时间：2023-05-29 17:46:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇奖金分配制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1 传统的医院奖金分配模式和弊端
1.1 按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。
1.2 按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。
1.3 按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。
2 医院绩效奖金分配的优势
以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。
以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析
2.1 医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：
2.2 医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；
2.3 有利于医院的成本管控和长期发展；
2.4 有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。
3 医院绩效奖金分配的具体实施方案
近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：
3.1 绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；
3.2 绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。
3.3 调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；
3.4 绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。
3.5 单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。
3.6 综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。
4 医院绩效奖金分配制度的改进方案
4.1 建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。
一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键，也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键，企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后，企业的经营管理活动将会顺利展开，工作效率将会大大提高。
怎样让员工理解和支持？首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时，要充分听取员工的意见和呼声，最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案，积极采纳员工们提出的合理建议；其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布，并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节，交由员工们讨论，对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析，并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在实施过程中要及时收集有关信息，注意出现的新情况、新动向，必要时进行适当的调整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。
二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度，目前企业采取的方式有三种：完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。
薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工，可以减少员工做出错误猜测，使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识，并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议，从而保证薪酬分配制度完善合理，减少对员工工作态度的消极影响，并能为企业建立良好而公平的信誉。
现实工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善，而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的，制度和期望之间的冲突不可避免，因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感，进而避免影响员工的工作态度，采取隐秘的薪酬支付方式。
隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境，极易产生相反的作用，人们往往有一种心理，越是保密的事情越是容易引起人们的猜测，而一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情，而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。
一些企业为了解决上述两种方式的不足，而采取一种折中的方式，即半透明、半隐秘的方式，但公开、透明到什么程度，公开、透明那一部分，做法不一，应依据企业的内部环境和行业特点决定，多数企业的做法是将薪酬分配制度公开，而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。
三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。
奖金发放时机的选择，体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励，一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励，二是激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金，员工会认为：企业盈利了，我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法，员工会降低工作积极性，工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时，再对其兑现前期奖金，激励效果将大打折扣。
薪酬中每月固定发放的部分，应按时发放。如果延迟发放，员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放，员工们将产生企业经营状况困难的看法，会对企业的发展失去信心，造成人心惶惶，不但影响工作，更为严重的是一些人才将会流失。
四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式，这两种奖励方式的作用效果不同。
加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之，对于奖励面较大的企业，可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动；二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象；三是激励作用长效。
阐释我国实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，解析“效率优先，兼顾公平”的原则。
【高考考点】
分配制度：1.生产决定分配。2.按劳分配及其作用。3.我国多种分配方式并存。
效率与公平：1.收入分配方式对效率、公平的影响。2.提高效率，促进公平。
考点一：分配制度
【考点梳理】
根据考点梳理课本基础知识（略）。
【重、难、疑、混点解析】
1.生产决定分配
生产力决定生产关系，生产关系包括三个方面的内容，即生产资料归谁所有、产品如何分配及人与人之间的关系。在这三方面的内容中生产资料归谁所有处于基础地位，决定着其他两个方面。现阶段我国的所有制结构是公有制为主体，多种所有制经济共同发展，也决定了我国实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
2.区分按劳分配、按个体劳动成果分配与按劳动要素分配
不同点：①适用范围：按劳分配是在公有制范围内，按个体劳动者劳动成果分配适用于个体经济，按劳动要素分配适用于私营和外资。②表现不同：按劳分配的主要表现在国家机关、公有制事业单位、公有制企业中的职工的工资、奖金、津贴；农村经济中承包土地、山林所得等。按个体劳动者劳动成果分配主要表现在个体所得。按劳动要素分配主要表现在私营企业和外资企业中的职工的工资、奖金、津贴等。
相同点：都是我国现阶段的分配方式，合法收入都受国家保护，都属于劳动收入。
3.区分我国现阶段的分配制度、分配政策、分配原则和分配方式
（1）分配制度：按劳分配为主体，多种分配方式并存。
（2）分配原则：效率和公平相统一。
（3）分配政策：我国现阶段的分配政策是允许和鼓励部分先富，倡导先富帮后富，同时加强政府对收入分配的调节，提高低收入者的水平，调节过高收入，取缔非法收入，保障低收入者的基本生活。
（4）分配方式：按劳分配、按个体劳动者劳动成果分配和按生产要素分配。
【应用训练】
1.下列属于何种分配方式？
①国有企业的资金和津贴（按劳分配） ②国有股份制企业的股东分红（按资本要素）
③外资企业的工资收入（按劳动要素） ④私营企业主的利润收入（按资本、管理要素）
⑤个体劳动者的劳动所得（按个体劳动者劳动成果） ⑥投资股票的收入（按资本要素）
2.“保护合法的非劳动收入”理念的建立，突破了我国的传统观念，在社会财富的分配上，回答了公民和法人获得非劳动收入的合法性问题。合法的非劳动收入包括（ ）
①国有企业职工所获得的奖金收入 ②个体户的收入 ③企业离退休工人的养老金收入 ④银行存款、购买债券、投资股票获得的收入
A.①② B.①④ C.②③ D.③④
考点二：效率与公平
【考点梳理】
根据考点梳理课本基础知识（略）。
【重、难、疑、混点解析】
1.正确理解我国收入分配公平
（1）为什么要实现收入分配公平？
①这是社会主义本质的要求。实现共同富裕要求防止两极分化，注重社会公平。
②在社会主义市场经济条件下，效率与公平具有一致性，公平是提高经济效率的保证。
③公平的收入分配，是社会主义分配原则的体现，有助于协调人们之间的经济利益关系，实现经济的发展。
④有利于维护社会稳定，构建社会主义和谐社会。
⑤有利于扩大消费，促进经济平稳较快增长。
（2）收入分配公平就是坚持平均主义吗？
平均主义不问劳动和付出的多少，一味强调报酬的均等，这实际上背离了公平原则。
【应用训练】
2010年1月22日，江苏省宣布自2月1日起提高最低工资标准。其后，许多省份陆续提高了最低工资标准。这表明了政府（ ）
①提高劳动报酬在初次分配中的比重 ②通过再分配提高劳动者收入
关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制
绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：
一、确立企业绩效考核体系的基本原则
1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。
2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效考核目标进行重点考核，然后在此基础上，定期对员工展开综合性的考核，综合两次考核的成绩对项目参与人员进行绩效确认，并且通过两次考核，得出项目组自身的绩效进行跟踪考核，有助于企业从整体上考核项目的效益大小。
3.坚持公正性与公开性相结合的原则。初步拟定的绩效考核体系包括考核指标、考核程序、考核方法，要坚持公开、公正的原则，在事务所内部公开公布，并设置意见箱接纳员工的反馈信息并组织讨论，最终确定事务所的绩效考核体系。
4.考核指标的设计应坚持阶段性相统一的原则。绩效考核期应坚持短期和中长期并重的原则，避免员工单纯追求短期利益而进行短视行为，对自身的业务和素质缺乏长远的考虑，影响企业的可持续发展。
二、考核指标体系具体考核指标和评价标准的设置
1.绩效考核指标设置。具体指标设置坚持可行性与科学性统一的原则，避免多而杂。根据不同职位和职能的员工实施不同的绩效考核指标。事务所内部主要分两大类员工进行考核，一类是事务所管理层级别员工的考核，主要考核内容为其具体管理职能的完成程度和完成的质量优劣。另外一类是针对普通员工，主要考核其参与项目的工作能力和其自身的职业道德修养。考核指标内容一般包括员工工作态度、业务能力、管理能力、沟通能力和工作绩效等五个方面。
2.绩效考核指标评价标准。对具体的考核指标制定有效的评价标准要具备一定的激励性，能够准确把握员工完成指标的能力与压力，促进考核指标体系的有效实施和完善。比如，对于可量化的指标，在评价员工的业务量时，应与企业完成项目的总量指标相结合，或与增量指标对比考核员工的业务能力，在员工内部形成一定的激励作用和一定程度上的压力感。
三、在绩效考核的基础上建立合理的薪酬分配制度
分配制度是企业对员工个人工作能力的物质肯定和激励。科学、合理的分配制度是会计师事务所人力资源管理的重点，对事务所的长足发展具有关键性作用。当前大多数事务所采用基本工资加奖金的分配模式。两者之间的比例在各个事务所之间有所不同。甚至，在事务所内部不同员工之间的工资设置结构也有所不同。事务所与员工之间缺乏薪酬体系的沟通与信任，双方极易在薪酬问题上产生分歧和矛盾，影响事务所和员工自身的发展。
事务所自身应加强学习，借鉴发达国家的先进经验，充分结合自身的实际条件，进行工资体系的设置。薪酬体系结合绩效考核指标和结果对员工的工资体系进行综合设置和评价，按照员工任务与挑战目标两方面进行薪酬设置。可以依据以下两种方式进行借鉴和发挥：
1.以年薪制作为薪酬分配基本制度。此分配方式适用于比较成熟的大中型会计师事务所。年薪制设计的重点和关键在于年薪多少的确定。不同地区、不同规模的事务所可依据自身内外部发展条件和自身所处的发展阶段进行各个层次员工年薪数额的确立。发达地区的比较成熟的事务所员工的薪酬比较高，往往在业内具有较高的竞争力，同时事务所拥有业务素质较强的人才资源。相反，较落后地区或正处于发展初级阶段的事务所囿于资金等各种因素的制约，其员工工资水平设置较低，并且此类企业往往采用第二种方式进行薪酬分配。
2.以年薪为主，辅以奖金。与前一种薪酬分配制度有所不同，此制度适合正处于发展上升期的中小型会计师事务所。年薪与奖金制的关键在于两者之间的合理比例的确定。目前我国开展年薪和奖金结合制度的事务所大多是以年薪为主，奖金占很小的比例。甚至在一些事务所员工奖金是固定的，缺乏激励性，员工自身工作缺乏主动性和创新性，不利于企业的长远发展。因此，必须结合当前国际和国内市场的发展现状，合理设置企业的奖金比例和具体奖项内容。尤其是对于中小型事务所而言，处于企业发展的初期或者上升期，在市场上所占份额较小，不断开拓市场份额，扩充业务范围是企业当前有所突破的关键点，因此，销售业务奖金的设置是必要支出。其他与业务发展和开拓相关的业务奖金同样是必不可少的，有助于调动员工的积极性，促进个人和事务所的共同发展。
参考文献：
[1]徐 婧：会计师事务所薪酬激励机制研究[D]；浙江财经学院；2012年.
【关键词】 医院 内部分配 改革
医院作为一个特殊的事业单位，其发展与壮大直接影响着全国人民群众的身心健康，有力推动着我国医疗卫生事业的发展。随着市场经济体制的日益完善，事业单位改革的逐步到位，各级政府对医院的补助逐渐减少，医院由原先的全额拨款过渡到经费自理，这从根本上不断引导医院实行医疗服务收入与医务人员收入相挂钩的分配制度。随着群众“看病难、看病贵”现象成为社会热点问题，卫生部明确要求卫生医疗机构不准实行药品、化验检查及其他医学检查等开单提成，取消医疗业务收入与医务人员收入直接挂钩的分配模式，坚决杜绝医务人员收入同医疗服务收费挂钩的现象。但目前大多数医院依然在执行医疗服务收入与医务人员收入挂钩的分配制度，在实行医疗卫生体制改革的形势下如何调整分配模式、充分调动医务人员的工作积极性，引导和促进医院的健康发展，这是各级政府、卫生主管部门和医院共同关注的重点。
1. 存在问题
1.1导致医疗行为脱离了救死扶伤的传统。这种分配模式在激励医院提高经济效益的同时，也导致了医疗行为的趋利性，部分医院为了实现自己的利润目标，给各科室下达较高的收入任务指标，经过层层分解最终到了医生头上，并建立严格的考核机制，部分医生为了完成任务指标，实现自身经济利益的最大化，不顾职业道德和患者具体情况，盲目开进口药、高价药，进行滥检查、实行过度医疗，由此造成患者医疗成本的增加和群众看病贵的现状，带来了社会问题，影响了医院救死扶伤的良好形象。
1.2影响了医疗服务质量的提高。在制定这种分配模式时没能考虑医院的社会效益和长远利益，致使对医疗活动缺乏有效的全程控制，责、权、利不明确，经济指标与医疗服务质量缺乏有机结合，导致医生只顾完成自己的任务，实现自己的收入不能激发医务人员的工作责任心、促进服务质量的提高，影响了医疗服务质量的提高，致使医疗事故频发。
1.3导致职工间收入的不平衡。由于目前医疗服务价格存在着一定的不合理性，加上各科室的工作性质和业务量不同，院方对此的投入也不尽相同，单纯以经济效益作为衡量科室、医生工作的标准，必然导致医院各科室之间收入的差异，这种差异也会形成个人之间薪酬的差异，造成医生收入的不平衡性，这在一定程度上影响了医务人员的工作积极性，而且加剧了医疗行为的趋利性。
1.4违背了有关规章制度和职业道德。这种分配模式促使医务人员为了自己的经济利益违背了职业道德和做人的良知，人为的加重了患者的负担，这是造成群众看病贵的原因之一，严重违反了卫生部关于医疗机构“八不准”的规定，同时与近年来的全国卫生工作会议精神相违背。
2. 改革重点内容
2.1分配形式。根据目前医院的实际情况，分配形式仍以固定工资加奖金为主体的分配方法较为适宜，即职工档案工资固定发放，奖金随综合目标考核而浮动。随着人事制度改革的不断深化，部分岗位可以岗定酬，逐步实行岗位工资制，对有突出贡献的医学专家和重要职位的管理人员可试行年薪M制。奖金分配以成本核算为主，另设综合效益奖、年终奖、干部责任奖等灵活多样的奖励形式。
2.2总量调控。医院经济的发展与职工日益增长的生活消费需求，在某种程度上总是存在一定的差距，解决这一矛盾，需要一定的时间。
医院的分配制度必须统筹兼顾国家、医院和个人三者的利益关系，在对职工进行分配时，必须保证医院固定资产的增值和一定的资金积累，有利于医院可持续发展，在此前提下，确定分配总量，并根据情况进行。
2.3成本核算。将成本核算纳入医院内部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要内容。列入临床医技等创收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工资、津贴、保险等医院为个人支出的部分；办公家具折旧；房屋折旧；仪器设备折旧；被服折旧等。（2）变动成本。水费、电费、热气费、办公用品、洗涤费、总务维修费、医用材料、小型器械、敷料、临时工工资、差旅费、交通费、文印费、会议费、进修培训费、宣传费等。行政后勤部门也要以节约开支为目的，搞好成本核算，实行费用定额管理。
2.4收入分配。以现有医疗行政建制，确定核算分配单位，根据成本核算的原则，将本科室独立完成的收入确定为直接收入，将与其他科室协作完成的收入确定为间接收入。直接收入全部计入科室收入，间接收入则根据付出劳务和消耗材料及设备折旧的多少合理分成。为了落实药品收入不得与奖金挂钩的原则，在核算科室利润时，所有药品收入均不纳入科室收入，相反，药物比例严重超标者，医院从奖金中适度扣罚。
2.5奖金核算。奖金分配以科室收支结余为基础，但是不与经济收入直接挂钩，而以服务效率、服务质量和经济效率等为主要指标进行综合目标考核，坚持向临床一线倾斜，向重点支柱科室倾斜，向科技含量高、工作风险大的岗位倾斜的方针，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。在实际运作过程中，既要充分体现按劳分配，又要尽量避免收入差距过大。
3. 对策与建议
为适应医疗卫生体制改革要求，切实解决医院经营机制、管理机制和收入分配制度中存在的问题，笔者认为必须从如下方面对现行分配机制进行改革：
3.1要加大政策的宣传力度。为切实取消医疗服务收入与医务人员个人收入相挂钩的分配模式，各级地方政府必须加大对卫生医疗体制政策的宣传力度，要求严格执行卫生部关于医疗机构“八不准”的规定和全国卫生工作会议精神，并建立投诉举报机制，让医院接受患者监督，对举报投诉的乱开药等趋利行为进行严肃查处，以切实解决老百姓看病难，看病贵问题，维护良好的医疗卫生环境和农村社会稳定。
3.2加大政府的投入。为了切实提高当地的卫生服务水平和人民群众生活质量，各级政府部门必须转换观念，增加对公共卫生事业的投入，确保医院正常的运转，并尽可能增加专项补助让医院能购置先进设备，提高医院的医疗服务水平，更好的为患者服务。
3.3切实提高医务人员业务素质和职业道德。为了提高医院的服务质量和服务水平，必须通过培训、进修等方式不断提高在职人员的业务素质，不断提升服务水平和服务质量，同时要提高他们的职业道德，真正发扬“救死扶伤”的优良传统，摒弃那种为了自身利益而多开药，乱检查的不良行为，减轻患者的负担。
总之，目前医院执行的收入分配制度已引发了社会矛盾，制约了自身的发展，只有在政府部门的高度重视下，医院方面积极加强领导，实行院长抓副职，副职抓科室，科室抓人头，形成一种千斤重担大家挑，人人头上有指标的管理机制，同时建立健全各项考核制度，成立专门的目标管理小组，负责各科全方位考核，确保医院制定考核制度得到执行，让目标管理绩效工资制的执行，为提高医疗质量、改善服务态度，减少群众看病费用、增加农村医院的收入发挥积极作用。
参考文献：
[1] 陆薇薇.公立医院职工收入分配中的问题及改革对策.宁波经济，2006；8.
近年来，××人事局在市人事局的指导下，对事业单位分配制度改革进行了初步探索，取得了一定成绩，也积累了一些经验，在此与大家进行交流，以起抛转引玉之功效。
一、选好试点
事业单位分配制度改革是一个崭新的课题，没有现成的经验可以借鉴，只有采取先建立试点，通过对试点的改革，不断总结经验，不断完善改革方案，等时机成熟后再进行全面推广。试点的选取尤为重要，它关系到我们总结的经验是否正确，是否具有典型意义，也直接关系到改革的成败。
为了能够选好试点，我们做了大量丰富细致的工作。一是规定了试点单位的条件。⒈单位领导班子健全，班子成员团结，有凝聚力和战斗力；⒉各项管理制度比较完善，内部管理正常有序；⒊工作基础较好，尤其是岗位责任制明确，职称管理、人事管理符合规范要求；⒋单位领导和人事干部熟悉事业单位人事制度改革的相关政策，群众基础好，参与改革的积极性高；⒌具有一定的代表性。二是认真调查研究。利用一个月时间，采取走访、座谈等方法，对全县余个事业单位进行调查摸底，集中分析，最后确定××县第×中学、市政公司、钻进公司三个试点单位。三是积极与试点单位沟通。试点单位确定后，我们立即召开了
在实际工作中我们选取了海兴县二中、市政公司、钻井公司做为试点。
二、合理制定改革方案
⒈对传统的事业单位分配制度进行完善，继续将行政级别和技术职称作为衡量能力的标准。
加强对干部任用和职称评聘工作的管理，在领导干部选拔聘任工作中，采取素质测评、群众民主评议、专家面试和组织考察相结合的干部评价办法，扩大了干部任用工作中的民主，落实了群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部任用工作的科学性、可靠性；在职称评审工作中，实行了评审材料公示制度，提高了职称评审标准，以使行政级别和技术职称能充分体现能力。另外，在保留原有工资体系不变的基础上，拿出一小部分工资和贡献挂钩作为奖金（或称效益工资）发放，并把发放标准适当拉开距离。
⒉建立岗位工资分配制度，完全以岗定薪，与行政级别、技术职称脱钩。
只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力、专业知识的要求，以及任务量、强度、难度、责任等工作环境因素，来确定岗位工资标准，拉大收入差距，将原基本工资作为档案工资，作为工作调动和离退休时计算工资的依据。
⒊建立以岗位工资为主，多种工资分配形式并存的分配制度。
以岗位工资体现贡献，以原分配制度中的基本工资（职务工资加津贴，也可以称为档案工资）体现资历，注重效率，兼顾公平。
三、有序推进改革进程
立足一个“清”字
关键词：公立医院；薪酬管理；管理现状；发展趋势
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0092-02
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬有狭义与广义的区分，狭义的是指个人获得的工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的是指员工因完成工作而获得的所有奖励，包括经济奖励和非经济奖励两部分。本文涉及的研究对象是公立医院内有编制人员的狭义薪酬管理情况，就其现状及未来发展趋势进行分析与论述。
1 当前公立医院薪酬管理的现状
当前公立医院在薪酬管理模式上常见的有以下三种类型：
1.1 工资、奖金和福利结构
我国公立医院属于卫生类差额补助事业单位，当前公立医院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年机关事业单位工资制度改革后建立的，其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。
1.1.1 工资确定方法
（1）国家事业单位岗位绩效工资制度。
公立医院员工工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准，目前工资分配制度主要是参考自2006年起第四次工资制度改革实施的事业单位岗位绩效工资制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，工资构成上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，不同等级的岗位对应不同的工资标准，员工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资同工作资历存在着直接的关联，在每个薪级的工资标准上，国家都有对应的规定，同时依据年限进行相关的套入。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。目前绝大部分公立医院在岗位工资和薪级工资部分均参考国家的工资分配制度执行，绩效工资的施行主要集中在基层卫生机构和乡镇卫生院，其他公立医院还未执行。因此，在绩效工资未全面施行时公立医院员工的工资执行部分与员工的实际业绩和医院的经济效益无关。津贴上主要包括医疗卫生津贴等按照国家的有关规定，基本没有差别。
（2）其他工资确定方法。
工资确定方式除按照国家事业单位的工资、津贴标准外，部分医院采用基于岗位的工资制度，如浙江大学医学院附属邵逸夫医院根据院内所有岗位设置岗位工资，并参照国家事业单位工资分配制度中的薪级工资，根据岗位任职年限设置梯度工资。这种分配方式较好地体现了同工同酬原则，工资分配上同员工的职称、身份无关。基于岗位的工资分配方式要求医院能较好地完成岗位设置及岗位重要性排序，且要求医院管理者能科学合理地设置完整的岗位工资体系，同时需要全院员工的共同参与和修正。
1.1.2 奖金分配方式
与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入-支出）*提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50%-70%左右。
在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入-支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。
为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。
1.1.3 福利分配
职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。
1.2 年薪制
2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。
1.3 宽带薪酬
宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。
2 未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势
2.1 从“人力成本”向“人力资本”概念转化
传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。
2.2 从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变
传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。
2.3 从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变
公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。
2.4 从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变
强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。
基于以上理念的转变，医院薪酬管理模式在现代信息化工具的支持下，未来将趋向于引入更多量化、直观、全过程的薪酬考量方案，以基于团队合作为本，在保证公立医院公益性的原则不变的基础上，通过薪酬差异最大化地激励员工朝医院所预设的目标和方向发展。
参考文献
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【关键词】医院；内部工资；制定策略
薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。
一、医院内部工资方案的现状
第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。
第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。
第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。
第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。
第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。
二、医院内部工资方案的制定策略
（一）完善工资分配制度
医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。
（二）完善货币性工资结构
货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。
（三）完善绩效考核制度
在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。
（五）增强员工的参与度
在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。
三、结语
随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。
参考文献：
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摘要：绩效工资分配制度改革是当前公立医院人事管理工作的一个重要议题。科学合理的绩效工资分配制度对提高医院职工工作积极性，提升医院医疗服务品质，提升广大患者医疗满意度有着重要的推动作用。绩效工资分配制度改革必须立足以下原则：前置原则——确保医疗事业的公益性；核心原则——实现医疗事业的效能性；基础原则——促进收入分配的公正性；制度原则——促进收入分配的规范性。
关键词 ：公立医院 绩效工资 分配制度 改革
工资是用人单位对劳动者的出卖劳动力所支付的报酬。绩效工资是工资的一种，绩效工资制度是根据劳动者个人业绩情况而设定的收入分配制度。绩效工资是建立在对职工的工作能力和工作绩效的有效考核并作出正确评价基础之上的，其核心在于实现“以绩付资，以能取酬”。对于公立医院而言，绩效工资主要是指“医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系”。科学合理的公立医院绩效工资分配制度不仅对提高职工的工作积极性和工作效率有着不可替代的激励作用，同时也能有效地在促进医院医疗事业的科学发展，为广大患者提供更优质的医疗服务。所以绩效工资制度对用人单位和劳动者而言，都是极受关注的。绩效工资分配制度改革是当前公立医院人力资源管理部门的一项重要的工作，也是当前人力资源薪酬分配制度研究中的一个热点课题。为此建立一个符合当下公立医院医疗体制要求的绩效工资分配制度是做好这项工作的关键环节。笔者认为，当前公立医院绩效工资收入分配制度改革需要遵循以下基本原则。
一、前置原则——确保医疗事业的公益性
改革开放以来，随着社会主义经济的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立起来。竞争性机制与开放性机制的引入极大地变革了国家公立医院的管理体制和医疗事业运作体制，也深刻地影响和改变了公立医院的职工薪酬分配方式。在新的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度的改革提出了挑战。在市场经济条件下，公立医院也是众多社会市场主体之一，要想在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就必须遵循市场机制的要求和经济发展的规律，强化竞争意识，增进“成本——效益”意识。在人力资源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度来激励职工努力工作，奋发向上，以较低的成本产生最大的效益，进而提升公立医院作为“市场主体”的竞争力。在改革过程中，不少医院为了降低财务成本，就不断削减传统体制下不合理的奖金福利，探索并建立能调动职工责任感和积极性的分配制度。但是在此过程中部分医院也存在一些因改革措施不当损害公立医院的作为社会责任者公益性的情况。众所周知，医院是肩负着生命关怀价值的救死扶伤之地，即使是在市场经济条件下，也不能完全与其他的市场主体等同而语。有的医院过度削减职工福利，导致职工工作积极性降低，无心开展医疗工作；有的医院过度地设置绩效奖励，虽然激发了职工积极性，但最终结果必然是医院财力无力长期支撑，最终将过多资源用来支付职工薪酬，却忽视了医院医疗服务质量的提高，严重损失了医院的公益能力，无法为社会提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，这也是导致当前广大患者在公立医院看病难、看病贵的原因之一。因此，公立医院绩效工资分配制度改革，必须立足于促进公益事业的发展，而非单纯的以提高职工福利，提高工作的效能为目的。
二、核心原则——实现医疗事业的效能性
公立医院的绩效工资改革必须要能有效地促进社会医疗事业的效能性。这里强调的效能性并非是市场领域中所极其推崇的效率性。效率性单纯地强调单位时间内的工作量完成情况。效率要求以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，要求做到厉行节约，不浪费资源。而效能则是强调关注活动的合乎目的性的结果，强调做正确的事情，并能战略性地有效实现活动的目标。因为公立医院的真正目标在治病救人，在于帮助病人回归人的正常生活，其要义在于“以人为本”，所以效能是衡量医疗工作结果的重要尺度。公立医院存在的目的在于医治病人，既要在有限的资源条件下让更多的人获得医疗救助，而且还要尽可能使改善病人的病况，甚至让其痊愈。因此对于医院而言，效能意识更为重要。因为高效率地工作只是一项活动完成的必要不充分条件。简单来说，就是完成工作必须要高效率，但是高效率并非一定能完成任务目标，而只有效能性才能保证任务的目标的真正实现，所以效能性是医疗工作目标实现的充分且必要条件。当前公立医院绩效工资改革也必须以此为目标，通过科学合理的绩效奖励机制，激励职工的工作积极性、主动性和创造性，提高医疗工作者的办事能力，着重关注医院的医疗质量，提升患者的满意度。医院在衡量职工绩效时应充分考虑这一因素，既要注重服务带来的“量”方面的绩效，更要注重服务带来的“质”方面的绩效。
三、基础原则——促进收入分配的公正性
促进公立医院绩效工资收入分配制度的公正性是医院人力资源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要内容。在推进公立医院绩效工资改革的过程中，必须坚持按劳分配原则与按因素分配原则相结合，在实现“效能优先”目标的前提下，积极采取措施，构建合理的分配制度，保障收入分配公平。这里需要注意的是，保障公平不是要求绝对的公平。实际上，绝对的公平是不存在，相对的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求资源的平等化，实际上是对分配受益主体的自身资源禀赋和主观意愿与工作努力程度的忽略，会造成进一步的不平等与不公正，进而也会损害医疗事业的发展。因此，绩效工资收入分配制度必须要打破干多干少一个样、干好干坏一个样的困境，必须重视职工的工作实绩和医院医疗事业的实际贡献，将薪资分配的天平向德艺双馨的优秀人才倾斜，向工作量繁重的重要岗位倾斜。美国科学家亚当斯曾深入研究了社会行为与公平的相互关系，提出了著名的公平理论。该理论认为工资薪酬的公平性对职工的工作态度、工作行为、工作绩效有着至关重要的影响。职工通过了解内部薪资分配结果，比较自己的投入和产出与其他人的投入产出情况，得出是否公正的判断，进而对其工作行为产生积极或消极的影响。这就告诉我们不仅收入分配的多寡与影响职工工作积极性密切关联，而且收入分配的公正性更是直接影响职工工作积极性的重要标尺。所以，公立医院在突进绩效工资改革时，要立足兼顾效率与公平的原则，建立科学的绩效工作分配制度，充分调动职工的工作热情，激发职工的工作创新力，促进医疗服务质量的有效提升。
四、制度原则——促进收入分配的规范性
在促进公立医院绩效工资收入分配制度的规范性，必须从以下几个方面入手：
一是建立科学的绩效考核制度，确保考核结果为职工劳动价值的真正反映。绩效考核是绩效工资分配制度的核心环节，是绩效工资分配的根本依据。绩效考核制度的合理性与科学性直接关系到公立医院绩效工资分配制度改革的成败。换句话说，公正平等的分配必须立足于科学合理的绩效考核。有学者研究指出，“一个完善的绩效评价指标体系包括绩效考核指标体系设计以及相应的绩效分配方案设计。其中绩效考核整体指标在绩效工资结构设计中已经体现，它包括经济效益、工作量、工作效率、奖惩金额以及经济指标，而绩效考核的更加详细的指标体系设计一方面要能够反映和衡量整体指标体系，另一方面要求体现医院的公益性职能并兼顾医院的长远发展。”在具体的考核技术上可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（KPI)、“CRT”绩效指标分解方法来设计绩效考核指标体系，等等。
二是建立起合理的薪资分配制度，确保分配制度与考核制度的匹配性。这方面需要根据各个医院的具体情况来确定各项考核指标及其结果所对应的薪资价值。一方面，需要充分考虑到同一层次医院绩效分配的标准。一般情况下，医院绩效分配的标准不能过于低于同层次医院的分配水平，否则，会因为同层次单位福利差距过大导致人才流失，不利于医院人才队伍的稳定性。另一方面，需要充分考虑部门内部不同岗位、不同工种的差异性以及职工资源禀赋与工作状态的特殊性，做到收入分配制度能体现劳动者的价值和岗位价值。
三是加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，提高执行力与规范性。公立医院绩效工资改革的有效推进，不仅需要科学合理的考核制度与分配制度，还需要坚实有效的保障机制。必须要充分认识到完善绩效工资分配制度对于促进医疗事业科学发展的重要意义，大力提高公立医院管理者对绩效工资改革工作的重视程度，为绩效工资改革提供更为全面有力的保障措施。为此，必须加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，成立院科两级考核机构，全面开展医院职工绩效考核的具体推进工作。公立医院绩效工资改革领导制度还必须努力营造良好的从业氛围与职业文化，提升医院全体职员对绩效工资改革本质与价值的认识，并引导其积极参与绩效工资设计以及实施当中，提升绩效工资改革实施效能。
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由于用人单位工资分配制度没有统一模式，分类千差万别，对于工资分配制度，应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时，应体现以下指导原则：一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应，成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度；而对于新创企业来说，灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才，因此，工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性；而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留，因此，工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言，企业内部的岗位数量众多，类别跨度较大，对员工的技术及专业要求差别也很大，如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点，做到有针对性的激励。因此，工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制；对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制；对销售人员可以适用销售提成制；对生产岗位可适用计件工资制；对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况，对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确，便于分类适用。第三，对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后，还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中，基本年薪平均到月发放；浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如，岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中，岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准；绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先，工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排，主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节，以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次，工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容，是实现工资管控的具体措施。其中，工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字（盖章）或者银行工资证明等，并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账，并按规定时间向总公司进行报备。
工资支付管理制度
如员工年休假期间，享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的，对员工应休未休的年休假天数，按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的，需要结合法定医疗期的期间规定，员工在医疗期内休病假的，企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前，各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付，未约定的，单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80％。对于企业自行设计的福利假期，期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇，员工经批准休事假的，事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八，非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。
工资管理制度设计注意事项
内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求，一是内容的合法性，即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求，特别是在遵守国家层面的法律规定的同时，更要注意地方性法规政策的规定，即本地的工资支付条例或规定，尤其是其中的特殊性规定。二是程序的合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求，特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合，确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式，目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然，劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工，而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是，《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务，其中与工资管理有关的内容包括：告知工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制，并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此，企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性，也要加以考虑。具体体现在三个方面：一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放，社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核，考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。
作者：叶品华 范流通
关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议
中图分类号：F244.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。
二、公立医院岗位绩效工资的结构组成
目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。
三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题
1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。
3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。
四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议
1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。
3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。
4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。
五、结束语
绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。
参考文献：
1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）
2.郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志，2011，28（2）
3.朱丽丹.绩效管理重在激励管理.江苏卫生保健，2011，13（6）
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5.杨逸清.对公立医院绩效奖金分配的探讨.内蒙古财经学院学报，2011，9（1）
关键词:金融企业科学的收入分配体系良好的社会心态
“十二五”规划纲要明确提出“培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态”。近年来，金融企业管理者重指标，单纯采用产品价值的考核的方式进行员工管理，员工和员工收入差距过大，企业和员工的矛盾日益显现，使金融企业的员工同样面临一些不良的社会心态，畏难者有之，不思进取者有之，为追求单纯的经济利益不择手段者有之，对这些不良的心态，单纯的指责是无效。管理者应思考如何通过有效运用科学的收入分配体系来培育员工良好的社会心态。
一、建立基本工资、岗位工资、效益工资相结合的科学合理、公平公正的收入分配体系
收入分配制度关系到金融企业员工根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，对于金融企业未来发展具有重要意义。收入分配体制要善于创新，要结合经济环境，建立基本工资、岗位工资和效益工资相结合的收入分配体系，达到既激励优秀者，又有助于强化团队建设，使经济手段的刚性导向和金融企业文化的柔性激励相得益彰。
二、收入分配制度制定的原则
(一)包容性原则
管理者首先应树立包容意识。包容首先是一种胸怀。能包容的人在利益面前、在得失面前不斤斤计较，而是以大局为重；金融企业的管理者只有具有了包容的胸怀，才能真正做到接纳不同意见，了解员工真实想法，才能真正做到从实际出发，不急功近利，建立科学的分配体系，才能真正处理好员工与员工之间、员工与金融企业之间矛盾，培养员工建立良好的社会心态。
(二)透明性原则
世界上没有绝对的公平，但应该不断的趋向公平。收入分配制度的建立应充分相信我们的员工，引导员工树立正确的“锅里有，碗里才有”的理念。尤其是制度的建设应得到员工的认同，从制度制定的起点、过程做到了公开、透明，从较大层面体现金融企业员工意愿。
三、收入分配体系
(一)基本工资制度
基本工资为金融企业员工在金融企业工作获得的最基本生活保障，体现现代金融企业的社会责任。
(二)岗位工资制度
岗位工资制度根据员工所在岗位的工作性质、劳动强度、复杂程度确定员工的岗位报酬。
金融企业系统各部门分工复杂，制约性强，部分岗位工作价值难以明确的量化价值衡量，实行岗位工资制度精神，同岗同酬，可有效避免金融企业员工效益工资差距过大，团队意识减弱的情况。
(三)效益工资制度
金融企业财务战略管理要求就是实现经济增加值最大化，因此产品考核为基础的效益工资应作为金融企业调动员工能动性的主要工具，但不能作为唯一标准，在分配过程中应该充分考虑综合因素，如地域环境、劳动强度、机会成本、组织分工。
1、金融企业应建立奖金池制度
奖金池制度指对效益工资超过平均水平幅度较大的员工收入部份进入奖金池的制度。
由于季节性或突发性机会等原因，存在某个时段效益工资大幅度上升，对超过平均水平的效益工资部份计入“资金池”，结转考核使用。达到了调剂阶段性收入过高，有利于和谐金融企业。
2、通过产品价格调节系数确定个人与集体贡献度大小的关系
产品价格调节系数指根据金融企业员工直接参与市场营销程度确定产品价格调节幅度。
目前，很多金融企业，尤其是国有金融企业基层行领导直接参与营销和决策的情况较普遍，但很多金融企业基层行领导统一由上级行发放薪酬，这部分由基层行领导直接创造的价值又直接下划到各行。对这种情况，金融企业管理者应根据相关部门直接参与市场营销程度，制定合理的产品价格调节系数，达到相对公平目的，促进员工强化个人营销能力。
3、引进产品价格转移系数概念，打破地域经济发展不平衡形成的收入分配模式
产品价格转移系数是指对不同区域经济发展的产品价格通过科学评估后进行浮动。
不可否认，金融企业在业务发展中存在很大的地域差距，尤其是个人银行业务网点，严格按照产品价值的创造去衡量员工的工作能力，对地域环境较差的员工工作积极性有较大的挫伤，引进产品价格转移系数，将区域经济发展、计划指标完成情况，不同时期金融企业工作的重点进行综合平衡，制定产品价格转移系数，产品价格系数制定可促进区域经济相对落后的网点有了前进的动力，只要完成或超额完成任务，效益工资差距会相对缩小，甚至超过部份区域经济较好但任务完成较差的网点，提高了区域经济相对落后网点员工积极性，实现了和谐和激励的有机结合。
4、运用转移基金制度解决金融企业现实存在的分配盲点问题
转移基金是指综合各项产品价格买单价格调整后形成的资金结余的统筹分配资金。
上级行对基层行严格实行价值创造的买单，但在实际工作中，存在基层行总体未完成计划在上级行没有取得费用来源情况，但部门完成计划较好的部门奖励费用、非经营管理部门管理成效显著、职务考核无费用来源等多种情况，通过转移基金制度的实行，有助于解决此类收入分配盲点，激发金融企业员工的全方位的工作热情。
四、员工薪酬辅导制度
薪酬辅导制度指薪酬发放后，及时跟踪和收集信息反馈，对薪酬较低的员工应主动对员工进行辅导，找出员工薪酬较低的原因，和员工一起寻找努力的方向。
在建立科学收入分配体系的同时，金融企业同时也不能忽视企业文化建设，通过经济手段调节和企业文化建设齐头并进的方式培育员工良好的社会心态，实现金融企业价值最大化目标。
参考文献：
[1]辛鸣.努力培养良好的社会心态.《半月谈》2011年第7期