时间：2023-05-29 17:47:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条：运行人员必须做到“三熟三能”，不断提高技术水平。三熟：熟悉设备及系统情况；熟悉操作和事
故处理；熟悉本岗位规章制度。三能：能分析运行情况；能及时发现和排除障碍；能掌握一般的维修技能。
第二条：对新值班人员必须经过现场基本制度的学习、现场见习和跟班实习，并经过考验合格，县电力
公司审查批准，才能独立担任值班人员的工作。
第三条：对新进厂的学徒应由生技部组织进行劳动纪律安全知识的教育，认真学习电器安全工作规程有
关部分及有关规程制度，通过短期学习，《安规》考试及合格后方能分配到各变电站进行现场培训。
第四条：学徒进入变电站后，在现场见习阶段，要指定专门师傅指导，学徒在师傅指导下作简单工作，如
：抄表、清扫设备、巡视设备、打扫卫生，不允许操作设备和联系进行业务。见习完毕后，必须通过考试，
考试成绩不及格者应进行第二次见习，现场见习考试合格后，准允在师傅或有经验的值班人员的领导和监护
下跟班实习，逐步参加实际操作。
第五条：开展多种形式的技术培训工作：版权所有
1、组织技术学习、技术讲座，学习电业安全工作规程，现场运行规程有关的规程制度，学习事故通报
和障碍异常运行资料及反事故措施，学习现有设备的新投入运行的设备构造和性能，传达上级技术报告和外
地先进技术新设备、新技术的应用。
2、进行反事故演习，每月一次，在演习记录簿内填写结果，检查值班人员的操作能力，了解设备发
生不正常现象时，值班人员能否迅速地运用现场规程，正确处理，帮助值班人员更好地掌握现场规程，熟悉
设备的构造和运行特点。版权所有
3、现场知识考问，每周一次，采取班与班之间考问或站长向值班员提问。考问后，必须登在现场考
问登记簿上，还可更具生产需要，开展以站为单位的“百问不倒”活动，不断提高运行人员的技术水平。
关键词：预备法官；法官培训制度；轮岗制度；遴选制度
一、我国预备法官培训制度的由来
2001年的《中华人民共和国法官法》第十二条将通过国家统一的司法考试作为选任法官的门槛。《2005-2010年全国法院干部培训规划》明确规定预备法官必须经过培训后才能提请任命，2006年2月召开的全国法院第四次教育培训工作会议提出今后一个时期要启动预备法官培训工作，2006年2月，国家法官学院举办了首届预备法官培训班，跨出实践探索的第一步。[1]2006年3月30日，最高人民法院颁布《法官培训条例》，规定法官培训分为预备法官培训、任职培训、晋级培训和续职培训。拟任法官的人员，须接受预备法官培训。从此，我国的预备法官培训被作为一种制度确定下来。
二、我国预备法官培训的目的及意义
《法官培训条例》的制定明确了预备法官培训的目的，就是不断提高法官的政治、业务和职业道德素质，适应审判工作发展的需要。在预备法官培训中，资深的一线法官会传授他们的审判经验，讲解自己审理的案例，通过模拟法庭以及轮岗实习，使学员符合法官的基本职业要求，在工作中正确履行审判职责。
三、我国预备法官培训的模式
（一）浙江
浙江省的预备法官培训将在校集中培训分为两个阶段举办（第一阶段为15天，第二阶段为8天），两个阶段时隔一年。集中学习的内容为国家法官学院规定设置的综合知识课程与法官职业技能课程。两次集中培训之间为实习阶段，实习阶段在本单位不同部门进行轮岗培训。
（二）山西
山西省的预备法官培训第一阶段为集中培训阶段（为期1个月），集中培训着眼于提高预备法官的职业素养、培养司法实践能力、掌握各项审判技能，集中培训结束后将返回所在单位，进入为期11个月的实习阶段。
（三）青海
青海省的预备法官培训先启动的是预备法官的实习工作（实习时间不少于8个月），实习的单位原则上以所在法院实习为主，在实习期间另行安排集中脱产培训时间（2013年为期20天，2014年为期60天）。
由以上几个地方的预备法官培训可以看出，我国预备法官培训的时间是一年，基本模式都分为实习阶段和集中培训阶段，不同的是集中培训的次数不同、时间不同、实习阶段的时间不同。
四、我国预备法官培训制度存在的问题
在大陆法系国家，法官的职业培训贯穿始终，并且发挥着遴选的功能；在英美法系国家，法官是从取得律师资格并具有一定期限的律师从业经验的律师中选择，其职业培训已在律师职业实践中完成，对新任法官的培训时间较短。受制于我国国情、风土人情、审判实践等各方面因素的影响，我国的预备法官培训制度存在着以下几个问题：
（一）公务员与预备法官的“双重身份”难使培训取得预期效果
我国对法官实行的是公务员管理，成为预备法官需要满足两个基本条件，一要通过国家统一司法考试，二要通过公务员考试，换言之，预备法官必须是公务员。目前我国法院法官的进入机制基本是“先录用、后培训”，而非培训后合格才录用。[2]具有公务员身份的预备法官在职前培训不会产生淘汰，这就使得预备法官在培训的时候没有任何压力，在培训的过程中，有些学员不遵守培训规则，甚至把培训作为一种变相的度假，可以暂时从繁重的工作中得以解脱。
（二）法官学院的课程设计难使预备法官快速转变自己的角色
法官学院对所有的预备法官采取统一的培训课程，所安排的课程不考虑专业、工作部门、法院等级等的不同，很多课程没有针对性。全国80%以上的案件是在基层解决的，基层法官在我国司法审判体系中具有重要的地位，其职业被形象地表达为“社会矛盾纠纷化解师”。在当前社会矛盾突出且极易激化的情况下，基层法官的调解能力显得尤为重要，可是在预备法官的培训课程中，对于如何提高调解能力以及如何运用调解技巧却没有过多的涉及，这不得不说是一个遗憾。
（三）法院案多人少的现状使得预备法官轮岗培训流于形式
我国预备法官的培训除了集中学习以外，还有为期8到11个月不等的实习阶段。浙江省的实习阶段分为8个月，要求学员在本单位四个不同的部门进行实习，其中立案部门是必须实习的部门。江苏省的学员在法院的实习不少于2个审判业务部门，其中在立案部门的实习是必须安排的实习内容。虽然法官培训学院对预备法官的轮岗实习都有规定，可法院对于人员的安排是哪里需要就分配到哪里，很多学员的实习阶段几乎在同一个部门完成，预备法官轮岗培训的要求基本落空。
五、完善我国预备法官培训制度的几点建议
（一）进行分类培训
随着社会的快速发展，基层法院面临着案件数量急速增长、新类型案件增多、案件案情复杂、案多人少的现状，这就要求基层法院的法官具备过硬的法学理论功底、丰富的审判经验、良好的应变能力。与上级法院不同，基层法院的功能或使命在于解决纠纷，且其面对的纠纷及解决纠纷的方式也有自身的特点。[3]而现行中国的法学教育体制并没有提供多少可供基层法院法官使用的处理事实争议的知识。[4]不同级别的法院受理案件的范围不同，审理案件的重点不同，因此，笔者建议对预备法官的培训要予以调整，在培训之前，对不同级别法院的预备法官所需的业务知识、审判技巧、授课方式、师资需求等作出调查，根据调查的结果安排相应的课程。在集中培训阶段，对基层法院的预备法官，要增加来自基层法院法官的授课比例，设置法官驾驭庭审、质证认证、适用法律、制作法律文书、诉讼调解技巧及各地风土人情等课程；对中级法院的预备法官，要安排审理上诉案件应注意的事项、如何把握发回、改判案件的尺度、如何严格适用程序规则、如何规范上下级法院审判业务的关系等课程。
（二）丰富培训内容
预备法官培训制度设立的目的是为了适应审判工作发展的需要，各法官学院在集中培时过分注重法律知识和审判技能等课程的安排，忽视了预备法官作为法官身份的特殊性及社会人身份的普遍性会受到各方面因素影响的事实，对于预备法官如何约束自己的行为、如何处置工作压力以及如何应对由此而产生的心理问题却没有涉及。因此，笔者建议在预备法官集中培训的课程安排上，应重视预备法官的法官及社会人的双重身份，在既有课程的基础上丰富培训的内容，增加法官如何与律师及当事人保持距离、如何控制自己的情绪而避免偏见、参与社会活动应注意的事项、如何进行人际交往、如何处置工作中的压力、如何规划法官的职业生涯等课程的安排。
（三）重视轮岗制度
美国大法官霍姆斯也说过：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。”对于大多数从象牙塔中走出的年轻的预备法官而言，最缺乏的不在于法律知识的多少，而在于法官职业所要求的社会经验和诉讼经验。[5]法官职业的特殊性要求法官必须具备较高的职业素质及职业能力，这些素质及能力只能在长期的法律实践中不断积累才能获得，法官的培养是一个长期的过程，一年的培训违背了法官的培养规律。鉴于此，笔者建议国家法官学院应要求各个法院把预备法官培训中的轮岗制度落到实处，并且要增加轮岗实习的期限，至少两年以上，轮岗培训的部门必须是业务部门，综合部门不得轮岗实习。
（四）严格考核制度
在我国，预备法官经过集中培训阶段和实习阶段后，法官培训学院会对接受培训的学员进行考核，考核采用笔试的形式，这种考核在实践中沦为了一种走过场。为了使预备法官的培训达到应有的效果，应对考核采取一些创新的举措，把目前仅考核法律知识转变为既考核法律知识又考核实习结果在内的综合考核。在实习结束之前要对预备法官进行面试，对其法律知识、职业素质、审判技能等必须具备的素质进行测试，将综合考核的成绩与面试成绩按一定比例计算，对于最终不合格的学员，给予一次重新培训的机会，如培训后仍不合格，则不准予任命法官，使预备法官的培训达到遴选法官的效果。
（五）建立遴选制度
我国的法官选任制度与大陆法系国家的法官遴选制度中的一些条件相似，但是大陆法系国家的职前培训具有遴选的功能，而我国的却没有。马克思说过，法官除了法律以外，没有任何别的上司。在我国现行体制下，法官的公务员身份让法官受到了来自各个方面的限制。因此，笔者认为要把预备法官和公务员的身份分离，建立真正的法官遴选制度。实行先培训、后录用的制度，对通过国家统一司法考试的考生，在进入法院以前由专门机构进行严格的训练、培养和筛选，将合格人员直接充实到基层法院，并使之成为法官准入的基本制度。[6]各级法院建立相应的法官遴选机构，把从事法律工作的经验作为遴选的条件之一，只有保障法官遴选的独立，才能从长远保障中国司法的独立。
结语：自2006年2月国家法官学院举办首届预备法官培训班后，至今，我国的预备法官培训制度已走过了将近十个年头。在这些年里，各地的法官学院相互学习、交流经验，取得了一定的成绩，但是也要看到我国预备法官培训制度存在的不足之处，由于预备法官的素质及能力在一定程度上关系着法院审判工作的质量和水平，因此，在未来的法治建设中，我们要完善预备法官的培训及建立法官遴选制度，提高法院法官的整体素质，有力地推进和保障我国司法改革的顺利进行。（作者单位：诸暨市人民法院）
参考文献
[1]赵建华、朱建伟：《预备法官培训正式启动》，载《法律适用》第四期，第35页。
[2]怀效锋、陆锦标：《关于完善预备法官培训制度的思考》，载《审判研究》2008年第3期，第2页。
[3]褚：《基层法院的使命与基层法院的改革》，《审判研究》，2008年第3期，第4页。
[4]苏力：《基层法院法官专业化问题―现状、成因与出路》，《比较法研究》，2000年第3期，第258页。
教师全员培训保障制度
为了提高教师的教育教学能力和业务水平，更好地促进学校工作的顺利开展和教师自身的发展，保障教师培训能有所收获，取得新成果，特制订教师全员培训学习保障制度。
一、参加培训的对象：
培训对象为全体在职教师。
1、参加培训教师应按规定日程准时参加学习，不迟到、不早退、不无故缺席，在参加培训期间，因病、因事不能参加实习的必须按规定履行请假手续并上交到教务处备查。
2、培训前，按培训要求带上教材和笔记本，并做好相关准备；培训时，认真专心，重要内容要作记录，不做任何无关的事；培训后，要向学校主管部门和全体教师汇报学习情况和心得体会或交流经验感受。
3、参加培训教师应尊重辅导教师的管理，遇到问题主动提出，并自觉遵守培训管理制度。教师之间彼此尊重；互相学习，取长补短，共同进步。
4、教师在参加培训期间必须保证达到培训所要求的学习时数，同时应做到积极自学，认真钻研，刻苦训练。
5、健全骨干教师示范导学及动态管理机制。定期组织骨干教师送教下乡等活动。通过他们，带动全镇教师队伍整体素质的提高。
6、按照广昌县《中小学教师继续教育工作评估办法》，明确教师参加培训的学分要求及参加各类培训学分计算方法。
7、建立个人培训档案。档案包括教师继续教育学时学分登记手册、教师在校外进行各种培训的学分证明或学历证明（本科以上）、教师在校内参加各种培训、教师或各种奖励的获奖证书等，均由中小学学校的教务处出具证明及负责档案管理。做到一人一表，一事一清。
[关键词]日本 职业培训 就业制度
职业培训的开端
随着经济高速增长期的技术革新，日本产业界对技术工人的需求量也在不断增加，但是技术工人的绝对数量却远远满足不了需求。针对这种情况，为了确保技术工人的数量与质量，根据临时“职业训练制度审议会”的提案，迫切希望制定振兴职业培训的法律，于是在1958年日本出台了《职业训练法》。
在《职业训练法》中，对在一般职业训练所(职业能力开发学校)实施系统的公共职业培训以及企业家对所雇用的劳动者实施的企业内的职业培训等做出了细则。如何实施职业培训，劳动大臣以及都道府县也都制定了基本的实施计划。同时，为了提高技能劳动者的社会评价，改善工作环境，还给技能劳动者与其能力相适应的待遇；为了检测劳动者所拥有的技能，国家公证机关还制定了技能检测制度。
职业能力培训范围扩大
进入到上世纪60年代后期，日本技能劳动者不足的情况依然非常严重。1969年又制定了《新职业训练法》，规定公共职业培训及企业内的职业培训必须形成一个系统的职业培训体系，同时要加强对刚从学校毕业的新社会青年的职业技能培训以及对有一定劳动技能的劳动者的提高培训。
进入70年代以后，企业自身所实施的职业能力培训范围也在不断扩大，通过企业内部职业培训所获得的资格，如果与公共职业培训的标准一致，可以得到都道府县的首长认定许可。从1975年到1985年的十年时间里，得到都道府县知事认定的实施培训的企业从1064家增加到1163家。
随着技术革新的不断进步、服务经营化的不断完善，越来越有必要对劳动者的职业能力进行更有效地开发，对劳动者在一生的职业生活期间进行阶段性且系统性的职业培训。1985年日本再次修订了《职业训练法》，并改名称为《职业能力开发促进法》。为了促进劳动者职业能力的开发和提高，确保企业家给予劳动者多样的职业能力开发的机会，法律上明确规定开发劳动者的职业能力为企业家所应尽的义务。
此后为了适应社会发展变革的需要，日本在1992年和1997年又先后对《职业能力开发促进法》做了补充和修改，设立了职业能力开发学校来实施新的高级职业培训，同时鼓励劳动者自身积极主动地参与职业能力的开发与提高，另外对于那些长期从事教育培训的企业及企业家，给予一定的资助。
应对新世纪的挑战
第一条为了进一步规范、完善我市SIYB创业培训的教学管理工作，确保教学质量，最大限度地提高创业成功率，根据我市的实际情况，制定出本教学管理细则。
第二条市创业培训领导组办公室负责全市的创业培训工作。包括创业培训的教学管理，技术指导，师资队伍建设，质量评估和培训推广开发工作。
二、SYB培训机构的管理
第三条培训机构应具备的条件
1、符合《创办和改善你的企业》中国项目（SIYB）操作指南的相关要求。
2、教学管理应配备专用计算机、打印机等必须设备，并开通中国项目网站（网址：），培训期间的茶歇要有专门的场地，不得与培训教室混用。
3、各项管理制度健全，使用统一的“创办和改善你的企业”（SIYB）中国项目“马兰花”标识。报名须知、工作流程等要公示上墙。
第四条培训机构必须选派专人负责教学组织、教学管理、学员管理和培训实施工作。
第五条培训机构应派专人担任培训班班主任，协助SYB教师做好各项教学教务工作，负责学员考勤，发放、收集、汇总每日意见反馈表，了解掌握学员的基本要求和学习情况，随时改进工作。
第六条每期SYB培训班结束后，培训机构应按要求整理、汇总创业培训原始档案。档案资料包括：
1、学员入学登记表；
2、参训学员身份证复印件；
3、已创业学员营业执照复印件；
4、《再就业优惠证》或《就业失业证》复印件；
5、每日意见反馈表；
6、培训评估表；
7、考试卷；
8、综合成绩汇总表；
9、培训班活动报告；
10、学员创业计划书。
三、培训实施及教学管理
第七条SYB培训的实施，分为学员报名、初审、筛选、分班、开班准备及审批、实施培训、日常培训监督管理、结业考核、结业审核及发证等工作环节。具体要求如下：
1、培训学员的报名、筛选、分班工作由各培训机构负责。各培训机构首先要全方位开展创业培训项目的宣传推介工作，招生时应按照SYB技术要求认真开展学员的面试、筛选，把具有较强创业愿望和已创业的微小创业主吸收到SYB培训中，并按学员情况分类编班。
2、报名手续。筛选教师应按SYB培训入学登记表（1份），认真评分，提出录取意见并签字，核查学员提供的所有资料、证件的原件、复印件；填写学员登记汇总表，一并报培训机构进行审核，然后归类存档。
3、培训初审。培训机构提出开班申请报市创业培训领导组办公室，市创业培训领导组办公室根据各培训机构的开班申请，审核培训学员情况，检查教学场所及设施准备情况等相关准备工作。
4、开班审批。经市初审达到开班条件后，报省厅核准、同意后方可开班。
5、实施培训。各培训机构在实施培训前要进行开班动员，宣传国家的积极就业政策及SIYB培训政策，进一步激发学员的创业热情。创业培训的日常管理由各培训机构负责，并按照创业培训的技术要求提供技术支持，同时进行教学监督管理。监督的内容包括：学员的到课率、教学设施、设备的使用情况，授课教师的授课方式、内容、进度、每日意见反馈的处理情况及培训机构的教学管理工作等。
6、结业考试。SYB培训结业包括考试成绩、创业演讲成绩、创业计划书成绩三部分。培训结束后，由各培训机构组织结业考试。每一位学员都要针对自己的创业项目，运用所学理论进行创业计划演讲。培训教师要辅导学员完成创业计划书。市、县两级劳动保障局负责巡视督考，建立试题库，负责统一命题制卷。
7、总结评估。为确保教学质量，培训班的总结评估包括学员座谈会、班级总结、SYB培训评估。
四、培训要求
第八条严格按照《项目操作指南》的要求，规范运作。培训实行小班教学，每班学员不得超过30人。
第九条培训课时不得少于80学时。培训教室课桌以“U”字型摆放。茶歇应配备2种以上的饮品、2种以上的水果、糕点，并能满足茶歇使用。
第十条教师必须按照“一对一”的个性化指导原则，针对性地指导学员完成《创业计划书》。
第十一条学员取得《创业培训合格证书》后，培训机构要配合市创业培训领导组对每个学员进行六个月以上的跟踪服务，并定期将跟踪汇总表报市创业培训领导组办公室。
第十二条各培训机构必须在开班前一周将有关申请材料逐级上报，培训结束后15天之内，将培训班活动情况逐级上报。
第十三条各培训机构存在下列问题之一的，取消开展SIYB培训资格；
1、教学质量、数量连续两年不能达到国家项目办和省、市规定标准者；
2、一年内无正当理由未开展培训的；
1、当今的社会开始进入高科技的时代，知识的更新、发展日新月异，作为知识传播者的教师，要跟上时代的步伐，积极参加政治、业务学习，积极参加上级组织的进修、培训，不断更新观念，不断更新和充实知识，使自己成为新时期更加合格的人民教师。
2、学校支持、鼓励教师进修、学习。对参加进修培训的教师，学校尽可能合理安排好其工作，努力做到工作、学习两不误。
3、刚从院校毕业出来工作的教师，要积极参加局组织的新教师岗位培训。中青年教师也要积极参加骨干教师培训班的学习。深圳提倡“小教大专化”，四十岁以内未达大专学历的教师，必须积极参加学历培训。对参加进修、培训全勤和取得优秀成绩的教师，学校给予表扬奖励。
4、为有利于提高自己的专业水平和教学水平，在职教师进修一般要求专业对口。为鼓励教师认真学习，取得好的成绩，凡参加电大、函大、夜大等业余学历学习的，专业对口并取得毕业证后，其有关学杂费学校全部予报销。专业不对口或是未能取得毕业证书的，其费用学校不给报销。
5、凡参加脱产进修或申请出国留学的，按上级有关规定办理。
关键词：企业培训制度；创新；方法与策略
目前，我国企业的培训制度并没有一个完整的模式。因为每个企业所处的外部环境和内部环境都有很大的差异。对于企业来说，创新培训制度首先必须要建立一个符合企业自身发展的培训制度和培训模式。企业必须根据自身的实际情况决定培训的规模和方法，使培训的内容能够直接应用到实践中，并使员工觉得培训有成效。
1.加强企业培训的制度建设
1.1明确职工培训的真实需求
在进行职工培训之前要遵循以职工的实际需求为主的培训原则。开展培训之前，需要相关部门进行深入的研究调查，切实了解职工的真实培训意愿和岗位需求，这样才能够保证培训工作的顺利开展。同时，相关部门也要对企业各个岗位上的未来发展做出规划，找到企业发展与员工需求之间的差距，通过培训等方式缩小这些差距，推动职工的长远稳定发展。
1.2制定完善的职工培训计划
在明确职工培训需求后，要建立健全职工的培训体系，确保培训各个过程的组织与管理。作为培训的组织者，要精心设计培训的内容，制定合理的培训计划，根据企业和职工的实际需要，进一步提高职工的技术水平。同时，企业的相关部门要根据培训的效果，不断完善培训模式和培训方法，使得培训质量得到明显提高。
1.3改变传统的培训方法
传统的企业培训都有固定的课堂、教师和教材，以这三样为主导的培训往往使职工感到乏味、枯燥，培训结束后很多职工会觉得没学到知识，或者说实际应用存在一定的问题，这些都是传统培训的弊端。新的培训方法实行以讨论教学和现场实践训练为主，帮助职工提高各方面能力。虽然说是培训，但是也要遵循自学为主的原则，使每一个职工都能够在自身经验的基础上得到进一步提高。
1.4注重实际工作中的考核
培训结束之后，企业的考核应该由之前的试卷考试转变为工作过程的考核，使职工实现知识到应用的转变。对于成人来说，实际的工作过程考核能够使他们得到更大的提高。注重实际工作中的考核这就给组织培训的部门提出了更高的要求。
1.5以专职教师为主，以兼职教师为辅
在培训教师的选择上，培训部门要坚持以专职教师为主，以兼职教师为辅的原则。目前，大多数企业的专职培训教师缺乏实践经验，需要聘用兼职教师协助专职教师的工作。但是兼职教师又缺乏讲课的经验，在口头表达和归纳总结上欠缺经验。所以这就要求专业教师在一定时间内达到实践的技术要求，也要求兼职教师不断提高自身科学的授课能力，共同帮助职工进步。
2.创新企业培训制度的方法与策略
2.1将企业培训制度与企业发展战略密切结合
企业在的培训制度必须与企业的发展密切结合，通过培训提升员工的素质和能力，进而提高工作效率和夜机，实现企业的可持续发展。因此，培训制度的设立必须依照公司现有的组织结构，围绕企业的核心能力进行设计，培养符合企业自身发展的人才。首先，培养制度要有战略性，要从企业的长远发展角度组织培训，使培训走向制度化和规范化；其次，组织培训的长期性，组织培训要以职工为本，保证培训的稳定性和连贯性；再次要将培训制度标准化，在整个培训过程中要遵守培训的规则和规范，使员工积极参与；最后，要注重培训的实用性。企业要意识到培训制度是一个开放的系统，培训制度必须依照企业的发展和目标及时进行调整，提升企业的综合竞争力。
2.2科学设计培训制度
企业培训制度的设立必须以员工的实际需求为客观依据，在调查员工需求的时候，要对员工的职务进行详细的分析，明确各个岗位的要求，然后根据培训对象开展不同的培训内容。首先，要针对新员工、初级员工、高级员工、自身员工、各个管理阶层等的能力要求，设置相应的培训课程。其次，要了解各个部门完成工作需要具备哪些专业能力，以此寻找合适的课程对员工进行专业的培训。
在制订培训计划的时候，要通过观察分析、问卷调查等方式收集员工的知识技能缺口，然后从组织角度重点分析培训工作的经费预算、培训工作的紧迫性等分析培训内容与工作岗位之间的关系，从而进行反复的讨论和沟通，科学的设置课程，完善培训制度。
2.3开发高质量课程，建立健全激励机制
培训课程质量的高低决定了培训的质量。企业必须依据自身的发展需求开发具有企业特色的课程。以职工需求为原则，通过培训提高员工的各方面能力，解决企业经营中的实际问题，提高企业的管理水平、产品质量以及经济效益。培训的内容应该包括，第一，生产技术和技能的掌握；第二，根据员工的文化背景选择合适的课程；第三，建立一支稳定专业的培训队伍。同时，企业也要根据自己的实际情况，将培训作为员工考核的一部分，促使员工积极参与培训，努力提高自身的各方面素质和能力。
结语
企业培训是企业发展的一项长期活动，也是推动企业可持续发展的动力。随着企业的不断发展，职工培训将成为越来越重要的工作。在培训制度的创新过程中，企业要坚持与时俱进、坚持改革创新，使培训制度与自身发展相结合，使职工培训更好地为企业发展服务。
参考文献：
[1]陈志福，叶冬梅.浅谈银行培训制度的问题及改进措施[J].人力资源管理，2013（09）
【关键词】员工培训 制度设计
俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。
制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。一个组织或团体推行一种规章制度的诱因在于这个组织或团体期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高组织的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。
我们公司的《新员工培训制度》已经制定并实施多年，着力解决员工能力与公司需求之间的协调问题。在运行过程中，有一些问题暴露出来，下面就运用制度设计的相关知识对这些问题进行一下分析并提出一些改进措施。
一、公司新员工培训制度概述
该公司坐落于石家庄高新技术产业开发区，主要从事电气化铁路配电设备的研发和销售。公司成立于1997年，至今已走过了14个年头，这些年中领导层相对稳定，而中层和基层员工的流动性较大。在人员招聘中全部选择大专以上学历的应届毕业生或工作时间不长的年轻大学毕业生，主要有两个目的，一是这样的员工虽然工作经验不足，但是他们拥有工作热情，渴望学习新知识；二是便于管理，年轻员工由于工作经验少，服从意识强，能够听从领导安排。
该公司主要从事技术研发工作，对工作经验和专业技能要求较高，但由于每年都有一些来的不久的员工离职，使得每年多需要重新招募一些新员工进行补充，而新人往往又是一些没有工作经验的大学毕业生，所以新员工培训制度对该企业来说就成为一项非常重要的制度，它关系到新员工能否快速的熟悉本职位的技能要求，并找到学习和努力的方向，以满足公司的要求。
目前公司没有系统的新员工培训制度，新聘用的员工多数是直接上岗，由于员工对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。
公司主要是对新员工技术能力的培训，使其尽快熟悉公司产品，以便进行设计或售后服务工作。实施的主要步骤是：首先，对新员工进行专业知识的考试，以掌握其基础知识水平；其次，进行公司产品相关知识的讲解；最后，通过以老带新的方式，在设备使用现场，对新员工进行产品相关知识和维修技能的培训。通过这些方式，使新员工尽快达到独立处理现场问题，能够进行简单产品设计的能力。虽然有这样的流程，但这种培训多流于形式，以单向讲述为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。另外，由于公司人数少、任务重，而且没有建立起相关的负责制，也没有对这些专人给与任何激励。所以基本上“师傅”都是顾着自己的工作没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，有的还没有进行相应的专业知识和技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样，虽然缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情况不了解，还不具备开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，甚至对公司的产生看法和不满，最终失望的离职。
二、该企业员工培训制度存在的问题分析
通过在该公司6年多的工作经历，我发现该公司在新员工培训中存在着不少问题，主要集中在以下几个方面：
缺少一个完整的新员工培训和开发体系，公司只是有一个简单的、笼统的培训制度，并没有一个完整的体系；培训的内容不完整，没能使新员工全面的了解公司；培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果；在所谓的“以老带新”培训方式中，没有形成一定的约束机制和激励机制；没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己在公司今后的发展没有清楚的了解。
这些问题的出现，导致了新员工不能快速的适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对公司的忠诚度，导致了好多新员工到岗时间不长就离开公司。鉴于此，有必要对该公司新员工培训制度进行一些改进。
三、存在问题的原因分析
上述这些问题产生的原因有以下几点：
首先是该公司管理层没有经过正规的管理培训，不掌握制度设计的方法，在设计新员工培训制度时，没有根据公司发展的目标和方向对人员需求和培训进行详细的分析，使得培训制度和流程过于简单。
其次，没有明确的培训目标，对新员工培训缺乏整体的规划，不知道培训什么、学什么有用，仅进行技术方面的培训，而忽视岗位职责培训、规章制度、公司目标培训等内容在新员工培训中的重要作用。
再次，培训没有专人负责。虽然有培训师傅对新员工进行讲解和技能传授，但是并没有将责任和任务分配到个人，“谁有时间谁做，什么时候方便什么时候做”的现象是培训效果达不到预期要求的原因之一。
最后，没有奖惩措施。领导层认为对新员工培训是老员工的职责，这无可非议，但是往往由于工作任务重，老员工宁可自己做也不愿花时间对新员工进行培训并将工作分配给他们做，有时反而由于花时间对新员工培训而耽误了工作。结果就造成了培训好了没奖励，培训不好也对自己没什么影响的结果。大大降低了老员工对新员工的培训热情和培训效果。
四、对该企业员工培训制度的改进建议
针对该公司新员工培训中存在的问题，这里对公司新员工培训制度提出一些改进建议，主要目的是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，既满足公司的要求，也满足员工自我发展的需要。
第一，对公司进行人员培训分析。着重分析企业的经营战略目标，使招聘来的人员满足企业发展的要求，并由此决定相应的培训。对新员工来说，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训要使他们在学校所学的书本知识变为企业岗位所需的知识和技能。所以，在专业技能培训前，要先通过相关岗位的职位说明书或岗位职责的分析让每个培训和受训人员了解新员工在走上工作岗位后所需要完成的任务以及所需要具备的知识和能力。
第二，制定培训计划。培训者应认清培训的目标，制定出指导性和有逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行。培训计划应该包括以下内容：制定培训目标、确定培训的内容以及课程设计、确定培训地点和培训设施、确定培训人员、制定培训实施计划。
以培训目标为例，培训目标总的来说是指培训要满足公司发展目标的需要，这往往让人难以理解和实施，所以，目标应该做的详细一些。比如：使员工明确规章制度，减少工作错误，节省工作时间；使新员工明确工作职责，了解作业程序，掌握一定的操作技能，了解上下级汇报关系；为新员工建立良好的人际关系；增强企业的稳定性，降低新员工流失率；使新员工和企业有统一的行为方式和观念。
第三，确定培训形式与培训方法。培训开始前，要确定新员工的培训形式，是内部培训还是外部培训。对于新员工来说，培训机构不能很好的了解本公司的实际情况，而且外部培训的成本过高，所以很不合适，应该主要采用内部培训的方式进行新员工培训。
前该公司的培训方式主要是用产品资料向新员工进行介绍，不但内容比较单一，形式也很枯燥，由于新员工对产品的了解几乎没有，所以对这些资料的理解和记忆效果很差。可以采取一些其他形式来进行培训，比如视频讲解，通过幻灯片、电影等手段来丰富培训形式，提高培训效果。另外还可以使用案例的方式进行讲解，比如介绍一些生产和售后服务过程中遇到的实际问题给新员工进行讲解，使其对产品有一个更深入的了解，也能引起员工自己的独立思考。
第四，确定培训的组织。培训必须由专人负责，所以首先要确定培训组组长，并由组长指定相应部门的负责人，明确协调责任和激励奖惩措施、确定好培训老师，做好培训前的准备工作，如确定时间、地点，准备教材、设备样品、道具等。
第五，培训效果的评估。以前培训流程结束后，没有相应的考核制度来对新员工的培训效果进行评估，就算在工作中新员工仍然显得没有融入工作中去，也没有人追究培训者的责任或改进培训制度。所以要先对培训效果进行评估，这种评估既要考察新员工对培训过程的满意度，也要考察新员工的学习效果，同时也要考察新员工在工作中有何改变，对部门绩效有没有提高。通过这些评估考察过程，了解培训过程有没有不合理的地方，如内容不适当、方式不灵活、对员工影响力差等，然后就可以有针对性的考虑这些部分进行重新设计或调整。
以上是对本公司新员工培训制度现状的分析，从中发现了一些问题，这些问题直接导致了员工离职率高、忠诚度差的情况。针对这些问题，提出了一些培训制度的改进措施，希望能将这些措施运用到实际工作中去，为公司营造出良好的培训环境，使新员工能够更好更快的学到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。
参考文献：
[1]郭京生.人员培训实务手册[M].机械工业出版社.2002.
【关键词】民办高职院校 教师 职后培训 激励制度
我国民办高等职业院校的发展时间较短，但取得的成就却是不容忽视的，加上近年来随着我国经济发展，社会、市场对各类型实用型人才的需求量激增，就业形势也发生了极大的变化，传统高校毕业生已难以全面满足市场的需求，民办高等职业院校为我国经济的发展供给了一大批高级技能型人才，但在高速发展过程中，民办高等职业院校也逐渐显露出问题，特别是在对教师职后培训的积极制度方面，缺乏相对完善的教师职后培训体系和缺少对教师职业发展的指导这两个方面，下面就民办高职院校对教师职后培训激励制度中存在的这两方面的问题进行研究，分析其成因，并提出改善措施。
一、当前高职院校对教师职后培训激励制度中存在的问题
（一）缺乏完善的教师职后培训体系
相对于传统高校而言，民办高职院校主要通过绩效和薪资来吸引和留住教师，因而教师队伍的流动性较高，每年，甚至每个学期都有教师离职，也会有新教师入职，而新入职的教师大多是刚踏出各高校校门的学生，知识结构与企业需求有所脱节，实践经验也相对缺乏，民办高职院校针对这些新入职教师的岗前培训大多很不系统，盲目上岗之后，更是缺乏系统的职后培训制度，大部分民办高校针对教师的职后培训大多只要求学历方面的继续教育，如攻读在职硕士或博士，而在业务能力、教学能力以及科研能力的培训方面却明显不足，并且学历培训大多也靠教师自愿参与，民办高职院校大多不会系统组织，导致民办高职院校的广大教师在业务能力、教学能力和科研能力方面与传统高校相比，都存在一定的差距，这对学校的发展都造成了一定的影响，也不利于教师个人能力的提升。
（二）缺乏必要的职业发展指导
由于民办高职院校的性质为非公，因而在许多必要的制度方面都不够健全，加上大部分民办高职院校对教师职业的承诺保障不如公办高职院校，因此，民办高职院校的教师大多缺少安全感，这也是民办高职院校教师队伍不稳定的原因之一。同时，由于教师队伍的稳定性不高，校方大多也不愿意花大代价为教师的职业发展规划提供指导和培训，一方面是出于办学成本考虑，一方面则是出于市场竞争考虑，避免自己培养出来的教师最后成为了其他学校的骨干。在双方多因素的影响下，使得大部分民办高职院校的教师要么没有明确的职业发展规划，要么只把民办高职院校当成积累从业经验的地方，为未来做准备。这对于民办高职院校的长远发展而言是十分不利的。
（三）职后培训激励措施单一
民办高职院校对教师职后培训的激励措施大多以简单的提高薪资为主，但在数额方面却显得有所保守。民办高职院校教师的薪资主要分为基本薪资、奖励薪资、福利薪资和附加薪资四个部分，基本薪资依据职称和学历划分，这虽然是能够刺激到教师投入职后培训的因素，但差距并不大，因而刺激效果并不明显。同时，大部分民办高职院校也没有合理的职后培训考核制度，绩效计算仍然以授课课时为主，使大部分教师产生了“去不去职后培训也无所谓，只要授课课时到了就行”这一错误观念。此外，民办高职院校对教师奖励大多以直观的经济物质奖励为主，功利化的办学理念使其忽视了文化熏陶、社会价值观念培养及教师职业情感培养等方面的激励措施。
二、完善民办高职院校对教师职后培训激励制度的对策
（一）提升校方对教师职后培训激励的意识
无论是培训体系不完善还是职业规划缺乏指导，主要原因都在于民办高校顶层设计中缺乏对教师职后培训激励力度，针对这一问题，民办高职院校管理层应当着眼于学校的长远发展，着眼于社会对民办高职院校的需求和期盼，切实关注教师的物质需求、能力需求以及精神需求，同时，对教育负责，对教师负责，对在校学生负责，只有对教师职后培训激励的意识上去了，才有可能真正科学合理的开展对教师的职后培训工作。
（二）完善教师职后培训体系
要完善教师职后培训体系，必须从教师的实际需求出发，从个人知识储备、教学能力、科研能力、实践能力等多方面入手，同时，帮助和指导教师根据自身实际情况来制定合理的职业发展规划，努力将教师打造成符合高职院校发展和社会发展所需要的“双师型”教师人才。
（三）完善针对教师职后培训的激励制度
首先，建立合理的薪资制度，为教师的工作付出合理的酬劳，同时尽可能使其对职后培训没有后顾之忧；其次，明确民办高职院校教师职称晋升与职位晋升制度，不断刺激教师职后培训的积极性；再次，注重教师精神需求，增强教师的主人翁意识。如此通过多种激励措施来促进教师个人素质和教师队伍稳定性的提升。
三、结论
民办高职院校应全面关注教师的物质需求、能力需求和精神需求，从教师和学校的长远发展为目的，并通过建立完善的培训体系和相应的激励措施来提高教师投入职后培训的积极性，努力将其培养成符合个人需求、适应学校发展、满足社会要求的高素质教师。
参考文献：
[1]郑圆圆，许艳婷.民办高职院校教师激励制度现状叹
息――以闽南民办高职院校为例[J].教育教学论坛，2016
（22）.
[2]汤向玲.民办高职院校教师激励机制研究的意义[J].学理
论，2010（26）：240-201.
（一）指导思想。以贯彻落实科学发展观为统领，以服务就业和经济发展为宗旨，坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，建立覆盖对象广泛、培训形式多样、管理运作规范、保障措施健全的职业培训工作新机制，健全面向全体劳动者的职业培训制度，加快培养适应新形势下经济社会发展需要的高素质劳动者。
（二）目标任务。适应扩大就业规模、提高就业质量和增强企业竞争力的需要，完善制度、创新机制、加大投入，大规模开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，切实提高职业培训的针对性和有效性，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。“十二五”期间，全市组织各级各类培训150万人次，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训。“十二五”末，实现高技能人才占技术工人总量25%的目标，满足产业结构优化升级和企业发展的需求。
二、大力开展覆盖城乡劳动者的各类职业培训
（三）面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展针对性就业技能培训。主要面向重点行业和主导产业，突出劳动者实际操作技能训练和职业素质培养，确保达到上岗要求或掌握初级以上职业技能，提高培训后的就业率。对农村转移就业劳动者，重点开展初级技能培训，使其掌握就业的一技之长；对城镇登记失业人员，及时提供转业转岗或技能提升培训，增强其再就业能力；对城乡未继续升学的初高中毕业生等新成长劳动力，组织参加1-2个学期的劳动预备制培训，提升其职业技能和就业能力；对企业新录用人员，结合就业岗位的实际要求，通过师傅带徒弟、集中培训等形式开展岗前培训；对退役士兵积极开展免费职业技能培训；对职业院校学生强化职业技能和从业素质培养，使其掌握中级以上职业技能。鼓励高等院校大力开展职业技能和就业能力培训，使高校毕业生在获得相应理论知识的同时，掌握一定的职业技能，加强就业创业教育和就业指导服务，促进高校毕业生就业。
（四）以公共实训基地为基础，建立多元化的职业技能培训体系。加快公共实训鉴定基地建设，根据经济发展和产业结构调整需要，立足重点行业和主导产业，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，实现公共实训基地与企业、院校的资源功能互补共享。2014年底前，完成公共实训基地二期建设，初步形成公共培训鉴定服务网络，成为人力资源社会保障部门新的公共服务窗口，面向城乡劳动者开展培养和评价服务，为经济发展输送合格的技能人才。依托职业（技工）院校、民办培训机构、重点骨干企业，高效整合职业教育培训资源，推进专业设置紧密对接产业发展，课程内容紧密对接企业岗位需求，教学过程紧密对接生产过程，学历教育紧密对接职业培训。组建职业培训联盟，构建网络化、层次化的职业教育培训网络。建立省级高技能人才培养示范基地3个、市级高技能人才培养示范基地10个，争创省重点技工学校2所，国家级重点技工学校2所，争创省级重点技师学院。
（五）适应企业产业升级和技术进步要求，广泛开展在岗职工技能提升培训和高技能人才培养工作。引导企业根据自身情况，建立完善职工培训制度，落实职工教育培训经费，充分发挥企业在职业培训工作中的重要作用。鼓励企业创新培训模式，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式，加快提升企业在岗职工的技能水平；鼓励有条件企业通过自办培训机构或与职业院校联合办学等方式，大力培养技能人才；鼓励企业积极承担社会培训任务，为参加职业培训人员提供实训实习条件。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展技能人才培训的企业，由人力资源社会保障部门会同有关部门统一组织培训服务。“十二五”期间，建立企业高技能人才实训基地20个，与产业转型相配的技能大师工作室3个，评选产生企业首席技师100名、市首席技师30名。
（六）针对创业者特点和创业不同阶段需求，开展多种形式的创业培训。扩大创业培训范围，鼓励有创业要求和培训愿望、具备一定创业条件的城乡各类劳动者以及处于创业初期的创业者参加创业培训。通过规范培训标准、提高师资水平、完善培训模式，不断提高创业培训质量；依托有资质的教育培训机构，结合产业发展需要，根据不同培训对象特点，重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训。强化创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策及创业咨询、创业孵化等服务手段的衔接，健全政策扶持、创业培训、创业服务“三位一体”的工作机制，提高创业成功率。“十二五”期间，创业培训人数达4万人。
三、进一步提高职业培训质量和工作效果
（七）以就业为导向，开展订单、定岗、定向等多种形式培训。积极引导职业院校、企业和职业培训机构，根据人力资源市场需要和职业技能标准要求，大力推行与就业紧密结合的培训模式，改革培训课程，创新培训方法，增强培训针对性和有效性。对有就业要求和培训愿望的城乡劳动者，根据市场变化和企业需求，科学确定培训方式和内容，大力开展订单式培训，依靠企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合；对企业新录用的职工，根据岗位实际需要，开展定岗培训；对城乡未继续升学的初高中毕业生等新成长劳动力，结合产业发展对后备技能人才的需求，开展定向培训。
（八）加强职业技能考核评价工作。建立健全技能人才培养评价标准，充分发挥职业技能鉴定在职业培训中的引导作用。职业技能鉴定机构按照国家有关规定和要求，为劳动者提供及时、方便、快捷的职业技能鉴定服务。完善企业技能人才评价制度，进一步扩大企业内员工职业技能评价的范围，各企业要结合国家职业标准和岗位要求，积极开展技能人才评价工作，每年组织参加技能鉴定人数不少于技能劳动者总量的15%，形成企业职工技能成才的便捷通道。在职业院校中积极推行学历证书与职业资格证书“双证书”制度。严格执行就业准入制度，用人单位和职业介绍机构要把好就业入口关，属于国家和省规定实行就业准入控制职业（工种）的，必须从持有相应职业资格证书人员中录用。劳动监察机构要按照有关规定，及时纠正查处违反就业准入制度的行为。
（九）广泛开展技能竞赛活动，拓宽技能人才成长通道。各县区、市各有关部门、各有关行业企业要充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，选择技术含量高、通用性广、从业人员多、社会影响大的职业（工种）广泛开展多层次的技能竞赛，为发现和选拔高技能人才创造条件。对市级技能竞赛中涌现出的优秀技能人才，可按有关规定直接晋升相应职业资格。
（十）加强职业培训师资队伍建设，强化基础管理工作。建立职业培训教师到大中型企业、院校培训和研修制度，建立教师交流学习机制，加快培养既能讲授专业知识又能传授操作技能的“一体化”教师队伍。到2015年，技工院校专业课教师具有高级工以上职业资格的达到80%以上，理实一体化“双师型”教师达80%以上。研究出台职业培训教师引进制度和招聘办法，实施职业（技工）院校优先选聘在省以上一类职业技能竞赛中获前三名以上选手任教的制度，畅通企业工程技术人员和高技能人才到学校兼职任教渠道，探索建立外聘教师奖励制度，吸引优秀教师从事职业培训。实施“名师、学科带头人、教师全员”三大培训计划，全面提高教师实践能力、创新能力和教学水平。建立职业（技工）院校教师到企业实践制度，安排专业课教师每两年到企业实践时间不少于2个月。采取面向社会、多渠道补贴方式，加快选拔培养一批创业培训讲师和创业咨询师。
（十一）强化培训质量监管，提高培训质量和水平。按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的原则，完善承担政府补贴培训任务培训机构基本条件、认定程序和管理办法，建立专家评审、纪检监察部门监督、相关部门共同参与认定的机制，严格资质审核认定。加强培训过程监督，严格执行开班申请、过程检查、结业审核、绩效考核等制度。探索建立第三方监督机制，委托有资质的社会中介组织对培训机构的培训质量及资金使用情况进行评估。把职业技能鉴定和创业培训考核结果作为衡量培训质量的重要依据，培训结束后需申领政府资助的，个人凭国家职业资格证书，培训机构凭培训学员创业培训结业证书申请补贴。建立科学规范的鉴定考核质量管理体系，规范和加强各类职业技能鉴定机构建设，创新鉴定方式，改进鉴定手段，加强考评员队伍、考务管理人员和质量督导员队伍建设，建立职业技能鉴定长效管理机制，不断提高职业技能鉴定水平和质量。健全创业培训考核质量控制机制，提高创业培训结业考核水平。
四、加大配套资金投入，落实职业培训补贴政策
（十二）完善和落实职业培训补贴政策，加大培训工作资金投入。从扩大失业保险金支出范围试点资金、企业职工教育统筹经费以及国家、省职业教育基础设施建设专项经费等资金中筹措公共实训基地建设资金。设立高技能人才培养专项经费，重点用于高技能人才资源开发工作。凡在我市工作并与企业签订劳动合同累计三年以上，参加高级工培训并取得相应职业资格证书者，按照高级工400元/人标准给予补贴。技师、高级技师按省相关文件要求予以补贴。加大职业技能竞赛资金投入，每年由市人力资源社会保障局会同市有关部门开展市级高技能人才技能竞赛，或为参加国家级、省级技能竞赛而组织开展选拔赛。每年组织开展5-8个职业（工种）的市级技能竞赛，市财政根据技能竞赛职业（工种）、参赛选手人数、竞赛职业工种材料成本费用等因素给予适当补助。调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，完善和落实各项补贴政策，合理提高培训补贴标准。城乡有就业要求和培训愿望的劳动者参加就业技能培训或创业培训，培训合格并通过技能鉴定取得初级以上职业资格证书（未颁布国家职业技能标准的职业应取得专项职业能力证书或培训合格证书）的，根据其获得职业资格证书或就业情况，按国家有关规定给予培训费补贴；对城乡未继续升学的初高中毕业生、未就业的大学生参加劳动预备制培训，在按规定给予其培训费补贴的同时，对其中农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费用补贴。
（十三）落实企业职工教育经费。各企业要按照《市企业职工教育培训统筹征收管理暂行办法》（政发〔〕120号）要求，按职工工资总额的2-2.5%标准，足额提取并合理使用企业职工教育经费，其中用于一线职工教育和培训费用不低于企业自留部分的60%。企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培养所需经费从职工教育经费中列支。企业要将职工教育经费的提取与使用情况作为厂务公开的内容，定期进行公开，接受广大职工监督。人力资源社会保障部门将企业职工教育经费提取、使用情况列入劳动监察执法检查内容。鼓励校企合作培养，凡以委托培养、提供教学捐助等形式与各类职业（技工）院校联合办学，培训一线在职人员和招录职业（技工）院校学生人数达到企业职工总数20%的，经市人力资源社会保障部门确认并报市政府同意后，返还当年企业职工教育经费政府统筹部分。
（十四）加强职业培训资金监管。人力资源社会保障部门要会同财政部门引入项目化管理、绩效评估等办法，明确资金用途、申领拨付程序和监管措施，加强职业培训补贴资金管理。根据我市产业发展规划、就业状况以及企业用人需求，合理确定并向社会公布政府补贴培训的职业（工种），每人每年只能享受一次职业培训补贴。按照同一地区、同一工种补贴标准统一的原则，科学合理地确定培训补贴标准，切实做好补贴对象审核、资金拨付等重点环节公开工作，定期向社会公开资金使用情况。对培训质量低劣尤其是存在骗取、套取培训资金的定点培训机构，取消其定点资格，并追回被骗取、套取的补贴资金。审计部门依法加强对职业培训补贴资金的审计，防止骗取、挪用补贴资金、等问题发生，确保资金安全，审计结果依法向社会公告。监察部门对重大违纪违规问题的责任人实行责任追究，涉及违法的移交司法机关处理。
五、提高技能人才经济待遇和社会地位
（十五）落实技工院校毕业生待遇。技工院校高级班毕业生到机关、企业事业单位工作的，试用期、见习期工资待遇及定级工资参照高等教育大专学历毕业生待遇执行，技师学院技师班毕业生各项待遇按照国家有关规定签订协议，也可比照本企业高等教育本科毕业生有关待遇签订。取得高级工以上职业资格证书的技工院校毕业生，在就业创业等方面享有与高等院校毕业生相同的政策。
（十六）完善技能人才收入分配激励机制。引导企业建立并完善职工凭职业技能资格等级、业绩贡献大小确定收入分配的激励制度。充分考虑技能贡献因素，建立科学合理的技能人才薪酬制度，使技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。用人单位在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。对参加科技攻关和技术革新并发挥重要作用的高技能人才，可以从成果转化所得收益中通过奖金等方式给予奖励。对作出突出贡献的高技能人才，鼓励企业实行股权和期权激励。
（十七）建立高技能人才引进制度。企业根据生产需要引进紧缺型高技能人才，享受有关人才优惠政策。完善技能人才合理流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。丰富技能人才开发交流的服务内容和手段，为技能人才的培训、使用、高技术开发、技术成果转让以及同业技术交流、绝招绝技展示等活动提供技术服务，提升技能人才配置水平。
（十八）加大技能人才竞赛选拔和表彰力度。充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，大力开展市“突出贡献技师”、“高级技师”、“首席技师”、“青年岗位能手”等技能人才评选活动。积极推动职业院校举办技能大赛，引导职业院校学生增强技能水平。对竞赛获奖选手按规定授予“市技术能手”荣誉称号。建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度，落实“市有突出贡献的高级技师、技师”享受市政府津贴政策。完善高技能人才评选表彰制度，并对在职业培训工作中作出突出贡献的单位和个人给予表彰。重视提高技能人才的社会地位，评选劳动模范和其他社会先进人物，应增加技能人才的比例。
六、加强组织领导
（十九）明确工作职责。各县区、各有关部门要把职业培训工作作为促进就业和经济社会发展的重要内容，摆在事关全局的突出位置。要建立政府统一领导，人力资源社会保障部门牵头，农工办、发展改革、经信、教育、科技、财政、城建、农委等部门各司其职、密切配合，工会、共青团、妇联等人民团体广泛参与的工作机制。市、县（区）人力资源社会保障部门要加强对职业培训的统筹管理、业务指导、技能鉴定和监督检查；发展改革部门要加强对职业培训基础能力建设的规划；农工办要积极组织实施千万农民素质提升工程；经信部门要引导企业加强职业培训工作；教育部门要大力发展职业教育，引导职业院校积极参与职业培训；科技部门要广泛开展高技能人才技术创新工作；财政部门要保障职业培训工作的经费投入，加强职业培训资金管理；城建部门要加强对建筑行业技术工人的培训；农委要加强对农技人员的培训和农民的专业技术培训；工会、共青团、妇联要引导企业开展岗位练兵、技能比武等活动。
（二十）制定培训规划。各县区要根据促进就业和稳定就业的要求，在综合考虑劳动者职业培训实际需求、社会培训资源和能力的基础上，制定中长期职业培训规划和年度实施计划，明确各类人员的培训任务、培训目标和培训要求。充分发挥行业主管部门和行业组织在职业培训工作中的作用，做好本行业技能人才需求预测，指导本行业企业完善职工培训制度，落实职业培训政策。建立职业培训规划、计划实施情况检查评估制度，市人力资源社会保障部门要会同有关部门对培训工作开展情况进行检查。
一、明确职业培训工作的指导思想和目标任务
（一）指导思想。以贯彻落实科学发展观为统领，以服务就业和经济发展为宗旨，坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，建立覆盖对象广泛、培训形式多样、管理运作规范、保障措施健全的职业培训工作新机制，健全面向全体劳动者的职业培训制度，加快培养适应新形势下经济社会发展需要的高素质劳动者。
（二）目标任务。适应扩大就业规模、提高就业质量和增强企业竞争力的需要，完善制度、创新机制、加大投入，大规模开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，切实提高职业培训的针对性和有效性，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。“十二五”期间，全市组织各级各类培训150万人次，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训。“十二五”末，实现高技能人才占技术工人总量25%的目标，满足产业结构优化升级和企业发展的需求。
二、大力开展覆盖城乡劳动者的各类职业培训
（三）面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展针对性就业技能培训。主要面向重点行业和主导产业，突出劳动者实际操作技能训练和职业素质培养，确保达到上岗要求或掌握初级以上职业技能，提高培训后的就业率。对农村转移就业劳动者，重点开展初级技能培训，使其掌握就业的一技之长；对城镇登记失业人员，及时提供转业转岗或技能提升培训，增强其再就业能力；对城乡未继续升学的初高中毕业生等新成长劳动力，组织参加1-2个学期的劳动预备制培训，提升其职业技能和就业能力；对企业新录用人员，结合就业岗位的实际要求，通过师傅带徒弟、集中培训等形式开展岗前培训；对退役士兵积极开展免费职业技能培训；对职业院校学生强化职业技能和从业素质培养，使其掌握中级以上职业技能。鼓励高等院校大力开展职业技能和就业能力培训，使高校毕业生在获得相应理论知识的同时，掌握一定的职业技能，加强就业创业教育和就业指导服务，促进高校毕业生就业。
（四）以公共实训基地为基础，建立多元化的职业技能培训体系。加快公共实训鉴定基地建设，根据经济发展和产业结构调整需要，立足重点行业和主导产业，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，实现公共实训基地与企业、院校的资源功能互补共享。2014年底前，完成公共实训基地二期建设，初步形成公共培训鉴定服务网络，成为人力资源社会保障部门新的公共服务窗口，面向城乡劳动者开展培养和评价服务，为经济发展输送合格的技能人才。依托职业（技工）院校、民办培训机构、重点骨干企业，高效整合职业教育培训资源，推进专业设置紧密对接产业发展，课程内容紧密对接企业岗位需求，教学过程紧密对接生产过程，学历教育紧密对接职业培训。组建职业培训联盟，构建网络化、层次化的职业教育培训网络。建立省级高技能人才培养示范基地3个、市级高技能人才培养示范基地10个，争创省重点技工学校2所，国家级重点技工学校2所，争创省级重点技师学院。
（五）适应企业产业升级和技术进步要求，广泛开展在岗职工技能提升培训和高技能人才培养工作。引导企业根据自身情况，建立完善职工培训制度，落实职工教育培训经费，充分发挥企业在职业培训工作中的重要作用。鼓励企业创新培训模式，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式，加快提升企业在岗职工的技能水平；鼓励有条件企业通过自办培训机构或与职业院校联合办学等方式，大力培养技能人才；鼓励企业积极承担社会培训任务，为参加职业培训人员提供实训实习条件。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展技能人才培训的企业，由人力资源社会保障部门会同有关部门统一组织培训服务。“十二五”期间，建立企业高技能人才实训基地20个，与产业转型相配的技能大师工作室3个，评选产生企业首席技师100名、市首席技师30名。
（六）针对创业者特点和创业不同阶段需求，开展多种形式的创业培训。扩大创业培训范围，鼓励有创业要求和培训愿望、具备一定创业条件的城乡各类劳动者以及处于创业初期的创业者参加创业培训。通过规范培训标准、提高师资水平、完善培训模式，不断提高创业培训质量；依托有资质的教育培训机构，结合产业发展需要，根据不同培训对象特点，重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训。强化创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策及创业咨询、创业孵化等服务手段的衔接，健全政策扶持、创业培训、创业服务“三位一体”的工作机制，提高创业成功率。“十二五”期间，创业培训人数达4万人。
三、进一步提高职业培训质量和工作效果
（七）以就业为导向，开展订单、定岗、定向等多种形式培训。积极引导职业院校、企业和职业培训机构，根据人力资源市场需要和职业技能标准要求，大力推行与就业紧密结合的培训模式，改革培训课程，创新培训方法，增强培训针对性和有效性。对有就业要求和培训愿望的城乡劳动者，根据市场变化和企业需求，科学确定培训方式和内容，大力开展订单式培训，依靠企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合；对企业新录用的职工，根据岗位实际需要，开展定岗培训；对城乡未继续升学的初高中毕业生等新成长劳动力，结合产业发展对后备技能人才的需求，开展定向培训。
（八）加强职业技能考核评价工作。建立健全技能人才培养评价标准，充分发挥职业技能鉴定在职业培训中的引导作用。职业技能鉴定机构按照国家有关规定和要求，为劳动者提供及时、方便、快捷的职业技能鉴定服务。完善企业技能人才评价制度，进一步扩大企业内员工职业技能评价的范围，各企业要结合国家职业标准和岗位要求，积极开展技能人才评价工作，每年组织参加技能鉴定人数不少于技能劳动者总量的15%，形成企业职工技能成才的便捷通道。在职业院校中积极推行学历证书与职业资格证书“双证书”制度。严格执行就业准入制度，用人单位和职业介绍机构要把好就业入口关，属于国家和省规定实行就业准入控制职业（工种）的，必须从持有相应职业资格证书人员中录用。劳动监察机构要按照有关规定，及时纠正查处违反就业准入制度的行为。
（九）广泛开展技能竞赛活动，拓宽技能人才成长通道。各县区、市各有关部门、各有关行业企业要充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，选择技术含量高、通用性广、从业人员多、社会影响大的职业（工种）广泛开展多层次的技能竞赛，为发现和选拔高技能人才创造条件。对市级技能竞赛中涌现出的优秀技能人才，可按有关规定直接晋升相应职业资格。
（十）加强职业培训师资队伍建设，强化基础管理工作。建立职业培训教师到大中型企业、院校培训和研修制度，建立教师交流学习机制，加快培养既能讲授专业知识又能传授操作技能的“一体化”教师队伍。到2015年，技工院校专业课教师具有高级工以上职业资格的达到80%以上，理实一体化“双师型”教师达80%以上。研究出台职业培训教师引进制度和招聘办法，实施职业（技工）院校优先选聘在省以上一类职业技能竞赛中获前三名以上选手任教的制度，畅通企业工程技术人员和高技能人才到学校兼职任教渠道，探索建立外聘教师奖励制度，吸引优秀教师从事职业培训。实施“名师、学科带头人、教师全员”三大培训计划，全面提高教师实践能力、创新能力和教学水平。建立职业（技工）院校教师到企业实践制度，安排专业课教师每两年到企业实践时间不少于2个月。采取面向社会、多渠道补贴方式，加快选拔培养一批创业培训讲师和创业咨询师。
（十一）强化培训质量监管，提高培训质量和水平。按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的原则，完善承担政府补贴培训任务培训机构基本条件、认定程序和管理办法，建立专家评审、纪检监察部门监督、相关部门共同参与认定的机制，严格资质审核认定。加强培训过程监督，严格执行开班申请、过程检查、结业审核、绩效考核等制度。探索建立第三方监督机制，委托有资质的社会中介组织对培训机构的培训质量及资金使用情况进行评估。把职业技能鉴定和创业培训考核结果作为衡量培训质量的重要依据，培训结束后需申领政府资助的，个人凭国家职业资格证书，培训机构凭培训学员创业培训结业证书申请补贴。建立科学规范的鉴定考核质量管理体系，规范和加强各类职业技能鉴定机构建设，创新鉴定方式，改进鉴定手段，加强考评员队伍、考务管理人员和质量督导员队伍建设，建立职业技能鉴定长效管理机制，不断提高职业技能鉴定水平和质量。健全创业培训考核质量控制机制，提高创业培训结业考核水平。
四、加大配套资金投入，落实职业培训补贴政策
（十二）完善和落实职业培训补贴政策，加大培训工作资金投入。从扩大失业保险金支出范围试点资金、企业职工教育统筹经费以及国家、省职业教育基础设施建设专项经费等资金中筹措公共实训基地建设资金。设立高技能人才培养专项经费，重点用于高技能人才资源开发工作。凡在我市工作并与企业签订劳动合同累计三年以上，参加高级工培训并取得相应职业资格证书者，按照高级工400元/人标准给予补贴。技师、高级技师按省相关文件要求予以补贴。加大职业技能竞赛资金投入，每年由市人力资源社会保障局会同市有关部门开展市级高技能人才技能竞赛，或为参加国家级、省级技能竞赛而组织开展选拔赛。每年组织开展5-8个职业（工种）的市级技能竞赛，市财政根据技能竞赛职业（工种）、参赛选手人数、竞赛职业工种材料成本费用等因素给予适当补助。调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，完善和落实各项补贴政策，合理提高培训补贴标准。城乡有就业要求和培训愿望的劳动者参加就业技能培训或创业培训，培训合格并通过技能鉴定取得初级以上职业资格证书（未颁布国家职业技能标准的职业应取得专项职业能力证书或培训合格证书）的，根据其获得职业资格证书或就业情况，按国家有关规定给予培训费补贴；对城乡未继续升学的初高中毕业生、未就业的大学生参加劳动预备制培训，在按规定给予其培训费补贴的同时，对其中农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费用补贴。
（十三）落实企业职工教育经费。各企业要按照《市企业职工教育培训统筹征收管理暂行办法》（政发〔〕120号）要求，按职工工资总额的2-2.5%标准，足额提取并合理使用企业职工教育经费，其中用于一线职工教育和培训费用不低于企业自留部分的60%。企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培养所需经费从职工教育经费中列支。企业要将职工教育经费的提取与使用情况作为厂务公开的内容，定期进行公开，接受广大职工监督。人力资源社会保障部门将企业职工教育经费提取、使用情况列入劳动监察执法检查内容。鼓励校企合作培养，凡以委托培养、提供教学捐助等形式与各类职业（技工）院校联合办学，培训一线在职人员和招录职业（技工）院校学生人数达到企业职工总数20%的，经市人力资源社会保障部门确认并报市政府同意后，返还当年企业职工教育经费政府统筹部分。
（十四）加强职业培训资金监管。人力资源社会保障部门要会同财政部门引入项目化管理、绩效评估等办法，明确资金用途、申领拨付程序和监管措施，加强职业培训补贴资金管理。根据我市产业发展规划、就业状况以及企业用人需求，合理确定并向社会公布政府补贴培训的职业（工种），每人每年只能享受一次职业培训补贴。按照同一地区、同一工种补贴标准统一的原则，科学合理地确定培训补贴标准，切实做好补贴对象审核、资金拨付等重点环节公开工作，定期向社会公开资金使用情况。对培训质量低劣尤其是存在骗取、套取培训资金的定点培训机构，取消其定点资格，并追回被骗取、套取的补贴资金。审计部门依法加强对职业培训补贴资金的审计，防止骗取、挪用补贴资金、等问题发生，确保资金安全，审计结果依法向社会公告。监察部门对重大违纪违规问题的责任人实行责任追究，涉及违法的移交司法机关处理。
五、提高技能人才经济待遇和社会地位
（十五）落实技工院校毕业生待遇。技工院校高级班毕业生到机关、企业事业单位工作的，试用期、见习期工资待遇及定级工资参照高等教育大专学历毕业生待遇执行，技师学院技师班毕业生各项待遇按照国家有关规定签订协议，也可比照本企业高等教育本科毕业生有关待遇签订。取得高级工以上职业资格证书的技工院校毕业生，在就业创业等方面享有与高等院校毕业生相同的政策。
（十六）完善技能人才收入分配激励机制。引导企业建立并完善职工凭职业技能资格等级、业绩贡献大小确定收入分配的激励制度。充分考虑技能贡献因素，建立科学合理的技能人才薪酬制度，使技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。用人单位在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。对参加科技攻关和技术革新并发挥重要作用的高技能人才，可以从成果转化所得收益中通过奖金等方式给予奖励。对作出突出贡献的高技能人才，鼓励企业实行股权和期权激励。
（十七）建立高技能人才引进制度。企业根据生产需要引进紧缺型高技能人才，享受有关人才优惠政策。完善技能人才合理流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。丰富技能人才开发交流的服务内容和手段，为技能人才的培训、使用、高技术开发、技术成果转让以及同业技术交流、绝招绝技展示等活动提供技术服务，提升技能人才配置水平。
（十八）加大技能人才竞赛选拔和表彰力度。充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，大力开展市“突出贡献技师”、“高级技师”、“首席技师”、“青年岗位能手”等技能人才评选活动。积极推动职业院校举办技能大赛，引导职业院校学生增强技能水平。对竞赛获奖选手按规定授予“市技术能手”荣誉称号。建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度，落实“市有突出贡献的高级技师、技师”享受市政府津贴政策。完善高技能人才评选表彰制度，并对在职业培训工作中作出突出贡献的单位和个人给予表彰。重视提高技能人才的社会地位，评选劳动模范和其他社会先进人物，应增加技能人才的比例。
六、加强组织领导
（十九）明确工作职责。各县区、各有关部门要把职业培训工作作为促进就业和经济社会发展的重要内容，摆在事关全局的突出位置。要建立政府统一领导，人力资源社会保障部门牵头，农工办、发展改革、经信、教育、科技、财政、城建、农委等部门各司其职、密切配合，工会、共青团、妇联等人民团体广泛参与的工作机制。市、县（区）人力资源社会保障部门要加强对职业培训的统筹管理、业务指导、技能鉴定和监督检查；发展改革部门要加强对职业培训基础能力建设的规划；农工办要积极组织实施千万农民素质提升工程；经信部门要引导企业加强职业培训工作；教育部门要大力发展职业教育，引导职业院校积极参与职业培训；科技部门要广泛开展高技能人才技术创新工作；财政部门要保障职业培训工作的经费投入，加强职业培训资金管理；城建部门要加强对建筑行业技术工人的培训；农委要加强对农技人员的培训和农民的专业技术培训；工会、共青团、妇联要引导企业开展岗位练兵、技能比武等活动。
（二十）制定培训规划。各县区要根据促进就业和稳定就业的要求，在综合考虑劳动者职业培训实际需求、社会培训资源和能力的基础上，制定中长期职业培训规划和年度实施计划，明确各类人员的培训任务、培训目标和培训要求。充分发挥行业主管部门和行业组织在职业培训工作中的作用，做好本行业技能人才需求预测，指导本行业企业完善职工培训制度，落实职业培训政策。建立职业培训规划、计划实施情况检查评估制度，市人力资源社会保障部门要会同有关部门对培训工作开展情况进行检查。
第一条 目的
为了有效开展车间全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，特制定本管理制度。
第二条 适用范围
1、本制度适用于仓储一车间全体员工。兼职培训师是指在车间内部选拔，经中心人事科考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等的人员。
2、车间本着公平、公正、客观的原则对兼职培训师进行选拔。
3、凡工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加兼职培训师选拔。
第三条 兼职培训讲师的设置原则
车间根据工作需要设立。
第四条 兼职培训师考核小组
兼职培训师考核小组由车间负责人及人事部门相关负责人员组成，负责对兼职培训师方式、培训课题设置等进行评定，车间负责对兼职培训师的工作情况进行管理。
第五条 兼职培训师任职资格条件
1、所有员工均可；
2、工作认真、敬业，绩效显著；
3、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；
4、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长；
5、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；
6、对自己业务有独特见解、喜欢分享；
第六条 兼职培训师的工作职责
1、配合车间培训员开展培训工作；
2、参与培训课程内容的制定；
3、根据车间及人事部门的培训安排和培训需求，讲授培训课程；
4、参与对参训人员的课程考试培训跟进、答疑等工作；
5、将课程资料、教案、讲义等需交到车间作为培训资料的备案；
6、兼职培训师在接受人事部门及车间安排的授课任务后，若因特殊原因不能培训者，应提前通知相关负责人。
第七条 培训时间及汇报对象
1、按培训计划及时开展相关培训；
2、每次培训后认真做好相关培训记录，并将记录交给车间备案。
第八条 奖惩措施
1、公平、公开、公正原则；
2、根据兼职培训师的讲课内容、课件准备情况及专业水平等方面进行评选，此项结果将直接与每月绩效考核挂钩。
关键词：澳大利亚；传统；现代；学徒培训制度
在人类教育发展史中，学徒培训制曾是一种古老的教育形式。在正式的学校教育产生之前和学校教育不普及的年代，它是存在于学校教育系统之外的人们获取知识和技能的一种最重要、最普遍的方式。经过了历史发展的变革，澳大利亚的学徒培训制度又以其独特的魅力吸引着众多学子的兴趣，在新的时代以新的形式焕发出崭新的生命力。
一、澳大利亚新学徒培训制度产生的背景
澳大利亚新学徒培训制度是为适应澳大利亚社会、经济发展和教育改革的需要而产生的学徒培训制度的现代模式。传统学徒培训制是一种古老的职业教育形式，在正式的职业学校产生之前，传统学徒培训制曾经是人们学习的普遍方式。在传统学徒培训制中，作为学习对象的知识和技能存在于实际运用的情境之中，熟练的从业者在教学的过程中始终持续地使用着这些知识和技能，学徒是在解决真实的任务时进行学习的。在过去的20年里，尽管澳大利亚学徒培训制和受训生制得到政府的强力支持，可仍然有一些因素无法使得学徒培训体系带来预期的结果，如产业和职业的扩大导致技术短缺等。另一方面，由于20世纪80年代以来，澳大利亚加入国际化大市场带来的国际性经济竞争影响着澳大利亚国内的劳动力市场。经济全球化使得澳大利亚正逐渐从生产为导向的经济形式向提供服务和信息为主的经济形式过渡，手工技术含量在生产过程中的比重逐渐减少，对劳动者提出了新的要求和挑战，如要求劳动者具备更广泛的一般技能，而非那些很快就被淘汰的特殊技能；经济全球化使得澳大利亚那种曾为工艺行业而开发的培训体系也要逐渐适应并满足新兴的服务业和信息产业发展的需要，所以必须建立与之相适应的职业教育与培训体系，提高劳动者在国际市场的竞争力，增强国力。与此同时，基于传统学徒培训制度的基本特征，20世纪80年代末，西方的一些学者提出进行第二次教育革命的呼吁（现行学校教育被认为是第一次教育革命）。他们认为：如果使传统学徒制的方法适应学习者的思考和解决问题的技能等认知技能的培养，那么这种新的现代学徒模式将在实现理论和实践的结合，在改革传统学校的物质设施、组织形式、教学方法、评价标准等方面，尤其在消融传统学校与社会各行各业的界线，加强校企的结合和渗透等方面掀起一场真正意义上的学习革命与教育革命。正是在上述背景之下，20世纪90年代中期，随着澳大利亚政府的更替，霍华德(Howard)政府将学徒培训制和受训生制合并，统一称之为“新学徒培训制”。
二、澳大利亚新学徒培训制度的主要内容
澳大利亚于1998年1月1日开始实行“新学徒培训制”，并逐步取代传统的学徒培训制。“新学徒培训制”是澳大利亚联邦政府为了帮助青年人、学校辍学者和失业者重返劳动力市场，为满足经济建设对人才的需求、提高就业市场的灵活性而推出的重大举措。“新学徒培训制”的实质是把实践工作与有组织的培训结合起来，将实际操作与层次分明的培训课程有机结合，颁发全国认可的学历资格证书：AQF1—4级证书。所有的“新学徒培训制”培训项目授予的学历都与澳大利亚学历资格框架中规定的学历相吻合。一般来讲，VET（职业教育与培训）颁发的学历资格等级，主要依据实施培训时使用的“培训包”以及经各州、地区培训部认证和注册的培训项目。这些证书涵盖了传统的行业，如汽车、建筑、电机、食品配制、理发，以及商务管理、社区服务、信息技术、食品加工、零售业和旅游业等众多职业领域。目前，澳大利亚各行业中有500多个岗位提供新学徒培训。有证据表明，在澳大利亚许多州，越来越多的15-24岁的青年人，尤其是学校辍学者参与了“新学徒培训制”培训，获得了工作相关的知识与技能。
澳大利亚“新学徒培训制”包括学徒制度和受训生制度两部分。澳大利亚联邦政府界定了“新学徒培训制”的一系列原则：必须产业引导新学徒培训制，培训标准由行业制定；规范分流；增加培训机会；地方和社区都参与培训；在国家框架下实行；保证培训的人口和公平等。“新学徒培训制”培训，可以是全日制的，也可以是半日制的。“新学徒培训制”通过澳大利亚联邦政府和各州、地区政府以及产业界相互合作来实施，各州或地区政府对实施“新学徒培训制”培训计划负有责任。“新学徒培训制”培训通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。“新学徒培训制”的培训项目和依据标准是澳大利亚全国统一的资格框架和在资格框架下的“培训包”。澳大利亚各培训机构和TAFE学院都是以此两个标准来对学徒开设课程和进行培训，并按培训合同规定的要求达到职业和行业所要求的能力标准，使学徒在培训学习结束后获得全国认可的资格证书。第一个“培训包”是在1997年7月由澳大利亚全国培训框架委员会签署通过的。“培训包”主要由能力标准、评估指南和资格三项内容及辅助材料组成，辅助材料包括学习方法指导、评估材料、发展材料和学习资源部分组成。培训包的引入，将行业和职业教育的目标相结合，既将能力标准和职业资格联系起来，并规定出学生达到能力标准所需的最低的考核要求。1997年到2001年，“培训包”逐步取代了全国性培训课程，为澳大利亚职业教育和培训项目提供了最基本的内容，学生学习的灵活性明显增强。这些“培训包”是由澳大利亚全国行业培训顾问委员会(ITAB)和其他与行业有关的企业团体共同开发出来的，以满足不同行业或特殊行业各自的培训需求。“培训包”主要包括两个部分：国家认证部分与非国家认证部分。国家认证部分由国家统一的能力标准、评估指南和国家资格三部分组成。一经国家确定，任何培训组织机构都不能随意更改，故称此部分为不可变的；非国家认证部分由学习计划、评估材料及专业发展材料三部分组成。它是由行业和教育培训部门自行开发，不需要国家认证。“培训包”的推行和实施，使澳大利亚的职业教育和培训的工作更加规范，标准更加统一，实施更加灵活，证书更具有通用性和权威性。2001年，澳大利亚全国开发出来的“培训包”大约有71个。
新学徒可以通过集团培训公司寻找雇主，集团培训公司负责安排新学徒最初的就业实习和培训，然后把他们一一推销给新的雇主。雇主可以因此而得到来自联邦和各州、领地政府的财政支持。“新学徒培训制”培训的运作方法是：接受“新学徒培训制”培训的学徒和雇主到国家注册的新学徒培训制服务中心签署培训协议，然后学徒到注册培训机构进行面试，学徒、雇主和培训机构进行协商沟通之后，三方之间鉴定签署一个培训计划，计划中要明确培训的目标、培训的能力项目以及三方的权利和义务。一般培训机构（主要是澳大利亚各州和地区内的TAFE学院）负责知识培训和少量的技能培训，大量的实践培训在雇主的企业内；然后学徒在雇主的企业和培训机构这两个培训场所进行训练，雇主和培训机构的教师负责对学徒进行培训和成绩记录。学徒大部分时间在企业训练，学徒具有双重身份：学生和雇员，且可以得到薪水。雇主由于雇用了学徒，可以得到政府的津贴补助；TAFE学院由于获得了学生，可以得到政府的教育经费；学徒的最终结果是获得了知识、工作能力及行业的资格证书。
为使学徒培训制更具可操作性，1998年，澳大利亚联邦政府建立了“新学徒培训制”服务中心“工作网络”(Job Network)，目前澳大利亚全国建立了300多个“新学徒培训制”服务中心。“新学徒培训制”服务中心通过支持“一站式服务”对雇主、学徒和培训机构提供免费服务，包括：为学员提供拟从事行业的相关资料；帮助学徒找到合适的培训机构；帮助TAFE学院填写必要的表格；帮助学徒找到职业介绍机构；帮助学徒掌握工资待遇和工作条件的情况；帮助学徒合理安排培训活动和签署培训合同；落实学习期间的福利待遇等等。雇主及新学徒还可参阅新颁布的《国家新学徒培训计划执业规范及经验介绍》，以明了各自的责任和义务，并从中吸取以往此类培训的成功经验。该文件可以从“新学徒培训制”服务培训中心获取，也可从澳大利亚教育、科学与培训部“新学徒培训制”培训计划网站上下载。
三、澳大利亚新学徒培训制度的基本特点
与传统学徒培训制相比，澳大利亚的“新学徒培训制”具有明显的特点：
一是培训对象的多样性。澳大利亚传统的学徒培训制，其培训对象主要是20岁以下的年轻人。而澳大利亚的“新学徒培训制”，对参加学徒培训的对象没有年龄限制，只要是完成义务教育的任何人都可以参加学徒培训。据澳大利亚有关方面的统计，1996-2001年间，参加澳大利亚“新学徒培训制”培训和职业培训的人数翻了一番，由163280人猛增到329，580人，年度增幅达15％;每年注册人数也由原来的89，770人增加到228，540人，每年增幅达21％;完成学业的人数也由每年36，580人增加到96，290人，年度增长近21％。
澳大利亚传统的学徒培训制，其培训的行业主要集中在传统的制造业、建筑业、运输及储备、印刷等行业。而澳大利亚的“新学徒培训制”培训由传统的行业向信息、医药、零售业、旅游及服务业发展。据澳大利亚有关方面的统计，1996—2001年的五年时间里，参加学徒和接受培训的学生来源已经大大超出了原来占据主导地位的传统贸易及其相关产业领域。2001年，从事职员、销售以及服务行业（包括高级、中级和初级）的学徒人数几乎占所有注册学徒和接受培训者的一半，达47.4％。到2001年12月31日，学徒和接受培训的学生人数占澳大利亚全部劳动人口的3.6％，其中贸易及其相关产业的学徒和接受培训的工人仍然是最大的职业群体，占38.5％，在澳大利亚该职业就业人口总数中占10.8％，而且该类职业的学徒和接受培训者注册学习AOF三级以上证书的占95.6％。目前澳大利亚的“新学徒培训制”培训已包含3500个职业。 转贴于
同样，澳大利亚的“新学徒培训制”也让更多女性和不同种族的公民纳入到这种新的培训体系当中，改善他们的就业条件，提高他们的就业能力。据澳大利亚有关方面的统计，1996—2001年间，澳大利亚接受“新学徒培训制”培训的女性人数增幅最大，达239.9％，由33，340人增加到113，300人;相比之下，同期接受“新学徒培训制”培训的男性人数增幅为66.4％，从129，950人增加到216，270人。女性年度增幅为27.7％，男性为10.7％。
二是培训方式的灵活性。采用“用户选择”和“灵活教学”的方式是澳大利亚“新学徒培训制”培训的主要特点。“用户选择”是指学习者可以根据自己的实际情况选择学习的时间、地点、方式、内容、教师和考核办法等。政府的经费随着受训者的人头拨到用户选择的院校。如果雇主和受训者对院校提供的服务不满意，可以转到其它院校或机构，经费也随之转到新的机构。“用户选择”政策无形中促进了培训机构之间的竞争，有利于提高培训的质量。澳大利亚的“新学徒培训制”实行弹性学习课程，课程是以分阶段的形式进行的。不同层次的职业教育，教学的形式灵活多样。既可连续进行一次完成，也可分阶段实施分步完成；既可全日制，也可半日制或利用业余时间，在较长时间内运用灵活方式逐步完成学业。这种灵活多样的教学方式为学习者学习提供了便利条件，提供了许多选择的机会，从而对生源很有吸引力。据澳大利亚有关方面的统计，从学员参加学习的方式来看，自1998年开始实施“新学徒培训制”计划以来，非全日制学徒和接受培训的人数不断增加，说明了“新学徒培训制”计划更加注重学员学习的灵活性特点。到2001年末，大约78.4％的学徒和接受培训的学生为全日制学生，而2000年为82.9％。在所有全日制学生中，非全日制学生的这一比例为61.5％。2001年末，32.6％的学生注册学习的课程学制超过3年，15.5%的学生则不足1年或更短。
三是参与各方的积极性。澳大利亚政府从鼓励竞争入手，放开学徒培训市场，充分发挥社会和各行各业开展职业培训的积极性。只要经过国家培训局认可，任何机构、企业和个人都可以承担学徒培训任务，政府一视同仁地给予经费支持。对社会急需的职业培训，政府重点支持，拨款高于其它职业。在培训机构办学资格审批和拨款数量上，以学员结业后的就业率高低和收入多少来划分等级、确定拨款数量；对招收学徒培训的企业，则在税收上给予一定的优惠。澳大利亚政府广泛宣传职业培训在就业和提高个人收入方面的好处，宣传学徒培训能使企业更好地选择人才，促进企业的发展。同时规定，由雇主向接受“新学徒培训制”培训的学徒提供工资，提供额大约是职工全额工资的70％;企业每雇用一个学徒，政府给予4400元的补助。经过“新学徒培训制”培训的学徒很快能获得全职工作，提高了就业成功率，充分调动了雇主、学徒和培训机构参与“新学徒培训制”培训的积极性，促进了澳大利亚“新学徒培训制”的发展。
四是培训证书的通用性。学徒完成“新学徒培训制”培训后，可以获得澳大利亚全国认可的学历资格证书：AOF1—4级证书，即一级证书、二级证书、三级证书和四级证书。据澳大利亚有关方面的统计，2001年所有学生参加AQF证书三级或同等学力资格课程学习的比例为74.3％，18.7％学习AOF证书二级或同等学力资格课程；而2000年的相关比例分别为75.3％和19.5％。在所有全日制学生中，86.8％注册学习AQF证书三级或者三级以上课程。
澳大利亚“新学徒培训制”培训的这4个资格证书从低级到高级，其排列为：初级证书（国家资格框架中的一级证书）；操作技能证书（国家资格框架中的二级证书）；技术证书（国家资格框架中的三级证书）和高级技术证书（国家资格框架中的四级证书）。依据澳大利亚能力标准体系，1—2级证书为低级水平证书，3—4级证书为中级水平证书。从低级到中级的4个技术等级，为表示澳大利亚各产业部门低级工人与中级工人之间的能力水平差异提供了一套测评基准。这使得不同的职业培训课程在要求上也呈现出梯度性的结构，便于工人在其职业生涯中不断地追求，向职业能力的高级水平发展。1—2级证书的培养目标是半熟练工人和高级操作员，接受培训的学生主要是学习医疗、文秘、商业、工艺设计、家政、旅游等方面的实用知识技能。3—4级证书是实用知识技能的提高阶段，其培养目标是熟练工人和高级熟练工人，每级证书课程一般需要学习一年左右。全国认可的资格认定，使劳动者在全国范围内的职业流动成为可能，并且这也突破了澳大利亚各州政府分别制定职业资格证书的局限。
四、澳大利亚新学徒培训制度存在的问题
一是实践培训与理论教学之间的协调问题和在职培训与脱产学习的整合问题。“双元”体系是澳大利亚“新学徒培训制”培训的重要特点。是指“新学徒培训制”培训在企业和职业技术学校平行进行，其实质是把实践工作与有组织的培训结合起来，将实际操作与层次分明的培训课程有机结合。企业侧重实践培训，向学徒传授实用知识和职业技能；职业技术学校注重理论教学，向学生传授专业理论。“双元”学徒制培训的教学组织形式，有利于理论教学与实践培训交替进行。在“双元”学徒制培训中，学生的理论学习与实践培训交替进行。学生可在理论知识的指导下进行实践训练；学生在实习场所的实践培训，又可拓宽其视野，获取丰富的直接经验，从而为其接受理论教学提供良好的感性认识基础。但是要实现实践工作与有组织的培训相结合，将实际操作与层次分明的培训课程有机结合，必须加强实践培训与理论教学之间的协调，强化理论教学与实践培训之间的联系，德国在这方面具有丰富的经验。为了加强理论教学与实践培训之间的联系，德国非常重视职业学校教学计划与企业培训章程之间的协调工作，采取了多种协调方式：如设立专门的教学内容协调委员会，负责制定协调教学内容的基本原则和组织专家制定培训章程和教学计划；加强培训章程与教学计划起草单位间的密切联系；进行教学内容审批部门之间的协调；设置企业培训员和职业教师联席会议；企业培训员和职业学校老师分别到对方单位和通过受培训者的学习手册相互了解教学情况等等。而澳大利亚“新学徒培训制”培训的“双元”，即企业和TAFE学院在实践培训与理论教学之间的沟通不足，缺乏协调。大部分雇主不了解学徒在TAFE学院学习进展的情况，似乎也没有机会让学徒在工作现场操练他们在TAFE学院学到的东西。同样，TAFE学院的老师也不太了解学徒的实习工作情况。所以如何加强实践培训与理论教学之间的协调，强化理论教学与实践培训之间的联系，如何更加有效地将在职培训与脱产学习相整合，是澳大利亚提高“新学徒培训制”培训质量所要解决的一个难题。
二是“新学徒培训制”培训者的辍学人数逐年增长问题。据澳大利亚职业教育和培训研究中心的有关学徒培训制的数据统计资料，自20世纪90年代以来，澳大利亚学徒与接受培训的学生人数持续增长，特别是在1998年新学徒培训制计划实施以后。1998年，澳大利亚学徒与接受培训的学生人数为216，860名，1999年为255，180名，2000年为294，890名，2001年为329，580名。1996-2001年间，澳大利亚学徒与接受培训的学生人数的年度增幅达15.1％;每年注册人数也由原来的89，770名增加到228，540名，每年增幅达21％;完成学业的人数也由每年36，580名增加到96，290名，年度增长近21％。而与此同时，澳大利亚“新学徒培训制”培训者的辍学人数也在逐年增长。据澳大利亚职业教育和培训研究中心的有关学徒培训制的数据统计资料，1998年，澳大利亚学徒与接受培训者的辍学人数为54，540名，1999年为72，920名，2000年为82，040名，2001年为92，530名。1996- 2001年间，澳大利亚学徒与接受培训者的辍学人数的年度增幅达20.2％。
五、结束语
