时间：2023-05-29 17:44:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研团队的管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
"现代科学正逐步走向分支化和一体化。当今的科学如同一棵健壮生长的大树，迅速的分化，产生大量的分枝，故而学科也越来越多，越分越细。与此同时，综合科学、边沿科学也不断出现，从表面看感觉毫不相关、极不相同的学科也开始相互渗透、相互融合。甚至多学科交叉融合提升其创新能力，其结果使得科学知识内容开始越来越复杂。
科学的数量集约化已经超出了人们日常认识能力。这种科学发展的规律加速了人们思想方法的改变，导致了系统性思维方式的出现。至此，观察者在考察问题时要以"系统"为中心而不再以实物为中心，另一方面，在认识一切客观现象实体的同时，还须将其作为一个系统，以及一个更高级系统的部分和要素。现代系统哲学强调系统的存在和构成，同时也关注对系统事物的发生、转化、关联等方面的认识。科学一体化打破了原有的学科之间的界限。不同学科存在的共同规律将成为人们关注的焦点。人们不仅审视科学发展的各个领域或分支，而且更加注重考察科学的整体以及整体内部各部分之间的关系。科学知识的整体化，要求人们的思维方法必须具有整体性。高校的科研团队管理也是如此。
一、系统哲学视角下的高校科研团队的现状
高校科研团队是由一些科学研究人员以科学技术创新为目的而组成的研究性群体。团队成员之间知识共享、技能互补，科研发展愿景相同，而且共同承担研究责任。科研团队由团队主持者和团队若干成员构成。团队主持者要有着扎实的专业基础与背景，其权威来自专业影响力。团队成员本着自愿的原则参加团队科研工作，并且能够自我管理;团队主持者拥有管理权，而决策权掌握在各位成员手里;科研团队中人人平等，共同参与项目的研发。非团队运作的科研群体与科研团队有着明显的区别，只有依存度高且个人目标服从群体目标，有着科研共识的群体才称得上是科研团队。依系统论的原理看来，高校科研团队仿佛相当于一个"企业",它包含个人的、团体的、社会的、物质的等几方面要素，也可看成一个"合作系统".高校科研团队管理的核心就是诸多要素的协调与发展。
进入到新世纪以来，我国诸多大学将"进军世界一流大学、具有较强科研实力和较高科研水平"作为学校发展建设的奋斗目标，指向建设研究型或教学研究型大学。故而特别重视科研项目的申报和经费的申请。对于普通高校而言，尤其是中西部地区的部分高校和近年来新升本科高校，他们的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很难有大作为。如何在科研项目申请、研究工作中取得进步并获得相对优势呢?怎么去承担重大科研项目，怎么去研究具有创新性、颇具理论价值和应用价值的科研成果呢?
这是高校追求可持续发展过程中必须解决的迫切问题。问题之钥就是组建素质过硬、结构合理的科学研究团队，并对其进行科学有效地管理。
目前高校科研团队存在的现状有：一是"近亲联姻"多、"内外结合"少.高校许多团队是硕博士导师和其学生组成，这些团队研究方向较为固定，互补性差，创新活力有限，难有大作为。二是"方向负责人"多、"战略大师"颇少。在知识飞速发展的今天，知识的总量在迅速膨胀。如数学一科，就有一千多个研究方向，像亚里士多德、莱布尼兹、庞加莱那样百科全书式的学者如今是寥寥无几。一个学者精于所学学科的一二个方向已属难能可贵，精通多个研究方向的人才更是不太现实的问题。这样，一个学科的多个研究方向就有多个负责人。他们带队组成一个或几个研究团队，在各自的研究领域开展工作。各方向负责人彼此之间缺少创新目标的牵引，难以形成合力支撑整个学科发展。三是"拉郎配"多、"自由恋"少。团队主持者为了申请项目的需要，临时按研究分工在各专业选取相关人员而组建的科研团队。这些团队目标指向单一，即以申请完成项目需要为前提、功利性强、短期行为多、稳定性较差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、学科知识互补的人才的自主结合。跨专业、跨校、跨地区甚至是跨国的研究团队更显珍贵。
二、系统哲学视角下高校科研团队的特点和作用
1.高校科研团队的特点。一是研究目标要明确具体，研究方向要特色鲜明，具有独创性。研究目标和方向必须保持相对稳定，当然也可以根据现实条件进行适当调整，但一般来说，团队的核心研究方向应该具有阶段的相对稳定性。二是科研团队成员之间优势互补。所谓的"优势互补",就是团队成员各有所长，有的成员是擅长理论分析，有的成员是擅于实验操作，有的成员擅于市场推广等等。尤其是在强调"产学研"一体化的今天，成员之间的优势互补显得至关重要。三是民主是主旋律。科研团队成员之间合作共赢、互为依存，擅于倾听、各有贡献。四是科研团队的总设计师是团队领导者。
他不仅学术精湛，而且还善于沟通。不仅是管家，而且还是外交家，在争取项目和外部资源方面擅于处理各方面的关系。
五是科研团队新成果的产生具有高效性和持续性。群体的智力资源整合了每位成员的个人智慧，新成果的产生较之于单兵作战更快捷、更持久。六是责任共担、荣誉共享。科研团队的成员具有相同的目标期待，在工作过程中，他们分担责任，荣辱与共。完成工作目标时，共同接受奖励与激励。
2.高校科研团队的作用。一般来说，高校科研团队的作用主要有：一是科研团队的构建与创新工作有利于高校特色学科的培育。高校的办学特色在于特色学科。高校可依据现有的科研实力及学校发展的实际需要，有目的组建科研团队。
通过科研团队成员协力攻关，获得科研成果，进而促进学科特色的形成，支撑学科及专业的发展。二是有利于人才培养。
科研团队以团队主持者为核心进行建设，团队主持者必须是学科带头人。学科带头人必须具有跨学科的学识背景，具有较高专业影响力和沟通管理能力的"帅才".学术带头人遴选学术骨干和学术新秀组建科研团队，这不仅利于科研目标的完成，更重要的是研究过程中对人才的培养和提高。三是有利于科技创新。科研团队成员有着各自的研究领域和专长。他们间学科互补，在一起合作交流、探讨切磋。各种意见的碰撞与争论都有利于创新思想、方法的产生，这样容易形成相对完整的知识结构，利于产生科研成果和科技创新。四是有利于科研方向的整合。一些具有较好的学科背景和良好研究基础的学术精英带头组建科研团队，这不仅能够对其已有的研究方向进行提高和扩充，而且还可以使各成员的研究力量得到较好的凝聚，使得科研团队中的各种力量紧紧围绕既定的研究方向，形成研究合力.
三、系统哲学视角下建设管理的影响因子和遵循的原则
系统哲学强调系统性，探讨高校科研团队的管理，必须考察科研团队的影响因子。科研团队的影响因子概而言之有五个：适度的规模、专业技能的互补、相同的绩效目标、和谐的团体精神及责任的共担。
第一，适度的规模。团队成员不能过多、过杂，专业背景要精心选取，否则在相互交流时就会遇到较多困难，很难在科研工作中达成一致，从而会造成成员之间凝聚力低、团队忠诚度差、彼此之间缺乏信赖。
第二，各成员专业技能互补。科研团队在开展科研工作时，需要三方面的技能。首先要求各成员有扎实的专业教育背景，也就是要有良好的专业知识技能;其次是团队成员要受过科研方面的训练，掌握科学研究的方法，有着解决问题的能力;最后是团队工作强调合作共赢，各成员都需要处理好人际关系。这一点容易被忽视，其实对于团队来说只有成员间精诚合作，风险共担，才能攻克难关，取得预期的成果。
第三，绩效目标相同。团队的存在依赖于各个成员之间具有共同的绩效目标。它是团队凝聚力的源泉，亦关乎团队工作的成败。在共同目标的统领下，成员开展研究工作。总目标可以分解为具体的、可量化的若干个子目标，依据完成情况对成员进行绩效考核和评估。
第四，和谐的团队精神。成功的科研团队应该拥有自己的团队文化，各成员拥有较为一致的科研指向，并且具有相似的价值取向，进而才能提炼出和谐的团队精神。在这一精神统领下，各成员才能完成团队共同的目标。
第五，责任的共担。团队主持者和各成员共同承担着团队责任，责任有大小和不同。这里所说的共担不仅指个人责任感的问题，而是成员之间的互动，即责任与信任。这是支持科研团队完成科研任务的重要保证。
基于此，科研团队管理工作应该遵循如下的原则：从宏观层面研究，也就是高校科研管理部门对科研团队的管理应遵循三个原则。第一是结合校情，因势利导。校系(院)相关领导和科研管理部门及人事、教学等相关部门，要有意识培养、引进相关学科人才，因势利导组建科研团队，并为其创造良好的外部环境，给予人财物方面的大力支持，使其尽快成长壮大起来。第二是精挑细选，逐步培育。高校科研管理部门要与各系院紧密合作，对全校的人才构成及传统科研优势进行评估，提出构建科研团队方案。同时，对学术带头人和团队成员进行培养，可邀请同行专家做讲座，交流研究经验，或者派出人员去学习提高等等。第三适时调整，兼顾稳定。科研团队中的人员构成在保持相对稳定性的同时也要兼顾动态平衡，及时处理科研团队内外部的存在的各种问题和矛盾，保证科研团队整体的效能。正确对待新老交替现象，只有掌握好适时调整的原则，才能保证科研团队工作的连续和有效性，方能使科研团队具有良好的战斗力。
从微观层面研究，也就是科研内部的自我管理也应遵循三个原则。第一是凝心聚力，适度激励。团队领导者工作中要注意培养成员集体荣誉感、强化团队合作意识和提高工作向心力，注意"物化"方面的奖励和利益分享。激励时必须区别对待，贡献有大小，回报亦应不同。第二是群策群力，适当授权。科研团队的主要任务是科学技术创新，因而同时亦具有不确定性。这就需要团队主持者对各位成员有适当的授权，令每位成员能够适度参与决策，方能使其各尽其责。
团队领导者决策压力减轻了，就会有更多的精力去思考更具战略意义的课题。三是智力整合，知识共享。好的科研团队是整合了各成员的创造智力为群体智慧、努力营造知识共享的科研氛围，使成员能够自觉自愿地付诸科研行动。
综上，高校科研团队的管理，事关大局，微观上说影响学校科研实力的提升和学校的发展;宏观上说影响科技进步和创新成果的产生。因此，管理者要将科研团队管理作为高校管理的子系统来对待，绝不是一个部门、几个人就可以做好的。高校管理者要以战略发展的高度，协调各有关部门，做好高校科研管理工作。
参考文献：
[1]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1995:240.
[2](美)贝塔朗菲。一般系统论[J].自然科学哲学问题丛刊，1979(1)。
[3]乌杰。系统辩证论[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，1988:340.
[4]胡其图。论中国高校发展战略与人力资源管理模式构建[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2014(3)。
[5]张秀萍，刘培莉。大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报，2006(6)。
[6]康旭东，王前，郭东明。科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究，2005(2)。
关键词:高校;科研团队;绩效管理
中图分类号:G644文献标识码:A文章编号:16723198(2009)23006101
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同―个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
关键词：科研团队 绩效 机制
一、科学研究与科研团队
我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。
所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]
当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。
科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。
二、高等学校创新型科研团队的分类
如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。
(l)“师生共同体”创新型科研团队
“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。
(2)项目创新型科研团队
顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。
（3）学科创新型科研团队
与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。
(4)分布式创新型科研团队
随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。
三、科研团队的建立和管理浅析
（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革
以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。
科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。
一、引言
高等院校科研人员的根本任务就是为全人类创造知识。现阶段，科学研究活动早已不是分散的个人行为，通过建立知识主体之间的联系，科研团队已经成为进行知识创造的主要载体[1-5]。甚至Li等人[6]发现相比个人研究者，科研团队的成果往往更有生产力(productivity)和影响力(Impact)。
在中国，从2000年以来，“创新研究群体科学基金”、“创新团队”等项目和政策也在鼓励和推动高等教育学校中科研团队的建立和发展。那么，在这种背景下，如何提升科研团队的知识创造能力已经成为我们需要关注的核心问题。
知识创造理论为解释科研团队如何提升知识创造能力提供了新的方向，这是因为考虑到知识是指经过确认的真实信念(Justified true beliefs)，包含隐性知识和显性知识两种类型[7]，知识创造即是指产生新知识的过程。自Nonaka在1994年提出以来，知识创造理论取得了长足的发展[8]，但科研团队的知识创造能力提升却未受到足够的关注。
基于此，本文将从知识创造理论出发，探究高等学校科研团队提升知识创造能力的具体过程，并为如何建立驱动科研团队知识创造能力提升的政策提供具体思路。
二、科研团队的知识创造能力的提升
1.科研团队的协调机制、知识管理与知识创造能力。知识创造理论强调显性知识和隐性知识之间的持续转换(Knowledge Conversion)，即知识创造过程可以被理解为科研团队成果克服过去所学到知识和信息边界的限制，进而学到新情境、新理解和新知识的持续过程，这一过程中包含隐性知识在个体之间的传递、隐性知识显性化的转变、显性知识的传递以及把显性知识内部化等四个知识转变方面[7-8]。
就隐性知识在个体之间的传递而言，团队社会化、团队凝聚力和团队和谐文化是最终的前置因素，这些因素共同驱动个体间的知识共享、知识传递和知识整合等知识管理活动，进而保障隐性知识在个体之间的传递。
就隐性知识显性化而言，团队的良好规划、详细的组织过程以及科研团队的领导力驱动知识的编码化、数据库的建立直至知识存储等知识管理活动，这些知识管理活动是使隐性知识显性化的重要组成部分。就显性知识的传递过程而言，正式的一系列团队规划、组织和领导显得更为重要，通过正式的组织机制使得这些显性的知识得以共享、传递与整合。
最后就显性知识内化这一过程而言，通过系列正式的组织机制保障科研团队成员吸收这些知识并与自身掌握的知识进行整合，变成自己的知识进而实现知识学习和知识应用。总之，通过组织的正式和非正式管理机制，推动系列管理活动是提升科研团队创造能力的重要措施。
2.科研团队知识创造能力提升的保障机制。要想保障科研团队持续创造新知识，除了以上团队协调机制和知识管理活动之外，还需要四个方面的保障：共同愿景指明方向、异质性资源提供基础、动态能力保障团队持续更新、开放团队文化营造氛围。
首先，共同愿景指明方向。科研团队的最终目的是为了全人类创造知识，明确和认同这一愿景为科研团队指明了明确的方向。科研团队的共同目标不是为了发论文，不是为了评职称，不是为了各种称号，创造知识是根本目标一定要明确。
其次，异质性资源提供基础。有价值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的资源是保障创造新知识的重要基础。这些资源包括智力资源、知识资源等。实验仪器等可以在市场上购买到的资源是大家都可以得到的资源，因此不是异质性资源。
再次，动态能力是科研团队持续更新的关键。在日益变化的环境中洞察机会、捕获机会和持续变革是保持科研团队持续产出的重要能力。
最后，开放的团队文化是营造科研团队知识创造的重要保障。共享、共赢、共创价值的团队文化是保持团队持续创造新知识的重要保障因素。
三、结论与讨论
如何提升高等院校科研团队的知识创造能力?本文首先从知识创造理论出发，探讨了隐性知识在个体之间的传递、隐性知识显性化的转变、显性知识的传递以及把显性知识内部化等知识创造能力的四个维度，然后构建了提升知识创造能力的理论框架。
根据这里理论框架，高等院校科研团队知识创造能力的提升需要做出以下五个方面的努力：第一，通过正式和非正式的组织协调机制来驱动知识创造能力的提升;
第二，通过系列知识管理活动为知识创造能力的提升提供基础;第三，达成为全人类创造新知识的共同愿景;
第四，提供有价值、稀缺的、不可模仿和不可替代的异质性资源;第五，培养动态能力保障团队持续创造新知识;第六，营造开放的团队文化氛围。
（东北石油大学外语学院，黑龙江大庆163318）
摘要：当今世界，各学科之间的交叉和渗透达到了前所未有的程度，科学研究已从过去的靠个人力量和作坊式操作进入到了一个崭新的阶段——团队合作攻关科学研究。因此，建设具有更高效益和可以取得更高成绩的科学研究团队，是提高各个高校外语院系科研能力的必经之路。加强科研团队建设对院系而言是内涵发展的需要，是改变院系科研现状的需要，是促进院系师资队伍建设的需要。但是，我国的院系科研团队建设存在着一系列的问题，只有解决这些问题，才能在快速发展的当今社会建设创新型的科研团队。
关键词 ：外语院系；创新型；科研团队建设；团队合作
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.016
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0033—02
基金项目：此论文获黑龙江省经济社会发展重点研究课题（外语学科专项）《外语院系创新型科研团队建设研究》资助（课题批准文号：WY2014086-C），此文为该课题研究成果。
收稿日期：2014—11—20
作者简介：范婷婷（1987— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，硕士，研究方向：英语教学，语言文学。
周巍巍（1985— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，硕士，研究方向：大学英语教学，应用语言文学。
科研团队以科学研究项目为主，其内容重点则放在对科学技术的进一步完善与研究上，由不同数量的可以共同承担科研责任的科研组员形成一个科研团队，这个团队拥有共同的科研课题、共同的研究目标。我们的社会在不断发展，科技在不断进步，传统的研究方式已经不再适合当今发达的社会，新的科研模式依赖于科研团队，在高校的各大院系中也发挥着重要的作用。学校各个院系要更好地适应我国当代社会经济发展的需要，不断地加强和提升自身的科研水平和核心研发能力，勇于创新，加强自身的科研团队水平和能力是必不可少的。
一、外语院系科研团队的特征
科研团队是以相同的研究目标和运用相同的研究方法为基础，由为数不多的科学研究成员共同组建的团体，与此同时，成员相互之间愿意共同承担科研工作任务和责任。高校的科研团队一般为科研梯队、学术研究中心、课题组等教师科研群体组织。作为高校科研团队，应该具备以下特征：
（一）有共同的科研目标
共同的科研目标是团队成员在一起工作的重要原因，成员为解决共同的问题、达到共同的目标而对工作充满热情和期望。共同的科研目标是团队凝聚力和向心力的来源，同时，因为团队成员专注于共同的科研目标，能减少团队内部成员之间的冲突，避免内耗。因此，当前高校中为申请某一个项目临时组建的团队不能作为真正意义上的科研团队。
（二）有合理的组成成员
外语院系科研团队的成员组成要层次清晰、结构合理、分工明确，成员间能形成协作和互补。组建团队的最重要原因就是要发挥团队优势，团队成员间的相互协作和互补可以集思广益，更好、更快地解决科研难题。另外，科研团队中的每一个成员所承担的工作都是相互影响的，一个团队成员的失误可能会导致整个团队的科研任务的失败。所以，每个团队成员都必须要有能保质保量完成自身科研任务的能力，从而为其他成员的工作做好保证。因此，一些由教师带领自己学生组建的团队也不符合科研团队的要求。
（三）以科研项目为依托
当今社会，科研经费是各个高校科研团队的基本经济保障，我国各院系科研团队的科研经费的主要来源是科研项目。无论是国家、地方，还是高校、企业，一般都是以科研项目的形式资助高校科研团队。因此，高校院系的科研团队应该是依托科研项目建立起来的。
二、外语院系建设创新型科研团队的对策
（一）明确科研团队的研究对象和方向
要建立新型的科研团队，明确科研团队独具特色的研究方向和研究对象是至关重要的。其中，外语院校一直致力于培养应用型人才，这是外语院系的特点之一。因此，外语院系的科研项目要与实际外语的应用紧密结合起来。外语院系是具有自身的特点的，因此，有不同于其他院系的科研项目。在科研项目中要注重提升学生的外语实际应用和听说的能力，要将这个确定为科研的目的，这样的科研研究才更加具有意义。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。
（二）建立科学的管理方案
各个高校应该建立科学的管理方案和制度，并给予相应的援助。
1.管理应以以人为本为先，树立以人为本的正确管理理念，并在此基础上把行政工作和科研工作区分开来。首先，以人为本可以在很大程度上增强科研团队自主研发的主动性和积极性，最大限度地发挥团队成员自身的科研能力。其次，术业有专攻，要把行政管理工作和科研工作区分开来，行政管理人员应该主攻管理工作，科研团队人员则主要负责科学研究，两者应该做到自己的任务自己负责，实现工作效率的最大化。
2.采取有效的奖励制度，鼓励科研团队进行科学研究。科学、合理地安排、分配科研任务，把工作任务分配给有能力、有精力、有时间、教学任务较少的科研成员，并给予其相应的经济奖励。
3.实行精神和经济相结合的鼓励政策，建立公平的评价制度。科研团队人员需要在公正、公平的评价体系中得到相应的、有效的团队评价，这会激励科研队员的科研能力，使其更高效地完成科研任务。相应的精神奖励和经济奖赏也是科研工作顺利进行的保障，二者要有效、合理地结合在一起。
（三）团队要协作、团结地开展工作
首先，加强团队的战略规划，设定相同的研究方法。在确定科研团队的研究对象的同时，要建立一个长期的团队战略规划，了解各个阶段的科研工作进程。科研团队成员要明确什么是个人责任、什么是共同责任，明确二者之间的区别和联系，此外，更要明确设定共同的科研目标的价值和意义。其次，发挥团队领军人物的领导作用，实现对资源的收集和整合。各个高校的学术领军人物无论在学术上还是在管理上，都是具有相应的优势和力度的，他们学术精湛，具有敏锐的洞察力，可以正确地把握学术的研究方向，在管理方面也能够很好地利用自己的人际关系和沟通能力，使其管理具有很强的说服力。此外，培养一批出类拔萃的学科领军人物是高校科研团队发展所应该采取的积极措施和方法，这些学科领军人物会带动一大批科研人员，为其营造良好的研究环境和氛围，从而大大提高科研团队的科研能力。
（四）建设一个鼓励文化开放性的科研团队
创新是科研团队的灵魂，因此，要努力建设一个鼓励创新、不怕失败、鼓励文化开放性的科研团队，并注重集体精神的培养和团队的共同进步，同时，注重培养个体的发展力，灌输和谐的观念，保证团队和个体的和谐共存。
三、总结
总而言之，建设外语院系科研创新型团队是一项极具挑战性和非简单化的学科建设任务，需要在学校领导、行政管理人员、科研团队人员的共同努力下实施完成。并在此基础上，开发一些具有实效性的管理机制和奖励制度，解决在科研工作中遇到的各种各样的难题和制约元素，解决科研团队的后顾之忧，进一步激发科研成员的主观能动性，提升科研团队的整体科研素质，确保科研成果的质量。
［
参考文献］
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关键词: 高职院校科研团队建设
近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。
一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析
1.对高职院校科研团队建设认识不足。
首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。
其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。
2.团队人员组成结构不合理、不稳定。
首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。
3.缺乏完善的制度机制。
在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。
(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。
(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。
4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。
任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。
二、高职院校科研团队建设的对策
1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。
科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。
2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。
组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:
第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。
第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。
第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。
3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。
首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。
其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。
最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。
4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。
高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。
三、结语
科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。
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关键词：隐性知识；显性化；管理模式
中图分类号：G633 文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）08-0-01
高校科研团队的隐性知识管理都有共同的一个特点，就是重点关注对知识的管理，强调建立以知识结构体系、学科理论体系为核心的知识库，而忽视人与创造、应用知识的结合，导致隐性知识管理仅仅停留在理论层面上，而不是以意识形态为本，直接降低了知识的使用率和适用面。
一、团队成员隐性知识显性化模式
根据高校科研团队隐性知识管理的特点，笔者认为要使成员的隐性知识显性化，充分激发其创造的内涵，可以用四象限双循环模式来描述团队成员隐性知识显性化这一转化过程：
第一象限：释义过程。即外循环的第一步：个体本身对自我存在的、未被开发的或未愿意主动挖掘的隐性知识，进行有意识的定位，从在自我审视的角度发现其挖掘成本及价值。这一过程，主要依靠个体通过观察自己经历的事物或者其他成员的行为、思维等得到重要提示。
第二象限：个体理解过程。在这一过程中，个体将前一部分释义的知识与他人进行试探性的沟通，进一步加强描述隐性知识的特征、特点、特性，通过沟通加强其他成员对个体隐性知识的理解，并开展激烈的讨论，帮助其建立隐性知识转化的雏形。通过沟通使得感兴趣的个体间建立起信任感，也加强了相互学习的频率和程度，也增强了个体对释义的隐性知识开发价值的信心。
第三象限：实践验证过程。个体将前一阶段完成的隐性知识雏形用于实践中，让其得到实践的检验，同时也完全开放的寻求相同兴趣的其他个体提出任何建议，给出不同的假设，帮助个体检验隐性知识的真伪和准确性等等方面的特征。在外循环中，实践是检验自己隐性知识真伪的有效途径，同时也是帮助其进行改进知识创新的高效手段；而内循环中的信任则是帮助其接受其他个体从不同的角度对新知识发起攻击和挑剔。在经过双重标准的考验后，成员的隐性知识将得到实质性的升华，进入下一过程中。
第四象限：显性化过程。通过对隐性知识的不断更正和修改，个体会很容易的完成隐性知识的显性转化，创造出新的知识或者技能。在外循环中已经达到本次转化的目标，但实际上已为下次释义提供了更多可供参考的隐性知识。在内循环中，将转化的隐性知识显性化，实际上是个体的又一次学习过程。
二、团队隐性知识显性化管理模式
团队隐性知识显性化管理模式，是在个体隐性知识显性化的基础上进行的，但它又具有自我的特征。在此可引进向日葵管理模式，可将花、叶部分切成若干份，代表高校科研是由若干团队共同组成。每一部分由叶、花盘组成，其中花盘分为舌状花和管状花，另外他们都拥有相同的管理制度――根茎。具体原理如下分析：
（一）花叶。花叶就如团队的环境，每一高校科研团队的环境是千差万别的，根据团队的研究专业、内容和方向以及高校的重视程度不同，环境的差距是客观存在的。要让花叶更加光鲜，是高校科研团队的管理者首先必须考虑的内容，也代表了科研团队在高校中的重要程度。只有高校重视科研团队的发展，为其提供良好的研究环境，科学研究才不会受到过多的客观因素束缚，才能让成员充分挖掘个体隐性知识，提高他们工作的客观能动性，激发出他们的潜能，为团队的管理献计献策，为团队科研创造作出自己最大的贡献。
花叶同时也代表了每个科研团队的文化氛围，亮丽的文化氛围可以吸引更多的成员参与到研究中来，愿意主动的挖掘隐性知识为团队增添色彩。充分展示团队文化氛围的同时也在充分展示成员的个人魅力，满足个体高层次的精神需求与人沟通。
（二）花盘。向日葵的花盘分为了两部分：外缘部分的舌状花和中心部分的管状花。舌状花是团队成员；管状花是团队的研究成果。
舌状花――团队成员，其本身不能成为果实，但是能引诱昆虫进行采蜜授粉。成员在科研团队中具有与之相同的功能，个体不可能成为科研成果，但是通过他们对事物的观察和学习，在进行知识的内化、挖掘能创造出新的知识，这也是典型的隐性知识转化方式之一。
管状花――团队目标及成果，向日葵的生长过程中，通过管状花的授粉，转化为果实。在高校科研团队中通过成员的不断努力与转化，最终实现了团队的发展目标和成果。个体的隐性知识的显性化最终形成团队的科研创造，个体的研究目标也来源于团队的目标并最终回归于团队的总体目标。这种汇聚是成员间信任的结果，也是团队凝聚力的体现。通过团队的隐性知识显化，激发团队之间的竞争、沟通、学习、合作，形成共赢的良性循环。将高校的科研水平推向更高的水准，也是高校科研发展的必经之路。
（三）根茎。根茎――高校科研团队的组织制度。它是向日葵发育和生长动力的提供系统。组织制度可以为团队的发展提供所需的能量和营养，通过扁平化的管理结构，学习型的团队建设，健全的沟通途径，公平、公正的物质激励，人性化的精神激励等组织制度，保障科研团队知识管理的高效率和控制力。引导向日葵型科研团队永远面向他们的太阳――真理，让其真正成为社会生产力前行的发动机，永远矗立于科技发展的前沿，成为人类进步的指南针。
三、结尾
本文构建高校科研团队隐性知识显性化创新模式，为进一步探索新的创新理论，扩展高校创新理论研究打下基础。通过对以上两个模式的分析、研究，有助提高高校科研团队隐性知识显性化的效率，进而提高高校整体创新水平，促进高校可持续发展。
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关键词：学习型组织；高校科研团队；建设
学习型组织理论在企业管理中产生并发展起来，并被竞相引入了管理实践中。当今社会是提倡科技自主创新的知识经济时代，而高校科研团队是开展科技创新的重要力量。创新源于学习，在高校科研团队建设中引进学习型组织的先进理念，促进整个科研团队主动有效地学习，是实现高校持续发展和不断提升我国科技自主创新能力的迫切需要。
一、高校科研团队建设的理论基础――学习型组织理论
（一）学习型组织的界定
“学习型组织”概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年发表的《企业的新设计》一文中首先提出的。他的学生彼得・圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中进一步提出了构建学习型组织的“五项修炼”，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考，从而使学习型组织理论更加系统、完整和具有可操作性，被广泛应用于各种管理实践之中。所谓“学习型组织”是指通过培育使整个组织员工形成不断学习的组织气氛，充分发挥员工的创新能力以创建一种有机的、高度柔性的、扁平化的、充满人性的、能持续发展的组织。
（二）学习型组织的内涵
学习型组织的基础是团结、协调及和谐。组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，导致组织群体效率低下。因此，组织的团结，协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。学习型组织的精神是学习、思考和创新。组织成员在工作中学习，在学习中思考，对观念、制度、方法及管理等多方面进行创新。组织学习的基础是团队学习。团队是最基本的学习单位。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。学习型组织通过保持团队共同学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
21世纪是知识经济占主导地位的社会，建立以学习型组织为基石的学习型社会是大势所趋，这种趋势在科学研究领域尤显突出。而高校科研团队是开展科技创新的重要力量，运用学习型组织的基本理念指导高校科研团队的建设与发展具有非常重要的现实意义。
二、高校科研团队的建设目标――学习型科研团队
随着科学技术的不断进步与发展，科学综合化的趋势不断加强，学科之间出现交叉、渗透和融合，科研团队已成为高等学校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径，而科研团队的组织形式也随之在高校中受到了广泛重视，科研团队建设迅速发展起来。科研团队是一个知识密集型的团队，知识水平直接决定了科研团队的功效与业绩。因此，知识的学习掌握与整体化对科研团队建设和发展而言是十分重要的。优秀的科研团队必然是一个具有良好学习氛围，勤于学习，善于学习，并通过有效的相互学习，彻底掌握科研知识的团队。为了适应全球化浪潮、信息化冲击、学习型社会建设的要求，迫切需要建立与之相适应的勤于学习、勇于探索、具有创新精神的学习型高校科研团队。学习型高校科研团队，有别于高等院校中具有代表性的课题组、学术梯队等教师科研型群体组织，它是一种具有开放式学习系统，能够使团队成员自觉树立终身学习的理念，不断超越自我，运用新知识指导科学研究，在共同意识导向下，使个人发展目标与团队价值观相一致，不断提升高校科技创新能力的组织模式。建设学习型高校科研团队不仅符合高校科研人员和科研团队自身发展的需要，更是提升高校科技竞争力和影响力的需要。
三、学习型高校科研团队建设的主要障碍
（一）团队成员学习创新意识淡泊
创建学习型高校科研团队的首要任务，就是教育和引导高校科研人员解放思想，转变观念，摆脱束缚，创新思维，实现自我超越。团队在挑战复杂科研任务的过程中需要成员不断地学习与创新。团队学习创新理念的强弱制约着一个团队能否成为真正的高绩效团队。团队成员学习创新的动力不足，势必会影响团队高绩效目标的实现。
（二）团队合作文化氛围薄弱
在科研团队建设中，培育有利于科研团队成长的文化氛围，是科研团队得以生存并取得成功的关键。和谐、宽松的团队文化氛围，对提高团队的整体素质，激发团队的精神面貌，起到了重要作用。目前，高校科研团队成员的结合普遍的比较松散，成员对团队工作的进展状况以及如何为团队的最终目标做出努力认识模糊；成员个人的价值观不能与团队的价值观达到高度一致，造成彼此依赖、合作的程度不高，没有形成整体的鼓励学习、愿意分享、相互合作的组织文化环境。
（三）缺乏知识共享平台
知识共享需要交流平台的支持。在现实中由于成本收益不对称造成“搭便车”的投机行为、专业知识与独特知识产生的特权以及成员个体素质的差异、团队内部沟通不够顺畅等障碍造成知识共享难以达成。
（四）团队管理体制的制约
高校科研人员一般具有较强的独立自主性。他们喜欢按自己的意愿计划、安排工作，不大愿意听由领导的摆布。科研人员倾向于在工作场所、工作时间等方面的灵活性以及组织气氛的宽松性，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导。但是，目前高校科研团队仍主要采用等级权力控制型为主，以等级为基础，以权力为特征的团队领导负责制的管理体制。这在很大程度上制约了高校科研人员主动性和创造性的发挥。
四、学习型高校科研团队建设的路径选择
（一）强化学习创新理念
大学科研团队其实质就是学习创新性团队，是一个具有持久创新能力去创造未来的组织，是高科技成果的重要出产地。高校科研团队要想维持其能力现状甚至向更高层次跃进，它必须与环境相互适应，并在其发展过程中，强化团队成员持续学习、不断创新的理念，形成“学习-创新-再学习-再创新”这一良性循环，以至最终形成可持续发展的优势和竞争能力。
（二）建立平等、和谐的团队文化
高绩效科研团队强大竞争优势的来源，不在于其成员个人能力的卓越，而在于全体成员整体“合力”的强大，其关键就是平等、开放、共享的团队文化。高校科研团队的文化建设要树立以人为本的理念，淡化等级和权力，提倡学术平等，鼓励互帮互助，尊重学术自由，强调协同发展，鼓励知识共享，促进自由交流，形成民主、平等、自由探索的学术氛围，营造宽松的科研环境。
（三）搭建科研成果共享平台
在知识经济时代，知识已取代土地、资本成为科技创新的第一生产要素。作为一个高校科研团队，为了持续稳定地发展，必须需要知识的积累并加强对知识的管理，建立自己的知识库。高校科研团队要加强成员之间的学术合作，积极组织研讨活动，并鼓励成员参加有关的学术活动或学位进修，不断提升团队的专业水准和创造能力。
（四）建立扁平化的组织
倡导学术主导而不是行政主导的管理模式，实行扁平化的管理结构。这样的组织体制，有助于团队成员直接体会到团队上层的决策思想，团队上层能亲自了解到团队成员的动态，进行直接交流、对话，广泛听取意见，形成互相理解、互动思考、协调合作、责任共担的高绩效组织。
参考文献：
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3、祁小玲.地方高校学习型组织的特征与创建[J].漳州师范学院学报,2010(4).
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[关键词] 科技创新团队 组建 模式
为加快创新型国家与和谐社会的建设步伐，将提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置，是新时期“科教兴国战略“的具体体现。自主创新的根本是人才队伍建设，其核心为优秀科技创新团队的建设。
无论是完成一个科研项目还是进行学科建设，如何成立一个优秀的科研团队一直是管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀科研团队的关键不是高校有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是学术骨干，拿来过来都能独挡一面。这样科研成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的高校或多么优秀的管理者，谁都没有这么样的科研团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，所以优秀的科研团队建设也要讲究相辅相成互相配合。
一个优秀的科研团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢？笔者认为可以从以下几个方面入手:
1.选好科技创新团队的学术带头人。科技创新团队是以优秀学术带头人为首席专家，以优秀中青年科研骨干教师为团队成员，在某一学术领域围绕某一创新研究方向，从事科技创新活动的科技人才群。 管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。团队负责人的遴选要以是否具备学科带头人培养的潜力为依据。要有较高的起点，具有能成长为学科带头人的潜质，能担当起团队学术研究的向导、指挥与先行官，兼并着研究者与带头人的双重身份。
由于在科技创新团队内起决定作用的是团队负责人，这个负责人在整个科技创新团队中起到连接各个环节、贯穿始终的作用。科技创新团队的带头人应具有精深的学术造诣，良好的学术道德，较高的学术声望和较强的组织协调能力，在科技创新团队中具有较强的亲和力和凝聚力。科技创新团队的学术带头人除了个人有较瞩目的学术成就之外，更重要的是把一批优秀的科研人才团结在自己的周围，形成一个高水平的学术团体，共同建设好一个学科或一个学科方向。为科研、教学，为地方经济发展服务。所以选团队学术带头人时可从以下几个方面来遴选:
(1)影响力。在本学科具有一定的学术知名度，在团队中能成为核心和灵魂，一般要承担过国家级或省部级重点项目的经历。
(2)学术水平。具有较高的学术造诣和创新性的学术思想，在所研究领域有创新性研究成果，达到国内先进水平，获得国家级或省部级奖励，出版学术专著、发表较高水平的论文，善于从事科技开发、推广。
(3)领导能力。能较好地把握学术研究方向和主攻方向，指导团队成员掌握最新知识和学术动态，能制定出切实可行的近、中、长期学科建设规则，并组织实施，能激励并团队成员承担重大科研项目，并组织实施，按其按质完成研究计划等能力。
(4)协调能力。具有较好的内外部关系协调能力和合作精神，品德高尚，治学严谨，胸怀博大，在团队中有较强的凝聚作用，具有学术民主、合作共事和好作风，善于解决团队成员之间的矛盾，营造团队协作的工作作风，能协调与社会、学校各有关部门及领导之间的关系，为学科发展创造良好的外部环境，另外，由于团队负责人是学样带头人的培育对象，故应是50周岁以下的中青年专家。
2.选择优秀拔尖人才。优秀拔尖人才，是团队业绩的保证。在一个企业的销售团队的业绩分配基本上遵循”二八原理“，即20%的精英产生80%的业绩。在科技创新团队也应如此。精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多科技创新团队在选择优秀拔尖人才时比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于处于第一线科技创新团队而言，带头人本身可能就是一个优秀拔尖人才。管理者往往希望所有的团队成员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是优秀拔尖人才，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。
3.选择学术研究骨干。在科技创新团队至少有3个～5个学术骨干和各类研究人员的岗位，成员的年龄、职称、学历呈金字塔结构，合理分布，尤其重视形成具有专业优势，学科互补、创新能力的杰出的中青年骨干群体，学术研究骨干应以中轻年副教授、讲师为主，可以使创新团队保持持续发展的潜力，另外科技创新团队成员的专业结构、学缘结构也要有合适的比例进行优化整合，使科技创新团队成员相互促进，相互协调发展。
4.培养后备人才。科技创新团队在高校还承担着人才培养的责任。知识经济时代是一个创新的经济时代，它的发展不是取决于对物质资本和物质资源的占有，而是对智力资源的占有。而智力资源的载体是人才，人才是核心能力的最终体现，在各种科研资源中，人才是学校的第一资源。只有抓住人才这一制高点，围绕一批优秀人才培养出核心能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。增强人才培养意识，要能够以新的方式、新的观念全方位地发掘、选拔、培养人才，形成一套完整的聚才、育才、用才机制，使人才资源这一宝贵财富在科研工作发展中发挥应有的作用。
一个科技创新团队要至少能培养2名～3名人才，这2名～3名成员，在学术水平上目前还不是太理想，但经过在创新团队中的锻炼、在创新团队成员的培养下，相信不久他们也能独当一面，成为未来的优秀人才。
人人拔尖优秀人才是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的科技创新团队。只要按上述方法组建科研创新团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利，团队的凝聚力稳定性也会得到加强。
总之,科技创新团队建设要以科技创新能力建设为基础，以科技创新项目为载体，按照汇聚优秀科研人才、凝炼科研方向的要求和优势互补、动态发展、目标管理、优胜劣汰的原则开展科技创新团队建设。
参考文献:
【关键词】科研团队 报酬契约 声誉效应
以往研究团队产出的剩余分配主要指的是货币报酬在团队成员间的分配，这种完全依赖于显性报酬来探讨团队成员契约实际上是不完整的。科研团队中的成员大多是知识型员工，知识型员工的特点是不受约束的自由人，因而流动性很大，他们的忠诚更多的是针对自己的专业，而不是雇主。但同时他们也面临着市场竞争的压力，如果他们在某个团队的业绩不突出，会影响到他们的职业声誉，从而影响他们未来的收益。可见，声誉效应是影响科研团队成员的效用函数，本文把声誉这个隐性激励约束因素引入人效用函数然后来探讨团队激励报酬的设计问题。
一、声誉效应与科研团队成员报酬契约关系模型的建立
三、声誉效应与科研团队成员报酬契约关系的结论
本文把声誉效应因素引入团队成员的效用函数后来讨论对团队成员的报酬契约的设计，可以看出，知识型员工在职业生涯初期，也就是说在自己的声誉还未建立起来时，往往乐于以较低的物质收入来获取公司对自己的声誉激励，使自己在未来可以处于更为有利的获取利润的地位。所以，科研团队管理者在对处于职业生涯初期的科研团队成员设计报酬契约时，可以减少他们的固定工资量和利润分享系数，而要重视运用名誉激励来刺激他们努力工作，从而增大团队产出的期望效用。当然，对已具有相当知名度的科研团队成员，声誉激励对他们已经失去了作用，此时应该增加利润分享系数来刺激他们为团队工作，从而增加团队自身的品牌价值。
【参考文献】
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关键词：地方高校 科技创新团队 快速发展 思路 措施
1研究背景
伴随当今科学技术的发展，自然科学和技术与社会科学之间的相互影响、渗透、联系愈来愈紧密，由此产生的综合学科、交叉学科层出不穷，社会经济和科技发展已形成一个极其复杂的系统，仅凭单个学者、单一学科、单一专业的传统科研方式和科研规模已很难应对当今科学技术发展的需要。科技创新系统的复杂性，要求不同学科和不同技能的科技工作者之间组团集队并且以团队为基元，在多个环节、多个方面、多种形式上展开更高层次的协调和配合，才能达到优势互补，共同攻克重大科研课题和重大技术问题，取得科技研发的重大创新。
高等学校既是教育的中心，又是科研的中心，历来都是国家基础研究和创新研究的主要阵地，是国家创新体系中举足轻重的链条。重视高校科技创新团队建设是实施科教兴国和人才强国战略的重要步骤。2004年开始，教育部实施“长江学者和创新团队发展计划”，旨在凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应和当量效应，提升高校的创新能力和竞争实力，推动高水平大学和重点学科建设。
地方高校是国家创新体系的重要组成部分，是区域科技创新的骨干和引领力量但地方高校的科技创新体系还不健全，科技创新资源还未能充分发挥。因此，如何加快地方高校建设高绩效科技创新团队，以释放出尚未释放出来的巨大科研优势和潜在能量，是迫切需要加以研究和解决的问题。为了充分挖掘安徽省高校丰富的科研资源，提高安徽省高校科技创新团队的科技创新能力，增强安徽省科技竞争力，安徽省科技厅组织课题对此进行专门研究，旨在摸清高校科技创新团队建设的现状，分析存在的问题，并提出建设高绩效科技创新团队的对策。课题组已通过实际调查和相关法规制度研究，对地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素进行了系统分析。在上述研究的基础上，借鉴国内外相关理论和企业团队成功经验，本文对加快地方高校科技创新团队建设提出了相应的思路和措施。
2 政府：明确宏观思路，落实扶持措施
政府职能转变是落实科学发展观及转变经济增长方式的关键，也是促进科技创新的关键。高校科技创新团队是提升地方科技竞争能力的核心力量，政府在加强科技创新团队的科学规划和宏观布局的基础上，还应给予积极的政策支持和基金扶持为其创造必要的外部环境和发展动力，促其尽快成长起来并发挥高绩效作用。
2.1科学规划，合理布局
为适应经济、科技、高等教育发展的需要做好科学技术的储备和应用，加强基础性研究和高新技术领域的探索，培养和稳定优秀的科技人才，进一步深化科技体制改革，安徽省在全省高校中有重点，有步骤地建设了一批省级重点学科，重点实验室和重点研究基地等科技创新平台。遴选的省级科技创新平台有稳定、明确的研究方向，有站在科技发展前沿，符合科技发展趋势和市场需求的高层次科研目标，有解决国家、区域经济和社会发展重大科技问题的能力。依托这些科技创新平台建设科技创新团队能真正实现安徽省科技资源的当量凝聚，整合全省高校科技力量，为科技创新团队的成长和高效运作提供合理的物质条件和良好的人文环境，使科技创新团队具有可持续发展的活力。遴选的每个省部级科技创新平台都具有特定的研究领域和自己的科研特色，对推动安徽省各个科技领域发展具有科学合理的布局。依托这些科技创新平台组建的科技创新团队能减少生态位重叠，避免了恶性竞争和资源浪费，提高科技资源的利用率。因此，建议省政府以省部级科技创新平台为依托，从战略角度制定全省高校科技创新团队的发展规划，设计科学合理的科技创新团队宏观布局，按照“统筹规划，合理布局，发挥优势。突出特色、择优扶持”的原则，集中精力建设一批有创新力，有特色的科技创新团队。
2.2政策支持，基金扶持
现代科技活动已从比较分散的个体活动转向社会化的集体活动，政府主管部门从科技集成度、影响度出发也越来越多地强调多个科研单位和多个科研团队开展合作研究，科技团队将成为参与项目竞争和完成科技任务的主体力量。这就要求安徽省政府应树立大人才观理念，制定相应政策大力倡导和促进高层次创新型人才跨地区，跨行业使用，指导高校推行人才的所有权和使用权相分离，实行人才“租赁”制度，为高校吸引、利用、整合国内外人才资源提供政策保障。对跨学科，跨学校、跨部门建设的开放式科技创新团队，应协调有关单位进行体制上的调整，建立开放式科技创新战略联盟，调动整合社会各方面资源，按照科学发展观的要求，扎扎实实地积极推进，提高高校的科技创新水平和竞争能力。省政府应充分发挥对外交流合作的平台，选派一批高校优秀学科带头人和科技特色人才到世界知名大学和研究机构学习或合作研究，使其了解和掌握学科前沿知识和先进的科学技术，提升团队科研人员的科研能力和水平；应继续加强创新人才工程建设，如以省级学科带头人培养对象和省级拔尖人才等优秀人才的选拔和培养为目标。以博士后工作站为平台，对高校科技团队的学科带头人和学术带头人进行重点培养。为适应国家经济增长和社会发展的需要、适应具有地方特色和优势的创新性研究的迫切需要，省政府还应扩大科技创新基金的资助规模，提高创新基金的资助强度，实施源头创新战略，培养精英科研，造就一批有潜力的科技创新团队：要积极引导社会资金向高校科技创新团队流动，为其进一步拓宽融资渠道，形成政府财政扶持，民间资本参与的融资新格局。总之，省政府要重视把高层次优秀科技创新人才培养和使用的相关政策与高校科技创新团队建设有机结合起来，综合运用政策引导。项目带动、制度规范等手段，促使高校科技创新团队迅速成长，为全省科教事业改革与发展和全省经济与社会发展提供强有力的创新人才支撑。
3高校：发挥优势，强化联合，创新管理，科学评价
3.1发挥优势，强化联合
科学研究是探索性工作，其本质在于创新，不断创新是科技团队存在的理由和奋斗的目标，而高校科技创新团队的组建是为了对科技资源进行有效整合，优化配置，集中力量发挥多学科的优势，形成合力开展联合攻关。根据地方高校特点可考虑从以下几方面组建高绩效科技创新团队。一是发挥省级重点学科和重点实验室，重点研究基地等科研创新平
台优势，着力打造“品牌”团队，力争在重点及优势领域取得突破。因为重点科研创新平台汇聚了高校优质资源，具有吸引一流人才的良好条件和环境，研究方向相对集中，科研优势明显，特色突出，易产生原创性研究，在科学技术突飞猛进的时代具有较强的竞争力和生命力。二是以重大项目为纽带，以“重大问题引导”为线索，打破高校科研人才组织上的体制，加强基层学术组织之间的合作，构建符合现代科技发展规律(如学科交叉，融合)、能满足科研任务要求的网状，柔性科研组织结构，充分优化校内科研资源，发挥高校多学科、人才丰富的资源，形成综合集成的科技创新团队模式，建立一批多学科综合集成的高校“主力军”团队。三是推动产学研相结合，加强团队的联合共建。高校要成为地方传统产业技术升级的主导力量以及新兴产业发展的重要力量，就要积极探索横向联合攻关新路子，打破地域和行业界限，建立一批跨学科、跨行业、跨领域的科技创新团队，实现科技资源的优势互补和强强联合，发挥各自特长，在不同编制、体制下实现组合功能的最大化，使合作单位之间成为一个目标一致、风险共担、利益共享的共同体，促进高校的科技活动，形成长效而有突破的创新合力和集成局面。
3.2创新管理机制，释放团队管理权
为了建立一套良性的创新团队建设管理运行机制，高校科研管理部门要做好跟踪管理，主动承担向科技团队提供科技知识和信息服务的职能，做好项目、技术、人才引进和科技招商工作。要科学、合理地释放团队管理权，明确团队负责人职责与权利，给予团队自主管理权，使其能最有效地开展工作。自主管理权包括：制定团队内部各种规章制度，在一定额度内自主决定岗位津贴、绩效津贴的发放标准；确定团队规模与成员结构，自行招聘引进人才，实施全时或非全时的灵活聘任方式；确定团队成员培养、梯队建设方案；在团队成员的出国等政策方面采取灵活的管理办法，以保持团队对国外最新研究动态的跟踪等。
3.3建立评价机制，加强绩效评估
科学合理的评价，不仅体现国家教育与科技的政策导向，也体现对科研创新人才价值的肯定与尊重，是加强高校科研创新宏观管理与分类指导的重要手段，是实施奖励的前提和基础，也是进行合理利益分配的依据。科技创新团队绩效评价体系建立的宗旨是帮助团队健康，有序地运行，实行公开公平的评价考核机制是建设高绩效团队的有效手段。首先，高校要建立起适合不同类型团队自身特点的团队绩效评价体系。针对不同类型、不同学科的科技创新团队应实施不同的评价原则，突出分类指导，建立多元化评价标准，促进高校多元化发展、特色化发展和教研人员个性化发展，充分发挥各类团队应有的创新价值和经济效益。建议对偏重基础研究的科技创新团队，主要评价原则应以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅：对偏重应用研究的科技创新团队，其评价标准是学术与经济评价相结合对偏重试验开发研究的科技创新团队，其评价基准应以经济效益为主，学术价值为辅。第二，建立科学、客观和可行的创新团队评价指标。评价指标必须体现创新至上、竞争向上的价值观念，体现绩效优先、创新增值的基本原则，使资源真正向创新能力强，创新效率高的科技创新团队倾斜。第三，通过网络平台实施开放式的监督与评价。对获资助团队实行目标考核和年度报告制度相结合的考核方式，同时开发“基于网络的创新团队管理平台”，建立各团队网上动态档案，实时反映团队业绩动态，接受教职工监督，通过开放式的网络平台对团队产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力。第四，对团队绩效的评估要坚持学术同行“第三方评估咨询”制度。第三方组织独立于项目主管部门和项目承担单位，其评估咨询的目的“就是要减少项目主管部门对科技计划项目的行政干预，减轻项目主管部门的项目管理负担，加强项目管理的专业性，提高项目管理水平，进而提高科技计划项目的投入绩效”。因此，来自同行的“第三方评估咨询”能够从学术角度对团队的工作做出相对科学、公平和可靠的评价。
4团队：更新理念，明确目标，强化自身建设，创新运行机制
4.1树立科学理念，明确建设目标
科研团队是一种新型的、复杂的社会组织，能否准确定位，是科研团队生存和发展的关键。地方高校与地方建设存在着必然的互动关系，这就要求地方高校树立“以服务求支持，以贡献求发展”的理念，在组建科技团队时应主动把服务地方发展作为首要任务，把学校科技创新与地方重大、急需解决的问题结合起来，有针对性和选择性地进行深入、系统而持续性的跟踪研究，做出有关注度的创新性科学发现和技术发明。首先，要求高校科技团队根据自身的科研条件，如学术积累，研究水平、研究队伍、基础设施等实际情况，结合地方经济建设和社会发展的需要，做好组织定位，确定团队的性质和目标。如团队主要从事基础性研究还是应用性研究等，以此确定团队的主要研究方向和保证团队以后的分类评价。根据团队的性质，发挥高校自己的科技特色，突出主攻重点，经过科学决策制定明确的团队科研目标，包括中长期目标和近期目标，力争能在不太长的时段内出人才、出成果、出效益。其次，要使团队始终保持旺盛的生命力，还需要根据科技团队实际运作过程中反馈的信息，适当地调整团队的研究目标。再次，要求团队的每一个成员根据团队创新任务的需要，发挥个性化的专业优势，担当非我莫属的那部分科技创新工作，围绕团队的近期目标开展创新性研究工作，既为团队的科技研发提供丰富的阶段性或局部性成果，也能以点带面营造出热烈的团队创新氛围。
4.2实施“头脑风暴法”，催生创新成果
在团队建设中，实施“头脑风暴法”有利于促进创新成果的不断涌现。主要体现在两个方面：一是团队成员的集体智慧是团队创新的无价之宝，知识互补是“集体式创造性解决问题”方法――“头脑风暴法”所必需的。即围绕团队研究目标，实现团队成员的知识结构、能力，思维方式、研究经验以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补与融合，这样易于发挥团队的整体效应，有助于突破原有学科界限，推进学科交叉与融合，激发创造性和攻克科学研究中的重大难题。针对地方高校科技人才相对匮乏的情况，建议多采用“核心小组+人员”的运作模式，组建的团队应具备科学的人才结构，是“共同愿景型”与“结构互补型”的灵活高效协作的综合体。二是由“群体互动”而展开的团队交流活动，通过经常性的、实质性的交流，团队可以集个体之能成整体之势，产生超越全体成员简单加和的创新绩效。首先，交流活动促使成员们愿意将个人的知识迅速传播给其他人，并使整个科技团队在共享个体知识基础上，将“知识碎片”合并成新的整体：交流活动能够激发成员自觉把隐性知识转化为显性知识，进而激发出新观点、新方法和创造灵感。其次，交流活动是化解团队冲突的有效途径。美国学者谢里夫曾做过的团队；中突试验表明：适度的冲突对团队是有益的，只有通过冲突，才能把它们各自的经历、看法，价值
观和期望值融合为共同的目标、行为准则和考核制度，从而形成团队文化。通过交流活动团队成员之间公开质疑和公开测试假定，经过争论和冲突，经过清楚与模糊之间变换，成员们意见接近一致并实施某个新的事件。因此，加强“群体互动”的交流活动，有利于促进团队创新成果的不断涌现。
4.3建立持续学习和有效的人才流动机制，增强主体适应性
科学发展是一个跨时代的前后相继和跨学科的广泛协作的过程；作为科技创新的主体，科研人员要在继承前人和借鉴今人已有成果的基础上继续创新，必须通过持续不断的学习，掌握科研所需的知识、经验、技巧，了解可能有助于科研创新的新技术，新方法以及相关学科领域的新进展、新思想，新理念。因此，建立持续学习机制，培养学习型科研团队，可以不断增强团队成员的科技研发能力与潜力，并从整体上扩大团队科技创新所需知识和技能的储备i可以使团队成员密切跟踪外部科技发展的变化，能够准确把握本领域创新的方向和切入点。团队学习方式可根据需要采取灵活多样的形式：如设立学术讲坛，定期组织团队成员之间进行学术交流；开展特殊技能和专业知识方面的集体培训1，有效弥补科研团队在知识结构方面的缺陷，选送优秀成员参加国内外大型学术会议、到国内外著名大学或研究机构培训学习，加快其知识更新和深化的步伐。此外，有效的人才流动可以保证主体科技团队对科技快速发展的适应性，能更好地激发团队巨大的科研活力。因此，在团队建设中要淡化成员“稳定”思想，树立人才“流动”理念，建立起固定人员与流动人员、专职与兼职既分离又互补的管理模式，形成自由有序的人才流动机制，努力在全国范围内甚至国际上引进有相当知名度和发展潜力的知名学者加盟，使创新团队更具开放性，在全球范围内获取创新源，真正形成合力，组织攻坚力量创新。
