时间：2023-05-29 17:48:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工福利，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、职工福利的基本规定及其财税处理
(一)基本规定
对于职工福利，在基本政策的基础上，财政部和国家税总近两年均出台了相关法规，对其予以进一步规范。
财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)，明确要将职工福利费纳人工资总额管理目的是堵塞因滥发职工福利而导致的个人所得税的流失。
国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函『2009]3号)第三条“关于职工福利费扣除问题”进一步明确职工福利费的内容，第四条则强调了单独核算的问题：
“《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
(一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
(二)为职工卫生保健、生括、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
(三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
(四)关于职工福利费核算问题
企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。”
财政部与国家税务总局的这两个文件是相辅相成的。在具体实务操作中，企业的会计处理要执行财企[2009]242号文件的规定；企业的纳税处理要依据国税函[2009]3号的规定。尽管文件的规定很具体，但相对于复杂的企业实务来说，还有一些具体实务处理需要探讨、明确。
(二)一些具体福利业务的财税处理
员工在企业享受的福利，概括起来无非是两种形式：货币利和非货币利。其中非货币利又可以细分为实物福利和非实物福利。
1.货币利的财税处理
对于发给员工的合理(不是统一发放)的货币利，依据目前的税收政策，在工资总额14％以内的，可以据实在企业所得税税前扣除，超过部分则不得在税前扣除。
对于取得货币福利的员工来说，依据现行的税收政策，除了丧葬补助费、抚恤费以及安家费、探亲假路费外，一些货币福利要并人工资总额纳税。例如，在午餐费补贴方面，国税函12009]3号规定，职工食堂经费补贴属于福利费范围，包括自办食堂或未办食堂统一供应午餐，则可在福利费列支。但是，对未统一供餐而按月以现金发放发给职工的人人有份的午餐补贴，则应并人职工的工资薪金总额，计征个人所得税。在住房、医疗补贴方面，财税字[1997]144号文规定，企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助应全额计入领取人当月工资、薪金收入计征个人所得税。
职工福利是否要并人领取人的工资总额纳税，取决于两点：一是判定该福利是否属于公共福利，属于公共福利(比如食堂补贴)就不涉及个税。二是个人领取的货币税法是否认同，领取了税法认同的货币，也不涉及个税；领取了税法不认同的货币，就要并人工资总额纳税。
2.非货币福利的财税处理
依据《会计准则指南》规定，非货币利是指企业把自产产品发给职工作福利；企业拥有资产无偿提供给职工使用(如上下班班车、集体宿合)；企业为职工无偿提供医疗服务等。
非货币福利包括实物福利和非实物福利。对于实物福利，视同货币福利，税法认同的，可以在税前扣除，并减免个人所得税；税法不认同的，一般都属于超标发放，则要进行纳税调整，计缴个人所得税(国税函【2009]3号文对此规定得比较详细，大家可以参照执行)。
对于非实物福利，比如奖励员工免费旅游等，税总也出台过相关规定。《关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》(财税【2004】11号)规定：按照我国现行个人所得税法律法规有关规定，对商品营销活动中，企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动，通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励(包括实物、有价证券等)，应根据所发生费用全额计人营销人员应税所得，依法征收个人所得税，并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴，其中，对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金合并，按照"52资、薪金所得”项目征收个人所得税；对其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。
非实物福利一般都是变相的福利，对变相的福利，税法是明文限制的，企业发生这样的费用，应并入个人的工资总额，并履行代扣代缴义务；超过标准的，还要进行纳税调整。
二、职工福利财税处理应注意的问题
在职工福利的财税处理中，还有一些特殊问题需要正确处理：
(一)企业将自产产品当福利发放给职工。比如食品生产企业给员工发放自己生产的食品，这要当做“视同销售”来进行财税处理。
(二)企业将租来的房子当福利给员工居住。对于这种情况，尽管国税函[2009]3号第三条第二款规定职工福利费包括：为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利。但企业租来的房子，员工居住可以；如果给那些没有居住的员工发放住房补贴，则要并人工资总额计税。
(三)企业变相福利发放现金。这种行为要计征个税。例如企业组织旅游，不去的员工可发两个月的工资。那这工资就应并人员工当月的工资总额计税。
(四)企业给职工购买保险。这要区别对待。自2008年1月1日起，企业为职工支付补充养老保险费、补充医疗保险费，分别不超过职工工资总额5％标准内准予扣除，超过标准的不得扣除。企业为员工购买了商业保险，依据企便函[2009]33号第一条第八款规定：除企业按照国家有关规定为特殊工种的职工支付的人身安全保险和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险(如为从事高危工种职工投保的工伤保险)、因公出差按次投保的航空意外险外，为投资者或者职工支付的商业保险费不得税前扣除。该文第二条第三款还规定：企业为职工购买的人
身意外险，如属于国税函[2005]318号文规定以外的保险金，应于向保险公司缴付时并入当期工资薪金，计征个人所得税。
(五)企业给离退休人员发放福利。国税函[2008]723号规定，离退休人员从任职单位领取得的各类补贴、奖金、实物，不属于《个人所得税法》规定的免税退休工资，离休工资，离休生活补助，应在减除费用扣除标准后，按工资薪金所得，缴纳个人所得税。三、职工福利的稽点和节税建议
(一)职工福利的稽点
财税稽查的重点一般都是目前存在的主要问题。我国企业职工福利目前主要存在两个方面问题：
一是企业职工福利与工资及其他成本费用边界不清。有些企业随意调整职工福利开支范围和开支标准，这其中既存在侵蚀国家税基和侵害企业投资者权益的问题，也存在任意压缩开支而侵害职工合法权益的问题。
二是部分企业职工福利发放或支付随意，扩大了社会收入分配差距。比如富裕的企业可着劲发放福利费用，而手头拮据的企业过年也不发一盒点心。这就拉大了社会收人的差距。据2008年央企财务决算数据反应，中央企业人均福利支出为3387元，占工，资总额的7％，其中最高的企业人均福利支出为4.46万元，占工资总额的26％，最低的企业人均福利费支出为149元，仅占工资总额的0.6％。
鉴于职工福利目前存在的问题，其稽查的重点就应该放在企业福利制度是否完善，福利支出在税前扣除是否超标，福利发放是否合理，以及企业是否履行了代扣代缴个税的义务等方面。
(二)职工福利的节税建议
职工福利支出的政策性较强，我们的节税建议有三：
一是要熟悉相关政策尤其是税收法规，把福利费用的列支控制在法规规定的标准之内；规避了超标行为，就防范了税收风险。
【关键词】 职工福利费;补充养老保险;核定
一、会税一致性――职工福利费核算均不再计提
(一)税法依据
1. 《企业所得税法》扣除项目据实列支原则
《企业所得税法》第八条明确规定:“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,包括成本、费用、税金、损失和其他支出,准予在计算应纳税所得额时扣除。其实质含义图示如下:
2.《企业所得税法实施条例》具体限制
《企业所得税法实施条例》第四十条明确规定:“企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。其实质含义图示如下:
(二)会计依据
《企业会计准则第9 号――职工薪酬》应用指南相关规定:“企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。”其实质含义图示如下:
(三)财务依据
财企[2007]48号(《关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知》)相关规定较为复杂:“修订后的《企业财务通则》实施后,企业不再按照工资总额14%计提职工福利费,2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。截至2006年12月31日,应付福利费账面余额(不含外商投资企业从税后利润中提取的职工福利及奖励基金余额)区别以下情况处理,上市公司另有规定的,从其规定: (一)余额为赤字的,转入2007年年初未分配利润,由此造成年初未分配利润出现负数的,依次以任意公积金和法定公积金弥补,仍不足弥补的,以2007年及以后年度实现的净利润弥补。(二)余额为结余的,继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照修订后的《企业财务通则》执行。如果企业实行公司制改建或者产权转让,则应当按照《财政部关于有关问题的补充通知》(财企[2005]12号)转增资本公积。”将财务语言翻译为会计语言,其实质含义图示如下:
“上市公司执行新会计准则协调小组工作小组会议纪要(2007年第2期)”
公司在实施新会计准则后是否计提应付福利费?
根据《企业会计准则第9 号――职工薪酬》应用指南的有关规定,公司在执行新会计准则后不再计提应付福利费。
对于以前年度的应付福利费余额在首次执行日如何进行会计处理?
根据《企业会计准则第38 号――首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定,首次执行日企业的职工福利费余额,应当全部转入应付职工薪酬(职工福利)。首次执行日后第一个会计期间,按照《企业会计准则第9 号――职工薪酬》规定,根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬(职工福利),该项金额与原转入的应付职工薪酬(职工福利)之间的差额调整管理费用。
二、内容规范性――职工福利费核算明细化
(一)国税函〔2009〕3号具体规定
国税函〔2009〕3号明确规定:“《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费,包括以下内容:(一)尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利,包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。(三)按照其他规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。”其实质含义图示如下:
(二)财企[2008]34号补充规定
财企[2008]34号(《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》)对补充养老保险有明确规定:“ 一是按照《企业财务通则》第四十三条的规定,已参加基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴,由企业缴费和个人缴费共同组成。二是补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4%以内的部分,从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分,不得由企业负担,企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担,企业不得提供任何形式的资助。《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的,符合规定的企业缴费应当先从应付福利费中列支。三是企业缴费与职工缴费共同形成的补充养老保险基金,属于参加补充养老保险计划的职工所有,应当单独设账,与本企业及其他当事人的资产、业务严格分开。企业应当依法委托具有相应资质的基金管理机构对补充养老保险基金实施管理,并定期向职工公开补充养老保险基金的相关财务状况和会计信息。四是对于建立补充养老保险之前已经离退休或者按照国家规定办理内退而未纳入补充养老保险计划的职工,企业按照国家有关规定向其支付的养老费用,从管理费用中列支。”其实质含义图示如下:
三、核定风险性――职工福利费核算账目须清
国税函〔2009〕3号明确规定:“企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的,税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的,税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。”其实质含义图示如下:
四、结论与启迪
自2007年1月1日起,职工福利费核算财税均不再计提,税务处理上只计提未发放的汇算时一直都应纳税调增;职工福利费核算内容明确了补充养老保险、疗养院等范畴;职工福利费乱账将无道可行。
依然有许多令纳税人和其会计深思的职工福利费相关问题:职工福利费非得有发票吗?职工名称的医药费能否在可税前扣除的职工福利费里列支?……
【参考文献】
《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企［2009］242号）与《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函［2009］3号）的主要差异如下：
（1）国税函［2009］3号，尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。而财企［2009］242号，集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧。内设福利部门用房屋折旧是否作为应付福利费处理，《国家税务总局关于加强城乡信用社财务管理若干问题的通知》（国税发［1996］128号）文件“购建职工宿舍、食堂以及托儿所等职工集体福利设施只能在税后利润提取的公益金中开支，不得挤占其它资金。”可见内设福利部门的房屋应当归属于设施一类相应的折旧应当作为应付福利费列支。
（2）国税函［2009］3号，为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。而财企［2009］242号，职工疗养费用已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。对当前比较普遍存在的向职工或部分职工发放支出的通讯补贴、交通补贴（包括油料、相关费用）安家费用等应严格遵照当地财政、税务部门的规定标准及范围进行会计处理和所得税的申报。
（3）国税函［2009］3号，按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。而财企［2009］242号，独生子女费（个人所得税作为不征税所得）以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。企业一般在管理费用其他科目中列支，企业需要在汇算清缴中找出这些项目，归入职工福利费范围，按职工工资额的14%比例限额进行纳税调整。
（4）财企［2009］242号，离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。与国税函［2009］3号内容比较，离退休人员统筹外费用因与生产经营无关而不得税前扣除，住房、交通补贴采取货币方式的117号文要求进职工工资而3号文要求进应付福利费，至于通讯补贴，与交通补贴性质类似，也应当列入3号应付福利费范围。
（5）财企［2009］242号规定，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额；国税函［2009］3号规定，包括在企业所得税法规定的企业职工福利费范畴。
二、职工福利费的会计处理
企业发生的职工福利费，日常管理中应该单独设置账册，进行准确核算。修订后的《企业财务通则》实施后，企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，应据实列支，借记“应付职工薪酬――职工福利费”，贷记“现金”（银行存款）等科目。企业以自己的产品或外购商品作为福利，企业为职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务，以低于成本的价格向职工出售住房等。在会计处理上，企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。
发生非货币福利，根据《实施条例》的规定，企业以其自产产品作为非货币利发放给职工、用于职工集体福利的，应当视同销售，按照该产品的公允价值，确认销售货物收入，借记“主营业务收入”，同时，按该价值计入职工福利费支出。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，该住房每期应计提的折旧不应计入相关资产成本或当期损益税前扣除，应作纳税调整，否则确认的“应付职工薪酬――职工福利费”会形成重复扣除。租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应付的租金不应计入相关资产成本或当期损益，应作纳税调整，否则确认的“应付职工薪酬――职工福利费”会形成重复扣除。
因此，涉及职工福利性质的支出，应按《企业会计准则第9号――职工薪酬》的相关规定，依据其性质分别通过“职工福利费”和“非货币福利”项目核算和反映。根据讲解所列示的内容，在企业是依照“为了获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬及其他相关支出”而进行会计处理。但就其内容的性质有的不属于所得税法所规范的职工福利费的范畴，因此既不能单独以“应付职工薪酬――职工福利费”项目的内容作为税前扣除的数额，也不能将“职工福利费”和“非货币福利”两个项目的内容加计作为“职工福利费”的数额。对不符合国税函［2009］3号文件所列示的项目数额，应当划分调整。
三、职工福利费汇算清缴的关注点
（1）关注工资总额与扣除比例。《企业所得税法实施条例》第四十条的规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”注意税法规定的“工资薪金”，工资薪金发放的对象：即在本企业任职或者受雇的员工，要注意与临时雇佣人员的劳务费区别（强调服务的连续性和周期性）；同时，员工应为企业提供服务，为企业带来经济利益的流入。工资薪金必须是“实际发放”的，这里的发放不等同于发生。关于工资薪金的“合理性”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。残疾人和研究开发人员工资加计扣除不作为职工福利费的基数，《财政部 国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》（财税［2007］92号）与《实施条例》第九十五条规定：“企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。”上述加计扣除的工资不作为职工福利费的基数。
（2）关注以往年度余额。企业2008年以前按照规定计提但尚未使用的职工福利费余额，根据《国家税务总局关于做好2007年度企业所得税汇算清缴工作的补充通知》（国税函［2008］264号）的规定，2008年及以后年度发生的职工福利费，应首先冲减上述的职工福利费余额，不足部分按新税法规定扣除；仍有余额的，继续留在以后年度使用。节余的职工福利费，已在税前扣除，属于职工权益，如果改变用途的，按照（国税函［2009］98号）规定，应调整增加企业应纳税所得额。注：企业在以前年度按税法规定进行纳税调增的应付福利费，且企业未进行相关账务处理，企业在年度申报时应提供证明材料，并报送《企业所得税税前扣除过渡项目申报表》。
（3）关注票据的合法性。在账务列支的基础上还应当查验实际发生的原始凭据，如汇算清缴申报时尚挂应付项目则不能扣除。若企业职工福利费中列支职工食堂采购原料费用，会计凭证为自制凭证，无正式发票。应调增纳税所得额，防止税务稽查时应补缴企业所得税。具体参照《发票管理办法》规定，所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务支付款项时，应当向收款方取得发票。不符合规定的发票，不得作为财务报销凭证。此外，《国家税务总局关于进一步加强普通发票管理工作的通知》（国税发［2008］80号）对此也有规定，在日常检查中发现纳税人使用不符合规定发票特别是没有填开付款方全称的发票，不得允许纳税人用于税前扣除、抵扣税款、出口退税。
（4）关注企业职工通信费支出。企业为职工报销或发放的通信费、通信补贴，属于国税函［2009］3号文件所称福利费范围中列举的内容，因此应按照职工福利费标准扣除。而（财企［2009］242号）规定应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理。在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。因此，企业为职工报销的通信费或向职工发放的通信补贴，均应按职工福利费标准进行税前扣除。
（5）关注不得列支职工福利费。根据新财务通则第46条的规定，企业不得承担属于个人的下列支出：娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出；购买商业保险、证券、股权、收藏品等支出；个人行为导致的罚款、赔偿等支出；购买住房、支付物业管理费等支出；应由个人承担的其他支出。上述支出不能混淆为职工福利费项目，应调增纳税所得额。特别单位组织职工旅游已经成为大部分企事业单位激励职工的一项必备内容，不允许旅游费财务与税务列支，应做纳税调整。
（6）关注差旅费津贴与午餐补助问题。《国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的规定的通知》（国税发［1994］089号）文件规定差旅费津贴不属于工资薪金性质的补贴，出差行为发生的费用，与企业生产经营直接相关，因此通过应付福利费科目过渡，而应直接从销售费用或财务费用列支。午餐补助的问题，从原理上属于对职工的生活补贴，对于未办职工食堂统一供应的午餐支出应当作为应付福利费予以扣除，而对未办职工食堂也未统一供应午餐而以午餐补助名义发放的现金则应当纳入工资薪金处理，以体现实质重于形式原则。
【关键词】电力企业；职工；福利保障
在电力企业职工当中的薪酬体系中，不但有基本工资以及奖金等，其中福利也是关键的组成部分。在电力企业支出当中，福利支出在整个体系当中是非常关键的。职工福利指的是企业要满足全部职工的需求，同时除了基本工资以外，还要给职工以及家属提供货币以及实物报酬。
一、目前电力企业职工福利的情况
在电力企业当中，安全工作在整个系统当中是一个关键的组成部分，它使电力企业能够稳定运行。因为电力企业工作是在一个特殊的环境下进行的，有些职工会存在一些不良情绪，这样会使发生事故的几率增大，对电力企业的稳定运行影响非常大。一旦职工出现不良情绪时，应该及时的和员工进行交流与沟通，看看职工们有什么需求等。电力企业为职工的福利下了很多的功夫，随着人们生活水平的不断提高，电力企业当中人力资源部在招聘职工时会感觉到福利待遇是一个非常重要的因素。在以往的职工福利当中，通常是根据企业的等级以及规模等，而不单单是企业的经营情况。
在国内，企业福利形式通常有以下几种，其中包括有法定福利、货币福利、实物福利以及服务利。法定福利指的是养老保险、法定假期等等。在国内的电力企业当中，都会在一定程度上给予职工一定的法律福利，其目的是为了职工在退休以后生活可以得到保障。货币福利指的是为给予职工独生子女费、探亲假路费、职工供养直系亲属医疗及困难职工等给予补助，在国内法定假日当中，应该给职工一定的补助。实物福利指的是为职工提供免费住房、锻炼设备。服务利指的是给予职工免费体检等。
二、电力企业的福利保障措施
2.1成立一个完整的职工福利管理系统
在电力部门当中，成立一个完整的职工福利管理系统，其目的是能够保障职工的正常生活需求。电力企业领导应该给予职工更多的关怀，让职工们感受到有一种温馨的感觉。只有这样才能够满足职工的需求以及能够让职工发挥出更大的能量。所以，一定要对这种体系给予不断改善， 给职工分配工作，满足职工的需求，让职工们在得到物质的同时还要满足精神上的需求，这是其中一个非常关键的环节。在电力企业当中，关于职工福利基金一定要采取一个有效的管理，同时还要保证能够稳定运行。一个优秀的企业在职工福利这项环节一定要以职工为核心，保证职工利益最大化，同时还要感受到职工的感受并且要从职工的角度上来看问题，一定要合理的安排职工的福利，并且能够及时的发放企业职工的福利资金，对福利支出这项环节，必须要有一个详细的计划，保证职工的应该享有的待遇。
2.2大力开展福利宣传工作
在电力企业当中，所有职工对福利待遇都比较关心，可是大部分职工并没有真正的懂得福利待遇的真正含义，但是不同企业的福利待遇也是不一样的。所以，在电力企业当中一定要大力开展福利宣传工作。只有大力进行福利宣传，才能让职工真正意义上的懂得福利的真正含义是什么，有哪些福利以及福利的标准是什么。一定要尽最大努力营造出一个和谐积极的工作环境，只有满足职工的需求，并且保证职工的生活质量，才能让职工发挥其主观能动性，并且能够肩负起他们应有的责任。
2.3一定要严格管理电力企业福利
大家都知道一个完整的福利制度体系可以让企业变得更为完美，在企业当中一定要建立一个完整的职工福利制度，在执行过程当中，必须要对企业给予监督，这是保证职工福利的一个关键保障。在给予职工福利的时候，一定要按照我国的相关法律条例当中的内容进行。必须要符合企业的核心理念，只有这样才可以制定出一个科学合理的福利政策。电力企业应该对福利进行改革，建立一个完整的福利管理体系，同时还要对职工福利管理平台进行改革，使管理队伍能够真正的得以实施下去。
2.4在企业管理当中，一定要和员工进行良好的交流
电力企业领导会定期的向职工关于福利方面的有关信息，通常包括有福利标准、规划、范围以及福利支出成本等，并且还要有一个福利手册，这样能够使职工之间相关传阅，并且可以让职工知道福利待遇的核心思想。由于能够在网络上得以实施，在网络上建立一个完整的福利管理系统，专门设定一个福利板块，在福利板块当中企业领导能够和职工之间进行良好的交流，采用这种模式不但对整个企业的未来发展方向起到了非常重要的作用，并且还可以从不同角度上来掌握公司职工的需求，只有通过沟通和交流，才能让职工懂得自己在公司当中能够获得哪些应该有的福利待遇。
2.5完善电力公司职工的福利管理
目前，在国内的一些电力企业当中，因为对职工福利的设计相对比较单一，没有从职工的角度上去看着福利，造成大部分职工的需求没有得到满足，在职工福利管理当中，一个公司的整体策划通常是由领导层来给予决策，职工根本没有机会参与到其中，公司对职工的福利管理，没有了职工的参与，就会造成职工在整个决策过程当中不能够说出自己内心的想法，不能够表达出自己的观点。一旦这样的情况长期进行下去的话，会造成公司当中的福利规划不能够满足职工的需求，如果领导和职工在福利方面没有达到统一的话，就会导致出现不良影响，电力企业的职工会对公司产生一种不良心理，职工对工作开始变得没有以前那么积极主动，会认为企业没有公平对待他们，这样会极大的剥削职工的主观能动性。
2.6电力公司福利成本要给予减少
应该要按照电力公司的实际情况，之后才能对职工福利制定一个计划，采取一系列的福利措施。如果没有按照企业的实际情况就来制定福利标准，那么在企业不景气的时候，公司就不能够保证职工应该获得的福利，那样会导致领导和职工之间的矛盾。所以在电力公司职工福利计划之前，就要知道公司在职工福利待遇这个方面要长时间的进行下去。
2.7职工福利多样化
随着企业规模的逐渐扩大，对公司职工的需求也会逐渐增加。这就要求公司在保障职工福利待遇的同时，让职工有一种归属感，能够感受到公司带给他们的关怀和理解，使职工能够真正的融合到整个企业当中，但是职工也要站在公司的立场上来看待问题。为了让职工能够得到更多的福利待遇，企业就要让职工参与到其中，不断加强沟通与交流，满足双方的利益需求，给公司以及职工的未来发展提供强有力的支持。
三、结语
为了保障国内电力企业的稳定发展，就需要不断完善公司的管理制度，满足职工的需求。只有这样才可以使企业竞争力得以增加，同时也能让职工发挥出最大的工作效率。我们应该根据目前国内的电力企业职工的福利待遇采取具体问题具体分析，只有不断完善公司的管理制度，才能够让职工的福利待遇发挥出最大的实际效应和相对应的实际价值。
参考文献
市属各企业主管局（总公司）、各外贸进出口公司、四大商业集团、各区、县财政局、市财政二、三、四、五分局、农企分局、外贸分局：
现将财政部（92）财工字第120号《关于提高国营企业职工福利基金提取比例调整职工福利基金和职工教育经费计提基数的通知》转发给你们，并结合我市具体情况补充如下，请一并贯彻执行。
一、我市国营企业（包括实行各种形式工效挂钩或工资总额包干办法的企业）职工福利基金和职工教育经费一律按财政部规定的企业实发工资总额扣除各种奖金（包括超过标准工资的计件工资、浮动工资、提成工资等）口径计提。
二、我市原规定企业副食品价格补贴由企业留利开支的部分改按企业职工工资的列支渠道列支。
三、我市批准的部分提高职工教育经费试点企业列支比例相当于工资总额1.5％的职工教育经费部分，企业可以先提取使用，不足部分，可以在核定的全部教育经费提取比例内据实列支。
以前规定同此文件有抵触的一律按此办法执行。
附件：财政部《关于提高国营企业职工福利基金提取比例调整职工福利基金和职工教育经费计提基数的通知》（略）
「失效日期1999.10.22
关键词：企业；应付福利费；纳税处理；差异；解析
中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0168-02
《企业会计准则第9号》中对职工薪筹有着严格的规定，明确指出职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，并确定和列举应该计入该科目列支范围。在实务操作中会计上增加了“应付职工薪酬”会计科目，用以核算准则中规定的“各种形式的报酬以及其他相关支出”。新准则不仅包括过去的“应付工资”“应付福利费”的内容，而且还包括工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等，共列支范围和核算内容从会计意义上已经发生了明显的变化。那自然从税务角度上对费用的方式和范围也就随之变化。
国家税务总局颁布的新《企业所得税法》与《企业所得税法实施条例》从2008年1月1日开始执行，上述法律法规对工资薪金、福利赞均采取了据实列支的做法，相应的在会计核算上费用的列支方式及税务调整范围也就随之发生了变化。而在2009年11月12日，财政部印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)又重新界定工资与福利费的列支范围，从而为会计及税务处理提供了较为明确的处理方法和法规依据。
细细研读和比较各类政策及法规，不难看出，福利费的列支在会计准则、新《企业财务通则》以及新的所得税法等方面的列支范围和核算方式与以前的制度法律法规的规定都大不相同，主要反映在以下几方面：
一、职工福利费制度改革前后差异
在新会计制度执行以前，国内企业对职工福利费的列支一直是按照工资总额的14％计提核算的，全额计人当期费用，在实际列支时，通过“应付福利费”一级核算科目核算企业职工福利费，计入应付福利费借方冲减前期计提数。而在修订后的《企业财务通则》(财企2007148号)改变了这一历史格局，规定企业不在按照工资总额的14％计提福利费。与之对应配套的新《企业会计准则》中，指出应付福利费作为职工薪酬的一个组成部分，确定了职工福利是没有明确计提标准的职工薪酬形式，不再按照工资总额14％计提计提福利费，取消应付福利费一级会计科目。对符合福利费用支出条件和范围的，通过应付职工薪酬的二级明细应付福利费科目归集提取计入成本费用，在实际支付和发生时直接冲销该科目。这种形式的规定也就是对职工福利采取据实列支总额控制的原则。同时，在《企业会计准则第38号》也规定了企业对首次执行日新制度时福利费的核算原则和会计处理方式。即首次执行日后第一个会计期间，按照职工薪酬准则规定。将企业实际列支福利费金额与原转入的应付职工薪酬(职工福利)之间的差额调整管理费用。
二、会计准则对应付福利费会计核算的具体规定
关于职工福利费的核算内容，在2008年《企业会计准则讲解》一书中，解释为：主要包括职工因公负伤赴外地就医费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。这一规定没有明确其他福利支出的范围或明细，在实际业务中会计人员不能很好的理解和掌握政策，执行起来具有一定的局限性。为了明确了职工福利费在职工总收入中的比重，避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格，通过市场化途径解决职工福利待遇问题。逐步推进内设集体福利部门的分离改革。财政部下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企242号，以下简称《通知》)，明确规定将职工福利纳入工资总额管理，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工薪酬总额管理。《通知》规定的职工福利费，不仅包括包括发放给职工或为职工支付的现金及现金补贴，还包括非货币性集体福利支出。如职工因公外地就医费用、职工疗养费用、自办食堂经费补贴或者统一供应午餐支出、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温费等；企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施折旧、维护和工作人员的人工费用；职工困难补助。或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出；离退休人员统筹外费用：按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费。
三、税收法规对应付福利费列支范畴的规定
我国新颁布的《企业所得税法》及与之配套的实施条例中，对税法可以扣除的福利费列支范围也作了明确的扣除规定，与前期的税收法律法规也存在较大差异。
1.扣除基数存在不同：新《企业所得税法》第40条明确指出，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额的14％的部分，准予扣除。而原税收法律规定，职工福利费在税前列支是按计税工资总额的14％计算扣除。在新旧制度下。工资薪金总额与计税工资本身就存在差异。从而以此为基数计算的福利费的标准和扣除金额也就不同。
2.税前扣除限额不同：新的税收法律规定职工福利费支出，以不超过工资薪金总额的14％为限额，超过的部分，应作为税前调整项目。而旧税收制度规定其在扣除时只要计提基数和比例符合规定，即使计提了但未实际列支而形成的余额也可以扣除。在新税法下，税前扣除比例虽然也为14％，但计提的基数为工资薪金总额，取消了计税工资总额概念，如果企业工资薪金总额增长，可税前扣除的福利费也随之增长，而在旧制度下，可税前扣除的福利费是受计税工资总额限制。若支付的薪金超过了计税工资总额，那么税前调整项目就应同时调整超支工资及按比例计提的福利费。
3.税前扣除方式不同：新税法规定税前扣除的必须是实际发生的职工福利费支出，而不再采用按比例提取扣除的扣除方法。对企业发生的福利费在税前扣除时应以实际发生为原则，对提取的福利费即使其列支总额未超过税法规定的工资薪金总额的14％的部分，但没有实际发生。税法也是不允许税前扣除的。
四、会计准则与税收法规执行中产生的差异分析
对于新会计准则中规定的应付福利费列支范围。属于财务管理的范畴，而不属于税收范畴，在企业所得税方面，企业应遵循国家税法的有关规定进行处理，即按照《企业所得税法》、《企业所得税法实施条例》及《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》的要求，核实自身费用的列支项目和调整范围，税法允许税前扣除的职工福利费才可以按规定在税前扣除，否则，不能在税前扣除。由此。在会计上和税法上必将产生纳税调整差异。笔者对可能涉及的差异调整项目归纳如下：
1.工资薪金总额形成的差异。税法规定。职工福利税前列支的额度不得超过工资薪金总额的14％。超过的部分构成纳税调整，形成永
久性差异。为此，企业应高度关注福利费列支额度是否超过税法规定的比例标准。同时留意企业所列支的其他费用是否属于我国税收法律中规定的福利费的列支范围，对这类费用。应按照税法规定的口径，应及时进行纳税调整，避免企业的涉税风险。同时还应关注企业支付的费用是否属于税法规定的工资薪金支出。若是也应及时调整该费用，以增加职工福利税前列支额度。在实际操作中，对以过节费，现金补贴，组织员工旅游等按照税法规定应计入工资薪金所得。应及时调整工资薪金总额，从而调整增加了职工福利税前列支额度。
2.按国税函[2009]3号文件规定的将生活、住房、交通等所发放的各项补贴纳入福利费中列支，在纳税处理时应示情况而定。笔者认为，若已现金形式，并存在差别待遇，则无论怎么列支，都应纳人工资薪金总额核算，并扣缴个人所得税。其次，若企业为全体员工提供的无差别福利待遇，如上下班为职工定额报销的交通月票，为异地任职员工提供的住房租金等应纳入福利费中列支，但企业针对个别员工所支付的费用，则应判断其是否进行上述纳税调整。
3.对上述提及的对企业以过节费，现金补贴，组织员工旅游等支付的费用按照税法规定应计入工资薪金所得，并按个人所得税法律法规的要求缴纳个人所得税。并将其视为工资总额的组成部分在税前扣除，不作为福利费的支出项目。
某企业职工食堂人员2010年发放10万元工资薪金，1.4万元的福利费，企业缴纳的社会保险费，住房公积金为2万元。因为职工食堂人员的职工薪酬难以确定直接对应的受益对象，不能像生产人员、销售人员、管理人员一样计入相应成本费用，所以直接计入当期损益。当年企业实发工资110万元。
会计处理：借：管理费用13.4万元贷：应付职工薪酬—— —工资10万元—— —福利费1.4万元—— —社会保险费、住房公积金2万元借：应付职工薪酬13.4万元贷：银行存款13.4万元税收处理：福利部门人员所发放的工资、福利费、社会保险费、住房公积金13.4万元全部作为应付福利费处理，企业实际发放的职工工资薪金中应当减除福利部门人员的工资薪金10万元，以其余额（110-10）100万元作为职工福利费的扣除基数，扣除限额14万元大于实发福利费13.4万元，不需要作纳税调整。
政策依据：《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除不足的通知》（国税函〔2009〕3号）文件第三条一款规定：《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
可见福利部门员工的工资薪金企业所得税处理上是作为职工福利费而非工资薪金处理。
而《企业会计准则讲解08版》所指的职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用以及按规定发生的其他职工福利支出。
显然不包括福利部门员工工资薪金，对于这部分员工的工资薪金应按照该解释的下述规定处理：除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的职工，包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬，因难以确定直接对应的受益对象，均应当在发生时计入当期损益。
[关键词] 职工薪酬准则；比较分析；建议
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 003
[中图分类号] F233 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0005- 02
1 我国修订职工薪酬准则的背景
2001年，国际会计准则理事会改组后，为进一步完善雇员福利，继续采用并修订国际会计准则第19 号（IAS 19）。到2011年6月IASB对IAS 19先后进行4次修订，并最终了IAS 19的最新修订稿。修订后的IAS 19主要改进了“离职后雇员福利”相关负债的确认和计量，设定受益计划的相关问题，精算利得和损失的确认等。使整个雇员福利核算系统更加全面和合理。
新准则之前，我国根据薪酬的不同形式，相关核算要求共涉及3个会计准则，即第9号准则――职工薪酬、第10号准则――企业年金基金、第11号准则――股份支付。职工薪酬会计处理的规范主要体现在2006年颁布的《企业会计准则第9 号――职工薪酬》（CAS 9）中，该准则在其实施的5年中，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的监管和披露，以及保护企业职工权益发挥了积极作用。随着国内外经济环境的不断变化，为进一步规范职工薪酬的会计处理使其与企业的发展相一致，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，2014年2月28日财政部修订印发了《企业会计准则第九号――职工薪酬》，并从2014年7月1日起实施。
本文接下来通过对新准则CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）以及最新修订的IAS 19比较分析，找出新准则的不足之处，并对完善我国职工薪酬准则提出一些建议。
2 新准则CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）比较分析
CAS 9（2014）共8 章32 条，CAS 9（2006）共3 章8 条。总体而言，CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）相比有以下改进。
2.1 扩展了职工薪酬的适用内涵，明确了职工的范围
与过去的“工资”定义相比，新会计准则在内涵上有进一步扩展，具体地除了工资、奖金、各种津贴外，还包括了职工福利费、住房公积金、职工教育经费、工会经费、非货币利及各种类型的社会保险。新准则中的定义比较全面，涵盖了多种不同形式的职工薪酬，包括了职工所获得的各种费用，同时也明确了职工的范围，即除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，或未与企业订立劳动合同且未经正式任命向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员。而在旧会计准则中，对于职工薪酬以及职工的范围等内容没有一个统一、完整的规定。
2.2 规范了各类职工薪酬的确认和计量
现行CAS 9（2006）与CAS 9（2014）关于各类职工薪酬的确认和计量差异主要有以下几点：①CAS 9（2006）职工薪酬的确认和计量规定过于简单，包括应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬；应由无形资产、在建工程负担的职工薪酬；其他职工薪酬等的确认和计量。CAS 9（2014）则针对短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利4种不同类型的薪酬方式的确认和计量进行了规范和补充。②CAS 9（2014）“短期薪酬”中规定非货币利统一采用公允价值计量，解决了CAS 9（2006）中非货币利计量不一致的问题。同时增加了带薪缺勤和利润分享计划的确认和计量。③新准则中首次引入离职后福利的内容，并区分设定提存计划和设定受益计划，系统地规范了离职后福利的会计处理。将原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费归属于离职后福利中的设定提存计划。④CAS 9（2014）中规定辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后12个月内不能完全支付的应当适用其他长期职工福利的有关规定，这不同于CAS 9（2006）全部计入当期损益的规定。⑤增加了其他长期职工福利的确认和计量方法，完整地规范了职工薪酬的会计处理。
2.3 详细规定了披露和衔接的内容
CAS 9（2006）的披露内容包括工资、奖金、津贴及补贴，非货币利及其他职工薪酬等。CAS 9（2014）“披露”要求涉及短期职工薪酬、设定提存计划、设定受益计划、辞退福利及其他长期职工福利等相关信息。CAS 9（2014）针对不同类型的薪酬方式的披露进行了规范，使披露的信息更为详尽。另外新增“衔接办法”和“附则”两章节。分别规定对于本准则施行日之前存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，应当采用追溯调整法处理（准则另行规定的除外）；对具体生效日期做出规定。
3 新准则CAS 9（2014）与最新修订的IAS 19比较分析
IASB 在2011 年6 月的IAS 19 修订稿主要由引言、目标、范围、定义、短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利、过渡及生效日期等组成。总体而言，我国CAS 9（2014）在很大程度上是借鉴IAS 19 规定，IAS 19的内容比我国CAS 9（2014）更为详尽具体。
（1）综述部分，IAS 19的内容比我国CAS 9（2014）更详细和严谨。IAS 19综述部分包括引言、目标、范围和定义。指出目标是“阐述雇员福利的会计处理和披露”。并设专门章节介绍关键名词的定义，如雇员福利、短期雇员福利、长期雇员福利、设定提存计划、设定受益计划等。而我国的综述部分即是总则，目标简单地用“为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露”来概括，并没有单独设章节来介绍相关定义。
（2）短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利、其他长期职工福利等含义范围不同。具体差异如下：①我国将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划并简单介绍了会计处理规范。但IAS 19 相关内容更为详细，在第五至第七部分“长期雇员福利：设定提存计划和设定受益计划的区别”、“长期雇员福利：设定提存计划”及“长期雇员福利：设定受益计划”得到充分阐述，而这些方面我国CAS 9（2014）却没有进行相关规定。②关于辞退福利的阐述也没有IAS 19详尽，我国新准则规定企业应当合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后12个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；不能完全支付的，应当适用其他长期职工福利的有关规定。这些规定与IAS 19一样，但IAS 19还强调了我国未涉及的一点，“在提议鼓励自愿裁减的情况下，辞退福利的计量应当以预计接受提议的雇员数量为基础”。③我国新准则规定企业向职工提供的其他长期职工福利，如果不符合设定提存计划条件的，应当适用设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。此外，还阐述了有关长期残疾福利水平的会计处理规范，另辟一章单独阐述其他长期职工福利；IAS 19则将“其他长期雇员福利”纳入统一的“长期雇员福利”。
（3）披露、衔接等内容也存在差异，我国新准则单设一章阐述“披露”要求，IAS 19 对列报及披露的规定散见各章之中。关于准则的衔接与生效日期，我国新准则与国际会计准则都做了明确的规定。
4 我国新准则的完善建议
新准则界定的薪酬更加明确，范围更大，满足了企业多元化薪酬结构的要求，这意味着会计规范和监管趋严，企业自主界定和操控的空间缩小，在一定程度上推进了企业职工薪酬核算的合理化。我国职工薪酬准则的修订充分借鉴了有关国际准则的最新发展成果，与最新修订的IAS 19 在总体要求方面已保持基本一致，基本实现了与国际准则的持续趋同。但由于我国政治、经济、文化等各方面因素的影响制约，我国新准则CAS 9（2014）与IAS 19 在内容与编排、结构等方面仍然存在一些差异。为了进一步提高我国准则的质量和国际认可度，本文提出以下完善建议。
4.1 内容与编排方面
我国CAS 9（2014）仍存在不足之处。内容方面，IAS 19 对精算假设无偏且相容的判断标准及影响因素、设定提存计划和设定受益计划的区分、辞退福利确认条件等均作了细致说明，使准则更加严谨和完善。而在我国新准则中相关内容却未涉及，关于精算假设这一新概念，只是提到应当“无偏且相互一致”，如何做到这一要求却只字未提。我国新准则中存在的这些直接照搬国际准则的内容，不做详细阐述的现象以后应尽量避免，否则我国的准则就会出现在表面上内容与国际准则趋同，企业在具体运用时则会因要求不明无法进行正常的会计处理。编排方面，我国新准则只对涉及的部分相关定义做了阐述而且散见于准则各处。在这一点我国应参考IAS 19在开篇部分单设一章节对准则中涉及的相关定义做详细说明，使准则的编排更清晰。关于准则披露，我国是单设一章节规定各项职工薪酬的披露要求，而国际会计准则是在各项职工薪酬的确认、计量之后列示披露要求，这样的编排，条理清晰，逻辑性严密，有利于使用者对准则形成系统的认识。
4.2 准则体系结构方面
我国新准则对职工薪酬的划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等，沿用的是IAS 19 的2008 年修订版的分类方法。2011 年6 月颁布的最新修订版IAS 19简化了不同雇员福利的分类，形成短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利3类，同时规定所有长期设定受益计划将以相同方式确认和计量并按照相同的规定进行披露。从分类的完整性看，以期限为分类标准，职工薪酬分类的结果应是短期与长期两种，不应存在其他长期职工福利的额外核算。实务中其他长期职工福利在职工薪酬中所占比例较小，对企业的财务状况、经营成果及现金流量等各方面影响不大，但设定受益计划的处理非常复杂，考虑到成本效益原则，如果按准则要求执行，企业的会计核算会遇到较大困难，企业管理成本还将大大增加。因此，是否依照IAS 19 最新修订版将职工薪酬重新归类，或是按实际需要重新划分，准则制定部门应该在深入研究分析国际通行方法以及考虑我国现实国情的情况下，作出更全面和更长远的全局考虑，从而制定出更适合我国的会计准则。
主要参考文献
[1]中华人民共和国财政部.企业会计准则第9号――职工薪酬[S].2014.
关键词：职工福利计划 设定受益计划 设定提存计划
一、引言
职工福利计划是会计核算领域的一个难点，比较难以理解，不仅表现在会计核算的科目的复杂性，还表现在计算过程的繁琐性与难以理解。一方面，是因为我国的会计准则的发展要适应实务处理的不断创新，随着实务处理的越来越复杂，会计准则也变的越来越复杂。另一方面是缺少对实际案例的追踪和相关知识的理解，造成了对相关概念以及核算过程的抽象性，难以理解。因此，本文通过深入分析与研究职工离职福利计划的概念与会计核算，试图为人们解读职工福利计划提供思路与帮助。
二、设定收益计划与设定提存计划
职工离职福利计划包括设定提存计划与设定收益计划。职工福利计划指的是职工退休后所收到的福利。设定提存计划相当于现在的养老保险，也就是说，公司每次都把钱交给职工的个人养老保险账户，养老金机构会职工进行投资，但是投资风险与精算风险都是由职工承担。设定收益计划是设定提存计划的补充，也就是说，公司为了留住自己的核心员工，也为了更好的激励员工，而承诺给员工退休后固定的金额，该固定的金额不会变动，所以投资风险与精算风险都是由公司承担的。设定收益计划可以说是一种管理模式的创新，一种增强职工福利的有效措施，在不远的将来，设定收益计划会在我国应用得十分广泛。
如图1所示，设定提存计划，只需要定期将养老保险交给职工的个人养老保险账户，而职工或者机构会选择相应的投资机会使职工的保险金增值，每期支付的提存金通过投资报酬率计算年金终值，那么该终值就是员工退休后的离职福利价值。此时职工的投资风险由职工自己承担，是因为投资报酬率并非一成不变的，而是每年都会随着宏观经济、政治风险的变动而变动，投资报酬率的变化必然导致职工离职福利的价值变动，这种价值的变动就是投资风险，需要有职工自己承担。员工退休后，职工福利不会一次性全部支付给员工，而是在员工的生命周期内每年进行支付，也就是说需要将职工福利的价值计算未来的年金值，员工的剩余生命周期通常需要结合精算部门的各种指标参数进行分析并精算出结果，由于医学发展等因素导致职工的寿命越来越长，那么其收到的投资红利就越少，所以对于寿命的估计所产生的精算风险也是由职工自己来承担。
如图2所示，设定收益计划作为对设定提存计划的补充，其保证了每期收到的退休金是固定不变的，然后进行折现，此时需要对职工的寿命进行估计，并考虑对现值的影响。再将现值折算到每期的提存金的年金值。此时，企业不仅承担精算风险，也承担了投资风险，而员工并不承担任何风险，这也就是设定受益计划与设定提存计划的区别之处。
三、相关概念理解
（一）预期累计福利单位法
预期累计福利单位法，每一服务期间会增加一个单位的福利权利，并且需对每一个单位单独计量，以形成最终义务。企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。预期累计福利单位法就是用来计算企业每期应确认的义务的现值的一种方法，涉及一些统计学的模型进行估计费用，再用折现率进行折现，由于考虑了折现率，那么会计处理对于企业承担的义务，要进行相应的财务费用的处理，随着时间的进展，价值越来越接近终值。
（二）设定收益计划资产与设定收益计划净资产
企业为了实施设定收益计划，通常会设立一个独立的组织，通常是基金组织。企业每年都会向这个基金组织交纳提存金。这个基金组织的建立使企业建立了一个破产隔离墙，更好地保护了职工的福利，一旦企业破产了，该项基金并不作为偿还的资产，而是依然保证向承诺的职工付款，所以该基金组织运行的好，投资收益率高，企业就可以少交点钱，但是若是运行的不好，企业就必须支援，拿出钱来，保证职工的福利。有时，企业也可以通过购买相应的保险，如果自己破产了或者基金会赔钱了，这时保险公司会保证为职工付款。
如果企业设置了“设定收益计划资产”的科目，那么设定收益计划资产的公允价值（计划资产的回报，使计划资产的账面价值的增加计入其他综合收益）与公司承担的义务现值（应付职工薪酬）之间的差额计入设定收益计划的净资产或者是净负债。但是设定收益计划的净资产是有上限的，那就是资产上限。由于基金经营得非常好，涉及到对基金经营者的利益分享，所以企业应将资产的回报与自己能够到手的收益进行折现，求得的结果就是资产的上限，由于上限考虑了折现的因素，那么必然涉及财务费用的调整，体现复利的概念。
（三）结算损益
由于有些员工的离开，以及对财务假设、人口假设的变化，可以对以前确认的承担的义务的现值发生了改变，改变的价值计入其他综合收益，避免了管理层随意的调整费用，从而操纵利润。对于离开的人有时需要将相应的资产冲销掉，并与减少的现值的差额也计入其他综合收益。
四、会计处理
如图3所示，根据预期累计福利单位法确认相应的应付职工薪酬，并计算现值，再根据每期的折现率调整计算出财务费用。根据企业向独立的组织投入的资金作为设定受益计划资产，其回报要计入其他综合收益，计划资产产生的利息收益应当冲减财务费用。最后将设定收益计划资产与应付职工薪酬进行比较，确认设定收益计划的净资产和净负债，若为净资产，还需要计算资产的上限，以盈余和资产上限的较低者确认为净资产。若最后计算出的盈余大于资产的上限，需要进行调整设定收益计划资产，计入其他综合收益。需要注意的是计入其他综合收益的部分在以后的期间不能转为损益，但是可以在权益范围内进行结转。
参考文献：
[1]胡斌.浅析企业两种年金缴费模式的会计核算[J].财会月刊，2010（9）：22―26
[2]孙敏娜.新职工薪酬准则中设定受益计划会计处理探讨[J].会计之友，2014（1）：20―25
(一)扩大了职工的范围
职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。
(二)明确了职工薪酬的范围
具体内容包括:
工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。
职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。
社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。
住房公积金指按照规定的基准和比例由企业负担的住房公积金。
工会经费和职工教育经费指为了改善职工文化生活和为了提高职工的专业技术和业务素质在培训方面的支出。
辞退福利指因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿。
非货币利向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等
劳务费指支付给劳务工个人的各种形式的报酬以及相关支出。
其他薪酬指除以上八种薪酬外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。
(三)引入了辞退福利的概念
辞退福利又称解除劳动关系补偿。原制度中没有规定辞退福利的概念,而是企业在实际支付这些费用时直接计入当期费用。职工薪酬准则按照权责发生制的原则,规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认一项预计负债,计入当期费用。
(四)界定了企业人工成本的概念
职工薪酬准则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务所给予的所有代价,包括:货币性薪酬、非货币薪酬、在职薪酬、离职后薪酬、提供给本人的薪酬、提供给直系亲属的福利、物质性薪酬、教育利均属于职工薪酬。
(五)职工薪酬的管理和核算的变化
一是职工薪酬中计提随资费用的支出项目随工资渠道分配。原制度中,我们所说的职工薪酬一般来说就是指支付给企业职工的工资。各种计提费用中只有福利费是随工资分别计入各成本费用渠道的,其他各项随资费用都列入管理费用,计入当期损益。职工薪酬准则规定,在会计期间,企业以当期工资总额为基数,按一定比例提取各种随资费用,包括养老保险(含补充养老保险)、失业保险费、工伤保险费、医疗保险、生育保险、工会经费、职工教育经费、职工福利费、住房公积金,在职工为其提供服务的会计期间,均确认为负债,按受益对象进行分配,分别计入当期产品成本或劳务成本、在建工程、固定资产或无形资产成本;难以确定直接对应的收益对象的其他职工薪酬直接计入当期损益。
二是职工薪酬准则取消了计提职工福利费的做法。原制度按工资总额的14%计提职工福利费的做法将不再采用,而是采用据实列支的处理办法,按照其受益对象,据实归集计入相关成本费用。
三是企业向职工提供的非货币性职工薪酬。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的,要按照该产品的相关价值,计入当期成本。
四是辞退福利。原制度下没有规定辞退福利的概念,企业在实际支付时一次性将辞退福利计入当期费用。职工薪酬准则规定,当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认为预计负债,并计入当期费用,使财务报表使用者及时了解企业辞退福利所承担的相关信息。由于被辞退职工不再为企业带来未来经济利益,所有辞退福利均应当期一次计入费用,不计入资产成本。
五是规定了企业关于职工薪酬相关信息的披露。新准则规定企业应当在会计报表附注中披露职工薪酬的相关信息,包括:应付给职工的工资和期末应付而未付工资的信息;应当为职工缴纳的各种社会保险费用及其期末应缴纳而未付社会保险信息;应当为职工缴纳的住房公积金及其期末应付未付住房公积金信息;为职工提供的非货币利、其他职工薪酬的计算依据。
六是所有职工薪酬项目都要通过 “应付职工薪酬” 科目归集。在核算时设置一级科目“应付职工薪酬”,并在一级科目下按照职工薪酬的范围设置二级科目,根据企业需要再设置三级明细科目。
二、职工薪酬准则对企业产生经营的影响
一是职工薪酬准则虽然拓展了企业职工的范围,扩大了职工薪酬的核算范围,但职工工资总额的管理和核算并没有改变。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额,工资总额的构成及范围仍然执行国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》的有关规定。企业工资仅是企业职工薪酬及构成产品成本重要组成部分,职工薪酬准则只是将企业职工薪酬的核算通过“应付职工薪酬”科目的归集,更趋于完整、准确、系统。
二是产品成本中直接人工成本加大。人工费用狭义上仅指计入成本和列为费用的职工工资。原制度中的工资、职工福利费直接计入产品成本,随资计提的社会保险费、工会经费、职工教育经费、失业保险费、工伤保险费、住房公积金等费用并直接计入产品成本,而直接进入当期损益。职工薪酬准则规定企业,随资提取的各项附加费按提供服务的收益对象随工资分配计入各成本费用渠道,职工薪酬作为一种耗费直接构成人工成本,是企业在生产经营过程中各种消耗的主要组成部分。因此,企业在执行职工薪酬准则以后,产品成本中直接人工成本加大,对企业的产品生产成本会有一定的影响,并直接影响企业利润。企业要安排合理的人员结构,来减少由于职工及职工薪酬范围的扩大而带来的对于产品成本的以及对企业利润的影响,
关键词：离退休人员 安置费用 会计处理
关于离退休人员的安置费用，由于没有明确的文件规定，使得在具体的处理问题上一直存在争议，尤其是重组企业中。有些企业不预提离退休人员，以及内部退养人员的工资及五险一金等费用，有些企业又全额预提费用；又如，预提费用标准和发放不一致，导致离退休人员费用的预提存在明显的差异。为了更好地规范国家出资企业重组行为，正确评估企业净资产价值，维护职工和国家权益，财政部出台了《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企【2009】117号），就具体问题进行了规范。
离退休人员的安置费用总体上讲分为社会统筹费用和统筹外费用，社会统筹费用是由社会保险机构或税务机关按照一定的基数与提取比例向企业和职工统一征收的费用，其金额是确定的。统筹外费用是国家为保障企业老职工退休后的养老、医疗等生活待遇，允许有条件的企业在基本养老保险、基本医疗保险之外发放的阶段性、过渡性、有限性的福利补贴，主要包括补贴及医药费。对于离退休人员统筹外费用、内部退养人员的生活费和社会保险费属于重组后分期支付的项目，在重组时金额不确定，需要预提。笔者所在公司2001年进行了事改企，改企前已经退休的人员属于事业单位退休职工，社保机构所发的工资与已退休人员的工资存在一定差额，这部分差额仍由单位承担。按照企业会计准则，离退休人员统筹外费用属于职工薪酬，应借记：“应付职工薪酬—职工福利费”科目，贷记“银行存款”科目，本文主要谈离退休人员统筹外费用的核算。
一、离退休人员统筹外费用的会计处理
离退休人员统筹外费用的核算和管理，要根据不同情况进行处理。目前我国社会保障水平仍然比较低，虽然我国对离退休人员已连续九年进行了加薪，但随着物价的不断上涨，离退休人员的收入水平相对较低，为保障离退休人员生活水平不受影响，很多企业为离退休人员发放福利补贴，如生活补助、医药费补助等等。企业为离退休人员发放的或支付的统筹外费用，应纳入职工福利费管理。
（一）非分立式重组
在企业进行非分立式重组时，对于发生的离退休人员统筹外费用的核算，要根据重组基准日前后分别进行核算。重组基准日之前发生的离退休人员统筹外费用，由重组后的企业直接从预提费用中核销，不作为职工福利费核算。企业预提离退休人员统筹外费用时，借记“预计负债”科目，贷记“资本公积”科目。重组基准日之后发生的离退休人员统筹外费用，由于没有预提该笔费用，企业在支付离退休人员统筹外费用时，按照职工福利费进行核算，借：“应付职工薪酬-职工福利”科目，贷：“其他应付款”科目。
（二）分立式重组
对于分立式重组企业发放的离退休人员统筹外费用，应具体情况具体分析。首先如果在重组前已经预提离退休人员统筹外费用，企业重组后支付这项费用时，直接核销预提费用，不需要通过职工福利费核算。其次企业重组已将离退休人员移交上级集团集中管理，重组后的企业已将预提的费用以货币形式转给管理单位，专户存储，专款专用。管理公司在发放离退休人员统筹外费用时，从专户中支付，也不通过应付福利费进行核算。再次企业已经完成重组，其重组后的企业已将离退休人员移交上级集团公司统一管理，但是在重组前没有及时预提费用，对于支付离退休人员统筹外费用，统一由上级集团公司代为发放，上级集团公司会计核算时也不通过职工福利费。不过重组后的企业需要定期提取离退休人员统筹外费用，并按期上缴给集团公司，其会计核算时需要通过应付职工福利费。
（三）预提费用与实际发放之间的差异处理
由于企业在预提费用时，很多因素不确定，其后由于物价上涨、离退休人员寿命延长、内退人员增加、发放各类补助也随着增加等等，预提离退休人员统筹外费用与实际发放数可能存在差异。若干年后如果预提费用核销完，再发生该类费用时直接记入“管理费用—离退休费用”科目。二、离退休人员统筹外费用的税务处理
企业向离退休人员发放的统筹外费用，是否在税前列支，会计人员在处理时这项业务时不尽相同。如果在税前列支的是否要进行纳税调整呢？个人所得税是否也要按有关税法规定，在发放离退休人员统筹外费用时进行扣税？
根据有关税收法规的规定，只是对工资薪金支出的扣除进行了限制，但离退休人员统筹外补助能否以福利费扣除并没有禁止。所以，有些学者认为；离退休人员补助与企业取得的收入无关，因此企业发放的统筹外费用不能在税前扣除，而有些学者认为离退休人员补助应该在税前扣除。笔者认为，随着物价水平的上涨，有很多企业都开始纷纷向离退休人员发放统筹外补助，此类问题越来越多，而且在企业所得税汇算清缴中反映得越来越明显，不仅影响汇算清缴的质量，而且也对税务部门的税收执法造成一定的操作难度，因此，建议有关部门进一步明确企业向离退休人员发放的统筹外补助能否税前扣除的问题，以便于企业和基层税前机关操作。
参考文献：
[1]任月忠.赵振桥.企业退休人员社会化管理服务工作之思考[J].山东劳动保障.2009（06）
[2]贺德孝.企业退休人员社会化管理服务现状与对策[J].经济师.2007（11）
【关键词】企业 餐饮费用 账务 管理
一、业务招待费的相关规定及处理
（一）生产经营活动期间：《工业企业财务制度》（现已经失效，但有关的具体规定仍然具有实际指导作用）中业务招待费的概念是：企业为业务经营的合理需要而支付的费用；财政部印发的《行政事业单位业务招待费列支管理规定》中规定，业务招待费包括：在接待地发生的交通费、用餐费和住宿费，此规定虽然是针对行政事业单位的，但企业单位可以参考；《企业所得税法实施条例》有关业务招待费规定是：企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的5‰。
现在企业会计制度规定，与企业生产经营活动有关的招待支出应该记入“管理费用”的二级科目“业务招待费用”中，行业财务制度如《工业企业财务制度》曾规定业务招待费可以在限额内据实列入管理费用，但现在执行的《企业会计准则》、《小企业会计制度》等会计制度和财务制度没有这方面的规定。
从规定可以明白，业务招待费用包括餐饮、住宿等相关费用，业务招待过程发生的餐饮费用可以据实列入“管理费用”的二级科目“业务招待费用”中；业务招待费列支税务方面有限额规定，需要在申报所得税的时候进行相应的调整。
（二）筹建期间：《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第15号)关于筹办期业务招待费等费用税前扣除问题规定：企业在筹建期间，发生的与筹办活动有关的业务招待费支出，可按实际发生额的60%计入企业筹办费，并按有关规定在税前扣除。
《小企业会计制度》规定，对小企业在筹建期间发生的费用，计入“长期待摊费用”，在开始生产经营的当月转入当月损益。执行《企业会计准则》的，根据2011年注册会计师考试教材《会计》中规定，企业在筹建期间内发生的开办费应该记入期间费用“管理费用”科目中。
根据以上分析可以得出，会计方面在筹建期间发生的业务招待费用不管计入长期待摊费用还是管理费用都可以据实列支，但税务方面有限额规定，需要在申报所得税时进行相应的调整。
二、会议费规定及处理
《中央国家机关会议费管理办法》规定，会议费开支包括会议房租费、伙食补助费、交通费等。此规定虽然不是针对企业的，但可以参考。《企业所得税税前扣除办法》国税发〔2000〕84号（现已经失效，但对实际工作仍具有具体指导作用）第五十二条规定：纳税人发生的与其经营活动有关的合理的差旅费、会议费、董事会费，主管税务机关要求提供证明资料的，应能够提供证明其真实性的合法凭证，否则，不得在税前扣除。会议费证明材料应包括：会议时间、地点、出席人员、内容、目的、费用标准、支付凭证等。
根据上述规定，在实务中，会议费一般是召开会议而发生的各种费用，包括住宿费、餐饮费、交通费等，根据业务事项的不同可记入管理费用或营业费用。税务和会计方面处理一致，都可以据实列支，没有限额，不用调整。
三、福利费的相关规定及处理
财企（2009）242号《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中规定：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出；发生的职工福利费，按照会计制度的规定进行核算。
《企业所得税法实施条例》中规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函〔2009〕3号中对上述条款的具体内容进行了说明；2012年4月11日，国家税务总局所得税司巡视员卢云在国家税务总局网站政策答疑时指出：《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》第三条，没有列举职工福利费的全部内容，没有列举的费用项目，如确实是为企业全体属于职工福利性质的费用支出目的，而且符合税法规定的权责发生制原则，以及对支出税前扣除合法性、真实性、相关性、合理性和确定性要求的，可以作为职工福利费按规定在企业所得税前扣除。
根据上述规定，在福利费核算的实务工作中，职工加班餐饮费、节假日聚餐费用等职工集体福利性餐饮费用，应该在福利费用中列支，可以在所得税前扣除的；但税务方面超过限额的，在申报所得税的时候需要进行调整。
四、差旅费的规定及处理
《中央国家机关和事业单位差旅费管理办法》财行[2006]313号规定：差旅费开支范围包括城市间交通费、住宿费、伙食补助费和公杂费；《工业企业财务制度》规定：差旅费标准由企业参照当地政府规定的标准，结合企业的具体情况自行确定。
2012年4月11日国家税务总局所得税司卢云就所得税相关政策答疑时解释到：根据现行个人所得税法和有关政策规定，单位以现金方式给出差人员发放交通费、餐费补贴应征收个人所得税，但如果单位是根据国家有关标准，凭出差人员实际发生的交通费、餐费发票作为公司费用予以报销，可以不作为个人所得征收个人所得税。
