时间：2023-05-29 17:44:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展趋势，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
及市场前景分析报告
报告编号：1893660
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。
一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。
中国产业调研网Cir.cn基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息
报告名称： 2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告 报告编号： 1893660 咨询时，请说明此编号。 优惠价： ￥6750 元 可开具增值税专用发票 Email： kf@Cir.cn
网上阅读： cir.cn/R_ITTongXun/60/ZhiYeZhongJieFuWuShiChangQianJingFe
nXiYuCe.html
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二、内容介绍
职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。
据中国产业调研网的2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告显示，中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，职业中介服务逐步建立和发展完善。经过三十多年的努力，职业中介得到了迅速发展。中国职业中介机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类职业中介机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法职业中介行为和职业中介机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办职业中介机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。
中国通过职业中介服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国职业中介在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营职业中介机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。
《2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告》在多年职业中介服务行业研究的基础上，结合中国职业中介服务行业市场的发展现状，通过资深研究团队对职业中介服务市场资讯进行整理分析，并依托国家权威数据资源和长期市场监测的数据库，对职业中介服务行业进行了全面、细致的调研分析。
中国产业调研网的《2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告》可以帮助投资者准确把握职业中介服务行业的市场现状，为投资者进行投资作出职业中介服务行业前景预判，挖掘职业中介服务行业投资价值，同时提出职业中介服务行业投资策略、营销策略等方面的建议。 正文目录
第一章 职业中介服务产业相关概述 第一节 中介服务业的概念与构成 一、中介服务业的概念 二、中介服务业的构成
第二节 职业中介服务的定义及范围 一、职业中介服务的定义 二、职业中介服务的范围
第三节 职业中介服务与就业服务的区别 一、行为主体不同 二、作用对象不同 三、目的取向不同 四、服务性质不同 五、实施方式不同 六、关系构成不同
第二章 2014-2016年世界职业中介服务产业发展状况分析 第一节 2014-2016年美国职业中介服务发展概况 一、公众职业服务机构
二、职业中介机构 三、猎头机构 四、咨询职业服务机构 五、其它
第二节 2014-2016年欧洲私营职业中介机构发展概况 一、松绑后的蓬勃发展 二、举足轻重的劳务派遣业务 三、与公共就业服务机构的竞争与合作 四、私营职业中介机构的自律
第三节 2014-2016年欧洲对私营职业中介机构的管理 一、英国情况 二、荷兰情况 三、其他欧洲国家情况
第四节 从Manpower公司看欧洲私营职业中介机构的作用和特点 一、劳务派遣服务 二、职业培训和求职者测评 三、与政府合作开展公益性就业服务
第五节 2014-2016年欧洲私营职业中介机构发展对我国的启示 一、积极引导我国私营职业中介机构健康发展 二、在公益中发挥私营职业中介机构的作用 三、结合贯彻落实劳动合同法确立劳务派遣管理框架 四、借鉴欧洲新经验为制定就业促进法配套法规提供参考 第三章 2014-2016年中国职业中介服务发展经济及社会环境分析 第一节 2014-2016年中国宏观经济环境分析
一、中国GDP分析
二、城乡居民家庭人均可支配收入与恩格尔系数 三、城镇人员从业状况 四、存贷款利率变化 五、财政收支状况
第二节 2014-2016年中国就业形势分析 一、2016年中国总体就业状况 二、2016年初中国就业形势严峻 三、2016年中国就业计划指标情况
四、2016年中国就业完成计划指标的政策措施
第三节 2014-2016年金融危机下中国就业形势变化及未来展望 一、金融危机的经济冲击 二、对中国的就业影响 三、未来就业形势展望 四、政策执行中需要注意的问题
第四章 2014-2016年中国职业中介服务产业政策法规环境分析 第一节 2014-2016年中国职业中介服务政策法规环境概况 一、我国政府立法促进职业中介机构规范发展 二、政策支持带来职业中介服务健康发展 三、政府鼓励发展私营职业中介机构 四、我国职业中介市场之门向外资开启
第二节 2014-2016年中国职业中介服务相关政策法规 一、中华人民共和国就业促进法 二、就业服务与就业管理规定
三、中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 四、民办职业介绍机构信用等级评定办法（试行）
第三节 《中华人民共和国就业促进法》有关职业中介政策的解读 一、县级以上人民政府发展人力资源市场的职责 二、从事职业中介活动应当遵循的原则 三、设立职业中介机构应当具备的条件 四、职业中介机构不得从事的行为
第五章 2014-2016年中国职业中介服务产业运行形势分析 第一节 2014-2016年中国职业中介服务产业发展概况 一、中国职业中介服务与市场经济建设共舞 二、中国积极推进职业中介服务发展
三、2016年职业中介开创“租赁”生产线新模式 四、2016年初我国职业中介市场开始火热 第二节 2014-2016年中国职业中介服务产业发展特点 一、职业中介在解决就业矛盾中逐步发展完善 二、形成以公共就业服务占主导民办中介为补充的格局 三、职业中介服务根据市场需求不断发展变化 四、民办中介发展迅速并在发展中引导其不断规范 第三节 2014-2016年中国职业中介服务发展的问题及对策 一、中国职业中介服务发展面临的问题 二、中国职业中介规范发展仍然面临挑战 三、信用差阻碍我国职业中介发展 四、规范发展职业中介服务的措施
第六章 2014-2016年中国职业中介产业运行运行动态分析
第一节 2014-2016年中国民办职业中介发展的巨大贡献 一、为用人单位和求职者搭建信息桥梁 二、促进就业与发展经济良性互动 三、促进就业服务整体质量的提高 四、积极引导农村劳动力转移到城镇就业
第二节 2014-2016年中国职业中介机构的行业自律及实践思考 一、行业共同价值观是建立行业自律的基础 二、行业自律要体现在每一个服务环节 上
三、从业者的共同价值追求和道德准则有利于行业自律的形成 四、以共同价值观建立行业自律要坚持不懈 第三节 2014-2016年中国职业中介市场供需情况分析 第七章 2014-2016年中国职业中介重点省市运行格局分析 第一节 江苏省
一、江苏职业中介在就业服务中的作用及对经济发展的贡献 二、江苏省职业中介服务发展现状分析 三、无锡市大力培育发展职业中介机构
四、2016年苏州率先出台政策管理民办职业中介机构 五、2016年徐州市大力整顿职业中介市场 第二节 浙江省
一、浙江省职业中介机构的发展现状综述 二、宁波加快职业中介服务业发展步伐 三、杭州职业中介机构面临的挑战及投资策略 四、江山市鼓励职业中介机构服务经济发展 第三节 广东省
一、深圳职业中介荐失业人员就业可获补贴 二、广州大力清理整顿职业中介机构市场
三、2016年广东进一步发挥职业中介促进就业的基础作用 第四节 福建省
一、厦门职业中介服务市场全面放开 二、厦门职业中介首现连锁模式
三、晋江市加强对民办职业中介机构的规范管理 四、2016年福建开展清理整顿职业中介市场秩序 第五节 安徽省
一、安徽省职业中介机构发展的政策和法律状况 二、2016年亳州大力规范职业中介机构市场发展 三、2016年春节 后合肥职介市场用工热提前到来 四、滁城个体职业中介机构资质参差不齐亟需规范 第六节 湖北省
一、湖北职业中介服务机构的基本现状 二、湖北职业中介服务事业发展的总体态势 三、湖北职业中介服务机构存在的主要问题 四、促进湖北职业中介服务业发展的对策 第七节 其它
一、2016年北京依法整顿职业中介服务市场 二、上海创建规范和谐的职业中介市场的对策 三、2016年日照市首批民办“放心职介”产生 第八章 2014-2016年中国职业中介服务优势企业竞争力分析 第一节 大连锦绣职业中介有限公司
一、企业基本概况 二、企业服务项目 三、企业会员 四、企业竞争力分析
第二节 昆山诚达职业中介有限公司 一、企业基本概况 二、企业销售网络 三、企业成功合作案例分析 四、企业竞争力分析 第三节 智联招聘 一、企业基本概况 二、智联招聘用户注册分析 三、智联招聘竞争优势分析 四、智联招聘最新统计 第四节 英才网 一、企业基本概况 二、英才网竞争优势分析
三、徐州英才网网站流量统计报表以及同行业网站对比 第五节 51job 一、企业基本概况 二、网站当月收录查询情况 三、企业竞争优势分析
第六节 上海利松劳务服务有限公司 一、企业基本概况
二、企业合作单位
三、企业服务项目分析
四、企业竞争优势分析
第七节 苏州新桥人力资源管理咨询有限公司
一、企业基本概况
二、企业服务分析
三、企业竞争优势分析
第八节 苏州市博信人力资源开发服务有限公司
一、企业基本概况
二、博信合作客户分析
三、企业竞争优势分析
第九章 2016-2020年中国职业中介服务产业发展趋势预测分析
第一节 2016-2020年中国职业中介服务产业前景分析
一、未来职业趋势分析
二、职业中介走向规范化
三、服务发展趋势
第二节 2016-2020年中国职业中介服务产业市场预测分析
一、服务项目发展预测分析
二、职业中介服务价格预测分析
三、职业中介服务用户需求预测分析
第三节 2016-2020年中国职业中介服务产业盈利预测分析
第十章 2016-2020年中国职业中介服务产业投资机会与风险分析
第一节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资环境分析
第二节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资机会分析
一、职业中介服务投资吸引力分析
二、职业中介服务投资热点分析
第三节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资前景分析
一、市场竞争风险分析
二、政策风险分析
三、进入退出风险分析
四、资金风险分析
第四节 专家建议
图表目录
图表 2000-2016年江苏省职业中介机构规模表
图表 2000-2016年江苏省职业中介机构规模图
图表 1999-2016年江苏省职业中介服务企业提供求职登记数量及中介成功总人次
图表 2000-2016年江苏省职业中介和劳务服务对经济的贡献日趋凸现
图表 2004-2016年我国国内生产总值及其增长速度
图表 2004-2016年我国居民消费价格涨跌幅度
图表 2016年我国居民消费价格比上年涨跌幅度
图表 2004-2016年我国国家外汇储备
图表 2004-2016年我国税收收入及其增长速度
图表 2004-2016年我国粮食产量及其增长速度
图表 2004-2016年我国工业增加值及其增长速度
图表 2016年我国主要工业产品产量及其增长速度
图表 2016年我国规模以上工业企业实现利润及其增长速度
图表 2004-2016年我国建筑业增加值及其增长速度
图表 2004-2016年我国固定资产投资及其增长速度
图表 2016年我国分行业城镇固定资产投资及其增长速度
图表 2016年我国固定资产投资新增主要生产能力
图表 2016年我国房地产开发和销售主要指标完成情况
图表 2004-2016年我国社会消费品零售总额及其增长速度
图表 2016年我国货物进出口总额及其增长速度
图表 2016年我国主要商品出口数量、金额及其增长速度
图表 2016年我国主要商品进口数量、金额及其增长速度
图表 2016年我国对主要国家和地区货物进出口额及其增长速度
图表 2004-2016年我国货物进出口总额及其增长速度
图表 2016年我国分行业外商直接投资及其增长速度
图表 2016年我国各种运输方式完成货物运输量及其增长速度
图表 2016年我国各种运输方式完成旅客运输量及其增长速度
图表 2016年我国全部金融机构本外币存贷款及其增长速度
图表 2004-2016年我国城乡居民人民币储蓄存款余额及其增长速度
图表 2004-2016年我国农村居民人均纯收入及其增长速度
图表 2004-2016年我国城镇居民人均可支配收入及其增长速度
图表 六大数字透视2016年中国经济走势
图表 人民币升值对服装纺织产品出口的影响
图表 金融危机下多管齐下化解城镇就业压力
图表 大连锦绣职业中介有限公司服务项目
图表 大连锦绣职业中介有限公司会员
图表 昆山诚达职业中介有限公司销售网络
图表 智联招聘最新统计
图表 徐州英才网网站流量统计报表以及同行业网站对比
图表 网站当月收录查询情况
图表 上海利松劳务服务有限公司服务项目分析
图表 州新桥人力资源管理咨询有限公司服务分析
图表 苏州市博信人力资源开发服务有限公司合作客户分析
图表 2016-2020年中国职业中介服务产业市场预测分析
图表 2016-2020年中国职业中介服务产业盈利预测分析
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经济形势的变化引发了大学生对于职业发展选择的变化，传统的研究型大学偏重专业技术的学习和研究方面的培养已不能够满足企业对研究型人才的需求。而研究型大学对于社会的贡献力也取决于人才培养与科学技术发展的匹配，这就要求研究生大学必须构建科学化的职业指导体系，从专业知识技能与非专业知识能力的两个维度，实现核心竞争力的全面提升。
研究型大学职业指导工作现状
1.整体对职业指导工作不重视
在国内被定义为研究型大学的高校多为重点高校，有着非常高的研究水平，具有雄厚的师资力量，这样的高校多以高考的高分生源为主，毕业生的主要去向为升学及留学，仅有30%左右的学生选择直接就业。因而工作重点偏重于为学生的升学和留学提供相关的指导，职业指导工作成了相关就业指导部门以及部分辅导员的工作内容，重视程度不够，缺乏全员参与。
2.缺乏职业指导体系设计
目前的大学生职业指导工作多以职业规划课程、宣传就业政策、分析就业形势、传授就业技巧为主。职业指导被局限于对于就业阶段的指导与服务，狭隘地定义为就业技巧的指导，没有充分发挥职业指导的教育作用。这样的职业指导也是随机性的，缺乏统一的规划和设计，只限于在季节性的讲座，也缺乏吸引力。由于职业指导工作缺乏连续性的指导，因而职业规划后没有相应的职业发展指导跟进，使学生最初的职业规划无法实现或失去了效力。
3.职业指导工作专业性不足
职业指导工作人员不仅需要了解就业形势，更需要掌握职业指导的理论和技术，明确职业生涯的科学性发展规律，能够帮助学生规划职业生涯，具有教育学、心理学、劳动人事学、人力资源学、法律等各方面知识架构。而目前各高校大多数职业指导人员没有经过专门培训，很多人虽具有丰富的实践经验但理论知识匮乏，缺乏对工作的研究与探索；还有很多人虽然学习了相关的技术，却因忙于事务性的就业工作，而无法在职业指导工作中做相应的尝试，学无所用，造成职业指导工作依旧停留在简单的课程教授，缺乏专业性的咨询与指导。
研究型大学职业指导理念
按照中央16号文件对于高校学生工作国际化发展趋势的有关要求，主动适应社会发展新常态的变化趋势是高校学生工作的重点。对于研究生大学而言，人才培养模式应确立以向社会输送有贡献力的专业人才为目的，以培养具有科研创新能力的应用型人才为目标，坚持“重生涯，精专业，厚基础，健心智”的全程化职业指导工作理念，通过完善职业指导工作体系建设，为学生心智成长、能力发展、专业技能学习提供包括职业规划及学习引导、心智成熟、就业指导等多方面的专业性分类指导，培养符合社会及企业需求的有用人才。
1.重生涯
“生涯”主要是指个人一生的道路或发展途径，是个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。生涯发展五个阶段中第二个阶段是探索阶段，该阶段从15岁~24岁，正是大学生在高校学习期间，是人生非常重要的转变时期，它可以分为试探期（15~17岁）、过渡期（18~21岁）和尝试期（22~24岁）。在这一阶段，个体通过学校生活和闲暇活动，对自我能力及角色、职业进行探索，这个阶段的发展任务是使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。因而在这一阶段，需从学生的兴趣爱好及价值观入手，引导学生探索职业发展与自身对未来的思考。
2.精专业
这里的专业是指毕业生所具备的与其学习专业相关的所有技术水平及能力的综合，是一个人的综合素质中非常重要的一部分，也是在招聘时评量一个学生是否满足基本要求的部分。毕业生的专业知识技术水平更是高校学生培养质量的重要衡量指标之一，也是学生未来生存发展的个人无形资本的基础和底线。对于研究型大学的人才培养目标而言，专业知识水平的精深更是获取更高发展的基础，同时也是保障人才流向高精尖技术岗位的先决条件。
3.厚基础
此处的基础指的是大学生职业素质能力的基础，是以企业需求为目标，以实用够用为原则，是职业理念、职业道德素质、职业心理素质、职业能力素质、沟通能力、职业形象、职业学习能力、人际关系运作能力、应变能力、创新能力、执行力的建立及提升，沟通技巧的提升和职业形象的树立等。
4.健心智
心智，指的是深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事，并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。健全的心智是一个人心理成熟的表现，是能从学生的所见、所解、所思、所行中看到成熟思考、积极乐观向上的思维模式，是职业发展顺畅的保障。培养健全心智的学生需要以心理健康教育为基础，为学生的情商和逆商的提高建立进一步发展和提升的平台。
研究型大学职业指导体系构建原则
借鉴生涯发展理论的思想，充分结合我国大学生成长发展的实际，是推进我国高校大学生成长发展指导服务的必然选择。以此为主线，根据大学生的个人特征和社会需要，帮助其从环境上培养自身适应能力，从心智上成熟健康，从能力上规划职业发展、培养职业能力、选择适宜职业，以促进个体和社会和谐发展而实施的有组织、有计划的教育实践活动。
1.发展性原则
一是坚持遵循学生发展规律，二是坚持以发展的眼光看待生涯发展全过程，发展性指导是基础和核心，旨在培养学生的全面素质和综合能力，非“事后”教育，也非“临时”教育，是提升学生核心竞争力的保障。
2.系统性原则
一是坚持以系统论的理念设计针对学生的全面素质提升，提供内容丰富而全面的系统课程体系；二是坚持从以系统论的理念建设从认知、学习、训练再到实践的系统教育。
3.针对性原则
一是坚持在全程化的指导服务工作体系中进行有针对性的分类指导；二是坚持发展心理学的阶段性发展原则，针对不同层次的学生提供有针对性的指导和服务。
4.服务性原则
坚持从学生角度出发，提供细致化的个人指导和服务。职业教育远远不只是就业指导课、职业规划可以完成的，要满足学生对职业和发展的需求，必须提供耐心的指导和咨询服务。
5.实用性原则
坚持整体工作思路和内容的实用性，要贴合社会和企业用人需求的实际。实用性是检验整体指导服务体系工作效果的唯一标准，要求工作不仅只是满足现有需要，还要承担按照社会发展规律引导整体工作方向的责任，要与国家经济建设指导方针、发展方向相吻合，既要培养现行人才，又要为长远发展计，培养后续储备人才；既要符合当下的社会需求，又要有预见性，走在社会的需求之前。
研究型大学职业指导体系的构建
纵观卓越人士大学毕业后的职业发展，追寻他们的成长踪迹，无论选择就业、升学还是出国任何一种发展方向，所有的学生都要历经在学期间的发展方向的抉择、个人成长成才的磨炼以及心智的逐渐成熟。而无论学生选择了任何一种发展方向，只有他们的成长过程存在差异，其结果都是走向就业，成为职业人，为国家和社会创造价值。因此对于研究型大学而言，职业指导体系就是要让大学生在校期间完成从高校人向职业人的转变，让他们成为技术研究领域的中坚力量，在解决大学生涯里学生成长发展过程实际问题的同时，提升他们的科研创新能力，调动学生的内在驱动力，培养他们对社会、对国家的奉献意识，满足学生的心智成长之需，满足学生的能力发展之需，满足学生谋求生存之需。
1.树立与社会需求相适应的职业发展观念
要着重培养学生树立与社会需求接轨的职业发展观念，即上大学并不是一个人职业发展的终点，而是职业发展过程中重要的一环。职业发展的目标应该是实现一个人适应社会，也符合社会的需求，能够在今后的发展中寻求与自己能力匹配的工作和岗位，并且能够在这个岗位上得到更好的发展。而大学能给一个学生的绝不只是一张文凭，几个证书以及考试分数，更应该是对一个人学习能力的提升、核心竞争力的养成。大学生看待自我的发展应该是具有前瞻性的，不仅有对科学技术研究的能力，还要培养自己今后适应社会生存的能力。
2.制定完善的职业指导机制
建立以学生成长发展为主线的全程化、全员化的职业指导体系的保障制度，即制定科学化的校院两级的职业发展委员会，由校长担任职业发展委员会主席，形成由学院负责人、专业课教师、辅导员三个层面多维度的职业指导工作保障机制。由学院负责人、专业课教师、辅导员组成职业指导工作小组，形成从上至下的多层面培养合力，由专业教师负责专业知识技能培养，发挥研究型大学与企业横向与纵向项目合作的优势，专业课教师推荐学生通过相关项目进入企业参观、实习，结合项目定制有针对性的教学大纲，培养针对特定研究方向有经验和能力的学生并向相关企业推荐学生就业；由辅导员为学生提供非专业知识技能的各种训练和课程，共同为学生的职业发展提供指导与支持。
3.建立遵循学生成长发展规律的职业指导模式
科学引导学生发现自我，合理规划目标，坚持分类指导，根据各自的规划方向，建立四个职业发展部：学术部、创业部、职业部、时政部。在职业发展方向确立后，针对学术部学生要求对学术有浓厚兴趣，未来职业以学术安身立命。辅导员帮助该部学生联系专业课教师，邀请专业教师讲授学术研究方法，讲解行业职业发展的前瞻性技术；对创业部学生，为了满足其对创业有浓厚兴趣，邀请相关专业教师通过KAB创业课程，让学生科学掌握创业基本程序与方法，培养创业精神和创业哲学。日常活动以大量的案例讨论为主线，寻找市场创业点；职业部学生大学毕业后直接走上职业岗位，主要培养成员的职业目标、职业素质，需帮助他们对个人未来就职的行业、行业发展趋势，职业对个人能力要求等有清晰的认识。职业指导体系要为这一类学生的职业能力培养提供专项课程指导与活动训练；而时政部对时事政治比较感兴趣学生，其未来职业主要是公务员与事业单位的管理者，需组织学生开展研究时事政治，对公务员政策有清晰把握，并举办相关活动，使学生养成相应的能力与职业素养。
4.搭建完善的职业指导课程体系
依据生涯发展理论、全程化发展指导观念以及学生求学求职的需求，围绕学生成长发展建立四大课程体系，一是职业生涯规划课程体系，帮助学生挖掘资源，认知自我，明晰发展方向；二是心理健康教育课程体系，帮助学生养成成熟的心理思考模式，提升学生的情商和逆商等自我管理能力；三是生涯发展课程体系，为学生的基础通用技能的养成提供理论和实践课程平台支持，以慕课（MOOC）的形式建立能力培养的知识理论智库；四是就业指导课程体系，为提升学生的就业技巧、就业决策、面试礼仪、撰写简历等就业实务性工作提供指导。
5.培养专业化、专家化的职业发展相关工作队伍
为保障职业指导体系工作的顺利开展，需建立五支指导工作队伍作为人员的保障，一是以心理咨询和评估为主要技术能力的，可以针对不同学生的特点，提供不同方式方法的群体性心理治疗、团体训练、解压及疏导的心理评估和咨询工作队伍，跟踪学生的成长，分析心理问题成因，并针对职业选择期和就业期的学生进行心理疏导；二是具有职业规划及职业指导技术能力，能够通过一定技术技巧帮助学生挖掘自身学习内在驱动力，并且熟悉学生发展全过程的职业指导咨询工作队伍，为学生提供个体及群体的职业指导；三是具备心理学、教育学、人力资源管理学的知识架构，具有一定培训、引导以及研究能力，通过分析跟踪学生发展状况，并为学生生涯发展提供基础通用课程的数据分析，为职业发展提供相关培训和技术研发的队伍；四是具有广泛的社会资源，具备较强的沟通能力，并且具备一定的人力资源招聘相关知识的就业指导工作队伍，能够为学生提供最新的人力资源相关指导，并且针对具体的面试和简历制作提供技术指导；五是由具有专业发展背景的企业专家和管理人员形成的企业职业发展导师队伍，邀请他们为学生提供企业用人需求的第一手资料，指导学生的职业发展内容，最终形成一支专兼职相结合的专业化、职业化、专家化的职业发展指导队伍。
6.建立方便快捷、全面、科学的网络信息系统
关键词 职业困境 专业化发展 复合型师资
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.032
A New Exploration of English Teacher's Career Development
QIAO Shiyan
（Guangzhou College of South China University of Technology， Guangzhou， Guangdong 510800）
Abstract： With the wide popularization of English education， it is doubtful that English should be adopted as a major in the university. Therefore， the language teaching of English and non-English majors has to undertake some transformation. The thesis aims to analyze the current foreign language teaching， study the prospects of the teachers’ career development， and figure out some tentative ways to promote their professional development.
Keywords： career dilemma; professionalized development; interdisciplinary faculty
0 引言
在全球化时代，英语作为一门国际通用的语言，其重要性不言而喻，而英语教师作为承担英语教育的主角，面对互联网时代的挑战，不仅需要对所教授的科目做到得心应手，而且要不断更新教育理念、创新教学方法、提升教学技能，同时对人才培养的观念、模式等更具宏观性的问题也要有准确的把握，这就对英语教师的职业定位提出了更高的要求。值得注意的是，当前高校英语教师对这种新的变化普遍缺乏有效的应对之策，他们未来的职业发展也面临着一些困境。为了积极谋划英语教师的职业转型和专业化发展之路，笔者在分析目前我国高等教育中外语教学的现状及其发展趋势的基础上，对英语教师职业发展所面临的困境做出反思，进而对他们的职业发展出路做出尝试性的探索。
1 外语教学的现状及发展趋势
目前，我国高等教育中的外语教学主要分为公共英语（也称大学英语）和英语专业两大部分。大学英语专为非英语专业学生开设，基础必修课，而英语专业的教学，包括听、说、读、写、译等相关课程，其受众群体与大学英语不同，教学目标较大学英语而言，有更高的要求。但无论是大学英语还是英语专业的教学，在目前的环境下，都面临着一些困境。
我国大学英语的教学定位一直都是基础英语，从1985年的《教学大纲》到2004年的《课程要求》，都强调扎实的语言基本功的重要性，并增加了注重培养学生语言应用能力的相关条目。这种定位固然有一定的合理性，但也导致了在大学英语教学中的一些弊端，教学过程往往都围绕各类考试来进行，学生学习英语的目标也异化为参加各类语言考试，而并非切实提高应用英语的能力。在实践中，这种应试导向的英语教育模式最终只会带来偏离的负面效应。
英语专业的教学实践也存在类似的问题。2000年颁布的《高等学校英语专业英语教学大纲》，明确规定了英语专业的培养目标：培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸、文化、科技、军事等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才。在这种思路的指引下，探索以语言为主、其他专业为辅，塑造复合型人才的新型培养模式就成了一种合理的选项。为此，在《大纲》中还规定了英语专业的课程应当包括三个模块，即：英语专业技能课程、英语专业知识课程和相关专业知识课程。值得注意的是，相关专业知识课程即为各学校根据现有资源开设的有关经贸、法律、管理、教育等方面的相关课程。经过多年的实践发现，这些课程在实施过程中也存在一些明显的问题，譬如：技能课程课时较多，只注重单一技能的培养;专业知识课程在实际教学中所占比重也有待调整;相关专业课尚难有实质性的突破等。
总之，英语教学未来会朝着跨学科、复合型的方向发展。无论大学英语还是英语专业，在目标定位，学科发展，课程设置等方面都面临着转型，因此，培育一支高素质、复合型的师资队伍以推动外语教学的良性发展已经成为当务之急。
2 外语教师职业发展现状及困境
近年来，随着改革开放的深入，国际交往日益密切，英语的应用范围比以往更加重要而广泛，教育的层次和样式也得到了空前的发展。英语教师作为承担教育与培训的主体，也呈现出越来越多元化的发展。在这种状况下，英语教师的职业发展有哪些值得关注的特点，他们的职业认同和职业规划是否与现实相适应，又有哪些值得提升和完善的环节，这些都是需要认真思考的问题。
蒋玉梅（2012）对大学英语教师的职业发展现状及影响因素做出了分析。研究结果显示，目前我国英语教师中师资结构不平衡，呈现出四多四少的格局，即：女性教师多，男性教师少;年轻教师多，资深教师少;中级职称多，高级职称少;硕士多、博士少。教师素养的不平衡则体现为“教学强、科研弱”。在教师培训方面，大多数教师都缺少培训进修的机会，去国外进修的机会则更加难得，未参加过国外进修的教师达73.9%。而英语教师参加国内外学术会议的情况也不容乐观，五年内没有参加过国内学术会议的占49.6%，没有参加过国际学术会议的达到78.5%。此外，很多英语教师对自身的职业发展前景也缺乏明晰的筹划，不同程度上存在着职业认同和职业忠诚的危机。
值得注意的是，英语教师在专业发展的道路上，不仅面临来自职业自身所带来的困惑，还要对不断变化着的社会环境做出回应。具体而言，有两方面的变化需要格外关注。
第一，随着我国中小学英语教育水平的提高，教育部明确提出将于2017年正式推广外语考试的社会化改革，采取一年多考，由学生自主选择考试时间和次数。而伴随国民对英语重视程度的不断提高，如今大学生的整体英语水平较以往已有普遍改观，未来的大学英语课程是否面临被取消的命运，已经引起越来越多的讨论。如果真的变成现实，大学英语教师有可能面临失业的危险。社会大环境的改变对教师职业前景的制约具有举足轻重的作用，而如何应对这种社会现实的严峻变化，英语教师所能做的工作相当有限。
其次，为培养适应国际化发展的复合型人才，以往侧重于技能型的培养目标并不能够适应新形势的发展，英语教育由基础英语向专业英语的转变，迫使教师也要有一定的专业学科背景作为支撑。就英语专业而言，培养三类型人才（即复合型、双语型和主辅型人才）是近20年来我国英语专业教学改革中持续时间最长、影响最大的课题（胡文仲，孙有中 2006：243）。各类高等院校的英语专业都在对方向设置，教学计划等方面做出全新规划。探索的方向则以跨学科、复合型为基本原则，比较常见的是与经贸、对外汉语、国际文化交流、涉外文秘等方向结合起来，英语体现的更多的是工具价值，而专业素养则受到越来越多的重视，即英语教师除了语言专长之外，必须要为拓宽自身的职业发展之路做好准备，这无疑对他们所需的知识储备与专业素养提出了更高的要求。
3 专业化发展的途径
选择适当的专业方向精耕细作，是英语教师专业化发展的必经之路。为了实现这一目标，教师首先要明确专业化发展的必要性、紧迫性和长期性，做好充分的思想准备，不断更新职业发展的观念，清楚认识职业发展的现状及趋势，增强忧患意识，积极做好职业规划，如提升学历、参加学术会议、离岗进修等都是可供选择的手段。
当今时代是互联网飞速发展、各类教育资源高度共享的时代，英语教师可以充分利用互联网获取专业核心课程的多模态资料，进行长期系统的学习，开拓自己职业发展的新出路。各大门户网站都不难找到国内外著名大学种类繁多的公开课程，完成相应课程的学习即可获得相关证书，这些资源为教师的专业化发展提供了便利条件。为了检验教师专业素养的程度，学校可以制定相关的考核标准对教师的专业水平进行评估，通过考核的教师可被允许全英讲授专业方向的课程。
当然，英语教师的专业化发展从更广阔的层面来看，也关涉到办学思路与教育制度的改革，因此，需要进行通盘的考虑。在社会层面，教育主管部门、出版社以及学术机构分别或合作制定的教师年度（国内外）培训计划，以复合型培训为重点，对英语教师缺乏的专业方向知识进行有针对性的系统训练。在学校层面，应以校本为主、校外为辅的方式来建设自身的师资队伍。综合性大学资源丰富，可以考虑由其他学院为英语学院的教师提供系列性的培训课程，以便帮助英语教师进行专业定位，外语学院及大学英语教学部门可以携手为其他学院的教师提供英语语言培训，通过这一互助平台的搭建，解决双语教学师资短缺的问题。学校还可通过网上课堂、虚拟教学社区等方式来为教师提供更加便捷的培训选择，也可通过建立不同专业教师间的合作共赢模式为他们搭建更加个性化的进修平台。此外，为了提高英语教师的专业素养，学校还可开展各种类型的合作培训项目，即不同层次高校之间的合作、国内外高校之间的合作等等。
总之，英语教师的专业化发展是借助于外在平台的搭建，制订科学的职业发展规划，在语言优势的基础上，增加复合专业方向的学科知识，以实由单一专业向复合型专业的发展。当然，复合型教师队伍的建设是一个全新的课题，目前虽已有一些相关措施的跟进，但仍处在初步探索的阶段，尚缺乏全面而明晰的配套举措。笔者希望通过这项研究，引起学界的关注与思考，进而为英语教师的职业发展之路提供一个可资借鉴的参考。
参考文献
[1] Bailey， M.K.et al. Pursuing Professional Development： The Self as Source. Beijing： Foreign Language Teaching and Research Press，2004.
[2] Fessler， R. & Christensen， J. C.教师职业生涯周期：教师专业发展指导[M].董丽敏，译.北京：中国轻工业出版社，2005：28-29.
关键词：职业成熟度 大学生
中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）09-0000-01
2013年是高校扩招的第14个年头，高校毕业生人数也从212万剧增到699万。然而，身处“最难毕业季”的2013年应届毕业生签约率仅为35%，低于2012年同期12个百分点，大学生就业难问题逐渐成为社会各界普遍关注的焦点。影响大学生就业的因素有很多，主要以下三种：一是社会因素，二是家庭因素，三是大学生个体因素[1]。而职业成熟度作为大学生个体因素中一个很重要的因子，能够有效的预测大学生未来职业发展情况。
一、大学生职业成熟度理论研究基础
职业成熟度一词是Super于1955年提出的，它是指个体完成与其职业发展阶段相应的发展任务的程度[2]。这个概念主要反映的是职业静态性和分类性。1957年Super将职业成熟度划分为六项目标领域，包括职业选择的方向、有关志向职业的情报与计划、职业志向的一贯性、个人特性的明朗化、职业上的独立性、职业选择的明智性与妥当性，这六项目标领域之下又细分为多个指标[3]。
Super的学生Criets在1978年提出青少年职业成熟度模型，Criets认为该模型主要体现为职业发展水平，包括职业选择的内容和职业选择的过程[4]。
Westbrook（1973）则认为职业成熟度的核心是认知能力，职业认知能力包括对工作领域的认识、工作筛选的能力、对工作条件的认识、对工作的教育时间需要的认识、对工作所需的心理特性要求的认识、对工作职责的认识六个方面，这六个方面用来衡量学生知道和使用职业信息的程度[5]。
朱云立（2003）翻译并修订了Crites的CMI（1978）问卷，包括态度和能力两个分量表。国内学者所编制的大学生职业成熟度问卷，由于样本容量、代表性等因素而导致问卷有诸多不完善之处。
二、大学生职业成熟度研究现状
（一）我国大学生职业成熟度现状
刘利敏、郑海燕、刘扬洋、陈怡兆、孟令珍、钱丽等都认为当前我国大学生职业成熟度水平不高，处于一般水平。这说明对我国大学生职业成熟度水平调查结果较一致。
（二）人口学变量上的研究现状
1.性别
熊红星、陈玉焕、吴敏志、郑海燕、张聚华、钱丽、陈怡兆、黄芬等人均认为职业成熟度在性别上没有显著差异，而刘利敏、孟令珍等认为职业成熟度在性别上存在极其显著的差异。而且，男生职业成熟度得分显著高于女生。
2.是否是独生子女
熊红星、陈玉焕、刘利敏、孟令珍、刘扬洋等均认为职业成熟度在是否是独生子女上不存在显著差异，而郑海燕则认为存在显著差异（F=7.103，p
3.年级
吴敏志、郑海燕、刘扬洋、钱丽等人均认为职业成熟度在年级上不存在显著差异，而熊红星、罗锡莉、陈玉焕、刘利敏、孟令珍、陈怡兆则认为存在显著差异，但他们对各个年级得分变化情况不一致。如熊红星认为存在年级差异且随着年级的增加而增加；罗锡莉等人却认为，大四学生职业成熟度最高，整个发展趋势呈“V”型；刘利敏认为一年级属于中等偏上水平，到了二年级骤然下降，三年级有所缓慢回升，四年级又骤然上升，高于其他三个年级，达到整个大学生阶段的高峰，整个发展趋势呈“U”型。
4.城乡
熊红星、吴敏志、刘利敏、郑海燕、孟令珍、刘扬洋、张聚华、陈怡兆等人认为职业成熟度在来自城乡方面不存在显著差异。而陈玉焕则认为存在差异（t=5.781，p
5.专业
刘扬洋、张聚华、陈怡兆等人认为职业成熟度在不同专业上不存在显著差异，而刘利敏、郑海燕、孟令珍等认为存在显著差异。且刘利敏认为不同专业学生的总体职业成熟度水平由低到高排序为：艺体类
6.父母受教育程度
郑海燕、陈怡兆认为父母受教育程度对大学生职业成熟度无显著影响。刘利敏认为父亲受教育程度在大学生职业成熟度的总体发展水平上呈现显著性差异（F=3.381，p
7.兼职经验
刘利敏、陈怡兆等认为有无兼职经验的大学生职业成熟度无显著差异。而郑海燕认为差异显著（F=21.449，p
8.学生干部
陈怡兆认为担任学生干部与否的大学生的职业成熟度不存在显著差异，而刘利敏认为具有显著差异，且差异极其显著（F=28.755，p
9.参与社团
陈怡兆认为对于学校社团的参与状况，大学生职业成熟度无显著差异（p>0.05）。郑海燕认为是否参与社团的大学生职业成熟度差异显著，（F=17.272，p
由以上研究结果我们可知目前我国对大学生职业成熟度的研究可谓是百家争鸣，各成一派，这也充分说明深入研究大学生职业成熟度的必要性。不过，目前我国大学生职业成熟度处于一般水平是研究者们比较一致的观点，因此，面对严峻的就业形势，提高大学生的职业成熟度成为当务之急。
三、提高大学生职业成熟度的途径
（一）学校方面
学校应该充分发挥职业辅导课程、就业辅导中心的作用，开发更细致的职业指导课程，让专业人士进行专业的、系统的职业教育与辅导。帮助他们树立正确的职业观和价值观，加强他们的自信心，及早确定职业目标，提高职业成熟度。此外，学校应该给大学生提供更多的实习经验，多多举办职场类讲座，吸引企业到学校做巡回演讲，以使他们获得更多的职业知识，提高大学生的职业成熟。
（二）个人方面
大学生要学会正确的评价自己，了解自我的特点、兴趣爱好和能力。与此同时，学好专业知识，寻找机会多参加实习、兼职、社团或担任学生干部，主动地与师生交流，提高自身职业成熟度。
参考文献
[1] 张玉萍.大学生职业成熟度研究述评[J].管理工程师，2011（1）：15-17.
[2] 转引自Hrdin，E.E，Leong，F.T.L.and Osipow，S.H.（2001）.Culture relativity in the conceptualization of career maturity.Journal of Vocational Behavior.58.36-52.
[3] 转引自朱云立（2003）.职业成熟度理论及其在大学生中的应用研究[D].南京师范大学硕士生学位论文.
关键词：职业发展与就业指导；公选课；课程探索；就业能力
一、研究生职业发展与就业指导课程建设的现实诉求
研究生就业是我国大学生就业的重要组成部分，随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，硕士研究生教育向培养学术型人才和应用型人才并重的战略转变，加强研究生职业发展与就业指导教育，提高研究生的职业素养，成为当前高校学位与研究生教育实现可持续发展急需解决的问题。
1 招生规模、就业压力持续增大。2009年全国研究生(下文未特别注明，均指硕士研究生)招生规模是41.5万人，2010年招生数为47.2万人，2011年研究生招生数49.5万人，近三年全国博士生招生数基本稳定在6万人左右，除去这些攻博继续从事高层次科学研究的研究生外，86～88％研究生还是要直接进入就业渠道，直接面对就业压力。
2 研究生的就业心态急需与市场实际契合。高期望值、专业性强、就业面狭窄、年龄偏大、性别歧视、不愿下基层等都是研究生典型并亟需调整的心态。研究生是高于本科生的人力资源，拥有对理想职业更多的追求和梦想，他们更强调职业地位、薪酬，更倾向于用利益的杠杆来考量职业。研究生就业心态是研究生就业不容忽视的影响因子；它的调整也是最直接、最见效的就业促进手段，职业发展与就业指导课程是有效的调整教育方式。
3 研究生群体性缺乏职业规划意识和能力。最近我校组织的“研究生管理知识测试”中有一问题：“你认为研究生应如何做好职业规划?”大部分学生把研究生期间的职业规划简单地等同于学习规划，认为完成学业任务即可，根本没有根据自身主观因素和环境的客观因素寻找适合自身需要的职业这样的职业规划思想。2007年教育部办公厅下发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》里指出：“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3～5年的完善后全部过渡到必修课。”但在当前各高校对本、专科学生的就业教育的重视和投入不断大幅提高同时，研究生职业发展与就业指导教育尤其显得苍白无力。
二、研究生职业发展与就业指导课实践探索
1 开展实地调研，提高课程的针对性和有效性。为了解学生所需，切中肯綮地进行课程的规制。开课前开展走访调研、问卷调查及毕业生质量跟踪调查等三项工作。在校领导带队下，组织相关就业人员到各学院调研，召开由学院领导、就业工作人员、导师，研究生代表参加的座谈会，了解学生所思所想，从中了解到，研究生群体急需学校如对本科生一样对研究生开设就业指导课或职业规划课。在研究生教育质量年之“学风调查问卷”统计中，有82％的学生希望学校加强研究生就业指导。同时为了解学生就业去向、薪酬、行业、岗位、区域等信息，对毕业生进行跟踪调查，了解就业信息的主要来源、签约单位、集中行业、平均薪酬等有价值信息，为课程的集体备课提供高质量的第一手资料。
2 纳入培养方案，明确课程定位。课程类别为研究生公选课，2个学分。根据教育部规定，硕士生培养目标是掌握本学科坚实的基础理论和系统的专业知识，具有创新精神和从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力的高级专门人才。为实现此目标，研究生课程一般为公共必修课、专业课、公选课，针对2007年以来全国各高校普遍加强本科生职业生涯规划课程的开设，为防止一刀切等行为，将研究生职业发展与就业指导课纳入公选课，让有兴趣、有需要的学生进入，避免“炒冷饭”现象。开课时间为研一第二学期。从目前来看，高校的本科生就业指导课从新生进校到毕业离校，要经过四年的时间跨度，教学效果不能保证，有的学校是临时抱佛脚在毕业班开设，但都是应景之举、急功近利，不能保证职业规划的前置培养。我们主张新生教育和职业测评在研一第一学期，将研究生职业发展与就业指导课放在研一第二学期，研二为就业实践，研三是求职前各类辅导及培训。授课班级人数为45～50人左右。班级容量考虑适合若干小组合作学习的人数为宜，既有利于教师教学和讨论的开展，又有利于学生的个性指导。
3 确定课程内容，建立模块化课程体系。职业指导课不但为了帮助就业，更主要是培养研究生适应社会的综合职业素质能力的意识和过程。对研究生进行职业规划与素质教育，在意识层面上有利于科学地引导研究生全面客观认识自我、认识环境，尽早建立就业主体意识和适应社会发展需求的意识，科学规划自己的学习生活和职业道路；在认知层面上有利于研究生更早地接触职业世界、融入职业角色，了解职业、社会和行业发展规律，主动探索自己未来的职业方向；在行动层面上可使研究生明确自己适合干什么、能干什么和社会需要什么，合理构建自己的知识结构，提升自己的职业规划能力，真正实现研究生学业与职业的无缝对接。就业指导课所追求的就是实效，力求采取无领导小组讨论、模拟式、案例式等方式，实现课程教育性、知识性、实用性的紧密结合。我们课程主要包括就业形势与政策、自我探索与就业环境探索、打造职场软实力，提升就业竞争力、面试技巧与就业形象设计、塑造阳光心态，漫步职场人生、创业教育与实践探索、团队合作与有效沟通、职场生态与顶尖职商、成功研究生胜任力模型与研究能力提升等九大模块。
4 组成导师团队，构建多元化的师资队伍。面向全校，在本科生“大学生职业生涯规划与就业指导”主讲教师中选拔了九位具备国家高级职业指导师、全球职业规划师(GCDF)、斯坦德教育首席培训师、全省大学生职业生涯规划大赛“优秀指导老师”一个及多个资格证书或获奖荣誉的资深专家。每位专家主讲一个专题，三个课时，这种方式有三大好处：第一，既能让专家对教授的章节根据研究生的实际进行深入钻研、教学反思和再设计，提高课程质量。第二，让学生接触不同风格、不同思维方式、不同教学方式的任课教师，提高课堂教学的有效性。第三，掌握课程质量和标准，考虑到任课教师不但要具备系统、专业的职业生涯规划理论知识和科学规范的职业指导操作技能，还需洞悉研究生心态、把握研究生职业发展趋势的前瞻能力。我们专门召开多次研讨会和集体备课会，每位教师对自己章节进行说课及评价。第四，师资队伍整体呈现了多元化，避免了很多高校职业指导教师辅导员、就业中心人员居多现象，同时也一定程度上克服了职业指导教师兼职人员多、专业人员少等弊病，实现了多元化的师资来源，提高了研究生职业发展与就业指导课整体专业水准。
5 丰富教学手段，构建全程教育模式。一年级，在新生教育、专业教育同时，利用测评系统让学生认真对
自己的性格、兴趣、职业倾向进行准确了解，为第二学期的职业发展与就业指导课奠定初步的职业目标设计。第二学期进行职业发展与就业指导教育，对原定的目标进行调整，进行相对完善的职业设计。二年级主要是就业实践和各类考试培训及比赛，就业实践是让学生到市场去、到企业去、到中小学去(或者是顶岗实习)，在暑假可以组织研究生对毕业生进行跟踪调查，既是对学生协调、沟通能力的锻炼，也是让学生身临其境了解就业市场，是一种体验式教学，提前强化学生的职业认知和职业情感，从而让他们对自己和社会有更全面、客观的认识。举办各类考试培训及比赛，如报考公务员辅导、教师资格证考试辅导、师范技能大赛、职场应聘模拟大赛等。三年级主要为专家讲座、个人职业咨询等，主要是对当年就业政策和就业形势的解读，介绍毕业生求职就业程序、如何制作简历等各种求职材料以及就业相关手续办理，让学生科学理智选择就业渠道。
三、实施中的问题及思考
1 处理好就业“首位”与职业发展与就业指导“虚位”的关系。近几年来，高校毕业生问题一直是国家和社会关注的重要问题。国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)明确提出要“加强就业创业教育和就业指导服务”，研究生教育是国家培养高层次人才有效途径，研究生是学术科研的生力军，也是我国大学生就业中重要组成部分。对于研究生职业发展和就业指导，有很多不同的意见和看法，处于“虚位”。有人认为，现在的三年制学生成两年制，其中一年在找工作或备考公务员；二年制学生成了一年制，其中的一年也去找工作或备考公务员，客观上减少了学生在校的时间和科研精力的投入，严重影响了研究生的培养质量。有人认为就业指导到毕业班就行，何必那么早在低年级大张旗鼓进行教育。有人认为研究生就业是导师的职责，如果一个导师所带的研究生滞留，就应该反思其专业方向培养质量问题，应该在下年度的招生指标中予以减少，甚至是停招。在这样一种意见纷纭的环境下，研究生的职业发展和就业指导尤其要重视和关注，提高研究生就业的成功率和满足感，使研究生“学有所长、学有所用”对社会和个人都具有举足轻重的作用。各个高校应该如同重视学科建设和学位点发展那样重视研究生的职业发展与就业指导课程工作，在研究生培养部门设立专门教学组织机构，负责实施教学计划和大纲制定、备课和交流、教师学习培训、市场调查和分析预测等，使课程建设走上有制度可依、有规章可循的道路。
2 处理好特色化和规范化并行的关系。近年来，纵观全国各个高校，研究生就业指导工作都在不断推进，并根据学校特点推出了许多创新举措，如以提高就业成功率和就业成就感为目标的课程教育方式就是一种新的有效性尝试。但是与成熟完善的本科生职业生涯规划课程相比，在研究生职业发展与指导学科门类归属、教学计划安排、教学时间和教学质量保障、是否列入研究生培养方案等方面都处于探索、模糊状态，希望上级部门能出台一揽子的指导性意见。对研究生职业发展与指导课程有关方面作出一些硬性规定，在使各高校在具体职业指导教育中能有章可循、有据可依，做到特色化和规范化并行，“自选动作”和“规定动作”相辅相成。
3 处理好“部分受益”与“整体辐射”关系。在研究生职业发展和就业指导工作上，研究生职业发展与就业指导选修课仅仅只是一门课程，他所能发挥的作用极其有限，同时教师的数量也比较有限，能受益的学生也只局限在部分学生，如何让课程从部分受益走向整体辐射，还需要我们做很多努力。开设重复课，增加开班数量，实行轮流授课，使选课的学生人数有所提高。加强专业教师的培训和培养，有一部分对研究生职业发展和就业指导工作有兴趣、有经验、有潜力青年教师和学生线的思想政治工作人员加入教师群体，通过集体备课、说课、教学研讨等，以老带新，不断壮大专业教师队伍；开发网络课程平台，随着信息技术的发展，教育方式发生了重大变革，网络教育应用越来越广泛，顺应信息时代的发展趋势，开发“研究生职业发展与就业指导”网络课程，充分发挥网络课程自主性、开放性、交互性、共享性等特征，为更多的研究生提供丰富多样的教学资源成为当务之急。
参考文献：
【摘要】本文从图书馆工作人员的职业选择、职业途径，职业发展三方面来对图书馆工作人员的职业生涯规划进行设计。全面分析了作为新时期图书馆的工作人员的职业生涯规划。
【关键词】新时期；图书馆工作人员；职业生涯规划
中图分类号：G251
一、职业选择
作为职业生涯规划的第一步，职业选择需要从工作角度和个人情况两方面综合分析。
职业选择需要适合个人的兴趣和特长，在对图书馆工作的充分认识之上，我们还需要寻找自己的职业锚。职业锚是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观，它是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。埃德加·施恩认为，职业锚包含三个部件：自身才干和能力；自身动机和需要；自身态度和价值观。人们经过三个部件的反复衡量后，会选择一种职业，在此“抛锚”而安身立命。传统的图书馆，由于其工作内容与性质决定了它的职业群体普遍是趋于寻求一种长期稳定、闲适并且富于保障性的职业，选择图书馆工作的人有着共同的、单一的职业锚。然而新时期的图书馆，由于功能的增加，工作性质内容的变化，持不同职业理想、观念的人也在此有了成就的舞台，因而对于他们，就需要进行职业锚的定位，以此作为职业选择的基础，并进而确定适合自己的工作内容及岗位。按埃德加·施恩的观点，有五种类型的职业锚。
技术职能型职业锚。此类型个体的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职业工作而发展。职业成长只有在特定的技术或职业领域内才意味着持续的进步。在图书馆，这些领域主要包括采访、分编、典藏、馆际互借等。
管理型职业锚。个体的整个职业发展都是围绕着某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到达到一个担负全面管理责任的职位。他们一般同时具有三种能力：分析能力、人际能力、感情能力。这适合图书馆内一般从事行政事务的管理者。
创造型职业锚。此类型的个体追求创建完全属于自己的成就，他们的整个职业发展都是围绕着某种创造性努力而发展的。在图书馆内，知识开发、利用和图书馆外部市场开发的工作适合具有此类职业锚的人。
自主独立型职业锚。个体追求的目标是随心所欲地制定自己的步调时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。在图书馆内从事科研、论文写作的工作一般持此类职业锚。
安全稳定型职业锚。个体追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等。同时，信仰组织或社团对他们能力和需要的识别和安排。图书馆内，持此种职业锚的人适合传统的外借、阅览、服务等工作。
由此可见，在图书馆选择好合适的工作岗位，必须首先对自己的职业锚进行定位。只有这样，才有利于自己的聪明才智充分发挥，职业成功才有更多可能。
二、职业路径
选择了合适的工作岗位，还需要明确职业晋升的途径，这是职业不断发展、获得成功的必经之路。在传统的图书馆中，职业晋升的途径是：当业务工作人员在原有的工作岗位上，经验和技能有了一定的提高，有能力承担更大范围的责任，就会初步被晋升为基层管理人员，此后又有可能向上晋升为中级、高级管理人员。具体而言，从高到低依次为馆长、副馆长、各部门主任、主管、工作人员。除了职务的晋升，传统图书馆还存在另一条职业发展途径，即职称的晋升，具体从高到低依次为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。在传统的图书馆人事管理中，工作人员的各种待遇都与他的管理职务和职称相连，但这种传统的职业晋升路径由于其通道的单一和狭窄，阻碍了人才的发展，同时也不适应新时期图书馆的职业要求，因而必须开辟新的职业途径。
1.横向发展
横向发展是指工作人员工作内容上的变化，它适应了工作人员对自身工作内容变化的要求，是保持工作对工作人员具有相应吸引力的重要途径。具体而言，可从三个方面入手：一是岗位的丰富化、扩大化；二是岗位轮换；三是工作内容再设计。
2.纵向发展
纵向发展是指工作人员在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足工作人员的成就感和被尊重的心理需要。此外，纵向发展也往往能够给工作人员带来更多物质上的回报。
三、职业发展
在新的图书馆概念之下，除了进行职业的重新定位和工作选择，明确职业成长的新路径外，还需要计划职业的发展。具体而言，为了使图书馆的工作人员在自身的工作岗位上发挥出更大的能量，创造更多的社会价值，需要组织重视对工作人员的培训和管理模式的变革，这是帮助工作人员顺利实现职业发展的必由之路。
工作人员培训需要与工作人员个人发展计划相结合，只有这样，才能实现培训的效用并激发工作人员的积极性。
工作人员个人发展计划应以工作人员自己制定为主。工作人员可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好并考虑职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。它可由每位工作人员与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
图书馆还可设立职业发展辅导的导师制度。上层的直接主管或资深工作人员可以成为新工作人员的职业发展导师。职业发展导师在新工作人员进入图书馆试用期结束后与该工作人员交流沟通，必要的时候还可以使用测评工具对工作人员进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助新工作人员根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。
在个人发展计划的基础上，可以进行培训项目的设置。要结合图书馆目标实现的实际需要，制定符合组织策略和发展方向的培训内容，实现提升图书馆成员的素质、适应组织不断向前发展的要求，为组织人力资源战略规划与发展提供有力的支持，充实工作人员的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效，形成“学习型组织”，提升组织整体的绩效及竞争力。具体而言，图书馆的培训项目主要应包括新工作人员培训、部门培训、外部培训以及长短期教育等。通过多种形式、多种内容的培训来实现工作人员的职业发展。
参考文献
［关键词］高职院校；核心课程；创新
［中图分类号］G807.4［文献标识码］A［文章编号］1002-4808（2015）S2-0167-02
在激烈的竞争中，快速更新的知识与技术让以学历教育为主体的教育方法遭遇挑战。为了能够适应日趋激烈的竞争环境，高职院校的学生不但要掌握足够的基础知识，而且还需要有必要的专业技能。因此，高职院校的教学模式必须不断创新来适应社会的进步。怎样创新高职院校核心课程的教学模式，使广大学员具有良好的职业前景，是当前高职教育的重中之重。
一、现有教学模式与职业发展理论要求的差距
（一）教学理念与学员的职业发展心理不吻合
当前，我国高职院校的教学模式既未能走出“赚钱工具”的狭隘误区，又不能超越“学历补偿”的传统模式，不能通过新的教育观念使自身获得长足的发展。因此，我国高职院校核心课程的教学模式仍然停留在学历补偿教育时期。这种情况会使高职院校的新理念产生功能性缺失，不但制约其以后的发展，而且会有边缘化的趋势。近几年来，很大数量高职院校，尤其是一些地方性的高职院校招生规模已经出现了大幅度下滑的征兆。所以，必须深入分析高职院校教学模式存在的问题。然而，很多高职院校都不具有明确的办学方向以及教育目的，很多地区只是把高职教育作为赚钱工具，至多也就是弥补当前教育资源的匮乏。
（二）教学目标与学员的职业发展需求有偏差
目前，我国高职教育的教学目标非常单一。这对于适应我国当前高速发展的经济还有很大的差距。因此，高职院校必须对于不同的学生群体来考虑其不同的职业发展，这样才可以让高职教育不断地产生新的内容。
二、高职教育教学模式创新
创新高职院校核心课程的教学模式，是使我国高职教育事业良性发展的必要途径，但是在创新的过程中需要对这一研究提出相应的要求。由于高职教育和普通高校的教育具有明显的差别，这主要体现在教学主体的经验以及学生学习目的等各方面。因此，高职教育教学模式创新需要遵循以下原则。
（一）细分学员原则
该原则的实质并不是要求对学员进行一一辅导，主要是根据学生在高职教育中产生的差异性来实现的。因为高职教育中学生并不像普通高等教育中的学生具有相对均衡的水平，这就需要高职院校的教学模式可以建立一种环境，这个环境可以让学生愿意学的时候学习，而且可以有条件地进行学习，从而使学生能够个别化发展。此外，高职院校学生的求学心态、目的以及学习能力有所差别。所以，在进行高职院校核心课程教育教学模式的创新过程中需要正视这个事实，细分学员，最大限度地划分出学员的类型，然后再针对性地建立教学模式创新体系，使学员能够得到因材施教的机会。这个原则在教学的过程中需要面向全体高职院校学生的具体要求来实现，需要在选择教学模式的过程中，不单单要考虑到学生之间的共性问题，也要考虑到学生之间存在的差异。认真考虑这些差异是保证全部学生达到基本教学要求的基础因素。如果不按照细分学员的原则进行核心课程的教学，学生就难以适应高职院校的教育要求。
（二）开放选择原则
开放选择原则主要是对细分学员原则的重要补充，主要根据学生职业发展的理论依据实施。高职院校必须尽可能多地提供给学生学习资源，它需要面向全部学生的学习需要，使各类学生获得自己需要的学习资料。在这些多种多样的学习学习资源中，高职院校的学生必须具有最大限度的选择性，使他们能够通过自己的需求来选择学习的具体内容，不论是学习的内容方面，还是学习的空间方面，都需要打破传统刻板的教学模式。与此同时，学生除了在学习资源方面具有比较广泛的选择性以外，该原则还必须拥有更加广泛的覆盖范围。
三、高职院校核心课程教育教学模式创新的基本路径
（一）更新教学理念，契合学员的职业发展心理
众所周知，核心课程教育教学模式的基本指导思想是学校的教学理念。依照目前的情况来看，我国传统的教学理念已经不能适应高职院校教育的发展要求，而高职院校学生的职业发展理念也必须符合更新的教学理念，以此来契合学员的职业发展心理。1.树立终身教育的教学理念近代以来，各个国家的教育界都将终身教育以及终身学习作为其研究的一个热点，建立一个终身教育的体系已经成为社会主义发展的必要途径，也成为联合国以及世界各国进行教育改革与社会发展的理念。终身教育的观念认为，教育与学习是时刻都存在的，我国传统的教育通常将人的一生分为三个阶段，即学习期、工作期以及退休期。而终身教育主要是为了打破传统教育的枷锁，使教育包含人生的各个发展阶段与分类教学活动。因此，对高职院校的学生实施核心课程的终身教育，可以使各个领域的高职学生不断地更新自身的知识，为今后职业生涯的规划获得丰富的资源。2.灌输开放办学的指导思想高职学生是建设社会主义经济的重要组成部分，因此要充分利用高职院校这个得天独厚的优势，使其与各个社会企业建立更加紧密的联系，逐渐将高职院校建设成为教学、科研以及建设经济的综合体。增强高职院校教育在社会主义市场经济体制下的办学效益以及自身的造血功能。使高职院校的教育在不断壮大自身发展的过程中，进一步增强服务社会的要求。此外，还必须拥有强烈的国际意识，大胆地汲取国外职业院校的成功经验，从而将我国的高职教育打造成面向社会、博采众长的先进体系。
（二）确立核心课程多元化的教学模式，满足学员的职业发展需求
实现核心课程多元化的教学目标需要注意以下几个方面：第一，核心课程多元化的教学模式必须突出培养学员的个人能力；由于大部分高职院校的学生将来都会服务于生产和管理第一线，因此就需要具有很强的实践经验。所以，通过深化和学习专业的知识，强化学生的理论基础，使其能够与实践相互结合，培养其综合运用专业技术知识的水平。所以，高职院校核心课程教育的教学模式需要以学生为中心，突出培养其能力为主要目标。第二，需要倡导跨时空的教学模式。高职院校在组织学生外出实习时，核心课程就难以开展，这就为学校增强教学组织以及教学质量增加了各类困难，为了能够有效地解决上述问题，一方面需要放开对学生的网络教育，使高职院校的学生能够得到跨时空的学习条件；而另一方面网络教育也能够成为教学的补充，使学生能够弥补自己欠缺的核心课程。因此，核心课程多元化的教学模式是教育高职院校学的良好方法。
（三）建立校企联动的核心课程
高职院校核心课程教育教学模式需要使学生能够适应社会的生产、建设、管理以及服务的一线需求，这就需要培养出德才兼备的应用型专项人才。为了实现这个培养目标，其核心就是要建立一种高层次的以培养学生应用能力为主的培养方案，通过建立科学合理的核心课程，使学员的教学内容以及其今后的职业发展都有一个明确的规划。所以，需要彻底改变在过往时期高职院校使用普通高等教育院校的人才培养体系，通过打造学校自身的“学历+技能”的核心课程培训方式来进行人才的培养。通过实践证明，高职教育采用校政企合作的人才培养模式设置核心课程是一种共赢的方式，这也是高职教育事业能够得到可持续发展的有效方法，伴随着不断发展的科技和经济，高职院校的这类教育模式必将会有一个美好的愿景。但是，当前高职院校的校政企合作之路还在探索的过程中，其中还具有很多深层次的问题，这要求我们在具体的实践中不断地发展以适应时代的需要。高职院校要成立专业的建设指导委员会，邀请行业内的技术权威、专家、骨干共同研究，真正开发出符合时代特点、企业需求的课程与教学活动。实践教学环节方面的教学改革需以提高师生素质为目的，通过精心组织课程设计、安排相应的实训将专业学习与训练以及毕业设计有机地结合为一体，最终形成科学而又完整的相关教学实践体系。这样还能不断提升学生的学习能力、教师的科研能力，较强的动手能力与技术开发能力。以参观为主的企业实习过程中，学生可以从经验丰富的技术人员那里学到实用性较强的技术内容。只有这样，学生们才能将实践与理论结合起来，通过实践活动解决问题，进而培养他们各方面的能力。另外，这样的实习还能让学生及时了解当前的技术状况与发展趋势、行业现状与企业管理的重心所在。
（四）教师队伍应依托校企联动来提升教学质量
高职院校通过与企业的合作能不断汲取较为先进的工业技术与管理手段，一旦条件成熟，院校可以建设自己的专业性研究所，这样能够真正实现产学研的完整体系建设。课程内容以工程应用为背景，技能训练迎合企业需求,高校的教学改革必须坚持应用技术为主。这就要求教师必须结合当前专业情况、企业对人才的需求来选择相应的教材。在教学过程中，教师必须不断探索新的教学方式方法，不断做好相关模式的创新。此外，专业设置必须结合发展趋势加以调整，只有这样才能保证院校课程与当前的技术要求吻合，毕业学生才会受到用工单位的认可。当前，我国高职教育核心课程的教学模式凸显出与职业发展的要求不相匹配的现象，针对高职院校存在的这些现实问题，本文详细分析了高职教育教学模式应该包含的具体要求，研究了高职教育在今后的教学模式中应该包含的基本原则，提出了创新核心课程教学模式的基本方法，通过创新核心课程的教学理念，结合学员在自身职业发展过程，打造出多元化的教学模式。以此来满足学生的职业发展，使高职学生今后的职业道路一帆风顺。[本文系浙江省高等教育教学改革研究项目《工程应用背景下的电气自动化专业核心课程教学之改革与研究》（项目编号：jg2013372）的研究成果]
参考文献
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[3]文汝，罗玉平.论我国高等职业教育可持续发展[J].职业技术教育，2003(25).
[4]刘红.协同发展走大型国企与职业教育互动共赢之路:“鲁商集团”职业教育办学的理念、策略及探索[J].中国职业技术教育.2011(28).
[5]田明山，白士强.高职高专院校推行校企合作和产学结合教育模式的思考[J].教育与职业.2008(18).
[6]王珑.借鉴英国BTEC教学模式改革高职考核评价方法的浅析[J].中国职业技术教育，2003(1).
[关键词]档案管理；职业；人员规模
档案职业活动是档案职业主体（主要是档案管理人员）与档案职业客体（档案）相互作用的重要媒介。档案职业主体作为档案职业中的—种重要的构成要素，它是指从事着档案职业活动的人，它是档案职业活动中具有自主性和能动性的因素，并且档案职业人员的状况将在很大程度上决定档案职业的基本状况和发展趋势。
在档案职业主体中，人的年龄、性别、文化程度等，是档案职业形态的重要表现形式。
具体地说，就是要研究有多少人在从事档案职业，即档案职业主体的规模；是什么样的人在从事档案职业，即档案职业主体的学历结构、年龄结构、职称结构、专业结构、性别结构；他（她）们是怎么进来的，又是如何更新的，即档案职业的资格准入条件（入口与出门）问题；以及他（她）们主要依靠什么从事档案职业，即档案职业主体的技能尤其是核心技能的界定与获得问题，等等。
一、国家机构改革是促使档案专职人员规模激烈变化的重要原因
档案管理体制，是国家档案事业中以档案管理为核心所形成的一系列基本制度、原则、规定的总称。一般包括档案管理工作的基本原则，档案管理机构的设置原则与框架，档案行政管理制度，档案法规与基本工作制度，档案的教育、科研、出版、宣传、学术交流等工作制度五大方面。而档案机构改革涉及档案机构重置与框架结构变动等问题，因此，是档案管理体制中的重要内容。自党的以来，我国档案管理体制改革和整个国家的经济、政治等改革相同步，取得了一系列积极的成果。在1998年开始的国家机构改革过程中，中央、省、市、县各级档案行政管理部门、档案馆和档案室的规模、编制和人员等都发生了一些变化，变动幅度较大。且为配合这次机构改革，国务院办公厅还转发了国家档案局、中央档案馆《关于在国务院机构改革中加强档案管理的意见》，就机构变动部门和单位做好档案的收集、整理、保管、利用和清理、交接工作提出了相关处理办法。
自党的十七大提出行政管理体制改革以来，中国政府机构改革的方向正从“裁人和机构”向“结构调整”转变，我国档案机构的各项职能也将发生结构性变化，某些不适应市场经济的职能将弱化，而另一些克服市场失灵的职能将获得加强。在适应市场经济的转变中，档案行政管理部门将逐步弱化直接行政干预的权力，打破不必要的行政性垄断，逐步将部分职能转移给企业、市场和社会中介组织；例如，随着社会主义市场经济体制的建立，各级档案行政管理部门根据小政府大服务的要求，逐步分流业务指导等非行政行为的档案事务工作，所以一种介于档案行政管理部门与社会上各档案形成单位之间的中介机构开始兴起。从上述角度来分析，档案行政管理部门的职能范围不仅没有扩大，反而缩小了，如此一来，可以推理对档案专职人员的数量不应要求增加。因此目前档案行政管理部门专职人员逐年增加的趋势是“非正常”的，也是“不合理”的。
二、档案从业人员数量不多，职业影响力不足
截至2010年，我国公开统计范围的档案专职人员尚不足11万人。这在我国庞大的人口基数中可以忽略不计。通常所说的档案专职人员中的“各级档案行政管理部门”为国家公务员；而“事业单位”、“企业单位”的档案管理人员，从严格意义上讲也应当随其单位的性质划分类别。这样，真正属于档案职业的从业人员只有“各级各类国家综合档案馆”的22689人。与档案职业相近的全国各级各类图书馆有2696个，比全国档案馆的数量少1000多个.但共有从业人员48498人。如果仅仅从人员数量看，档案职业应当属于人数较少的职业之一，这种职业很难构成对社会产生重大影响的支柱“产业”。近年来，律师边缘化、股市边缘化、学术（者）边缘化、文学（作家）边缘化等转眼间让“边缘化”成了“红人”，档案学界也出现了“档案职业边缘化”的提法，尽管笔者对此并不认同，但可以窥探出一个信息，即档案职业影响力处于弱势地位。从档案职业规模来看，档案职业影响力不足与档案专职人员数量弱小甚至总体递减的趋势不无关系。原劳动与社会保障部《全球产业结构调整中的职业发展和变化》也可以说明这一点。该调查表明，在全球产业结构调整中，社会职业发生了增长和发展、衰落和消退、调整和变化三种趋势。其中，“图书与档案管理员”以平均年增长负1.0%被列在“衰落和消退”的职业之中。从档案管理员呈现“衰落和消退”的发展趋势来看，如果这—趋势保持不变，即意味着档案职业会消亡，会有被其他职业取代的一天，等到那一天到来之时，档案职业在社会中的影响力也就荡然无存了。需要说明的是，尽管档案专职人员数量的增加并不一定会给档案职业面貌直接带来改变，但数量的弱小甚至递减却一定会削弱档案职业的影响力，弱化档案职业的社会地位。因此，档案职业规模是影响档案职业发展的重要因素。至于在什么样的规模之下发展的档案职业其绩效可以达到最优化，则必须细化到各档案行政管理部门、档案馆和档案室具体研究。
三、小结
第—无论从总体数量增减比例来看，还是从所占总体规模的增减比例来看，1995年至2006年十二年间档案室专职人员数量变化是最为激烈的。且档案室专职人员数量总体呈现了显著的递减趋势。这说明基层一线档案专职人员总体数量正在缩减。
第二，档案行政管理专职人员总体呈现了递增趋势、且增势还是比较明显的。
这说明管理层档案专职人员数量处于扩充的趋势。
自党的以后改革开放以来，尤其是我国由传统的计划经济向社会主义市场经济过渡与转变以来，行政管理体制的改革与进程也在不断加速与发展，在“精简、统一、效能”的长效机制下，政府职能借助历次机构改革也进行了转变。基于这样的背景，档案行政管理部门也与时俱进地进行了多次改革。《中央档案馆国家档案局2006年工作要点》（国家档案局、中央档案馆2006年的1月26日印发）在对2006年的档案工作进行部署的过程别提出了职能及其转变的问题。这里需要提出一个疑问：为何在行政管理部门精简效能的趋势下，档案行政管理专职人员比例居高不下，且呈现了明显递增的趋势？究其原因，是缘于档案行政管理职能范围的扩大，还是缘于“失败的”档案行政管理机构改革，没有精简，反而扩充了？
第三，档案馆专职人员从1995年开始以34000人为基线，虽历经12年人员数量的增减，最终回落到基线，人员总量基本持平。这说明档案馆专职人员数量处于比较稳定的状态。
参考文献：
可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景
不管哪一类调研报告都有一套方法论，这些通常不会出现在报告内容中，并且公司人没必要细究那些理论框架。不过，基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景，包括调研实施方、调查对象（性质和数量）、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看，可以让自己更明确它的参考价值。
关键词：价值取向；理论知识；培养体系
传统高职院校学生就业教育侧重于就业理论知识的讲解及求职应聘技巧的传授，但却忽略了学生职业发展规划能力的发展及就业价值观的形成，加剧了大学生就业定位的偏差模糊性及就业选择的随意错误性，降低了其对学生顺利就业与优化职业发展方案的指导作用。因此，教师应在分析学生就业价值取向影响因素及汇总其就业价值取向变化规律的基础上，从家庭、学校、社会、自身等多种层面来构建立体层次化，拓展完整性的学生就业价值观培养体系，助推学生就业能力与高职院校教育事业的共同发展[1]。
一、就业价值取向的核心内容
就业价值取向是学生人生发展目标、学习和生活态度在就业过程中的具体体现，主要包括职业收入与财富、兴趣特长、权利地位、自由独立、自我成长、人际关系、身心健康、环境舒适、工作稳定、追求新意等内容，直接影响甚至决定学生就业区域、工作类型及未来生活模式等。就业取向具有较强的自主性和个性化，受学生生活环境及性格兴趣等多种因素的影响。与此同时，就业取向也具有很强的社会性，与所选择的专业特点、行业发展趋势及相关政策等息息相关。另外，就业观具有较强的变动性和不稳定性，会随着学生专业知识水平、学习生活及家庭环境等多种因素变化而产生相应变化。
二、大学生就业价值取向变化特点
（一）就业准备的变化
当前，高职院校学生就业前期准备更充足全面。高职院校毕业生的选择以就业为主、升学为次、创业为末，也就是说毕业生更倾向于就业，其就业欲望较为强烈，但学生自主创业意识较薄弱。同时，单位在招聘人员时也会设定学历、专业、证书、实践经验、创新能力等方面的限制，促使学生从这几个方面入手，提高自己的就业成功率，如认真学习专业知识技能，积累专业实习经验，参加就业指导相关的主题讲座或指导课程，毕业后继续求学深造。此外，还有一些学生经常与其同学、朋友、教师等进行就业、创业、人生梦想方面的探讨交流，学习掌握更多能提高自己求职应聘成功率的方法技巧，尤其是获取更多灵活有效的求职途径，既可以是参加高校或政府部门组织的招聘会，也可以通过智联招聘等途径来投递简历，提高其求职途径的多样性及求职范围的广阔性。另外，大多数学生会通过网络等方式来获取格式新颖的简历模板，认真填写并完善简历内容，为其顺利就业奠定基础。
（二）就业期望值的变化
大多数学生向往轻松安逸、薪酬待遇好的工作，要求薪酬水平在5000元/月以上，远高于当前高职院校应届毕业生的实际月薪平均数，其认为当前适合自己的就业岗位比较多，不可能找不到自己满意的工作。少数学生将就业问题复杂化，认为成功就业是十分困难的问题，试图通过降低自己工作薪酬期望的方式来增加自己成功就业的可能性，其对工作薪酬水平的要求较低。还有一些学生高估了自己的专业知识水平和实践能力，好高骛远，不愿意从基层岗位做起，这些都增加了他们的就业失败率。
（三）就业选择的变化
大多数学生更加倾向于在中东部经济发达区域的城市工作，而不愿意在西部经济欠发达区域的城市或交通不畅的偏远山区工作。同时，大多数学生会选择高校所在省、市或家乡工作，也就是愿意在其熟悉的城市工作生活，不愿意去陌生城市工作。还有少数学生选择出国留学或工作。另外，很多学生更加青睐到国企工作或考取事业编制，不愿意到规模小或刚起步的私营企业工作，由此可以看出，学生更加喜欢稳定、轻松的工作，而不愿意从事发展前景不好或事业风险较大的岗位。
（四）就业影响因素的变化
薪资水平与稳定性是以前高职院校学生就业选择结果的主要影响因素，对工作前景、环境及保障等要求较低，而当代学生就业选择结果影响因素按照从大到小的排名依次是薪酬待遇、工作环境、发展机会、兴趣爱好、管理机制等，更加注重自身工作幸福感的满足与愉悦性的提升，降低了稳定性对其就业选择结果的影响力。同时，学生所选择专业的特点也会影响到该专业学生就业成功率的高低变化，如生物工程专业等。另外，当代学生更加注重实现自身的梦想，会选择与自己兴趣爱好相符的工作岗位，也可能选择让其有较多空闲时间支持自己特长发展的岗位。
三、高职院校学生就业价值观的引导措施
（一）创新高职院校就业指导模式
高职院校管理人员及教师应从目标、方法、内容、教学语言、实践活动、评价等层面，提高就业指导模式的科学合理性，既把培养就业价值观和职业规划能力作为就业教育目标体系的主要内容，又要调整就业教育内容筛选标准和教学环节设计策略，比如，教师与学生一起分析当前学生所学习的专业相关行业发展现状，共同推演行业发展趋势，并根据当前相关企业招聘要求与标准，帮助学生制定科学合理的专业知识技能学习方案。同时，教师利用多媒体教学法、情景教学法、角色模拟教学法、案例分析法、小组讨论教学法等多种教学方法，以获得更好的教学效果，引导学生思考与探讨就业价值观相关的问题，组织学生参加就业规划等主题的辩论赛活动，促使学生意识到设计职业发展计划与做好就业准备的重要性，强化学生规划及自学的意识，引导学生明确自己的就业优势与劣质，了解自己对就业岗位的基本诉求。另外，教师还应通过调查问卷、辩论会等方式来了解学生对未来工作岗位的要求，明确学生的就业观和人生价值观，及时发现学生如好高骛远等不恰当的就业价值观，制定针对性的解决方案与措施，引导学生形成合理的就业价值观，从而扩大其对学生职业发展的促进作用。
（二）拓宽就业途径
高职院校通过组织校园招聘会、搭建校内招聘网站、创新校企合作模式等途径来提高学生获取企业招聘信息途径的多元选择，比如，高职院校联系多家企业参加校园招聘会，甚至可以通过组织针对不同专业学生的小规模招聘会，提高学生求职目标与企业招聘岗位的契合度。同时，教师还应汇总多家企业的招聘信息，定期整理学生就业政策，并利用高职院校官方微博、微信公众号、宣传栏及主题讲座等手段，宣传招聘信息及学生就业政策，在微信公众号及官方网站内开设专门的就业指导栏目，及时解答学生关于就业及职业发展的问题，有效提高学生的就业能力。
（三）完善学生就业发展政策体系
政府部门根据高职院校学生就业现状、人才市场供需关系及以往就业政策等信息，对学生就业政策进行补充和调整，定期组织开展以学生就业相关为主题的培训活动，增加招聘会举办频率，为学生顺利就业提供社会环境及政策方面的保证。同时，政府部门还应开通高职院校学生就业指导、就业政策等相关的微信公众号，定期推送与大学生就业相关且蕴含社会主义核心价值观的文章。另外，政府部门还应采取积极的政策来鼓励学生创业，比如，对学生创业的税收优惠政策等，为学生创业提供政策、知识技能、资金及场地等方面的支撑，提高学生创业成功率。
（四）重视家庭教育
家长应认真观察学生学习生活状态，经常与学生进行就业、职业发展及人生理想等方面的沟通互动，引导子女合理、全面地评估自己的专业及实践能力。同时，家长还应转变自己不恰当的人生价值观，实现就业观从传统落后向当代科学的转变，在鼓励子女积极就业或创业的基础上，耐心解答子女在求职就业过程中遇到的困难，鼓励子女按照自己的想法来就业，不要给子女太多的就业压力。另外，家长还应重视子女的兴趣爱好及特长的发展，为子女兴趣和爱好的发展提供资金支持与语言鼓励，引导子女形成积极、乐观的生活态度，从而积极引导子女的就业价值观。
（五）重视学生思想教育
高职院校应净化学生的学习生活环境，比如，加强校内网络监督力度，及时发现并屏蔽有关宣传奢侈主义等消极思想观念的信息，让校内网络成为学生提升自身专业素养与就业能力的手段。同时，教师应传授学生更多评估自身专业能力的方法，明确自身兴趣爱好及就业诉求，主动了解自己所选专业相关企业不同岗位的招聘条件，提高学生所选应聘企业岗位的合理性，避免因自身不符合招聘要求而造成其应聘频频失败等情况的发生，间接打击学生就业的自信心。另外，教师应鼓励学生学习掌握心理学相关知识和技能，不断提高自身抗压及自我反思能力，分析其求职应聘过程中遇到的各种问题，尤其是总结求职失败的原因，如专业知识水平较低，实践经验不足等，并从这些方面来提升自身的就业能力。此外，学生还要经常阅读行业发展和专业人才招聘相关的新闻信息，了解未来行业发展对专业人才提出的新要求，及时调整自己职业发展方向与目标。大学生积极参加专业实习、暑假实践、社会公益等实践活动，通过在提高学生社会实践能力的基础上，培养学生吃苦耐劳、坚韧不拔、脚踏实地等优秀品质，避免学生因工作环境恶劣或工作量大而频繁辞职跳槽，这些都扩大了大学生的主观能动性和优秀思想品质对其顺利就业的积极影响力。
四、结语
正视传统高职院校学生就业价值观培养模式的弊端，充分认识到创新引导策略对提高高职院校学生就业成功率和职业发展能力具有重要意义，通过创新就业教育模式、加强家庭教育、完善相关制度体系等途径来引导学生形成科学合理的就业价值观，为实现学生就业成功率及高职教育水平的共同提高奠定了基础。
参考文献：
[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
随着互联网技术的革新，大数据(Big Data)时代已经来临，并对整个社会产生了革命性的影响。大数据技术也渗透到教育的核心环节，革新教育者的教学思维，影响学校教育的模式，并重新构建教育的评价方式。身处大数据时代，学生获取知识的途径不再限于课堂，线上学习越来越成为获取知识的重要途径。比尔盖茨声称：五年以后，你将可以在网上免费获取世界上最好的课程;而且这些课程比任何一个单独的大学提供的课程都要好。越来越少的课堂，越来越多的网络;越来越少的教室，越来越多的咖啡厅和厨房;越来越少的讲授，越来越多的交互;越来越少的编制，越来越多的合作;越来越少的办公室，越来越多的实验室这些场景也许曾经不敢想象，但随着网络技术的发展，已经悄悄渗透到了教育领域。大学英语作为一门涉及面最广的大学公共基础课程，受到大数据时代的影响，也正经历着一场前所未有的大变革。这场变革最大的特点，就是使得以前单一明晰的大学英语课程，变得复杂多元化：教学目标多元化、教学对象多元化、教学内容多元化、教学模式多元化、教学评价多元化，等等。担此课程的大学英语教师带来了极大的挑战。而目前我国大学英语教师群体的主要特征是：学历层次总体偏低、研究能力整体较弱、高级职称比例极小、女性教师数量过多，承担着繁重的基础课程教学任务、科研能力相对较弱、发表纯学术性论文和申请到课题的人数较少。他们该如何适应大数据时代的大学英语教学的要求，实现良好的职业发展，这是紧迫且值得深入探讨的问题。由于大数据概念刚刚进入人们的生活，相关研究文献还比较少，本文试图对大数据时代的大学英语教师职业发展进行初步的探讨。
2.大数据时代背景
2.1 大数据时代的概念
什么是数据呢? 是不是简单的数字呢?数字其实是一种狭义的数据，而广义的数据是对与一个数字相关的其它信息进行撷取、处理、分析、管理的一种综合描述。比如一个学生英语考试得了59分，将这个学生的英语基础、英语学习动机、学习策略、上课记录、课堂表现、教师的教学水平及教学方法、所使用的教材等等一系列与之相关的所有因素综合起来，就构成了一个大数据。最早提出大数据时代到来的是全球知名咨询公司麦肯锡。麦肯锡称：数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。美国互联网数据中心将大数据定义为：通过高速捕捉、发现/分析，从大容量数据中获取价值的一种新的技术架构。可以概括为四个英文字母V，即更大的容量(Volume)、更高的多样性(Variety)、更快的生成速度(Velocity)以及由前面三个V的组合推动的第四个因素价值(Value)。可以说，大数据是继云计算、物联网之后IT产业又一次颠覆性的技术变革，通过交换、整合和分析大数据，可以发现新知识、增长新智慧、创造新价值。
2.2 大数据时代的教育
大数据时代的到来对教育也必将产生极大的冲击。传统的铃声、班级、标准化的课堂、统一的教材、按照时间编排的流水线场景，将会随着大数据的广泛应用而悄然发生变化。大数据与传统的数据相比，呈现出信息量巨大、非结构化分布、数据分析由专家层变化为用户层、大量采用可视化展现方法等特点，而这些特点正好促进了弹性学制、个性化学习、社区和家庭学习的发展，引起教育环境、实验场景、学习时空、教育管理等一系列变化。在向大数据时代、知识时代跨越的过程中，教育资源变得极其丰富，知识将无处不在。学生除了校园和课堂之外，还可以使用手机、即时通讯、微信和短信息等实时交际工具，利用移动装置随时随地获取所需的信息，进行更广泛的学习，包括网上听课、读书、写笔记、做作业、发微博、讨论问题、参加各种活动等等，彻底改变了传统的书本信息获取模式。大数据技术重塑了当代学生网上社会交际、网络学习的习惯，也将彻底变革传统大学英语教学模式。大数据时代的到来对英语教学产生的影响是极其明显的。英语学习的资源极其丰富，学习的方法和途径因人而异呈现出多样化，那么传统课堂面授的地位和作用就受到了挑战，尤其是如果课堂教学的成效不明显，其吸引力就必然下降。在这种情况下，英语教师传统的教学方法受到了挑战，教师不再是单纯为学生解释单词、句法，而是要深入了解学生的水平及需求，创造更多激发学生学习兴趣的机会，引导学生深入挖掘海量、有价值的语料，指导他们进行个性化的学习，以明显地提高他们英语综合应用能力。所以，英语教学活动正在由教师为中心向学习者为中心、以书本为中心向大规模语料为中心转变。大学英语教师如果不能未雨绸缪，提前准备和应对，将来势必难以适应这种转变，给自己的职业发展带来不利。
3.大数据时代给大学英语教师职业发展带来的挑战
根据Lange的定义，教师职业发展指教师(包括岗前和在职教师)在智力、经验和心态上的可持续成长过程。对于大学英语教师来说，随着我国大学英语教学改革的不断推进和大数据时代的到来，需要进一步更新教学理念，创新教学模式;教师要不断发展自我，紧跟时代步伐，做到教学、科研与学习的可持续发展。但由于大数据是近几年兴起的新鲜事物，2013年被普遍认为是大数据时代的元年，因此绝大部分大学英语教师并不了解什么是大数据，以及大数据会给大学英语教师带来什么样的影响，没有意识到潜藏的危机。所以，大学英语教师在职业发展的过程中将面临诸多挑战。
3.1 大数据知识方面的挑战
在大数据时代，教育将继经济学之后，不再是一个靠理念和经验传承的社会科学和道德良心的学科，而是将变成一门实实在在的实证科学。教育环境的设计、教育实验场景的布置、教育时空的变化、学习场景的变革、教育管理数据的采集和决策，这些过去靠拍脑袋或者理念灵感加经验的东西，在云、物联网、大数据的背景下，变成一种数据支撑的行为科学。如果大学英语教师连最基本的计算机操作、计算机常用软件使用、网络通信、常规教学媒体、网络教学平台应用等技术技能尚不具备，就更难以适应未来的大数据化教学。
3.2 教师职能转变的挑战
在传统的大学英语教学中，教师仍然以教材为主，讲解单词、句子和课文，教师主宰整个课堂。但在大数据时代的大学英语教学中，教师的职能和角色则发生了较大的改变。首先在英语学习资源方面：由于大数据信息四通八达，学生获取英语学习资源轻而易举，教师拥有资源的权威性受到挑战;此时，教师就要从以前的资源提供者转变为资源整合者，根据学生的个性化需求，广泛地收集各种分散的学习资源、学习信息，把这些资源和信息加以分析和处理，然后以多媒体和网络的形式有选择性地提供给学生，并指导学生开展学习。其次在教学方式的变革方面：学生现在并不缺乏英语学习资源，缺的是英语学习的兴趣和方法，所以教师的教学方法要由传统的单向灌输转变为启发建构，要成为学生英语学习兴趣的激发者，激发学生广阔而丰富的英语学习动机和兴趣;同时还要指导学生制订学习计划，传授英语学习策略和方法，授之以渔，推动学生自主学习，发展自己。与此同时，根据社会建构主义的理论，外语教师还要做学生合作学习的组织者、引导者和协调者，学生学习的评价者和监督者。这些均要求教师树立终身学习的理念，更新自身知识结构，加强大数据相关知识和信息技术的掌握。
3.3 学生主体变化带来的挑战
学生的变化主要表现在两个方面：一是大学新生的英语基础普遍提高，二是学生个性化英语学习的需求日益明显。教育部制定的《高中英语课程标准》明确指出高中英语课程的目标是培养学生的综合语言运用能力，一般高中毕业生词汇量要求达到3300个，优秀者词汇量可以达到4500个;而根据《大学英语课程教学要求》中的规定，大学英语教学的目标是培养学生英语综合应用能力，特别是听说能力，对词汇量的一般要求是4500个。高中英语和大学英语几乎采用相同的教学目标和能力标准，这就使得当前大学新生的英语水平已经达到了相当的程度，这给大学英语教学带来了新的课题。同时，大数据时代的到来，为学生开展个性化的学习提供了条件，学生在学习过程中，个体的学习习惯是什么，什么样的学习方式最容易掌握知识?这些细节均可以通过蛛丝马迹的数据汇合总结出来，然后根据学生的个性化需求，教师需要提供有针对性的教学和指导，这给大学英语教师带来了复杂的挑战。
4.大数据时代下大学英语教师职业发展路径
根据国外学者Kelchtermans的观点，教师职业发展是个体教师与情境交互作用的结果。Lange等认为教师职业发展应从内涵和外延两个层面同时进行，内涵发展即通过个人实践和反思，外延发展即借鉴他人的经验和理论。国内的陈俊彦等则提出教师职业发展主要指的是教师的职业自我发展，强调由教师主动地去发展自己。所以教师要根据具体的发展阶段和情景，制订合适的发展目标和路径。一个职业性的专家教师应该具备四方面的复合型知识结构：一是自我知识，既具有较高层次的自我意识，善于自知、自我评价和自我完善;二是普通知识，即基本的科学人文知识，具备开阔的视野;三是专业知识，精通自己所从事学科领域的知识;四是教育科学知识。而目前，大学英语教师队伍中不仅存在结构性短缺和低水平过剩问题，还存在如何突破职业发展困境、确定发展定位、选择发展路径等问题。随着大数据时代的到来，多元化教育模式开始形成。网络技术从外围给教师增加了新的竞争对手，又导致了学生预期、学习习惯等方面的变化;从内部促进了教学过程的变更。面对这一发展趋势，大学英语教师既要面对一直以来老大难的教学任务繁重、评职称困难等现实压力，又要转身迎接大数据时代带来的巨大挑战。
4.1 增强整合英语学习资源的能力，针对学生实际开展个性化教学
我国政府2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出：关注学生不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能。 所以实行个性化教学是未来的发展趋势，要根据学生的英语基础和学习特点开展有针对性的学习指导。这就需要大学英语教师善于整合各种英语学习资源，向不同的学习对象提供不同的学习指导。当然，这种指导是需要建立在对学生已有的英语水平、学习动机、学习策略、学习风格和个性特点等诸多因素进行综合评估的基础之上的。大学英语教师要充分利用大数据，采用科学的分析信息的手段和方法，向学生提供个性化教学，促进其学业成绩和情感沟通能力的成长。
4.2 改进课堂教学模式和方法，着重提高学生的英语应用能力
在大数据时代，随着英语学习途径的多元化和学生对大学英语课堂期望值的提高，大学英语教师要以对学生的数据分析为基础，进一步改进课堂教学模式和方法，以建构主义理论和以生为本的教育观为指导，广泛采用交际教学法和任务型教学法，努力培养学生的学习兴趣，调动学生的积极性和主观能动性，引导他们从被动接受知识转为主动探索知识，让他们动脑、动口、动手，主动参与课堂教学活动。同时，要以培养学生思维为核心，以提高学生的听、说、读、写、译综合应用能力为目标，要让学生感觉课堂面授学习有其不可替代的价值。
4.3 顺应大学英语教学改革趋势，提前做好课程分化转型的准备
随着我国大学英语教学改革的发展，为了适应学生的个性需求，未来的大学英语课程不再是统一、通用的单一课程，而是分化成基础英语(必修课)+英语技能强化课程(选修课)+专门用途英语(选修课)的具有梯次的综合性课程体系。其中，基础英语仍然沿袭现在的通用英语，根据各个学校学生的入学英语水平，开设2个学期左右。英语技能强化课程主要是英语专业方面的听、说、读、写、译课程，突出单项技能，供学生选修，开设1～2个学期。专门用途英语是向专业过渡的一门语言课程，为学生利用英语学习本专业打基础，供学生选修，开设1～2个学期。所以，未来的大学英语教师既要能上基础英语，也要能上英语技能强化课程，还要根据自己的兴趣选择一两门贴近学生专业的专门用途英语。
4.4 参加相关培训和研修，提高自身教学科研水平
面对挑战，学校和大学英语教师本人均要积极应对。要正视现状和问题，要参加和开展有针对性的专题研究、学术会议和专业培训，提高教师的大数据分析和运用能力，新型课堂教学活动的设计能力;还要加强英语技能强化课程和专门用途英语的学习，全面增强自身综合素质。同时，教师要加强研究，把教学与科研结合起来，互相促进，不断提高适应未来大学英语教学改革发展需要的能力。
