时间：2023-05-29 17:46:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高管简历，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近两年来，保监会官员入驻保险企业任高管成风潮。据时代周报记者根据公开资料统计，从2011年初至今，包括闫波在内共有11名保监会官员先后下海。
由于行业和职位的收入落差，下海成了保监会官员尤其是升职无望的官员的转型方向。而在激烈的竞争格局下，保险企业也希冀“抢夺”保监会官员助力公司发展。随着保监会领导班子的逐渐确定，这股下海风潮还在蔓延。
2012年年末，保监会班子最终确定，主席项俊波及保监会5名副主席、2名主席助理已全部就位。“主席助理的职位一确定，预示着保监会高层基本稳定，出于种种主观客观的因素，出现新一轮的官员下海潮并不十分意外。”一名接近保监会的消息人士对时代周报记者透露。
下海风潮背后，“政商旋转门”惹得外界质疑：这些官员是否够格担任高管？
一位不愿具名的保险界资深人士透露，就任保险公司高管，须通过高管资格考试，但“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的”。
高薪吸引 两年11人下海
几年前保险行业就曾出现保监会官员下海现象，如阳光保险集团董事长张维功、百年人寿董事长何勇生、国寿养老险董事长王建均具有保监会任职背景。
自2011年后，下海风潮在蔓延。根据公开资料显示，2011年共有5名官员下海，其中李劲夫下海后又返回保监会任职，2012年亦有5名官员下海，再加上2013年4月下海的闫波，下海人数已达11人（保监会下海官员名单详见附件）。
某财经学院保险系资深教授对时代周报记者表示：“这些人（下海官员）中有些只有监管背景没有业务背景，保险企业也未必见得百分之百乐意接收。”
时代周报记者走访的北京、上海多家保险企业表示，“十分欢迎有监管背景的官员就任本公司高管”，因为这将对将来的许多工作带来“便利”。
生命人寿就深谙此道，成立于2002年的生命人寿，2011年集中引进一批高管人才，并迎来二次发展时期，其16位高管中，两位有监管机构背景的高管，一位是保监会人险部原副主任方力，还有一位是河北保监局原副局长安秀洪。高管“换血”及保监会官员的“空降”，似为生命人寿助力不小―该公司2011年度保费收入突破200亿元，同比增长超过83%，增速位列前十大寿险公司之首。
“朝中有人好做官，民营企业更懂得这个道理，”前述接近保监会人士对时代周报记者称，“规范经营与规模大小无关，比如中再（中国再保险集团股份有限公司）这两年领了多少罚单？再比如四大险企中的某位董事长找了上面（保监会）几次都不管用。”该人士对记者调侃道：“人缘不好，没人管你。”
基于此，保监会官员成为保险企业眼中的“香饽饽”。前述人士对时代周报记者称：“除却政治抱负原因，监管者与被监管者存在严重的薪酬差距，若差距不变则此类现象难以杜绝。”
上升遇阻 下海潮持续
除了赚取丰厚薪酬外，官员下海的现实问题是“升不上去”。
自2011年10月出任保监会主席后，项俊波大刀阔斧推行了多项改革政策，其中最著名的莫过于“四险企升格副部级”。
有分析称，该政策直接导致任期刚满十个月的中国人寿前总裁袁力离职，转而投入国家开发银行的怀抱，接棒者恰为保监会前副主席杨明生。
“项俊波此举惠及多人，他的魄力与体贴不得不让人称颂。”一身处某国有保险企业高层的人对时代周报记者感慨。
上任一年之后，项俊波终于完成了对班子成员的调整工作。而保监会副主席王祖继和主席助理李劲夫、黄洪三人的上任，填补了保监会领导班子的空缺。
值得一提的是，李劲夫此前曾有下海经历。李劲夫生于1957年，2008年6月起，赴北京出任保监会财产保险监管部（再保险监管部）主任。其间，他推动了《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》的落地，对执行产险财务数据真实、条款费率审批备案、理赔时效提纲、险企内控等作出规范，该方案成为理财保险市场迈入规范之路的风向标。
2011年11月，李劲夫转战太平财险任董事长，不到一年后，又重新回到保监会出任主席助理。
“吴定富时代就已经确定李（劲夫）和黄（洪）为主席助理，在十中委及候委考核前认可前任安排，有利于项俊波的考核，同时也避免了坊间议论。”前述保险界资深人士对时代周报记者如是表述。
“但这种议论是免不了的，更换（保监会）主席，很多重要位置会进行调整，许多人的位置就触到天花板了，个人政治抱负实现无望，至少短期内没有晋升可能，这是导致很多官员下海从商的直接原因。”该人士续称。
一位不愿具名的国有保险企业高管对时代周报记者分析，短期内职位无法发生变化，公务员与企业高管薪酬失衡，从监管转企业无三年休息期，高管资格考试“睁一只眼，闭一只眼”，导致保监会人员下海潮流持续升温。
凭借在监管机构工作的经历，以及与保监会现任官员的熟稔私交，这些下海的官员在开展工作时有自身优势，但转型去保险企业任高管，意味着自身角色由监管者转变为被监管者。
考试未过“空降”出任高管
保监会官员“空降”进入保险企业，由于角色的变化及工作内容的变更，其任职资格和业务能力也有不同要求。2006年8月，《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》施行。该规定第六条赫然显示：适用核准制的董事、高级管理人员，在任命前应当由任命机构向保监会或者其派出机构申请核准任职资格。
“也就是说，通过高管资格考试的人才有权去保险公司任职高管。”某保险界资深人士对时代周报记者称，“从监管机构转到企业，无论体制内外，理论上都要经历这个考试。”
他同时坦承：“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的。”
时代周报记者致电前述2011年以来聘请监管官员就任高管的险企，各险企均表示对此“不知情”。同时记者曾数次致电保监会新闻宣传处、财险稽查处、寿险稽查处等部门，均显示语音信箱状态，截至时代周报发稿时，保监会未对记者提出的有关高管资格考试问题作出回复。
另外一种解释是，“高管资格考试制度本身不甚合理”。前述保险界资深人士称：“很多国际知名专家来中国任职高管还要考试，这体现了对专家们的不尊重，更搞笑的是这些‘考生’无不需要秘书把中文翻译成英文再作答。”他认为，来中国任职的专家最需要的是考中国的法律法规，而专业性的东西只需要核实简历背景就可，如没有犯罪记录、没用欺骗性的手段伪造简历，参加此类考试实在没有必要。
除却任职资格遭受外界争议之外，国家对官员下海也有不少“回避”和“限制”规定，其执行效力也被外界质疑。早在2004年，中央就已经发出了《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，其中规定，离职后3年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。并要求“对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计”。该意见还要求“切实从源头上防范因领导干部辞职‘下海’诱发新的腐败行为”。2005年通过的公务员法，对公务员离职作出了类似限制。
最近，读作家王海鸰的作品《新恋爱时代》，有一段关于求职的情节令人颇受启发：沈画结识了某公司高管海潮，带着求职简历去找他。海潮看了沈画的简历后很不满意，认为她做得太花哨。他对沈画说，用人单位对大学生一般都有一个“形象预设”，大部分单位还是喜欢朴实一些的，简历要简而有“力”，给面试官留下好的印象。
简历造假修饰惹人烦
看过一期求职节目《非你莫属》，其中有一名来自北京的求职者，他本是大专肄业，却在简历上造假，说自己是研究生。他解释说：“我是没有文凭，但我在国外的一所心理学大学有6年的学习经历，我认为自己达到了这样的水准。”这样的解释，显然难以令人接受。简历造假，引发了作为嘉宾的各位考官的质疑。
针对求职者简历造假，主持人张绍刚直言不讳地提醒说：“我要对所有的求职者包括现在的应届毕业生说一句，不要在简历上做过多的修饰，因为简历中你所做的所有修饰在面试中都会被发现，你做的粉饰越多台塌得越快，你摔得会越疼。”主持人的提醒有一定道理。对于求职者而言，在做简历时必须诚实，不能造假，不能有过多的修饰。同时，做简历还要结合自己的专长和经验，找准职业定位。在职场中我们可能面临很多选择，在做这些选择之前，应该先认清自己，了解自己想做什么、能做什么，然后在简历上准确表述。
别把简历搞得太另类
有一名求职者在做简历时，对自己的各项素质进行了具体的评价，有十几项，分别给出了或正或负的价值数额。最后，她给自己评定的市场价值是每月5000元。她之所以这么评定，是因为读大学4年，花费了父母大量的金钱，需要足够的物质来回报家人，同时要维持自己在职场上打拼的基本费用。为此，她在简历上很个性地给列了一份递减账单：基本价值：5000元。回报家人和个人的基本生活费3000元，支付工作技能进一步提高2000元。技能价值：减300元。书本上的知识转化为实际的工作能力不是那么简单的，贵单位给予了学习实践的机会，减去300元的学习费用。经验价值：减500元。自己工作经验欠缺，可以降低500元。于是，她向招聘单位提出了月薪4200元的要求，比自己的市场价值少要800元。
这位求职者的简历很有个性。但是，这样的简历不仅不给力，而且会让主考官摸不着头脑，给人一种不踏实、耍花样的感觉。求职者做简历，既要简练，又要有力，要让人事经理在最短的时间内抓住你的闪光点。花哨、含糊、修饰性太强的简历，是人事经理们最反感的东西。有位名牌大学生，别出心裁地写了一本10万字的自传体“简历书”。他在“简历书”中写道：“我以实录的形式，将我和我的团队的奋斗轨迹及成长之路撰写成书。如今，我以简历的形式展现出来，就是让它在求职时展示自己，增加自己的含金量。企业了解了我的成长经历，才会认识到我的价值，给我提供施展本领的用武之地。”然而，他带着这份10万字的“简历书”跑了多家企业，结果并没有人对他的“简历书”产生兴趣。
《非你莫属》主持人张绍刚说得好：“做求职简历太重修饰、强调个性，并不能给自己带来好处，最终摔疼的只能是自己。”求职者做简历不能做得太另类，简而有“力”最好。当然，更没必要煞费苦心、洋洋万言，甚至浪费时间写出十几万字的自传体。这么做，只能给人“王婆卖瓜自卖自夸”的嫌疑，在考官面前并不会得分。相反，考官给出的评价往往是：此人简历太虚，做事可能不够踏实。■
打开杜宏的新浪微博，最近的内容有公司盛大年会的图片和视频，为数不少的网络转发，之间还穿插着春节出行的游记，比起其它充满管理隽语和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主页看起来“商务”不足“娱乐”有余。但这并不意味着这位年轻的高管太过个性，事实上，这是他深谙一个年轻公司该有样貌的表现。“盛拓传媒是一家年轻人聚集的网络公司，我们推崇尊重个性和个人价值，这种价值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏对《中外管理》说。这样欢乐的高管微博恐怕就是最好的证明。
当然，杜宏并没有把微博看成一个百分之百的自媒体，相反，在他看来这是一个相当好用的管理工具。“在微博上的公司信息互动性更好，也更人性化。”他说。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了这样一条投票消息：鉴于国家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一个周六上班。不如我们改为周六、日及周一放假，周六不上班如何？想来每个员工看到这样的消息都会开心吧。而那些关注盛拓传媒的求职者，也会从这样的信息中更全面地了解这家公司。事实上，这也是杜宏认为微博对于招聘工作的积极帮助――SNS媒体的拟人化将公司更生动地呈现在求职者面前。
与许多仅仅将新媒体看做一个补充渠道的HR相比，杜宏相信新媒体对招聘的帮助远不止如此。“传统媒体渠道招聘的目的性强，但新媒体招聘是目标性强。”杜宏说。一字之差的区别在于，对于应聘者来说，目的性强意味着以找到工作岗位为目的，目标性强则是以在这个企业工作为目标。以岗位吸引应聘者，应聘者可能不特别在意这个岗位在哪个公司，但会带来大量的简历投放；以公司吸引应聘者可能吸引来的简历少，但质量更高，忠诚度也更高。这一点对于善用网络的年轻人尤为奏效。而在猎取高管方面，杜宏对微博作用更青睐有加，“我会关注一些我们公司可能感兴趣的人的微博，如果他的发言足够多，就能帮我更容易判断，他是否与我们的文化志同道合。”杜宏说，“这当然要比面试时的判断准确。”
以快制快，以变应变
事实上，盛拓传媒本身也是由IT168.泡泡网、汽车之家、二手车之家等垂直网站整合而来，仅仅成立了三年，就像它的员工一样，这家互联网年轻公司的最大特点是它的快速成长，以及对成熟的渴望。
进入互联网行业之前，杜宏曾在航天系统内的一家公司工作两年，比较两者的差别，杜宏的感受就是：互联网行业发展迅速，变化飞快。“虽然看上去我们就这么几个网站，但之间的合作方式，为客户提供服务的方式，部门结构的配置，每年都会发生很大的改变。”杜宏说。在泡泡网和盛拓的六年间，HR部门对人员配置调整、流程设置等方面的工作几乎半年一变，不过对于杜宏来说最大的挑战不仅在于快速应变，而在于这种应变是正确的。
“幸运的是，我有机会跟业务贴得很近，我与业务高管之间非常信任。”在杜宏看来，企业变化的根本来自核心业务的变化，只有贴近业务层才能随需应变，甚至提前预测。拿盛拓传媒旗下的网站汽车之家来举例，汽车之家的传统优势是大客户投放，但在2011年上半年时，汽车之家发现“分站模式”这个业务的增速越来越明显，甚至优于竞争对手，“这就意味着在打法和人员配置上都将有很大变化。”杜宏说，在短短的半年内这部分业务的员工数量就增加了3倍，未来还会更多，如若没有提前准备，恐怕是很难应付得来的。
杜宏很看重自己在业务经理中的伙伴角色，令他欣慰的是这是一个开诚布公、相互信任的群体。一个例证是盛拓传媒近年来引进不少空降兵，甚至外籍员工，大家的共识是：这是一个交流起来很简单的团队。事实上，这样的氛围也为杜宏将HR的管理推向成熟打好了基础。
在杜宏的计划里，盛拓传媒的HR部门的下一个变革方向，应该是“每个业务单元和管理者能在跟人相关的问题上，从HR部分寻求到解决方案”的地方。而来自业务部门的信任当然就是基础。要达到这个目标意味着一系列的改革，首先是梳理HR结构，使其服从不同层级的解决方案。这将会使原先招聘、培训、薪酬这样的专业HR管理结构变成以标准流程供应基础层――包括薪酬福利等基础解决方案，专家中心层――提供专业化解决方案，以及业务伙伴层――提供贴身的服务、响应解决方案三个层级构成的HR管理结构。其次，HR部门的从业者也将藉此而从专业服务者变为专家服务者。杜宏解释说：“是解决问题、促进业务目标达成的那种服务。”在他看来，这将是一个HR从“加油站”到“助推器”的过程。
文化就是判断正误的标尺
就像每一个从快速成长走向成熟稳重的年轻人一样，在充满浮躁泡沫的互联网环境里，“历错”几乎是不可避免的。然而也像所有年轻人一样，在这样一个个性张扬的公司里，家长式权威是不被认同的。“我们的文化，也就是使命和价值观，是我们判断正误的标准。”杜宏说，不论是衡量HR未来变革的方向，还是判断公司每项业务的正误，文化都是盛拓传媒的标尺。
公司背景介绍异样
嫌弃指数：
求职者吐槽：我认为办公地址在小区里的公司不靠谱指数很高。曾经有家公司在网上介绍自己还是上市公司，但是去面试时，居然是在居民楼里的一套三室户。门口放个桌子算是前台了。询问前台工作人员公司网站的网址，居然说还在建设中，于是我果断走人了。
HR有话说：公司初创，当然是一切从简，艰苦是正常的，但我们有大公司给不到的机会，你到底是要环境还是要从业经验呢？
提醒：小公司也未必都是“不正规”、“没发展前途”的。比如，幼儿园就多是建在小区里的，难道幼儿教师就没有前途了？公司和人一样都有成长期，都是从不成熟到成熟的。作为求职者，需要在求职时多花点时间调查下公司的背景，看清楚公司的发展脚步是不是和自己的现状相匹配。
岗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌弃指数：
求职者吐槽：招聘启事上明明写的是招聘编导职位，结果职位描述上却要求应聘者必须会做文案、摄像、剪辑、特效等所有的活……我很想问这家公司：“一人做四个人的活，是不是工资也应该给四个人的份啊？”
HR有话说：公司小，业务又不多，老板宁愿出双倍的价钱请身兼数职的能人，也不愿意出多份钱养一群闲散之人占用公司资源。
提醒：不同规模的公司对同一职位的要求也不尽相同。对于一些成熟的大公司来说，业务分工是非常细致的，具体职位都是由专门的职能部门来完成，全能型人才可能只需要发挥一种技能就可以了。因此，出于合理使用人力资源的考虑，公司喜欢用“合适”的而非“全能”的人才。
而对于那些人员配备较少的小公司来说，全能型人才却正是他们需要的。可这样的小公司往往会因为薪资低要求高而被许多求职者嫌弃。
招聘启事内容不规范
嫌弃指数
求职者吐槽：公司的招聘广告也是公司的宣传窗口，很重要。如果在招聘广告中就有各种不规范的信息，或是与劳动合同法相背的条款，那么这样的公司肯定是个“渣公司”。曾经看到有家公司在网上公然写着，试用期内公司不交“五险一金”。看到这条，我就把网页关了。
HR有话说：招聘信息不规范的原因有很多种。比如我们会委托招聘网站帮我们录入招聘信息，录入的人粗心大意就容易坏事。当然因为HR入行门槛低，的确有一小部分HR不太专业。
提醒：粗心大意、不规范和违反
劳动合同法是三个不同程度的问题，个人需要判断清楚。对于粗心大意和不规范的，可以视情况而定，反问自己这是不是你最在意的问题，再决定要不要投简历，毕竟现在工作不好找。但对于违反劳动合同法的，必须果断说“再见”。天天刷职位，一刷刷1年
嫌弃指数：
求职者吐槽：如果有个相亲对象在一年后回过头再来找你，你会不会信他？会不会觉得这事很荒谬？这不找工作也正像相亲一样，哪有同一家公司同一个职位，在网上一挂挂一年还招不到人的？这还不是人员流动率极高的销售岗位！最奇妙的是，有些公司的招聘启事把上上下下里里外外的岗位几乎连同保洁阿姨都招了一遍！这是全公司的人都离职了还是失踪了？让人无力吐糟！
HR有话说：一个职位招一年并不罕见。有些中高端职位，专业窄众、部门用人条件苛刻，圈子很小，要挖个人才不容易；有些基层岗位，人员流动频繁，需要不断补足人员。根据前程无忧人力资源调研中心的《2015离职与调薪调研报告》指出，随着新生代员工大量进入职场，他们更加注重自我，以及人生目标的实现，对于工作与生活的平衡要求较高，对于离职跳槽看得更开。也有些公司批示流程特别漫长，本地区、亚太地区、全球总部……面试一关关、批复一道道，弄得有些抢手的候选人无意等候，中途跳去了更好的东家，这好不容易找到的人不是又要重新找了吗？
提醒：如若是个别岗位挂了一年招聘启事可以理解，如今公司用人成本高，而个人跳槽成本也高，大家都很谨慎，招到合适的人选不容易，留住优秀的人选更不容易。但如果是一家公司几乎把所有职位都挂在网上天天刷新，那就有点问题了，不是招人的心不诚，就是这公司用人留人有问题，求职需谨慎！
高管职位，招聘若干(10人以上)
嫌弃指数：
求职者吐槽：经理总监，高管职位，工作年限却只要求1年以上，居然还有可笑的年龄限制“35岁以下”。在职场上没摸爬滚打个8年10年的，这种总监能有多少阅历多少分量？难不成都以为拍偶像剧，个个都是霸道总裁，精通6国语言擅长柔道跆拳道，操纵得了股市开得了直升机？
HR有话说：我们也有苦衷啊！公司名头不响，出去见个客户谈个事情，title不响亮一点，哪个理你啊？公司庙小，不设个把经理总监的，都收不到应聘邮件！
提醒：除非大型集团大型公司设立新的业务和项目组，才会招聘“若干”经理。否则看到招聘广告上的“若干”经理需求，一般都是小公司人为“高升”的职位，并非什么高级职位。
薪资水平远远超出市场平均水平
嫌弃指数：
求职者吐槽：“高薪诚聘，年薪XX万”，看到这样的招聘广告，很难让人不动心！可是我应聘的职位只不过是人事助理，难道真的能得到那么诱人的高薪吗？
HR有话说：现在的求职者真难伺候，薪资写“保密”被说没诚意；薪资写低了又要被嫌弃；薪资写高了又要被质疑……到底有完没完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求职者可以从多方面判断是机会还是机关。例如事先了解招聘
企业的背景，包括资产、规模、所在行业等，只有实力雄厚、前途光明的企业才会不惜千金纳贤才。但是也要根据不同的职位来作判断，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以这份薪资招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求职者可以通过前程无忧手机客户端中的薪酬查询功能得知不同职位的薪酬水平。看招聘启事需要有效抓取五个关键点
调查显示，HR最常使用的简历搜索关键词分类包括：“学历”、“工作年限”、“行业”、“知名公司名称”、“技能”等等。所以仔细研究公司的招聘启事很重要。
关键点1：公司介绍(规模、公司性质、公司网址等)
公司本身所登广告位的位置，也有可能探出公司招聘职位的迫切度。
关键点2：HR的邮箱和公司地址
了解公司地址的另一个好处是可以预先打听情况，为面试预热。
关键点3：公司电话
记下近期投递过简历的公司电话有两个用处：第一，如果公司来电话通知面试，我们只需看一眼号码马上就可以知道是哪家公司在约自己。第二，在投递简历后，可以过几天去电话询问对方是否收到了简历，或许机会就这样光临了。
关键点4：公司的其他招聘职位
可以了解这家公司本次招聘的规模、招聘的原因，同时也能为自己寻找更多的机会。
关键点5：自己的学历与公司要求的学历不能相差太远
通过调查统计，虽然外企的面试形式各异，但基本流程是差不多的，求职者应在不同阶段做不同的准备：
初次刷选
面试官会根据你的简历问一些有关个人的问题，最常见的是请你用英语作自我介绍，这个阶段对口语水平要求不是很高，只要你能熟悉一些日常会话即可;还有些公司也会有一部分英语笔试，比如中英互译的题目，主要考查求职者的基本语言运用能力。
二次刷选
当你顺利通过初次刷选后，他们会通知你进行第二次面试，主要是考察你对专业领域的认识。比如应聘市场部，则应聘者通常会被要求谈一谈以往最成功的案例，或者自身的业务强项等。技术类岗位相对来说更具难度，所以技术人才应该熟悉本专业的英文术语，能够用英文与国际专家交流，因此理工类人才对本专业英语的学习至关重要。
最好刷选
当你一路过关斩将后，将会面对最好一轮面试，这将是对英语口语能力的极大挑战。一般来说，最后一轮面试将是和公司高层管理进行交流，外企高管一般都是外籍人员，当然面试也就变成全英语的了。求职专家提醒，高管询问的问题一般会和公司的精神、企业文化有关，所以求职者应事先充分了解该公司的企业文化，可事先准备一份英文底稿并熟记，在面试时就能够流利一些。
外企英语面试要注意的问题
事前的准备是必不可少的，但是如果真正到了面试关，也可能会有许多意想不到的问题出现，比如，没听懂考官的问题、不知如何回答等等。遇到这些情况，应聘者该如何处理呢?
黄玲娣头脑里有一瞬间空白。她在脑海里搜索这个声音所对应的面孔——原来这是一个刚刚离职的员工。
黄玲娣既不是TVB电视剧里的谈判专家，更不是什么特警人员，她是上海张江酒店经营管理有限公司的副总经理。这家酒店隶属于张江集团，旗下拥有两家四星级酒店的企业。
这样的事故，在公司里并没有成型的应急预案，状况紧急，她没有机会向别人求助。
这是她第一次遇到这类突发事件，虽然大多数时候，她也要和形形的人打交道，但日常工作领域还是那些按部就班的内容。她主要分管人事与市场，前者包括人员排班方案、薪资方案的制定，绩效的考评核定，还有更有挑战的裁员工作。而后者在公司里目前仍是弱项，主要包括项目前期的市场策划、前期调研、对外宣传、媒体公关和合同审查等。
进入酒店这个行当，她也不过刚刚三年半。
再往前推，她最大的成就，也只是把自己从一个零基础留学生变成同期法语和专业成绩最好的中国学生，从法国昂热大学的酒店和旅游管理专业（ESTUA）毕业。这是世界上最好的酒店管理专业之一，号称和瑞士的洛桑酒店管理学院齐名。
但身为一名酒店管理专业的双语复合型海归，黄玲娣找工作时并不顺利。她面试了多家五星级酒店，屡遭碰壁：“他们说我看着，什么都不懂。”
大部分五星级酒店更喜欢经验丰富的人来担任管理职务。没有经验的人都是从底层的服务员做起。一家酒店让她做接待，按实习生计酬，工资600元／月，实习期6个月。另一家法资五星级酒店待遇稍好一点，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出头，但是“可以拿小费”。这和黄玲娣想象中的工作差得太远。
去法国留学，是为了男朋友。做决定前，黄玲娣对专业和职业规划也没有清晰的认识，国内外的行业差异，她更是没有考虑过。她到处投简历，看着金融投资公司的抬头也顺便投了一份，结果面试的时候才知道是保险公司。
留学花了三十多万元，回来做600元一个月的服务员，这个性价比太低了，她落差巨大。“不是不能从基层做起，但是总感觉这个待遇和实习期有点被人欺负了。”
最终她找到了一份在恒升半岛酒店的工作，从客房部经理助理做起。
那是一家位于外滩的四星级酒店。客房最多的时候，有321间，虽然名义上是经理助理，但作为干部储备，其他员工忙不过来的时候，黄玲娣也要帮忙抽检房间。后来西餐部外国客人比较多，她又被调任餐饮部经理助理，早餐高峰时段帮忙端盘子。“虽然主要是做人手调配，但是大家都忙着，干站着也不好。”她还干过前厅接待，有法国客人来兑换钱币时，好好“秀”了一下流利的法语。“把周围的服务员都听傻了。”
恒升半岛酒店的老板是香港籍上海人，虽然是港资企业，但是内部运作借鉴了国企的党政工团结构。其党支部副书记张志刚看好黄玲娣，她的求学经历和资历给张志刚留下了“外文不错，是专业人才，吃得起苦”的印象。他将黄玲娣纳入重点培养对象，让她担任党支部的组织委员，兼任团支部书记。在国企思路里，这是一种干部培养的待遇，同时也是晋升的路径。
在恒升半岛酒店经过餐饮部、客房部等部门轮岗，黄玲娣迅速对酒店的整体运作有了具象化的了解，那些学校里学的理论知识、案例分析开始从纸面上站了起来。这些基础轮岗，对她之后安排人手调配、制定绩效考核很有帮助。
更重要的是，在这里她完成了从学生到职场人的蜕变。刚开始工作的时候，一被领导批评，她就委屈得在回家的公交车上直掉眼泪。经历久了，她总结出，酒店行业入行门槛不高，但从业者人员组成复杂，要想做好酒店这一行，要有足够承受委屈、压力的能力。而且，在一个国企氛围的企业里，行事低调谨言慎行是非常重要的。
但她并不满足于此。酒店业并不是恒升集团的主营业务，目前恒升只有这一家单体酒店，暂时也没有开发其他酒店的计划。对于想在酒店管理行业有所发展的她来说，空间有限。
黄玲娣瞅准机会，跳槽到了张江酒店经营管理有限公司，做总经理助理。这家公司的旗下管理着龙东商务酒店和信安左城两家四星级商务酒店。
离职时，张志刚极力挽留。到现在张志刚还很惋惜她的离开。“当时集团有意培养她做酒店的高管，但是觉得还要多历练一段时间。”
不过黄玲娣已经选择了重新开始。作为总经理助理，她主要负责行政人事和市场拓展。有国外留学的专业素养打底，再结合一线运营的实践经验，她很快体现出了独特的优势，管理层很快发现了这个初露头角的年轻人。
她运气确实不错。公司本身有三个副总职位设置，当时正好有一个空缺。半年后公司召开董事会，总经理提名她做副总，获得了董事会的通过。黄玲娣成为了张江酒店管理有限公司的副总经理。
直到最近，黄玲娣才知道自己当初投简历的思路压根出了问题。一位在业内做了十年，经历过酒店咨询公司、国际五星级酒店管理集团和开发商酒店招商部门的资深业内人士告诉她：一般来说，像她这样的专业和学历背景，应该直接把简历投给酒店管理集团，然后在集团的管理团队内部获得一个职位，从基础做起，一级级晋升。
那是一条相当主流，而且待遇不错的路径。而像黄玲娣这样，第一份工作直奔一家单体酒店而去的，往往少有机会参与到酒店的一线管理中去。最直接的原因是：简历是递给酒店总经理的，对方的需求大部分是服务员一类，工资开不高，不适合有专业背景的人。
美剧里的主妇已经有两位去面试工作了，现实里的应届毕业生们蜂拥抢夺少得可怜的工作岗位，跑去应聘做大学生船娘的也大有人在。金融风暴的时代，你就算没有处于风暴的中心，也必定感受到了凉风飕飕。不论是焦虑等待offer的毕业生，还是纠结于乱世工作换或者不换的职场菜鸟。姐妹们千万不能坐以待毙，现在就磨炼好你的“敲门砖”。我们请教了职场专家，看看他们心中有哪些求职必杀技，为你一一道来。
美式简历得人心
制作简历的原则应是“形式服从功能”，放弃那些过于花哨、长篇累牍的文本吧。
以简洁和详细的分类来制作的美式风格简历最能打动人事经理的心――简历页数不要超过两页，内容大致可以分类为个人基本资料、学历、工作经历、项目实践经历、出国交流经历等，如果你是应届毕业生，不要忽略多加上一栏在校获得的奖励和奖学金。另外，切记没有一位HR是喜欢看你丰富多彩的业余生活经验的。
证书在质量不在量
你的证书不仅是你能力的重要凭证。也是证明你简历是否掺有水分的参考。一张有分量，且有针对的行业相关证书能令你从众多简历中脱颖而出。
证书肯定能为你加分，比如应聘公司IT部门主管，那么一张ITLT V3证书绝对令你傲视群雄，如果没有这样重量级的证书，至少要在简历中附带语言类证书和计算机等级证书。切记不要把你所有的证书都一股脑地寄给公司，那样会让人事主管觉得你没有认真阅读申请职位的要求，甚而会判定你根本不了解这个行当。这其实也是遵循我们经常强调的，为一个岗位定制一份专属简历的原则。
猎头亦是敲门砖
以往你可能会讨厌猎头打来的电话。现在应该是你和他们热络的时候了。
猎头筛选简历的标准往往只看是否具有相关行业职业证书，工作年限长短以及个人性格如何等。因此，你与猎头伙伴接触的时候，不要吝惜让他知道你有哪些证书，懂得强调自己有足够的工作年限，同时展现你诚恳待人接物的一面，那么你一定会是他们的第一选择。
在线申请要针对
在线简历中，关键字的重要性就如它的名字一般。
在线申请绝对不是把你的简历简单复制一遍，因为大多数公司的人事主管通常通过搜索关键字的方式来选择感兴趣的简历。因此，在线申请的时候一定要对申请的公司有针对性，尤其在自我评价这一栏上。应聘公司的名字、相关行业培训证书，甚至申请职位的名称都会是关键字。
求职美照不可缺
第一印象的重要性不言而喻。富有朝气的面貌让人事经理一眼相中你。
大多数的公司并不会明确在招聘要求上提出求职者要附上求职照，但是这并不意味着你的简历可以缺少求职照。有份调查显示，83％的人事经理希望在照片上对求职者有个初步的了解。大多数人事主管都表示。他们压根不会在意面试者的黑眼圈和青春痘都在照片上神奇地消失，但他们会在意面试时你是否和照片上有一致的职业微笑和富有朝气的良好面貌。
薪资要求巧妙提
别再对网上晒工资的炫耀帖嗤之以鼻，它们能成为你很棒的参考。
一般情况下，你并没有必要在简历上提出薪资要求。但也有不少的公司会在招聘信息上要求应聘者提出期望月薪。这个时候。不妨先搜索一下这个职位头衔当前的行情，也可以上一些公众论坛翻阅一些晾晒工资的帖子。期望薪资不应该是一个准确的数值，最明智的选择是一个范围。范围之间相差的百分比在10％到25％即可，比如你可以在简历上写明你的期望月薪为8500元到10000元之间。这样在面试的时候，你可以通过强调自己在这个职位上的工作能力和优势，给提升薪资多保留一分余地。
小链接：另类求取
扫楼：将一座办公楼从头到尾都跑一遍，比如敲进一家公司的大门，牛气地大喊一声：“我就是你们需要的人才!”找工作，上淘宝：北方工业大学的一个数学班在淘宝网上开了一家店铺拍卖自己，价格从2000元到3000元不等。
职场专家访谈 “选择自己喜欢做的事情；总是用积极的心态面对职场中的顺境和逆境；全心投入当下的工作。”作为一名拥有丰富招聘经验的企业高管，求职者的哪些品质是最能够打动你的?
招不满，企业渴
招聘管理培训生，总让企业头疼。有的企业管理培训生项目很不错，招聘时却犯难了：哪怕二三十名管理培训生都招不满。
我个人认为，管理培训生值得大学生们关注。管理培训生项目正向二三四线城市分布。从大的环境来看，二三线城市的经济不断发展，出现了庞大的市场，企业需要管理培训生去开拓市场。而五年前，管理培训生更多集中在北上广深一线城市，以及发展相对较快的二线城市。此外，外企出现了管理层本土化趋势，特别是二三四线城市，派外国人来管理很可能水土不服。
对二三四线城市的大学生而言，这些都是好信息。
我们到大学帮企业做管理培训生项目宣传时，却发现很多目标学生不投简历，主要是因为他们对管理培训生这个项目不太了解。
有一次，我们到湖北某大学。有大学生问：“管理培训生是什么？是不是一种教育培训？要不要交学费？”我们经常听到这些问题，第一次听到时觉得可笑。当我们向他们解释管理培训生是企业为自己培养未来中高层管理精英时，有的大学生还是不理解：“不要学费，还有很高的工资？”
此外，有的大学生只对某些企业的管理培训生项目有些了解，结果导致这些企业的报名人数不断增加，竞争过于激烈，录取比率高达几千比一。其实，很多企业的管理培训生项目都不错，需要大学生们自己去了解。
近几年，企业招聘管理培训生的人数都在增加。管理培训生是不限专业的，企业考察前三位的能力是学习能力、符合企业文化和价值观以及领导力。中国大学生的学习能力还Ok，缺的是领导力，这是导致企业招不满管理培训生的另一个原因。
这也出现了一个有意思现象，符合企业要求的大学生不多，企业都在抢这些人，使这些人手中握有多个Offer。
要想在管理培训生招聘中脱颖而出，大学生要在大学期间有意识地培养自己的领导力。不妨多参与社团活动和社会实践，争取做leader，完成有挑战性的任务，从而锻炼解决问题、带领团队的能力。其次，多去公司实习，去大地方拓展视野。
本土化，待认同
管理培训生最早出现在外企，几乎每个快速消费品企业，比如欧莱雅、玛氏、宝洁，都有管理培训生项目。
近两年，中国本土企业也在做管理培训生项目。值得注意的是，当下互联网企业纷纷启动管理培训生项目，虽然名称有些不同，比如盛大叫牛人项目，大众点评叫尖子生计划。每个企业每年招一二十名管理培训生，年薪高达二三十万元。
在中国本土的管理培训生项目，有的含金量很高，竞争激烈，比如招商银行总部管理培训生计划。但是，本土企业管理培训生项目面临着一个最大问题——能否得到企业内部的认同。
外企的管理培训生项目历史长，很多高管从这个项目中成长起来，这些人对管理培训生项目有感情，可能会提供更多的支持。中国本土企业开展管理培训生项目时间短，还没有经历内部严格的验证。到底中国本土管理培训生项目是否会成功，目前还不清楚，很可能头几批管理培训生会成为管理培训生本土化的实验品。
假头衔，擦亮眼
大学生找工作时最看中两点：薪水和发展空间。
管理培训生正好契合了学生的心理，但也出现了一个问题：有些企业对招聘进行包装，虽然招的是普通人力资源、市场岗位，却安上了人力资源管理培训生、市场管理培训生的头衔。
医疗企业招聘销售人员不好招，往常企业招聘时叫销售代表、医药代表。看到这些字眼，有人联想：“是不是骗子？会不会要行贿？”于是有的企业干脆把岗位改成医药销售管理培训生，其实这与企业培养管理层没有关系，还是销售。
应聘管理培训生时，要弄清楚自己的职业目标，同时，也要进行甄别。
首先，对于大企业的管理培训生项目，大学生要去了解其中的内容，这些通过网上搜索，很好找。
第二，要分析自己的兴趣和管理培训生项目的匹配度。有的医疗企业就是招销售，要是不喜欢在市场部干活，就不要投简历了。
第三，看企业的实力。一般的企业招管理培训生，一个人的招聘成本是2~5万元，这不包括应聘成功后在企业的培训发展费用。可以通过管理培训生项目开展的年头，来判断企业的实力。宝洁的管理培训生项目有几十年了，在这方面有深厚的沉淀。要是有的企业开展管理培训生只有一二年的历史，那么进去后很可能是“小白鼠”（实验品）。2010年，团购网络非常火爆，有些团购网为了吸引大学生，推出了管理培训生项目。但是，2011年就开始裁管理培训生了。因为管理培训生工资高，不能在短期创造与工资相等的价值，企业面临运营困难时，就裁他们这些“吃闲饭”的了。
最后，是找师兄师姐打听内部信息。
前途悬，尴尬处
不论是外企，还是中国本土企业，管理培训生都存在一个问题：每到对他们进行评估时，人力资源就犯怵。
管理培训生到了企业一般都要轮岗，六个月或八个月一个岗位，两年内三到四个岗位，之后再评估再定位。管理培训生比同年毕业的同学薪水高，但是，到了一个岗位，部门领导却对管理培训生的定位存在困惑：是给管理培训生重要工作还是一般的工作？管理培训生到部门来是参观还是做事？
对管理培训生而言，也存在困惑。
管理培训生和普通岗位员工的职业发展道路完全不同。在普通岗位，比如人力资源有招聘岗位，也有薪酬岗位，在其中一个岗位干两年，就成为这个岗位的小专家了，至少可以晋升高级专员或主管。这是传统的职业发展晋升道路。
管理培训生却不同，往往在人力资源部干六个月后，再在市场部做六个月，其实，在这类职能部门，6~8个月是学不到太多东西的。两年轮岗结束，要是表现好，就能得到管理岗位，这就算成功了。要是不成功，他们的一个选择是做普通岗位，但这等于从头再来。要是选择离开企业，这时的竞争力PK不过在同一个岗位上踏踏实实工作两年的人。
但是，管理培训生项目确实给企业和大学生提供了机会。
一、引 言
改革开放以来，国家高度重视科技创新。2006年，国务院《关于实施科技创新规划纲要增强自主创新能力的决定》，提出要建设创新型国家的战略。企业是建设创新型国家的重要主体，只有充分发挥企业创新的积极能动性，才能实现建设创新型国家的战略目标。然而，当前我国企业的创新积极性并不高，创新水平依然不足。据统计，2010年中国工业企业研发投资强度仅为0.93%，而同期日本、美国、德国等国家的研发投资强度分别为3.57%、2.93%和2.23%。2015年我国研发投入规模达到1.4万亿元，位居全球第二，但尚不足美国的50%，且创新综合能力仅排名第18位，这意味着我国企业的创新水平与发达国家相比，仍有较大差距。是什么因素制约着我国企业创新水平的提高呢？除已有研究发现的企业规模、社会网络等因素外，是否还存在着其他与中国特殊制度背景相关的影响因素呢？Chang等（2015）基于美国企业的实证研究发现，会计稳健性不利于企业创新[1]。在创新水平一直遥遥领先的美国，这一结论恰恰支持了FASB（美国财务会计准则委员会）和IASB（国际会计准则理事会）的决定――2008年FASB和IASB决定在其概念框架中取消会计稳健性要求。
鉴于此，本文以2008―2012年我国沪深非金融类A股上市公司为样本，讨论高管社会网络和会计稳健性分别对企业创新的影响，以及高管社会网络对会计稳健性和企业创新关系的调节效应。
二、理论分析与研究假设
（一）高管社会网络与企业创新
创新活动的主要特点是高风险、高投入、回收期长。随着技术发展的日新月异和社会分工的进一步细化，单个企业由于灵活性低、创新资源匮乏和管理能力不足等原因已经很难独立完成创新活动，于是产生了技术创新网络、供应链联盟、产业集群、产学研结合等新兴的创新关系网络。社会网络虽然不是为了组成创新团体而特别构建的，但是却能像创新团体一样从网络中获取创新资源，对企业创新活动有着不可忽视的影响。其影响具体体现在有利于企业获得信息优势、获得创新资金和提高风险承担水平三个方面。
1.高管社会网络有利于企业获得信息优势。一家企业的成败往往与经营者是否拥有广泛的社会交往和联系相关。社会交往和联系形成的社会网络是一个重要的信息沟通渠道，能够促进信息自由和低成本地通过该网络流动，实现专有信息平台的共享，为公司赢得竞争性优势并抑制特有投资信息的流出[2]。提高了创新决策质量和效率。然而，社会网络成员获取社会网络中的资本时会受到自身的网络位置约束，网络中心度越高的高管，获得信息的通道越多[3]。速度越快，做出创新决策的质量和效率越高，进而企业的创新水平越高。
2.高管社会网络有利于企业获得创新资金。创新投资需要大量的资金。高管社会网络可以帮助企业以更低的成本更便捷地获取外部资金，这是因为：一方面，社会网络的信用提升功能可以帮助企业及时获取更多的外部资金，为企业融资提供事前信用担保；另一方面，社会网络的声誉治理机制可以帮助企业降低违约风险，拓展融资渠道[4]，为企业融资提供事后违约担保。成员企业一旦违约，就很难得到后续的资金支持。因此，社会网络的双重保险作用有助于企业筹集更多的资金进行创新投资。
3.高管社会网络有利于企业提高风险承担水平。创新属于风险性的投资活动，创新水平的高低很大程度上受企业风险承担水平的影响。企业风险承担水平越高，企业创新水平越高[5]。高管社会网络可以通过提高企业的风险承担水平促进企业创新水平。一方面，风险承担必然消耗企业的资源，对资源具有较强的依赖性。社会网络的资源配置效应为风险承担提供了资源保障，提高了企业的风险承担水平，表现为负债的提高和研发投入增长加快[6]。另一方面，高管社会网络为网络成员提供了失业保障。社会网络具有劳动力市场保险效应[7]，网络成员由于其丰富的社会关系，即使被一家企业解雇，也很容易找到下一个雇主，因此，更能承受创新失败所致的失业风险，从而提高企业的风险承担水平。鉴于此，提出假设1：
H1：高管社会网络促进企业创新。
（二）会计稳健性与企业创新
会计稳健性是股东、债权人和国家等利益相关者监督和控制管理者的一种重要手段。它虽然系统性降低了企业当期盈余，但却有利于股东、债权人、国家等信息使用者了解企业当前的基本财务状况和经营成果，缓解管理者与所有者的冲突，为企业创新决策提供良好的信息基础和资金支持，促进企业创新。
1.会计稳健性可以?解管理者和所有者的冲突。大量研究发现，管理者和所有者之间的问题是导致企业创新不足的重要因素[8]。会计稳健性可以缓解这种问题，促进企业创新。理论认为股东的目标是实现企业长期发展，愿意承担风险性投资活动，管理者的目标是完成短期业绩考核，规避风险性投资活动，二者存在利益冲突。信息不对称和契约不完备导致的问题为管理者操纵利润以完成短期业绩考核和规避创新等风险性投资活动提供了可能，不利于企业提高创新水平。已有研究发现，由于人契约责任有限和契约签订依据单一（只能依据会计报告），所有者可以利用会计稳健性来缓解问题[9]。问题得以缓解后，企业的创新水平预期将得以提升。
2.为企业创新提供资金支持。融资约束是各种类型企业创新不足的重要制约因素，会计稳健性可以缓解企业的融资约束，为企业创新活动提供资金支持。首先，会计稳健性有利于企业缓解债务融资约束。会计稳健性可以完善债务契约，降低债务融资成本，有利于债权人及时获得违约信号，有利于债务人优先享受较低的贷款利率、较大的单笔贷款金额和较长的贷款期限，从而缓解企业的债务融资约束[10，11]。其次，会计稳健性有利于企业缓解股权融资约束。国内外许多学者发现会计稳健性可以缓解管理者和外部投资者的信息不对称问题，降低企业的权益资本成本。会计稳健性水平越高的企业进行股权再融资的可能性越大，再融资费用率和再融资金额也越低 [13]。基于此，提出假设2：
H2：会计稳健性促进企业创新。
（三）高管社会网络对会计稳健性和企业创新关系的调节效应
企业是一个有机整体，其创新水平是多个因素共同作用的结果，既可能受到高管社会网络的影响，又可能受到会计稳健性的影响。中国是“关系”盛行的社会，在某些时候，“关系”可能会起到关键的作用。高管社会网络关系是企业获得创新信息的重要通道，是国家非正式制度的重要补充和替代，构成了企业生存发展的外部非正式环境，对会计稳健性和企业创新的关系可能存在着一定的影响。
会计稳健性起源于会计估计和不确定性，但是产生的直接原因是利益相关者的信息不对称性，因为信息不对称是不确定性和契约各方的有限知识共同作用的结果。利益相关者的信息不对称导致利益相关者的损失不对称，理性的管理者因对企业经营真实情况更具信息优势，可能会损害其他利益相关者的利益。为了降低?p失程度，其他利益相关者除了完善契约内容，还会通过会计稳健性原则来管控管理者。会计稳健性原则明确规定，由不确定性带来的可能收益或资产，会计人员一般不予确认或必须按照严格的标准才能确认。但是，由不确定性带来的可能损失或负债，除非概率极小，否则应予以确认。因此会计稳健性通过报告最低的资产和收入，以及报告最高的负债和费用，实现会计信息的可靠性、相关性和一致性，从而降低股东、债权人和国家等其他利益相关者的损失。按正常的信息获取速度和流量来说，会计稳健性可以弥补契约治理的不足，成为重要的公司治理工具，降低股东和管理者以及债权人和管理者之间的信息不对称程度，防止管理者的决策行为背离企业价值最大化目标，为企业缓解问题和获取创新资金提供保障。然而，高管社会网络加速了企业获取外部信息的速度和数量，使得企业确认收入和费用的证据更充分，导致当期利润进一步降低①，不利于企业进行创新活动。
首先，高管社会网络不利于会计稳健性缓解问题。高管社会网络关系为管理者躲避会计稳健性管控提供了职位担保。中国企业对管理层的激励主要是在位激励。职位是管理层的主要利益来源，理性的管理者为了稳固其职位，更偏好短期项目。高管社会网络具有劳动力市场保险效应[7]，为网络成员提供了潜在的高管席位。网络中心度高的高管可以认识更多其他公司的高管，获取社会资本的能力更强，社会声誉更高，更容易获得潜在的高管职位。因此，社会网络中心度高的高管面临在位激励和短期业绩压力时，为了实现个人利益，更可能不受会计稳健性的约束，虚增企业利润，减少创新投资。
其次，高管社会网络不利于会计稳健性缓解企业融资约束。高管社会网络通过加速信息的流通速度和流通量使得会计稳健性对企业当期业绩进一步系统性低估，可能导致债权人和投资者增加逆向选择、增强监督力度，不利于企业缓解融资约束。（1）不利于企业获得债务融资。债务契约的订立通常以会计指标为依据，高管社会网络中心度较高时，会计稳健性要求的及时确认损失会使会计指标恶化，可能无法达到债务契约的要求。债权人为了保护自己的财产安全，会加大对公司的监督力度，提高公司的外部融资成本，减少对公司的资金供给，加重企业的融资约束，甚至干预公司的经营活动[14]。（2）不利于企业获得股权融资。高管社会网络中心度较高时，会计稳健性加大了公司出现亏损的可能性，表现为会计盈余的下降而非现金流，而连续的会计盈余下降有可能导致公司失去股权再融资资格，不利于企业从资本市场获得融资[15]。基于此，提出假设3：
H3：高管社会网络关系削弱了会计稳健性对企业创新的促进作用。
三、实证研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文的初始研究样本为2008―2012年深沪两市所有A股上市公司，按照下列标准进行剔除：（1）金融行业的上市公司；（2）样本期间被ST和*ST公司；（3）管理者信息和公司财务数据缺失的公司；（4）资产负债率大于1的公司；（5）当年IPO的公司。经过筛选，最终的研究样本为2815个观测值。样本期间之所以截止于2012年，是考虑到中央组织部在2013年10月《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见》后许多上市公司独立董事纷纷辞职，这使得上市公司高管社会网络在此前后的可比性大幅降低。本文的高管社会网络数据根据CSMAR数据库中的高管简历经过手工整理和Pajek软件处理后获得，其他财务数据均来自CSMAR数据库。为了消除极端值的影响，对所有连续变量使用箱线图探测其是否存在离群值，若有离群值，进行缩尾处理。
（二）主要变量设计
1.会计稳健性（Consv）。尽管会计稳健性至少已经影响了会计行为500多年，但目前尚无统一的度量方法[16]。Basu（1997）率先对会计稳健性进行实证研究，认为市场回报是经济收益，会计盈余是对经济收益的确认，会计稳健性意味着会计盈余对差的市场回报更加敏感，于是提出了盈余―股票报酬计量模型[16]。考虑到我国资本市场的发展尚不完善，借鉴张金鑫和王逸（2013）的做法，采用盈余波动程度来度量企业的会计稳健性。他们认为会计稳健性对坏消息的更及时确认导致盈余的负偏分布和盈余波动的增大，盈余的波动程度反映了盈余对坏消息的增量确认，可作为会计稳健性的变量[17]。
2.高管社会网络中心度（SN）。现有文献关于社会网络的研究主要集中于董事网络，很少涉及监事会与管理层。但是，董监高的社会网络关系都可能影响企业创新，因为如果企业创新缺少某种资源，只要某一个董监高有这种资源，公司就会很容易从他们手中获取这种资源。因此，本文的高管指上市公司的董事会成员、监事会成员和管理层成员。
关于社会网络中心度的度量，借鉴陈运森和谢德仁（2012）的做法，用程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度四个指标的综合指标来衡量每个高管在整个上市公司高管网络中所处的位置[18]。具体来说，按以下步骤计算高管的社会网络中心度：（1）从国泰安的公司治理数据库中，分年度下载上市公司高管个人资料，按姓名字段排序，找到同名高管，手工识别同名高管是否为同一人，并做同名标记处理；（2）剔除已离任或者原任高管数据，剔除董监高以外的其他职务数据，分年度计算每一个高管的网络中心度（程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度）；（3）为了消除四个中心度指标之间量纲上的差别以及异常值的影响和更加突出指标的差异性，再分别对四个网络中心度指标进行分年度排序并分成十组，赋值 0～9；（4）以公司为单位计算每家公司所有高管的网络中心度均值、中位数、最大值和最小值，以得到公司层面的高管网络中心度；（5）对四个网络中心度标准指标求平均数，计算得出综合的公司网络中心度指标（SN_median和SN_max）。
3.控制变量。参考余琰和李怡宗（2016）、潘越等（2015）的研究，将企业规模（Size）、经营业绩（ROA）、成长机会（TQ）、经营现金净流量（OCF）、上市年限（Age）、负债水平（Lev）和产权性质（Sh）等影响企业创新的因素作为控制变量纳入回归模型[19，20]。此外，还控制了年度和行业效应。预期规模越大，企业越具有资源优势和竞争优势，越可能忽视创新的重要性。企业经营业绩越好，经营现金净流量越充裕，越有充足的资金开展创新活动。处于成长阶段的企业，急需拓展市场，因此更有动机进行技术创新。而上市时间较长的企业则更有可能进入到成熟期甚至是衰退期，其创新的动机将下降。负债水平高的企业，财务风险大，为降低企业整体风险，此时企业更不愿意进行高风险的创新活动。国有企业与政府具有天然?系，获取银行资金和研发补助相对较容易，有利于企业进行创新投资。具体的变量定义说明见表1。
（三）模型构建
为了检验高管社会网络对企业创新的影响，借鉴鲁桐和党印（2014）的研究构建如下多元线性回归模型（1）[21]：
四、实证检验与结果分析
（一）描述性统计结果分析
从表2报告的主要变量的描述性统计结果可知，50%的企业创新投入强度在1.4%以下，这说明我国上市公司的创新水平普遍较低。高管社会网络中心度（SN_median、SN_max）的最大值和最小值相差都较大，这说明企业之间的高管社会网络中心度水平差异较大。以中位数为划分依据，会计稳健性水平较低组的创新水平显著低于会计稳健性水平较高组，这初步说明会计稳健性与企业创新正相关。
（二）回归结果分析
采用多元回归分析模型和普通最小二乘法对研究假设进行了实证检验，模型的具体回归结果见表3。由表3可知，高管社会网络中心度（SN_median和SN_max）的回归系数均在1%水平上显著为正，这说明高管社会网络中心度与企业创新高度正相关，即高管社会网络中心度促进企业创新，假设1得到证实。会计稳健性的回归系数均在5%及以上水平上显著为正，这说明会计稳健性与企业创新正相关，即会计稳健性促进企业创新，假设2得到证实。高管社会网络和会计稳健性变量的交互项系数显著为负，这说明高管社会网络削弱了会计稳健性对企业创新的促进作用，假设3得到证实。
控制变量的回归结果与预期基本相符。经营业绩（ROA）和成长机会（TQ）与企业创新正相关，上市年限（Age）、负债水平（Lev）与企业创新负相关，与预期相同。但经营现金净流量（OCF）和产权性质（Sh）与企业创新负相关，与我们的预期相反，这可能是因为当经营现金流量较大时，现有产品盈利能力较强，企业更可能把内部现金流用于现有产品的生产而非新产品的研发；国有企业承担着国有资产保值增值的重任，在发展过程中以稳定为先，从事创新活动可能不利于具有行政职务的国有企业高管升职。
（三）稳健性检验
为了进一步证实上述结论的可靠性，采用以下方法再次对研究结论进行了检验。（1）为了消除高管社会网络的衡量偏误，借鉴陈运森和谢德仁（2012）的做法，以平均数和最小值计算的高管社会网络中心度作为高管社会网络的稳健性检验指标[18]；（2）为了消除会计稳健性的衡量偏误，用资产减值损失和非经营性应计模型作为会计稳健性的稳健性检验指标。具体的回归结果分别见表4和表5（控制变量与表3相同，限于篇幅，未一一列出各控制变量的回归结果）。根据表4和表5报告的回归结果可知，上述两种稳健性检验方法的回归结果与表3的回归结果基本一致。这表明本文的研究结论是稳健的。
五、研究结论与政策建议
以2008―2012年我国沪深非金融类A股上市公司的面板数据为样本，运用多元回归模型，实证检验了高管社会网络和会计稳健性对企业创新的直接影响，以及高管社会网络对会计稳健性和企业创新关系的影响。研究发现：（1）高管社会网络中心度促进企业创新；（2）会计稳健性促进企业创新；（3）高管社会网络中心度削弱了会计稳健性对企业创新的促进作用。为提高企业创新水平，企业应将长期激励落实到分期奖励。我国企业主要实行在位激励和经营业绩激励，这种短期激励方式的客观存在，加之管理者的自利与短视，会计稳健性可以帮助所有者管控管理层，抑制管理层短视，促进企业创新。但是，普遍存在的高管社会网络关系却不利于会计稳健性对管理层短视的治理，因此，认为企业提高创新水平的重要途径是加强长期激励，并把长期激励落实到短期奖励上。创新是一项长期活动，且具有较高的风险性，如果管理者只有在创新成功时才能获得奖励，长期激励很难起到创新激励效果。因此，企业在激励管理者进行长期创新时，应该重视长期激励，更应该把长期激励落实到分期奖励上，长期激励让管理者有动机去从事长期的创新活动，分期奖励让短视自利的管理者在短期内享受到自己的创新努力成果。
摘要：本文分析了在实习生招聘和管理过程中企业可能面对的难点问题，提出了具有实际操作意义的管理建议以及在实施过程中应该注意的关键点，以期为企业在招聘和管理实习生方面提供参考。
关键词 ：实习生 招聘 管理 操作建议
在各个企业中，实习生，这一特殊的人才群体，作为企业的人才蓄水池，在人才储备和防范企业用人风险方面发挥越来越重要的作用。
一、实习生的招聘
1.最易还是最难？
一般而言，实习生的校园招聘（以下简称“校招”）流程与社会招聘流程一致，也分为消息-简历收集-简历筛选-笔试-面试-录用等环节，企业根据实际情况，设置相应的环节。关于校招面试环节，倒有一个问题可以讨论：校招——最易还是最难？
说最易，是因为校招简历基数大，面试者之间年龄、学历、专业区分度较小；说最难，包含在两点，一是由于学生在面试过程中的表现较为同质化，面试过程中面试者性格、气质等体现的较为一致，所以难以区分；二是学生在面试前，已经参加过较多的模拟面试，做了充足的面试功课后的结果就是掩饰性较强，企业面试官尚需一定的功力才能进行辨别。现在很多高校或院系都设置了就业辅导中心或者职业发展中心，目的之一是和常年接收本校毕业生的雇主保持紧密的联系，目的之二是培训和辅导即将毕业的学生如何选择一个更好的企业作为职业生涯的开端，培训和辅导的内容包括简历的撰写、模拟面试、目前就业市场上企业基本情况、面试心态、就业心态等等。其中模拟面试会邀请老师做第一次模拟面试，面试后进行点评，提出不足与改进建议，有些学校甚至会进行录像，对照录像，请同学进行自省和改进。通常第二次模拟面试是邀请雇主企业的人力资源面试官进行实战模拟，模拟后由企业人力资源面试官进行点评。除此外，高校在接收本科或研究生时，部分高校会采用夏/冬令营制，选择合适的学生进入夏/冬令营时，也会涉及到上述测评方式。当然，以上测评方式更多倾向于结构化面试或非结构化面试，现在校园的模拟面试已经覆盖到更多的招聘形式和工具，比如无领导小组讨论或者各种心理、行为、职业倾向等心理测评题，原本适用社会招聘的方式、工具现已基本覆盖到校园招聘的范围了。
2.特别注意事项
（1）选择更有利的校招时间节点
校招的时间是每年的9-11月份，补招结束的时间是每年的4月底5月初。但是实习生招聘时间有惯例么？事实上，这个问题和企业招聘实习生的目的性有很大的关系。
如果企业为满足以下目的或之一：项目制企业的单个项目执行、需要人员专业性较强、操作较为简单、劳动力价格比较低廉、计件或计天薪酬、从业目的以学习锻炼为主、工作时间集中在特定某一时期等，通常会组织实习生招聘，比如操作间或流水线的工人，快餐店员工，商场或超市的临时销售人员，市场活动现场执行人员，某些科研院所的科研项目简单支持人员等等，招聘的实习生范围较广，从大专、本科到研究生均可以，时间也比较分散，招聘可以随时进行。
如果企业是实习与毕业就业紧密相连，实习生的招聘等于校招，准备就相对周密、提前了。从时间上看，会提前到学生毕业前一或两年组织招聘，本科一般在大三上学期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）时期招聘，博士时间较为灵活。通常，企业会安排研究生毕业前一年的下学期（通常为每年4-5月）组织宣讲、扩展企业在校园的知名度、笔试、面试等环节，6月发放实习生录用通知，暑期进行实习，9月开学时实习结束，进行考核，考核通过后，11-12月发口头的正式员工录用通知，次年3月发正式录用通知，签署三方就业协议。这是比较顺利的情况，但也存在着补招情况，补招一般是在每年的11-12月，视企业情况和实习生个人情况协商实习期。从效果上看，每年11-12月补招实习生的简历数量和质量远不如4-5月接收的实习生简历数量和质量。
（2）与学校/院系就业办保持紧密的联系
遇到校招紧急情况怎么办？比如说原来没想招实习生，但现在由于种种原因又需要招了、现有人员流失急需储备、为控制企业的用人风险急需目前某个在岗实习生的学习、生活资料……部门可能随时会提出这样或那样的要求，作为职能部门，应变、应急的响应速度、获取特别信息和分析综合资料能力很重要，所以，为预备这些突发问题，企业人资部日常保持与校园的紧密联系很有必要。多参加一些校/院就业办组织的与企业相关的活动，成为企业招聘目标院校的实习合作基地，应学校邀请与在校学生多沟通交流，时刻关注校园的毕业情况，运用微信、微博、校园内著名BBS关注就业办工作等都是保持紧密联系的有效方式。
（3）招聘若是“卖企业”，找到“卖点”很重要
校招和社招一样，要招聘甄选出合适的人才，除了一些科学测评方法、工具的选择外，拥有大量的可甄选的投递简历的基数人选也较为重要。企业和人才都好像一件商品，在招聘和应聘的过程中，要相互介绍自己“物美价廉”的原因，即所谓的“卖点”。这是企业核心的价值，能为企业吸引到真诚、稳定的人才关键点。这种“卖点”大到企业在行业中的地位层次、市场美誉度、未来升值空间、国际化的视野和平台，小到丰厚的薪酬福利、提升较快的职级晋升、完善的员工职业生涯规划、健全的培训保障，甚至是工作地点都是促使人才选择企业的一个重要的因素。所以，人资部要分析所在企业的实际情况，选择一点或几点作为招聘员工时的有力“卖点”，有目的地定向吸引到合适人才，增加可甄选的空间。
二、实习生的管理
实习生该怎么管，这是让很多企业人资工作者极为头疼的工作。原因很简单，实习生说到底还是学生，没有人能为他们的工作负责，但是用人部门对于实习生工作、生活、心理、行为的把握更多的取决于部门负责人的个人素质和综合能力，没有一定的标准和规范去帮助他们做好部门内实习生管理工作，所以外界环境的不确定因素是实习生管理较难的一个方面。除此以外，实习生在实习期间，会对企业、行业、职业有一个新的认识，甚至是他们和同学、朋友的一次聚餐，也许就做出一个关于一生的决定。这些企业人资部无法时刻跟踪的实习生心理活动或多或少会对企业校招工作起到一定的冲击，这是实习生管理工作较难的内部环境的一方面。
通过几年的实践，笔者认为实习生的管理要对症下药，从内、外两部分环境因素着手，企业人资部做好企业和实习生、用人部门和实习生之间的桥梁纽带。一方面，宣导好企业相关制度、规范，告诉实习生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解读企业文化，洞悉实习生心理，告诉实习生“应该怎样做”，做好软性管理。这两方面有机结合，使实习生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
职场新人也好，职场熟手也好，容易困惑和遗忘的问题就是“什么不能做”。实习生初到一个陌生的环境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范围，什么是能够有效利用的资源，如何度过实习初的适应期、谁能给予帮助和资源支持等问题。人资部在此刻起到关键作用，建议做到“宣传+规范”两个方面。
一方面，要宣传企业，包括企业的基本情况，如企业规模、部门情况、业务范围等，还要宣传本次的实习项目，如实习项目的基本情况、时间安排等。要使实习生感受到企业对实习项目的重视、认真，企业对实习生的关注、负责，企业对人才的重视，企业文化对人才的包容。另一方面，要做好制度规范。制度规范一是与实习生所在的部门进行沟通，明确实习期部门要遵守的制度，与实习生项目相关的人员所承担的责任与义务，即“需要做什么”。再是对实习生的规范，告诉实习生实习期间的纪律，不能触碰的底线，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到较重要的作用，人资部要协同实习部门制定出操作性强的、共识性强的制度，形成惯例贯彻下去。
2.软性管理——“应该怎样做”
软性管理也是情感管理，是企业文化重要的组成部分。虽然良好的企业文化对实习生的选育用留起到一定的作用，但是实习生对实习部门管理水平的优劣感受更为直接，印象更为深刻。
曾有这样一件真实案例：一位国内高校的金融学硕士学生小A在一个企业的投资部门实习，实习期近3个月，实习时间是10-12月。经过10月、11月找工作的纠结彷徨后，心里一直矛盾未来工作的选择，但实习部门负责人不经意的一件小事，使她坚定了到这家企业就业的意愿。因新年临近，小A请假回家，部门负责人很快批准了小A的请假，临走之前，叫她到办公室，把近3个月的实习情况和她进行了回顾和总结，同时一起分析了她本人的优缺点和建议的未来职业发展方向。谈话临结束，拿出一个兰蔻的精华液，对她说，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母亲的受难日，你是一名学生，没什么钱买高级化妆品，这是我买的，送给你的母亲，感谢她培养了这么优秀的人才。”小A后来回想到这段往事，依然眼含泪光，小A顺利的留在了这家企业。小A说：“这件事对我影响确实很大，因为没有想到部门领导会如此重视实习生，我想如此重视实习生的部门领导，也一定会重视她的团队成员。但决定留在这家企业工作不仅因为这个事情让我很感动，除此之外，我觉得我的领导会和我一起分析我的优缺点，适合与不适合做的工作。还有，在工作中，领导风格很细致，对我非常严格，检查我写的每一份报告，深究到每个小数点、数字、语句、标点的使用，告诉我它们的来源、构成的背景，告诉我为什么不能这么写这个报告和为什么这个工作不能这么办，把我当成正式员工来对待。在这里，我获得了锻炼和提高，所以这是我选择的最主要的原因，当然这个部门氛围也很好。”
作为人力资源从业者，听到这个案例非常受触动。如果进行分析总结，实习生留用原因如下：一是部门领导的关心关怀，使实习生感觉到受重视。二是部门领导帮助其在职业上进行自我认识。三是部门领导对其在工作上的指点与督促，教导与培养。四是规则明确，知道工作时的权限和边界。五是个人能力得到锻炼和提升。六是部门内工作环境比较安全、工作氛围比较舒适。
3.实习生管理操作建议
第一，兼顾企业需要外，尽量按照实习生专业和兴趣合理分配实习部门，保证实习期间工作量的饱满，使实习生有实际的工作可以锻炼，而非复印、跑腿等杂事。
第二，注重实习期的培训，尤其是实习开始时，对实习企业的介绍，包括企业的基本情况、部门设置、各部门职责分工、实习项目的基本情况、实习期间的规范准则、汇报线和实习工作内容等。
第三，做好实习生的入职准备工作，必不可少的是实习生实习期间的指导手册或注意事项说明等材料。内容包括可能面对的部门协调的联系人，汇报线，日常需注意的事项，请假等考勤制度。简言之，是一份指导性资料，使实习生尽快消除陌生感，了解有困难时的求助对象，明白“不能这样做”和“应该怎样做”的范围。
第四，降低实习生的心理预期，实习前明确告知实习生有权知晓的工作范围，实习前期能涉及的工作内容，保密范围等。第五，实习工作内容建议分成两个模块，一是固定内容，即每年每个实习生都会做的工作，比如档案整理、固定资产盘点、票据整理等，既解放了企业实际的人员工作负担，工作内容又非核心高难，适合实习生做。同时，也可以通过这项比较艰苦的工作观察实习生的工作态度、能力、敬业负责的精神等。二是随机内容，根据部门工作安排，挑选稍有难度的工作分配给实习生，观察实习生在面对困难时的反应，是否有积极主动应对挑战的勇气和方法。
第六，建立双导师制。一位导师担任业务指导，可以是资深、有带实习生经验的员工、部门领导或者专业能力较强的员工，主要在实习期间对工作予以支持和指导；另一位导师担任生活指导，可以是同校、同系的师兄师姐，也可以是高管或中管，尽量不在一个部门，即时为实习生答疑解惑，在职业生涯、学习生活方面给予建议和关怀。
第七，实习生座谈会。为企业和实习生创造一个定期或非定期交流和沟通的环境，了解实习生的动态、思想，收集实习生管理的建议，加深实习生对自我、团队和企业的了解。座谈会形式可随意一些，参加人除实习生外，人资部和企业高管均可参加，尽量创造一个宽松的环境。
第八，关注实习生入职后的关键时间点，如第一天、第一周、第一个月等，使实习生感受到企业对本人的重视。
第九，严格实习生考核。制定统一公正全面的实习生考核制度，人资部协助组织好实习生的考核、反馈，把握时间节点。请用人部门明确提出对实习生的评价结果、改进建议或留用结论等。第十，实习生的风险控制。招聘是有风险的，实习生的招聘也同样。为了防范实习生的用人风险，在实习生入职时要签署相关协议，如承诺书、保密协议等，约定知识产权的归属、保密义务、工伤保险处理、实习生权责等内容。同时，人资部要确保用人部门不会将核心工作交由实习生带出企业，如用人部门同意实习生非坐班工作，那要保证工作内容可开放，如一些研究类工作等。
综上所述，对实习生招聘和管理，企业人资部要做的硬性工作就是说清楚规章制度，讲明白行为规范；用人部门要做的硬性工作就是说清楚工作内容，讲明白工作边界。企业人资部和用人部门共同协作,帮助实习生了解自身特长、分析职业生涯发展，辅以人文关怀的软性管理，相信实习生管理工作一定会做得更好。
误判1:印象好就是实力好
有些人几乎是跳槽专业户,每次落脚长则一年半载,短则两三个月。他们是工作时间上的短命鬼,却总是应聘的幸运神,参加面试总能过关斩将,拿下面试官的本领远高于拿下客户。
我就认识这样一个蒙人高手。此人仪表堂堂,穿着讲究,说话口若悬河,滔滔不绝,给人的初次印象都很好。他在每个企业待过的时间从未超过半年,却能很快找到新东家,坐上营销高管职位。每次开会,他都不忘站在会议主题条幅下的主宾席位上照张照片,与各要员名人合影留念,请纸媒采访,留下证明其经历的图片与文字。每与用人单位见面,怀抱一摞厚重的证明其经历的报纸、杂志、图片,工作经历加减乘除,再加上不错的外在形象和如簧巧舌,让用人单位暗自窃喜:此公就是我们苦苦寻觅的千里马啊!可其实际能力如何呢?思路天马行空,做事心猿意马,严重脱离实际,把营销队伍与业务搞得一团糟,最终走自己的路,烂摊子让别人去收拾。
一些老板和高管自我意识很强,认为自己老练毒辣,火眼金睛,喜欢以貌取人,讲究机缘巧合,一见钟情,完全凭感觉来判断。这样甄别人才,常会种下苦果,也让高级跳槽专业户们频频得手。
找营销人才,特别是营销高管,仅凭印象显然不行。言多必失,沟通越深入,露出的破绽就越多。多次就工作性质与工作经历深入沟通,才不会被表象所蒙蔽。
误判2:能言善辩即沟通能力强
能言善辩就是沟通能力强?这种判断非常武断。
在公共场合出口成章,舌战群儒,这种人是演讲天才,但不一定是沟通高手。喜欢激辩的人在性格上非常强势,对营销沟通反而是缺点。
没有客户喜欢巧言簧舌,动不动就来一番舌战的营销人员。台湾著名学者李敖、反伪科学斗士司马南要是做营销,业绩肯定很糟糕。忘记了吗?沟通的第一要义是倾听。沟通的层面各有不同,所需要的沟通能力也不同。
一线销售人员与客户交流时非常老到,面对摄像头,可能就会张口结舌;而营销高管还负责与公众沟通,面对媒体要能侃侃而谈,对答如流。
有些企业在招聘营销人员时,采取多堂会审或集体面试,人为制造紧张氛围,认为这时的言谈举止就能显现出沟通能力。殊不知,一些天生夸夸其谈、但无实际能力的人能脱颖而出,而最能与客户沟通的营销人才却名落孙山。
误判3:养眼的工作经历就是能力的表现
“我在宝洁干过。”中小型企业看到这样的简历,以为捡到了宝贝,高薪留用。然而在实际工作中,这些人原来的长项在你这里却成了短板,甚至成了短命鬼,很快走人。
成熟企业具备了完善的管理链条,健全的市场体系和运作服务流程。这些企业的运作流程好比是一套国际一流生产线,其中某段或某个先进设备放到你的国内二流生产车间里,只能是一堆好看的摆设。即使你也建立起一样规范的体系,依你的现状,根本不能得到贯彻与执行。
有的企业具备很强的资本背景,打仗靠的是飞机、导弹、航母等现代化武器,请他们的营销人过来,只发几门小山炮、几条全自动步枪,就想让他打赢现代战争,可能吗?犹如巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破袭战,无疑是死路一条。
而有的知名企业的实际管理水平可能还远不如你的企业,头顶光环不过是昙花一现,说不定哪天就轰然倒地,他的员工你敢要吗?
误判4:内部培养的好用
国内某知名保健品企业的老板曾经说:我们从来都不用“空降兵”,干部都是从内部培养起来的,这样的干部用着放心!
但是,最近该公司上马的一个新品进入了营销模式死角,终端严重缺乏销售力,面临资金链断裂的僵局。
该企业一直运用传统保健品运作模式,手段陈旧。老模式很长时间都顺风顺水,员工的思维固化,严重缺乏创新意识。为了在新产品运作上找到新的感觉,公司特地请来专业的培训公司进行集训,意在将新的营销模式植入到员工的心智中,结果却差强人意,市场的表现是最好的检验。
再贴近市场的运作模式都要靠人来执行。而没有“鲶鱼效应”的团队缺乏活力,一潭死水,与老国企的人事管理并无二致。队伍的相对稳定没有错,错在超稳定。企业必须要建立营销人才竞争机制,不断注入新鲜血液,引进新的思想,淘汰掉不符合发展的老人。内部培养是放心,但在市场上不一定好使。
误判5:专业人做专业事
大部分企业在对选才上设置行业要求,如:在××行业×年以上经验,对××行业有很高的认知度,熟悉××市场运作流程。
这种观念过于迷信行业深度与专业神秘,认为隔行如隔山,深挖了一道难以逾越的人才鸿沟。
一些特定的、专业度要求非常强的行业,确实需要很强的专业知识与行业经验,但营销工作大多没有太大的技术含量和深奥的行业操作知识壁垒。营销无界限,特别是已经上升到一定层面高度的营销高管,对营销的理解与认识已经远远超出了某个领域或专业,面对新的行业,可以很快融会贯通,迅速进入角色。
当然,也不是完全不考虑行业要求。行业的专业度、市场纵深度、管理深度,都是用人衡量尺度。难以转型跨越的有这几种类型:工业品转向消费品,外贸与内销相互转型,耐用消费品转向快速消费品,直销转向网络化营销,经营粗放型转向集约型。
而快速消费品营销转向耐用品等网络粗放型的领域要相对简单,从难到易,深入浅出,由繁至简,自然容易转型,跨界的“空降兵”或许会带来全新的营销思路。
误判6:相应的职务要有对称的年龄
营销工作确实需要从业人员有充沛的体力、饱满的热情、活跃的思维、锐意进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此,一些企业就提出了年龄要求,认为匹配的年龄才能具备上述潜质。于是,营销副总、总监职务35-45岁,分公司经理28-35岁,主管级23-28岁,业务代表25岁以下,条条框框出来了。
一、高职院校就业指导课程体系设计的原则
课程体系设计要系统化从指导的内容上看，有部分的高职院校的就业指导课程在设计和操作上侧重简历制作、面试技巧、就业政策等少数内容求职过程的指导，忽视进行就业素质的长期准备和就业能力的不断提升。而且由于学制的原因，学生在校学习的时间有限，就业指导课的开设多为见缝插针，没有给予足够的重视和安排，就业指导多在大二下学期或者大三下学期开设，忽视了指导学生进行长远的职业生涯规划。毕业生不能接受系统的就业指导，低年级的就业指导更无从谈起。学校也会安排一些讲座或者宣讲会、培训，但大多比较零碎，缺乏系统性。当前高职院校的就业指导课程体系还处于萌芽探索阶段，就业课程内容尚不规范，缺乏对就业课程体系化、系统化的规划。课程体系设计要精细化从指导的方式上看，目前高校就业指导和服务的方式和方法较为简单。常见的方法是在毕业前一个学期召开毕业生就业动员会、讲座或开设少量就业指导选修课。就业指导的网站，多为信息的集散地，缺乏与学生线上的沟通与交流。从指导的内容来说，就业指导多是面向所有的学生提供“大锅饭”，分类、分群个性化的设计，对于就业中的特殊学生如困难生、有心理问题的学生关注度不够，缺乏对特殊群体学生的就业指导课程和咨询服务。因此就业指导课程体系在设计上一定要讲求精细化原则。精细化就是落实责任，将责任具体化、明确化，按照“精细”的思路，找准关键问题、薄弱环节，分阶段进行，每阶段完成一个体系，完善一个体系，调整体系。不同年级，大一、大二、大三的学生课程体系要不同，要根据各个阶段的任务各有侧重；不同专业，在课程设计时也要有所区分，如会计专业和传播专业就有很多不同；不同群体，困难学生要加强个体的咨询和训练，而不是上课就能解决问题。课程体系设计要专业化从当前就业指导从业人员的构成和质量上来看，就业指导教师大多没有经过专业的培训，没有资格认证，素质参差不齐，许多人对就业指导工作缺乏应有的研究，只凭经验工作，从专业化的角度来讲很难胜任当前的工作，适应竞争激烈的形势。同时，由于就业指导人员紧缺和事务性工作的繁重琐碎，致使就业指导人员很难有精力，且集中精力进行专业的就业指导研究和实践。就业指导人员的专业化是课程体系设计专业化的核心要素。就业指导工作是一项专业性和综合性很强的工作，不仅需要从业人员具有良好的政策水平，了解就业政策，还需要有心理学、社会学、管理学等方面的综合知识和能力。国外高校就业指导工作主要由专业人士或专业机构负责进行，比如美国从事就业指导工作的人员都要有培训资格证书，并经过考试达标才能上岗，一般都具有职业咨询师资格。就业指导中心的主任一般具有辅导学、咨询学、高等教育学硕士或博士学位。
二、高职学生就业指导课程体系内容
系统全程开设就业指导课程，提供专业精细的就业指导内容就业指导课贯穿整个大学生生活，开设5个学期（高职一般6个学期），根据不同年级开设不同内容，内容分为七个篇章，设计自我认识、职业探索、职业发展决策、就业能力提升等体现了全程化和系统化，针对不同的求职方向，开展分类指导，如村官、公务员的讲座等。教学形式和方法多样，吸引学生，提高授课效果课程采取形式：讲座，如女士化妆礼仪，聘请资深化妆师给学社讲述化妆的技巧和礼仪，深受女学生喜爱；座谈会：请往届优秀的毕业生与应届毕业生进行座谈，分享他们的经验和教训，实现了零距离接触，感受榜样的力量；以主题班会的形式开展班级实习同学的经验谈话；针对同等问题的学生，可以开展专题沙龙；针对个体学生的具体问题，一对一进行单独指导；观看《当幸福来敲门》、《三傻大闹宝莱坞》等有关规划题材的经典影片来让学生去体会求职的不易和实习中执着的敬业精神；以模拟面试大赛的形式来检查学生学习就业指导的实效等。
三、高职学生就业指导课程的组织实施
授课老师、班主任、督导共同参与，保证课程的实施就业指导课作为大学生的必修课，在课程表里安排专门的时间，时间固定，老师固定，课程有了保证。就业指导课应专门成立一个教科研小组，由负责就业专业老师、专业秘书等组成，外请专家或者企业的专门人员。备课前制定教学大纲，备课中分享课程知识，课后相互交流上课经验，形成了一支稳定和较为专业的就业指导队伍，可以强有力地保障就业指导课的开展和质量。班主任和授课老师拧成一股绳，配合授课老师开展课下活动：如主题班会的召开，了解学生的动态，向老师反馈授课的效果等。教学督导深入课堂进行听课并评价，给予了宝贵的建议。教、管、监三位一体，保证就业指导有序和高质的推进。作业跟进，成绩评定，大赛体验，巩固成效就业指导课作为一门必修课，针对学生极不重视的情况，这门课上完以后要根据平时表现评定成绩，在课程进行的过程中根据教学内容适当地给学生布置作业，如讲到简历的制作时，作业就是根据老师课上讲的内容制作一份简历作为平时的成绩，对于缺勤和不交作业的同学，给予警告，缺勤和不交作业三次就没有成绩。最后成绩录入教务系统，成绩划分为优、良、中、及格、不及格这几个等级，从制度上约束学生加强这门课程的学习。课程结束后，开展职业生涯规划作品大赛、模拟面试大赛，从中推选优秀的学生参加更高级别的比赛，如学部级或者学校级别。设置简历筛选、笔试、无领导小组讨论、面试几轮全程模拟企业招聘进程，把企业的高管、人力资源专家请到学校来给学生进行面试，对于面试中胜出的同学优先提供实习机会，极大地调动了同学的积极性。坚持全程化、系统化、精细化、专业化就业指导体系设计原则，思考高职院校学生特点，真正从人才培养的目标出发，适应新形势，满足社会需求，科学有效的开展高职院校的就业指导课程，为学生提供切实的就业指导和帮助，提高就业工作的质量和水平，促进高校就业工作可持续发展的长效机制。
作者：孙艳 姜涛 李慧 曹继伟 单位：北京城市学院
