时间：2023-05-29 17:46:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训协议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（1.西安航空学院，陕西 西安 7100772 2.幸福航空有限责任公司，陕西 西安 710077）
摘 要：建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。本文对中小企业培训制度的涵义进行阐释，提出中小企业培训制度的具体完善建议。
关键词 ：中小企业；培训制度；完善研究
中图分类号：F276
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。培训制度的制定应该根据行业和企业的具体情况制定，许多中小企业培训制度己经初具雏形，但是该培训制度一般是在公司规模尚且不大的时候制定的，随着近几年公司规模不断扩大，组织结构更为复杂，员工人数不断增加，简单的培训制度已经无法满足培训工作的需要。因此，对中小企业培训制度进行完善具有重要意义。
一、中小企业培训制度的涵义
英国官方培训委员会认为，培训是通过正式的、有组织的方式，获得工作要求相关的知识和技能的过程。戈德斯坦认为，培训是系统地提高和发展个体、团队和组织效能的一种方法，培训的结果包括知识、技能和态度的改变。通过培训可以调动员工的工作积极性，实现人岗匹配，从而建立学习型组织，增强组织的核心竞争力。而所谓中小企业培训制度是指中小企业为帮助员工提高素质和工作相关的技能，有计划地实施有助于员工学习和能力提高的活动体系，目的是让员工不断提高个人能力和素质，最终实现中小企业的战略目标。
二、中小企业培训制度的完善建议
（一）培训纪律制度
（l）制定严格的培训课堂纪律，比如严格规定上课和下课时间，记录学员的上课情况，对于经常迟到、旷课的学员，轻者通告批评并处以罚款，重者直接与年度绩效考核挂钩，影响晋升和加薪。
（2）制定严格的培训结业考试制度，如果是采取闭卷考试的形式考核培训效果，一定要严格监考，并且保证考试成绩的公平、公正。对于考核结果优秀者给予合适的奖励包括物质和精神方面的，同时，对于未通过考核的学员给予一定的处罚，比如学费自付并且重新进行培训等。
（3）培训课程结束后，在尽量短的时间内提交学习心得和培训报告，人力资源部从心得体会中挑选优秀的、具有代表性的报告在企业内部网和宣传栏上，供员工们传阅，还可以挑选学习榜样在企业内部进行演讲，激励员工的学习热情，发挥榜样的模范作用，以此形成良好的学习氛围。
（二）培训风险管理制度
中小企业与员工签订培训服务协议，培训费用的赔付应该根据国家有关法律法规，按以下原则进行处理：第一，如果是包括专业知识和职业技能的专项培训，并且由企业支付且有支付货币凭证，那么企业有权要求员工赔偿培训费用；第二，只有当员工提出要求与企业解除劳动关系，企业才可以要求员工支付赔偿费用，包括职工因为违纪违规被企业解雇的情况在内；第三，具体培训费用和培训方式问题，严格按照培训服务协议或者劳动合同执行，协议规定不得违反国家有关法律法规，否则视为无效协议和无效合同，一旦企业和员工发生劳动纠纷，交与劳动争议处理机构处理。
（三）培训预算制度
在制定中小企业每年的培训预算时，应该综合考虑企业所处的发展阶段和培训需求，同时还要依据企业当年的战略目标、年度规划等。培训预算制定的具体流程如下：①人力资源部在年初时制定出培训方案和培训预算方案；②人力资源部制定培训计划；③培训负责人根据培训计划分析报告，分配培训预算，确定培训项目和方法；④在人力资源部的指导下，每个部门估算出本部门的培训总费用；⑤人力资源部、财务人员、管理人员协商培训预算的额度、对象和范围等内容，并与各部门进行沟通，调整培训预算方案，设定合理的各个部门培训费用的使用额度；⑥最后确定培训项目，提交相关培训项目的预算方案，报请领导审批。
（四）培训激励制度
笔者为中小企业建立了良好的培训激励机制，从而调动员工参与培训的积极性和主动性。有效的培训制度离不开合理科学的激励机制，一方面，激励制度为 中小企业培训提供动力机制，将员工的“被培训”变成“想培训”，将被迫学习变成自主学习。还可以将培训机会作为员工内外激励的方法，同时公平地分配培训机会，将培训与绩效考核、职位提升甚至薪酬都挂钩，强化培训转化为产出的运行机制。另一方面，激励制度可以提供培训的传导机制。通过企业内部制度和规范，汇集岗位绩效要求、岗位能力素质要求、职业发展要求、自我发展与提升要求等多维需求，形成系统化培训需求，提高员工参与培训的主动性。
有效的培训体是中小企业发展过程中不可或缺的一部分，本文通过全面的分析总结后认为中小企业的培训体系不是单打独斗，是一项系统性工作，在建设过程中要注意层次化，培训体系的动态与长期性。随着国际化程度越来越高，中国中小企业在提升自己实力的同时力争提升自己产品的附加值。期望本文的研究能对中小企业培训制度的完善有所裨益。
参考文献：
[1] 王建立 有关员工培训效果的思考[J]-中外企业家 2010（4）.
摘 要 在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，企业要想立于不败之地，企业必须不断进行技术革新和管理创新的培训，企业在通过不断加大培训投资来提高来员工素质和企业竞争力的同时，企业所进行的培训投资也面临着培训收益的不确定性风险。因此，对企业员工培训的风险进行识别和规避，这是企业员工培训管理过程中一项重要工作。
关键词 培训 风险 识别 规避
随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有丰富知识的员工更被认为是导致企业核心竞争力差异的重要原因之一，而培训是增加企业员工知识的重要途径。许多企业都在不断加大培训投资，提高员工技能和素质，但由于受观念、技术、环境等诸多因素的影响，导致培训投资失误，从而形成培训风险。如何避免出现这种困境，对培训风险进行规避已成为培训管理过程中一项必不可少的工作。
一、培训风险的识别
培训风险识别，是指对企业在员工培训过程中所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。风险具有可变性，这就要求风险管理者持续不断的去识别风险，以随时发现原有风险的变化，预测可能出现的潜在风险。在此从培训时间过程对培训风险进行划分，分为培训前、培训中和培训后三个阶段来识别：
（一）培训前的风险
培训前风险主要是指企业的培训环境风险，即企业的内外部环境的因素给企业培训投资所带来的风险。按照空间划分,具体分为内部环境风险和外部环境风险：
1．内部环境风险
指的是由于培训的软硬件设施、企业文化以及领导和员工对培训的认知等因素带来的培训风险。经常由于企业领导层或受训员工对培训没有一个正确的定位和认识，常常认为培训企业效益好无需培训，会增加企业的运营成本，因此不倡导培训，最终形成领导对培训不重视，员工对培训没兴趣，培训流于形式的局面和状况。
2．外部环境风险
指企业本身所处的发展阶段以及行业内的其他企业培训状况对本企业培训的影响所构成的风险。企业在不同的发展阶段，对员工的需求层次也有所不同，在企业发展到一定时期，就需要不断加大对公司内部员工的培训力度来提升员工的知识水平，而现实情况却往往是很多企业在发展到一定的时期仍旧没有对培训工作进行重视，从而内部人才梯度出现断层局面。许多企业将培训机会往往作为一项吸引人才的福利措施，吸引或挖掘竞争对手的高级人才，所以假若企业不重视自身的培训工作，往往会出现人才外流风险。
（二）培训中的风险
1．技术风险
培训技术风险是指企业在培训需求分析、培训计划制定、实施以及培训效果评估过程中，不能正确及时有效地做出判断和结论从而可能给企业带来损失的风险。企业因其资金或自身规模等条件的限制，致使培训需求分析技术没有与企业远期、近期目标结合起来，无明确的岗位规格和素质模型，从而使培训内容选择、形式选择、培训师的选择偏离真正需要，缺乏针对性，从而使培训投资在培训过程中就出现流产的技术风险现象
2．培训师素质风险
在企业培训需求日益旺盛的今天，培训师如雨后春笋般地冒了出来。培训师市场的超速发展导致了培训师的素质良莠不齐，更迷蒙了各位培训主管们双眼。员工能否从培训中增加知识和技能，培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键因素之一。许多培训项目由一些缺乏实际企业工作经验的高校教师担任培训师，或者缺乏一些系统学习的培训师担任，从而导致培训师的素质参差不齐，其结果必然造成培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（三）培训后的风险
1．员工流失风险
一些企业培训效果虽好，但是由于企业的多种原因，最后还是导致出现受训的员工流失，给企业的带来了极大的风险。受训的员工流失将给企业带来三方面的严重影响：一是由于培训后员工流失对企业的人才组织结构上带来的风险。出现优秀的员工流失而导致企业组织岗位的人员空缺，从而影响企业的生产与发展；二是自有技术秘密外泄风险，企业在生产经营过程中，部分受训员工掌握了秘密的技术，掌握的人范围越广，就越增大了技术外泄的风险；三是培养同行业竞争对手的风险，如果受训人才流向同行业的竞争对手，这无疑会增大对手的力量，相对降低自身的实力，从而形成是巨大的威胁。
2．培训收益风险
投资为了获得收益，但正确的培训是要体现其应有的效益，但效益体现需要一定的时间，即培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术的要求而进行的。如果企业因为政策的转变、竞争的需要、或仅仅是因为在短时间内看不到培训所产生的直接效益，而对培训这项工作产生怀疑，从而改变企业的经营战略或对经营范围进行调整，如重要人动、大规模产品转产等都会使培训工作付诸东流，甚至完全没有回报。
3．培训贬值风险
在知识经济时代，知识在不断地更新变化，市场需求的转变、科技的创新等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资产生风险。比如为一项新产品而投资开发的培训资本如果遇到外界科技创新而使这项新产品变得落后陈旧的话，为此投入的培训资本将变得毫无价值，即存在培训贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率风险，企业培训投入较高，也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
二、培训风险规避的策略
跟任何投资一样，不能因为存在风险而放弃投资，既然培训投资属于企业所必须面对的课题,企业也就应该正确地面对培训所带来的风险与收益。针对不同的培训风险应采取相应的规避策略,将培训风险的不利影响降到最低限度。在此对企业培训风险的规避提几点策略:
（一）转变观念，强化培训风险意识
风险规避的前提是观念的转变。一是转变培训理念，培训管理者和受训者都要具有准确的定位和清晰的培训理念，从而使培训的方向和目标不偏离,从而达到的最终应有的效果，切忌盲无目标，盲目从众，同时开展宣传教育，促使受训员工正确认识培训对自身职业生涯的重要影响，并且积极参与各项培训。二是强化培训风险意识，开展培训是企业的一项投资活动，作为一种投资，就会存在风险，因此管理者就应具有较强的风险意识，正确认识培训风险本身的不可确定性和不可控性，为培训工作的顺利开展和收益争取利益的最大化。
（二）建立系统有效的培训制度
培训是一个由培训需求的确认、培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估和反馈等多个环节组成的动态过程，它需要在一套有效的制度下实施管理。员工培训风险的存在，最主要原因是没有建立一套有效、科学的企业培训制度，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须建立完善的培训制度和培训管理流程，形成相互联系、相互作用的协调机制，从而真正实现培训的制度化和流程化。主要包括以下几项制度：
1．培训需求分析制度
培训需求分析是企业培训管理活动的首要环节，需求分析报告的科学性直接决定了培训方法、培训内容和培训效果考核标准设计的科学性，所以在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，应由培训主管部门和相关部门工作人员明确企业战略，收集组织与员工的需求信息，然后采用定性和定量相结合的分析技术，对企业组织及员工的态度、能力和知识进行系统的鉴别与分析，以制定公司整体培训目标。
2．培训计划的制定和实施制度
得到了有关培训需求的指标和任务后，紧接着便是培训方案的设计和实施。在培训计划制定过程中，需要根据企业的本身实际情况来分析和制定，保证较强的培训计划性和针对性。而在培训实施过程中，由于企业处在不断变化的动态环境过程中，培训项目种类、受训员工特点以及环境因素都会影响培训成果的转化，因而也需要设计针对自身特点，积极创造有利于培训实施的制度环境，从而减少培训风险对培训项目实施的影响。
3．培训效果评估和反馈制度
效果评价和反馈是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为下一个培训项目的调整和确定提供控制风险依据。所以员工参与培训后，培训主管部门有义务将培训评估结果反馈给受训者，使受训者及时了解自己的培训参与是否发挥了作用，并不断按照企业培训目标不断提高自身绩效水平。
（三）培训费用的分担
部分企业出现培训管理者为了节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训，这是一种并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。培训费用合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工服务满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司，也可以签订培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，在合同期满后，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。
（四）采取与企业相匹配的培训课程和技术
现代企业培训课程五花八门，培训技术也是铺天盖地，各类的培训班和培训公司都极力宣传自己新颖的培训课程。虽然许多企业都认识到了培训的重要性，但没有将先进的培训思想转化为适合自己企业特点，缺乏操作性强的制度和措施，如果盲目使用新颖的培训课程和先进的培训技术往往会收不到好的效果，甚至会起到相反的作用，进一步增大了培训风险。。所以培训的课程和技术并不是越先进越好，而是要与企业的自身实际相结合，要选择与自身制度匹配的、可操作的课程和技术。
（五）合理运用法律约束
在劳动关系中，企业首先要依据《劳动法》、《合同法》等相关法律与员工建立起相对稳定的劳动雇佣关系，然后根据员工劳动合同时间长短以及岗位的工种和实际情况来制定适当的培训计划，同时签订相应的培训合同和保密协议，明确服务期限以及违约赔偿相关的事项。在签订培训合同时企业应科学合理利用法律手段来限制不合理的人才流动，降低培训的投资风险。
（六）建立优秀的企业文化
通过培训来传承企业文化、增强企业更高层次上的凝聚力。如果一个企业拥有优秀的企业文化，而且员工真正接受该文化，会使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，员工会将企业和睦、舒适的工作环境以及良好的工作关系也当作一种重要的激励因素，在薪酬同等甚至略低的条件下，更愿意留在该企业工作，从而避免了人才流失。因此公司的培训管理人员在制订员工培训方案时，要将企业核心的价值观、经营目标、企业文化等纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样员工才能真正忠诚于企业，从而反过来也有效地减少了培训风险。
参考文献：
[1]吕叔春.破解企业人力资源风险.中国纺织出版社.2005.
[2]董明华,何会涛.培训的风险分析与规避.经济与管理.2005(2).
[3]龚道明.中小企业员工培训的风险及其对策研究.科技创业月刊.2007(11).
【关键词】培训；风险；人力资本
一、企业培训风险产生原因分析——从人力资本角度
作为一项投资行为，培训不可避免存在风险。由于投资对象的人力资本这一特殊资源，使得培训这种投资行为更加具有风险性。
（一）从人力资本属性角度分析企业培训风险
1.人力资本的依附性
第一，对人体的依附。人力资本只能依附在人身上，不能脱离其载体而独立存在，这是人力资本最本质的特征。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。然而人的自利性决定了他时刻要追求个人效用最大化，一旦在一个组织内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换。
第二，对物质资本和其他人力资本的依附——综合匹配性。一般而言，纯粹的人力资本投入在任何时候都不能形成生产力，只有与一定量的物质资本结合，才能产生人类生产活动，体现其效能和价值。人力资本与物质资本不可截然分开，没有人力资本，物质资本就难以保值、增值与扩张；同样没有物质资本，人力资本就丧失“用武之地”。所以，任何个人所拥有的人力资本只有与物质资本相配合，才能充分发挥其效能。
2.人力资本的不均衡性
第一，个体与个体之间的不均衡。由于智力、体力、技能和知识的差异，人力资本的效用是不同的，这种资源价值分布在不同个体中呈现出不均衡性。这种不均衡性使得培训的效益具有强大的不确定性，往往容易导致用人失误的风险。
第二，人力资本生命周期各个发展阶段的不均衡。人力资本存在生命周期，人力资本的生命周期分为存量生命周期和质量生命周期。
存量生命周期是人力资本存量在整个人生命周期中的变化规律，表现为：随着年龄增长，人力资本存量逐步增加，达到高峰后逐渐下降，最后耗竭殆尽。每个个体都会表现出上述规律，所不同的是达到顶峰的值及达到顶峰的年龄有所不同。企业在选择培训对象时，应该主要选择那些人力资本存量处于上升阶段的员工，即较为年轻且有发展潜质的员工。
人力资本质量周期就是知识、技术价值的变化规律。知识、技术等价值并非恒定不变，一般都先缓慢上升，经过一定时期缓慢下降。由于人力资本存在质量生命周期，受训后的员工应尽快把学到的知识和技能运用到工作实践，企业培训管理人员也应制定适当的培训配套措施和激励制度来提高培训效率。
3.人力资本的无形性
人力资本是无形的，我们能观察到的只有人力资本的载体和效果。但是这种无形性不同于一般无形资产，它是有意识投资的结果，它可以从成本和收益来反映它的存在和“有形性”。从成本方面看，企业培训成本除了为员工培训所支出的成本还包括员工因参加培训而损失的生产率以及所面临的巨大的心理压力成本。从收益方面来看，培训这种人力投资既可以带来直接进行比较和测量的效益，还包括无法用货币测量的社会方面效益，如员工更好的工作前景、良好的生活习惯、对周围人产生熏陶等等。
（二）从人力资本产权角度分析企业培训风险
人力资本产权就是存在于人体内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等所有权。人力资本产权的性质特征造成的企业培训风险主要有三个方面：
1.人力资本承载者与企业投资者之间的矛盾
人力资本承载者就是人力资本蕴藏于其中的个人。虽然人力资本的投资者可以多元，但是无论由谁进行投资，都需要员工本人付出精力和时间。因此，人力资本承载者的这种特殊地位，使其与人力资本投资者之间，一旦存在利益不一致则必然产生矛盾。
2.人力资本所有权与使用权的不可分离
由于受训员工是人力资本的承载者，拥有其所有权，而企业是主要投资者，在一定程度上使用员工所让渡的人力资本。人力资本所有权和使用权的分离，孕育了企业培训风险。员工在接受企业培训后，虽然形式上使用权归企业所有，但实质上，人力资本的使用权仍然由员工自行控制。人力资本的使用权存在极大的不确定性，当员工没有达到其预期的效用时，员工就会流失，人力资本发生转移，企业也就本利无归。
3.投资主体多元化带来的收益权分割困难
企业和个人都是培训的出资者，企业投入金钱、人力、物力、设备等，个人付出精力、体力、时间以及其他机会成本，两类投资主体的结合最终形成某种培训效益。按经济学上“谁投资谁拥有谁受益”原则，两类投资主体都具有收益权。但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益却是一个难题。对于投资者来说，其投资收益往往受到人力资本载体的影响，“谁投资谁受益”原则受到极大挑战。员工有可能“关闭”自己的人力资本或干脆一走了之。
二、企业培训风险防范与控制
对于上述中的企业培训风险，要做好其防范和控制，这样才能减少风险发生的可能性。企业可以采用风险回避策略、风险损失控制策略、风险转移策略和风险分散策略来防范培训风险。
（一）培训风险回避策略
风险回避策略是指主动放弃培训投资或改变培训投资，来规避风险的一种策略。也就是说，企业为规避培训风险，不采取内部培训的方式，直接从外部引进企业所需的高素质人才。但严格的说，外部招聘不可能完全取代内部培训，因为培训不只是一种提高员工技能和素质的手段，更重要的是还能够增加员工对企业文化和价值观的认同感，进而维系住员工，增强员工忠诚度，稳定员工队伍。所以，笔者认为企业外部招聘策略只能作为内部培训的补充策略。
（二）培训风险损失控制策略
损失控制方法是通过减少损失发生的机会，或通过降低发生损失的严重性，来处理风险。企业培训风险一方面来源于培训对象的特殊性，即人力资本本身的属性，另一方面来源于培训流程的不善管理，即培训需求评估、培训计划制定与培训活动实施，以及培训结束后的转化环节，所以相应的损失控制也应从培训过程入手。
（三）培训风险转移策略
风险转移是指借助合同或协议，将有风险的活动本身转移给其他人。企业培训风险转移主要指培训外包。企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本，把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商，企业更专注于最能创造价值的业务，最大化这些业务的潜在效率。
目前培训已成为人力资源管理领域最适宜外包的项目之一，很多企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的培训外包给培训公司，不少培训公司也适时开展了为企业量身定做的服务。
（四）培训风险分散策略
风险分散是指投资主体多元化，投资风险分摊到每一个投资主体身上，以减轻单个投资主体的风险压力。尽管企业培训不是造成员工流失的主要原因，但是，受训员工主动流失确实给培训企业带来损失，我们可以通过培训风险分担的方式来分散风险。
参考文献
[1]朱瑛.民营企业面临的人才问题及对策分析[J].现代企业教育，2011（12）.
[2]孙名秋，李乔.企业人力资源投资风险分析[J].科技资讯，2006（19）.
[3]李杰，黄静.企业人力资源管理研究分析[J].民营科技，2011（04）.
关键词：通才培训；互惠理论；员工期望；培训合同
面对日益加剧的人才竞争，不少企业纷纷进行大量的人力资本投资，重视员工培训。同时，企业担心投资是“为人做嫁衣裳”――员工培训后的人才流失。因此，企业一般不倾向提供通才培训。然而，根据互惠理论，通才培训应该更能让员工感到有义务回报企业。
一、通才培训（General Training）
（一）培训的定义及分类
培训，在《现代汉语词典》解释为：培养和训练。非常简练表明了培训的目的和手段。在企业管理中，培训有广义与狭义之分。简而言之，员工培训是通过一定的科学方法促使员工在知识、技能、能力和态度等方面的行为方式得到提高，以保证达到组织和个人的预期工作标准或将来要承担的工作和任务。可见，培训是一种人力资本投资。
培训的分类按不同标准有多种方法，本文就论述主题采取按培训内容分为两大类：通用技能培训和专用技能培训。通用技能培训内容具有广泛性，专用技能培训则是针对本岗位或本企业。
（二）通才培训的定义及特征
通用技能是指能应用于各类企业或多种岗位的技术才能。此类培训旨在提高员工的综合素质，使员工自我增值，从而为企业创造更大的价值。
根据人力资本理论，企业作为理性的经济人，很少会愿意为员工提供通用技能培训，除非该企业在市场上处于垄断或近乎垄断的地位。这取决于此类培训的两个重要特征：广泛性、风险性。广泛性是指从培训中获得的技能、知识、经验等除了适用于本企业外，同样适用于其他各类组织。风险性主要指员工接受培训后还没为企业带来回报或只创造极少价值就离职，造成企业人力资本投资的零回报或低回报。有研究人力资本投资的学者指出，通才培训是一种收益可转化的高风险投资（Rees，1979）。
（三）老牌外企通用技能培训现状
按照人力资本理论的逻辑和通用技能培训的特征，应该只有少数情况下，企业才会投资为员工提供通才培训。可国外最新的研究结果却不尽然：世界500强中，仍然有57%的企业为员工不同程度地提供免费的通用技能培训（《哈佛商业评论》，2006）。在美国，企业输送高潜力的年轻员工参加日益火爆的MBA培训的趋势不断加强，这个培训的内容正是通用的管理技能。最近《商业周刊》一个关于MBA项目的调查报告指出，52%的企业为员工全额支付学费，65%的企业会支付一半或以上的学费（《Business Week》，2001）。报告同时指出，几乎所有出资的企业都将会在员工结束培训后提拔其到管理岗位，尽管管理层的年薪平均在76000到100000美元之间，这无疑增加了通才培训的成本。
二、互惠理论
（一）经济交换
美国经济学家艾蒙森指出，当资源（如物品、服务等）的相关价值被交换时，交换双方所获得的必须等值，经济交换才会平衡。交换双方之间的关系是短期的、非个人的，而且关注的是自身的利益。在这种交换中，双方都是为了达到自己最好的状况，从对方身上获得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他们根本目的是自身收益最大化，因此双方彼此的信任度很低。
假设经济交换发生的市场中所有产品质量都一致，竞争取决于价格和产品种类。超级市场里，顾客从店员那买一条面包就是一种经济交换。被交换的资源是面包和货币，都是可以客观衡量的。但若是其他资源，像服务（包括培训）、知识等不太切实而且难以衡量的，只有象征性的价格，就是下文论述的社会交换或互惠。
（二）社会交换/互惠
社会交换的概念首先由Blau（1964）提出，并且被现在的学者用来描述员工与组织等社会关系。社会交换和互惠都是社会人（包括组织和个人）为建立和加强彼此关系（如朋友关系、同事关系等）而进行的行为。两个社会人之间的互惠是社会交换中具有代表性的一种，用以加强双方的联系。其发生基于平等原则――人们必须帮助曾经帮助自己的人。从交换观点看来，当交换双方所得基本平等，他们的关系才会平衡。
当两个社会人相互发展日益紧密，在模糊的时间范围内，可以认为互惠行为是个人性的。在互惠关系中，双方不会把自己所得和所付用明确的价格表示。明确公开交换的价值，与展现良好关系相比，对维持双方关系具有极大的破坏性。另外，互惠双方之间的信任度相对较高，因为大家都让自身处于易受攻击的状态（如其中一方付出后没有得到回报，自己必须承担风险后果），和投入很多的时间去维持关系。
（三）互惠理论中的通才培训
员工会认为自身的经济收益在企业提供的培训中得到保障，心存感激，感到有道德上的义务报答企业，当然不会盘算是继续留任还是跳槽他方。员工回报企业的其中一个重要途径是行为和态度上的合作，以表示对企业利益的尊重和重视。例如，员工除本职工作外扮演组织剂等角色，帮助企业度过危机。因此，企业可以从员工合作中获得的利益来证明通才培训支出是值得的。
无论是个人任务还是团队工作，合作的行为态度都是个人的，却是非常必要的。合作的员工会在扮演自己的工作角色时首先考虑集体利益，他们可以根据对不同个人或团队任务的判断来决定表现的行为态度。这样的员工不管知识能力如何，肯定能为企业带来一定的“惠”。企业得到利益后自然感到有责任提供有利于员工发展的“惠”――通才培训就是一个主要途径。互惠双方进入了一个良性循环，即使利益价值难以用具体数字衡量，彼此关系仍然不断巩固，大家共同发展。
三、企业培训状况实证研究
（一）问卷调查概况
为了更加深入确切地了解企业培训状况，本文设计了相关问卷，随机抽样了400位年龄为20到40岁的广州市企业从业者（以外资企业为主）进行问卷调查，回收387份，有效问卷384份，有效率为96%，覆盖了IT、金融、医药、制造、能源、咨询、物流、服装等多个行业。
问卷选择以广州、深圳作为城市代表是因为：第一，广州、深圳为珠三角地区中心城市，企业内管理模式较为先进；第二，广州、深圳各行各业发展蓬勃，为本次调查扩大行业覆盖范围提供了可靠的保障。选择以外企为主（78.2%问卷来自外资从业者）的原因是：第一，老牌外资企业的培训发展相对成熟；第二，西方学界对互惠理论的研究相对深入广泛。问卷发放与回收通过网络方式进行。
（二）问卷设计和分析
本次调研问卷共设计了10道客观题，主要考虑到被访者时间有限和统计方便两个因素。问卷围绕三个方面设问：企业培训现状；从业者对培训的看法；员工对假设情景的行为反应。目的是了解以上内容，并通过数据分析更科学地阐述互惠理论对解决企业培训问题的启示。调研所得数据是定类数据，分析将采用频数进行。
1、企业培训现状。在《员工培训调查问卷》中，有大约98.8%被访者所在企业会为员工提供各类培训，仅4位被访者的企业没有对员工进行培训，占总人数1.2%。可见，现在大部分企业尤其是外资企业都会培训员工。而且，企业不是为做表面工夫，而是切实重视员工培训。380位所在企业提供培训的被访者中，296位的企业培训频率为每年三次以上，约占77.8%；81位选择的培训频率为每年一到三次，占21.3%；只有3位的频率较低，占0.9%。毫无疑问，培训费用和培训时间是企业培训的主要成本。在调研中，334位被访者的培训费用完全由公司（单位）支付，比例是87.9%；45位是企业和个人分摊费用，占11.8%；其中12位既有企业支付、又有分摊费用情况，占3.2%；只有1位的培训费用自己承担，仅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被访者在正常工作时间内参加培训；58位、约15.3%被访者在周末或节假日培训；其中32位即8.4%两种情况兼有；没有人的培训占用个人休假时间。这足以证明大多企业不惜增加成本以提高培训质量。
2、从业者对培训的看法。312份是认为培训既有利于企业也有利于个人，占82.1%；另外68份则认为所在企业的培训仅对企业有好处，比例约为17.9%。没有一份选择“培训浪费时间和金钱”，证明员工总体来讲比较认同培训。相比企业现实的培训类型，员工更倾向于可能令企业陷入高风险的通用技能培训。在只能两者选其一时，384位从业者中304位选择能提升个人价值的通才培训，所占比例达79.2%；剩下的80位则倾向提高现岗位绩效的专才培训。现实确实存在人力资本理论提出的“企业应该规避风险，尽量少甚至不组织通才培训”的情况。
3、员工对假设情景的行为反应。328位被访者认为自己应该“更努力工作以报答公司（单位）的栽培”，占85.6%；56位想借此机会提出加薪，占14.6%。出乎意料，没有人选择人力资本理论提出的风险――“跳槽到别的公司（单位）谋求更高层次职位”。不可否认，不少企业的某些培训含金量确实很高，也就是企业高投入、高风险、期望高回报的投资。为降低风险，许多企业都使出“培训协议”的招数――培训前规定员工必须签订一定工作年限的劳动合同，甚至专门为培训列出诸如“提前离职需赔偿企业培训费用”的条款。员工真的甘愿接受吗？从《问卷》统计所得，认为此举合乎情理的有75位，只有19.5%；觉得“强人所难”的人数达280人，比例为72.9%；其余的都是冲着培训奔去，过后再考虑行动，占17.6%。似乎这种预防措施不太得人心，很容易影响员工情绪。
四、基于互惠理论及实证研究的启示
（一）考虑员工需求和感受
互惠理论中，若被交换的物品是随便、马虎准备的，如破旧的或过时的，都会影响互惠关系的平衡。双方交换的东西必须有一定的情感价值来补偿它的经济价值。虽然那物品不会经过严格的经济核算，但更重要的是获得交换关系另一方的尊重，得以更好维持关系。
（二）避免强制签订培训合同
互惠关系中的双方实际上都会很清楚现时双方的交换平衡或不平衡状态，根本不需言明。若交换物的价值被公开，双方都披露己方和对方所得，互惠关系必然会受到破坏。因此，企业应该避免在通才培训前强制员工签订培训合同――接受培训的员工必须承诺规定的服务年限，否则需要赔偿企业培训成本或应收回报。
（三）避免公开企业培训期望
研究互惠理论的学者提出，交换双方把己方期望（如何时、何地、多少价值等）模糊化是保持关系平衡应该遵循的重要逻辑。当期望回报发生时，公开通过经济运算得出的期望价值、回报时间等方面信息，对彼此之间的关系会造成损害。
（四）鼓励员工的企业公民行为
当收到交换物品哪怕是法律规定或情理上要给予的物品，收物方都应该对给予方表示感谢和赞赏。这种感谢和赞赏是互惠双方保持良好关系的剂，使亲切与慷慨进入良性循环。
五、结论
经过以上论证，可以得知，企业为员工提供通才培训，不能停留在单纯的经济交换层面，而是要提升到互惠层面，致力建立发展企业与员工的良好关系。在有效利用通才培训方面，对企业的建议措施有：考虑员工需求和感受、避免强制签订培训合同、避免公开企业培训期望、鼓励员工的企业公民行为。
论文关键词：培训；考核；激励
彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中写到：惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习的更快的能力[1]。在当前竞争日趋激烈的环境中，能否及时获取成长发展所需要的各种能力越来越成为企业制胜的关键。电力企业必须通过创建学习型组织，强化培训在企业发展中的重要地位，不断获取企业发展的各项能力，才能加快实现“两个转变”，才能创造世界一流企业，打造世界一流电网。然而如何做好电力企业培训工作，切实提高企业培训质效，为电力企业发展提供人才支持，是一个值得深思的问题。
一、电力企业培训的现状与问题
由于电力企业是由行政机关改制而来，因而培训在很大程度上仍沿用公务员培训模式，按内容大致可分为四部分：一是初任培训。主要针对新招聘员工，目的在于让新员工认知企业，认同企业，主要内容包括熟悉电力企业发展历史和企业文化，初步了解电力企业经营管理及各类业务知识，明晰企业规制制度和员工职业道德等。二是任职培训。针对即将获得晋升提拔的员工，目的在于让员工获取管理能力，提高理论水平，以便胜任高一级领导管理岗位，内容侧重于管理能力、团队协调能力和领导水平的培养。三是业务培训。针对对象为接受特定工作或调整工作岗位的员工，目的是让员工熟练掌握某项专门技能，培训内容多以特定实际操作技能为主。四是在职培训。针对工作绩效不佳或知识更新要求很高的员工，主要是为了帮助员工更新知识、提升能力、改进绩效，以满足当前或未来工作需要，培训内容根据培训对象的岗位性质来确定。
电力企业当前培训模式虽有助于提升员工的理论素质和实际技能，但从理念与方式上讲仍旧是一种以岗位为中心的静态培训，不能有效调动激发员工培训的积极性，从而影响培训质效的进一步提升。
1.以岗位为中心导致员工缺乏参与
培训主要是围绕岗位需求开展，培训对象的挑选可能并非因为员工本身技能或知识的不足，而是由他所在的岗位决定的。这种培训虽然能很好地满足企业当前发展对各类人才和技能的需求，顺利完成实现特定的目标任务，但这种自上而下的安排缺乏对员工培训需求的考虑，员工参与度不够，很容易导致员工培训的兴趣与积极性不高，培训效果不佳。此外，培训侧重满足当前需求或完成特定任务，缺乏对员工职业生涯发展的考虑，容易造成员工知识技能单一，不能满足企业未来发展对复合型人才的需求，员工被调入新的岗位后极易产生不适应或不能胜任。
2.静态培训导致员工缺乏激励
所谓静态培训主要有以下几个特点：（1）“现用式”培训理念。培训侧重于解决当前面临的实际问题，对企业未来发展需求和员工自我发展缺乏考虑。（2）“孤立式”培训机制。培训环节孤立，缺乏完整的培训机制，与人力资源管理其它环节，诸如考核、薪酬、奖惩、晋升等缺乏互动，更没有形成完整的体系，不能很好发挥培训的功用。（3）“传教式”培训方式。以传统课堂讲授示范为主，偏重理论知识的讲授，培训过程中缺乏与学员的互动，缺乏“随时随地”、“三人行，必有我师焉”的培训理念。在培训手段与内容上沿用以往模式，内在创新激励不足，培训很难突破现有模式与框架。
二、当前企业培训发展的趋势
随着科技的发展及企业人才价值观的转变，创新人才培养模式已成为企业竞相探索与实践的问题，也使得当前企业培训呈现新的发展趋势：
1.以员工为中心
企业以员工为中心制定培训计划和实施培训项目，增加员工参与成分，员工全程参与整个培训过程，包括员工表达培训需求、参与制定培训计划、增强培训过程中的互动、与员工分享培训成果等。以员工为中心主要有以下几个优点：（1）充分考虑员工个人培训需求和职业发展方向，为其量身定做个性化培训，有助于提高员工培训的积极性。（2）培训主管与培训对象之间充分沟通交流，使得培训更富有操作性。（3）与以岗位为中心的培训相区别，以员工为中心的培训更侧重于员工能力的发展与综合素质的提高，注重培训的前瞻性。
2.动态培训
与静态培训相比较，动态培训则具有自身独特的优势：（1）开拓式培训理念。培训突破传统概念，打破时间与空间的束缚，使得培训不再仅仅是局限于课堂的讲授与师带徒式的传授，只要能促成员工技能、人际关系和解决问题能力的提升的方式与手段都可称之为培训。培训不仅满足当前需求，更着眼未来发展。（2）闭环式培训管理。培训从组织领导到需求分析、计划编制、实施考核形成完整的培训管理闭环，培训还与人力资源管理其它环节环环相扣，形成配套制度体系，运用制度激励调动员工参与培训的积极性。（3）引导式培训方式。充分利用视觉、听觉等多种工具，综合运用讲授、参与式游戏、情景模拟、案例分析等培训方式，引导学员进行深入学习、思考，在教学方式上侧重引导启发而非灌输。
三、提升电力企业培训质效的对策
培训质效固然受培训计划、内容、体制等多方面因素的影响，但最为核心的因素还在于员工本人。培训是围绕员工展开，且培训质效最终需要通过员工行为体现并最终转化为企业生产力，因而如何提高员工参与度，调动其培训的积极性，激发学习的动力成为提高企业培训质效的关键。
1.变岗位中心式培训为员工中心式培训
与岗位中心式培训相比，员工中心式培训更能调动员工参与的积极性，为员工提供针对性更强的培训，更能解决企业发展中面临的实际问题和满足企业发展对员工能力的需求。电力企业要实现由岗位中心式培训向员工中心式培训过渡，应在以下几个方面转变：
（1）增加员工参与成分。在制定培训计划之前应科学分析培训需求，搜集掌握员工对培训的需求与意见，在以岗位需求为主的基础上增加对员工个人职业生涯发展的考虑，员工应作为培训主体积极参与到培训的全过程中来，包括增加对员工个性化需求的考虑，员工参与培训计划的制定，聘用有技术、有经验的员工担任培训师，为员工提供分享经验与心得的空间等。
（2）给予员工选择权利。在实施必需的岗位培训的同时，企业可根据实际情况提供一揽子选择式培训菜单，员工可根据自身技能素质情况和兴趣爱好选择参与其中的培训来提升技能素质，企业根据员工培训选择情况拟定培训计划。
（3）加强与员工的沟通反馈。企业培训主管部门要在培训的全过程中加强与员工的沟通反馈，包括搜集员工对培训的意见与需求、增强培训过程中与员工的交流、监控培训进度状况、了解掌握员工培训后的工作状态等，从受训者角度出发看待企业培训，以改进完善企业培训机制，提高企业培训质效。
2.变静态培训为动态培训
（1）强化多元化、自主化培训理念。未来培训活动越来越倾向多元化和自主化，因而企业应配合发展目标，贯彻“前瞻导向”培训理念，摒弃“现用主义”理念，在执行方法上坚持多元取向，综合运用演讲、讲座、讨论、模拟等方法，灵活运用视听技术、网络平台等先进技术，多样化提升员工多方面能力，并逐步实现员工自主管理式培训。
（2）建立完善培训闭环管理体系。当前电力企业培训管理本身没有形成体系，与人力资源管理其它环节也没有形成良好的互动，人力资源管理整体效应没有得到良好发挥。还需做以下两个方面的努力：一是强化培训过程控制。科学搜集分析培训需求，强化培训管理的组织领导，在深入调查研究的基础上制定符合企业发展目标的培训计划，根据培训层次建立分类培训的管理制度，进一步完善培训科目设置与培训方法，增强培训实施中的沟通与反馈，及时对培训方案与实施进行纠偏与改进，强化对培训对象培训后的考核，确保培训效果落到实处。二是与人力资源管理其它环节形成良好互动。建立岗位任前培训制度和持证上岗制度，针对领导岗位和重要关键岗位，在上岗之前应对员工进行培训，使其通过资格考试认证后方能持证上岗。完善培训考核制度，对于接受培训的员工，不仅培训结束时要进行考核，在培训后的工作中也要加强考核，以检验员工是否将培训切实转化为工作产出。实施培训激励制度，以制度的形式鼓励员工自我培训，将培训与激励制度紧密结合起来，从薪酬、奖惩、晋升等多个方面建立具有激励性的制度举措，提高员工参与培训的积极性。
（3）创新培训模式。培训从本质上来讲，是将培训内容外化于行，内化于心的过程。员工只有用心参与培训活动，细心领会培训内容，才能从培训中获得真正的提高。这主要来源于两方面动力，一方面是在培训中分享他人的经验心得，包括先进人物的引导、对他人做法的参照模仿等；另一方面是自省自查，结合培训，通过对自己工作历程的回顾与反思，对工作有了更深的心得与体会，从而推动自身能力的增强。因而电力企业应构筑适用于员工分享的平台，以制度的形式和喜闻乐见的方式鼓励员工积极参与知识与心得的分享。
3.强调自我学习的价值
“在全球的竞争风潮之下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。”这种不同就是强调自我学习。创建学习型组织，深入挖掘企业发展的各项能力，才能突破企业成长的极限，在激烈的竞争中立于不败之地。
（1）创建学习型企业的文化氛围。通过思想动员和制度设计等手段，在全企业形成“比、学、赶、帮”的浓厚氛围。一是要强调终身学习的理念。倡导员工把学习当作贯穿一生的智力投资活动，不断更新知识结构，改变工作方法，提高自身能力和素质。二是要强调全员学习的理念。只有全员参与，才能从整体上提高企业员工队伍的素质，推动企业生产力的提升，从而避免“短板效应”。三是要强调全过程学习的理念。学习应贯穿于计划、组织、领导、执行、协调、控制等生产经营活动的始终，即通常所说的“学习工作化，工作学习化”。四是要强调团队学习的理念。在当前企业经营管理中，组织所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的，有效提高团队学习能力，对创建学习型组织，提高组织绩效具有十分重要的意义。
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如IBM公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
论文关键词：国外经验：地方政府主导；职教集团；启示
从主导机构来看，我国的职教集团主要有三种形式：一是职业院校主导型，如：江苏从2004年起成立的20余个行业性职教集团，湖南从2008年起成立的18个行业职教集团：二是地方政府主导型。如：以城带乡、三段培养的“海南模式”，行业为主、城乡联合的“河南模式”，校企合作、工学结合的“天津模式”等；三是复合主导型，是一种校、企以及中介机构等多元主体、多元合作组成的职教合作联盟。
“从国际比较的角度看，政府主导型的职业教育集团化办学在数量上最多，在模式上也最丰富”。本文以德国、澳大利亚、美国、荷兰等职教发达国家为例，探讨它们根据本国或地方经济发展的需要，创新职教发展体制机制，通过宏观规划、政策引导、财政扶持等多方位支持，有效推进职业教育的集团化和集约化发展。发达国家的经验，对我国地方政府主导职教集团建设有宝贵的借鉴价值。
一、政府主导型职教集团的特点
从总体上来说，我国对职业教育的基本要求是形成政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，各类职教集团组织模式都离不开政府支持。本文所指的政府主导型职教集团是指地方政府为促进本地区经济社会发展，统筹各种职教资源成立的区域性职教联盟，与行业性跨区域的其它类型职教集团有所区别。“政府直接促成各实体间的联盟；各实体间联盟的方式主要是互补性合作联盟：具有对弱势实体的倾斜和保护的作用：生命力和成功度主要取决于政府的支持力度和支持时间”。
地方政府主导型职教集团有以下特点：一是政府主导。地方政府为提高区域经济发展水平，提高劳动者素质，牵头组织和整合相关职教资源成立的职业教育与培训联合体。二是区内联盟。集团内各成员实体都是本地区内较有影响的职业院校和行业企业，人才培养互补性很强。三是项目导向。政府通过政策、法令、投资等不同手段，促进各成员实体之间通过项目合作实现共赢。四是保障有力。政府在集团运行过程中发挥着投资、购买、筹措、协调以及规范职能。
二、职教发达国家政府主导职教集团办学的经验
自上世纪60年代中期以来，教育集团化逐渐成为世界发达国家和地区教育领域发展最迅猛的组织形式，教育集团以其网络化、集团化、连锁式、巨型化等特点受到了教育领域专家、学者和圈内人士的广泛关注。
(一)德国“跨企业培训中心”
德国的“双元制”职教模式是在政府主导下，由学校和企业分工协作、共同完成培养人才全过程的一种办学模式。它为德国培养了大量操作能力强、技术水平高的工人，生产产品以做工精细、品质优异享誉世界，为德国经济发展和工业技术水平提高作出了重大的贡献，在世界职业教育领域影响深远。上世纪70年代，由于技术越来越细，职业工种之间差别愈来愈大，中小企业因其规模、培训成本、培训能力和培训工种等方面的条件局限，无力提供全面和多样化的职业培训项目，甚至无法完成企业内部的培训，在此背景下，以模拟工厂公司和项目教学法为核心的“跨企业培训中心”在德国纷纷成立。
跨企业培训中心是由国家拨专款。联邦政府、州政府、社会中介组织、中小型企业通过法律合同联合设立的，目的是为了整合多方资源以解决企业培训能力不足的问题，它“提供了把各种宽泛的专业集中在一起培训的可能性，很好的解决了众多中小企业的一大难题”。跨企业培训中心的实质是发动社会力量共同关心和支持职业教育，形成合力，共担义务，推动职业教育的健康、快速发展。它作为民办非盈利机构，资金分别由联邦科学教育部、经济部、劳动部、各州主管部以及区和地方的行会来承担，
“跨企业培训中心”模式的特色主要有：“(1)跨企业培训中心是以政府、社会中介组织或企业为办学主体的民办非盈利联合机构。通常由政府拨专款资助，多家企业联合承办或者由社会中介组织主管。(2)以人才培养为目的的互补性合作联盟。(3)跨企业、跨行业、跨区域的职业培训联盟。(4)以法律合同为联盟的契约。(5)企业培训的重要补充”。
(二)澳大利亚“新学徒制培训学院”
1998年以来，澳大利亚开始执行“新学徒制”。“新学徒制”主要是以技术与继续教育学院(tafe)为基础，联合社会各类主体共同参与。以培养高素质人才为目的。“澳大利亚的新学徒制无论是在对培训提供的经济资助上还是在培训课程的设置上都体现了市场导向。政府按市场运营机制，采用商业化拨款方式，即根据学徒的人数、开设课程的数量与培训的质量，按照一定的标准拨款。如果某培训机构培训质量下降，政府就将减少或收回投资”，鼓励职教培训机构的良性竞争。
新学徒制规定，提供学徒培训的雇主与学徒之间应签订培训合同，同时培训合同要在相关的州和地区的培训局注册。为了使新学徒制得到良好的发展。澳大利亚各州和地区设立了300多所新学徒制培训服务中心。服务中心免费向社会提供服务，帮助培训机构(企业或公司，职业学校)和学徒双方达成培训协议，获得政府的财政资助。服务的具体内容包括：为学员提供拟从事的行业和职业的相关资料；帮助学员寻找适合自己的培训机构；协助学员填写必备的表格：合理安排培训内容、时间和活动；签订培训合同，落实学员学习培训期间的福利待遇和工资等事宜。新学徒制中，学徒在职业学校的学习，主要由澳大利亚各州和地区内的技术与继续教育学院(tafe)承担，也可以在其他提供职业教育与培训的学校和场所完成。
某种程度上，部分tafe具有集团化办学的性质，它是由政府、社会和学校相结合的、相对独立的、多层次的、综合的职业技术与培训机构。它由澳大利亚联邦政府和所在州政府共同投资兴建，并精心管理，已成为澳大利亚高等教育的重要组成部分，是澳大利亚各类高等专业技术人才的“加工厂”。此外，为加强职教资源整合，澳大利亚政府支持民营资本投资职业教育，跨区域组建大型职教集团，比如：澳大利亚国际职业教育集团(aitmg)与美国、英国、新西兰等多个国家的多个企业和教育公司有战略合作关系，成为国际化的职业教育集团。
(三)美国“技术准备计划中的综合教育集团”
上世纪90年代以来，美国推出了技术准备计划(tech prep)，技术准备计划是美国联邦政府为发展经济而设计的一套宏观的职业教育发展指导方针。美国政府期望通过这一计划，整合政府、学校(各类培训机构)及企业中有利于培养高素质高技能人才的生产要素，达成就业、升学、终身发展、提高技术水平和教育效率等多个目标。
其核心的实施理念：一是在政府统筹指导下，社区学院、地方职业技术学院、综合中学、四年制的学院或大学、各类学徒组织以及私立教育机构相互签订实施技术准备计划的协议：二是实施工作本位学习，它是技术准备计划的关键；三是通过企业的参与合作，提高学生解决问题的能力：四是加强职业学校教师与企业的合作与对话，共同开发课程。
美国作为一个职教发达国家，具有集合体特征的集团化教育组织主要体现在中学后私营教育领域中。这些私营教育集团采用母子公司制的传统企业管理方式，对原有的、加盟的或派生的成员单位以责任制形式实行公司化管理。在技术准备计划的指导下，各类教育集团加强了和产业界的联合办学，包括教学材料、专业设置、项目改进、结果评估等。以著名的阿波罗教育集团公司为例，“其职业与成人教育领域有了三个改变：建设了紧跟市场的课程开发系统；完善了成年人学习的效果评估系统；健全了教师教学质量评估系统”，目前阿波罗教育集团公司已经成为一个具有国际影响力的上市公司。
(四)荷兰“政府投资引导的区域培训中心”
1996年1月，荷兰政府颁布了职业教育与成人教育法，这部法案将职业教育和成人教育包涵在内，首次将职业教育与普通教育分开，目的在于加强和进一步整合初等及初等后职业教育体系。“法案建议，在许多小规模职业学校之外，开办一些规模较大以集团化运作的区域培训中心。只要符合办学标准遵循教育部的相应法规，均由国家和地方政府财政进行资助”。
荷兰政府支持职业技术教育的区域化发展，注重考查学校在当地经济发展中的作用。只有那些紧密结合当地经济发展的学校，政府才给予投资，避免了由于专业设置、办学定位雷同而造成的竞争和重复建设。使每个学校都有自己的特色。比如，海牙的modiaan职业学校，是个规模化、集团化的大型职业技术学校。它根据海牙的经济发展，设立5个分校。各分校专业之间不重复。荷兰职教集团化办学主要特征是“以连锁投资型集团形式有机整合各种资源，以品牌、师资、管理模式、教育理念为纽带，形成自身的经营运行机制，并以规模优势实现经营中的规模效益和利润最大化”。
三、国外经验对我国政府主导型职教集团的启示
(一)运用多元杠杆，发挥统筹组织职能
职教发达国家职业教育集团化办学的共同特点是政府职能部门的主动介入，一般不通过行政指令，而是通过多元杠杆加强统筹组织，如通过财政拨款、政府购买服务、资源置换担保、投资股份、税收优惠、政策扶持等多种手段，在集团成立初期牵线搭桥，在集团运行过程中协调各方利益、搭建合作平台。
我国地方政府主导职教集团的成员主要是职业院校(培训机构)和相关企业，在市场经济环境中，各主体的利益诉求有着较大的差距，比如：集团内部的中职、高职及培训机构之间，各企业之间也有着各自的利益冲突。以章程、协议或契约为纽带的松散联盟，对各主体难以形成法律意义上的约束力。地方政府或教育主管部门应在广泛调研征求意见的基础上，发挥好统筹组织职能。首先，政府应在制度建设层面上给予关注和支持，规范集团的组织模式和运行机制，明确政府、学校、企业、行业等在集团中的权利和义务。其次，政府在管理层面上应设立或调整相关职能部门，赋予其协调、管理、指导职能，通过投资、评估、监控等方法引导集团发展。第三，政府在专项支持层面上应通过税收调节、政策优惠、严格就业准入等措施激励校企开展合作，优势互补，平台互用。激发企业参与职业教育办学的积极性。
(二)对接地方产业，发挥宏观指导职能
发达国家的职业教育发展与产业发展结合非常紧密。美国、英国、荷兰、澳大利亚等国均是在宏观分析国家或区域内产业发展的基础上，对技能型人才或技术应用性人才的供求关系作出预测，指导专门人才的培养，并以资金支持、行政引导、政策保障等方式进行宏观调控。
近年，我国各地都加快了调整产业结构，加快转变经济发展方式，促进区域经济协调发展，在这种背景下，地方政府应高度重视职业教育对产业经济发展的重要作用。首先，地方政府在编制地方经济发展规划时。应广泛吸收职教界人士的意见，分析区域内职业教育的资源优势，创新校企合作体制机制，引导职业教育培养面向地方传统产业、新兴产业、优势产业和重点产业紧缺的高技能人才：其次，职教行政管理部门要以职教集团为平台，收集产业发展的各类信息、预测技能型人才需求、制订有关人才培养规格与标准、组织校企合作共同编写教材、指导各类职业培训、组织职教评估等：第三，根据产业发展需要灵活调整教育服务内容，开办地方特色专业，争取区域内人力资源与供给结构的动态平衡。以校企合作为基础、以资源整合为重点，加强对地方职业教育资源的统筹和协调，提高职业教育办学综合效益。
(三)整合优质资源，发挥协调服务职能
职教发达国家通过行使政府行政职能，既是职业教育的规划者和管理者，又是职业教育的协调者和服务者。政府通过各种措施，协调职教集团内部各成员之间的利益关系，创造和提供各种条件保障职教集团的顺利运行。一是充分利用职教集团的资源平台、制度平台、交流平台、共享平台，实现职业教育的集约化管理和开放式发展。二是通过市场机制和合作机制，调动社会力量参与职业教育的办学，扩大职业教育的优质资源，形成多样化的职业教育服务产业。三是实现师资和专业的优势互补。探索教学改革和学分互认。及时调研分析区域内企业专业人才需求信息，组织对专业设置、专业培养目标、课程改革、质量考核标准等有关人才培养培训的事项进行研讨和交流，探索集团内中高职对接的途径，在招生、就业、教学、科研等方面进行有效合作。四是实现实验室、实习基地、图书馆、学报学刊等短缺资源的共享，共同开展职业资格鉴定，建立新型的共享型校企合作实训基地。五是通过政策扶持和发挥集团桥梁纽带作用，实现学校教育教学资源和企业资源的共享，通过校企共同进行“订单培养”、科技开发与应用推广合作，培养人才、服务社会。
(四)出台政策法规，发挥激励约束职能
[关键词]人力资源管理；招聘；培训
引言：人力资源管理的核心就是人，这里指的是为社会创造物质财富的人才，以及为国民经济发展社会进步输出劳动力的人员。人力资源管理就是运用先进的理念和科学的方法，对参与劳动人员进行相关的招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理等工作，使得人力资源能够得到最佳合理化的配置。在人力资源管理工作中，对于员工的招聘和培训工作是最为重要的，也是人力资源管理工作开展最为关键的内容，所以，对于人力资源管理中的员工招聘和培训进行深入研究具有深远的意义。下面就阐述对于员工招聘和培训需要注重的问题进行分析。
一、人力资源管理中员工招聘
（一）招聘渠道
对于人员招聘的渠道有很多，可以通过互联网络招聘信息，可以在相关的招聘会进行工作人员的招聘，或者是在电视等媒体上广告等。同时，相关的招聘单位还可以与我国的高校建立合作的关系，保证人才的来源渠道。招聘单位内部人员也可以通过推荐的方式，相招聘单位推荐优秀的人才。通过这些方式能够为招聘单位获取和挖掘更多的人才，本文对校园招聘方式进行详细的阐述。
首先，招聘单位与高校建立合作关系，因为，我国各个高校的责任就是对社会输出大量的高素质人才，可以说高校就是最大的人才储存库，我国各个高校每一年都会产出大量的高素质人才，同时，这些人员从校园中走出步入社会，也需要大量的就业机会，这也为我国各个企业招聘带来了许多的便利。在校园中进行招聘已经渐渐成为我国企业招聘员工的主要方式，但是其中也存在着一定的矛盾。因为，企业希望招聘具有丰富工作经验的员工，而高校的学生刚刚走出校园没有太多的工作经验，不能够满足企业的需求。我国很多企业虽然应用校园招聘方式吸取员工，但是招聘要求太高，高校学生受到以往众多因素的限制，不能够满足企业的招聘要求，最终导致企业校园招聘太多的是居于形式，不是为了招聘人才，更多的是为企业自身打广告。企业的这种做法对于企业的招聘十分不利，企业如同放弃了一个具有巨大潜力的人才资源库。企业进行校园招聘需要考虑以下三方面内容：第一高校的专业与企业的岗位需求相切合，第二就是企业内部很多成绩优秀的员工有很多都是来自此高校。第三就是企业或者机构在高校所在地有着相应的分公司，或者附属部门。
企业首先需要选择符合条件的高校，并且在高校内部进行招聘宣传，为高校的大四学生以及研三学生提供实习机会，等到这些学生毕业后，企业可以根据企业的岗位需求，以及这些学生实习期间的表现进行筛选，为企业吸取大量的高素质人才。同时还要根据企业的生产经营状况对吸取的学生进行培训，他们可以提前与企业签订就业协议，也可以在企业边实习边进行毕业的准备工作，等到毕业后直接进入企业进行工作[1]。
（二）应聘者素质要求
企业的人力资源管理部门在进行人员招聘时对于应聘人员素质要全方位的考虑。首先要考虑应聘人员是否具有进取之心，这样应聘者在工作时就能够将个人的追求与企业的发展目标相结合，而拥有进取之心的人才才是企业所需要的人才。人力资源管理部门对于这一点内容的考核，如果应聘人员具有相关工作经历，那么，就可以在应聘者以往从业经验中看出这名应聘人员是否具有这方面的素质。如果应聘人员是高校应届毕业生，那么，可以对该应聘者的学校经历进行分析，在学校从事什么职位，在学校参与的社会活动等，查看学生是否具有积极进取的态度，学生是否能够积极主动的吸取知识，对这名毕业生的团队精神进行一定的了解，并且考虑该毕业生是否能够良好的适应从校园到社会的环境变化。
人力资源管理部门要对应聘者有多方位的了解，对应聘者的专业技能，在校以及以往在岗期间的表现，还有应聘者潜在能力，例如，应聘者的学习能力、应聘人员的创新能力、还有应聘人员的心理素质等等，将应聘者进行多方的比较，最终挑选各方面比较优异的高素质人才。
二、人力资源管理中的员工培训
员工就是企业的灵魂，如果企业失去了员工，那么它剩下的也就只是一具空壳，没有任何生命力和创造力可言。所以，对于企业发展而言最为重要的就是人力资源。只有对企业所拥有的资源进行培训，将企业人力资源的价值最大限度的发挥出来，才能够为企业创建一支优秀的工作队伍，推动企业长久持续发展。企业人力资源管理部门需要对企业员工的培训给予高度的重视，将其作为企业发展中的重要内容，企业人力资源管理部门需要下达硬性的规定，要求企业员工必须定期的参与企业培训，培训的内容包括对企业员工基础培训、企业文化精神培训，还有企业员工专业技能的提升等[2]。
（一）培训需求分析
企业人力资源管理部门对于企业员工培训工作的开展，应当立足于企业客户的旗本需求，企业内部的客户代表部门需要与企业的人力资源管理部门建立良好的合作关系，对企业目前生产经营状况和客户需求生产经营状况进行对此，明确二者之间存在的巨大差异，并且针对这些差异对企业员工和开展相应的培训工作，将企业生产经营与客户生产经营相统一。人力资源管理部门要制定科学的、有效的培训计划，并且对计划进行具体的实施。培训需求分析可以采用企业理想状况与现实状况之间的差距，针对这一差距建立相应的模型，找寻企业各个部门存在问题，对这些问题产生的根本原因进行分析，明确哪些问题是可以通过员工培训工作解决的么，哪些是不能够通过员工培训工作解决的。培训需求分析是对企业员工开展培训工作的重要基础，只有进行深入的分析才能够保证培训工作具有针对性，切实的提升企业员工队伍的综合素质，促进企业的发展。
（二）培训采购
培训工作的开展有时需要较多设备和材料的辅助，那么，就涉及到培训采购工作。企业在进行培训需求分析后，就会制定相应的培训计划，但是在这些培训计划中，有很多课程的开展需要更多资源的支持，所以，人力资源管理部门需要对培训应用的设备、材料进行采购，保证培训课程能够满足企业培训需求，确保培训工作的质量。
（三）培训实施
很多企业培训课程都是由负责讲课的教师进行全面管理的，其中包括教材的选用，授课时间以及授课地点的选择，培训课程设备需求等等，这些内容都是由授课教师决定的。但是需要注重的就是授课教师的认证，只有经过认证后的教师才能够承担企业员工培训的工作。企业内部需要建立相应的企业培训信息管理中心，管理中心对课程培训的信息进行传达，以及对参与课程培训员工的登记等，同时，企业培训信息管理中心还需要承担员工培训成效评价的工作，将培训工作开展的意义充分的展现。
（四）培训评价
企业对于员工培训工作完成后，需要考虑培训工作的开展是否达到了最初的目的。企业的员工经过这段时间的培训综合素质是否得到了确切的提升，这些内容都是企业在员工培训工作完成后需要考虑的问题。而培训评价工作，能够对企业需要考虑的问题给予一个答复，培训评价考核内容主要包括以下几方面：首先，就是企业员工对于培训知识接收的程度，为了不给企业员工带来太多的压力，企业可以开展相应的游戏活动进行检验。其次，就是企业员工要将知识转变为实际的技能，这也是培训工作的重点所在。可以将企业员工培训前和培训后的工作效率进行对比，了解培训成效。最终就是培训效益评价，任何活动的开展都需要资金的投入，那么就需要考虑企业培训的支出是否为企业带来了良好的效益回报。
结语：对于员工的招聘和培训是人力资源管理工作中非常重要的内容，任何企业都必须要给予高度的重视。对于员工的招聘可以开展多种招聘形式，但是招聘工作的开展需要遵守相应的原则，对应聘人员的素质进行全面的了解，为企业挑选优质的人才。对于企业员工的培训，要考虑培训需求，注重培训工作的落实，同时分析培训工作的成效。人力资源管理部门能够做到这些必定会为企业建立一支优秀的工作队伍，提升企业的市场竞争力，促进企业长久、持续发展。
参考文献
［论文关键词］德国 职业教育 双元制
德国的“双元制”职业教育模式被国内职教界特别是高职教育领域广泛学习、研究和借鉴。笔者最近有幸参加了交通运输部组织的“交通职业德育管理培训班”赴德进行了19天的考察与培训，访问了达姆施塔特工商会、联邦德国职业教育研究所、联邦德国交通建筑及城市发展部，听取了关于德国工商会、职教研究所、交通部等行会、政府部门对德国职业教育以及交通行业的情况介绍，参观了法兰克福大学、波恩大学、萨克森州开姆尼茨市的BBV跨企业培训机构，并与相关教师进行了交流，对德国的职业教育有了较为深入的认识和体会。
一、德国的职业教育体系
德国联邦政府于1969年颁布了《联邦职业教育法》，规范了德国的职教体系和各级政府、政府部门、行会、企业、学校和公民的职教权利义务。1970年联邦政府成立了联邦职教研究所，专门从事职业教育的研究和发展，指导行会、企业、学校以及学徒的职业教育和企业培训行为。各州政府设立职业教育委员会，负责制定职教发展规划，指导职业教育的具体实施，对职业教育学校行使管理职权。由于各州情况不同及历史发展的原因，存在着以下几种类型的职业教育形式。
1.职业准备阶段。职业准备阶段是进入职业学校学习前的一种培训形式，培训对象是普通中学辍学或学习成绩差以及学徒不合格者，属于义务教育性质，培训期间不算工龄，没有津贴。除了勃兰登堡州没有这种形式外，其他州都有，学制一年。一年培训结束后，由州政府劳动局负责找企业进行三个月的实习，并找到学徒位置（签订学徒合同），进入职业学校学习。如果学生实习三个月后企业不接收，则由州政府劳动局组班送到跨企业培训机构进行企业培训（实习），由联邦政府负责三年的培训费用，州政府不再出资，学生在跨企业培训机构三年的培训期间与企业签订了学徒合同的，要付给学徒津贴，若三年培训后再找不到工作，则由州劳动局办理失业登记领取失业金。
2.职业基础教育阶段。职业基础教育阶段是从1978年开始建立起来的，其目的是不要让学生进行过早的专业分工和职业选择，而是通过职业准备阶段一年的学习，让学生在课程的学习过程中自然地熟悉了解各个专业的基础知识和自己的专业方向，进行职业选择。在一年的学习时间里讲授13个职业领域的职业基础知识，作为全日制义务教育向职业教育的一种过渡形式，性质仍属于义务教育阶段，只是把职业教育与义务教育两者有机结合起来，让学生在完成义务教育阶段学习任务的同时，做好接受职业教育的准备。这种教育形式，也为没有达到义务教育毕业资格的学生提供了通过职业基础阶段课程的学习达到义务教育的毕业资格。
3.职业学校。职业教育是德国普遍实施的职业教育形式，典型的“双元制”模式。在德国的各类职业教育中，有60%的学校是这类双元制职业学校。入学学生首先必须与企业签订学徒合同，也就是先要找到学徒位置，才能入读职业学校。同样，找到学徒位置的中学毕业生，也必须到职业学校学习。这是联邦职业教育法所规定的。在课程安排上，一部分时间在职业学校课堂里学习基础知识和专业理论知识，一部分时间到企业顶岗实习，接受职业培训，学制一般为3年，根据所学职业的不同，学习年限也可为2～3.5年。在授课形式上，有全日制授课形式和集中模块授课形式两种，一般为全日制形式，集中模块授课形主要为公务员以及流动性行业如木工、舞美等职业设置的。职业学校的授课依据是以联邦文教部主管部门制定的框架式教学计划和州文教部主管部门制定的实施教学计划及课程表来组织教学。毕业考试由工商协会（AHK）和手工业协会（HWK）等行业协会组织，考试合格者发给职业资格证书。
4.职业技术学校。德国的职业技术学校为全日制教学形式，学校既负责理论教学也负责实践教学，学生的工作实践经验取决于在企业的实习。到2007年，全德国职业技术学校有2500多所，2万多个教学班，每校平均10多个班级，每班不超过24人，有4～5万人规模。职业技术学校在专业上主要培养经济类、技术类、康复类、医疗类专业人才，另有少量培养参加一些国家认可资格的，但不是广泛应用的职业，如钟表匠、制造弦乐等专业的人才。入学要求为德国实科学校毕业或具备相同学历资格的学生，对于一些特殊的专业还需要提供良好的外语知识及健康证明。学习时间按照专业分类可为1～3.5年，课程结束后需参加国家举办的毕业考试取得毕业资格。相比于职业学校，职业技术学校要高级一点，职业学校主要以手工业职业为主，职业技术学校则以商贸、技术服务、健康服务为主，号称小大学。
5.技术高级学校。技术高级学校是德国职业教育学校中的一种过渡形式，只有在实施13年义务教育的州内存在，如巴登-符滕堡州就不存在这种学校形式。专业方向由各个联邦州提供，不同的州所提供的专业方向各不同。入学要求为普通中学毕业或同等毕业水平的10年级毕业生或实科中学毕业生，很多州要求实科中学毕业分数在3.5分以上。根据各个州的不同情况而定，职业学校或职业技术学校毕业的学生可以参加技术高级学校学习。入读技术高级学校的学生，12年级毕业可以入读应用技术专科大学或读完13年级后可进入综合大学。
6.职业高级学校。职业高级学校，等同于德国的文理高中，仅在德国4个州（拜仁州、巴登-符腾堡州、莱茵兰-普法尔茨州、石勒苏益格-荷尔斯泰因州）存在的一种学校形式。只要学生具备初中毕业证书、专科学校毕业证书、职业学校毕业证书，就可入读职业高级学校。通过在职业高级学校的学习就可以获得应用技术专科大学、专门学院和综合大学的入学资格。职业高级学校12年级毕业并选修两门外语或13年级毕业就可以获得应用技术专科大学入学资格。13年级毕业可以进入综合大学但要求有两门外语成绩，可以选择的外语有法语、西班牙语、意大利语、俄语、拉丁语和土耳其语。职业高级学校培训方向有技术专业方向、经济与法律方向、社会学方向。
7.职业高中。职业高中属于职业教育范畴内的一种学校形式，只有在原东德的勃兰登堡州、下萨克森州、萨克森州存在。职业高中有农业、营养学、生物工学（生物技术应用在工业领域）、技术科学（侧重于建设设计、数据处理技术、电子技术和机械技术、化学技术、电子技术、木工技术）、经济（经济职业高中）、社会教育（社会教育职业高中）和健康学几个专业方向，在职业高中里，技术学科及经济学课最为突出。职业高中不是一个单独的教育机构，而是职业教育中心的一部分，大概两个职教中心就有一个职业高中。
8.专科学校。德国的专科学校属于职业继续教育范畴。在德国职业教育历史上，专科学校出现在19世纪末，也就是工业革命开始的时候。1880年，柏林技术工人参加了刚刚建立的由工程师、建筑师、商人授课的私人培训机构，这样的专业学校后来变成了培养工程师的高等专科学校，1971年的时候转变成了专业技术学院，1980年10月27日关于专科学校的两年制教育与考试框架协议正式签署，2002年10月7日文教部长会议通过对专科学校框架协议有了更广泛、完整的规定。东德时期的专科学校被视为职业教育范畴，但它的入学要求至少是综合技术高中毕业水平，技术专科学校有工程技术学校、教师进修学院等，学制四年。技术专科学校是全日制的，并且很注重学生的实践，东西德合并的时候大部分职业专科学校的学历被西德认可。
二、德国双元制职业教育
在德国的学习培训和考察过程中，所到之处，听到的、看到的和人们所谈论的，几乎都与双元制职业教育有关，成为德国的骄傲。所谓“双元制”职业教育，是指学生在接受职业教育时，其身份是双重的，即既是用人企业的学徒，又是职业学校的学生，这是由联邦职业教育法和联邦各州学校教育法所规定的。政府、企业、学校和行会承担着各自的责任。
政府的职责分为两个层面，在联邦政府层面，由联邦政府制定《联邦职业教育法》，规定了双元制职业教育的负责人、职业培训合同、职业培训资格、职业培训规范、考试、职业继续教育和转岗培训等具体内容。在州政府层面，按照州教育法和联邦教育部制订的框架式教学计划制订具体的教学实施计划和课程表，并负责监督、检查。企业是双元制职业教育的主体，企业招收的学徒，必须签订学徒合同，明确企业与学徒之间的权利义务，负责为学徒联系与所学职业相关的职业学校，成为一名职业学校的学生，并负责规定的2～3年学徒期的实践技能训练，支付学徒的培训费用和学徒报酬。
“双元制”职业学校由州政府举办。每一个职业由州政府按联邦政府的框架式计划制订具体的教学实施计划和课程表，由职业学校组织实施。学生在职业学校中所学的课程，包括一部分为普通必修课，如德语、英语、宗教伦理、经济学、交际等课程，各州不尽相同；还有一部分是与职业领域相关的课程，包括专业课，有理论教学内容，也有实践训练内容，理论与实践的比例根据专业不同也各不相同。在职业学校的学习时间每周为1～2天，而每周的3～4天时间到企业去接受实践训练，也就是去企业顶岗实习。在企业的实习训练按年级的不同所训练的内容也不一样，一年级的基础训练，二年级的综合训练，高年级的强化训练，其职业能力和专业技能得以不断强化和提高，最终要通过由行业组织的职业资格考试。
行业协会（手工业协、工商业协会等）在“双元制”职业教育体系中起着至关重要的作用，它是联邦职业教育法所规定的职业教育负责人，是职业教育中企业培训的组织者，也是企业与学徒（学生）的联系人。相关企业都要在当地的手工业协会和工商业协会注册登记，成为行业会员并交纳会费，在行会的支持协助下开展职业培训。企业与学徒签订的学徒合同须到行会注册，行会也为企业和学徒提供各种培训咨询。考试由行会组织和实施，考试通过颁发相应的职业资格证书。企业的实习教师（实习师傅）也由行会组织和实施培训。
三、对德国职业教育的体会
通过本次考察，笔者对德国职业教育有了较全面的认识和体会。在职业教育形式上有职业准备阶段、职业基础教育阶段、职业学校、职业技术学校、技术高级学校、职业高级学校、职业高中、专科学校等，学校分工细致，学生分流人性化、科学化；各个州因地制宜，各种职业教育形式存在于各个州内，各州并不完全相同；企业的参与性极高，最为典型的是“双元制”职业学校；培训考核分离，兼顾就业资格与继续高一层次学校学习资格，学生的选择是多元化的。德国的“双元制”职业教育是分别由企业和学校双元来实施的，职业教育的对象具有双重身份，既是学徒又是学生；学习的地点在两个不同的场所，实践培训在企业，理论学习在学校；教学的实施依据由两部分构成，企业依据联邦职业教育法规定的职业培训规范和职业培训框架计划实施职业培训；职业学校依据州教育法规定的教学计划和课程表实施基础和专业理论教学；教师由两类人员担任，在企业是专业实践教师（实习教师），在职业学校是基础和专业理论教师；主管机构由两个层面负责，在企业的实践培训由联邦政府主管部门负责，受联邦职业教育法的约束，行会负责监督与管理；职业学校的组织、管理则由各州负责，其法律基础是各州的学校教育法和义务教育法；教育经费来源于两个渠道，在企业的职业培训费用大部分由企业承担；职业学校的费用则由联邦政府及各州政府负担。
关键词：实训体系；Android软件开发；培训
中图分类号：TP31 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
移动互联网是继通信、计算机和互联网之后的又一次信息产业的革命性发展，并成为全球信息通信行业的万亿元级新兴产业。近年来，由于3G技术的发展，国内智能手机的普及率急升，人才市场对于Android软件开发工程师的需求量也急升，因此，如何快速地培养和建设Android软件开发工程师，成为IT企业培训的热点。本文旨在探讨IT企业如何通过实训培训体系的模式快速培养有计算机基础的初学者成为相当于1-2年开发经验的开发工程师。
实训体系建设包括独特的实训形式建设、实现过程的开展以及课程和师资的组建。其中，最根本的把握好实训的内涵和监控整个实训过程的开展是关键。
一、实训形式
实训的特点就是通过项目实际操作的方式，使得每个学生通过做项目来锻炼时间的编程能力。具体的形式为每个班的学生组成软件项目组数个，每个项目组均以真实项目为背景，重新演练一个经裁剪过的项目立项、计划、需求分析、设计、编码、测试和交付的全过程，按照企业的正规开发流程组织实施，让学生熟悉软件工程在企业中的具体应用方法。项目总监由实训老师来担任，控制项目的进度和质量，学生通过直接扮演项目开发组中的成员角色，来了解在软件项目开发团队中的角色、过程、规范和执行方法，以及在团队中合作沟通能力的重要性，养成良好的职业习惯。以下是学生扮演的角色的主要职责说明，学生可以根据自己在学校的学习情况扮演如下角色。考虑到Android软件开发工程师培训的实际需要，项目开发过程中某些方面的学时将相对压缩，而把重点放在跟开发直接相关的角色上面。
二、实训过程
整个实训过程包括实训预备期和实训期两个阶段。
实训预备期：实训的学生对Android课程体系中必须掌握的业界实用技术知识清单和相关课件进行学习，必要时进行相关课程的考试，考试合格者才能进入实训环节。
实训期：以模拟公司为平台，以仿真的商业案例项目为载体，将企业文化及职业素养训练、IT技能培训、行业知识以及业务流程实践等实训内容完全贯穿在模拟公司的运营过程中，使学生在实践中体验企业工作环境，获得一定的实际经验和职业磨练。
实训师发放《项目实训学生指导手册》，手册中规定了学生在项目Android软件开发各阶段的输入、活动说明和输出。实训选择的生命周期会覆盖软件开发过程的基本要素。其中有的要素在实训中存在操作困难的，只讲解方法并直接发放相关资料。
实训中由实训老师统一指导各阶段的详细过程指导。基本过程如下：
1）搭建环境：主要讲解搭建各种手机操作系统所需开发环境所要具备的软、硬件及网络知识。包括计算机中各种硬件和接口。软件的分类、分发和授权等方式；操作系统的初步知识；注册表、病毒、安全等知识；基本协议、活动目录等知识。从而让学员可以在实际工作环境当中搭建需要的开发环境。
2）完成的软件开发过程：主要讲解实际项目的开发所涉及到的软件开发过程的各个环节，如需求开发、设计、测试、项目管理、配置管理等，并将其运用到实训项目开发。
3）Android手机软件应用开发：这是本培训课程的核心部分，主要是使学员掌握软件开发的技术，掌握编程的方法、思想，了解软件开发过程当中常犯的错误。课程注重实用性、重在培养学员对代码分析的能力，掌握编码规范，掌握调试知识和分析程序错误的能力。同时学习内存检查工具和软件配置管理等知识。课程中贯穿了一个开发项目，以增加学员开发项目的经验。
4）测试计划与软件缺陷：主要介绍软件测试的基本概念和基础知识、如何编写测试计划、识别软件缺陷、编写缺陷报告等。通过学习，学员可以掌握软件测试的流程、软件测试的策略和分类，掌握缺陷的分类和优先级等，从而对测试有一个整体的认识。介绍了缺陷跟踪管理系统（测试工具）。总体来说，本课程将使学员掌握软件测试相关的大部分基础知识。
5）数据库：通过对数据库基础知识的讲解，让学员掌握这些技术。数据库是以主流的Oracle和MySQL 数据库的运用为主。
6） 职业导向训练：进行职业引导，包括就业指导和职前引导。通过座谈会等辅助训练明确就业方向，进一步了解职业发展形式。
三、实训课程设计和引进
A.参考国内外IT知名企业现有已取得各地区政府认同的移动应用软件开发培训课程体系，以移动应用行业应用的实际需求为导向，自主研究开发适合本地企业的Android软件开发方面的案例及课件。
B.结合需要引进其他国内一流的成功Android软件开发培训课程体系。
C.培训实例设计：根据大多数软件开发企业的实际需求，以多个实际项目为原型开发出具有实战意义的案例。
D.企业培训定制：企业培训必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，为企业确定员工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
四、师资队伍建设和引进
在内部培养培训讲师和实训导师的同时，我们还将根据课程需要积极引进高端的Android培训讲师，包括网络通讯、Android应用开发等各领域的高端实战人才，建设一支实战经验、培训经验俱佳的师资队伍。
五、制定Android软件开发工程师培训大纲
Android软件开发就业培训大纲由多名资深移动应用软件开发专家及有丰富Android实战经验的工程师倾力开发而成，在本实训项目里将得到充分的贯彻执行。该课程总结了Google、中兴、华为、HTC、摩托罗拉、IBM等顶级国内、跨国大型企业的先进的软件开发理论和经验，在此基础上形成了一套适合我国国情的Android软件培训课程。目的是将优秀企业完善的Android软件开发技术和方法等推广到国内的软件产业，以提高广州本地软件企业的Android应用软件开发水平，改进开发方法和方式。
Android软件开发培训采用教师授课和学员实际练习相结合的方式。针对每个培训的章节，在课程中都会提供丰富的项目实践案例，使每个学员不仅能够学到Android软件开发的一些基本理论知识，重要的是能够让学员将学到的知识运用到实际的移动应用软件开发活动过程中。
本Android软件开发就业培训大纲主要由三大部分组成：
基础阶段：主要阐述了一个Android软件开发工程师需要了解和掌握的入门知识，包括Android开发编程语言基础，主流数据库开发技术，以及一些必要工具的使用，是迈入Android软件工程师职业必备的一些基础知识。
中级阶段：主要阐述了一个Android软件开发工程师需要掌握的常用的通信协议，整套主流的应用服务器和中间件编程技术，数据访问层框架技术，并帮助深入理解软件工程过程。
高级阶段：通过一个个具体的项目案例，将上面提到的技术、方法、度量、文档和过程相结合，掌握Android移动应用系统开发技术，包括Android环境下的音视频多媒体处理、游戏技术开发、底层核心架构技术等，并进行项目开发实战。了解不同设计模式与运用、软件性能调优、软件过程管理等。
关键词：产教融合 校企合作 文化互融
产教融合、校企合作是职业技术院校培养技能人才的基本途径，也是以就业为导向的职业技术教育的必然选择。深化校企合作，提升技能水平，已成为各级各类职业技术院校广泛认同、积极尝试的普遍做法。
一、企业文化与校园文化融合的基础和途径
企业文化和职业技术院校校园文化之间有许多“共性”，这些“共性”既是文化互融的基础，也是文化互融的途径。
1.对“人”的培养
职业技术院校的文化是培养技术技能人才的文化；企业文化不仅是“用人”的文化，同时也是“培养人”的文化。学校培养的“人”，只有为企业所用才能实现价值；企业所用的“人”，要通过职业技术院校的培养，这就要求双方在“人”的培养目标和要求上达成一致。学校的教育方式、企业的培训模式在目标一致的前提下相互学习借鉴，最终形成的就是互相融通的教育培养文化。
2.对“技术”的追求
先进的技术是企业生存和发展的迫切需要，技术的革新和创新，又是职业技术院校进行教学研究、科学研究的目标和成果。整合企业的技术力量和学校的科研优势，实现学校科研成果的转化和企业技术的升级，创造富有创新性和实践性的先进技术文化。
3.精神层面的诉求
不管是从企业和学校的整体层面来说，还是从它们对个体的要求来说，都要求构建“团结一致，积极进取”精神文化。因此，企业和学校在精神文明建设及价值观教育方面具有广阔的互融空间。
4.对行为“约束性”的要求
制度产生的根源是对特定群体和群体成员的行为约束，企业和学校的制度文化在对行为约束性要求上共性更多。例如企业的工作纪律与学校的学习纪律、企业的安全生产要求与学校的安全实习要求等都极为相似。将优秀的企业管理文化引入职业技术院校，不仅可以丰富学校制度文化，而且可以取得卓有成效的管理效果。
二、淄博市技师学院开展校企合作、文化互融的实践和探索
1.建立“校企合作委员会”，为校企合作和文化互融提供保障
学校校企合作委员会创建于1999年，2012年11月，该组织正式更名为“淄博市技师学院校企合作委员会”，共有企业（公司）会员、学校会员150余家，覆盖教育、机电、电子、能源、汽车、陶瓷、冶金、商贸、交通、物流、餐饮等多个行业，在人才培养、专业设置、招生就业、职工培训、教研、科研等多个领域开展了多层次、全方位的合作。
2.积极开展入企顶岗实习和订单教育，为文化互融奠定基础
长期以来，学院一直把推行顶岗实习作为学校教育的重要环节，与企业建立了良好的合作关系。从2000年开始，学校与企业之间有了“教育订单”。因为最早这种模式在金晶集团等企业开展，所以定名为“金晶”模式。
“金晶”模式是学校最早出现的校企合作模式，由最早的顶岗期签订单到后来的入校就签订单，从双方共同制定培养计划到双方互派技术人员和教师，从原来的学校找企业签订单到现在五六十家企业争着与学校签订单，学校的订单教育逐步走向成熟。顶岗实习和订单教育本身就是校企文化互融的途径和体现，同时也催生了“入企办学”和“引厂入校”两种校企合作和文化互融的新形式。
3.“入企办学”，学校教育文化助推企业人才培养
“入企办学”主要是指学校以“脱产”或“半脱产”的方式到企业开展技能培训。这将学校的教育文化全面引入企业，不仅满足了企业培训和学校教育两方面的需要，也开创了产教融合、文化互融的全新局面。
（1）开创“三金”模式，校企共同培养技师。多年来的教育培训实践告诉我们，技能人才的培养、特别是技师培养，必须要有学校、企业的共同参与。学校设立技师专业之初，就把与企业的合作作为开展技师培养的必由之路。从邀请企业共同参与技师专业建设，确定教学大纲、教学计划开始，到一起研讨工学一体化的教学模式，设立校外技师培训基地，充分弥补了学校独立培养技师的不足。
在此基础上，从2008年开始，学校先后与山东三金玻璃机械有限公司、山东机器集团等对高端技能人才需求量大的企业签订了联合办学协议，直接把学校课堂搬到企业。因为这种模式最早在三金玻璃机械有限公司推行，也把这种模式称为“三金”模式。
这种模式的特点是：教学大纲和计划由校企共同制定，培训学员由企业在在职职工中选拔，教学和实习场地由合作企业提供，学校派出专职教师定期到企业授课并指导实习，学员以半脱产的方式参加学习培训，全部教学任务均在企业完成。四年来，学校通过这种方式为合作企业培养技师200余名。在培养人才的同时，学校最优秀的教育模式和教育文化直接进入企业，对企业终身学习文化的构建起到了积极作用。
（2）开创“清源”模式，企业先招工，学校再培养。入企业进行技师教育取得成功之后，学校进一步将这种成功经验在中级、高级技能人才培养阶段推开，受到了众多企业的欢迎和支持。2011年在与山东清源集团合作时开创了“企业先招工，学校直接到公司培养”的“清源模式”。与“三金”模式相比，“清源”模式下学校与企业的合作更密切，校园文化与企业文化的互融程度更高。在这个平台上，学校和企业的物质文化、制度文化、行为文化、精神文化全面接触、高度融合，最终实现了目标、行为、管理制度上的高度一致、和谐发展。
4.“引厂入校”，企业文化助推“职业化”校园文化建设
（1）引企业生产和管理制度入校，提高学生职业素养。早在20世纪60年代学校就建立了校办工厂，后来虽然独立为“淄博市印刷机械厂”，但一直承担着开展、组织学生产品实习的重要任务。随着学校办学规模的逐渐扩大，在校办工厂的产品生产不能满足学生实习需要之后，开始与其他企业联系，逐步把企业产品生产引入学生实践课题当中。大量企业产品课题引入学生实习教学，不仅避免了纯消耗性实习实训，而且将企业生产的管理理念和文化引入学校文化，有利于学生职业能力的提高。
2005年主要是出于对学生实习车间的管理需求引入了6S管理制度。6S就是整理、整顿、清扫、清洁、素养和安全。这六项要求不仅仅适用于学生实习车间管理，在实际操作中还把6S管理制度应用到对学生宿舍的规范性要求上，取得了非常好的效果。企业管理制度在校园生活中的融会贯通，不仅规范了学生的日常行为，还提高了学生的职业素养，增加了学生毕业后的岗位适应能力，形成了学校具有浓厚职业特色的校园文化。
（2）引企业培训入校，提高企业职工的技能和文化水平。对外培训也是开展校企文化互融的重要途径。学校为企业培训员工，本身就是一种校企文化互融。企业职工进入学校后也要接受校园文化的熏陶。培训学员要在课堂上课，要到车间实习，要在学校住宿、要在食堂吃饭、课余时间要有文化活动，这都要由学校来安排、管理。学院的校园文化正是通过这种途径潜移默化的影响学员，融入学员的职业品格之中。
（3）企业教育入校，企业进校参与学生培养。近几年，随着企业的转型升级，许多企业对人才素质的要求更高，也不再满足于简单的“订单教育”。2010年山东京博集团与学院签订了教育协议，除校企共同制订培养目标、互派教师、招生用工合作等内容外，协议条款中还追加了开展校企文化合作的内容。这就是学校在校企合作文化互融中开创的“京博”模式。
“京博”模式确立之后，校企文化互融到了一个新的高度。京博集团每学期为冠名班的优秀学生提供励志奖学金，每学期都组织学生到企业参观交流，每学期都到学校开展知识竞赛、演讲比赛，甚至体育比赛、演唱会等校园文化活动。企业文化全方位进入校园文化，为建设有职业院校特色的校园文化注入了活力。
“京博”模式现已经成为学校开展订单教育的范本，多家企业在这种模式框架下与学校开展了深度合作，其中山东知味斋餐饮娱乐有限公司、山东生建重工有限公司在此基础上又有发展，他们直接与专业系部合作，在学校成立了“知味斋商学院”和“生建重工学院”。目前这种形式刚刚出现，能否固化为一种校企文化互融模式，还需要进一步研讨。
5.实施双百工程，以人为本推进校企文化互融
人是文化的主体。在校企文化互融进程中，为了增强校企之间“人”的交流，学校推行了“百名教师进企业，百名企业家进校园”的“双百工程”。
（1）“百名教师进企业”。学校实施“百名教师进企业”主要有三个步骤。第一步是利用教师带领学生入企顶岗实习的机会，督促教师学习企业制度和文化，引导教师向生产一线靠拢；第二步是利用暑假时间，学校出资并提供补贴，派遣教师特别是实践经验少的青年教师直接到企业生产一线培训，参加企业生产过程；第三步是选拔优秀教师到企业提供技术、技能服务，在向企业学习的同时助推企业科研、科技创新工作。通过上述形式拉近了教师与企业的距离，既提高了教师的实践能力，又为企业发展提供了帮助，实现了以教师为主体的校企文化的双向交流互融。
关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念
近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。
1基于人力资源管理的培训理论概述
探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。
1.1人力资本理论
对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。
1.2培训转化理论
在现代的培训管理理论中，培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中，同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时，培训转化的效果最好，当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时，培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论，该理论认为学习的内容越直观，越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要，只有受训者对培训高度认同，理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。
1.3学习型组织理论
建立学习型组织，在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时，组织应不断精简机构，探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景，以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习，提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念，不断提高自身能力，迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质，而不被表象干扰。在学习型组织中，组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键，因此企业应重视内部培训与开发。
2茶企现状分析与培训需求分析
2.1茶企业发展现状
纵观我国茶企业经营现状，茶企业的基层员工以低学历为主，员工的流动性大，缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年，他们普遍缺乏管理专业知识，对外部市场的变化不敏感，内部经营理念落后。因此，针对这一现状，茶企业应明确培训管理的重要性和方向，在企业内部，高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计，建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。
2.2茶企业培训需求分析
茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致，以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解，最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合，通过调研，以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况，根据收集的问卷整理后，分析企业面临的问题，如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等，根据结果设计具体的培训计划。
3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施
3.1基于人力资源管理的茶企培训规划
培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发，对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说，包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系，首先应确定培训的类型，新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型，可以选择不同的师资，对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点，应关注行业的发展动向。一般情况下，企业应积极培训内部的讲师，采用内部培训方式为主，外部培训方式为辅的培训模式。从而，避免过高的培训成本，防止培训后员工的离职。
3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施
当一个企业的培训规划设计完成后，接下来需要做的就是培训项目的实施，培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说，培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知，一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前，需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等，还要和培训师沟通培训课程的安排和设置，提前将一些培训的事项跟学员说清楚，便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中，需要重点关注的是应急预案，以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的，这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后，并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节，也就是培训项目实施后，这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。
3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈
对于培训管理，尤其是培训效果的评估和反馈，这一流程已经越来越受到管理者的重视，各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中，有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况，再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四层次评估模型，对于这个模型，从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估，主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应，包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小，可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。
3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设
培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范，而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场，员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范，很容易发生机密泄漏的危机，对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中，高层管理者应高度重视培训风险管理，统筹规划，制定相应的防范措施与应对机制；中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作，监督并实施整个风险防范体系；基层员工应树立风险意识与道德责任感，对于企业的机密做到不外传。具体而言，茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一，制度防范。劳动者在进入公司时，茶企业应与员工建立合法的劳动关系，清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约，应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容，企业应与新员工签订培训合同，明确规定培训的内容、项目、费用，双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训，还应签订保密协议，明确说明保密的期限，范围，内容，违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业，因此，企业还应签订竞业限制协议，限制员工在本企业工作期间，不得私自兼职同类或类似行业。第二，与培训相关的激励机制。在茶企业中，设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩，这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性，增强学习的动力，而且有利于企业完善各项规章制度，整合企业人力资源管理的各个模块，促进企业战略和目标的落地。第三，企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势，茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下，树立和企业一致的价值观、目标和理想信念，在价值观的指引下，内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统，倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义，主动学习，提高自身的能力，追求自我的实现，同时为企业贡献更高价值。
4结语
培训管理的内涵丰富，对于处于转型期的茶企业而言，深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才，为企业创造源源不断的价值和财富。同时，茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理，可以摒弃传统人事管理的模式，帮助实现企业转型，创新经营管理方法，快速应对市场的变化，捕捉客户的需求，实现企业的战略目标。
参考文献
[1]王丽梅.基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究[J].中国人力资源开发，2013(12):125-129.
[2]曹兆红.论企业管理过程中的员工激励机制[J].中外企业文化,2014(1):129-133.
[3]熊敏鹏.高校教师人力资源开发社会环境的理性思考[J].艺术教育,2014(2):193-195.
[4]刘建荣.结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[J].商业研究,2015(3):115-118.
