时间：2023-05-29 17:46:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇最新劳动法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
《劳动合同法》
对用人单位而言，有那么可怕吗
2006年至2007年，在《劳动合同法》开始施行的前两年，对一些相对资深的人力资源从业者，以及其他对劳动法规的历史沿革比较熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪现象：
第一，无论是媒体，还是各类培训机构，都强调《劳动合同法》对用人单位的约束力如何之强，致使用人单位对《劳动合同法》报以一片“狼来了”的呼声。
第二，各类培训机构针对《劳动合同法》推出了层出不穷的培训课程，可以说伴随一部《劳动合同法》的出台，让许多培训公司赚了个盆满钵满。具有讽刺意味的是，这些培训课程的主题多数是：企业如何应对《劳动合同法》，如何规避《劳动合同法》对企业的影响，而不是企业如何去遵守和依从《劳动合同法》!并且在这类培训课上，讲师多数是来自于劳动行政执法部门，有的干脆自称是与劳动立法直接相关的人士。再加上有些媒介对《劳动合同法》的过度宣传，让用人单位对一部普通劳动法规产生了一定程度上的恐惧感和排斥感。
《劳动合同法》在2008年正式实施前后，的确对一些用人单位产生了很大的冲击，几乎所有用人单位都对其采取了不同程度的“应对”措施，可以说，由于《劳动合同法》的出台，增加了人力资源从业人员的工作量。但时至今日，通过四年多的消化吸收，用人单位已归于平静。多数人力资源从业者都表示，《劳动合同法》实施后给用人单位带来的压力并没有当初预期的那么大。
让人意外的是，能够深切感受到《劳动合同法》实施后带来的巨大压力者，不是用人单位，而是劳动仲裁部门。据一家媒体对某市一个区的劳动仲裁委员会的工作人员调查，从2008年开始，他们每年接收的劳动仲裁案件的增长比例是2007年的5倍，一个仲裁员在2007年基本上是每周开一次庭审理案件，而现在几乎是每天要开一到两次庭审理案件，该区的劳动仲裁委员会的工作人员由2007年的6个人增加到现在的30多人，并且每个人的工作量相当饱满，甚至要加班加点。
《社会保险法》、《工资条例》
为什么没有“火”起来
《社会保险法》于2011年7月份正式实施，而从出台之前的宣传到意见征集，周期并不比《劳动合同法》短，但事实上并没有感觉到如《劳动合同法》那么“热”。
在《劳动合同法》上尝到甜头的培训公司，也推出了诸多“如何应对(规避)《社会保险法》”的培训l课程，但没有能够像《劳动合同法》那样火，可能是基于两个方面的原因：
第一，媒体对《社会保险法》的宣传力度没有像宣传《劳动合同法》那样势头大。
第二，经历过《劳动合同法》的“洗礼”，用人单位对这类法规的承受能力也有所增强。
而最新的《工资条例》，由于多方面的原因，一再推后了颁布实施的时间。
对现行的劳动法规要思考的问题
从《劳动合同法》的高调出台，到《社会保险法》的温和实施，再到《工资条例》的慎重前行，联系一下中国劳动法规的历史沿革过程，在立法和施行过程中，如下问题，需要我们重视和思考：
事先做好部署和预防
对中国劳动法规产生决定性影响作用的，不是2008年开始实施的《劳动合同法》，而是1995年起就实施的《劳动法》，《劳动合同法》实际上只是对《劳动法》当中第三章劳动合同的相关规定做了进一步的细化。民众在2008年前后对《劳动合同法》那么热衷，除了由于前面提及的媒体的大肆宣传因素外，也与大家对《劳动法》的了解和重视程度低有关系，这也间接反映出我们国家在之前的13年内对《劳动法》的普及程度不够。
无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，在实际实施的过程中，并没有一个层层落实和监控的导入机制，而是依靠事后的处罚来推行，具体表现是：有劳动者去投诉或申请劳动仲裁了，劳动部门在受理了相关案件后，才会去追查涉及的用人单位。毕竟被追查的范围是有限的，实际各个用人单位执行劳动法律法规的情况，并没有人或哪个部门去做持续的检查和跟踪，完全依靠用人单位的“自觉”程度和“自觉”意识。打一个比方：如果某用人单位跟所有员工都不签订劳动合同，只要不发生投诉和仲裁案件，这个用人单位就可以安然无事，在2008年之前用人单位不会认为这是很严重的问题。即使2008年实施《劳动合同法》以后，企业纷纷与“全员”签订劳动合同，也不是因为有专门的行政执法部门来监督检查了才发生转变的，而是迫于社会舆论和媒体报道的压力而为。
要充分进行实际调研与论证
要注意法规的条文规定是否与实际情况产生矛盾，比较典型的例子是《劳动法》中对劳动时间的规定，《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这条规定，对一些从事外贸出口加工的企业来说，执行的难度较大。这类企业由于是订单拉动式的生产模式(以销订产)，在产品交期、人工成本不断提高的双重压力下，只有依靠工人的大量加班去完成生产任务。工人的实际工作时间远远超出《劳动法》的规定，平均每月延长工作时间不超过36小时几乎不可能做到。
值得关注的是，在过去的十几年内，让这类外贸出口加工企业觉得《劳动法》对工作时间的规定过于严格的不是劳动行政执法部门，而是来自于它们的客户――欧美的进口商，由于这些国外客户都要遵守国际人权及社会责任组织的标准(比较典型的是SA8000社会责任标准)，而这类标准在中国执行的时候，依照的标准就是中国的法律法规。
让这类企业感到为难的是，如果完全按照《劳动法》规定工作时间去组织生产，将会完不成订单，不能准时交货给客户。而不执行《劳动法》对工作时间的规定，有可能会被国外客户拒绝合作。这可谓进退两难，而多数企业只能采用“非常规”的方式去解决矛盾，处于一种在夹缝中求生存的状态。
虽然《劳动法》的条款是依据国际劳工法制定的，但用人单位在实际执行过程中遇到问题的时候，却没有一些配套的规定和措施去帮助用人单位去解决问题。法规自身的权威性受到一定程度的质疑。
相关法规要及时修正和完善
有些劳动法规是上世纪80年代制定的，但目前还没有废止或更新，比如《国务院关于职工探亲待遇的规定》，由于现代交通环境的巨大变化，对职工是否可以享受探亲假的判断上，已很难找到可以执行的标准。
又如在《因工死亡职工供养亲属范围规定》中，对符合供养直系亲属的界定条件，随着经济形态的变化，一些判断标准已不适用目前的社会环境。
但由于这些法规通常并不会涉及到劳动争议的产生，所以也很少受到关注。用人单位也不知道是否还应该据此执行?一些新成立的用人单位，甚至不了解这些法规和规定的内容。
要让用人单位真正有法可依、有章可循
用人单位在用人的过程中出现的一些新问题，常常感觉无法可依或无章可循，觉得企业利益得不到保护。例如《企业职工奖惩条例》已于2008年被废止，但其中有关除名的规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过1 5天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”，劳动仲裁部门在受理相关案件时，还在参照这一条款的规定进行裁决，如有的用人单位规定职工连续旷工超过三天就被辞退，往往仲裁部门会认定用人单位的规定不合理，认为用人单位“量刑过重”，而如果企业规定职工连续旷工15天会被辞退，仲裁部门多数会支持。既然如此，为什么劳动部门不再出台一个对旷工行为如何处理的指导意见呢?
又如，用人单位如何限制职工不负责任地随意跳槽?虽然《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，但在现实工作中，很难去操作。除非职工的跳槽行为对用人单位造成了非常大的损失，用人单位才有可能花精力去追究。在多数情况下，职工提出辞职后马上就离开公司，用人单位是没有办法要求职工再回来履行其自身义务的。职工个人对这种不负责任的跳槽不仅没有“负罪感”，甚至认为这是个人“有能力”的一种体现。
人员的合理流动是应该鼓励的，但目前的法律法规，对职工那种缺乏基本责任感的频繁跳槽行为却没有明确的约束机制。
要重视政策宣导的及时、准确
新的劳动合同法三天后就正式生效执行了。今天晚上在和朋友一起进行关于劳动合同法问题的brain storm的时候，就新劳动合同法实施的问题企业角度存在的一些疑惑进行了剖析，有一些收获，现分享给读者，以共享之。
在晚上讨论的过程中，得到了最新消息，说富士康集团在深圳和北京等地和公司的70万名员工共同学习研究劳动法，并当场和八年以上工作经验的员工签定无固定期限的劳动合同。这是继麦当劳、西门子之后中国企业界的另一次直接支持执行劳动法的行为，和华为等的处理方法形成了对比（参考：沈宗南、张京宏《劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。
这里，笔者就企业方面关注的几个问题进行剖析。
问题一：中国企业和用人单位实施《劳动合同法》，是否具备成本承受力？
事实上，新劳动合同法的立场是保护劳动者的，这一点不容回避，也不需要回避。强调的是，老的劳动合同法在立法目的中的表述是“为了保护劳动者的权益”，而新劳动合同法第一条的立法目的表述中则是“为了保护合同双方的权利和义务”，应当说一个进步。
至于实施新劳动合同法的成本，可以这么说，对一直规范用工的企业和用人单位来说，其成本增加不了多少；但对一直不规范用工的企业和用人单位来说，其违法的成本则是大幅度上升的。因为劳动合同法只是就雇佣劳动关系进行规范。企业的企业核心权益则有《公司法》、《物权法》等基本法律进行保护，本质上并没有增加多少企业的成本。
违法的核心主要是两种表现方式，一是不签定劳动合同，二是签定了劳动合同但不依法交纳社会保险。对合法用工的企业来说，新劳动合同法规定与否，并不影响。
国外市场的发展也有案例可以参考。比如说新加坡，也经历过类似的阶段，当时规范用工之后，有一些外资企业撤离了新加坡。但新加坡通过自己的管理环境的改善和对本土职工的培训，使外资企业最终出现了回流。另一典型是日本，在日本，企业员工基本是终身制，如果那个企业辞退了一个员工，将会形象和经营都受到影响。
问题二：新劳动法条件下，无固定期限劳动合同是不是企业的枷锁？
恰恰相反，新劳动合同法条件下，无固定期限劳动合同是企业凝聚员工的一种必要措施。再说，无固定期限劳动合同并不是要求企业养员工，员工如果符合新劳动法规定的情况的，企业照样可以解除劳动合同。新劳动法规定了十三种情况，在这些情况下，企业是主动的，这不老的劳动法要进步多了。
关于企业辞退员工手法中的工作调动问题。对一些高效的企业来说，基本是岗位对应制，根本无法对员工进行一些相应空间的调动，这种情况下，直接辞退员工就要支付N+1工资制，如果数量大或是劳动密集型企业的话，其成本是上升比较大的。同时，管理成本也要相应上升，因为企业或用人单位需要专门的部门来处理这些事情，而设立专门部门是需要成本和费用的。
问题三：新劳动合同法着实施，是否限制了企业发展的活力？
应当说，新劳动合同法的事实，是增加了企业的活力，增强了企业的凝聚力和员工的向心力。很简单的一个例子，为什么日本企业发展那么快，就是因为其文化背景及员工基本都有以公司为家的感觉。
从长远看，新劳动合同法的实施，是中国企业特别是中小企业的洗牌推进机。事实上在执行中，也存在许多空间和弹性。 结束语
在欧盟国家中,法律理念的同源性和具体制度的差异性并存。荷兰,因其开放的投资环境、成熟的法律体系、便利的交通、先进的工业水平,成为中国投资者青睐的重要投资地之一;而另一方面,荷兰劳动法对劳动者的保护重视与完善程度也可为欧洲各国劳动法的典范,这是本文选择荷兰劳动法为背景讨论法律视野下人力资源风险的类型的原因。从法律角度分析,人力资源风险的类型至少包括以下几个方面:
(一)解雇风险
解雇是并购中常见的伴生行为,也最容易产生劳动争议而导致人力资源风险。尤其在荷兰,或者其他欧盟国家,解雇是繁琐的,是需要支付相当代价的。
在荷兰,解雇员工的复杂性与困难性远远超过中国。荷兰是目前欧盟国家中唯一保留以获得行政许可或法院裁定为解雇先决条件的国家。企业解雇员工,除需在一定期限之前通知员工外,还必须获得劳动部门的行政许可或者法院裁定。
行政许可或法院裁定的获得,从理论上讲,企业必须证明:在权衡雇员和雇主甚至是相关劳动力市场的利益后,该解雇行为是迫不得已的选择且是严格符合法律规定的。在具体实践中,企业很难有充分证据证明这一点,解雇申请被驳回几率很高。除了程序更复杂外,解雇还必须以支付赔偿金为代价。具体案件中,劳动行政机关或法院决定最终赔偿数额时,如果解雇理由归责于雇主,赔偿金会在法定基数上进一步增加。如果中国企业有收购后需进行大规模人员重组,甚至计划进行裁员,必须谨慎处理,否则极易引起劳动争议。在劳动争议处理中,企业往往需要承担高昂的律师费,而劳动者却很容易获得来自工会律师或其他方面的免费法律援助。
(二)假期风险
和欧洲其他发达国家一样,奉行高福利待遇政策的荷兰,劳动者的福利待遇非常优厚。以假期为例,其类型、时间和待遇与中国劳动法相关规定存在较大差异。根据荷兰劳动法,在各种国家法定假日外,还可享受不低于23天的带薪年假,其他的带薪或不带薪的假期更是琳琅满目。与中国相当企业员工有假难休的情况不同,荷兰或其他欧盟国家员工普遍会休完全部法定假期。
悠长的法定假期给予存在不满情绪的员工消极怠工的充分理由,但病假才是假期风险中最危险的因素。在荷兰劳动法中,患病员工享有2年的带薪病假。此期间,企业必须支付患病员工不低于原工资70%的薪水,并只能根据医生的建议安排病员员工从事一些简单而轻松的工作。某些行业此待遇还可在两年基础上增加一年。带薪病假的存在,要求中国投资者应当对并购企业员工健康状况加以重视,否则辛苦积累的利润,会刹那间被个别“泡病号”的员工消耗殆尽。而对病假员工弃之不顾,或克扣合法待遇,更会对企业社会形象造成损害。
(三)劳动合同风险
在荷兰,劳动合同也可根据合同期限等因素分成若干不同的种类,主要包括固定期限合同和无固定期限合同,这与中国相类似。员工在企业连续工作满三年,就可要求签订无固定期限合同。但荷兰也存在中国劳动法中很难找到完全对应的雇佣形式,如只在雇主需要时被召用、按工作时间获得报酬的“应召员工”(LabourinCall)。此外,劳务派遣也是法律所允许的。这些不同形式的雇佣合同,对于员工的保护内容也不尽相同。因此,在并购过程中,中资企业还需要对企业所签订的或将签订的各种雇佣合同做一个整体分析。如果拟收购的企业现有员工多是签订的无固定期限合同,且拥有多年工龄,则需承担的人力资源风险更大,投资更需慎重。而对并购后的新员工,也需慎重选择劳动合同形式,灵活运用多种雇佣形式降低人力资源成本。
(四)工会风险
同许多欧洲国家类似,荷兰的劳动法赋予工会极大的权利,工会的运作模式和影响力与国内迥然不同。很多时候劳动法只是规定最低标准,具体标准以及劳动法未规定的内容,都由工会来拟订,工会每年均会就一定事项邀请企业代表,员工代表一起协商,制定最新的相关行业规范。而大规模的裁员(特指3个月内解雇超过20个人),也需与工会就有关问题展开谈判。国内投资者必须对此做好心理和法律两方面的充分准备。工会对企业最大的影响莫过于罢工。工会组织的罢工在荷兰或者欧洲已经成了一种文化。因此,在投资前,尤其是向人员众多的大型企业投资,除了做好经营状况调查,还需做好员工稳定工作和与工会的沟通工作。现实中,中国企业海外收购后长期遭遇罢工困扰、投资巨大却血本无归的例子并不鲜见。
人力资源风险控制
中国投资者投资海外,在憧憬投资欧洲可能带来的各种利益时,也要清楚的看到其中的种种风险并加以控制。
(一)尊重当地法律文化
荷兰为代表的欧盟劳动法中种种以劳动者利益保护为出发点、实际上也是企业社会责任理念的体现。企业社会责任理念要求企业在追求利益同时,也应当考虑与企业行为对相关利益人的影响。劳动者无疑是种种利益相关人中非常重要的组成。因此,对劳动者尊重与保护也是企业承担社会责任的重要体现。对人力资源风险的漠视,在企业社会责任理念的影响下,不仅仅会产生赔偿金这样的直接经济损失,对整个企业的社会形象也会造成极大的破坏。中国投资者在海外投资过程中,首先应当学会尊重和适应投资国的法律文化,防止法律文化差异成为人力资源风险的催化剂。
(二)保持有效沟通
并购中人力资源风险的根本原因是不确定性带来的恐慌,而文化差异进一步放大了这种恐慌。作为海外投资者,保持和被并购企业员工的有效沟通,这对缩小文化差异,或是减少被并购企业员工的不确定感,都有重要意义。
时间飞逝，马上就要到2022年春节了，今年春节有一些地方出现疫情可能不能回家过年，如果加班的话还有三倍工资，那么2022年三薪安排时间表是怎样的？下面小编为大家带来2022年三薪安排时间表官方最新通知，感兴趣的小伙伴一起来看一下吧。
2022年三薪安排时间表是怎样的？附官方最新通知！
根据劳动法规定的第四章第四十条最新规定，表示用人单位在元旦、春节、劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日应当依法安排劳动者休假，若是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，2022年三薪安排具体时间表如下：
1.2022年元旦三薪安排时间表：2022年1月1日（农历十一月二十九）。
2.2022年春节三薪安排时间表：2022年2月1日至2月3日（农历正月初一、初二、初三）。
3.2022年清明节三薪安排时间表：2022年4月5日（农历三月初五清明当日）。
5.2022年端午节三薪安排时间表：2022年6月3日（农历五月初五端午当日）。
6.2022年中秋节三薪安排时间表：2022年9月10日（农历八月十五中秋当日）。
7.2022年国庆节三薪安排时间表：2022年10月1日至3日（农历九月初六至初八）。
以上就是2022年三薪安排时间表一览，希望对大家有所帮助。
（来源：文章屋网 ）
中华人民共和国劳动和社会保障部制
签 约 须 知
1.用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。
2.劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。
3.用人单位支付劳动者工资不得低于本地最低工资标准。本地区最低工资标准为 元/月(小时)。( 年度)
4.用人单位依法安排劳动者延长工作时间的，支付劳动者不低于工资的150%的工资报酬;安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付劳动者不低于工资的200%的工资报酬;安排劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者不低于工资的300%的工资报酬。
5.当用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以依法向用人单位用工所在地劳动保障行政部门劳动保障监察机构投诉。投诉电话： 。
6.用人单位应当按照有关法律、法规和国家及地方相关规定参加社会保险。
7.双方应当仔细阅读合同条款，以明确其权利和义务。
甲方(用人单位)名称：______________
法定代表人：_______________
地 址：_________________
联系电话：_________________
乙方(劳动者)姓名：________________
家庭住址：_________________
居民身份证号码：___________
联系电话：_________________
根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。
一、劳动合同期限
(一)甲、乙双方选择以下第___种形式确定劳动合同期限：
1. 有固定期限：自___年__月__日起至__年__月__日止。
2. 无固定期限：自___年__月__日起至 止。
其中，试用期自___年__月__日至___年__月__日。
二、工作内容和工作时间
(二)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在__________岗位上工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。
(三)乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
(四)乙方每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方应当保证乙方每周至少休息1日。
甲方高级管理人员、外勤人员、部分值班人员等因工作需要或者职责范围的关系不能按照前款执行的职工，经劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制。
三、劳动报酬和社会保险
(五)甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月__日前支付工资。
(六)试用期期间的工资为__________元/月。
(七)甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得折算为乙方工资。
(八)乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。
四、劳动保护和劳动条件
(九)甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
(十)甲方为乙方提供的食宿等基本生活条件必须达到安全、卫生要求。
(十一)甲方必须对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
(十二)用人单位应当将依法参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。用人单位和职工应当预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。 职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。
五、劳动纪律
(十三)甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当在与乙方签订本劳动合同时告知乙方。
(十四)乙方自觉遵守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(十五)甲方安排乙方的工作违法、不道德或者损害乙方身心健康的，乙方有权拒绝。
(十六)乙方有义务保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方同意，不得公开或者泄漏。
(十七)乙方违反劳动纪律，甲方可跟据本单位依法制定的规章制度，给予相应的处理。
六、劳动合同的解除和终止
(十八)甲乙双方单方面解除本合同，应符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。
(十九)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。
(二十)解除、终止劳动合同时，甲方应当出具解除、终止劳动合同的证明书或者相关文件。
七、经济补偿与赔偿
(二十一)甲方依法解除乙方劳动合同，应当支付乙方经济补偿金的，按照《劳动法》及有关规定执行。乙方根据《劳动法》第32条第(二)、(三)项规定解除本合同，甲方也应按照《劳动法》及有关规定执行。
(二十二)甲方支付乙方的工资报酬低于本地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。
八、劳动争议处理
(二十三)甲、乙双方在履行本劳动合同时发生争议的，可先协商解决;不愿协商或者协商不成的，可在争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在15日内向当地人民法院提起诉讼。
九、其他约定
(二十四)甲、乙双方约定的其他内容如下：_______________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________。
(二十五)本劳动合同与国家法律法规及有关规定相违背的，依照国家法律法规及有关规定执行。
本劳动合同一式2份，甲乙双方各执1份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方(公章) __________乙方(签字)__________
法定代表人或者
辞退通知书1
____ __先生/女士：
你与本公司于 年 月 日签订劳动合同成为本公司的合法员工，工作至今鉴于你试用期开始至今的工作表现不能达到公司预期值，现公司人力资源部研究决定予以解除你与公司签订的劳动合同。请配合移交工作。
您的一切待遇均按照国家法律法规、和劳动合同的约定处理。
完毕后请你于 年 月 日前，前往人力资源部办理离职手续。
年 月 日
辞退通知书2
___：
我司与你于年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，本公司发现你方 年 月 日对本司承运物品多次进行非法转卖。此行为严重违反了公司相关的规章制度及违反相关法律规定，给公司其他员工及所在部门工作造成极坏的影响并给公司造成巨大经济损失以及名誉损失。
根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。经公司研究决定将你辞退，终止与你的劳动关系。同时，本公司将依据法律规定，保留追究你方法律责任的权利。请你方接到本辞退通知后 日内，到公司相关部门办理离职手续。在接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
___有限公司
年 月 日
辞退通知书3
致 同志：
我公司于 月胜任 工作岗位，我公司依法调整你的工作岗位。(或现因你因个人原因提出辞职后，)然你自 年 月 日起拒不到岗，一直旷工至今。根据《劳动合同法》和公司规章制度，经公司研究决定即日起与你解除劳动合同，旷工按公司制度扣除相应工资。请接到本通知后一个月内来公司办理解除劳动合同手续。
公司落款
年 月 日
辞退通知书4
________先生女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、本事均不贴合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
多谢您多年来对本公司的支持和帮忙。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限职责公司
年 月 日
辞退通知书5
XXX，我公司与你于...x年xx月xx日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致
___有限公司
年 月 日
辞退通知书6
先生女士：
经公司研究，由于
从日起，公司决定对您予以辞退。请按照公司有关规定，在接此通知书后于 年 月 日前至人力资源部办理离职手续。
___有限公司
年 月 日
辞退通知书7
________先生女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限职责公司
年 月 日
辞退通知书8
通知
___先生小姐：
因你试用期未经过考核，不贴合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不贴合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。
___有限公司
年 月 日
辞退通知书9
________先生女士：
因为您所学的专业和您的本事均不贴合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇均按照公司的规定，约定处理。
员工签名：
___有限公司
年 月 日
辞退通知书10
XXX，我公司与你于 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
XXX有限公司
年 月 日
辞退通知书11
___女士:
你自20xx年1月4日起至20xx年1月16日连续旷工10天并且在收到公司旷工通知后仍继续旷工。违反了员工手册第七十一条第2款：月迟到或早退累计3次及以上者，或在连续12个月内累计迟到早退10次及以上者，或者连续12个月内累计旷工达3天或连续旷工2天及以上者的规定，以及公司的其他相关规定，构成严重违纪。现公司正式通知你：
1、请你收到本通知后3日内对上述行为向公司做出书面解释，并供给相应的依据。逾期视为你放下在本公司的工作，双方劳动关系将该3日期满后解除，公司不再另发通知。
2、请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理交接手续，交接公司财物。
特此通知！
人事部：（盖章）
年 月 日
辞退通知书12
我公司与你于 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致
___有限公司
年 月 日
辞退通知书13
xx-x 同志：
因自xx年xx月xx日起，公司未收到你的工作汇报资料，且在办公地点均无任何考勤记录，本公司根据最新《劳动法》的规定决定与你解除劳动合同。本公司依据《劳动法》第四章第五十条为你办理社会保险关系转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。根据《劳动法》第四十六条，本公司将不对你支付经济补偿。
本通知书一式两份，盖章之后生效，单位与该职工各持一份，电子版发送至该职工邮箱。
___有限公司
年 月 日
辞退通知书14
... 先生\女士
由于 原因，经部门主管及行政部门共同协商，最终经公司研究决定，请您于 年 月 日以前，办理完毕各项工作移交手续，并凭工作移交清单到财务室结清各项费用和薪资，离开本公司
特此通知
有限公司
年 月 日
辞退通知书15
___________先生女士：
由于______________________________________ 原因，经部门主管和公司主管共同协商研究决定，请您于______年____月____日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务室结清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
__________________________公司
关键词：劳动关系；从属性标准；非标准劳动关系
一、劳动关系认定中确立“从属性标准”的原因
劳动关系的认定是劳动立法以及劳动纠纷案件处理中必须面对的一个基本问题。虽然实践中劳动关系是劳动者与用人单位共同自由合意缔结契约所产生的，但内容一般由雇主单方面确定，对于劳动合同中的内容，很多劳动者没有充足的缔约能力和鉴别审查能力，即使劳动者有这个能力但为了谋取到职业和岗位也不敢去进行“议价”。这就使得劳动关系在确立过程中，劳动者实际上处于一种被动的或者从属的地位。
我国虽然也规定了强制劳动标准，但企业往往以最低标准约束自己或干脆很少涉及自身义务，而对劳动者的义务则进行详尽规定，甚至还包括严苛的“工作规范”、“工厂规则”等“附合契约”。也使得劳动契约达成劳资双方形成人身从属关系，劳动者在劳动契约关系中从属于用人单位，并不拥有完整的自由和自主决定权。因此，从属性构成了劳动关系的基本属性和最大特色，是判断某种社会关系是否是劳动关系的最重要依据。尽管学界存在诸多学派，“但不管各学派强调的重点为何，以从属劳动作为劳动法的研究对象，则是共同的出发点或结论。”[1]
从国外的立法来看，从属性标准也大多被视为确认劳动关系的基本标准。例如，在德国民法中，劳动法的劳动契约与雇佣契约是严格区分的，其区分的基本标准就是看劳动是否存在从属性。日本学习德国也是以此标准作为劳动法学的基础理论。美国的《公平劳动标准法案》中亦对“雇员”（即劳动者）认定实行了“从属性标准”（一般也称为“控制标准”），这一标准包括：“在工作的过程中，雇员相对于雇主的独立程度或服从于雇主控制的程度；雇员分享利润或承担损失的机会；雇员对商业机构的设备和器材是否有投资；雇员与商业机构之间的关系的持续性及持续的时间；雇员进行工作所必备的技术程度；雇员所提供的服务作为雇佣实体不可分割的一部分的程度。”[2]
我国一直未能在劳动法中确立劳动关系的从属性认定标准跟我国一直以来“阶级斗争思想”作怪有关。建国初期我国的政治法律制度都照搬照抄自前苏联，一直认为“从属性”是与资本主义的劳动剥削划等号的。马克思就曾在《马克思恩格斯全集》第3卷中最早提出工人阶级与资本家的“从属关系”。虽然我国实行社会主义市场经济后，在劳动领域已渐渐淡化了阶级色彩，实行了普遍的市场主体制度，对公有制和私有制企业同等保护，也实现了劳动者的自主就业与择业，劳动关系存在的形式已与他国基本无异，但因为传统政治法律思维的惯性，我国法律至今未明确劳动关系的“从属性”认定标准。
当然在劳动法学界，“从属性标准”作为劳动关系的认定标准已被普遍认可。尽管仍有学者认为“从属性在劳动关系判定中只能作为一项重要的考量因素，但却不是唯一的判定标准”，[3]并进而提出所谓的“综合标准”，但也未发展到可以取代“从属性标准”的程度。对于“从属性标准”的内涵，笔者赞同“三内涵”说，即认为从属性标准包括人身从属性、经济从属性和组织从属性三个方面。
二、“从属性标准”的三重涵义之解析
（一）人身从属性
“人身从属性”是指劳动者向用人单位提供劳动时，将其人身在一定限度内交给了用人单位。一般认为，“劳工提供劳务之义务的履行系受雇主之指示，雇主透过劳动契约将劳工纳入其事业组织之中，并决定劳工劳务义务之给付地点、给付时间与给付量等等。”[4]因此，劳动力不同于一般商品之处在于劳动力与劳动者的人格不可分离，劳动者出卖劳动力时，雇主同时会支配其人格。劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，就必须让与一部分的人身权利，接受用人单位对劳动工作的指示和控制，而且必须亲自履行，不得委托他人行使，须服从用人单位的安排与指派，包括工作时间、工作地点、工作内容都构成对劳动者人身自由方面的限制，还要接受用人单位的管理、监督、检查以及若违反规定或指示须承受一定制裁的义务。虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样，但若要确定存在劳动关系，则必须要证明存在某种程度的服从。[5]
人身从属性具体表现在：（1）劳动者要服从用人单位的工作规则，例如工作时间、工作流程的规定等。（2）劳动者要服从用人单位的指示和命令。（3）劳动者有接受监督、检查的义务，这是用人单位考核劳动者是否遵从用人单位提示、遵守劳动规则、完成工作内容所必须具有的权利。（4）劳动者有接受制裁的义务，劳动者须为其不符合用人单位要求而接受用人单位的制裁，在满足一定情形条件下，即使劳动者没有任何不胜任工作的情况，用人单位也可以解除与劳动者之间的劳动合同，例如经济性裁员。
（二）经济从属性
劳动报酬对于劳动者而言具有非常直接的现实意义，它既构成合同意义上的对价，也构成社会意义上的劳动力再生产。劳动者对用人单位既有经济收入上的依靠，也有经济风险上的依靠，包括劳动者的职业风险、甚至健康风险，以及劳动保障和劳动福利。
经济从属性具体表现为：（1）由用人单位提供原材料和生产工具，但这并非绝对，有些情况下劳动者自带工具的情况也是存在的；（2）用人单位享有劳动者的劳动成果，劳动者虽然付出劳动，但是并不能获得劳动成果经营的收益；（3）劳动者所进行劳动的风险由用人单位承担，如果劳动者按照用人单位的指示实施劳动行为带来其它损害，劳动者并不需要自担风险，即使劳动成果并未获得经营收益甚至亏损，也是由用人单位来承担损失的；（4）劳动者享有获得劳动报酬和劳动福利的权利，且劳动报酬与劳动者的劳动付出并不“等价”。
（三）组织从属性
组织从属性是指劳动关系维持过程中，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，受用工单位的指挥与控制。劳动者的劳动作为用人单位生产组织的有机组成部分，劳动者必须与其他劳动成员密切协作，共同完成生产经营任务。
劳动者须严格遵守单位的组织纪律、劳动规章、生产流程。劳动者经用人单位准许可以以用人单位的名义开展工作，有时用人单位也要求必须以其名义而不能以劳动者个人的名义实施相应行为，其工作被视为用人单位所实施的行为，用人单位须为劳动者为其实施的劳动行为承担法律后果。特别是在管理被企业及其它组织越来越看重的今天，劳动者的组织从属性总体上在被加强，劳动者不仅要为提高劳动技能匹配劳动岗位而接受技能培训，甚至还要接受企业特殊文化、礼仪的培训，参加除生产以外，用人单位组织的其他活动，以成为具有同质化的独特外观标签的用人单位中的一员。如很多企业规定上班时必须穿着企业规定的制服、使用规定的语言，女性则还要化企业规定的妆容、佩带相应的配饰。
三、非标准劳动关系对“从属性标准”的冲击
传统的劳动关系一般都是标准的劳动关系，非标准劳动关系是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等几方面（至少一方面）不同于建立在工业化和现代工场制度基础上、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称，主要包括各种不完全具备传统标准劳动关系特征的各种灵活就业形式。
据统计，近十年来，非标准劳动就业是蓬勃发展，包括“钟点工”、“SOHO族”、“年轻穷游族”（一种边工作边旅游的群体称呼）等新名词的层出不穷就是明证。“劳动关系的非标准化已经成为一个不可逆转的现实，而且这种现实已有取代原来传统的标准劳动关系占据劳动力市场的‘主流位置’。”[6]
非标准劳动关系的实质仍然是劳动关系，只是劳动关系呈现弱化，劳动关系从属性减弱，从而使劳动关系稳定性降低。
首先，人身从属性的弱化。劳动者往往可能在一段时间内同时与两个或多个用人单位发生劳动关系，就会出现劳动关系重合的情况。劳动关系的多重化必然导致用人单位对劳动者控制力的减弱，用人单位需与其它用人单位共同管理、指挥劳动者，如一些加盟经营、联锁经营、劳务派遣、贴牌生产的企业经营模式。不过，人格从属性的减弱是就相对其中一个用人单位而言，不代表劳动者的人身更自由，完全可能是多种控制力的叠加造成更大的拘束力，劳动者须同时遵从更多企业的规定。人格从属性对特定劳动者也相对弱化，特别是对医生、律师和运动员等高度技术性职业者，其人格从属性之判断标准日显疏漏。
其次，经济从属性的弱化。第三次产业革命浪潮的兴起，使得知识和创新越来越成为一种最重要的生产资料。作为知识和创造力的物质载体，劳动力与生产资料的结合也越来越紧密，特别是在生物科技、软件通讯、智能电子等行业，掌握了最新科技知识就意味着掌握了资本与市场，完全有可能逆转了劳动者在经济上的从属性地位。在非标准劳动关系中，劳动待遇也呈现多样化趋势，劳动报酬的支付也不再是单一稳定的方式，工资支付形式日益多样化，工资也不再是唯一支付的形式，有可能是股权以及基金与分红的形式或各种形式的揉合，劳动者与用人单位可以在法定允许范围内进行一定的选择。随着劳动合同的短期化，劳动者的流动性强，劳动报酬的支付也相应的要求即时性，往往要在交付成果时即支付工资报酬，有些甚至要求预先支付，往往使其与服务关系、经营关系重合难以区分。
最后，组织从属性的弱化。在非标准劳动关系中，劳动者流动性增强，劳动地点往往不固定，经常与集中生产中心与办公场所相分离，劳动方式也从固定的集体劳动向灵活松散的劳动发展，特别是信息、网络技术的迅速发展，给在家办公与随时随地办公带来可能，劳动者甚至可以边休闲，边办公。这在给劳动者带来极大便利的同时，也给企业节省了大量成本，企业的无纸化办公正大规模应用，培训以及会议更多采用远程通话、视频的方式。这种工作场所的灵活化必然造成了组织形式的弱化，劳动者与用人单位间的组织联系越来越淡化。
四、“从属性标准”内涵的补充与完善
我国劳动法尚未确立“从属性标准”作为劳动关系的认定标准，但传统的“从属性标准”也不能完全适应社会发展对劳动关系认定的需要。此外我国的非标准劳动盛行原因复杂，这与我国劳动力构成不合理，经济结构转型有关，一方面，新生代年轻人成为劳动者的主力军，他们劳动观念新颖，劳动价值多样化，适应各种新型生产方式的出现，另一方面，我国劳动力培养模式单一，同质化明显，不适应劳动力市场需求，劳动力就业不充分，层次不高劳动者只好选择灵活就业的方式，谋取工作，实现劳动收入。针对这种情况，笔者认为应该修正我国劳动关系的认定标准，采用“从属性+需倾斜保护性”的标准。
劳动法所要调整纠正的是一种从属关系的不平等所产生出来的不公正的结果，劳动关系的本质有其背后的真正“意图”，即保护那些应该保护的群体的利益。劳动法是调整劳动关系的法律规范，具有特定的立法基础与立法理念，是一种针对不平等关系而采取不平等保护措施的法律机制。劳动法这一追求实质平等而容忍形式不平等的部门法特性和作用机理，决定了其制度设计应当也必然是，倾斜保护劳动者而适度限制资本所有者。从属性造成一方的相对弱势，因而需要国家的强力介入，通过劳动法的倾斜保护，使双方达到一种平衡，而即使从属性相对的弱化，劳动者的谈判能力加强，在劳资关系中享有较以往更大的自，但如果提供劳务一方仍需予以倾斜保护的，说明其仍应认定为劳动关系，还是应对其予以适用劳动法的调整，当然可以采取某方面的强化或者弱化的特殊保护的调整方式。包括对有些劳动者中的强势劳工不再作为重点保护对象，甚至可以加强其如竞业禁止、保密义务以及可以采用更严重的违约金协议、人事保证协议等，转而对用人单位某些方面予以倾斜。对有些劳动保障、劳动福利也可以适当的由劳动者与劳动力使用者根据劳动形式自由约定。
[参考文献]
[1]常凯.论个别劳动关系的法律特征―兼及劳动关系法律调整的趋向[J] .中国劳动，2004（4）：15.
[2]林晓云等.美国雇佣劳动法[M].法律出版社，2007.21-22.
[3]冯彦君、张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J] .当代法学，2011（6）：97.
[4]黄程贯.劳动法[M].台湾空中大学印行.2001.63.
甲方：_________
乙方：_________
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条项。
一、劳动合同期限
第一条 本合同期限类型为_________期限合同。
本合同生效日期：_________年_________月_________日，终止日期：_________年_________月_________日，其中试用期_________。
二、工作内容和义务
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务：
1.遵守国家宪法、法律、法规;
2.遵守甲方的规章制度;
3.维护甲方的荣誉和利益;
4.忠于职守，勤奋工作;
5.履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六小时。
执行综合计算工时制度的，平均日和周工作时间不超过标准工作时间。
执行不定时工时制度的，工作和休息休假乙方自行安排。
甲方安排乙方执行_________工时制度。
第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。
第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。
第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第九条 在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月_________日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于_________元，其中试用期间工资为_________元。
第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。
第十一条 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于_________元。
五、保险福利待遇
第十二条 甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。
甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移 。
第十三条 乙方患病或非因工负伤，起医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照_________执行。
第十四条 乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇：_________。
六、劳动纪律
第十六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想和职业技能。
第十七条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十八条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。
第二十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十一条 合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议;经甲方批准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构签订有关协议。
第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.以欺诈手段订立本合同的;
3.严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的;
4.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的;
5.泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的;
6.被依法追究刑事责任的;
7.不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
8.乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
9.劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十三条 甲方按照第二十二条第7、8、9项的规定解除本合同时，应提前三十日以书面形式通知乙方。
第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。
第二十五条 乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第7、8、9项和第十四条终止、解除本合同：
1.患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期的;
3.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
4.距法定退休年龄十年以内的职工;
5.复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条 乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳动合同。
第二十七条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1.在试用期内的;
2.甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
4.甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;
5.法律、法规规定的其他情形。
第二十八条 本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前_________天向对方表示续订意向。
第二十九条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。
八、违反劳动合同的责任
第三十条 甲方根据本合同第二十条、二十二条第7、8、9项、第二十四条解除劳动合同，应按劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给乙方经济补偿。
第三十一条 有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿责任，并按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》执行：
1.由于甲方原因订立无效劳动合同，包括劳动合同部分无效的;
2.甲方故意拖延不订立劳动合同，即招用不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后十日内未办理续订劳动合同手续的;
3.甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的;
4.违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。
第三十二条 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金：
1.克扣或者故意拖欠支付乙方工资的;
2.拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
3.支付乙方报酬低于本地最低工资标准的;
4.解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。
第三十三条 甲方依据本合同第二十二条第8项解除劳动合同，除给乙方经济补偿外，甲方应根据劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发给乙方医疗补助费。
第三十四条 乙方有第二十二条第3、4、5项情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索赔的权利。
第三十五条 乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职，经协商解除合同后，亦不得在_________期限内自行或在与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。
第三十六条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
第三十七条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在_________年以内发生的，应赔偿甲方有关的费用。
九、当事人约定的其他内容：_________。
十、劳动争议处理
第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提讼。
十一、其他
第三十九条 甲方以下规章制度_________对合同当事人双方具有约束力。
第四十条 本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。
第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。
甲方(盖章)：_________
乙方(签章)：_________
代表人(签字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
所谓的合同就是明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、那么你们知道关于解除劳动合同协议书内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备解除劳动合同协议书2021模板五篇，欢迎参阅。
解除劳动合同协议书一甲方：__公司(以下简称甲方)
乙方：__(以下简称乙方)
甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。
扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)。
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
甲方(盖章)：_有限公司
法定代表人或授权委托人：
乙方(签字或盖章)：
解除劳动合同协议书二甲方：
乙方：
身份证号码：
甲方与乙方于年月日签订了,原合同/协议有效期至____年__月__日，现因____________原因致使原合同/协议无法继续履行，现经甲乙双方协商一致，达成如下协议：
1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/协议中约定的双方权利义务终止;
2、甲方应将乙方已交纳未发生的___________费元于本解除合同协议书生效时退还乙方;
3、甲方应将乙方已交纳的_____元保证金于本解除合同协议书生效时退还乙方;
4、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原解除，双方互不承担违约责任;
5、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原解除，___方需要依照原合同/协议的约定于本协议生效时向___方支付____元违约金。
6、本协议一式2份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。
甲方：
代表：
日期：
乙方：
代表：
日期：
解除劳动合同协议书三甲方：_________有限公司(以下简称甲方)
乙方：_________(以下简称乙方)
甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)。
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
甲方(盖章)_________有限公司
乙方(签字或盖章)_________
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)
年月日年月日
解除劳动合同协议书四甲方：
乙方：
甲乙双方于__年_月_日_签订为期_年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、自__年_月_日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。
乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计_元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币_元。
(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至_年_月_日止。
5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金_元。
8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。
9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。
此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。
甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)：
年 月 日 年 月 日
解除劳动合同协议书五甲方(用人单位名称)：_____________________________________
乙方：___________性别：_________
由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于_____年_____月
日提出解除劳动合同，经双方平等自愿协商，共同就解除劳动合同事宜达成以下协议：
1、双方同意于_____年_____月_____日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。
2、乙方保证在本协议书签订之日起一周之内，按照甲方的相关规定和要求办理完毕全部的交接手续，包括但不限于：项目的移交，资产的回收，工作的汇报，转单的签返，付清对甲方的应付款项，提供客户信息等，与此同时，双方办理完毕全部的离职手续。
3、因乙方在职期间曾担任二级公司的总经理，为保障甲方的权益，乙方保证在离职后遵守如下约定：
(1)继续遵守和甲方签订的保密协议，不外泄在职期间从甲方获悉的任何商业秘密;
(2)自解除劳动合同之日起一年内，不得参与二级公司主营业务相冲突的商业活动。
(3)不得以任何方式做出有损于甲方与客户的合作关系的行为。
4、为弥补乙方因上述约定而有可能出现的损失，甲方同意支付给乙方补偿金___________元人民币(大写:__________)(税后)
5、乙方按照本协议书的约定办理完毕全部的离职手续后，甲方将在劳动合同解除后的第一个发薪日，将50%的`补偿金直接划到乙方的工资卡上。
6、如果乙方严格遵守第3条中的约定，甲方将在解除劳动合同之日起一年后将剩余的50%的补偿金支付给乙方;
如果乙方出现了违反约定的行为，甲方可以不支付该50%的补偿金。
7、乙方承诺将继续履行劳动合同中约定的在劳动合同终止或解除后乙方应继续承担的其他义务。
8、甲乙双方一致同意，除本协议内容以外，不再向对方提出任何要求。
9、甲乙任何一方违反本协议的约定，应向对方支付________元。
10、本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，于双方签字或盖章之日起生效。
甲方：___________________
乙方：___________________
李迎春
资深劳动法专家,深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任,中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员
若你有劳动关系方面的任何困惑,欢迎发送邮件至,我们将邀请专家为您解疑答惑。
经济补偿是2个月还是5个月?
Q:张某2004年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务,公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同,最后两次签订的劳动合同期限分别为2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工资为7000元。2009年11月30日,公司通知张某终止劳动合同,不再续签,告知张某公司将支付其两个月工资的经济补偿即14000元,张某认为自己是2004年12月1日入职的,公司应当支付自己35000元(7000元×5)。那么到底谁对谁错呢?
A:本案中公司支付经济补偿的年限,从张某入职日开始计算,还是从2008年1月1日《劳动合同法》实施之日开始计算?依据《劳动合同法》的规定,应当从2008年1月1日开始计算。
劳动部1995年8月4日的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。而《劳动合同法》第46条规定,终止固定期限劳动合同的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由此可见,固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定,根据法不溯及既往原则,《劳动合同法》第97条第3款规定,“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”
张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限,不能适用《劳动合同法》的规定,只能适用《劳动法》的相关规定,则用人单位可不支付经济补偿金。有些劳动者对《劳动合同法》的规定发生误解,认为是将其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,这是不对的,2008年1月1日之前的工作年限本来就不计经济补偿,《劳动合同法》并未改变原来的规定。
不愿意续订合同能否获得经济补偿?
Q:李小姐是一家公司的管理人员,已经工作了五年,2009年12月31日,她与公司之间的劳动合同到期。公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见,李小姐觉得在该公司发展空间不大,想年后再去找一个好一点的公司,因此,答复公司决定终止劳动合同,不再续订。那她能否获得劳动合同终止的经济补偿呢?
A:依据《劳动合同法》第46条的规定,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,用人单位可不支付经济补偿。本案中用人单位征求李小姐意见时,李小姐明确答复不再续订,因此,公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。
这里需注意,如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件,导致劳动者不愿意续订的,用人单位不能免除支付经济补偿的义务。比如,用人单位增加劳动者的工作量,但是劳动报酬不变,这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件,还比如用人单位要求降低工资,劳动者不同意而不续订劳动合同,用人单位均需支付经济补偿。
续订固定期限劳动合同,反悔了怎么办?
Q:2009年8月31日劳动合同到期时,郭师傅在某公交公司已经工作了11年,公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同,郭师傅表示同意,因此,双方续订了一份2009年9月1日～2012年8月31日的劳动合同。合同履行了几个月后,郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件,要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同,并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。郭师傅的要求会得到法律的支持吗?
A:郭师傅在公司工作了11年,符合签订无固定期限劳动合同的法定条件,但公司提出与郭师傅签订固定期限劳动合同,是否合法?从《劳动合同法》的条文看,法条只规定劳动者提出,用人单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情况下,是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢?
笔者认为,订立何种期限的劳动合同,在符合上述三种情形下,劳动者仍有选择权,法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的,应当遵循双方的意思表示,对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。《劳动合同法实施条例》第11条规定,“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”可见,只要是劳动者与用人单位协商一致,签订固定期限劳动合同也是可以的。本案中郭师傅与公司协商一致,后反悔要求变更合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。
没续订合同却继续上班,我的权益怎么保证?
Q:孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期,公司未通知孙某终止劳动合同,但也没有与孙某续订劳动合同,孙某在原工作岗位继续工作,一年后,孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同,公司不同意,双方发生争议。
A:劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,实际上双方建立了事实劳动关系。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。
甲方（用人单位）
单位名称_________________
经济性质 ________________
法定代表人 ______________
地址_____________________
邮政编码 ________________
乙方（劳动者）
姓名_____________________
性别_____________________
身份证号码_______________
家庭住址_________________
邮政编码_________________
根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，甲乙双方依法订立本劳动合同（以下简称合同），共同遵守。
一、合同期限
（一）有固定期限：自_____年____月____日起至____年____月____日止。
（二）以完成一定的工作为期限：自____年____月____日起至________完成之日止。
（三）无固定期限：自____年____月____日起至法定的或本合同约定的终止条件出现时止。
其中试用期：自____年____月____日起至____年____月____日止。
二、工作内容和工作数质，要求
乙方同意按甲方工作需要在_______工作（工作地点、岗位、从事工种等），具体工作内容及工作数（质）量要求是：_______.
三、工作时间和休息休假
（一）甲方执行法律、法规规定的休息休假办法。
（二）甲、乙方执行国家规定的工时制度或经劳动行政部门批准的非标准工时制度。
四、劳动报酬
（一）乙方试用期的工资标准为：_____元（人民币大写______________）
（二）甲方根据本单位的工资制度，确定工资计发方式为：______，每月工资为：____元（人民币大写：______________），即月工资包括 ____________等方面。
（三）每月工资支付时间：_______________.
（四）工资支付方式及要求：1.甲方必须以货币的形式按约定时间支付乙方工资；甲方支付乙方正常工作时间的工资不得低于当地执行的最低工资标准。签订有集体合同的不得低于集体合同的约定。2.甲方安排乙方延长工作时间的、在休息日安排乙方工作又不能安排补休的、在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150%、200%、300%的工资报酬。3.甲乙双方约定加班工资的基数为：____元（人民币大写_________），但不得低于甲方所在地的最低工资标准。
五、劳动保护和劳动条件
（一）甲乙双方必须执行国家和行业劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。
（二）甲方安排乙方从事需要持证上岗和特种作业的工作岗位的，乙方必须按国家规定取得相应职业资格证书和岗位操作证书；乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程。
六、社会保险和福利
（一）甲乙双方必须执行国家和地方政府有关社会保险和福利的规定。
（二）甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险有关手续。
七、劳动纪律
（一）甲方依法制定和完善各项规章制度并向乙方公示。
（二）乙方必须遵守法律、法规、规章和甲方依法制定的规章制度。
（三）甲方有权根据法律、法规、规章和规章制度对乙方进行管理和奖惩。
八、合同的变更、解除、终止、续订
（一）在合同期限内，甲乙双方平等协商一致后，可以依法变更合同的部分条款或解除合同。
（二）乙方解除合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。符合《劳动法》第三十二条和《重庆市职工权益保障条例》第十四条规定的情形之一的，可随时通知甲方解除合同。
（三）合同到期或出现法律法规规定的终止合同的条件，合同即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订合同。
（四）甲方应在解除、终止乙方劳动关系之日起3个工作日内为乙方出具解除、终止劳动关系的书面证明。
九、甲乙双方约定的其他事项
__________________________________________________
十、违反合同的责任
甲乙双方或一方违反本合同的规定，除依法承担法律责任外，应分别承担如下违约责任：
甲方的违约责任_________________________
乙方的违约责任_________________________
十一、劳动争议处理
甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解。也可以自劳动争议发生之日起60日内，当事人一方直接向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十二、其他事项
本合同未尽事宜，双方可协商解决；法律法规另有规定的，从其规定。
乙方应将其家庭地址、邮政编码及联系电话变化情况书面告知甲方。
本合同一式三份，甲乙双方各持一份，存乙方档案一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）__________ ______年_____月_____日
乙方（签字）__________ ______年_____月_____日
我作为一名企业员工，学习经济法最大的体会是使自己懂得了在以后和生活和工作中好好利用各种法律来好好为企业工作，也使自己少犯或者不犯错误。通过经济法的学习，使我了解学习法律的重要性，也提高了我对法律的认识，也知道怎样运用法律武器来保护自己的合法权益。比如学习公司法之前，我一直错误地认为公司与企业是并列关系的，都是营利性经济组织，只是在规模上不同而已，现在我明白原来两者存在包含关系—凡是公司必然是企业，但企业不一定是公司。之前，我对公司的分类也很模糊，只是知道有无限公司、有限责任公司和股份有限公司，但不知道它们具体的区别，现在我才豁然开朗了，并且知道了另外两种公司—两合公司和股份两合公司。我们将来都要面临同样一件事—找工作，而工作与公司是密切相关的，因此，认真学好公司的相关法学知识就显得尤为重要了。下面就学习经济法中几点启发较大的法律条款做一个简单的总结：
一、知识产权法、劳动法、消费者权益保护法、劳动合同法对我个人以后的工作和生活影响最大
知识产权即法律赋予知识产品所有人对其智力创造成果所依法享有的权利，产权内容是指民事权利主题基于创造性劳动产生的对其知识产品所享有的一种民事权利。这对我以后更加有意识的保护自己的知识产权提供了依据，会对自己的劳动成果给予积极的保护，被侵犯的时候会拿起法律武器保护自己。
劳动法是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和，劳动关系是劳动法调整的主要对象，从主体上看,具有平等性，隶属性。从内容上看,具有补偿性社会性，从性质上看设计财产关系人身关系，劳动法的基本原则:公民享有劳动权利，履行劳动义务的原则、按劳动分配的原则、男女平等原则、劳动者民主管理原则。劳动法从法律角度保护了一个公民的劳动权利，我们不仅享有劳动的权利，也享有分享自己劳动成果的权利。当自己劳动的权利和老公成果被侵犯时，可是运用法律来保护。
“消费”作为社会再生产的一个重要环节，是生产、交换、分配的目的与归宿。消费者是各国的消费者保护法的最重要主体，也是经济法的重要主体。而作为个人，我们在社会上扮演最频繁、最主要的角色正是消费者。因此，不管是从个人还是社会角度出发，我们都很有必要去学习和了解消费者的权利与义务和经营者的权利与义务以及国家、社会维护消费者权益的具体办法。比如，去年的奶粉事件中，经营者严重侵犯了消费者的人身安全权，这时，消费者就可以自己或求助相关政府部门依法向销售商或生产厂家求的赔偿。但是，有部分消费者却宁可“省事”，自己承担后果，也不向相关部门举报或投诉。还有好多生产厂家完全不顾消费者的利益和国家及社会的制止，照常违法生产，最终以宣告破产并被判刑而告终，这些都是遵法的表现。所以当我们了解了消费者权益保护法之后，就要拿起法律来维护自己和孩子、全家人的利益不受侵犯。
2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》是国人关注的焦点。这部法律对用人单位实施就业歧视的行为来了个明确否定，用人单位违反就业促进法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提讼。新劳动合同法和就业促进法之下，企业面临着该如何进行劳动合同管理与劳动用工招聘管理，以减少劳动争议纠纷或其他纠纷，减轻企业管理成本的抉择。
我仍相信，《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地维护劳资双发的合法权益，特别是维护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。劳动合同法的立法宗旨是侧重于对劳动者合法权益的保护，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。在劳动关系中，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双发利益的相对平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
《劳动合同法》明确了企业和劳动者的权利和义务，它是劳动者捍卫自身利益的有效手段，是企业完善劳动规章制度的基本依据。因此，签订《劳动合同法》、明确劳企关系不仅有利于个人、组织，更有利于社会的和谐健康发展。
二、新时期经济全球下经济学的影响使我站在国际的角度认识世界经济发展
在今天的世界上，已经有越来越多的国家认识到，加快本国经济发展的速度、提高本国经济的运转效率和国际竞争力。封闭经济由于缺少外部资源、信息与竞争，而呈现出经济发展的静止状态。计划经济体制则由于存在信息不完全、不充分、不对称和激励不足等问题，而导致资源配置与使用的低效率。所以，不管是传统的封闭经济，还是起源于前苏联的计划经济都不约而同地走上了向市场经济转型的道路。由此而造成的各国在经济体制上的趋同，消除了商品、生产要素、资本以及技术在国家与国家之间进行流动的体制障碍，促成了经济全球化的发展。新时期历史条件下，市场经济竞争是发展的动力源泉，竞争有利于最大限度地调动市场经济主体的积极性和创造性，为消费者和全社会引致空前的财富和极大的福利。
