时间：2023-05-29 17:48:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇创业团队，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 如今，以团队为主体的创业活动增多，创业团队的相关研究也成为学者和企业竞相关注的焦点。本文通过文献法，在整合众多学者研究的基础上，对一些高绩效创业团队激励管理进行分析。
关键词 创业 团队 激励管理
近年来，越来越多的创业以团队形式出现。风险投资家约翰?多尔说：“当今世界，有的是技术、创业者、资金和风险资本，真正缺少的是优秀的管理团队”。团队创业被认为可以降低创业的风险，学者们和创业者也在不断研究创业团队管理的有效性，提高团队创业成功的几率。
一、相关研究
对于创业团队的管理研究，也有不少学者涉猎，他们都从不同角度探讨创业团队的有效性管理，希冀找出创业团队创业成功的因素和提高创业成功的机会。
买艺媛和熊婵（2012）从创业团队认知角度出发，结合交互记忆系统解释了创业团队内部的认知锁定的形成，探索了形成认知锁定的创业团队在面临意外事件时的解决方式，为创业团队内部合作提供了理论参考和创业团队的决策提供了借鉴。[1]徐万里等人（2013）从创业团队的能力、文化、制度三方面提出优秀创业团队管理的金三角模型，并提出只有将能力管理、文化管理、制度管理三者有机结合，均衡管理的创业团队才能在新信息时代取得成功。[2]杨俊（2013）指出创业团队管理不同于工作团队管理，并强调对于创业团队管理而言，重点在于结构管理而不是过程管理，提出创业团队的三维结构，即从知识结构、情感结构和动机结构三方面入手来实施结构管理。[3]
二、案例及分析
以下将通过一个著名创业团队激励管理的案例进行分析，找出这些创业团队激励管理的优缺点，以便继承和改进。
（一）品友互动创业团队概述
北京品友互动信息技术有限公司，创立于2008年，是中国最大的广告互联技术公司，致力于打造中国人群定向数字广告第一平台，品友的组织架构很扁平，最多只有三级。创立之初只有十来人，如今已发展到150人左右，并且研发人员占总员工的60%，3年下来，年收入平均增长300%。[4]2011年5月，品友互动完成A轮融资，融资金额为1000万美金。2013年1月15日，品友互动完成B轮融资，融资金额为2000万美金，将用于公司技术、产品的升级、市场开拓以及人才的引进，这是中国RTB市场的首次千万级别融资。品友互动自2012年3月推出具有实时竞价功能的DSP，并对接了国内所有主流交易平台，每天参与竞价曝光数达30亿次。品友互动的创业团队核心成员有三人：黄晓南，现任品友互动CEO；沈学华，现任品友互动CTO；谢鹏，现为品友互动副总裁。他们三人分管的领域不同，却都是海归身份。他们利用身边的资源和自身的能力，推动着品友互动快速向前发展。
（二）案例分析
品友互动创业团队，它能在新公司成立的前三年连续创营业收入达300%，取得如此快的发展，这与其实行的激励管理是分不开的。在案例中可以看出它主要实行了以下几种激励方式：
1.股票激励。将公司股份分一部分给员工，不仅可以留住人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，因为在给员工持股的时候，同时也赋予了员工相应的责任。一般中国的创业公司，往往管理层才有股份，而品友实行的是全员持股，如果工作到一定年限，并且考核达到一定要求，前台也可以分得股份。品友互动要求员工发挥承重墙的作用，同时也认为应该给予员工对等的鼓励，提出在创业公司，全员持股对个人和公司都是有好处的。
2.精神激励与物质激励并行。作为创业的企业，品友互动团队把精神激励和物质激励看得同等重要，在待遇方面品友互动采用了全员持股计划，在精神激励方面品友如团队内部每周都会有一次Demo Day，每个季度都会评出一个技术部门的创新奖，获得这个奖项的员工将会获得MVP的称号，极大的保持和增强了创业团队的内在动力，极大的调动了员工的积极性和增加员工归属感。
3.职位与权力的激励。作为品友互动创业团队的核心成员，曾在宝洁和麦肯锡任职的黄晓南，现为品友互动CEO；曾任美国行为定向数据公司Bluekai资深研发总监，并在Google担任过美国高级研究员的沈学华，现担任品友互动CTO；在宝洁、联邦快递等大型跨国公司工作过的谢鹏，担任品友互动副总裁。可见，在品友互动创业团队中，团队成员共享领导角色，在各自的领域相互配合，为共同的目标奋斗。
从上述案例分析可知，品友互动的成功离不开创建品友互动团队的努力，离不开创业团队有效地管理，尤其是其与其他创业团队不同的大胆的激励管理。就品友互动创立初期，因金融危机，投资人突然撤资，如果没有其高效的人力资源管理，其早就失败了。
三、结语
随着“创业风”的袭来，团队创业已经成为一种趋势，但新企业创办过程中充满不确定性，如投资人撤资，国家政策改变，金融危机影响等都会对创业团队的稳定性造成影响。团队激励机制对于创业企业的长期发展具有重要意义。创业团队要学会根据自身所处的创业阶段，创业面临的环境、人力资源特点等制定适宜的激励机制，并在实践过程中不断完善。
参考文献：
[1] 买艺媛&熊婵.创业团队的认知锁定对创业团队稳定性的影响---基于创业团队的多案例研究 [J].科学学研究，2012.
[2] 徐万里&林文滢&陈艳萍.高科技企业创业团队的成功特质[J].科技和产业，2013.
什么样的人适合做管理者？我认为首要的一条标准就是“不做评论家，要做革命者”。企业的发展过程中会遇到各种各样的问题，找到问题是相对简单的一件事，牢骚谁都会发，但作为管理者，必须要提出建设性意见，有解决问题的能力。
这个世界上评论家太多了。我也遇到过那种出身大公司、履历华丽的管理者，可惜夸夸其谈有余，真抓实干不足。所以现在我常常跟UC的同事们强调，要积极地做革命者，做解决问题的实践者。
基于这个原因，我一直对于公司人力资源部门招聘刚毕业的MBA持保留态度，因为当年在投资公司的时候，我们曾经招聘了一批海外和国内的顶级MBA，但最终的结果是全军覆没。我发现，如果缺乏对企业和经营的足够了解，只知道照本宣科，解决不了任何实际的问题。
管理者定位是什么？由于成长速度太快，很多创业公司的管理团队在早期只能萝卜里面拔将军，很多人都是第一次带团队，对管理是什么还没有感悟。而初次管理者往往容易有一个误区，似乎管理就是自己做计划、派任务，然后监督别人完成。
事实上在我看来，初次管理者首要的定位应该是标兵，即业务上的专家，执行能力最强的人。就像走队列，作为管理者，你不能站在队伍外面喊着“一二一”，而是要成为队伍最右侧的“标兵”，能为大家分解动作，教别人怎么走好步伐的人。
其次，企业对干部的培养最核心的是培养PDCA的能力，也就是大家通常所说的“戴明环”：Plan-Do-Check-Action。即应该是计划、执行、检查、总结。管理仅仅有热情还不够，必须有方法。把每一个要解决的问题都放进PDCA循环中，边做边思考，不断总结失败的教训，对成功的经验则加以推广，甚至标准化。
另外，作为中层管理者，提升管理能力还要做到“三会”：会听、会想、会说。“会听”、“会想”好理解，就是善于观察，主动思考。所谓“会说”并不是能言善辩或者巧言令色，而是会表达，懂沟通。一个最简单的训练，就是做每件事之前，看自己能不能用5分钟时间，把自己的想法写清楚、说明白，让上下级都能理解做这件事的目的、目标和方法。
当然，我们也要树立正确的“领导观”，管理岗位永远是有限的，不一定每个人都能当“总”。管理并不代表权力，也不是什么功勋。某种程度上说，走管理线还是要有点天分，有些人适合，有些人不适合。
很多互联网公司在早期提的“将军”都是产品和技术上的高手，但技术高手不见得是好的管理者，有些技术高手最适合的定位就是“研究员”、“科学家”，你非把一个50人的团队塞给他管，非把他逼疯了不可。
创业教育首先是一种思想意识教育，只有通过创业教育唤醒学生的创业意识，培养创业精神，才能激发其创业激情。而创新创业精神的培育，既是时代的要求，也是创新性人才培养的需要。研究生具有较高的学历层次，在激发创业精神的前提下，如何发掘、指导创业团队的组建，也是创业教育的重要内容。
一、研究生创新创业精神的培育
由于长期以来，我国高等教育普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻创新创业精神培育等问题，导致所培养的人才缺乏工程实践能力和敢闯敢试、创新创业精神。因此，新时期高校思想政治教育必须着力在学生中弘扬和培育创业精神、开拓创新的精神[1，2]。
本文在研究生创新创业精神的培育方面，主要采取以下途径：
1、大力营造创新创业文化氛围
创新创业文化氛围的营造，包括举办创业沙龙、创业论坛、创业学术报告会，创办创业网站等；大力宣传成功创业者的事迹，激发学生敢闯、敢拼、敢干的创业热情。此外，在专业课堂教学中，应重视对学生创新思维能力和逻辑思维能力的培养，鼓励学生接触了解学科前沿知识，强化科技强国、产业兴国、知识报国的思想意识。
2、充分利用实习实践等环节
充分利用实习实践等环节提升学生的动手能力、承挫能力及合作能力，培育学生的创业精神、冒险精神、团队精神和敬业精神；通过开展丰富多彩的大学生科技创新活动和搭建多层次的研究生创业竞赛平台，锤炼研究生创新创业心理，提升其创新创业品质。
3、开设系统性的创业教育课程
创业教育的实施载体是课程的内容和体系，必须发挥教学主渠道——课堂教学的作用，才能将创业教育落到实处必须把创业教育融入学校的教育教学体系，对原有的教学计划进行适当的调整，增设一些创业教育课程，并在原有的相关课程中增加创业教育内容[3]。
二、发掘研究生创业团队
高校学生由于专业、经验、时间、精力有限，很难凭借个人努力取得创业的成功，于是团队式创业成为了大学生自主创业的主要模式。那么，在激发创业精神的前提下，如何发掘、指导创业团队的组建，也是创业教育的重要内容[4]。本文主要从以下几个方面进行思考并实践：
1、团队成员技能或背景上的互补。从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候， 不仅仅要考虑相互之间的关系， 最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性[5，6]。
2、团队成员要有共同的目标远景。成员必须认同团队将要努力的目标和方向， 同时还要有自己的行动纲领和行为准则，这些其实就涉及到团队文化的建设问题。创业过程充满风险和艰辛，团队成员必须具有共同的愿景， 这样他们在碰到困难时， 才能同心协力， 共渡难关。
3、建立学习型组织， 保持团队的创造力和学习力。企业要发展，必定会扩大队伍，可能会出现原有成员退出和新成员加入的情况，这时候保持原有创业团队的学习力和创造力是非常重要的。构建学习型创业团队可以增加企业的压力与动力，同时促进分工与协作[7]。
三、研究生典型创业团队展示
1.天空工作室——团队由自动化学院2011级研究生5名研究生组成。团队负责人2011年为凡客诚品科技有限公司在全国范围内成功建立了一支200多人的校园营销团队，并取得不错的销售业绩；2012年，作为研一学生提前两年拿到了趋势科技有限公司中国研发中心的聘书。2012年，组建成立自己的创业团队——“天空工作室”，成功成为了第一批入驻南理工创业孵化园的团队，并在筹备将自己的科研成果推入市场应用。
团队瞄准“将移动互联网技术应用于餐饮行业”这一领域，主要从事移动互联网的应用研发，消费者通过智能手机等移动设备可以下载、安装客户端软件，通过电子商务获得更优质、更优惠的餐饮服务。
“艰苦奋斗、追求卓越、成人达己、回馈社会”是对天空工作室团队概括性的诠释。团队成员表示，如果有一天他们得到社会垂青、获得利益，他们也会回报社会、尽可能地将自己所得服务于社会，帮助贫困的孩子获得读书的机会，帮助他们走出困境。
2.如云工作室——团队由自动化学院2012级3名研究生组成，团队成员齐集了学生骨干，有班长、党支书、研究生会主席。团队负责人在2012年“华为高校应用开发者召集令”中斩获一等奖，有丰富的网站设计经验，后转战Android软件设计领域。
团队相继开发了“一起画吧”，“极简插件”，“极简数字”，“I love 荧光”，“极简插件2”等一系列作品，并在魅族的软件市场上架，广受好评。团队同样成功入驻南理工创业孵化园，并计划在创业孵化园开发“南理工攻略”、“时间轴”这两款软件。
“如云出品，必属精品”，团队在成立之初就确立了这样的创业宗旨，他们深信，只要产品足够优秀，一定能够打动用户。
3.南京六固软件——这是一支自动化学院博士生创业团队，主要由在读博士生组成。团队负责人长期从事雷达后端数据处理与分析研究，Nanjing Linux User Group召集人之一。负责金融数据智能化算法的产业化实现及企业内控。这支高学历的创业团队，同样成功入驻南理工创业孵化园。
经过实践指导，学院研究生中陆续组建成多支创业团队，纷纷成功入驻南理工创业孵化园，同时得到了社会各界的支持，目前运转良好，并为带动学院学生群体的创新创业氛围起到了非常积极的作用。（作者单位：南京理工大学自动化学院）
参考文献
[1]夏春雨.大学生创业教育的实践与思考[J].江苏高教，2004（6）.
[2]王永祯.大学生创业教育体系初探[J].华北工学院学报（社科版），2002（3）.
[3]贾文华.试论大学生创业精神与创业能力的培养[J].商丘师范学院学报，2006（3）.
[4]李慧波. 团队精神[M ]. 北京：中国城市出版社， 2007.
[5]高瑾关于大学生自主创业素养的研究. [ J ]. 太原科技. 2008年. 第6期.
创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。
第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会 。
简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出。此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。
有没有办法防止创业团队的破裂呢？
首先在理念上要正确。要坚信组织能够健康发展下去，不要一开始就想着失败，尤其不要用经典的理论“只能共苦，不能共甘”、"天下没有不散的宴席"、"过河拆桥"等来支配自己的思想，脑子里根本不应有这种想法，有这种想法本身就为失败的结局埋下了种子，就像刚开始学习骑自行车一样，发现前面马路中间有一障碍，于是乎你越不想碰上石头，偏偏最后还是碰上了。因为你的精力集中于失败了，你必然失败。
其次，持续不断地沟通。开始要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，多想有利组织发展的事情。有不同的看法，不要在公开场合辩论，不要把矛盾展示给下属。
第三，发现小人钻空子，坚决开除。领导之间的矛盾，不要让下属来评论，来解决。如果双方沟通有困难时，就主动寻找外方的力量，尤其双方都信得过的好朋友来解铃，但不要露出太明显的痕迹。如果发现组织中的小人来利用领导之间的矛盾分歧达到个人的目的和损害组织利益，那就毫不犹豫地坚决开除，不论他是什么人。
第四，就事论事。当双方矛盾冲突到两个阵营的矛盾时，外力也不能解决时应停止争论，停止人事波动，就问题来解决问题，不要就人来讨论。
第五，换种环境换心境。双方应出去郊游，散心，不要纠缠在矛盾之中，毕竟双方同是莫逆之交、毕竟是血缘关系和姻亲关系，是世界最紧密的关系，大家撇开工作问题和事业上的矛盾，出去多讨论了人生话题，休闲话题，把利益看淡一些。
第六、丑话说在前面。最初创业时就把该说的话说到，该立的字据一定要立到。把最基本的责权利说个明白透彻，尤其股权、利益分配更要说清楚，包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等。
第七，及时协调立据。任何事情都不可能在最初计划周全，事情是随时都有可能变化的，合作运营过程中，遇到新问题新矛盾一定先说清楚立下字据再行动，千万不要先干再说，因为事情发生后都是朝着自己有利的一方考虑。先干再说，看似快了，其实埋下祸患的种子，将来就不是速度快慢的问题，而是风起云涌、企业组织颠覆性的运动的根源。
第八，不要太计较小事。难得糊涂对创业合作的各方都是保养自己心灵的鸡汤和企业组织运转的剂，这与前面讲的丑话在前和及时立据看似矛盾，其实不矛盾，前者讲的是在没有形成事实的情况向下的做法，后者是说事实已经形成了就不要太计较了。计较了也于事无补。其实，过后经常会发现双方的计较毫无实际意义。
关键词：网络经济；电子商务；项目团队；团队成熟度；团队效能
中图分类号：TN711文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0244-01
随着信息技术的发展和知识经济的到来，电子商务已经成为整个社会经济运行体系中最为重要的一环，而网络经济相对于传统经济而言，具有高投入、高回报、高风险的特性，因此电子商务行业也被誉为创业者的乐园。但也正是由于正反馈机制及网络外部性的存在使的电子商务项目高风险的特征表露无疑。据Standish Group公司的2010年调研结果统计表明：彻底失败的电子商务创业项目接近20%、能够完成但是不能达到预期效果的高达33%-53%、达到目标的项目比例仅仅占不到30%。在该公司研究过程中发现，造成失败的主要原因不仅仅是人们所普遍关注的项目技术、方法和流程问题，更重要的原因在于团队组织、管理、协调等方面的问题。
因此，如何将项目团队培育成为高效能的团队，进而提高电子商务创业项目的成功率，也成为当前亟需解决的问题。本文将从概念界定、提升机制两个步骤来分析如何进行团队效能提升的问题。
一、相关概念的界定
(一)项目团队。项目在当今电子商务行业已经无处不在，而团队则是实现项目的组织形式。Katzenbach &Smith 认为，团队是由少数具有专业技能的人组成的，团队成员间彼此相互信任，愿意为了共同的目的，业绩目标而相互承担责任。对于现代的组织运作而言，团队正成为人们的基本上也运作模式。据此，本文认为，项目团队是指以项目为导向、相互联系、同心协力进行工作，并能够与外部环境协调、满足利益相关需求的一群人。项目团队与团队发起人、职能经理、供应商等利益相关者共同构成的一个社会系统。
(二)团队成熟度。在团队研究方面，Tuckman提出了团队发展的五个阶段，Katzenbach & Smith将Tuckman的五阶段进一步延伸为团队成熟度过程，并引入了团队绩效曲线。
在该曲线中反映了团队的绩效(纵轴)与团队工作的执行效能(横轴)之间的关系，横轴也可以被看做是团队的的成熟度从最初到最终状态的发展历程，团队成熟度可由五个发展阶段构成：工作小组、伪团队、潜在的团队、真正的团队、高绩效团队。
(三)团队效能。著名管理学专家Campbell认为，工作效能是指组织成员能够帮助组织达成目标的程度，因此，黄敏萍等人便将团队效能定义为团队能够达到组织目标的程度，即团队效能是指团队实现预期目标的实际结果。结合对项目团队和效能、团队效能的理解和把握，本文认为，项目团队效能是指项目团队在规定的项目条件下所具备的能够完成项目任务并促进团队及其成员成长的系统能力。
二、项目团队效能提升机制
根据团队效能曲线中的五个团队构建阶段，我们将项目团队效能成熟度也由低到高依次划分为五个成熟度等级，分别为：初始级、已管理级、已定义级、可预测级、优化级。
初始级是成熟度模型中的最低等级，由于项目团队在初始级缺乏明确的工作目标，没有形成相互协作的风气，知识名义上的团队。所以在从初始级向已管理级的提升流程中，需要通过如下的流程工作将团队框架搭建起来并初步形成一个整体。
从初始级到已管理级的提升工作流程：1.团队成员配置；2.团队成员的培训与发展；3.团队中的沟通与协调渠道的建立；4.建立明确的绩效管理体系。
已定义级是团队效能成熟度中的第三级，在该等级，项目团队通过能力培养成能够有效地识别、定义和执行关键流程，并开始形成一种有代表性的共同协作文化。
从已管理级到已定义级的提升工作流程：1.建立工作小组模式；2.建立完善的能力培养系统；3.建立冲突解决机制；4.建立项目风险控制机制。
可预测级是项目团队效能成熟度等级中的第四级，在该等级中，项目团队授权团队成员或工作小组完全负责一个全面的流程，并通过绩效数据来管理它的关键流程绩效。所以在这个等级中，如果进行恰当的权利分配与下放就成为重中之重。
从已定义级到可预测级的提升工作流程：1.管理的分权体系建立；2.项目团队成员间的能力整合及无缝协作；3.团队决策机制；4.量化绩效管理。
优化级是项目团队效能成熟度等级中的最高级，在该等级中，项目团队运用其丰富的量化知识辨别出能够从改进活动中取得最大收益的关键流程并加以持续的改进。
从可预测级到优化级的提升工作流程：1.团队整体协作配合；2.团队能力的继续提高；3.团队承诺；4.团队绩效整合。
团队效能依次通过这五个不同的成熟度等级逐步实施关键流程，在每一成熟度等级上，一套新的流程系统覆盖在前一水平的流程之上，从而使得项目团队不断提升其效能成熟度水平。
三、总结与展望
未来，当今社会中众多的创业型电子商务项目团队将逐步的进入成熟市场条件下的企业项目团队结构，那是，肯定又会有很多新的项目团队的问题出现，所以能够从企业环境角度加强对项目团队效能的研究也将是本文后续研究的一个重要方面。
参考文献：
[1]丁荣贵.项目管理:项目思维与管理关键.机械工业出版社,2004.
[2]理查德・威廉姆斯.业绩管理.赵正斌,胡蓉,译.东北财经大学出版社,1999.
[3]吴之明,裴文林,强茂山.项目管理成熟度模型与组织竞争力.工程经济,2003(6).
[4]杨海明.人力资源能力成熟度模型.经济管理出版社,2006.
创业要有大成，建好班子是基础，创业团队具备了“打群架”的能力，也才有可能突破瓶颈，走得长远。
2006年年初，我第一次见到了今天在UC创业的两个搭档何小鹏和梁捷，当时我还在联想投资，而他们正在找投资。接到他们递过来的名片，我愣了一下：两个人名片上的Title怎么都是副总经理？
我马上就问总经理是谁？他们的回答让我眼前一亮。实际上，小鹏和梁捷就是公司的负责人，都印“副总经理”有两个考虑：第一是见客户的时候，如果有些问题不好当场拍板，可以说“我们再回去跟老大商量商量”。更关键的是，他们觉得两个人都是技术出身，未来需要找到一个在战略规划、经营管理上更成熟的人，由他来当总经理。
这是我投资生涯看过的500家创业公司中，创业者第一个能这样想问题的，背后体现了一种大智慧。
中国的技术类创业公司，有明显的成长天花板，员工一百多人，收入两三千万，大多数企业就再也长不大了。为什么？因为创业者自己都是技术和产品出身，在公司管理和战略规划上并不擅长，但中国的创业环境又要求创业者“十项全能”。投资人如果意识到这个问题，通常帮助找一个副总裁来，补充团队能力。但由于很多事情还是需要企业“一号位”决策，瓶颈问题还是无法完全突破。
要突破成长瓶颈，创业者还得有“打群架”的意识。中国当下的创业环境，对创业公司的要求是“十项全能”，技术、产品、管理、市场……任何一块“短板”都会限制木桶的盛水量。创业者不能一味单打独斗，而补短板最有效率的方法就是找搭档。
我对联想柳传志提出的管理三要素“建班子，定战略，带队伍”一直铭记于心，创业要有大成，建好班子是基础。对创业者来说，组班子的前提是“志同道合”，选搭档的核心标准就是能力互补，你做不到的事，你的搭档能做；搭档做不到的事，你能做，大家就互相“越看越美”，团队也就越来越和谐，让班子成为一个完美的“木桶”。
今天如果有创业者来找我谈投资，我的第一个问题就会问“你们团队有几个Partner”，在我看来，三个人是比较好的创业团队架构。一个人很容易“一言堂”，两个人时间长了也会累积矛盾，三角形则最稳固，两个人有分歧时，还可以听听第三个人的意见。
当然，早期人多了也有效率问题，所以建班子这个环节还有最重要的一点：决策机制。小公司、家族企业通常都是“一言堂”：Nobody Can Say No（没人可以说不），大企业或跨国公司则往往走向另一个极端：Everybody Can Say No，Nobody Can Say Yes（每个人都能说不，没人能说就这么做），典型的“假民主”，人人都可以说不，但到了决策时，却永远停留在讨论阶段，没人愿意承担责任。
鉴于此，UC将自己的决策机制定为：Everybody Can Say No，Someone Can Say Yes——每个人都可以说不，但是必须要有一个人负责做决策。比如在公司战略、市场管理上，我就是UC的“一号位”，所有人都可以提意见，但最终做决策的一定是我，而产品创新上的一号位是何小鹏，我们可以提意见，但最终拍板的应该是他。原因很简单，在各自的领域，我们都用了最多的时间去思考，即使犯错误，这个学费也要交给“一号位”。
志同道合、能力互补、决策机制，建班子时做到这三点，创业团队就具备了“打群架”的能力，也才有可能突破瓶颈，走得长远。
为了造福更多的脑卒中患者，实现毕生的远大抱负。2012年6月，姜卫剑率领3名“精兵强将”集体特招入伍，在第二炮兵总医院组建了“全军脑卒中医疗救治研究中心”，形成了规范、系统、完备、快速的“一站式”救治体系，建立了卒中单元治疗、介入治疗、外科手术治疗等多种治疗模式，使得患者能够在60分钟内完成从急诊窗口到接受溶栓治疗的所有诊治流程。
近日，本刊记者对这位国际顶尖的医学专家进行了深入采访，为读者解读姜教授的“人生三部曲”。
第一曲
医者仁心：为救治脑血管病首开先河
“医生，求求你救救我父亲，求求你了……”一名脑血管病患者的女儿双膝跪地哀求着医生。可因医疗设备和技术落后、延误了最佳救治时间，一名40多岁的壮汉离开了人世。每每谈起曾经的那段刻骨铭心的经历，姜卫剑总会忍不住泪水在眼眶里打转。
医者，仁者大爱也。80年代初，初出茅庐的姜卫剑亲眼目睹了太多的患者被“脑血管病魔”夺去了宝贵的生命，然而在病魔面前他却总是无能为力。看着那么多人因患脑血管病而悄然离去，那么多家人忍受失去亲人的苦痛与折磨，姜卫剑的心一次次比针扎还疼。
为患者解除病痛，挽救鲜活的生命是一名医生的天职。年纪轻轻的姜卫剑就在心中立下誓言：拼尽全力，战胜脑血管病！姜卫剑深知，光有远大的理想和抱负是远远不够的。为了在脑血管病治疗领域有所突破，他牺牲所有休息时间，向脑血管病发起“总攻”，不分昼夜潜心研究脑血管病的治疗方法和路径。为从根源上治愈脑血管病，他对脑血管病种类、发病前期症状、发病后的治疗和治疗后的并发症展开了深入细致的钻研，对国外先进技术和脑血管病治愈案例进行细致分析，在摸索和实践中总结脑血管病的治疗方法。
世上无难事，只要肯攀登。通过不懈努力，2000年，姜卫剑在首都医科大学附属北京天坛医院组建了国内首个多学科脑血管病介入诊疗团队，专门针对如何降低颅内动脉、颈动脉、椎动脉狭窄等缺血性脑血管病介入治疗的围手术期风险，及提高手术成功率等关键问题进行深入、系统地研究。俗话说，“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。众多科研人员的加入，让姜卫剑实现梦想的羽翼日渐丰满，一帮不甘平庸的年轻人常常碰撞出“思想火花”。很快，由姜卫剑领衔的国内第一个适用于颅内动脉专用支架研制成功，建立了术前个体化评估、手术操作规范和围手术期管理诊疗体系，为脑血管疾病救治首开先河。迄今为止，他率领团队成功实施脑血管病介入手术近5000例，为数以万计的患者摆脱了病魔困扰，受到社会各界广泛赞誉。记者把这组数据与国际上同期公布的脑血管手术进行了对比，姜卫剑团队实施的手术数量最多，治疗效果最好，并发症发生率最低，形成了独树一帜的国际品牌。
凭着对事业的执着追求，姜卫剑成为国内外著名的临床研究专家，国家卫生部神经介入专家组组长、美国综合实力排名前五名的克里夫兰医院脑血管病中心兼职医师，为提高我国神经介入治疗在国际学术界的影响和地位做出了卓越贡献。
第二曲
实现跨越：“从军”创业破解“看病难”
据有关统计显示：全世界1/6的人在一生中会患脑卒中，每6秒，卒中杀死一个人；每隔一秒，有一个人发生卒中，不分年龄和性别。我国是脑卒中高发国，每年正以8.7%的速度递增。目前，卒中已经成为我国首位致死和致残的主要病因。2007年，我国新发脑卒中270万，其中1/3死亡，1/3残疾。脑卒中是一种医学急症，一旦症状出现，治疗时间非常有限，也非常重要。
当记者问起为何有登峰造极的地位，还会毅然率团队从军时，姜卫剑的眼神瞬间变得凝重起来。原来，姜教授一直有一种深厚的“军人情结”，从小就希望有朝一日能穿上绿军装，将自己所学的知识和技术无私地奉献给军队。可让记者感叹的是，这并不是姜教授率团队从军创业的根本原因，而是他想建立完整的脑卒中救治体系，破解脑卒中患者“看病难”，让更多的脑血管病患者得到最及时、最科学、最有效的救治。
为什么有了先进诊疗技术，依然有那么多患者在我们眼皮子底下失去生命？悲痛之余，姜教授和团队总结分析原因，得出了最终结论：要有效挽救脑卒中患者的生命，必须具备完整的救治体系，争分夺秒与时间赛跑，并且必须赢，因为赢时间就是赢生命！
所谓无巧不成书。正当姜卫剑苦苦追寻脑卒中救治的新突破时，第二炮兵总医院对脑卒中防治方面引起了高度重视，经过反复论证和多方协调，姜教授率团队走进了军营。穿上军装的姜教授，内心的那份喜悦和兴奋溢于言表：“没想到自己真的能成为一名军人，这是一个全新的旅程，我一定带领团队为部队医疗卫生事业多做贡献，使更多的官兵和百姓受益。”
为给姜卫剑团队提供施展才华的广阔舞台，上级机关和院领导给予了大力支持和帮助，任命姜卫剑为副院长，引进了一批最先进的诊疗设备，配备了一流的重症监护病房和强大的医护队伍，由姜卫剑领衔的脑血管病救治中心很快建立起来。
“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”。经过半年的整合和实践，一个有生机、有成绩、有前景的学科脱颖而出。经过总后勤部卫生部评审，该中心被批准为“全军脑卒中医疗救治研究中心”。
谈起“全军脑卒中医疗救治研究中心”的重大意义，姜卫剑动情地说：“这是源于优化内部资源、整合学科实力、顺畅医疗流程、拓展服务功能的长远考虑，它减少了内耗，突破了“瓶颈”，打造了“人无我有”的技术品牌，推动了我国脑卒中防治技术整体跃升。”在该中心成立揭牌仪式暨新闻会上，姜教授的发言震憾全场：“我们迈出了解决脑卒中患者‘看病难’问题的关键一步，前面的路任重道远”。
第三曲
喜唱凯歌：脑卒中不再是“医界大难”
没有多学科、多部门密切配合与协作，脑卒中的救治效果甚微。这也是困扰医学界的一大难题。
“感谢姜教授让我老公重新获得了健康，除了感谢，还是感谢……”颅内动脉狭窄患者王先生的妻子喜极而泣。4月17日上午，记者在二炮总医院“全军脑卒中医疗救治研究中心”手术室外亲眼目睹了这感人的一幕。据了解，两小时前，姜教授率团队为王先生成功实施脑血管支架介入手术，使他恢复了正常功能和生活。
谈起“全军脑卒中医疗救治研究中心”的突出亮点，姜卫剑的脸上总掩饰不住一份自豪和欣喜。他说：“这个中心彻底打破了传统科室的医疗模式，有机整合了神经内科、神经外科、神经介入科、急诊科、放射科、超声科、检验科等多个学科，建立了跨学科、跨专业的组织化脑卒中防治新模式，提供了个体化与标准化相结合的有效治疗措施，有效缩短了脑卒中院内诊治时间。”
在姜卫剑的领导和管理下，如今，二炮总医院在脑卒中救治上已形成了规范、系统、完备、快速的“一站式”救治体系，使得患者能够在60分钟内完成从急诊窗口到接受溶栓治疗的所有诊治流程。数据统计，自该中心成立以来，姜卫剑率团队成功实施急性脑卒中手术数百例，逐步现实了“不延误、急救治”的急性脑卒中救治目标。
姜卫剑团队在快速救治急性脑卒中方面积累了丰富的经验，在多学科协作方面探索出了一条成功之路。前不久，姜教授发起并启动了“急性脑卒中联合救治工程”，北京地区29家医院加盟该工程。该工程以患者获益最大化为宗旨，实现跨区域、跨医院、跨领域的联合与协作，达到资源共享、信息共享，实现脑卒中患者救治绿色通道无缝对接，使脑卒中患者享受到最优质、最高效、最满意的医疗服务。
关键词 创业团队 管理 激励 大学生
一、创业团队相关概念
（一）创业团队的定义
创业团队是指由两个或两个以上具有特定的组织功能、才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所形成的优势互补的特殊群体。创业团队由以下四大要素组成：
目标。目标是团队奋斗的方向和凝聚的动力，从本质上来说，创业团队的根本目标在于创造新价值。
人员。每个人都是团队不可或缺的，有责任贡献出自己的知识、技术、能力、资源等，这样才能齐心协力打造出团队的战斗力。
团队成员的角色分配。根据团队成员的性格、特点、能力、股份的差别，明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任，各司其职，各担其责。
创业计划。根据创业目标，制定详细而可行的创业计划，从而确定成员的具体任务。
（二）大学生创业团队存在的问题
第一，大学生创业团队的流动性较大。大学生缺乏对社会的认知及经验，处理事情较理想化和情绪化，心理素质弱。创业的路途多变而坎坷，当遇到挫折时，不少创业者会产生动摇，甚至脱离创业团队。此外，大学生自身社会经验不足，考虑问题不够全面，对职责和利润分配等制定不够明确，易在创业过程中产生冲突。而他们处理问题的能力相对较弱，这也可能会导致创业团队的解散。
第二，大学生创业团队对市场掌握受限。经验的限制使得大学生无法正确地评估市场和机会，要么对市场的判断过于乐观，要么过低地判断自己对市场的把握能力，从而错失机会。再者，大学生信息资源少，对市场的反应较慢。
第三，大学生创业团队综合能力较低。虽然大学生拥有专业理论知识，却仅是停留在理论阶段，并未经过实践，大学生创业团队必须经过长时间的探索才能将知识真正转化为实际的经验和能力。同时，大学生的社会能力等创业能力都比较弱。
二、大学生创业团队的管理策略
（一）团队建设
人只有客观认识自己，才能不断地完善自己。首先，领导者要引导团队成员正视自己，扬长避短，更好地为团队作出贡献。其次，领导者要不断提升自己的素质和人格魅力，使团队成员信服自己，自愿服从管理。另外，团队想要持续地发展，就必须不断地学习与创新。可以通过打造良好的学习氛围、创建知识经验分享交流平台等方式，不断提升团队的综合能力，加强团队建设。
（二）制定严格制度
大学生创业团队想要实现高效管理，需要制定严格的管理制度和合理的股权分配方案。团队管理制度的制定要科学明确，应包括目标、经营范围、资金构成、部门设置、团队各成员的分工、权利与义务等，确保有章可循，以便企业良性运转。建立股权分配方案和合理的利润分配体系也非常重要，处理得当可以有效地减少团队冲突。
（三）冲突与沟通策略
冲突是指团队成员因各种因素形成的一种紧张状态，如果处理不好，易造成团队的损失。冲突是客观存在的，难以避免。团队要建立有效的沟通策略，消除不必要的误会，协调双方的情绪、观点、行动和利益，从而确保团队齐心协力，持续保持一种和谐互助的良好氛围，高效地完成团队目标。
有效的沟通是管理艺术的精髓，可见沟通对团队管理的重要性。团队管理与建设的过程中，会存在各种各样的问题，必须要通过沟通才能解决。因此，团队要建立良好的沟通方式，积极倾听团队成员的意见。创业团队可以采用以下几种策略：对于可行的沟通交流方式和途径，可以常规化、制度化；充分发挥正式沟通，适当采用非正式沟通，加强与团队成员的交流；用平等的身份积极倾听，努力尝试从他人的角度看问题，并体会其看法；对于交流的问题要进行及时反馈，减少团队的矛盾。这些都能有效地解决问题，提高凝聚力，从而降低优秀成员的流动性。
三、大学生创业团队的激励策略
（一）薪酬激励
第一，增加薪酬体系中的激励性因素，加大对团队成员的激励。广义的薪酬可分为两大类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、强制利等；另一类是激励性因素，如奖金、提成、物质奖励等。根据赫茨伯格的双因素理论，保健性因素若达不到大家的期望，会令大家感到不满意。但是达到期望也只是大家认为应得的待遇，难以激励大家积极而热情地工作，只有激励性因素才能提高大家的绩效水平和满意度。
第二，提供适合团队成员的福利项目，增加他们的满意度。福利成本是一笔大开支，但其激励性作用不大，甚至还会引起不满。除了强制利之外，还可以选择用菜单式福利，即规定在一定的福利总值条件下，让大家根据自己的需求自由选择，各取所需。
（二）情感激励
大学生创业团队成员不是一般的“物质人”，他们满足了低层次的需求，大多数有较高层次的精神需求。情感激励可以帮助解决创业团队遇到困难时产生的人心动摇的问题。团队领导者的情感感染力能够有力地影响成员，形成有效的激励。领导者要善于运用情感手段去打动团队成员的感情。具体可用以下几种情感激励策略：
第一，团队的领导者要重视情感激励，不断提升领导艺术和人格魅力，去打动成员，获得他们的信任和认同。
第二，团队日常的运作中，应加强团队成员对组织目标的认识，增加他们对团队目标的认同感。当面临问题时，可以借助成员对目标的认同感，通过情感激励的方法，同舟共济，共渡难关。
第三，从小处入手，认真解决成员的实际问题，解决困扰他们的难题，使他们安心工作，更好地为团队作出贡献。
第四，情感激励方式要因人而异。每个人都有自身的特点和为人处事的方式，情感激励并不是对任何人都适用，也有可能造成反作用。
（三）团队文化激励
团队文化是团队的核心，优秀的文化能增强团队的凝聚力。团队文化主要强调协调合作，达成共同的目标，从而满足团队各成员的需求，营造一种积极、快乐的工作氛围。良好的氛围在于信任，创业团队成员间的信任程度会影响企业的凝聚力。大学生创业团队要抵制不好的文化，保持好的文化，从领导者、目标、价值观、沟通体系、激励机制、工作氛围、权利分配等各方面加强团队文化的建设，提升团队成员的认可与信任。
（四）荣誉和职位的激励
一般来说，大学生创业者具有极强的进取精神，不仅仅为追求经济利益而进行创业活动，也有对成就感以及荣誉和地位的追求。人的基本需要得到满足后，还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于在校大学生创业者来说，权力的追求可能少些，但对于成就、荣誉和在学校乃至社会上的地位的诉求愿望则比较强烈。荣誉和职位的激励会激发大学生创业团队的创业热情。
（作者单位为广西师范大学）
[作者简介：李玲（1995―），女，广西平乐人，广西师范大学工商管理专业本科生。]
参考文献
[1] 王年军.大学生创业团队的理论与实证研究[D].武汉理工大学，2012.
【关键词】 大学生 创业团队 策略
由于大学生社会经验欠缺，大多数人没有创业经验，因此对于他们而言，团队的组建和管理是一个巨大的挑战，这关系着创业的成功与失败，团队选择和管理好了，至少成功了一半，团队有问题再好的项目也会失败。
一、创业团队的组建
大学生创业团队，包括总的运营人、股东、员工和企业顾问，在人员的配置和选择上，有很多技巧，值得我们深入探讨。
1.总运营人的选择
总运营人既团队的负责人或领头人，这个人相当于公司的大脑，所以这个人的选择是关键，一定要挑选合适的人才能保障团队的成功，作为团队的总运营人，负责人要有能承担以下职责的能力：
（1）开发创意，制定目标和行动计划。作为一个企业的灵魂人物，必须知轻重，必须知先后，必须要有目标，还要有具体的行动计划，要有步步为营的准备。
（2）带领团队实施计划。设定计划的目的是为了高效地执行，其要具备带领团队共同执行的能力，绝对不能是纸上将军，只说不练。
（3）确保计划执行并达到预期。计划的执行要有一整套制度保障，通过有效的执行，来达到预期。
2.股东或合伙人的选择
如果一个创业项目比较复杂，一个人无法完成，这时候你需要找个合作伙伴即股东或合伙人。这些合伙人或股东将与总运营人共享收益、共担风险。合伙人或股东的选择最好能互补，在分工上可以一个人负责销售，另一个负责采购，还有一个抓管理。
要管理好一家合伙制企业，合伙人之间的交流务必要透明和诚恳。合伙人的选择十分关键，合伙人务必具备诚信、踏实、能干等基本素质。为了保障合作有序，有法可依，有必要准备一份书面合作协议，明文规定各自的责任和义务。
3.员工的选择
如果一个创业项目，仅靠运营人和股东无法完成繁重的工作，或者团队成员都不具备某项技能时，就务必招聘员工。小企业可能只需要雇1-2个临时工就可以了，有的企业则需要雇用更多的员工，雇佣的员工不能人浮于事，必须是能够完成某种具体工作的必要人选；招聘前，务必对员工进行考察和设定员工职责。
4.企业顾问的选择
创业要想成功，必须边干边学，但是每个人的精力、能力、经验是有限的，这时候你就需要“外脑”来进行补充了，这个“外脑”就是企业顾问。
各种咨询意见对创业团队都有意义。因为你的团队不可能精通所有企业事务，找准那些对你有过帮助或者将来可能扶持你的行业专家、企业家，包括商会会员、会计师 、银行信贷员、律师和政府部门公务员等，聘请他们成为你创业团队的企业顾问。
二、创业团队的管理
创业团队建立后，要根据每个创业团队成员的特长，规定其职责，做好职责分工，避免团队管理混乱。最好把岗位的工作职责制成岗位说明书，岗位说明书规定了某一特定领域里要做的工作，这个分工就更具体了。如果需要员工，就要根据岗位职责来聘用企业员工，尽量雇用到有适当技能、有工作积极性的员工，在录用员工之前，要面试所有应聘的人选；通过团队成员分工和雇佣必要的员工并对其职责进行划分，从而建立一个高效的、务实的团队。
结 语
创业是一个系统工程，从项目的选择、团队的组建，到人员的分工，到员工的聘用，再到创业顾问的寻找，每个步骤都需要花费很多精力；从创业创意的产生，到创意的计划撰写，再到创意的执行，每一个步骤都步步惊心，创业拼的不仅仅是金钱、不仅是创意，更重要的是团队。
【参考文献】
[1] 周纯，王锋.当代大学生创业的现实困境及对策[J].黑龙江高教研究. 2013（09）.
[2] 魏东初.国外大学生创业教育的经验与借鉴[J].思想教育研究. 2013（07）.
[3] 马小辉.创业型大学的创业教育目标、特性及实践路径[J]. 中国高教研究. 2013（07）.
[4] 方伟.高校创业教育的现状、问题及发展对策[J].现代教育管理. 2013（07）.
关键词 高职院校 创业教育 教师团队
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.11.035
Vocational College Entrepreneurship Education
Teacher Team Construction
HOU Yajun
（Changchun Vocational Institute of Technology， Changchun， Jilin 130033）
Abstract Now the country to encourage entrepreneurship， especially to encourage college students venture. However， from now people look at business success， few students are able to start a successful period， we can see the results of university entrepreneurship education is not obvious， especially in higher vocational colleges. Judging from the current situation in terms of entrepreneurship education vocational colleges， teachers should be in the root cause of the vast majority of colleges and universities are not their own entrepreneurial team of teachers， which is one dilemma now facing higher vocational colleges， the face of such Dilemma only build professional， professional instructor entrepreneurial team， in order to make entrepreneurship education in higher vocational colleges to highlight the advantages.
Key words vocational college; entrepreneurship education; teacher team
1高职院校创业教育指导教师团队构建的困境
1.1 缺少拥有专业知识教师参与其中
早在2010年时，教育部就对高职院校提出“将创新创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育体系”的要求，大多数职业学校将创业视为就业的一部分，所以将创业教育划归给各学校的招生处、就业处或是学生处来完成，而这些处室也将创业教育理解成是组织学生进行一些学生活动，例如开展创业大赛，找专家做讲座，或是找创业成功的毕业生回来做个报告等等。各高职院校也在就业指导或是职业生涯规划的这两类课程中加入了创业教育的部分，但只是非常小的一部分，专业性不强。由于 高职院校的创业指导老师多数都是由就业指导老师或是职业生涯规划的老师来担任，也会临时请专业教师进行个别内容的讲解，教学效果都不十分理想。少部分是校外的特聘教师，如具有企业高层管理经历的人士或是创业成功的毕业生，他们多数都是以讲座的形式存在的。 所以，可以看得出来，作为高职院校而言，对于创业教育的师资是相当缺乏的，尤其是缺乏具备专业知识创业指导老师。
1.2 创业指导教师没有形成团队模式
目前，从各高职院校的情况来看，用来衡量学生的创业情况的多数都是以在校模拟经营或是校内经营，还有就是参加各种创业大赛，获得名次。无论是哪种情况，都是一个或是两个老师来进行的，而教师本身是有专业的，只能从各自专业的角度去看待企业的运营，不能对企业经营运作有一个完整的指导。所以，学生的创业企业往往只是一个参加比赛的作品，而没有实际运营的意义，在校经营的企业也不能够走上社会去经营。如果，每一个创业企业都有一个创业导师团队进行创业指导，创业成功的几率将会大大加强，更具备一定的社会价值，减少资源的浪费。
1.3 创业指导教师实战经验尚浅
对于教师而言，一般情况下都会形成一定的思维定势，尤其是长时间从事一个专业，他们对于这个专业的关注度要高于其他专业，所以会按照自己的专业思维去思考问题，而且会纠结于理论在实践中的落脚点。还有一个很重要的问题是，多数教师缺少企业的实战经验。但是，高职教师需要拥有一定的企业经历，这是对学生进行创业指导过程中的一个优势。由于商业因素和个人因素，不能长期参与企业的经营运作，涉入企业的经营也不够深入，所以，真正参与实战的经验有待提升。
1.4 创业指导教师缺少相应的激励机制
我国现在还没学校开设创业学，这样的一个学科，因此，没有专业的师资。国内的教师都会面临着评职晋级的问题，而这些问题都是需要用各种量化指标去衡量，比如论文、课题，在这样功利化很明显的时代，不能成为评职晋级的考核指标的事情，很多人会选择不做，认为没有意义。而很多做了创业指导的教师，没有任何的激励机制作为保障，会逐渐丧失积极性，直到最后放弃。
2高职院校创业教育教师团队构建的困境分析
2.1 缺少对创业精神的认识
目前，上至中央政府，下到地方政府都在积极大力推广创业创新，鼓励全民创业，但是，在这种情况之下，是不是真正贯彻了国家号召全民创业的真正含义呢？从目前的创业调查显示，选择创业的人多数都是为了赚钱，这种为了创业而创业的做法，并不能实现有效创业，因为，当今社会的人们都缺少一种创业精神。或许，可以这样说，“大众创新，万众创业”真正的目的是希望未来每个中国人身上都具有一种创业精神，因为有了这种精神，不论是工作还是创业都会是具有创新意识的，会真正实现“中国创造”。
所谓创业精神，是培养人们能够在任何时候发现问题，并找到解决问题的方法或是途径。试想一下，如果所有的高职学生都具备了这样的精神，那么，在基层岗位或是技术一线的他们将会进行大量的技术革新，甚至是发明创造，那么将来的社会一定会发生不一样的变化。作为一线教师，本身都没有完全理解这种精神，所以，很多教师不愿意参与到创业教育中去，引导青年教师去认识创业，深入理解创业精神，会改变目前现状。
2.2 教师的职业生涯没有融入创业的因素
能在高职院校任教的教师，都是正规的事业编制，不管什么情况下，自己都会因为学校的名字有着不错的社会地位和薪资，没有人想过要去创业。其实，并不要求教师去创业，如果教师真的都为了赚钱而去创业，那就会出现一些问题。但是，教师即使在本职岗位上也应该具有创业精神，具备创业的意识，这样才会让自己的职业生涯更加有意义。如果教师都能在自己的职业生涯中，融入创业的因素，比如将创业精神融入其中，那么当发现学生生源质量发生变化时，就会想办法解决学生上课听课的问题。构建高职教师的创业指导教师团队，对教师成长有着很大的帮助，可以改变教师职业生涯中的一些瓶颈问题。
2.3 缺少必要的环境支持
从现在的高职教学环境来说，在教学过程中借用了一些创业教育中的教学方法，比如模拟经营的方法，但是，专业课教师不会将专业知识和创业知识融合起来进行，甚至连一点创业方面的引导都没有，只是将这种方法作为教学方法的一种应用。如果能将二者合而为一，学生既可以掌握专业基础理论知识，还能培养其形成一定的创业品质和能力。通过调查问卷可以发现，很多学校的教师从来没有进行过这方面的介绍和引导，而学生往往非常想获得这方面的知识。
从现在的社会文化环境来看，家长让学生来接受高等教育的目的，就是希望学生可以找个好工作。如果说让学生去创业，那么家长会认为孩子没出息，没有能找到一个好工作，创业是无奈之举。
从现行的评价体系来看，对于是否参与创业或是参与学校的创业教育课程的教师，在进行评价时没有任何的不同，反而会花费很多的精力和时间，所以，教师缺少工作的动力和激情。
3构建高职院校创业教育教师团队的途径
3.1 把握政策，运用政策，创建适合教师成长的政策环境
对于我国的教育而言，属于政府指导型的，政府的政策可以调动学校，教师和学生参与创业教育中的积极性。教育部[2010]3 号文件《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》要求各高校把创新创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系，建立多层次、立体化的创新创业教育课程体系。高职院校的创业教育明显起步要晚于本科院校，尚未建立一支结构完善合理、具备专业知识的职业化师资队伍与之相匹配。应该利用国家的政策，积极制定相应的配套政策，增加创业教育培训，提高师资的专业水平，增强专业能力，并且各校应该在量化考核中增加参与创业教育的次数累计分数，吸引更多的优秀教师投身到创业教育中来，使创业教育教师团队构建有着丰厚的土壤。
3.2 建立健全考评价机制，鼓励教师参与
教师面对巨大的评职晋级压力，都把精力投入到了自己本专业的问题研究或是其他奖项的获得，要想让优秀的教师参与创业教育，需要有利益的驱动。要将教师在创业教育或教学中取得的成果和专业职称的评定进行挂钩，实行量化考核。学校还应该对于主动投入到创业教育教学中的教师，根据教师的劳动核算成相应的工作量，依据创业教育教学质量的评价标准给予相应的课时酬劳。鼓励教师编写适合高职院校实际的校本创业教材，对创业市场的调研活动给予物质奖励或是评职晋级的加分奖励。教师开设的专家性的专题讲座，可以享受外聘专家的课时酬金，对于学生创业咨询和创业大赛指导等情况，要制订经济补偿标准和奖励标准。允许指导教师团队以天使投资人的身份参与学生的创业项目，但要在适当的时候退出，这样既可以增强高职教师专业能力，又提高了教师的实践能力。
3.3 组建专兼职结合的团队
创业指导教师需要有相应的专业知识和创业精神，在构建创业指导教师团队时，需要以各学科具备专业知识的教师作为主体，将专业知识和创业教育进行有机融合，使创业教育可以在职业教育中得以贯穿执行，并且增强学生的就业创业综合能力。建议就业指导教师参与学生管理和组织学生创业活动，培养学生的创业意志和能力。聘请社会上创业成功的企业家、有创业经验的高职毕业生，各行业中企业的中高管理者来作为外脑，以弥补专业课教师实践经验不足的问题，还可以为学生起到标杆作用，激发学生的创业激情。专兼职教师相互补充，拓宽思路和渠道，实现理论与实践的有效应用，使学生可以掌握丰富的专业知识并且可以应用于创业，还有了外聘行业企业人士的实践经验，减少将来就业和创业过程中错误和难题。企业人士也可以在和学生相处的过程中，选择自己所需要的人才，或是在项目评估过程中发现好的项目进行投资，对于学生和企业是“双赢”。
高职院校应该鼓励教师积极参与创业教育，参与社会创业，这也是教师提高自身专业能力和实践能力的一种有效途径。教师在参与的过程中，将创业精神和高职的人才培养目标相融合，才能真正实现为国家输送具有创新创业精神的高技能型人才的目标。
参考文献
[1] 晏培玉.应鼓励高职教师投身创业实践.中国教育报，2012.9.12：005.
[2] 姚金凤，张芬.高职院校创业教育教师成长研究.教育与职业，2013（18）.
[3] 黄雪薇.高职院校创业教育青年教师培养机制探索.科技创业，2014（8）.
一、活动主题
苹果祝福，平安相随，远离电脑一夜，享受美好大学。
二、策划目的
利用圣诞节及平安夜的“天时”最大限度地促进平安果的销售。
三、环境分析
平安夜吃苹果寓义平安，这在许多年轻人，尤其是学生群体中已被普遍接受。就拿我们学校来说，如果每个人吃一个苹果的话，就可以有相当可观的销售量，所以说市场是极为可观的。另外，在学校周围销售苹果的地方，除了超市就是街边的小摊贩，苹果是有，但是缺乏一种品味，一些重要的附加价值。而学生大多属于比较感性浪漫的群体，如果能把苹果当做一种文化，一种高附加值的商品来买，一定可以大幅度的提高销售量。
综上而言，我们销售的苹果优势在于产品附加值高，更能吸引顾客，刺激购买欲望。劣势在于销售渠道不足够广泛，来自校外的竞争压力大，尤其是来自相关礼品店的压力。
四、营销目标
总销量三千只左右。
营销战略
1.市场细分
主要针对的是学生。学生消费者可以分为两种：
1.买来自己吃，
2.买来送人。
国务院侨办公布了第四批华侨华人重点创业团队企业100家，并在武汉进行了授奖仪式。江苏籍13家侨企成功入选，分别是：苏州汉酶生物技术有限公司陶军华团队、江苏百奥迈科生物技术有限公司朱远源团队、常州上田环境修复有限公司李小平团队、江苏河海给排水成套设备有限公司王志成团队、江苏镇江兆能电子蒋毅敏团队、美新半导体（无锡）有限公司赵阳团队、江苏上淮动力有限公司韩志玉团队、宿迁波尔高压电源有限公司魏云峰团队、迅力光能（昆山）有限公司邓勋明团队、扬州德可达科技有限公司唐粮团队、南通普力马弹性体技术有限公司陆云团队、镇江光宁航海电子科技有限公司杨大宁团队、南京药石药物研发有限公司杨民民团队。
据了解，“国务院侨办重点华侨华人创业团队”评选工作是中国国务院侨办贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《国家侨务工作发展纲要（2011-2015年）》，深入实施“海外人才为国服务计划”，鼓励和推动广大华侨华人专业人士回国（来华）创业创新，促进国家科技创新、经济社会发展的一项工作举措。自2009起，每2年评选一次，曾先后评选了三批130个重点华侨华人团队。截至第四届，在江苏的华侨华人重点创业团队企业已达28家，入围数量位居全国前列。
第三批江苏侨企上榜名单（7家）：蓝宝汽车电子（扬州）有限公司徐永龙团队、江苏宏微科技股份有限公司赵善麒团队、昆山百润科技有限公司许兆然团队、江苏长泰药业有限公司蒋志君团队、苏州凯蒂亚半导体制造设备有限公司景建平团队、江苏阿图电子有限责任公司李虹宇团队、南京迈得特光学有限公司房丰洲团队。
第二批江苏侨企上榜名单（5家）：苏州澳昆智能机器人技术有限公司李政德团队、常州智能农业装备研究院有限公司张博团队、江苏伯克生物医药有限公司王飞团队、江阴艾托金生物技术有限公司常小迦团队、江苏亚盛医药有限公司杨大俊团队。
第一批江苏侨企上榜名单（3家）：江苏津通投资建设有限公司津通海外人才中国创业示范基地运营团队、镇江隆智半导体有限公司、无锡正华生物医药技术有限公司陈以旺博士创业团队。
