝亲敬老的典型。使全社会都来关心母亲、孝敬老人、用科学的方式教育孩子成材，促进家庭的和谐和乡风文明。
5、积极开展“争做合格家长，培养合格人才”系列家教实践活动。突出“为国教子、以德育人”主题，实施母亲教育工程，在广大妇女同志中掀起了“八荣八耻”学习热潮，使广大农村妇女通过学习，不断提高自身素质，以实际行动做践行社会主义荣辱观的模范，从而教育孩子，影响孩子，使社会主义荣辱观在广大家庭，进而在整个社会蔚然成风。
6、关注贫困母亲，开展“资助贫困母亲行动”。对贫困妇女进行调查摸底，积极争取社会各界的重视支持，分别采取在技术、资金、物质方面进行扶持，帮助贫困母亲，特别是贫困单亲母亲走上致富道路。
7、关注贫困女童，加大实施“春蕾计划”的力度。建立贫困女童档册，多渠道积极争取社会各界的大力支持，结对资助贫困女童，确保农村适龄女童完成义务教育学业。
8、积极开展“平安家庭”、“零家庭暴力村庄”的创建活动。妇联组织近年来一直积极开展此项活动，畅通和救助渠道，联合执法部门，坚决打击家庭暴力行为，为维护妇女权益尽职尽责，对于促进家庭和谐、社会平安做出贡献。
三、加强妇联自身建设，在“管理民主”中履行好维护职能。
1．1没有施工组织设计。有些施工单位工程开始施工了还没有编制施工组织设计，导致土(石)方反复挖掘运输，机械设备、人员的需求没有合理计划，进场的材料胡乱堆放，工程的质量与安全施工没有保障措施，造成机械降效、人员闲置、材料严重浪费的现象。
1．2编制施工组织设计不切合工程实际。有些施工单位为了应付上级主管部门、监理单位、甲方联合检查，临时让资料员或施工员编制施工组织设计，由于缺少专业技术人员的参与，导致编制人员对施工现场的具体人员施工情况、工程管理、机械设备、各类建材不够了解，再加上临时安排，时间十分仓促，而胡编乱造。
1．3施工组织设计编制质量差。有些施工单位不懂得施工组织设计在施工过程中的作用，而是写一些各个分项目的施工工艺、随便画一张项目施_[平面图、在墙上编个工程进度网络计划表，就意味着施工组织设计就编制好了。
1．4有些单位领导只重视技术，而往往忽略造价。很多施工单位在编制施工组织设计时，只片面重视工程施工中各分项工程技术环节的问题，缺乏全面考虑与工程造价有关的工作内容，这样一来容易造成工程在竣工结算的时候，缺少技术资料而受到经济损失。从以上四个方面，可以反映出施工组织设计对于工程施工安全运行的重要性，施工单位要从全局出发，认真组织专业技术人员，根据施工现场具体条件来拟定施工方案，科学安排施工进度，合理进行现场布置和设备展开；把设计与施工、技术与效益、前方与后勤、施工单位全局活动与具体施工组织等环节联系起来；把整个工程施工中的各个单位、各个部门、工程各阶段、各个分项目之间的关系协调好；做到各单位、各部门相互密切配合，人尽其力、物尽其用，优质、低耗、高效地取得良好的经济效益和社会效益。为了对建设项目整体投资有一个良好的控制，应该从整个工程的每一个环节开始，严格按施工程序、从面到点进行全面有控制。
2、施工组织设计的编制原则和特点
2．1编制施工组织设计应该掌握的三个原则：一是结合工程实际原则；二是权威性原则：也就是在工程备料、配备机械设备及实施的施工方法中，要严格执行经过审批的施工准备工作文件；三是优中选优原则：凡编入文件的各种施工方案，必须进行技术经济分析，从中选择最优方案。
2．2施工组织设计可分为总体和单体两种。总体施工组织设计指的是实施建设项目总体战略部署，对工程建设项目起到总体控制作用。而单体施工组织设计指的是对单一工程项目施工的战术安排，对工程建设项目起重要作用。
2．3工程施工过程必须有充足的资金作保障。从工程开工破土起，随着施工的全面展开，资金就要不断地陆续投入。就资金的用量而言，施工阶段所需资金最大。施工阶段是最复杂的阶段，根据工程设计要求，施工阶段要解决的根本问题是现场工程实体的施工进展。因此，开工以前的各项工作，比如规划、设计以及招标等一些有关的前期工作做得如何，这些工作都要在施工阶段主观或客观地接受考验，前期各准备工作中隐藏的问题会大批地涌现出来。因此，在施工阶段，若不能较好地处理各项问题，工程项目的整个质量就很难保证，施工进度就会减缓而延误工期，项目费用投资就会失去控制。
3、施工组织设计编制工作要点
3．1熟悉工程概况。因为建筑工程有它各自的特点，每个工程项目都有它特有的使用功能，所以就有不一样的结构特点和装饰特点，不同的建筑面积、层高、施工工艺及材质。有些作用相同的建筑工程，在建筑技术水平、建筑标准和建筑等级上也有差异。常常会受天气、不可抗力、地质、水文等自然现象的影响，因此必须要熟悉工程的概况，做到心中有数。
3．2施工前做好充足的准备。
3．2．1设计蓝图接到后，要组织相关人员熟悉图纸，记录好76CHUANGXINKEJI2014．08图纸会审资料，留下存档以备用。
3．2．2组织人员、机械、工具，并组织部署施工现场。
3．2．3组织施工所需材料进场，做好原材料取样、试验及砼、砂浆配比工作。
3．2．4做好施工抄平放线工作，提前做好破土开挖的准备。充分、具体的做好这些工作，不仅可以提高工程的质量和工期，还可以降低工程造价。
3．3施工组织设计与工程效益的关系
3．3．1工程预算定额。工程预算定额指的是规定消耗在质量合格的单位工程基本构造要素上的人工、材料和机械台班的数量标准；它是计算建筑工程、安装产品价格的基础。这里所讲的基本构造要素，主要指的是分项工程和结构构件。预算定额按工程基本构造要素规定劳动力、材料和机械的消耗数量，以满足编制施工图预算、规划和控制工程造价的要求。预算定额是编制地区单位估价表、编制施工组织设计、工程结算、施工单位进行经济活动分析、编制概算定额、编制招标标底、投标报价的依据和基础，目前施工企业中机械装备、合理的施工工期、技术工艺、劳动人员的组织为各个分部分项工程消耗量编制的基础。
3．3．2工程造价与施工组织设计二者关系密切。施工组织设计所涵盖的内容：工程概况、现场条件分析、施工总平面图的布置、施工方案和施工技术工艺要求、工期计划等。编制一个科学合理的施工组织设计，才能保障工程质量和安全措施及工程预算指标。为了保障工程质量，满足甲方使用及T期要求，仍需控制投资、降低工程造价成本、完善施工方案和技术工艺。
3．3．3施工组织设计不仅是生产经营过程中的指导性文件，在编制工程造价中也是极为重要的根据。施工单位工程开工前，要求施工安全、技术质量、材料设备、财务计划和工程造价的部门人员需认真熟识图纸、实地勘察，研究各项技术经济指标。工程造价人员一般都属于施工组织设计的编写小组成员，这是企业的经济利益所决定的。因此，在企业内部工程造价人员不仅要懂技术、懂政策、还要懂法律法规，这样才能提高企业经济效益，编制好施工组织设计，也会避免T程决算中的经济纠纷。
4、结论
1理论模型
关于知识如何在组织内流动，本文主要从3个层面来分析：知识管理的主体、知识内容与知识属性、知识认识过程。知识管理的主体，广义上是指个人、组织、社会、国家等一切人的社会集合。本文主要从组织角度来说。为了方便研究如何从知识管理的角度建设学习型组织，将组织层面的主体进一步细化，分成个人、团队、组织、知识网络系统。个人即组织中最基本的存在单位；团队是由若干个“个人”单位组成的小集合；组织是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成内部制度的团队和个人的集合；知识网络是一个系统的概念，强调企业内部与企业外部的组织（如学校、上下游供应商、物流方、其他企业、政府等）之间形成互相作用的网络结构，并且组织间可以在这个网络中互相传递、扩散、应用和创新知识。将个人、团队、组织、知识网络系统分别记为X1、X2、X3、X4，可以从两个方面来理解：在横向层面上X1~X4都能进行平行交流；在纵向层面上知识传播按照X1→X2→X3→X4的顺序进行。探讨学习型组织的知识管理模型，组织内的知识内容是研究的重点。如何对这些知识进行分类也是学习型组织知识管理模型建立的关键所在。本文赞同的分类方法是世界经济合作发展组织（OECO）基于经济学的角度提出的“4W法”：第一个层次“Know－what”即“是什么”的知识，这一层次的知识通常是用来描述事实的；第二个层次的知识是“Know－why”即描述“为什么”的知识内容，这类知识相对来说广泛存在于科技企业和知识密集型企业，是企业的核心竞争力；第三类知识是“Know－how”即“怎么做”的知识，往往这类知识记录了工作的特殊技能和诀窍；第四个层次的知识是“Know－who”即“是谁”的知识，随着企业分工的细比，组织内产生更多的职位和岗位，职位名称一字之差往往实际含义相隔甚远，因此，这类知识在分工高度细比的组织中显得尤为重要。知识内容还有一个紧密相关的维度———知识属性。
野中郁次郎按照知识的具体特点，根据知识属性的不同将其分成两类：显性知识、隐性知识。显性知识是可以通过物质载体的方式记录和加以传播的知识，这类知识往往是数字化的、理论性的、有逻辑顺序的知识，也被称为明晰知识；隐性知识往往不能或者难以通过物质载体加以表达，组织的隐性知识来源于成员的经验体会，是一种即时的、体验性的模糊描述，因此也被称为模糊知识。我们可以先根据知识的属性将知识分为显性的和隐性的。分别记为Y1、Y2。第一层次关于“是什么”的知识以及第二层次关于“为什么”的知识分别记为W1和W2；对于描述“怎么做”和“是谁”的知识，我们将它们分别记为W3和W4。基于此，可以得到知识内容的分类规律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在学习型组织中，Y1和Y2往往是同时存在的。且根据“冰川原则”，Y1的子集要远远少于Y2的子集，隐性知识由于多为经验型的知识，整理起来难度较大。W1、W2、W3、W4之间并不是线性关系，相互之间可能会有重叠。知识型组织需要通过研究W1→W2→W3→W4的过程，实现Y2→Y1，即将隐性知识转化为显性知识。学习型组织知识管理的第三个维度是知识管理的作用机制，在这个维度主要包括外化、内化、中介和认知4个环节。外化可以理解为是知识转化4个环节的基础，通过数据库和图文识别技术在组织外寻找对组织有用的信息，知识外化的目的是使组织能够获取有用的知识，是将显性知识转变成组织内隐性知识的过程；内化是对知识外化的应用，内部化和外部化的接触点在于内部化可以帮助组织成员寻找到外部化后的知识储备，从而更好地描述针对特定需求的显性知识；中介起到了一个中间层的作用，将对知识有需求的人和相应的知识源进行匹配，知识源既包括该领域的研究知识，也包括可以查询到和掌握这些领域内知识点的人；认知是知识链的最高层次，是实现显性知识到显性知识的运用过程，将外化、内化、中介三方进行功能整合。在这个维度里，我们分别把知识外化、知识内化、中介、认知记为Z1、Z2、Z3、Z4，一般情况下组织通过Z1、Z2、Z3的路径，找到最优解决方案。
2三维整合
在学习型组织建立的过程中，可以说知识管理主体、知识内容和知识转化过程这3个维度之间是相互交错的，通过知识管理者的协调运作实现企业知识资源的调配，强化核心竞争优势。
3建设学习型组织的对策和建议
发挥个体的主观能动性，从最基本的层面提高学习型组织的建设意识，扩大知识主体的广度，为之后学习型组织建设提供保障和刺激因素；加强团队培养，每个小团队都可以设置一个符合组织共同愿景的“团队愿景”，基于这个愿景建立起团队学习网络，可以是员工直接的工作心得、业务流程之间的知识交换，也可以通过社区网络的方式来完成团队间的知识传送；还要形成组织学习机制，在组织内形成鼓励学习的风气，改善组织成员的学习行为。在这个过程中应该鼓励员工在“错中学”“干中学”，教导员工要不畏失败，要善于从实践中获取知识；还要建立适宜的学习环境，通过对组织文化、学习制度、学习时间和学习资源的优化，促进组织学习。
作者：颜旭 单位：江西财经大学
论文关键词：县级供电企业，线损管理
当前，随着电力体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，供电企业的经营难度不断加大，利润空间也愈来愈小，在这种严峻的形势面前，作为企业的管理者如何发挥自身优势，积极迎接挑战，求得企业的不断发展壮大，确实需要深思熟虑。而在长期的工作实践中，我们深深感悟到，抓住线损管理不放松，深挖内部潜力，向管理要效益，向线损要效益，这是供电企业必须长期坚持的战略定位，这也是提高企业经济效益的根本途径。
线损是供电企业管理的关键环节之一，线损管理是否到位，线损的高低，不仅直接影响着企业的经济效益，而且也在一定程度上说明了一个供电企业的管理水平。但是，究竟怎样才能管理好线损呢？下面，笔者结合自己的实践体会企业管理论文企业管理论文，借用现代的经营管理理念，提出线损管理的"九招法"，以求同行之间互相交流、学习探讨。
一、目标分解法
目标分解法是当前许多县级供电企业在实施线损管理过程中，正在运用并且已被实践证明了的一种极其有效的管理方法。其具体操作程序是企业在确定年度总的线损目标之后，再将总目标层层分解，具体落实到每个供电所和每条线路，供电所再将自己的子目标分解到每个配电台区和职工，这样便形成了个个肩上有担子，人人头上有指标的良好格局，从而激发每个供电所和每个企业员工都为实现自己的目标而努力工作。但在制定目标和分解目标时，企业的决策者要注意把握一个度，对指标的制定要实事求是、科学合理，既不能脱离现实凭空臆造，使目标可望而不可及，也不能无原则地降低目标而影响员工的进取精神。要在认真研究参考历年数据的基础上，对目标进行科学的测算，真正做到切实可行，才有可能实现企业和员工双赢的目的。
二、考核奖惩法
考核奖惩法首先要制定严格科学的考核标准，要设立专项的线损奖励基金，加大对线损的奖惩力度。县局每月要对每条线路的线损情况进行计算考核，看各供电所的线损指标是否完成，然后依据考核标准，对完成线损指标或超额完成指标者给予奖励，对未完成线损指标者给予经济处罚。对供电所来讲，也可以把线损考核延伸到每个农电工身上，看其所管辖的线路和台区高低压线损指标是否完成，并酌情进行奖罚。在考核过程中，作为企业的考核者要认真负责，公正无私，赏罚分明，决不能敷衍了事，含乎塞责，如果对考核不认真，也就失去了考核的意义。
对以权谋取个人私利，以及由于自身技术低下素质不高，在实际操作中造成计量事故，或为窃电者留下可乘之机，给企业带来不应有的损失者，要严格按照企业的规定进行责任追究杂志铺论文开题报告范例。该处分的进行严肃处分，该免职的予以免职，该经济赔偿的进行经济赔偿，只有严格的考核奖惩，才能保证各项制度顺利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是县局每月要定期召开一次线损分析会，对逐条线路的线损进行认真研究分析，及时掌握全局的线损情况。在召开线损分析会时，各供电所长事先要拿出自己所管辖线路的月度线损分析报告，在会上一一发言企业管理论文企业管理论文，让大家品头论足，各抒己见，共同探讨。对于线损高的要认真查找原因，对症下药，提出下一步解决的办法；对于线路运行良好，线损稳中有降的线路，要善于总结经验加以推广，以达到相互学习相互促进之目的。分析会结束后，职能科室要写出月度线损分析综合报告进行存档，在下一次线损分析会上进行对照检查，看其措施是否落实，线损是否降了下来，是否收到了预期效果。
四、计量集权法
电力计量是线损管理的核心部位，计量表就好像在商品买卖交换过程中的秤，应该保证准确无误。对于供电企业来讲，如果计量表失去准确性，或者是窃电者蓄意在计量表上做手脚，都会给企业带来巨大损失，也就会导致线损的升高。所以，在计量上要采取统一集权的管理办法。首先，要把好计量表的校验关，计量表要由具有校验资质的部门校验，任何单位和个人都不得从事电力计量表的校验业务。其次，对每个配电台区的计量箱钥匙要由专人管理，管理者对企业要绝对的忠诚，不得有丝毫的贪心和私欲。农村低压客户也应如此，要由对工作高度负责的农村电工来统一管理钥匙，任何私人不得干预。否则如果计量箱的钥匙分散管理，一旦遇到个别私欲膨胀者，他们就可能乘隙而入，采取不正当手段来窃取电能，造成电量流失、线损升高。所以，对于计量管理要慎之又慎，必须采取集权管理方为上策。
五、经济运行法
供电设备的经济运行是降低线损的又一有效手段。经济运行是指设备的最佳运行状态，即在这种运行状态下能够产生最佳的经济效益，也就是说要设法尽可能地减少有功、无功损失。供电设备的经济运行包括供电企业的这样几个主要环节。一是电力调度中心。调度要以调出效益、降低线损为基本原则，准确掌握负荷的变化情况，制定科学经济的电力运行方案。同时在电力设备需要维护检修时要统一合理安排，尽量避开用电高峰，尽量减少停电次数和停电时间，以此来减少损失、增加供电量。二是变电所的变电运行人员，要及时掌握变电设备和线路的负荷变化以及功率因数高低情况，合理投切电容器，尽量使设备处于经济运行状态。三是供电所的管理人员，要对每个配电台区经常进行巡查，特别是对那些野外抗旱变压器，一旦抗旱结束要立即停运企业管理论文企业管理论文，防止空载运行。四是要对那些"大马拉小车"的变压器及时采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大电能的无效损耗。
六、消缺补漏法
供电企业不同于其它企业，其设备分散点多线长，一个县级供电企业大都管辖着数以千计的变压器和不同电压等级的线路，这些设备大都分布在野外，跨越田野村庄高山丛林，管理起来十分不便。但是，如果因此我们忽视了管理检查，有些线路和台区设备就有可能因出现缺陷而造成电量损失。所以，作为供电企业要加强这方面的管理，按照设备规程的要求，经常组织人员定期或不定期地对配电台区进行检查，对线路进行巡视，尤其是要加强夜间巡视，一旦发现哪些地方出现漏电现象，就要及时对设备进行消缺处理，这样就可以有效避免线路线损的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我们在降低线损过程中一种最直接、最简单，也最易生效的办法杂志铺论文开题报告范例。作为基层供电所的管理者，必须对自己所管辖的台区和客户情况有一个最真实的了解掌握，对每个台区每个客户的用电负荷都要了如指掌、胸中有数。一旦线损升高，我们就可以通过每个客户的月度电量的增减幅度，对问题的出现有一个较为准确的判断，从而进一步深入细致地对客户进行摸底排查，通过摸底排查能够有效地控制个别欺骗瞒报截留电量现象，同时也能查出许多隐蔽较深的问题。沁阳曾有一条10千伏线路线损一连几个月居高不下，为了找出问题的症结所在，我们专门组织人员对这条线路每个客户的计量进行了细致排查，在排查中不放过任何一点可疑之处，最后经过检查发现一个用电负荷比较大的客户计量装置的互感器实际倍数与铭牌不一致，在每月计算电量时少算二分之一的电量，问题找到以后，这条线路的线损很快降了下来。在我市还有这样一个事例，有一个村庄前几年低压线损非常高，有时高达50％之多，前年新的所长上任以后，组织二十余名农电工对该村庄一家一户进行突击排查，结果全村有四分之一的客户计量表未向供电所上报，而被该村的电工截留下来，问题澄清后，局里对这名电工进行了严肃处理，并追补了电量，该村的低压线损很快降到了合理程度。
八、常态监测法
降损节能是供电企业永恒的主题，必须建立一种常态监测机制。降低线损关键在于计量，计量管理作为工作中的重中之重，要坚持常抓不懈、持之以恒，决不能一时紧一时松，在这一方面我们也进行了有益的尝试。一是坚持定期抄表与不定期抄表相结合企业管理论文企业管理论文，通过抄表来监测掌握计量表的运行情况，看客户的用电量是否有不正常的起落，一旦发现问题立即对计量进行检查。二是经常开展营业普查，对所辖区各配电台区的计量每月要进行一次现场监测，看其计量设备运行是否正常。三是按照规程要求对计量表严格进行周期校验，确保计量的准确性。
九、以人为本法
线损管理需要一支高素质的企业员工队伍，没有一种对企业忠诚，对工作认真负责的精神，线损就不可能管理好。因此我们在工作中必须坚持以人为本，充分挖掘员工的内在动力，对职工要加强思想教育，使他们牢固树立主人翁的思想，对待企业要像对待自己的家庭一样，背靠背，心贴心，时时处处为企业着想，把自己的利益和企业的利益紧紧的维系在一起，确立企兴我荣、企衰我耻的工作理念，一心一意为企业的发展勤奋工作。同时，要强化职工的技术培训，通过各种途径来提高职工的技术业务水平。试想，企业员工如果没有良好的技术素质，没有高度的敬业精神，又怎么能干好自己的本职工作呢？所以，只有培养建立一支高素质员工队伍，并充分调动员工的劳动积极性和创造性，才能推动企业持续快速向前发展。
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关键词： 医学文献 康复护理管理
1 做法
自2001年至今，对《护理管理杂志》、《中华护理杂志》、《中国疗养医学》等核心及国家级期刊做到每期必读，对其他类杂志选择性的阅读，并做好阅读笔记。把认为适合自己科室管理的方法尝试性的应用，并根据使用后的结果进行适当修改、补充完善。
2 讨论
2.1 提高了自身的理论水平和工作能力
科室护理质量的高低很大程度上取决于护士长的理论水平和工作能力，借鉴护理管理文献中的理论和经验方法，是掌握新观念、新知识、新方法的捷径。例如阅读顾海波等[1-4]的论文，可以较全面地掌握在教科书上学不到的适合护理管理者应具备的实践经验理论，用这些理论加强自身人品、人格、工作方法和技巧以及领导艺术的培养。运用权变理论充分使用护理人力资源，按每个人的能力安排合适的工作，做到知人善任、人尽其才、才尽其用。阅读张凤花等[5-7]的文章，注重培养具有专业素质的护理人才，比如定期组织护士对个案病例进行学习、分析、讨论，总结因护理原因导致误诊的直接因素或间接因素，以此为借鉴，避免工作中的差错发生；针对康复病人的特点，培养护士的健康教育能力、康复护理能力、心电图临床诊断能力、卒中护理单元的管理能力、护士骨干的组织管理能力等。阅读刘军等[8-10]的论文，改进了技术训练的方法：技术上提高一针见血率、心理上训练护士参加技术比武的适应性，训练项目依照季节和病人的病情特点而定。理论水平和工作能力的提升，使笔者在工作实践中科学安排，把握重点，康复护理管理工作顺利开展。
2.2 调动了护士工作的积极性
护士长能够顺利开展工作，保证临床各项工作有条不紊地进行，离不开护士的大力支持，如何调动护士的积极性，文献中介绍了许多宝贵的经验。阅读李凤等[11-12]的论文，笔者意识到开展护士群体同事支持、营造良好的工作氛围、缓解护士的工作压力是护士长的任务，并在管理时注重以人为本的理念，实行民主管理，摒除家长式作风，解决护士的实际困难。比如对年轻护士尤其是独生子女护士经常与其谈心，了解思想状况；对孩子小的护士，遇到孩子生病、家庭生活出现问题时，在排班、工作时间上给予照顾；护士过生日时送上一句“生日快乐”、节日时发送一条祝福短信。另外注重宽容待人、虚心听取同事的意见，使用精神鼓励法、奖罚激励法等，调动护士的工作热情，增加主动性，使护士之间互帮互助，团结协作，相互补台，形成了一种讲正气、讲奉献的良好局面。
2.3 加强了对护理风险的管理
目前，风险管理已是护理管理工作者探讨的热点问题，姜旖菲等[13-14]对风险管理从不同的角度作了阐述。阅读这些文献后，笔者加强了对护理文书的管理力度，专门建立了错误护理文书登记本，把不合格护理记录收集、整理、装订后作为护士的学习资料；建立了“护理留言簿”；月质量分析会上分析不安全因素；设立警示牌，张贴警示语；严格毒麻药品的专人专管制度；为加强护士的风险意识，开展了《康复护理实践中风险问题的调查与研究》的科研课题，带领全体护士在 科研中培养风险意识，在学习中强化风险意识。
2.4 开展了特色化护理服务
现代护理观念、理论和方法层出不穷。借鉴护理文献中的观念和方法，对临床护理措施考虑的更加科学、细致、周到。从席淑华等[15-17]的管理模式中受到启发：注重护士的仪容仪表、礼仪服务培训，把护理工作当作一项系统工程来抓。在护理服务中注重细节，开展了需求服务护理，应用关怀照护行为，创建和谐环境。如为病人提供针线，为在住院期间过生日的病人送上生日贺卡和一句祝福，为新入院病人送上第一壶开水等。对临床护理路径以前只是理论上的认识，不知道如何使用，阅读盛华丽等[18-20]的论文后，根据康复科工作特点，制定了脑卒中康复病人护理路径，提高了护士的主动服务意识，在卒中护理单元中取得了较好的效果。
2.5 提高了撰写护理管理论文的水平
要学会撰写护理管理文章，必须先阅读有关护理管理文献。通过阅读笔者受到了很大启发，知晓了各类杂志的书写格式和要求，写作水平不断提高。多年来，笔者把学到的管理知识应用到工作中，认真总结经验，完成护理管理论文5篇，均已发表在核心医学期刊上。
总之，护理管理工作需要理论与实践相结合。《中华护理杂志》、《护理管理杂志》等均是军队和国家最高层次的医学期刊，观点新颖，联系实际密切，临床实用性和指导性较强。笔者正是通过学习护理管理中的新观念、新理论、新方法，有针对性地应用到工作中，从而改进了管理方法，提高了管理水平和管理能力，带领全科护士高标准、高质量完成了各项护理工作，为康复病人提供了更科学、更系统、更优质的护理，有效地避免了各类护理差错、事故的发生。
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论文关键词：新公共管理理论，绩效管理，财政预算，事业单位
一．前言
1959年《财政法组织法》（LOLF）确立了法国财政预算的基本框架。期间，该法令虽多次被修订，但仍然无法适应时代的要求。2001年8月，原法国总统希拉克颁布了新《财政法组织法》，明确提出建立以结果和绩效为导向的财政预算，并规定从2006年1月1日起开始执行新方法编制的预算案。该法案被认为是法国公共财政的一次重大改革，它给法国财政预算管理的各个方面都带来了显著变化。其最大的意义在于使法国的公共行政从传统的官僚模式走向新公共管理模式，公共服务领域从此也开始面临一连串的重大改革。
二．改革的背景
1.新公共管理思潮的影响
自20世纪80年代中期以来，由于技术变革、全球化、信息化和国际竞争的挑战，许多国家的行政管理发生了重大变化。以韦伯的官僚理论为代表的、等级深严的传统公共行政制度在支配整整一个世纪的漫长年代后，正转变为公共管理的、责任的、服务的、企业化的、以市场经济为基础的形式。
新公共管理理论源于欧美国家，最早由英国前首相柴契尔夫人提倡推行。随后该理论在西方国家逐渐受到重视。美国学者戴维·奥斯本在其著作《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》中提出了“再造政府”的理论，并强调“再造政府就是用企业化体制来取代官僚体制”。[①]戴维·奥斯本认为，在传统模式下，政府在提供公共产品时力不从心，窘态百出工商管理论文，因此该模式应当被改革。戴维·奥斯本提倡政府在有限资源条件下，生产出更多的产品和提供更高品质的公共服务；同时，政府应当拥有一定的公共企业精神，并学习或运用企业管理的基本理念及做法，运用私人企业管理技术以及用结果指标来评估绩效，让政府更具活力及竞争力。
在戴维·奥斯等学者的推动下，新公共理论的影响日益扩大。以美国为首的西方国家，特别是西方经合组织（OECD）的会员国，相续进行了改革，提出了“绩效政府”的理念。法国在这方面虽然改革起步较晚，但是也出台了相关的法令，加快了行政改革的步伐。主要内容有：改革地方行政管理体制，取消对各地方政府的监管，扩大地方政府权力，扩大地方民主，增强地方民选机构的权利等等。
2．改善法国政府财政赤字的迫切需要
从法国国内看，法国的公共债务问题一直困扰着法国历届政府站。2005年，法国公共债务与国内生产总值之比已经远远超过了欧盟《稳定与增长公约》规定的60%的上限，达到了66.8%。同时，西方各国政府都大刀阔斧的改革政府机构、改善公共财政管理，而法国却相对滞后，这就迫使法国政府加快了行政改革。从2000年以来，法国经济一直处于低迷状态，失业率上升、国内投资与需求大幅度减少，这造成了法国财政收入锐减。与此同时，为实施经济刺激计划，法国政府又大规模投入资金。这导致法国公共债务规模明显扩大。
三．改革的主要内容。
与1959年以来形成的预算体制相比，新《财政法组织法》的变革之处主要体现在以下几个方面： 1.强化预算的绩效的管理。在过去，各部门预算支出项目是分割孤立的，完全由议会根据部门需要进行拨付。在这样的机制下，预算项目很难体现各种计划的性质也很难明确各级行政管理者的责任。新《财政法组织法》运用绩效机制来推动财政预算，重新建立了财政预算机制。新机制使得各级管理者的责任明确、国家政策连贯而紧密。该机制把财政预算分为“任务”（mission）、“项目”(programme)、“行动”(action)。“任务”是财政预算的最高级工商管理论文，体现了国家的主要公共政策以及相应的财政预算安排。同时，若干个“项目”组成了某个“任务”。“行动”又把项目的各项计划具体化。
新《财政法组织法》规定，各级、部门必须建立下一年度的行政计划与工作安排；同时，每项具体计划的效果必须通过相关部门的绩效考核，并把结果反映到年度绩效考核报告中。
2. 项目的行政负责人责任更为明确、拥有更多的自主权。新《财政法组织法》的另一最大的亮点在于，除了不能触动人员工资之外，只要能保证项目目标圆满完成和提高工作效率，各行政部门项目负责人可按实际情况自由调度资金预算。同时，为了保证项目负责人的公正、廉洁，该法案还规定必须强化行政部门内部审计职能，使每个公共政策项目执行者承担了更多的义务与责任。 3.强化了议会对财政预算的民主监督力度。新《财政法组织法》实施之后，议会是最大的受益者。它对财政预算的监控力度得到了空前的加强。这主要体现在以下几个方面：首先，财政预算更为透明。根据新《财政法组织法》第五十条规定，当政府向议会提交国家未来四年的发展报告的时候，必须同时提供相关数据与证据的来源，以供议会调查、审议，从而提高财政预算的真实性。其次，扩大了议会对预算批准的范围。得益于财政预算的分任务管理与绩效管理机制，议会可以通过讨论国家公共政策与发展策略来决定对某项任务是否赋予相关财政预算支持，从而大大提高了议会的决策者的角色。在新《财政法组织法》实施之前，议会由于缺乏必要的时间与手段，只能针对整个国家财政预算的一揽子计划进行投票。只有约占6%的财政预算真正被议会深入讨论研究。新法案实施之后，“任务”、“项目”、“行动”与它们所需要的财政预算一目了然，议会成员可以从容不迫的进行讨论和投票。最后，公共政策与财政预算捆绑进行表决，提高了议会地位和权利。一方面，决算法草案的审议时间缩短、效率大大提高；另一方面，审议的宗旨不再是对财务报告进行技术和形式上的修改，而是对公共政策进行评估，并对每个项目的结果、成本和使用进行分析。
四．新《财政法组织法》对公共服务机构的影响
配合新《财政法组织法》，法国从希拉克政府到萨科齐政府，都对公共部门进行了一系列的渐进式改革。萨科齐的政府改革目前正在进行工商管理论文，无法考察其最终效果，但是其部分改革措施是值得借鉴的、同时应当承认其改革也取得了阶段性成果。
1.减少了财政支出。由于公共支出明显上升，威胁到了法国的财政与金融安全，萨科奇政府制定和实施了称为“公共政策全面修订” 的全面改革计划，旨在对公共支出进行结构性削减站。这项计划确定了很多改革目标：实现政府机构现代化;改善为公民和企业提供的服务;确保公务员能够因为工作而得到更多的表彰;以及推广注重效果的文化。其整体目标是用更少的资源，取得更好的成效。该计划是法国政府全面转型的范例，它由370项经过开支审查筛选出的举措组成，同时，每个政府部门都必须节约开支和提升效率。
2.大幅度的减少了公务员数量与规模：法国公务员的数量从2003 年开始减少，减少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公务员人数介于7万到8万人之间，而该年就裁减了1万5千 个职缺。[②]如今，萨科奇政府实行每两名公务员退休后只补充一名新公务员的政策。行政人员的开支从而大大减少。
3.对公共部门进行分类改革。现有的公共服务部门被分成三大类：一是关系到民生与社会稳定的教育、公共卫生等部门，将继续由国家管理；二是涉及国家安全和战略意义的领域，具有一定商业色彩的军工、航天和核电等部门，国家将继续控制；三是可以向私人资本开放的其它的部门，如基础设施建设等，这些领域内国有企业垄断将被打破，私人资本获准进入。
4.行政部门的创新改革。主要有两项：一是预算法采取“目标管理”原则，各行政部门将根据目标制订预算；二是对政府各部门引入外部审计，同时对岗位任务和人员设置等深入调研并提出现代化管理建议。
5.强化公共部门的绩效管理。公共部门的各项公共事务分为“任务”、“项目”、“目标”、和“指数”。“任务”是指各项社会事务，如交通、社会治安等。“项目”是指细化后的各项“任务”，如在就业“任务”中，就有增加就业的“项目”；“目标”是每个项目要达到的目的，如增加就业的“项目”中就提出要把增加就业岗位作为“目标”。最后，“指数”是指量化后的结果，主要用于评估各项措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就业岗位的数量等等。
法国政府在推进公共部门改革中取得了一定的阶段性成果。以法国内政部为例， 2005年法国道路交通事故所造成的人员伤亡人数低于5000人，与2002年相比受伤者减少了25%,而死亡率则减少了36%,创历史之新低。与2002年相比，违法活动减少了8.2%,在公共道路上的违法活动则减少了20%。[③]
五．借鉴与启示
法国作为西方发达国家工商管理论文，其公共部门颇具特色，它在整个国家政治经济生活中扮演重要角色，发挥着十分关键作用。虽然由于政治体制和国情不同，不能引入他们的所有做法，但他们绩效考核的理念、严格的责任机制，对推进我国事业单位绩效改革有着十分重要的借鉴意义。
1.深化市场化改革，减少公共部门监管。当今世界是信息化社会，全球一体化的步伐不断加快。在法国，公众参与公共管理早就是一个现实。在我国，一方面，民众借助互联网等手段开始寻求公民参与的过程来充实公民生活，来有目标地表现公民意识，并学习表达自己对公共事务的看法。另一方面，政府行政官僚的扩张，经常造成公共部门逐渐远离其所服务的社会大众，忽视民众的的真正需求，甚至引发社会冲突。在新形势下，要解决事业单位中的绩效改革问题，其基本点还是应当立足于对公共部门，包括对事业单位权利的限制和对公平性的追根问底。只有在上层建筑中确立了公平性与市场经济的自由与充分竞争，社会才能充满活力和创造力。没有一个完全市场经济的大环境，作为社会子系统和公共部门的事业单位绩效改革的效果也无法保证。所以，政府、事业单位不能既当游戏的裁判又做选手，它们应当把主要精力用到保护公正与提供公共服务上来。
2. 重新认识公共部门的本质。高绩效政府组织是指政府组织以绩效评估体系为标准，以最低的管理成本取得最大的社会公众对公共服务和公共产品满足度的一种管理模式和组织形态。它强调了以社会公众的满意度作为产出的最终标准。法国新《财政法组织法》的根本目的是在于提高公共部门的服务质量与服务效率。为公众更好的服务站。对于我国的事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。在我国，目前许多事业单位社会公益性做得不尽如人意。事业“绩效”应有的内涵和标准均被严重异化、扭曲。所以，事业单位全面实行绩效改革工商管理论文，不能不首先从理清什么是事业绩效开始。我国的事业单位属于公共部门，所以它们的绩效应当是“公共、公平和责任”。
3.绩效考核制度应伴随着我国财政体制的改革。从法国经验看，财政绩效管理伴随着政府管理理念提升，它是市场经济条件下社会发展、政府管理模式发展到一定阶段的产物。从法国2006年执行的新预算案看，最大的特点就是建立了新的结构。新结构分为“任务”、“项目”、“行动”三级。每一个级别都有相对固定的行政负责人。这就使得各部门公共政策项目负责人拥有更大的自由度和承担更多的责任。而目前我国的财政预算与管理体制仍然沿用传统的模式，它与事业单位甚至政府部门的绩效管理体制改革无法匹配。
4.应当强化公众与人大对事业单位绩效的监督与评估作用。法国议会是新《财政法组织法》的最大受益者，其角色因为新《财政法组织法》而强化。议会有权监督各项任务的落实情况，由此可以具体知道公共支出的去向，增加了公共预算的透明度。在我国推进事业单位绩效改革过程中，绩效指标的如何量化，考核如何保证公平公正、具备公信力是我国目前事业单位绩效改革的一个难题。由于缺乏可以借鉴引用的办法和模式，很多地方和单位的绩效考核变成了“官绩效”“一言堂”。因此，绩效考核需要考虑多维度考核，以使考核结果更加客观、公正。鉴于事业单位的公益性质，公众对公共服务的满意度应当作为绩效考核指标，让学校、医院所在的社区代表、各级人大代表参与到绩效评价中来，提高考核的透明度和公信力。
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