时间：2023-05-29 17:44:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇讲师培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关于练眼
对于成人来说，接受别人的观点、方法是非常不容易的，因为在他头脑中，已经有了自己的经验模式，这些经验模式过去给他带来了成功。今天他来参加培训，学习新模式，那么本能地，潜意识地，会对讲师讲述的内容有所抵触。他们会问："真的吗？是这样的吗？我这里不是这样的，"而降低培训的效果。
所以讲师在课堂上，要准确地把握住学员的需求。针对这些需求，给出相应的内容，培训的效果才最大。讲师强行灌输"内容"，那是学校的教师，不是专业培训讲师。专业讲师要学员准备好接受的时候，才给出"内容"，这样的"内容"才能满足学员的需求，才是有价值的。不了解学员想要什么、准备接受什么，而给出你的讲述，在学员理解，这就是在说教！这样的讲师将是危险的，容易受到某些学员的挑战，学员也只是知道了一些知识而已，根本能力得不到提高，效果和看书差不多。
所谓练眼，就是讲师在和学员互动过程中，"察言观色"，发现学员的问题，了解学员对"内容"的认知程度，进而选择自己的用词，选择自己的角度，而让学员接受讲师的观点和方法。
做为专业培训讲师，眼力是基础，也是修炼的最高境界。要让自己一扫学员，就可以准确判断现场气氛，学员是什么状态，对讲师信任程度怎么样，没有长期的课程实践和细致总结是做不到的。
关于练嘴
练嘴的概念就比较好理解了，主要在内容方面，要做到凡是和课程相关的理论都熟悉，凡是学员可能提出的问题都要有所准备。该讲述时要讲述，该引导时就引导，需要故事就讲故事，需要案例就用案例，内容方面准备充分。还要善于调动课堂气氛，在沉闷的时候开个玩笑，互动的时候，风趣地点评。语言要轻柔，让学员喜欢听，不能太生硬，也要做到一天七小时，连续上四、五天课程，嗓音不变，清脆悦耳。
这就是所谓的练嘴。
关于练腿
2009年5月,为积极响应国家“家电下乡”的政策号召,贯彻执行财务部、商务部、工业和信息化部关于家电下乡的有关部署,“2009华硕英特尔IT讲师培训计划”活动正式启动。
活动中,来自不同地区的大学生讲师们根据家乡的情况因地制宜准备培训课程。在西部边远山区农村,他们让当地的儿童亲手触摸鼠标键盘,给他们讲述电脑的神奇功能。在个体经济发达地区,他们为经营者们介绍电脑如何应用于帐务和生意的管理。在东南沿海的侨乡,他们为老人们示范远程视频通话和VOIP电话等丰富应用。大学生讲师们把培训讲堂开到了村委会、场院、集市和农民家中,他们用热情和知识吸引了众多乡亲的参与,得到了他们的好评。
项目创新性
1. 华硕电脑和英特尔公司利用自己的专业优势,积极响应国家“家电下乡”的政策号召,以实际行动助力农村信息化建设,有利于缩减农村的数字鸿沟,帮助农民利用信息技术脱贫致富。
2. 该活动既锻炼了大学生的动手能力,也为他们自己的家乡带去了先进的计算机知识,同时大学生获得了IT讲师资格证对以后的就业也有帮助。
3. 华硕联合英特尔开展“IT讲师培训计划”,既履行了企业的社会责任,又提升了华硕电脑品牌的形象和美誉度。
项目成效
2009年5月以来,华硕电脑在全国14个省市的300所高校中开展了“2009华硕英特尔IT讲师培训计划”,累计培训了1451名大学生,并支持他们利用暑期返乡,积极为家乡普及电脑知识,助力农村信息化建设。在今年整个活动期间,大学生IT讲师走进了千余村落,开展了多种形式的培训活动,累计为5万多位农民朋友进行了电脑知识讲授和操作辅导。
专家评价
请问大家想成功比较容易成功，还是一定要成功比较容易成功。是哪一个。
觉的一定要成功的请举手。 啊 这群人通通不会成功 哦喂 我问各位。
你们觉的嘴巴说说就会成功，还是要实际采取行动哪一个比较容易成功的。
是哪一个，觉的要行动比较容易成功的请举手，这群人依然不会成功，我问大家，
一个保险业务代表，一年只行动一次、一年只拜访一位顾客。这人会不会成功啊，不会吗！所以 行动不会成功。
我问大家运动身体会不会健康啊，觉的运动身体会健康的请举手，现在大家不敢举手了。
手放下，运动身体不会健康的 ，一年365天只慢跑一次这样会健康吗？答案是不可能的。
所以今天我们要成功不只要行动。还差了哪两个字，你们猜猜看 持续 对
觉的持续行动 持续运动会健康的请举手 。手举快一点哦，现在举手的依然犯下滔天大错。
我问大家 太阳从那一边升起来 哪一边 哎 从西边啊 你家住哪里 我再问一次
太阳从哪一边升起来 东边 所以我们今天要看日出的话 我们要持续往哪一个方向走 东边 对不对
一、基本情况
从五月底到八月底，本人先后接受梁弄、泗门、朗霞、三七市、肖东、丈亭、实验七个乡镇教辅室学校的培训邀请，为其提供了菜单式培训服务。因客观原因，在三七市和丈亭没有作培训讲座，但加上先前在本镇和进修学校作的互动培训，总计作讲座七场，本轮滚及小半个余姚。
二、工作感受
1、邀请单位领导高度重视班主任培训工作，对讲师团成员十分尊重。许多单位领导都和其他老师一起，认真倾听讲座。泗门和实验学校更是要求全员参与，培训对象扩大到全体教师。培训接待，热情隆重，令人诚惶诚恐。
2、参训教师能尊重我们这些一线同行，讲座过程中能做到认真听讲，认真笔记，从部分老师的目光中，也能捕捉到心灵相悉的闪光，令人倍感温暖。
3、为使自己的讲座更富吸引力和实效，本人根据参训单位的要求，有意识地充实调整完善相关内容，总结不足，发扬特点，注重讲座技巧的应用，灵活应变，力争一次比一次更好。从自我感觉来说，这个目标基本达到。
三、思考与建议
班主任培训的重要性毋庸置疑，如何促成一线教师学习的主动性，讲师团的菜单式培训是一种有益有效的尝试方式，但不是唯一方式。在梁弄和泗门，本人发现了其他的一些好方式，如开展班主任工作论坛，让更多一线班主任有说话和交流的机会。如果领导能真正重视这些本乡本校的班主任工作经，关心班主任的内心疾苦，必定会激发起他们工作的热情和信心，可能不会比我们这些外来和尚隔靴搔痒效果差。又如班主任师徒结对，让年轻教师跟着具有一定经验的老班主任拜师学艺，老教师手把手悉心指点，定能使这些教师较快的适应班主任工作。当然前提是要给班主任师傅较高的地位，使老班主任乐意奉献。
责权利对等是公平公正的法则，在现实情况中，班主任责任无限大，义务无限多，但实利无限少。希望上级领导能努力创造班主任自我发展的软环境，除了灌输一些先进班主任的理念方法之外，能够为班主任多订一些杂志，多发一些书籍，多推荐一些网站。与实践相结合的自我学习，应该是最有效的。同时希望有关领导，从制度设计层面切实提高班主任的待遇，使班主任工作能得到应有的尊重和实惠，这样广大班主任才能活得更体面，更有尊严！
一、讲师的职责
1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;
4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工
1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;
(2)讲 师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;
(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理
1、讲师候选人的推荐
(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;
(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;
(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;
(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
(6) 技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。
讲师 ：
(1) 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;
(2) 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达20课时以上的工作经验，并具有良级以上的10次授课记录;
去过平安大学的人都会为其典雅的欧式建筑及独特的平安文化所震撼。
对这所中国金融与保险行业的“黄埔军校”来说，它的成功在于构建起了以服务公司战略为核心、以“将知识转化为价值”为使命、全方位立体式的培训体系。
“筹备一所企业大学，除了华丽的硬件设施外，更关键的是要重视软件建设。它涉及培训系统的整体运作，包括多元化的课程体系、配套的讲师队伍建设、培训管理及档案系统等。”平安金融培训学院副院长郑舜文介绍道。
三个先导：理念+定位+投入
早在公司创立初期，平安集团就提出了“最好的培训在平安”的理念，并竭尽所能地贯彻落实。二十多年来，平安人一直以“将知识转化为价值”作为培训目标，指导培训体系的规划及运作。
“正是坚持‘将知识转化为价值’这一人本理念，平安的培训才取得了现在的荣誉。”郑舜文进一步指出。
“企业大学管理者始终要考虑一个问题：如何把培训做到专业，从而提升员工工作表现，创造绩效价值。”郑舜文说，“基于这个转化，培训运作方式就不会呆板，培训效果也更好。”
平安集团董事长马明哲在他的管理思想集《平安心语》一书中也曾表示，价值最大化原则是平安检验一切工作的唯一标准。它要求平安人成为能创造价值的“能力分子”，而不是简单的“知道分子”。这就不难理解为什么平安集团每年都会投入大量资源做培训。
例如，平安集团全系统的培训运营费用(含内、外勤员工培训经费)已连续11年超过1亿元。而2012年培训预算总额高达7.65亿元，比2011年(6.49亿元)增长18％。
郑舜文指出，所有这一切，都是基于平安的培训定位：体现人才培养的价值。也就是说，与公司战略结合，提供与岗位素质模型匹配的课程体系，通过培训提升员工能力素质和职业素养，进而带来更高的业绩贡献。
全方位立体式的培训体系
自平安大学成立之初，集团就从GE聘请了资深培训专家根据平安的实际情况规划出了“全方位立体式”培训体系，为人才培养夯实了根基。
该培训体系是以服务公司战略为核心，以“将知识转化为价值”为使命，为支持公司人才发展、梯队建设及业务发展而存在。它涵盖了“一个平台，三个体系”，即以“培训管理平台”为基石的运作大平台，以“组织体系”“课程体系”和“讲师体系”为支撑的三个子体系(见图表1)。
组织体系：自上而下的协作
由于平安是一个综合金融集团，下设的众多专业公司各有各的主营业务，所以，平安的培训组织体系是由集团人力资源中心直属的平安大学、子公司和分公司并立的三级培训中心构成，分工明确。
例如，在各级培训管理部门的职责(见副栏)中，平安大学主导管理技能与职业技能培训，各子、分公司的培训部主导专业技能及销售技能培训，并参与职业技能培训的实施。
“凡是涉及培训制度、培训资源、培训管理、培训课程、师资队伍建设等，都是通过平安大学来牵头执行的。”郑舜文补充道。
据介绍，平安整个培训的制度管理、预算编制、课程设计，以及开班的模式和地点确定等，通常是由平安大学将任务分派到各专业公司的HR管理部或专属培训部，然后再分配到各个分支机构的HR部或培训室，来做具体的开班咨询、培训管理、培训追踪等。
“所以，这个组织体系具有一种自上而下的、良性互动的协作关系。”郑舜文说。
课程体系：三个“Easy”
对于课程体系，郑舜文表示，它是面向全体员工，围绕胜任力模型而建的。为了促使员工将知识转化为价值，“我们的课程设计会注重三个‘Easv’：Easy to train、Easytoleam、Easvto use，即让学员易学，让讲师易授，让学员易用。”
基于员工发展的三大系列(管理系列、业务系列、技术系列)，平安分别匹配出了相应的课程体系：管理技能课程体系、职业技能课程体系、专业技能课程体系及销售技能课程体系(见图表2)。这些课程体系主要通过面授课程与网络课程(e课程)两种形式来共同实现。
相应地，各系列员工在不同的职业生涯发展阶段接受不同课程的培训时，平安会根据其初、中、高级资历划分，为每个系列每个层级的员工配置对应的管理技能、专业技能及销售技能课程体系，而职业技能课程体系会适用于所有系列所有层级员工。这样，所有课程体系相结合，可实现“将知识转化为价值”的目的，达成公司业绩。
其中，管理技能和职业技能课程体系由平安大学主导搭建(见图表3)，旨在满足普通员工至高级经理各层级的管理技能提升需求，以及所有员工的职业技能需求。 专业技能课程体系、销售技能课程体系，则由各专业公司主导建设，以帮助干部、员工提升专业技能，例如寿险人培训体系运作及课程体系。
“我们设计各类课程时，除了紧紧围绕集团在战略、人力资源、绩效管理、企划等各方面的要求，还会通过各专业公司干部们的培训需求反馈，再结合行业的最新趋势，公司的战略变化，与时俱进地做一些修改或新的开发。”郑舜文说。
讲师体系：全员讲师
“当管理类或职业技能类的不同课程被开发出来后，我们肯定需要大量的讲师来传授。”郑舜文表示，目前，平安的讲师队伍主要来源于公司高管、外部顾问、专职讲师及兼职讲师。其中，兼职讲师是讲师队伍中最核心的人群，支撑着大量的培训授课。
比如，集团的大领导们、专业公司的领导班子等高级经理人都是兼职讲师，时常活跃在讲台上。“这些兼职讲师，我们称之为内勤讲师，因为他们自身都有本职工作，还投人大量精力和时间参与培训授课。”郑舜文说，“专门从事培训工作的讲师，才被称为专职讲师。”
正是在这些高管的带领下，平安“全员讲师”理念得以深人人心，为平安搭建了完善的讲师管理体系。
平安的兼职讲师是没有任何课酬的，但即便如此，平安的普通员工仍然积极地申请成为培训讲师。“这也是平安拥有近30000名专兼职讲师的根源所在。”郑舜文说。
对于“全员讲师”，平安大学还有一个建设“后备讲师库”的具体做法。即首先面向全平安征聘讲师，每位职工均可报名“后备讲师”；然后，由平安大学统一筛选，通过面试、试讲等环节的正式成为讲师；最后，每位讲师需要按其授权的不同课程，承诺为每门课程授课一定的时数。平安大学则会在系统上为讲师建立档案并进行异动管理。
不过，在选拔和确定培训讲师时，“我们的讲师职级一般会比学员高两三级以上，并且是比较有知名度的、受尊重的‘专业户’，或资深的经理人。”郑舜文说。
除了讲师、课程、组织这二大体系之外，平安大学的“全方位立体式”培训体系中还有一个起着基础性作用的培训管理平台——Peoplesoft系统。它是平安大学投入巨资完善的两大培训支持系统之一(另一个是iLeaming系统)，凸显了信息技术在平安员工培训方面的指导和督促作用。PeopleSoft系统培训管理模块，主要通过建立和完善课程库、讲师库，实现培训全过程的科学化管理，包括培训计划、培训执行、培训记录的完整过程，并将员工培训记录与员工档案相结合。
特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。
一、精准定位
经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。
基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的――“教务处”，而不是“万能”的讲师团！
二、职责内容
教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。
在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。
三、培训模式
为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。
1.认知培训
所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。
2.理论培训
所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。
3.实操培训
所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。
4.实习培训
实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。
四、讲师分布
讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。
专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。
专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。
笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。
通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。
在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。
五、时间节点
对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。
如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。
在跨国大公司的培训，已经当成了日常工作的一部分，就和招聘、薪酬同样的地位，没有多么神秘，多么高深，就像吃饭一样正常。我记得95年我大学毕业时，宝洁来校招聘，就提到了他们有很多的培训，给新员工，那时的本土企业，无论是国企还是民企，对培训才刚有概念吧。
业内著名的杂志《培训》，就把自己定位在，帮助培训经理成长上，也是有道理的。我们在市场上，看到和多不专业的培训经理，很多把培训还当保健品吃，甚至当药品来吃，梦想一培训后，结果就怎么了，可能吗？我想作为培训经理，你可以在培训上不专业，但一定要负责任吧。我就见过一个非常负责任的培训经理。
一次我在昆明给一个银行客户上课，客户的培训经理是处长，没见过这么负责任的人呀！晚上10点拉我到了教室，调整了教室后，又说要和我谈一下，后面的课程安排。在我的房间，他介绍了学员的情况，我说了我的想法，交流了30分钟后，才满意离开，他根本没考虑我的休息。在他的领导下，还有不好的培训吗？培训不是讲师讲出来的，而是培训经理管理出来的！这是我一再强调的观念。
成为负责任的培训经理，其实很简单，只要做好下面几件事就可以了。
1、在课程开始前，你对学员的调研要做吧，实在不行，你可以给几个活跃学员电话，问一下他们工作中存在的问题。或问一下学员的上司，他想通过培训，达到什么目的。或把核心学员的电话给培训公司，或给讲师，让他们直接和学员沟通，和学员的上司沟通，了解培训的需求。你要把你调研过的资料，所有的信息，都发给培训公司，并确定讲师接收到了这些信息。要是能搜集公司的案例，发给讲师，那就更完美了。作为培训公司和讲师，最怕培训经理，自己不懂，还把所有的信息隐藏。让讲师不了解学员的情况。
2、在讲师来以后，你可能还要接待好讲师，把公司的情况，学员的情况，介绍一遍。就像我前面说的昆明的培训经理一样。最好你问一下讲师，课程的思路，课程的结构等信息，再一次介绍一下学员的情况，公司的培训目的等，越详细越好。
3、在上个课中，课堂纪律你要维护吧。不要怕得罪学员，应该是学员怕你。我见过彪悍的广东联通的培训经理，在我的《渠道管理的五连环技能训练》，课程开始以前说：“各位市场部的同事们，我知道你们平常纪律散漫，你们是做销售的，整天和我们的社会渠道打交道，你们要响应客户的呼唤，所以散漫一点也可以理解。但今天你来到这个培训的现场，这个是我们培训部组织的培训，谁要迟到早退，我就会告知他的领导，在公司的通告上，点名批评，迟到一次罚款200.下面有请郝老师上了。”你看，学员乖乖地听课，乖乖地练习，还又不好的培训吗？
4、在上课时候，培训经理还要坐在后面听课，一边听课，一边对照当初签合同时，讲师的课程大纲，如果讲师的课程，偏离了课程大纲，就要及时和讲师沟通。防止某些讲师用A课程大纲，但讲的是B课程。真的有这样的情况，培训公司不负责任，盲目迎合培训经理的所谓需求，然后按照这个大纲再找讲师，讲师为了挣钱，谎说自己能按照那个大纲授课，用3天时间在网上找资料，拼凑一下，就去上课了。 5、在上课结束后，你可以让讲师出了考试卷，或让学员写个行动计划吧。然后培训经理跟在学员后面，胡萝卜加大棒地，督促学员落实行动计划。做学员该做的练习，写！培训师郝志强布置的案例。
你可以在培训领域不大懂，你可以不专业，毕竟培训是个新兴事物，但你一定要成为一个负责的培训经理。如果你连负责任也做不到的话，那你就不适合干培训经理呀，适合回家卖红薯。
你这个培训经理把以上都做了，你负责任了，其实你就专业了。
关键词：传统文化；国学教育；师资培训；少儿
如果把国学经典教育比作复兴中国传统文化的“兵马”，那么师资就是“粮草”。缺粮少草，兵马是动不起来的。随着很多学校对国学教育的重视，师资的短缺也日益成为一个严峻的问题。那么，如何才能顺利完成少儿国学教育的师资培训呢？笔者结合自己的工作经验，做了如下探讨。
首先，“凡事预则立，不预则废”，在决定做师资培训时，不论是学校内训，还是培训结构做外训，第一步最好是收集资料。这里的资料收集包括三个方面：
1.他者或同类经验。对于学校而言，要考虑其他学校是如何操作师资培训的，是内训还是外请？他们是如何规划的？他们用什么标准来选择培训机构？对于培训组织来说，其他同类机构是如何为学校提供师资培训的？如果没有国学类师资培训的经验可供借鉴，那么经济学论坛、商务会展是如何运作的？只有大量收集经验，才能做到厚积薄发，在规划时不至于考虑不周。
2.培训需求。对于学校而言，可以通过访谈提纲或自编问卷做内部调查：老师最需要的是哪一块的国学知识？我校即将要开设的国学类课程涉及哪些经典？最难的部分是经典的梳理还是国学教育的教学教法？对于培训组织而言，要为学校提供国学师资培训，不仅要了解全国大部分地区学校的国学教育需求状况，更要针对客户学校的要求，细致分析学校和老师的每一条需求。
3.讲师资料。对于学校而言，如果是内部培训，就一定要安排好人选。如果选择内部老师，需要知道他们的工作安排是否会与培训冲突。对于年长而经验丰富的老师，一定要提前做好沟通和工作安排。如果是附属小学邀请相应大学的教授，则需要提前告知明确的授课主题和时间地点。若是把培训委托给培训机构去做，那么，对于该组织所能提供的讲师背景和介绍，一定要提前审核。对于培训机构而言，首先要根据学校的要求选择合适的讲师，从学术背景到讲课风格，都要认真搭配。此外，是选择组织内部研发人员去培训，还是选择聘请名校教师或高校教授做培训，都要提前联系，做好安排。
在做好上述准备后，我们就可以进入师资培训的具体实施环节了。
一、规划与目标
依据对国学老师需求的分析，师资培训要明确本次培训的目标，并以目标为核心，做好培训规划。
（一）培训目标要清晰可分解
对于师资培训而言，目标最好是可以分解并可以评测的。比如，在进行幼儿园老师《弟子规》基础知识的培训时，目标可以是了解其作者、价值和意义、内容结构。依据该目标，教学技能的目标可以是把握三种相关游戏。最后的考核则采取闭卷笔试的形式。对于小学老师，知识目标还应拓展到对具体字词的释义详解，最后的考核需要提交教案或试讲。对于中学老师，知识目标应包括了解字句出处，比如“将加人，先问己，己不欲，即速已”，一般认为化自《论语》的“己所不欲，勿施于人”。中学老师最后的考核一般要加说课与教案。
（二）培训规划要简便可操作
规划一定要结合目标，详细而不繁琐。比如，上午9：00-10：00讲《论语》的基础知识，那么紧接着最好安排《论语》的示范课或《论语》教学教法。如果第一天全部都是关于礼仪、价值、意义等的讲座，那么最好把这些内容综合起来，安排到不同的日期中去。如果培训规划中涉及名师示范课等，一定要考虑到交通、住宿等因素的影响，尽量不要给讲师添麻烦。
对于规划，还可以做出项目管理图，把每一个目标和时间点进行明确解析，然后分发给相关人员。
（三）培训成本要严格控制
规划之初，先要考虑培训的成本。对于学校而言，经费预算及来源一定要合理，不可虚报经费数。对于培训机构而言，经费使用更要精打细算。既要考虑到接受培训的老师的舒适度，外请老师的讲课费用等事项，更要在细节处节约有度，避免浪费。
（四）培训手册要表述清楚
培训手册是不同行业、不同地域、不同职业的人在进行某种行为时所需要的一种了解相关信息的材料。对于国学师资培训的培训手册，不仅能汇集培训基本状况，供听课老师随时翻检，它的外表设计更要古雅，能使人感觉到国学的气息。
以上目标和规划考核方案，再加上授课时间与休息时间的安排，都要制作成表格或手册，在培训以前分发到受训老师手中。
二、讲师与备课
合适的讲师是培训圆满成功的保障。对于学校而言，可以在培训公司开列的讲师名单上，根据自己的需要进行选择。
（一）讲师的背景与风格
学术背景是我们选择讲师的一个重要条件。作为国学师资培训的讲师，一定要有足够深厚的国学知识积累。一般选择文、史、哲类古文功底较好的硕士或博士。这当然不是绝对的，如果讲师有相关，也是可以聘请的。但是，一定要挑选口头表达能力较好的讲师。毕竟，科研能力好与讲课受欢迎不一定呈正相关。此外，还要注意可以“面面俱到”的讲师。“凡言兼众长者，皆其一无所长者也。”古人对经典的研读，往往是皓首穷经。我们今天的讲师，基本上不大可能有那么多的时间来研读全部的国学经典著作。只有在他擅长的那一部分，才能举重若轻、深入浅出地讲给听众。所以，在选择讲师时，最好要事先搞清楚他的长项。
与此同时，我们要考虑讲师的风格，是儒雅型、激情型、互动型，还是权威型、亲和型、专业型？相同讲课风格的老师最好间错开来，以避免造成听课人的审美疲劳。更重要的是，在培训前要明确，哪一种类型的讲师适合讲什么课。比如，儒雅型的老师讲《三字经》等蒙学经典，效果不一定有激情型和互动型的讲师好。
（二）讲师的课件与教案
在培训开始前，讲师最好向学校或培训机构提交课件、讲义和教案。若发现与培训目标和需求不相符的教学设计，要及时替换。同时，课件和讲义在印刷前一定要仔细校对。
此外，某次培训的课件风格，最好保持一致，并进行编号录入，方便学校或相关机构进行存档。
最后，相关人员还要考虑到各种细节。例如，根据讲师的课件，是否需要提供教具；讲师是否有要求听课者提前诵读某些章节，这些章节是否印刷成册；还有，课件需要的播放软件等，是否有备份，可以保证现场不出意外。
三、组织与授课
（一）开班礼与“破冰”
开班礼之前，要确保听课老师按时签到，并拿到培训手册以及相关学习资料、相关图书资料、相关表格等文件。
开班礼进行时，最好有现场的影音采集。同时，现场的服务与调度也要礼貌有序。倒水、移动话筒等工作最好由专人负责。
在开班礼后，可以进行“破冰”，让讲师或外来学习者尽快与听众和本地员工熟悉起来。
（二）授课与追踪
为了保证培训效果，每一节课都要有专人负责追踪记录。一方面，对讲师授课进行追踪：是否讲的是规定课程？是否准时下课？是否讲全知识点？是否讲解明白？是否按要求留下参考文献？另一方面，也对受众进行追踪：是否按时听课？是否参与课堂讨论？是否有教学疑问？等等。同时，要对课堂进行“互动记录”。因为如果没有互动与讨论，教学诊断就成了“专断”和“独断”。当然，追踪者应该准确记录上课时间和地点。有时，追踪者也可以记录自己的观测意见。最后，追踪记录要有签名，明确某人是追踪负责人。
（三）采集与存档
对于听课者在课程中的小作业、讨论结果等文字记录，要做好收集工作。对于课程中的说课、表演等内容，最好有照片和录像。这些都是培训成果展示的重要资料。在师资培训中，既可以为每一位听课老师建立个人档案，也可以为某一批听众建立集体档案，供以后参考之用。
四、考试与考查
对于学校而言，没有考查，就无法确定师资培训的成效。对于提供培训的机构而言，没有考试的结果，一般很难证明培训的效度，进而无法稳定客户群。因此，培训的考试与考查也是必要的环节。
考试和考查都要按照培训目标和需求来设计。基础知识类的内容无疑适合用答卷的方式来检验培训结果，技能类的培训内容，究竟是要选择文章的形式还是讲课的形式，可以根据培训的时间以及听课老师的意见来协商。
对于最后测验用的考卷，在培训之前要经过讲师设计和校对。考卷在印刷前后，都要注意保密。考查如果采用的是示范课的形式，要提前告知听课老师和点评专家进行准备。评分标准也要依据培训目标来设计和审定。最后，在培训前和考查前，都要对场地设备进行检修。
五、后勤与保障
后勤与保障工作是培训做得完美舒心的重要抓手。一般来说，学校内训多安排在本校，老师对环境也非常熟悉。但是，这种培训往往安排在暑期，占用了一些老师的休假时间。如果这段时间内，后勤工作做到位，能在一定程度上提高培训效果。
如果是培训机构来做师资培训，服务和保障则更为重要。如果是在目标学校培训，那么讲师的交通和用餐需要专人提前通知。如果是另找场地，在培训前，房间、食堂、教室、卫生间等地方，最好用简易地图分发给老师。每一个场地的空调、照明、冷热水等，都要提前检查，及时检修，确保听课老师能专心接受培训。
六、反馈与保持
上述每一个环节，都要加强监控和评估，随时收集各种反馈信息，不断修正培训方案的不足，及时调整活动安排，确保培训顺利进行。在培训结束后，学校和相关培训公司都要注意回顾和总结。可以通过问卷调查与座谈等方式，详细记录培训中遇到的问题与原计划的不足，并将其中的经验教训作为新阶段培训的借鉴和起点。
对于学校而言，培训效果的保持也是很重要的。一般可以在培训后的三个月内进行与培训相关的国学教学竞赛，或者用开会研讨、出板报、做文集、发专题等方式，对培训效果进行巩固。“人生惟有常是第一美德”，对于培训的经典内容，只有长期研读，持之以恒，才能真正使培训效果得到升华。
总之，国学师资培训只有以问题和需求为视角，选择合适的讲师，借鉴商业论坛和企业培训的管理模式，注重内容，追求创新，才能使国学培训工作落到实处，提高听课老师的整体水平。
参考文献：
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[5]张玉华.校本培训：研究与操作[M].上海教育出版社，2003.
问的好呀。确实，培训到底有什么用？这也是我一直以来，思考的问题。回想我六年的培训讲师经验，培训的几百个企业。我可以负责任地说：培训根本没有用！大多数企业搞的所谓培训，简直是浪费企业的金钱，浪费学员的时间！
上面说到了“解决我的问题”。讲师是解决学员问题的人吗？我怀疑。我现在出现在你面前，告诉你，我有问题，你可以解决我的问题吗？你知道我的需求吗？我怀疑。我在培训时，也经常问自己，我提出的这个方法有用吗？学员被引导出来的一些方法有用吗？讲师不知道，只有每一个学员自己知道，解决学员问题的人，不是讲师，而是学员自己。
可是，很多学员认识不到这一点，总想让讲师帮他，解决问题。有一次公开课，有个学员说：“郝老师，你刚才说返利分解指标，能更好地站在厂家的角度，指导经销商的工作，但在我们这个行业里，最优秀的公司菲利浦照明，就没有用你说的这个方法，他们是按量返的，量越大返利也越大。”
听到学员这个问题，我知道他把讲师讲的内容，都当成了真理，只要是讲师讲的都是对的，都要按讲师讲的做。现在出现了一个不同，那到底是怎么回事呢？所以产生了困惑。他也把讲师当作了他的上司，他的上司对公司了解，对客户了解，可以辅导他解决问题，一个外来的讲师，怎么能解决呢？
如果在私下交流，我可以把前面的话，说一遍，但在培训现场，不能那样说，于是我说：“这个同学讲的非常好，我们分析了三种返利的方法，供各位参考，具体你们要用哪个，还要看企业的战略、对手的情况、经销商的情况，不能一概而论。即便是一个方法，表面上看起来很好，也不是每个企业都采用的，比如刚才这位同学说的菲利浦照明，没有用分解指标，但我知道可口可乐用了分解指标来考核经销商。所以各位要在实际的工作中，看哪个办法适合你，选择适合你的办法，才能解决你的问题。”课程又按照正常的顺序得以进行。
有人可能说讲师圆滑，说的都是废话，但你想想我说的是不是实话？我想这就是培训。所谓培训，就是讲师营造出学习交流的气氛，培训的气氛，带动大家参与，然后利用一些模型，共同探讨，最后每个学员吸收到不同的点，解决了自己的问题。讲师提出了模型，在其中扮演了引导者的角色。最终学到了什么东西，解决了他的问题，还是要靠他自己。
如果个别学员，认不清培训的作用，把培训和管理搞混，那是很可以理解的，毕竟学员的水平参差不齐，但要是公司不懂培训，把培训和管理，把培训和咨询，把培训讲师和他们的管理者混淆，那就成问题了，对于这样的公司，培训简直没有用。对这样的企业，我作为培训讲师，是如何看待呢？。
一般来说，我把客户分三类，一类是要名气的，比如说给IBM上过课，给微软做过培训，那是多么光荣的事情啊，在我的授课企业名单里，又可以增添光辉的一笔，可以影响以后合作的客户，人家一看：这个郝老师不错，给这么厉害的大公司上过课，看来也不差，请了。另一类是要能力的。有的公司内部管理，本身是就很优秀，你可以和他们教学相长，在培训结束以后，把现场的大白纸收拾收拾，回去以后可以把课程提升一些。最后一类是挣钱的。这类客户是典型的人傻钱多，培训经费多的花不完，基本上不懂培训，有点为培训而做培训的意思。给他们上课，没有所谓的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名气的、教学相长的？挑什么挑？家里还有老婆孩子要养活，自己也要吃饭，于是闭着眼睛，做了。对这样的客户来说，培训有用吗？简直一点用都没有，我保证再好的培训，一个月以后，他们都忘记了，只记得一个总体印象：这个讲师不错，这个课程不错，如此而已。
站在公司的角度，怎样让培训有用呢？公司首先要懂培训，认清管理者和培训讲师的关系，更要引导学员认清，培训和管理的关系。尤其是营销类课程，比较复杂，不同企业的营销模式有很大差别，外面的培训讲师，不可能替企业解决，复杂的营销问题。其次做培训管理的人要懂营销，实在不懂，也可以站在培训专业的角度上，引导营销管理者，正确认识培训。最怕人力资源的人不懂培训，老总说什么，他做什么，营销强势一些，他就软了，任凭营销的人蹂躏。第三是学员要有正确的期待，这个课是大学教授上，那我们是学理论来了，这个课是管理者上，那我们是来解决我的问题来了，这个课是职业培训讲师上，那我们是来总结经验，开阔眼界来了，吸收他总结出来的模式来了。最后一定要在培训结束以后，有一个会议，一个总结，或让大家写一个体会，甚至半个月后做个反馈，把培训的核心思想，和工作的具体实践相结合，甚至融合在公司的制度中，这样的培训，才能深入到学员的血液里，凝固在学员的思想中，指导他的日常工作，才能带来持久的价值。但也不要期望太高，一次培训，能把管理效率提升5%，改变下属的一个观念，一个行动，公司能利用一个表格，就已经很了不起了。毕竟只是一两天的培训，花费也不多，能取得多大的效果呢？
以上观点你觉得如何？有人说：按道理，应该是这样搞。可大多数企业能做到吗？有人说：学员的本职工作都忙不完，怎么有时间做那些不直接产“粮食”的事？我要说：公司的人力资源和老总是做什么的？为什么搞了这个培训？如果是单单为了提高学员的个人技能的话，不做这些“麻烦事”，也是可以理解的。但很多培训，是要转化到公司的管理上，转化成公司行为，才真正有效。连一个培训的转化都不重视，怎么能树立人力资源部门的专业形象？连一个培训的转化都不重视，怎么能让员工对公司投入的资源珍惜？连一个培训的转化都不重视，怎么能建立所谓的学习型企业？
关键词：在线培训 需求分析 即时通讯
1 在线培训系统产生背景分析
面对着日益激烈的竞争，每个从业者都意识到了非常大的挑战，只有通过不断地学习才能提高自己对社会的适应能力，才能在竞争过程中紧握主动的态势，才能保证自身竞争的优势。然而，每天对工作时间投入的越来越多，使的从业者再次进入学校进行系统专业的知识技能培训的可能越变越少。于是在线培训系统在这样的需求下就应运而生了。
在线培训系统是半开放式的教育培训类计算机系统，通过对注册会员收取一定的会费维系系统的正常维护和运营的盈利，在线培训系统应以视频课件为主，采用同学校课堂类似的学习场景，使学员在学习的过程中能通过图音并茂的视频课程达到最佳的学习效果。视频课件将以学科进行分类方便学员检索和观看，学员在学习了相关的视频课程后，可以对该课程进行评分的操作，获评分数最高的课件及讲师将会按照系统设置自动向前排名，非注册会员可以通过系统首页的试学模块，观看免费开放的视频课程，方便此类用户进行选择。同时为了方便线下学员的学习，在线培训系统也提供电子教程及相应辅导材料的下载。此类系统的优势在于可以由具有学习意识的从业者自主合理的安排和利用空闲时间，实现专业技能或知识的提高。该系统可以面向个人及企业团体提供培训服务。
2 在线培训系统需求分析
按照该系统产生的历史背景和社会环境进行分析，在线培训系统必须具备以下功能：
2.1 讲师管理 讲师管理的功能模块是在线培训系统的重要功能模块。从用户类型角度划分，讲师管理功能模块的用户主要有两类，讲师用户与系统管理员用户。作为维护系统日常运行的技术人员，需要该模块提供的管理功能对培训讲师进行管理，鉴于使用场景的不同，系统管理员用户使用该功能模块提供的主要功能包括，讲师资料信息的增删改查基本操作。新增功能（Create）的使用主要面向两种情况，系统内讲师用户分两类。第一类培训讲师通过系统运营方通过社会招聘的形式，聘请一些在行业内具有较高权威和学术建树的专业学者和知名教授。第二类是业余培训讲师，为了能实现知识的最大范围传播和利用，本系统的该功能可以为隐藏在民间却有着较高学术造诣的怀才人士提供一个知识传播和共享的平台，同时通过学员点评的分数来评定该类课程的受欢迎程度。删除功能（Delete）的使用主要面向下列情况，系统对获学员好评度低的课件将实行下架的系统自动操作，某时期内没有提升的，系统将自动产生邮件发送给系统运营方和系统管理员。修改功能（Update）的使用主要面向下列情况，培训讲师资质背景或其他属性信息的改变都需要通过使用该功能实现，最新的讲师资料可以方便学员对讲师的信息有一个更新，更客观的了解。查询功能（Retrieve）的使用主要面向下列情况，在线培训系统的培训讲师的数量是非常多的，对这些讲师进行管理时，快速的找到该讲师的资料以方便对其进行操作，可以提高系统管理员的管理效率。
CRUD功能的主要使用者为系统管理员或具有较高管理权限的板块管理员。制作课件及上传，讲师可以在控制面板中的课件制作页面进行视频课件和文本课件的制作，制作完的课件可以直接上传至在线培训系统的服务器。删除课件，过期或存在错误的课件可以通过删除课件功能进行删除。回复与答疑，学员在论坛中提到的问题可以按照问题所属学科转入讲师的待答疑列表中，讲师可以直接对所提问题进行答疑。课件的制作与上传，删除，回复与答疑功能的主要使用者为讲师。
2.2 课件与题库 课件分为视频课件和文字课件，这两类课件都是由讲师进行管理的，由讲师上传和维护自己制作的视频课件和文字课件，对于视频课件和文字课件的制作，系统提供软件工具的下载链接和使用说明。达到较高分数的课件将被锁定，无法由讲师进行删除操作。对课件的操作由基本的CRUD组成，系统需要提供在线播放器和在线阅读器的功能。
2.3 用户管理 从职能划分可以分为技术维护人员和板块管理人员，业余培训讲师的增加无疑扩展了系统吸纳知识的能力，同时也给学员带来了很多的困惑，如何让学员能够有的放矢的学到自己适合自己学习的课程，由具有专业板块知识的管理人员将担负起初步的筛选功能，只有通过审核的业余培训讲师的课程才可以列入学员选取和查询的课程列表。学员管理中的CRUD功能的主要用户为系统管理员，其他非管理用户仅有密码修改功能。
2.4 系统管理 邮件自动发送设置：邮件自动发送设置可以讲重复，繁杂的邮件发送工作交由系统完成，邮件自动发送设置可以通过制定相同的邮件格式实现快速，准时的邮件通知。系统版面设置：在线培训系统提供不少于三种系统样式版面，通过样式与脚本文件的维护实现系统外观样式的变化。公告管理：对于系统中的需要对外公布的信息，需要以公告的形式。数据备份：从系统的安全性考虑，健壮的系统需要有灾难恢复的能力。参数维护：参数维护主要指试题题型与学科类型等数据的维护，在编写试题的时候需要指定该试题所属的题型，而可供选择的题型可以通过参数维护来完成，通过这种处理方式，试题的题型将变得非常灵活，可以任意的在系统内添加和修改和删除。考试时间设置：在线培训系统中试卷是可以自动生成的，但是考试时间是可以通过用户进行设置的。系统管理的主要用户为系统管理员和具有较高管理权限的板块管理员。
2.5 在线评测 在线评测又称在线考试，是使用计算机通过网络使用网上试卷进行考试的一种考试形式，与传统的纸质考试是不一样的，传统考试从出题，组卷，印发等一系列环节都需要大量的人工参与，而且需要投入大量的资金，考试成本会比较大，而在线评测系统则可以既达到测验学员学习效果的目的，又能节省大量的成本。而且还不受地点，时间限制，使用非常的灵活，能最大满足具有不同需求的考生。在线考试系统可以实现无纸化，网络化，自动化的目标，符合现在社会发展的规律，和新阶段社会主义市场经济的需求，具有深远的社会意义和实用价值。在线考试的执行将在设置的时间段进行，其他时间不提供该功能。每位学员申请考试操作成功后试卷的姓名将自动添加当前系统用户姓名，所属学科等信息也由系统自动填入，在线试卷浮动显示考试时间，可设置隐藏和现实，方便学员了解考试时间。答卷时间完毕后，学员将无法进行答卷的操作，试卷将自动提交至所选课程的讲师处。在线评测的主要用户为学员用户。
2.6 在线交流 在线交流分为论坛（BBS）和在线即时通讯（IM）两个功能板块。论坛为学员交流学习心得和讲师答疑的平台，论坛版块按照学科分类，设板块管理员一名，可对所属板块的日常维护进行操作。所属板块内的学员提问将会在讲师的待答疑列表出现。讲师解答的回复将在论坛内对应的问题下方显示。按照功能分类，论坛可分三种区域，①答疑区，该区域内仅允许学员对课程中存在的问题进行提问。②交流区，该区域可以允许学员与学员，讲师与讲师，学员与讲师进行沟通和交流学习心得或学习技巧。③通告区，关于论坛或在线培训系统的一些公告信息在本区域内。即时通讯（IM）客户端软件可以通过在线培训系统的首页下载地址下载安装，IM除具备基本的功能外，将增加公告和在线培训系统及论坛系统的链接功能，方便学员通过点击直接进入对应的系统，免去了登录的操作。相对于网页形式的系统，即时通讯可以登录并最小化至任务栏，既不影响其他工作的进行，又能及时，方便的获知系统的最新信息了解系统动态，还可以通过联系人直接和同学进行即时沟通和交流。即时通讯工具（IM）必须具备的功能有，联系人聊天功能，系统公告信息展示功能，文件传输功能，系统统一登录功能（SSO），屏幕录制的功能。培训系统的公告信息可以在IM客户端即时显示，用户也可以通过点击IM中的系统链接一键登陆在线培训系统和论坛系统，IM仅对系统的合法用户（注册学员及讲师，系统管理员）开放，无合法账号的用户无法登录使用。
参考文献：
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做培训难，做企业培训更难，做企业销售人员的培训那是难上加难。在MSN上与多个培训界的同行沟通时大家都在这样感叹，很多企业内训讲师压根就不愿或者不敢操作销售培训，细分析其原因主要来自于两个方面：一、培训的对象是“能说会道”的销售人员；二、销售培训实战性很强，讲师自身如果不是销售专业出身很难深入。
笔者在北方一家知名食品企业担任市场经理期间，为了协助营销总监完成团队业务技能提升及执行力打造，记得当时经过精挑细选，最后确定了天津一家业界知名的管理咨询公司，并安排在季度营销会议期间进行销售人员外训。当时选择的课程是《经销商管理》，通过对该公司提供的课程提纲及讲师资质来看其是个“好”课程，可实际上课时我们发现了问题的严重性：参训的销售人员个个无精打采，没有一点激情，课程进行不到1/2时，课堂开始出现骚乱，紧接着出现群体与讲师唱对台戏，在这个时侯如果讲师有实战经验的话，仍然还可以挽回局面，但是偏偏是该讲师没同行业的实战经验，没能给发难的销售人员满意的答复，整个培训结果可想而知……
且不评价上文中讲师本身的专业水平问题，同样的团队我们也邀请过一位在知名快消品企业担任市场总监的朋友操作过几次有关商务礼议的培训，与前次培训很大不同的是培训现场气氛异常地火暴，但是培训结束后的效果评估却不是十分的理想，受训业务人员反馈是讲师很能“忽忧”，但是培训的内容对自已的销售工作帮助有限。
以上两次培训结束，笔者会同当时的营销总监进行了详细的研究，研究的结果是从此以后所有的销售培训不再外请讲师，所有销售培训工作全部由市场经理负责，课程由市场经理负责自主组织研发，也是自此笔者正式走上了销售培训的职业生涯。
功夫不负有心人，经过近一年的摸爬滚打，05年初笔者结合自已在快消品行业的不同层级的实战经验并大量搜集了同行业仍至相关行业中各层主管的实战案例终于完成了一套完整的销售实战培训体系，并且编写出相应的实战培训教材。同时也摸索出了既能令受训对象满意也能不断赢得掌声的销售实战培训方法。
这种方法也就是解决了本文开头很多培训同仁所遇到的两个个问题。销售培训讲师面对一帮“能说会道”的销售人员，自已首先要确立好的心态，毕竟讲师较销售人员来说在培训方面我们那还是专业水平的，对于那些所谓“能说会道”的销售高手（这些人一般来说都是有一定的社会阅历，甚至话语间不时会流露出几许江湖味），建议我们的讲师采用以其人之道还其人之身的方法，你“江湖”，俺比你更“江湖”，笔者这一招在对付这类受训对象是屡试不爽。另外一点很重要，那就是幽默地表达观点，笔者在为多家公司的销售人员作培训时发现这一招更有用，很多时侯尤其是观点出现争议的时侯，突然间一个幽默的表述，你会发觉一定有意想不到的效果出现，听众立刻认可了你，环视台下甚至你会发现某个学员的眼中开始放出赞许的光，这一刻你彻底地赢啦。
以上说的是技巧，用当下比较流行的说法这叫“忽忧”，销售培训有了这一招垫底，可以说你的培训就已经成功一半啦。但是其只解决了讲师畏惧销售培训的问题，如果要真正成为一名合格的销售培训师，最重要的还是实战经验。
接下来要解决的就是实战经验的问题，实战经验的获得不是一朝一夕的事，建议我们的企业培训师们不如暂时埋下头来，深入去做段时间的销售工作并经常与一线的销售人员保持密切的沟通，很多销售高手或者说是业务高手，他们有很强的实战经验和丰富的操作案例（这些案例有很强的说服力），这些案例对于销售培训师来说很重要，在实际工作中如果能不断提炼实战经验与操作案例并结合营销学现论真正让自已的知识系统化起来，相信你的培训会十分地受欢迎，因为每一个案例实际上都是来自于销售一线人员身边的故事，演讲学中也有一个观点故事比理论更具说服力，说听众自已或其身边的故事，那说服力会更强。
精彩的销售实战培训是以“忽忧”的方式传授经过对实战经验与案例总结提升并形成体系化的销售知识，做到这两点你就是一位合格的销售培训师啦。
