时间：2023-05-29 17:48:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇骨干教师培养策略，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
基金项目：中国高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题“民办高职院校可持续发展研究——以四川为例”（课题编号：11YB034）项目阶段性研究成果。
摘要：民办高校教师流失主要表现为大量中青年骨干教师的流失。中青年骨干教师是民办高校的中坚力量，他们的流失影响到民办高校的稳定和发展。本文从分析民办高校中青年骨干教师流失原因入手，提出了基于人力资源管理5P模型的民办高校中青年骨干教师保留策略，旨在帮助民办高校稳定中青年骨干教师队伍，促进民办高校可持续发展。
关键词 ：5P模型 民办高校 中青年骨干教师 教师流失
据教育部截至2013年底的统计数据显示，我国民办高校在校生人数已达557.52万人，占所有高校在校生的22.5%。随着国家对现代职业教育体系建设的规划和实施，以及对民办教育发展的大力支持，民办高校将在增加高等教育供给，优化高等教育结构，推动高等教育创新，培养应用型高技能人才，拉动地方经济的发展等方面起到更加重要的作用，并成为我国高等教育的重要组成部分。现阶段，大多数民办高校正逐步由规模扩张向质量提升、由外延式发展向内涵式发展转型。然而，在这一过程中，遇到了不少问题，其中，中青年骨干教师严重流失问题是较为突出的问题。中青年骨干教师是民办高校教学、科研的生力军和中坚力量，中青年骨干教师流失对民办高校产生了较大的影响，具体表现为：一是干扰正常的教学秩序，降低教学质量，影响学生学习兴趣；二是对在职教师的士气造成消极影响；三是造成民办高校办学成本和教师培养成本的增加；四是影响民办高校整体师资队伍建设和学科专业建设；五是削弱民办高校的竞争力，影响可持续发展。因此，如何稳定和保留中青年骨干教师，避免中青年骨干教师流失，显得甚为必要和重要。
一、民办高校中青年骨干教师流失原因
1.师资队伍建设重规划轻落实
民办高校一般都会制定师资队伍建设规划，并且会出台配套政策和措施。但许多政策和措施并没有真正得到落实，究其原因主要有两方面：一方面是缺乏资金保障。民办高校的不断建设和发展，需要考虑的各项办学成本也在日益加大，在这种情况下，除了必须支出的硬件建设等办学成本外，投入到师资队伍建设方面的资金就无法给予充分保证。另一方面是学校内部管理体制存在问题。民办高校往往主要考虑到投资办学的收益和回报，因此，学院的日常事务管理中经常用企业管理的模式来管理教师队伍，仅仅把中青年骨干教师当作自己的普通雇员，而较少考虑中青年骨干教师这一群体的特点和需求，在师资队伍的建设中往往存在“重短期，轻长期”、“重兼职，轻专职”、“重教学，轻科研”、“重理论，轻实践”以及“重使用，轻培养”等用人的理念，这样的管理理念与思路带来学校内部管理各方面的问题。
由于以上原因，许多写在纸面上的各项师资建设规划和措施最终要么因为资金原因要么因为管理的原因而不能得到有效的贯彻落实。中青年骨干教师十分关心学校的发展方向，但当中青年骨干教师将规划描绘的目标与现实情况之间进行比较后，就会产生强烈的反差，对未来缺乏信心，导致产生流失的可能。
2.教师招聘和引进机制不完善
一方面，教师招聘和引进存在应急性。由于民办高校教师岗位几乎“一个萝卜一个坑”，不会多招聘教师来做储备，当面临中青年骨干教师离职或出现教师缺口的情况时，往往要求相关部门招聘教师到岗的周期较短。在这种情况下，对应聘人员的考察把关上无法做到全面细致，导致招聘的部分教师不符合教师任职要求，教学效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘与引进存在功利化。民办高校在教师的招聘和引进上主要还是看重学历和职称，往往为了改善结构，会招聘一些高学历、高职称的人员，这些人员中有些高学历博士教师科研能力强，但教学能力弱，无法快速转换进入教师角色，导致出现人才“过渡消费”的情况发生。另有些高职称教师属退休返聘教师，虽然职称高、经验丰富，但是知识结构老化，很难快速适应民办高校的工作环境，工作产出情况也很低。
这些现象和情况的发生对民办高校在岗的兢兢业业、勤勤恳恳工作的中青年骨干教师来说会形成强烈的冲击，产生不满情绪，导致流失的发生。
3.对中青年骨干教师重使用、轻培养
民办高校中青年骨干教师普遍教学工作任务较重，除此外还承担较多的教学工作以外的其他工作。中青年骨干教师长期疲于应付教学和其他工作，疏于开展自我学习和提高。久而久之，教学质量和教师素质都受到了影响，中青年骨干教师自身也易产生不安全感。
另外，民办高校在中青年骨干教师培养培训上存在一些问题：一是经费投入十分有限；二是培训只重职前，不重职后；三是培训的对象覆盖面窄；四是培训内容和形式也比较单一。
上述使用理念和存在的问题严重挫伤了勤勤恳恳工作的中青年骨干教师，中青年骨干教师个人的进步和职业发展得不到支持。根据心理契约理论，当中青年骨干教师全力奉献的同时，得不到学院的后续培养培训支持，那么中青年骨干教师与学院内在心理契约就会瓦解，对工作的满意度和组织的认同感就会降低，势必直接导致他们的流失。
4.不重视中青年骨干教师的职业发展
根据职业生涯发展理论，中青年骨干教师这个年龄段人群处于职业生涯创立阶段，而这个阶段的特点则是关注的核心问题是职业发展方向，如果不能解决中青年骨干教师的职业发展方向问题，就不能有效的解决中青年骨干教师流失的问题。目前大多数民办高校未建立中青年骨干教师职业发展管理体系，一方面中青年骨干教师职业生涯规划缺失，未帮助中青年骨干教师规划职业发展路径和目标，建立职业发展规划。另一方面未提供充分的条件帮助中青年骨干教师实现个人职业目标。
由于民办高校不重视中青年骨干教师的职业发展，导致中青年骨干教师不能长久维持其工作热情，从而引发了他们对未来的不确定感和不安全感。
二、民办高校中青年骨干教师保留策略
通过对民办高校中青年骨干教师流失原因的分析，本文基于“人力资源管理5P模型”制定了民办高校中青年骨干教师的保留对策体系。中青年骨干教师保留对策体系主要包括：识人策略、选人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如图）
1.识人策略
优秀中青年骨干教师是师资队伍建设的核心。因此，所谓识人，就是要从民办高校教师队伍中有效识别出优秀的骨干教师人才，从而为重点培养，重点使用，重点激励奠定基础，为加强师资队伍建设提供有力的抓手。
民办高校应针根据中青年骨干教师的工作内涵特征和学院的战略目标，研究建立以能力和业绩为核心，以品德、知识、能力、业绩等指标组成的科学的人才（分类）评价体系。完善人才评价标准，克服人才评价中的重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平，在民办高校师资队伍整体性的开发和管理中，做到“知人善任”。
因此识人是基础，只有在此基础上才能选好人，用好人，育好人，最终达到留住人的目的，并且实现民办高校师资队伍建设的良性循环和组织的可持续发展。
2 ．选人策略
所谓选人策略，是指需要根据学校发展战略及目标，通过招募、甄选、录用等一系列规范的招聘活动，为学院获取合适的人选补充教师岗位空缺或储备人才。选人策略是中青年骨干教师保留策略的先导。
（1）明确选人的标准。选人是人力资源管理工作的首要环节。在进行选人之前，要了解民办高校的发展规划和战略目标，做好岗位分析和任职资格分析，明确选人的标准。选择的教师要适应学校发展的需要，具有与学校的文化相协调的价值观，这样才能更好的保留教师，促进民办高校发展。
（2）建立科学的教师招聘机制。在选人的机制上，要制定明确具体的选人办法，从制度上规范选人的程序，把握公平、公正、公开的原则，扩大发现人才视野，拓宽人才选择范围，避免应激性人才招聘，同时也要借助科学的测评方法对人才进行测评。
（3）建立良好的“心理契约”。在与应聘教师面谈时要充分了解对方的需求和期望，同时要将学校目前能够在哪些方面或哪种层度上满足他们的需求和期望真实完整地告诉对方，建立良好的“心理契约”，避免过度吹嘘和做一些无法实现的承诺。这样可以避免招聘的教师进入学校后产生失落感，导致工作效率低下，产生主动流失的可能。
3.用人策略
所谓用人策略，是指通过运用薪酬和考核手段，激励中青年骨干教师的工作热情和创造性，使中青年骨干教师具有能力不断提高、工作不断改进的持续发展动力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教师的切身利益，体现着对中青年骨干教师工作能力、价值和贡献的一种评价和认可，也是提升中青年骨干教师工作满意度、激发工作热情和创造力的重要手段。薪酬分配制度要将中青年骨干教师个人的工作任务和业绩状况与薪酬挂钩，使待遇与贡献密切联系起来，充分体现中青年骨干教师的劳动价值，形成重实绩、向优秀教师、骨干教师倾斜的分配制度，使学校真正建立了科学合理的分配激励机制。通过设置科学、有效的薪酬分配制度，能够优化民办高校自身人才资源配置，提高人力资源管理效率，减少中青年骨干教师的流失，促进学校健康持续发展。
（2）完善考核体系。考核体系是实现民办高校科学管理、高效运作的重要手段，也是一种激励机制。民办高校应完善现有的考核体系，建立合理、规范的评价依据和程序，明确中青年骨干教师的岗位职责，量化考核的指标，将考评结果有机地与教师的薪酬、奖励、晋升等挂钩，避免大多数民办高校“负责不负责一个样，做多做少收入差距不大”等有失公平的情况发生。
4.育人策略
育人即培养人，对于民办高校来说，帮助中青年骨干教师成长，是学校的重要职责。围绕这一重要职责，民办高校要以促进中青年骨干教师职业能力成长为核心，以增加人才培养投入为关键，以开展多种方式专业培训为手段，以中青年骨干教师职业生涯管理为重点，从而实现中青年骨干教师与学院共同发展，共同成长。
（1）改变观念。改变对待中青年骨干教师“重使用，轻培养”的观念。要认识到民办高校对中青年骨干教师的培养并非无谓的成本消耗，而是一种目光长远的投资行为。中青年骨干教师参加培训学习不仅能提高教师本身业务能力和水平，更重要的是促进了学校整体办学水平和形象的提升。根据学校师资队伍建设规划，结合一系列实施细则，充分考虑中青年骨干教师这一群体的特点和需求，以促进中青年骨干教师职业能力成长为核心，在中青年骨干教师培养培训上做到“短期培训与长期培养相结合”、“教学与教研培养并举”、“理论与实践培训同步”、“使用和培养协调均衡”。
（2）持续投入。人力资本需要不断进行投资，在一个十分重视人力资本的组织中，人力资本可以增值，因此组织需要不断营造学习氛围，从而使人力资本持续地自我优化。通过对中青年骨干教师持续投入，可以为中青年骨干教师找到发展方向，促进中青年骨干教师不断发展，并维持稳固的“心理契约”，增强对民办高校的信任度和忠诚度，从而培养一支稳定的中青年骨干教师队伍。
（3）实施“职业阶梯计划”。建立中青年骨干教师职业生涯设计体系，制定并实施中青年骨干教师“职业阶梯计划”。将民办高校发展需求与教师本人职业能力与发展需求相结合，积极参与教师职业规划，帮助教师设计逐级发展的职业阶梯，根据教师不同职业发展阶段特点，制定不同的实施方案。鼓励教师通过参加学习培训提升能力，完成工作设计，获得职业晋升等方式逐步实现职业生涯目标。这样做可以大大提高中青年骨干教师对民办高校的忠诚度，让他们感觉到自己工作有奔头，就会安心工作，并努力发挥最大潜能。
5.留人策略
对于中青年骨干教师来说，除了物质方面的需要外，一些非物质方面需求也是中青年骨干教师选择去留的考虑因素，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通过工作氛围、工作条件等环境的改善，以实现留人的目的。
（1）改善工作环境。民办高校工作环境的好坏往往影响着中青年骨干教师对学校的总体评价，对教师的流失具有直接的影响。一方面，学院应加强软硬件建设，改善工作环境，从而使中青年骨干教师全身心投入到工作中。另一方面，应减少教师的教学工作量，丰富中青年骨干教师的工作内涵，实行弹性工作制度，让教师有充足的时间进行教学改革、科学研究和社会实践等工作，满足教师的高层次需求。
（2）营造民主氛围。中青年骨干教师期望发挥聪明才智参与学校建设发展，愿意建言献策和参与到学校管理。因此，在学校管理上应更多的采用民主化的管理方式，减少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教师在民办高校管理中的参与度，激发中青年骨干教师的工作热情，使其和学校齐心协力，共同发展。
（3）注重人文关怀。根据人性假设论，中青年骨干教师是“社会人”，他们不仅关心薪酬、福利，还需要满足友谊、安定、归属感、和谐的社会关系等等社会需要。民办高校应采取“以人为本”的师资管理理念，在生活和工作上尊重、关心、爱护中青年骨干教师，大力宣传和倡导中青年骨干教师热爱民办教育、热爱学校和教师职业，加强与他们的沟通，营造领导、同事、师生之间互相尊重的和谐氛围，使他们产生归属感，把学校的事业与自身的事业有机结合，在民办高校持续稳定的发展。
参考文献
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2011
[2]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,2011
[3]王芳.职业生涯规划.职校教师管理的新视角[J].职教论坛,2006(6)
[4]石兆.论高校教师职业生涯发展[J].时代经贸(理论版),2006(2)
[5]罗双平.职业生涯阶段划分[J].中国人才,2000(2)
[6](美)斯蒂芬.P.罗宾斯,蒂莫西.A.贾奇.郑晓明译.组织行为学精要[M].北京：机械工业出版社,2014:38
一、整体规划。全方位提速教师专业化发展
我们树立全区“一盘棋”思想，确立“整体规划、梯队构架、多元培训、上下联动”的行动策略。先后出台《西陵区教师专业化发展五年行动计划》、《西陵区“十二五”校长和教师继续教育培训规划》，确定“高端发展+专题集训+校本研修”的培训模式、“梯队培养+需求定位”的培训方案、“专业引领+特色拓展”的课程设置、“名师引擎+结对帮扶”的研修策略、“搭建平台+内力驱动”的发展机制，分层、分岗、分类组织教师培训，用更科学的眼光、更广阔的视野推动教师成长。
二、搭建平台，让教师与最先进教育理念接轨
1、实施高端发展计划。西陵区主动与北师大、华东师大建立培训协作关系，用五年的时间轮训优秀教师。自去年以来，在北师大、华东师大举办了3期高级研修班，按照“名师+骨干+新秀”的培养梯队培养模式，先后选派160余名教育管理干部、教师参加为期半个月的脱产培训。“通识+实践+研修”的课程学习，激活了学员“研究”与“成才”的内驱力，加快他们向“领军核心人物”的转变。他们的研修学习也激励广大教师，加快专业发展，尽早圆“高校深造”之梦。
2、丰富校本培训资源。一是组建教师专业化发展专家资源库。邀请全国自强模范“知心姐姐”孙万清、华东师范大学基础教育改革与发展研究所所长杨晓微、三峡大学文学院院长吴卫华等69名专家、学者进入专家资源库，学校自主邀请专家，开展专题讲座，极大地丰富和提升校本培训品质。二是充分运用网络教研平台。组织区内278名学科带头人、骨干教师、优秀教师，参与网校资源的开发与管理。全区每位骨干教师每学期录制1-2节示范课，近百节示范课为广大一线教师提供更丰富的教学资源和课堂案例。目前，西陵网校已有学科视频资料600余课时，文本资源万余件，教学资源覆盖小学语、数、外学科，得到了师生、家长的热烈欢迎。
三、名师引领。带动教师队伍整体提升
1、强化“影子培训”。顶层培养西陵教育领军人物，定期遴选名师与国内知名高校专家结对，量身定制个性化培养菜单，加速高端人才成长。选送8批59名校长考察美国、台湾、北京、上海、江苏等地教育，8名副校长、骨干教师到上海、武汉、襄阳等名校跟岗学习。
2、成立一室一团。汇聚区内各级学科带头人、骨干教师、优质课竞赛一等奖获得者共150余名教师，组建“芷兰”名师工作室和“百川”名师讲学团。
四、特色课程，助力教师全面发展
1、特长培养。拓宽培养渠道，开设教师特长培养课程。我们从普通话、声乐、书法、心理咨询等特长人手对有特长和有爱好的教师进行培训：选派3名有主持特长的教师到中国传媒大学播音主持班学习，选拔20名普通话基础较好的教师分批参加省级普通话测试员培训，21名心理健康骨干教师参加国家心理咨询师培训，组织70名青年教师合唱团训练。
2、特色深化。在全区已形成“一校一特”的学校文化建设基础上，各学校全面铺开教师特色社团创建活动，让教师在多彩活动中激发潜能。通过前期的项目申报、评估审核和组织实施，学校成立多样教师活动社团，老师们唱歌、练书画、作诗文、学棋艺、健体魄，寓教于乐。教育局以奖代拨，为教师们架设互动、交流的桥梁，让教师社团活动百花齐放、爱满校园。
五、评价激励。营造最佳人文环境
1、优先保障培训经费。教师培训经费按工资总额的4％纳入学校预算，并在教育项目预算中增设用于教师外出培训和骨干教师培养的专项经费。2010年到2012年，培训专项经费从30万元递增到150万元，教师人均培训经费2012年达到了3000元，教师培训基地覆盖到北师大、华东师大等知名高校，全力保障了骨干教师高端培养、后备人才导师带训、全员校本研训、新教师跟踪培训，教师培训率达100％。
3、稳步提升教师待遇。自2010年以来，教师节慰问金每人每年递增100元，教师福利实现了每年递增1000多元。投入400多万为全区所有老师人手配备了一台笔记本电脑。“实在”的物质环境，不仅让广大教师乐于从教，还吸引了更多的人才投身西陵教育。
关键词 职教 师资 现状 对策
一、昆山市中等职业学校师资队伍的现状
昆山市自八十年代建立第一所中等职业学校以来，经过近三十年发展，已由当年的几百个学生的规模发展到2011年拥有三所主体型中等职业学校，近三十个专业，8000多名学生，394名专任教师的规模，职业教育有了长足的发展。现将昆山市中等职业学校的师资情况：
职教教师数394；其中：文化课教师数161；专业课教师数233；中学高级教师数82；中学一级教师数150；双师型教师数中学二级及其他职称的教师数162；具备高级工及以上专业资格的教师数126；双师型教师数116。专任专业教师的比重占到教师总数的59%；有中学一级以上职称的教师数达到232人，占到教师总数的58.8%，高级工、双师型占专任专业老师的比例也分别达到54%和49.8%。现有师资还存在问题。
二、昆山市中等职业学校师资队伍存在的问题
（一）教师数量不足。2009年1月昆山市中等职业学校教师数为394人，学生数为8300人，师生比为1：21，距《江苏省四星级中等职业学校的评估标准》的要求师生比1：16~20，还有一定的标准。
（二）初级职称及以下的专业教师比例较高。根据2009年1月的统计，昆山市中等职业学校专任专业老师占到中学二级和未评职称教师总数的近70%，高于专任专业教师占教师总数比例，其中未评职称的教师中专任专业老师的占比近80%，比例明显偏高。
（三）双师型教师偏少。根据《江苏省四星级中等职业学校的评估标准》的规定，专任专业老师要“满足技能性、实践性教学要求”，其中“双师型”教师达到专任专业教师的70%以上。但昆山市中等职业学校的双师型教师占比刚刚达到49.8%，离标准还有很大的差距。
三、昆山市中等职业学校师资队伍建设的对策
（一）进行昆山市中等职业学校师资队伍建设规划，提高昆山师资建设策略的科学性。
昆山市教育局可根据地方经济的发展、产业结构的调整以及职业教育的调整，对今后发展趋势进行规划，制订《昆山市中等职业教育中、长期发展规划》。
各学校对各重点专业建设进行规划，尤其做好师资规划，有计划、有目标、有措施地加强相应专业的师资建设，逐步打造出一支专业能力强、发展目标明确、具备团队意识的中等职业教育教师队伍，为重点专业的可持续发展提供强有力的支撑。
（二）加强职教师资引进工作，重视引入企业技术人员。
各中职校的师资引进要统筹规划、科学决策，有重点、有计划地引进专任专业教师。在引进过程中，为能让更多有企业从业经验、实践和理论水平并重的人员进入到应聘环节，市教育局可修改现有专业教师应聘条件和招考方法。在适当降低应聘人员的学历要求同时，提高应聘人员的专业技术能力的要求，优先录用有企业经验的人员。
为使课程更好地适应企业需要，学校聘用企业技术人员担任兼职教师。发达国家职业教育普遍采用聘用兼职教师的做法，如德国的莫斯巴核市职业大学有30名专职教师，常年聘用400—500名兼职教师。聘用对企业专业技术要求和企业管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企业技术人员做兼职教师，可以教授给学生非常实用的专业知识和企业知识。
（三）完善中等职业学校教师培养、培训体系。
1.加强校企合作，开展专业教师下企业工作。
企业是技术创新的主要阵地，职教必须加强校企合作。除聘请企业人员担任兼职教师外，教育管理部门还可根据《江苏省教学管理规范》中关于“教师每两年必须下企业实践锻炼两个月”规定，组织专业教师下企业锻炼。否则教师不了解企业的新知识、新技术、新工艺，他所教授的内容就有可能与企业的要求脱节，即使学生看到企业的创新，也难以理解，最后事倍功半。
在校企合作方面，可借鉴日本企业与职业教育的经验，通过一定的法规，要求企业承担一定的职教师资培养任务，从而形成职前职后相结合，学校与社会相结合的职教师资培养系统。昆山市人大和政府制定相关规定、办法，对在昆企业提出培训、培养教师的要求，各中等职业学校与相关企业签订教师培养、培训协议，逐步形成专业教师下企业的惯例和机制，为昆山市中等职业学校教师提供长期有效的实践锻炼机会。
2.建立青年教师的培养、培训制度。
青年教师是学校发展的主力军，一所好的学校必须建立青年教师的培养、培训制度。制度包括：第一，青年专业教师入校后必须先进企业锻炼一年或半年，以了解企业的管理理念和技术要求；第二，开展青年教师青蓝工程活动，学校为每一位青年教师确定一位指导教师，并制定相关的考核制度；第三，对青年教师进行定期的思德、教学方面的培训。学校要制定培训计划和课表，定期聘请专家和相关管理人员对青年教师进行学校管理制度、师德、教学技巧等培训；第四，建立青年教师的教学专业技能比武机制，通过各种竞赛，提高教学能力，锻炼专业技能，为职教提供优秀人才储备；第五，建立青年教师成长档案，对青年成长提出量化指标和阶段目标，实时掌握青年教师的发展情况，为各种决策的出台提供科学依据。
关键词：骨干教师；培训；提高效果
骨干教师要想与时俱进，必须要坚持终身学习，参加骨干教师培训成为了教师提高业务水平和学术水平的一种重要的途径。语文骨干教师参加县级骨干教师培训的机会很宝贵，怎样使骨干教师的培训落实到实处，增强培训的实效性是一个备受关注的问题。
一、合理选拔培训对象
培训对象的选拔对于骨干教师的培训效果起着关键的作用，各个学校要选择真正有实力并且有发展潜力，能够做到资源共享的教师，这样的教师在培训结束后才能真正起到学科带头人的作用，将各种新思想、新动态落实下来，把所获取的知识运用到自己的教学实践中，促进整个教研组教学水平和科研水平的提高。
对骨干教师的培训工作，学校领导要加强重视。要保证培训工作的有效性，领导的重视是前提条件。语文骨干教师的培训不是领导下达命令就能很快解决的事情。涉及到各个部门，从培训步骤的安排，课程教学的规范，以及培训的具体课程，专业培训教师的选择等等，都需要加强重视，不仅仅从物力财力上予以支持，也要广开言路，动员一切可以利用的力量为培训工作质量的提高出谋划策。
二、明确培训工作思路
对于培训工作思路，要做到明确肯定。语文骨干教师的培训要有明确的思路。也就是指导思想明确，教学目标切合实际，培训方案设计合理。首先，我们培训的指导思想要坚持社会主义的教育的大方向，然后制定具体的教学目标，教学目标的制定要结合新课程标准的要求，提高骨干教师的专业知识和科研能力，提高他们在教学中落实素质教育的能力，发挥他们在课堂教学中的学科带头人的作用，尽快将这些骨干教师培养成科研型人才。培训方案的选择要具有科学性和合理性，理论联系实际，考虑到一线教师的教学实际需求。骨干教师还应该是培训过程中的主人。在骨干教师培训前，首先要做培训需求评价，在充分尊重骨干教师意见与建议的基础上，选择培训方式和确定培训内容。
三、提高培训实效性
骨干教师的培训要具有实效性的特征，在教学理论的培训上，可以选择各大院校中文系教授，此类教师能够站在理论高度上阐述新课标制定的理论基础和实际意义。另外，仅仅开展力量知识培训是远远不够的，学校还需要聘请一线教学中积累了丰富教学经验的省市级名师亲自授课，让骨干教师能够通过典型的课例去体会新课标如何落实到课堂教学中，素质教育如何在课堂教学中体现出来。这样的师资力量的配备更加科学、合理，具有实效性。
此外，对培训课程的制定要照顾到不同地域教师的需求。要做好培训工作，首先需要进行深入的调研，既要到县城重点中学中去，也要到农村的部分学校中去了解当前语文教育的现状以及在实施新课标过程中遇到的问题，然后根据这些实际问题有针对性的制定培训课程。
四、提高培训过程的规范性
教学培训过程要科学，规范。首先要由专家组对培训要开展的课程进行详细的分析，设计出科学合理的方案，使教学效果得到最大限度的提高。其次要召开专门的备课会议。把上示范课的优秀教师集中起来进行集体备课，探究教学的各个细节，让授课教师对课堂教学中的各个环节要胸有成竹，要考虑到教学中出现的各种情况，让示范课达到更好的效果。再次，教案准备要内容充实，体现新课改的需要，运用多媒体的教学手段，体现新课标下素质教育的培B目标。
在骨干教师培训中，要有专门的管理人员开展管理工作，制定班级的规章制度，尽力营造出和谐的班级环境。班级管理人员要选择具有丰富班级管理经验的教师担任，能够深入到骨干教师的队伍中，了解教师在培训过程中的感受，关心每一位教师。为了保证培训质量，班主任要制定严格的班级管理制度，要求学员严格遵守。培训的教师之间也要互相尊重，互相学习，尊重彼此的生活习惯和语言习惯，使班级成为一个和谐的大家庭。
五、加强培训后的监督与指导
在培训结束后，一定要做好培训后的监督指导工作。为了保证培训的有效性，各级领导花费了大量的人力、物力和财力，培训的效果到底怎么样，这就需要这些骨干教师在自己的教学实践中去落实，具体的落实过程需要教育部门的领导进行验收。要掌握每一位骨干教师在教学实践中是不是起到了学科带头人的作用，是不是在教研中落实了培训中的理论知识，是不是在科研领域有自己独到的见解等，提高培训工作的实效。
总之，骨干教师的培训要达到理想的效果，就需要从骨干教师的选拔，培训师资力量的配备，培训课程的设置，培训目标的制定，班级管理的科学性等方面进行精心的策划，确保各个环节不出现纰漏，最大限度的保障骨干教师培训的有效性。
参考文献：
[1]教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见[J]. 中小学教师培训. 2011（01）
在七年多的从省骨干教师到市学科带头人再到省工作室主持人的成长过程中，我对阶段性教学素养的界定形成大致的认识：骨干教师能熟练掌握教学技巧，是教学的熟手和能手，在教学方法上有独到之处；学科带头人则应该有能力从方法中提炼出教学策略，在课程实施的层面逐渐形成自己的教学风格；作为省工作室主持人，则理应从教育目标和课程理念的层面，形成自己的教学理念。
广东省教师培训体系的“三位一体”可以有两种理解：一是大学教师培训机构、地方教师培训机构和名师工作室三个培训主体的互动；二是大学导师、名师、骨干教师三者的互动。工作室主持人整合教师工作室资源，以实践为导向，以问题为中心，采取“专家引领、师徒结对、学习体验、合作学习”等形式，提升骨干教师的职业道德，加深拓宽专业知识，提升教育教学与研究能力，增强示范引领能力和组织管理与领导能力。具体来说，培训的目标定位为提升学员五个方面的能力：教育教学思想的理论提升能力、教育研究能力、示范引领能力、教育教学生涯自我管理能力、教学组织能力。
广东省中小学骨干教师教育教学业务能力、教学研究能力提升方案如下：一是通过以下形式，引导跟岗学员提升教育教学业务能力：（1）基本的教学能力――集体备课；（2）基本的教学评价能力――双向听课；（3）基本的教学反思能力――说课评课；（4）基本的教学理论联系实践能力――专题研讨；（5）基本的教学实践应用能力――课例开发。二是通过以下环节，帮助跟岗学员及时总结教育教学经验，提升教育教学业务能力和教学研究能力：（1）教学资源整合开发能力和资源共享――方案设计；（2）教学反思与践行能力――问题解决；（3）形成教学特色的能力和资源共享――案例分析；（4）教育教学研究能力――课题研究。
研修内容设计让广东省中小学骨干教师“在理论指导下提升，在持续学习中发展、在实践工作中成长”，教师工作室紧跟“三位一体”理念，同探究，共成长，以提升示范带学能力为基本目标，采用理论研修与实践学习相结合、工作室成员的导师引领与骨干教师个人研修相结合、研修提升与示范引领相结合的方式。在这种培养模式下，我形成了“培养人文素养”的中学美术教学主张：我们没有能力让所有的学生都成为美术家，但可以让我们的美术课程有助于提升学生的人文素养，塑造健全人格，学会评价美术、鉴赏美术，并形成“读、究、悟、鉴”的行动策略；通过关注学生身心发展和美术审美需求，一起描绘美好明天。
在广东省“三位一体”教师培训体系的培养下，我于2008年被评为美术中学高级教师，担任海丰县彭湃中学美术学科组长；参加2010年广东省骨干教师培训，被评为优秀学员；参加2013年广东省骨干教师培训，担任美术学科班长，被评为优秀学员；陆续成为广东省展演优秀指导老师、广东教育学会校本（地方）教研专业委员会理事、汕尾市高中美术学科带头人、汕尾市高中美术学科中心教研组成员等；多篇论文在省、市评选中获奖；主持广东省课题《高中美术校本教学行动研究》并结题，参与广东省课题《教学行动研究》《城乡美术教师专业化共同体研究》，参与教育部美术普通高中新课标修订测试阅卷工作，参与2014年粤教版高中美术鉴赏教材配套光盘第六课的全程单独讲课实录，参与编写2015年粤教版《书法练习指导》教师教学用书五年级上册，参与教育部2015至2016“一师一优课、一课一名师”活动，多篇美术作品入选省美术书法摄影作品联展、省美术作品展；2015年12月被广东省教育厅评为广东省教师工作室主持人。
如今，我作为广东省教师工作室主持人，本着将自己多年所学传授给来自全省各地的学员们的宗旨，有三点追求想和大家一起分享。
一、理念追求
我认为，教师的专业成长需要跨越三个台阶：教学技能、教学模式、教学境界。首先，要练好教学基本功，熟习教学常规，掌握教学技能，站稳三尺讲台；其次，要深入探索教学规律，不断积累经验，彰显教学个性，凝练教学风格，构建具有自己特色的教学模式，从而跨上第二个台阶；作为一名有抱负的教师，理应拥有长远的眼光、博大的气度，使自己的教学理念和行为更加贴近教学本质，从而跨越教师成长历程中的第三个台阶。
二、学术追求
教师在学术素养方面应该达到“三有”要求：有底气、有眼界、有根基。
首先要有底气，即具备扎实的专业知识。教师的知识构成是多元的，除了学科知识外，还包括课程知识、教学知识以及学生知识等。这些知识并非截然割裂，而是相互关联的，它们的交集构成了教师所特有的学科教学知识，将教学知识转化为学生的知识智能。在这两次转化过程中，教师所具备的学科教学知识都有着举足轻重的作用。
其次要有眼界，即具有宽广的学科视域。实践表明，一位教师的教学功底是否深厚，取决于他的学科视域是否宽广。作为教师，能够对所教学科做一番深入的审视与剖析，拓展自己的学科视域是十分必要的。
最后还要有根基，即拥有丰厚的文化底蕴。教师应关注自己的知识结构是否合理，丰富的学科知识当然是教师所应具备的，但广博的文化知识更应为教师所拥有。诚如苏霍姆林斯基所说：“学科知识应处于教师知识结构中的一个角落，而不是中心，更不应是全部。”只有这样，教师才能更好地适应并出色地完成教育任务。
三、情怀追求
课改实践中，许多教师都有这样的困惑：学过的新课程理念，为什么一到教学中就会走样？这是因为在公认的教育理念与个体的教学行为之间，并没有一条自发的、直达的通道，而是隔着一个“中介站”，这就是教师的教育信念。任何先进的教育理念，只有经过充分内化，真正融合于教师的教育信念之中，才能最终外显为正确的教学行为。
关键词 师资水平 教师培养
一、教师发展也要“规划”
在教师管理中，学校确立校园是学生、教师、管理者生活、成长和追求发展阵地的思想，全体教师是学校管理策略的决策者、开发者、执行者，努力建设一支严谨笃学、与时俱进、品德高尚、业务精湛的教师队伍。
学校在人才的选拔使用上坚持公开、公平、竞争、择优的原则，使优秀教师脱颖而出。并且，在人才使用上，对所选定的教师充分信任，放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，学校会给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，也尽可能帮助解决。
在学校工作中，将尊重教师和严格要求有机结合起来，了解每一位教师的长处，用其所长，让每位教师的优势都得到充分展现。在具体实施上，学校还帮每位教师拟定长期发展规划，引导教师对自己的生活、学习与工作，健康、婚姻与家庭，知识、情感与技能等进行全方位思考和筹划，其核心是要明确自己的位置是什么、方向是什么、使命是什么。学校领导与教师共同制定职业发展规划，妥善处理学校整体发展与教师个体发展、教师短期发展与长远发展的关系，做到教师发展与学校总体发展相一致。
二、骨干教师“传帮带”
教师是落实学校管理、推进素质教育的直接施教者和示范者，是提高教育教学质量的关键，为此，在教师队伍建设上，把师资素质的提高放在突出的地位。
学校非常重视骨干教师的培养和利用，建立管理档案，提高他们的待遇，提供好的成长环境，评优、晋级、提干优先，帮助他们解决实际困难，使他们感到学校的温暖，把自己当成学校的主人，为学校的发展尽心尽力。
青年教师是我们学校的主力，为促进青年教师尽快成长，学校开展了骨干教师“传帮带活动”，规定每位骨干教师要带1-2名徒弟，从备课、讲课、积累经验、参加活动、教育学生等教育教学的方方面面进行指导。在此项活动中，强调“三心”（诚心、虚心、上进心），即老教师、骨干教师诚心诚意地教，年轻教师虚心诚意地学，形成积极向上的教学氛围。教龄5年以下的青年教师要主动拜师学艺，并对他们的带徒帮教和拜师学艺情况进行定期考核，促使优秀教师主动带徒，青年教师主动学艺；在安排教师时学校有意安排他们结对，在安排课程表时把老教师的课排在前几节，让青年教师听课学习后再上课，为青年教师听课、老教师指导保证了时间，同时达到了互相促进的目的。这样，“老师”自觉担起了培养责任，“学生”少走弯路，成长更快。同时“老师”自己的思想素质，业务水平、人格修养也有大幅度的提高。
“传帮带”活动，旨在创建学习型组织和团队，形成和谐、互助的校园文化，推动新老教师的共同成长。这个活动使学校的青年教师得到了迅速的成长，有一批青年教师已经跨入骨干教师的行列。
三、让教师“走出去”学习
培训是专业技术的发展方式，它使教师在特定岗位上的工作更有效。培训针对教学工作所需的特定技能，教给教师新的基本技能，使他们接触到新的工作方法，以提高工作绩效。因此，学校必须不断提供各种专业培训，满足教师作为教学专业人员所需的技能技巧。
学校通过各种行之有效的培训使教师整体的业务水平不断得到提高，并通过“以校为本”的教学研究，对教学进行诊断与评价、研究与分析，经过反复的探索和实践，把从培训中学来的新的教育理念真正变为教师的教学行为。这种“以校为本”的教学研究是提高教师的最为有效的办法。近年来，通过探索和实践，学校树立了“立足本校实际，挖掘现有师资潜力，打造起自己过硬的教师队伍”的思路，在现有的师资条件下，组织老师们走出去开阔眼界、增长才干。
一、创新机制强化引领
三月份，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局XX年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《农安县中小学教师培训“xx”规划》和《农安县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《XX年教师教育工作计划》、《农安县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《农安县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《农安县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《农安县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。
3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。
按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《农安县中小学教师教育工程实施方案(XX—XX)》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。通过撰写《工程方案》，理清了教师培训工作的整体思路，强化了教师继续教育工程的针对性和可操作性，对我县今后五年教师教育培训工作提供了可能性，指明了方向。
二、重提高强内涵 高效启动骨干教师认定工作
1.省级学科骨干教师推荐工作
8月份，办公室接到《关于做好 XX年吉林省中小学幼儿园省级骨干教师认定工作的通知》后，第一时间把文件上传进修学校网站，并通过面对面传达文件精神及本县做法，即：采取基层学校推荐申报、办公室对申报教师提交的各种证件进行审核的方式确定省级骨干教师申报人选，确定后向上级部门推荐申报。本次省级骨干教师认定工作，我县共推荐申报32人，经过市继教办审核后16人完全符合条件，，目前16人已参加了省级骨干教师笔试和答辩，进一步的认定程序等市里通知。
2.市级学科骨干教师认定工作
按照长春市教育局下发的长教发〔XX〕53号《关于推荐长春市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干审核、笔试，我县中小学共有84名教师被认定为长春市市级骨干教师培训对象，7月17日—7月25日，82名市级骨干教师培训对象按要求参加了省级培训活动，并被正式认定为XX年12月——XX年12月市级学科骨干教师，目前认定公告已上传进修学校网站。
3.县级学科骨干教师认定工作
根据《农安县XX年度中小学学科骨干教师重新认定方案》要求，5月10日，在教师进修学校四楼西会议室组织召开了全县中小学、幼儿园、特教继续教育工作会议，会议强调了骨干教师重新认定工作的重要意义，下发了《XX年度中小学学科骨干教师专业水平测试工作安排》，并对考试规则以及教师准考证的填写做了进一步的说明。5月14日上午，在县实验小学举行了全县中小学共1271名教师参加的骨干教师选拔考试。考试命题严密、组织得力，整个考场秩序井然，学校和参加考试的教师对这次测试活动普遍反映良好。5月21日，教师进修学校组成了15人的阅卷小组和9人的业绩考核小组，利用双休日对本轮骨干教师认定进行双向考核。通过考核以及全面协调，本年度我县中小学共1250名教师被认定为县级学科骨干教师。
本年度中小学学科骨干教师的推荐、认定，采取考核与考试相结合的方式，通过推荐、审核、认定，使能者上、庸者下。体现了选拔的公正性和公开性，是教师专业成长的一次考核，同时丰富了我县中小学优秀人才储备库，为打造农安名师奠定了基础。
一、目标管理——理念先行
前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“学校的领导，首先是教育思想的领导，而后才是行政的领导。”一所学校只有有了正确的教育思想理念，才会产生科学的教育行为。在加强教师队伍建设时，我重点加强教职员工思想道德观念、职业道德操守以及日常行为的教育与引领，在教职员工的团队建设层面，强化责任意识，弘扬敬业精神，倡导团结互助，激励争先创优。
（一）教师个体发展目标
教师发展是教师人生价值实现的过程，也是强化专业技能和提高教育教学水平的过程。教师发展首先应该有一个清晰的个体发展目标，并通过不断的努力实现目标。在目标定位中，园部给予的，就应该是引领与提升，指导与诊断。
1.定位——目标制定的准则
每年暑假，我们为教师布置“假期作业”，让教师利用一个暑假，思考下学年的发展规划，为自己制定发展目标。目标的制定遵循真实、可操作原则，并根据教师自身的发展特质，对新教师、老教师、骨干教师等不同层面的教师提出不同的任务要求，对于新教师，以一日活动组织为根本，切实提高教育教学能力；对老教师，从克服职业倦怠入手，鼓励不断向前发展；对骨干教师，以专业发展为抓手，不断提高自身专业素养。
2.学习——目标实施的途径
教师发展是一个持续的过程，需要教师有终身学习、不断自我更新的理念。园部积极为教师提供发展平台，购买了大量专业书籍。如《3-6岁儿童学习与发展指南》，通过教师自学、摘录、撰写心得、实践活动等，将《指南》学习成为一个长期的、专门的培训活动，让教师在不同层面的活动中获得理念的提升，同时，通过理念学习，帮助教师审视自身教育行为，让理念成为教师成长的指路明灯。
3.激励——目标实现的方法
为教师发展搭建良好平台，这是一种管理的策略。一方面，园部不断发现教师的闪光点，通过一周例会、交流谈心等活动，挖掘亮点，以点带面促进教师发展。另一方面，园部开展每年一次的“五星教师”评选，进行敬业奉献、科研智慧、教学魅力星等项目的评选，通过自荐、推荐、互评的方式，激励先进，让教师实现自我的价值。
定位、学习、激励三方法的运用，让每个教师拥有一份积极的信念；拥有一个宽容的胸怀；拥有一道自省的目光；拥有一种敢于承担责任的勇气；拥有一种务实的工作作风。
（二）教师团队建设目标
《教育规划纲要》明确提出：“要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。”没有高素质的教师队伍，就不可能培养出高素质的创新人才。因此，建设一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的优秀教师队伍是提高教育教学质量的根本保证。我园采取了以下一些措施：
1.组建多层团队
我们设立了“党员模范队”“青年先锋队”“东幼宣传队”，让团队榜样优化管理。人文关怀，召开庆生会、家属联谊会、星类教师表彰会、年级组聚会、每周亮点播报等丰富活动，用温暖的集体氛围增加教职工的归属感和凝聚力。
2.实施多种策略
策略一：温馨一刻。在教师节、三八节、圣诞节的早上，园领导都会早早来到幼儿园，在门口为每个教师送上一份特殊的礼物，虽然礼物只是一本书或者是一支鲜花，但是教师的快乐显而易见。
策略二：感动一刻。园长作为一园的当家人，无论教职员工遇到什么样的困难，都能身体力行地去帮助教师走出困境。例如，教职工团队中有个别困难家庭，每年幼儿园都会根据教师实际情况，进行爱心帮助，让困难教职工感受到大家庭的温暖，在感动中提高工作积极性。再如，“感动卡”的使用，每学期，每位教师都能收到园长室送出的感动卡，上面由园长亲自撰写的感动理由，让教师知道领导无时无刻不在关心自己，激发工作动力。
策略三：参与一刻。团队活动的开展，不是园部层面的事情，只有发动教师广泛参与，才能让教师更投入，在活动中发展。我们一改以往的园部压任务方式，期初列出活动清单，鼓励教师申报活动项目，承担活动的策划、组织，一方面，提高教师的组织能力，另一方面，在活动的策划与组织中，得到成长。
通过组建多层团队，实施多种策略实现了团队的建设目标，即营造团队的“和谐性”；提高教师的“认同感”；凸显教师的“自主性”；凝聚教师的“协作性”。
二、项目引导——行动有方
我们科学规划了“三项工程”：
一是实施“三年内新教师培养工程”。向新教师提出要求：“一年教学常规入门，二年课堂教学过关，三年教学业务达标”；帮新教师配备优秀的教师进行带教，签定师徒带教合同，要求师徒双方认真履行合同要求；为新教师搭建磨练的舞台，组织三年内新教师上汇报课、评优课；使新教师在这可塑性最强，发展最快的头三年教学中，少走弯路，快速成长。
二是落实“名师五个一工程”。一方面进一步加大对骨干教师、名教师的培养力度，另一方面充分发挥骨干教师的示范带头作用，结合市骨干教师复评细则，把名师“五个一工程”落到实处。带一名徒弟，主动承担起培养青年教师的责任，师徒一起备课、研课、磨课，教学相长，共同提高；作一次讲座，促成教师由经验型向学者型转变，进而有效推进我园的“名师工程”建设。
三是启动“非骨干分层成才工程”。我园采取切实有效的措施，继续完善中青年骨干教师的培养选拔机制，提出工作第二个3年为园级骨干教师成长期；第三个3年为市级骨干教师成长期；以后每三年，结合自己的实际定出一个新目标，在实践中不断提升自己。通过“压担子、搭台子”培养一批具有创新能力和发展潜力的会学、善思、智慧的教师，使教学水平更上一个新台阶。同时加强常规管理，促使全体教师都有发展。明确每位教师每学期的听课学习任务，提倡青年教师上研讨课，主题明确，采用集慧式备课，或一人上一课，众人研讨。帮助教师实践、反思，以利于迅速提高教师的业务水平。让评课、磨课的过程，成为老师们明析教学理念的过程；成为老师们切磋教学技艺的过程；成为老师们提升教学智慧的过程。
三、落实措施——保驾护航
加强师德师风建设，努力造就高品位的教师群体。通过一系列行之有效的举措，激励广大教师树立高尚的道德情操和精神追求，爱岗敬业，严谨笃学，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受幼儿爱戴、让人民满意的教师。
（一）以身作则，树立表率
教师个体作为团队中的基层单位，在个体发展与团队建设中，得到了自身的发展。而一个好的领头羊，更能带领教师更好地向着目标前行。
作为幼儿园的一园之长，我始终树立“一个信念”：即每一位教师都要树立“先做人——再做教师——努力做学习型、研究型、专家型教师”的信念；拥有“三颗心”：即每一位教师都要有默默无闻、无私奉献、献身教育事业的决心；甘心清贫、乐业重教、教书育人的恒心；学高为师，身正为范，为人师表的责任心。
如在园部的四个一活动中，通过一周一次班子例会，行政班级有效规划好下周活动，并对本周活动进行总结与回顾，挖掘亮点，提出不足，使幼儿园工作承上启下；一周一次教师例会，以理念学习，工作部署，不足提点等内容，让每个教师正视自身工作，积极开展各项活动；一月一次的行政大会，以行政、中层、教师代表为组合，对一月工作进行梳理与回顾，并对下月工作部署听取教师代表的想法与看法，做好园部工作的公开、民主，让教师团队能有效落实各项工作；一学期一次的总结大会，以挖掘教师工作亮点，回顾学期工作重点，表彰先进，展望未来。从行政、中层、教师三个层面，进行思维的碰撞，行为的落实，理念的引领，在园本层面上引领教师发展。
（二）搭建舞台，分享思想
每一位教师都是一本教科书，需要我们细细解读。在日常生活中解读——了解教师的个性；在任务执行中解读——认识教师的能力；在案例记录中解读——熟悉教师的思想。解读教师，从而做到知人善任，人尽其才，为每个教师找到一个最合适的岗位，使其发挥最大作用。
1.特长先行，明确发展方向
每个教师有各自不同的特点与潜能，如何挖掘教师潜在能力，让每个教师在原有基础上得到发展，我们结合每个教师特长，推行了活动策划组、环境策划组、教学具开发组、教学研讨组等特长组建设，让每个老师根据自己的特长自愿申报、自主活动，有效发挥了教师的主观能动性，使每个教师的亮点得到展示的舞台。
2.名家引领，夯实发展基础
教师发展，一方面，是教师自身需求，另一方面，是园部引领，同时，我们有效利用专家团队，通过名家引领——与专家零距离沟通的方式，定期邀请专家来园，进行实地指导；每月定期观看各类名家专家的讲座片，各类优秀案例的专题片；每学期下发教育教学名著，定期召开读书沙龙活动，夯实教师的发展之基。
3.多面培训，拓展发展渠道
本着“外出培训——教师最好的福利”原则，我园不断投入专项经费用于教师的外出专题培训，触摸和领悟幼教前沿的新动态和新信息，开拓思路。聆听窗外声音，不仅形成了良好的学习氛围，更造就了一批优秀教师的产生，发挥了培训的真正效应。
4.多样活动，搭建发展平台
教师的发展，得益于开展丰富多样的活动。通过一周一次的备课组活动、两周一次的园本培训、一月一次的园内专家讲座等活动，让教师在形式多样的活动中获得发展。
如开设“我是东幼小专家”的园内教师讲座，让每个老师在不断地总结反思演讲中提炼综合能力。本学期，我们以《指南》学习为主要阵地，通过园内专家先行学习《指南》，带动全体教师的广泛学习，使《指南》真正成为教师教育行为的准绳。开展“主题话吧——说出你的故事”活动，在每个主题实施中期和结束后，我们针对主题活动中的感想、做法或者建议开展主题话吧活动，使主题活动在教师的思维火花碰撞中越做越扎实。好书共享——书香伴我行、图书漂流、好书推荐会、读书分享会等一系列的读书活动，让老师养成爱读书、读好书、与书同行的意识和习惯。
“四名”促“双名”，实现机制有效对接
为有效落实“双名工程”，学区于2009年特别将具有本土特色的人才队伍建设工程――“四名工程”的实施方案及评选条件进行了修订，为向“区域化教育均衡”目标的迈进提供了强大的推动力。
1995年，学区启动了“四名工程”，即努力推动区内名学校、名校长、名教师、名学科建设。经过18年的发展，安贞里学区的这项建设取得了显著成效。基于对“人的发展是学校工作核心”的认识，2009年，为了更好地与市、区级骨干教师、优秀班主任等评优机制对接，学区实施科学、动态、分层评优与管理的模式，在构建合理、可持续发展的评价机制的基础上，将“四名工程”的评价、管理办法进行了修订，修订后的“四名工程”更直接地指向队伍建设，也营造了学校干部、教师、辅导员、后勤人员等全员参与评选的氛围，突出了以人为本。今年，修订后的“四名工程”产生了新一轮的“四名人物”（名长、名干、名师、名教辅人员）；已经逐步运行的动态评价、考核机制，每年都要对“名长、名干、名师、名辅”进行考核，使之不再只是荣誉，更助推名师们的可持续发展。
“五格”促发展，实现“五四”完美结合
依据《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》，为落实北京市教育大会的精神及朝阳区教育系统“十一五”时期人才队伍建设规划，实现教师队伍建设的总体目标，打造安贞里学区教育教学优质品牌，构建促进教师专业化发展的体系管理机制，优化教师队伍结构，落实“四名工程”，学区启动教师“五格”入位工作，分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程。为使教师更加健康发展，为构建可持续发展的教师队伍奠定基础，我们于2011年8月学区制定《安贞里学区教师 “五格”入位实施方案》，并对“标准”“方案”的可行性及各校落实情况进行调研，广泛征求教师意见。通过此项工作引导教师在教学实践中主动提升自身的业务能力，促进教师专业发展管理机制的建立，优化教师队伍结构。
学区所属各校高度重视，将此项工作纳入到学校工作计划中，各校成立教师专业能力“五格”入位审核小组，召开全体教师会，解读“五格”入位实施方案，学习“五格”入位标准。为落实此项工作，各校分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程，帮助教师对照标准进行自我入位，各校审核后上报学区备案。
学区“教师专业能力‘五格’入位”工作，是引领各校进一步加强队伍建设的一项有力举措，是对原有教师评价方案及“四名工程”的一种调整和补充，有利于学区和各校分层培养、分层管理，推进教师专业成长工作的深入开展。
多措并举，促进队伍建设质量提升
1.以科研为先导，依托课题搭设研究平台
发挥学区“双名”项目指导团队的引领作用，对学区名师、名长的发展进行规划与个别指导，发挥学区名校长、名教师的示范、引领和辐射作用。通过“名长带干”“名师带教”“市骨支教”等途径，为优秀干部、骨干教师提供展示与指导的平台，加快区域内的中青年校长和骨干教师的有效发展。经过三年的探索和研究，学区“名校长工程”课题已进入结题阶段。学区紧抓朝阳区“十二五”课题开题契机，将此课题有效转化为朝阳区“十二五”规划办第一批立项课题，并于2012年5月完成朝阳区课题开题论证会。
2.搭建平台，为人才提供展示空间
充分发挥市区级骨干引领示范作用。2011年学区与中国教师教育视频网成功举办了主题为“名师专业引领，促进教师专业发展；名校教学观摩，提高教育教学质量”的第四届名师论坛活动。活动聘请了多名全国知名的教育家、特级教师参与，围绕队伍建设的策略、途径和方法及有效促进课堂教学模式的创新等方面进行了交流。学区部分市区级骨干教师与专家同台进行课堂展示，并得到专家的具体指导。在2011年教委对市级骨干教师的考核中，我学区的6名市级骨干教师成绩均为优秀。
“创优杯”课堂大赛，为教师提供了教学研究、展示、交流的平台。每年学区都要组织“创优杯”课堂大赛，学区所属各校十分重视此项工作，纷纷选派英语、音乐、体育、美术、科学、品德、综实七大学科及德育学科的优秀教师参赛。比赛过程中，教师们突出新的教学理念，根据学生和学科特点，通过恰当的情境创设，使学生明确探究目标，引导学生在活动中自主探索，合作交流。学区借此项工作为校际交流提供了平台，同时也对各校的常态学科教学进行评价，对各校今后的教学工作起到了积极的推动作用。
学区选派骨干教师担当学区科任学科大组组长，通过教研活动的组织和实施，提高骨干教师的业务水平、研究能力、组织带动能力。
为干部、教师成长提供有利条件，学区连续两年召开以“聚焦课堂、优化管理、科学提质”为主题的市级教学现场会，组织北京市教育专家、市区的教研员走进安贞里学区、走进课堂、亲临指导。
连续三年开展与酒仙桥学区、温榆河双语学校的学区间的“联片课堂教学竞赛”活动，为教师搭设优质的学习、交流、展示平台，获奖率达100%。
学区引领、助推班主任队伍的专业化。学区成立优秀班主任工作室，开展专项研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教师队伍；制定《安贞里学区班主任工作研究室工作规划》和《安贞里学区班主任工作研究室制度》，为不同层面教师搭设多元发展平台，促进教师专业成长；通过“班主任工作研究室”为班主任搭建学术交流、教艺切磋、智慧分享的互动平台，促进班主任队伍专业发展。2011年底，学区召开了王立苹个人成长推介会暨安贞里学区名班主任工作坊启动仪式。
在第八届“朝阳杯”班会活动课中，学区教学设计的获奖率占52.6%，进入复赛的选手占36.8%。各校在认真修改教学设计的基础上准备班会实录，最终获得朝阳区第八届“朝阳杯”班会课一等奖的有6人，占参加复赛选手的42.9%。
3.加强后备干部队伍建设，为学校积蓄发展力量
学区关注后备干部的选拔与使用，加强学区后备干部队伍建设，以不断适应学区、学校发展的需要。几年来，通过后备干部考核、答辩等形式选拔了一批素质优良、服务意识强的后备干部。制定《安贞里学区关于建立后备干部人才库的实施意见》，建立科学规范的学校干部推荐、选拔、任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立学区级的后备干部人才库，并为其提供外出学习、专题培训、异地挂职、教育考察等多种形式的学习、实践机会，3年来为学校和全区培养、输送校级管理干部13名。
采用激励措施，激发干部教师成长动力
学区关心教师的工作、学习、成长和生活，结合学区“阳光工程”的实施，定期开展教师关爱活动，发展教师社团，通过开展教师社团展示活动，凝心聚力，培养教师阳光心态。关注人才健康，积极组织干部教师参加市区安排的体检。严格执行政策，对经过考核合格的市区级骨干、区优秀青年教师，给予月奖励和学年奖励，结合绩效奖励方案，各校对学区级骨干教师等也依据方案按月给予奖励。组织优秀干部、骨干教师赴福建、上海、广州等地学习、考察，拓宽其视野，丰富其教育观念，激发他们更大的工作热情。多种激励手段，极大地激发了人才自我成长的动力。
人才数量逐年增长，教师整体素质有效提高
(一)以人文素养培训为重点，加强师德师风建设，形成教师爱岗敬业、严谨规范的良好教风
1、通过讲座、自修，加强思想政治教育和职业道德教育，完善师德考评的具体要求。
2、进一步强化年度考核和岗位聘任中教师职业道德的政策导向；定期评选教书育人先进典型和师德先进个人，积极引导教师树立教书育人、为人师表的风范。
3、重视校园文化建设，让良好的校园氛围影响老师。
（二）加大骨干教师培养的力度，改善队伍结构，提升教师队伍整体实力
1、根据学科教学和教师队伍梯队建设的需要，科学制定学校骨干教师，学科带头人的培养计划，选定人员，以三至五年为一个培训阶段。
2、加强中青年骨干教师队伍建设，要充分利用我们学校教师队伍年轻、充满活力的优势，进一步放手使用，鼓励中青年教师勇挑重担，让一批学校学科专业带头人和青年骨干教师脱颖而出。
3、充分发挥老教师的传帮带作用，通过言传身教，耐心指导，提高广大青年教师素质，帮助青年教师尽快适应新时期教育教学的需要。对有创新潜力和业绩突出的青年教师给予特别的政策倾斜，鼓励他们多出成果、早日成材。
（三）创建学习共同体，促进教师专业发展
1、增强主动意识。让教师产生学习紧迫感，产生发自内心的需要------我要提高，从而产生内驱动力。并提倡老师每人每年至少订1本专业杂志。
2、强化目标意识。让每位教师了解新课程背景下学校未来发展目标，看到自己的差距与不足，明确自己的近期目标和远期目标,制定自我成长规划。
3、搭建学习交流平台，形成支持性氛围。
（1）完善教研组、备课组的建设。每个教研组长按学科设置备课组，管理备课组长，按开学制定计划开展各类研究活动。可采取：每两周至少1次的主题研究活动，每期每位教师上1次案例研究课，骨干教师的示范课等。可定期召开学科老师论坛，聘请上级教研员参加指导，围绕主题发言讨论，探讨教育规律，激发创新思维，提高科研水平。
（2）学校还可尝试启动以沙龙的方式开展教学研究活动，为老师们创造更为轻松的研讨环境，围绕一个主题，思维的火花得到碰撞。还可以开展课题中心组研讨、案例分析、质量分析、专题讲座等活动。
（3）继续坚持“请进来，送出去”培训老师的机制。定期聘请专家讲学，同时给优秀中青年教师创造更多的外出学习培训的机会,拓展教师的视野。
本学期，我校语文教研组的工作在学校的统一领导下，按照学期初制定的工作计划，全体语文教师团结协作，真抓实干，兢兢业业，踏踏实实全面贯彻学校对教研工作的要求，从规范入手，有目的，有计划，有步骤地加强课堂教学改革研究，以全面提高本组语文教学水平及语文教学质量，全面提高学生的语文素养为目的，形式多样地开展语文教学工作，圆满地完成了本学期的教学教研工作，现总结如下：
一、 认真组织学习，提升教育教学理念，促进教师专业成长。
1、加强理论学习，更新教育观念，转变教学思想。
本学期理论学习的重点是由各语文备课组组长组织本年段语文老师学习专业理论文章《语文新课程标准》、《语文新课程标准案例学习》等。加强教师理论学习，加深全体教师对新课程的理解，提高教师实施新课程的能力和水平，让教师素质能适应基础教育课程改革的需要。教研组将重视提高每一位语文教师的业务素质，充分利用每周一次的教研活动时间组织教师围绕新课程的基本目标、具体要求及其实施方式这一核心内容加强理论学习，更新教育观念。不断改善教师的知识结构，更加紧密地加强协作。
2、培养青年教师，促进其健康成长 。
青年教师是我们语文教研组的中坚力量，而教研组、备课组正是培养新教师的主阵地。在教研组中要充分发挥骨干教师的作用，开展骨干教师与新教师结对活动，坚持听结对教师的课，从备课、上课、作业批改等教育教学的方方面面互相交流，资料共享，相互切磋，共同提高，骨干教师认真指导新教师的公开课、教学反思，对知识和经验进行重组，在共同学习中一起成长。尤其是使新教师能尽快提高、成熟，使青年教师发挥他们的主动力。
3、充分发挥骨干教师的引领作用。要求全体语文教师加入到“选找教学突破口，引导学习‘用语文’”课题研究中，结合课题研究的内容，进行相关的理论学习和研究，提高了教师们的课堂教学策略、教学评价的能力，牢固地树立了评价要以学生发展为宗旨的思想。
二、积极开展各种教研活动，提高教师教学能力和教学水平。
1、认真积极地开展新教师研讨课活动。在教研组中要充分发挥骨干教师的作用，开展骨干教师与新教师结对活动，指导新教师公开课、教学反思，对知识和经验进行重组，在共同学习中一起成长，促进教师集体教学水平的提高。鼓励教师之间相互学习，一起讨论，共同参与，发挥着传、帮、带的作用。
2、积极组织教师参加建瓯市教育系统教师基本功比赛,这次活动为教师提供了锻炼的舞台、搭建了成长的阶梯，也提高了教师的课堂教学水平。
3、积极开展课题研究，本学期我校语文教师继续紧紧围绕省级课题《小学教师的教学语言与学生学习有效性》、南平市课题《小学口语交际教学学段的衔接策略》、《小学生语言文字运用的指导策略研究》、建瓯市课题《语言文字训练融入小学语文课堂教学的研究》、《小学口语交际教学学段衔接的研究》等课题进行研究。在研究过程中老师向科研要质量，积极撰写教科论文。
三、积极开展形式多样的学生活动，丰富学生的学习生活。
1、积极认真地开展中华经典诵读活动，让学生与书为友，与大师对话，寻根问祖，感受民族文化渊源流长，儒家思想博大精深，从经典中汲取民族精神的源头活水，获得古圣先贤的智慧之光。
2、积极组织学生参加丰富多彩的语文课外活动，进一步贯彻大语文观念。通过丰富多彩的语文课外活动，培养了学生的实践能力，丰富知识，增长才干，全面提高了素质。
3、积极策划、组织开展学生硬笔书法比赛活动，给学生一片蓝天，让他们自由地去飞翔。通过活动的开展，提高了学生规范书写汉字的能力，丰富学生的课余生活。
四、教研组工作存在的不足：
1、有些教研活动开展的不够扎实，走过场，在许多具体工作环节上缺乏创意，活动效率不高，没有发挥出教研活动应有的作用。
2、学生活动开展过程，对学生的课外阅读指导还不够，对学生语文综合素养的提高关注不够。
五、下一步工作措施：
1、教师是教育的关键，我们要从自身找原因，不怨天尤人，不抱怨环境，努力加强学习，提高工作的责任心和工作的艺术性，开展教研组之间更进一步地交流沟通，努力提高我们组老师的专业技术水平。
2、从学生的角度来讲，我们将以树立学生学习的自信心，树立竞争的学习风气为主，注重学习兴趣和学习方法的培养，扩大阅读量，进行有序地专门训练，提高他们的综合水平。
城乡师资 动态均衡 激励 制度
一、研究缘起
城乡教师资源失衡，尤其是欠发达地区优质教师资源的不断流失，是全国普遍存在的问题。
浙江省这些年通过实施“素质提升工程”、“领雁工程”，建立城镇教师支教、农村教师任教津贴制度等措施，提升农村教师素质、稳定农村教师队伍，已使浙江省城乡教育资源均衡水平走在了全国前列。
但是，从2009年笔者参与调研的浙江城乡教师流动现状看，还是归结为以下特点：
1.单向流动。即农村流向城镇、欠发达地区流向发达地区、中小城镇流向城市、市县流向省会城市、普通学校流向重点学校等，而逆向流动几乎为零。
2.流动失控。主要表现为教师流动数量得不到控制，尤其是部分优秀教师往往自动离职，使教育主管部门措手不及。
3.骨干流失。外流教师绝大部分是省、市、县各级教坛新秀、名师、学科带头人等，而由于他们流动的不可逆性，这种流动对于流出学校与地区来说，其实是“流失”。
2009年9月，两个派的提案：《合理配置城乡教师资源，促进教育均衡发展》和《切实加强农村教育，促进城乡教育共同发展》被列为浙江省委会重点提案，由分管副省长亲自主持召开提案办理工作座谈会，提出了继续加强农村教师培训、通过实施绩效工资来进一步提高农村教师待遇、引导城市超编学校教师向农村流动、设立“农村教师突出贡献奖”等等政策设想。
为了跟踪调查浙江边远山区或欠发达地区骨干教师流失程度，也为了检验浙江省政策的实效性，笔者再次走访了衢州地区六县（市）（江山市、常山县、龙游县、开化县、衢江区、柯城区）及两所重点中学――衢州一中和二中；丽水地区的景宁和遂昌两县。
二、浙江欠发达地区农村教师流动的现状及思考
笔者走访的学校包括小学、初中、高中（包括普高、职高）；衢州地区的骨干教师分类是以2007、2008两年的统计为依据的，骨干教师有三个层次：
1.省级骨干包括功勋教师、特级教师、教坛新秀3类；
2.市级骨干包括拔尖人才、名师、“115”第二、三层次人选、学科带头人、教坛新秀6类；
3.县（区）级骨干包括拔尖人才、名师、学科带头人、教坛新秀4类。
景宁和遂昌同属于丽水地区，之所以分别列表，需要说明两点：
1.由于遂昌的骨干教师统计不完整，加上时间紧迫，最后只得到全体专任教师的统计数据；
2.景宁的骨干教师因为省、市级骨干人数较少，故把校级学科带头人等都列为骨干教师。
由于骨干教师的统计口径不一致，且许多地区并没有对骨干教师的数据专门统计，所以没办法统计流失的骨干教师占骨干教师总数之比，这是本文遗憾。但通过衢州地区和丽水地区的景宁县（注：该县是丽水地区对教师流动最关注的县，因此数据有代表性）相比，骨干教师市县内流动与流向外地的情况还是有明显的不同：衢州地区市县内流动相对频繁，占专任教师比例在1.5～2%之间，景宁在1%上下；而流向外地的数据刚好相反，衢州地区除了2006年为0.36%外，其余年份基本在0.3%以下，而景宁县在近几年采取了较为严格的限制教师流动的规定，使流动教师数量大幅减少（遂昌县专任教师的流动也呈现这个趋势），2010年降低到接近衢州地区的最高值3.5%，之前的2006为1.15%，2007高达2.31%，是衢州地区的数倍。城乡师资动态均衡建立在教师流动的基础上，所以，教师适当的流动有利于师资力量配置的均衡，因此，“市（县）内流动”是值得鼓励的，《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》也提出了“建立健全中小学校长和教师在县域内合理有序流动机制”的任务。何况这些年市县内的流动越来越趋向于学校间的流动。以常山县为例，这些年骨干教师市县内的流动数变化不大，一般在10多人，但仍然“流入”学校的比例在递增：据了解，近五年教师在市县内学校间流动比例由2006年占流动教师总数的30.77%提高到2010年的58.33%，在2009年曾达到83.3%（流动的6位教师中，只有一位流入其他部门）。
因此，可以这么说，相比衢州地区，丽水地区的教师市（县）内的流动不足，或者说，衢州地区教师流动的方向较为合理。
还以常山县为例，五年间“流失”（即流往外地）的22位骨干教师中，只有一位考上公务员，其余也仍然留在教育系统。因此，让单向流动趋向双向流动是变“流失”为“流动”的关键。
再调查显示，浙江这些年的措施收效很大。以遂昌县为例，专任老师流往外地的比例逐年下降的幅度很大。
教师“流失”（流出市县）的比例虽有反复，但总体下降明显， 2010年几乎只是2006年的1/3左右（0.56%）。以亚太人力资源协会有关员工流失率以8%～18%为合适范围看，遂昌教师这样的“流失率”实在不必过虑。
只是，笔者担心，这样的稳定能否长久？或者合理？来自某欠发达县的名师孙老师（现为杭州某中学副校长），在谈到由山区走出来的根本原因时说，她的孩子从小患哮喘，家乡限于医疗条件怎么也治不好，到杭州的儿童医院看了几次有了好转，于是她克服重重困难、不惜夫妻两地分居（两夫妻都是当地骨干教师，县里只同意调一个），只身调到了杭州！孩子的哮喘终于治好了。她说，为了孩子的健康，她别无选择。
为此，笔者访谈了衢州地区九个农村学校有关教师，并选择向往城镇学校的原因（至少选两项，可以多选）：①更丰厚的待遇；②更多的提升机会；③更方便的交通；④更理想的生活环境； ⑤子女读更好的学校； ⑥更多的学习机会； ⑦更好的工作氛围； ⑧更好的名声； ⑨ 其他。结果100%的老师选择的选项中都有“①更丰厚的待遇”，另有90%以上的老师选了“ ⑤子女读更好的学校”，不多的老师选择“更多的提升机会”，另外选项则“无人问津”。这个访谈结果值得深思：如何正视农村教师的诉求？美国心理学家马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）把人们的需求由低级到高级依次排序为：生存需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求五类，认为只有人们最基本的需求满足到必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素。农村教师最在意的其实还是最基本的“生存需求”：自己的、孩子的。如果这些基本的需求不能完全满足，“自身提高机会”、乃至“更好的名声”等“尊重需求”或“自我实现需求”，是不能起到激励作用的。那么，目前针对农村教师的“工程”或“奖励”，最终能否阻止他们外调的脚步，就值得怀疑了。
它提醒我们：必须正视城乡二元结构下，农村优质师资流失的现实根源，建立在城乡教师合理流动基础上的动态均衡制度十分必要。
三、城乡师资动态均衡的制度设计的思路
（一）制度设计的前提是均衡与可行性
农村教师的稳定如果建立在限制教师流动的基础上，这样的制度首先牺牲了土生土长的农村教师（大众）的利益，有引发社会对立之嫌；其次，也将阻止城市优质师资或有志于增强农村师资力量的优秀毕业生（精英）赴农村执教的脚步（因为只要成为农村教师就必须稳定在农村），又会导致停滞。因此，诱导教师合理流动，实现城乡师资动态均衡，正是“精英”与“大众”利益均衡的政策要求。
同时，城乡师资的均衡制度设计，还必须考虑其可行性。即应该把目前的政策与可行的替代政策相比较，而不能以现实中根本不可行的理想目标作为反对目前政策的理由。张维迎（2006）以讨论收入分配为例，设想社会由两个居民组成，考虑A、B、C三种状态：在A状态下，每人各得100；在B状态下，第一个人得120，第二个人得180；在C状态下，每人各得150。再进一步设想现在处于状态B。那么，如果这三种状态都是可行的，社会最优的安排应该是状态C；但是，如果状态C不可行，我们就不能用状态C批评状态B。如果不考虑可行的选择，非要两个人收入均等，我们只能走向状态A，两个人都受到损害。
城乡师资均衡制度的设计是为了社会进步，所以既不能不顾及农村教师的利益诉求，也不能过分强调城镇教师的奉献与支援，而应基于目前的“B状态”，在“做大蛋糕”的前提下，再通过政策的倾斜，向“C状态”的均衡努力。
（二）不同群体教师必须有不同的措施
马斯洛的理论告诉我们，只有符合对象需求的激励才起作用，而不同对象的需求是可以分层级的。这就要求我们的激励政策也要有层次性或递进性。而美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论 (Two Factors Theory)又告诉我们，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，前者是基于平等（基本需要得到满足，以消除不满）因而对员工有“保健”作用的因素，后者则是基于公平（分层次的需要得到满足，使人满意）因而对员工有“激励”作用的因素。保健因素又要求我们必须注重城乡教育环境的基本趋同建设。
1.提高收入，以足够的力度留住农村优秀教师
这里可以借鉴农民企业家鲁冠球的做法。早年的鲁冠球已深深懂得“科技是第一生产力”，市场的竞争归根结底还是人才的竞争的深刻道理，同时也更深刻了解农民的苦、穷，于是，他“留住人才”与争夺人才最有效的策略就是物质激励！上个世纪80年代，求贤若渴的鲁冠球宣布:以优厚的待遇从全国各地商调工程师和技术员；愿付出一定的“培养费”，向各大专院校争取分配大学生。同时他又在本厂、本乡、本市(县)甚至越出市(县)界招收具有一定文化水平的青年进厂，送厂内职工进高等院校代培。他用这种“请进来”、“走出去”的办法，多方招收、培养了一大批大学生。同时，他又向专家、教授发出聘书，组织一个厂外的专家顾问团，定期请到厂里向他们咨询请教。他说：对大学生、工程技术人员就要“引得进，留得住，用得好”。到他们厂工作的技术人员在物质待遇上真算得上是“一流”的，其工资都在原基础上向上加两级，奖金少的几百元，高的上千元以上，厂里把这些人的户口都落在县城。这个策略一直延续至今：“奋斗十年加个零”这个企业日创利润目标永远与员工的最高年收入挂钩，吸引着越来越多的精英们打造他的“常青树”。
如果农村能以鲁冠球这样的魄力去“抢夺”优质师资，何愁流失？从可行性出发，目前提高农村教师收入的途径至少有两个方面：
（1）增加教育投入
《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010―2020年)》终于将“老生常谈”的国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%的目标设立在2012年实现，以这些年的投入缺口而言，这意味着国家将增加2000亿元上下的投入。
那么，2000亿元又意味着什么？据教育部统计，全国共有义务教育阶段农村教师760万左右（其中小学教师479万，初中教师285万），国家如果给这些教师每人每月增加津贴1000元，每年大概需要增加900亿财政支出。据调查，目前教师工资由基本工资、地方津贴和学校补贴三部分组成，基本工资这一块已经实现了城乡同级同等标准，但是地方津贴和学校补贴的差距很大。由于中小学校工资外福利待遇主要是单位自筹资金发放，如果当地财政不予安排就没有其他来源，所以有很多农村学校除财政发放工资外没有任何福利。以衢州地区常山县为例，每年教师工资外福利城镇初中7900元，农村初中2500元，城镇小学2600元，农村小学1100元；丽水市各县（市、区）农村教师人均福利每月不足200元。因此，给农村教师每月增加1000元的津贴，将起多大的激励作用！而这是国家财政向农村稍作倾斜就完全能做到的。
（2）设立农村教师社会保障公积金
为了提高农村教师的社会保障水平，可以每月由农村教师本人拿出工资收入的一部分，政府按照一比一比例配套，存入本人社会保障公积金帐户，随着在农村工作年数增加，缴纳比例逐步提高，到教师生病、离开农村或退休时一次性提取。
农村教师的津贴是对农村教师的即时奖励，而教师社会保障公积金是对农村教师的未来承诺，更具有某种期权的性质。
2.提倡“名师”、“名校”城乡对接，改善农村教育环境
“名师效应”可以起到改善和提升农村教育环境“四两拨千斤”的作用。笔者家乡的衙前中学原先在远离县城的偏僻小镇衙前，上世纪60～70年代，有个从杭一中（现在的杭州高级中学）下放的叫咸信的“犯错误”老师，历史教得出神入化，衙前中学由此名声鹊起。笔者就是县中毕业高考落榜后去衙前由理科转文科复习一年后，报考了历史专业。咸老师之名师效应实在不亚于今天的明星效应！
建议实施“移动的名师工程”。这项工程应包括：①“名师支教”：城乡中小学结对、也可与大学结对，城镇名师定期下乡授课；②“名师督导”：支教的名师同时还应是学校的督导，通过各种途径提高当地教学质量；③“培养名师”：名师言传身教、并结合“素质提升工程”、“领雁工程”等，进一步提升农村现有骨干教师业务水平，培养新一代名师。“名师工程”宜首先在相对中心学校实施，进而在“次中心学校”开展，如此不断“移动”“名师工程”、辐射“名师效应”，提升与改善农村教育环境，留住名师，吸引名师，并不断激励骨干教师成长，促进城乡师资的基本均衡。
（三）城乡教师流动制度还必须有必要的约束性措施
国外解决偏远、贫困地区教师缺乏问题有许多值得借鉴的做法，如日本有教师“定期流动制”，并专门制订了提高偏远贫困地区教师待遇的配套措施，如今，日本的教育资源均衡化程度已相当高；韩国有教师“互换制度”，以避免出现大城市教师过剩而边远地区师资匮乏的现象，也专门颁布了《岛屿、偏僻地区教育振兴法》，给岛屿、偏僻地区的教员以各种政策倾斜，因此，韩国教师非常认同城乡教师互调制度。因此，中国也有专家提出教师“定期轮换流动制”的思想。笔者认为有必要探讨实施教师定期流动或互换的可操作性与可持续发展。该制度必须有健全的激励与约束机制：对在农村教育事业中表现突出的教师，可以给予轮换到城镇学校工作的机会；尤其对于渴望成才的青年教师，除了物质激励，更应给予保研、考公务员加分、保送出国等方面的激励，为他们提供实现理想的良好平台，且学成后可自主选择去向，在农村教师待遇充分提高的前提下，这种自主选择是必须的，也更能吸引优秀人士投身农村教育。
城镇教师如果晋升职称、申报名师等，必须有在农村从教或支教经历，这必须成为一个约束性的条件，使“城乡教师必须轮换”不仅仅是政府的倡导，更成为每位中小学教师的自觉行为。
总之，通过各种途径，做到既有稳定农村教师的政策倾斜，又有轮换与流动的城乡教师互调制度，那么，城乡师资水平共同提高的动态均衡的实现可能就不远了。
参考文献：
［1］付景涛，李明.政府合法性的社会群体结构及其合作博弈――政治经济学的分析视角［J］.经济学研究，2009，（01）.
［2］张维迎.理性思考中国改革［J］.财经界，2006，（06）.
［3］费菊瑛.改善义务教育投融资体制研究[M].广州：中山大学出版社，2007，（12）.
