时间：2023-05-29 17:48:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人发展规划书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
作者单位：830001乌鲁木齐市新疆维吾尔自治区人民医院外科ICU
秦君玫：女，本科，副主任护师，护士长
摘要目的：探讨护士个人发展规划在外科ICU能级培训中的实施效果。方法：改进传统培训模式，按护士层级设计护士个人发展规划，根据需求实施培训。结果：护士个人发展规划培训模式的应用，给各层级护士树立了明确的培训目标，护士及培训者能有目标、有计划的进行培训，培训效果的满意度明显提高。结论：制定护士个人发展规划，能有效提高能级护士的培训效果，提高护士的培训积极性。
关键词 护士发展规划；能级培训；实施效果
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060
随着临床医学新理念、新知识及医疗新技术的广泛应用，护理教育，尤其是护士的在职继续教育与培训的内容、方式及评价体系应随之改变［1］。然而，目前国内针对护士的在职培训，没有统一、行之有效的培训模式［2］。护士因为对职业发展缺乏明确的发展方向和目标，而参加培训的积极性不高。为此，我们自2011年开始探索实施护士个人发展规划为目标的培训模式，取得了良好的培训效果。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我科共有护理人员68名，工作年限为2～23年。其中汉族49名，回族8名，维吾尔族6名，哈萨克族2名，其他3名。学历：硕士研究生1名，本科12名，专科26名，中专29名。职称：副主任护师2名，主管护师2名，护师24名，护士40名。护士能级划分：二级护士14名，一级护士42名，辅助护士12名。
1.2方法我们根据ICU专业知识需求及我科能级护士现状，建立了护士个人发展规划档案，内容包括护士信息资料、能级护士发展方向及建议、护士个人发展目标及需求、培训目标阶段实施、培训效果的评估等，由1名总带教重点负责培训质量管理。
1.2.1护士信息资料包括护士的姓名、年龄、职称、工作年限、能级划分等。
1.2.2能级护士发展方向及建议根据我科收治病种的专业需求，由护士长、带班组长组成的护理管理组为各能级护士制定了相应的发展方向及建议，能级护士则根据科室设定的发展方向及建议选择自己的培训需求，管理者再根据需求制定培训内容，最后交由科护士长、护理部审核通过。
1.2.2.1专科护士培训及建议主要有重症监护专科护士、静脉治疗专科护士、伤口造口专科护士、血液净化专科护士、心血管专科护士、呼吸治疗师、PICC资格认证等。
1.2.2.2二级护士发展方向及建议外科重大、疑难、新开展术后监护，心脏外科术后监护，婴幼儿术后监护，PICCO监测技术，IABP监测技术，危重症抢救配合技术，医护患沟通技巧，病情综合分析判断能力，护理科研、护理质控、护理教育等。
1.2.2.3一级护士发展方向及建议各外科重症患者术后监护，多脏器功能不全患者监护，创伤患者术后监护；异常心电图识别；循环管理；呼吸道管理；消毒隔离管理；监护仪器设备的使用维护；三基理论与操作；危重症抢救配合技术；临床带教；护患沟通等。
1.2.2.4辅助护士发展方向及建议各外科手术后监护常规；重症患者基础护理，各种外科导管的护理；监测、检验危急值范围；护理文书书写；外科ICU常用仪器操作使用（呼吸机、监护仪、除颤仪、微量泵、血气分析仪、血糖仪等）；三基理论与操作；危重症抢救配合技术，健康教育等。
1.2.3护士个人发展目标及需求年初由每位护士根据能级护士发展方向及建议填写个人发展目标及需求，负责培训的总带教根据各能级护士的共性目标及需求制定本年度各层级护士培训计划，包括进修学习、专科护士培训、业务学习、护理查房、疑难病例讨论、理论培训考核、技能培训考核，护士长结合护士个人发展目标及需求调整各区组间的排班、轮转等。
1.2.4培训效果的评估每季度、半年、1年由护士对发展目标的实施情况进行阶段小结和年度总结，并于年终由护理管理小组做出评价。
2结果
护士个人发展规划以专科发展为基础，以护士个人职业发展为出发点，结合每位护士的工作年限、工作能力、业务专长、兴趣等，由护士个人根据拟定的发展方向及建议，设计自己的年度发展目标及需求，从而使管理者制定的培训计划符合各能级护士培训需求，因而护士对培训方法的认可度、参与度以及对培训效果的满意度均明显提高。
3讨论
3.1激发护士自我提升，使自愿培训成为可能目前国内护士培训的精细化程度还不够，常见的是以年资、学历、职称等外显性标准划界进行分层次培训，这些标准难以反映不同护士的实际工作能力差异性［3］，能力强的护士觉得参加培训意义不大，能力偏弱的护士又跟不上培训进度，这会影响到护士参加培训的积极性。而护士为自己设定职业发展方向和目标，从内心愿意参加培训，从而使自愿培训成为可能。
3.2优化人力资源，促进专业化发展在实际工作当中，尚未能实现按技术、责任、风险、管理等要素来匹配相应能力等级的护士，高年资护士参与培训机会多却动力不足，低年资护士更加愿意接受培训却缺乏机会，往往会出现“学非所用”的情况［4］，护士长根据护士个人发展规划的设定目标制定培训计划，使培训的针对性、层次性和实效性效果显著，并参考护士个人发展规划的设定目标划分监护区组，如心外监护组、神外监护组、小儿监护组、普外监护组等，使实际工作与培训方向一体化同步发展，促进了护士的专业化发展，优化了护理人力资源。
3.3发挥个人专长，调动护士主观能动性护士培训教育中，各国在培训推广方面都面临一些障碍［5］，诸如护理人力资源紧张、经费不足、护士工作压力大、师资不强、时间不充裕，以及对职业缺乏成就感，没有规划目标等。结合科室护理质控难点，根据护士个人发展的目标和方向，我科成立伤口造口、静脉输液、院感控制、药品管理、技能操作、护理文书质控的品管圈，并根据护士发展规划，培训了6名呼吸治疗师，9名血液净化护士，9名伤口造口护士，8名静脉治疗护士，53名护士取得重症专科护士资格证。实施护士个人发展规划，使护士利用培训所学发挥个人专长，学以致用，融会贯通，充分调动了护士学习与工作的主观能动性，值得借鉴与推广。
参考文献
［1］叶红芳，陈湘玉.能级进阶模式的护士培训需求分析模型［J］.中华护理杂志，2011，46（4）：393-394.
［2］姜小鹰，刘敦.临床护士规范化培训现状与需求分析［J］.中国护理管理，2012，12（1）：50-52.
［3］陈玉霞，严艳玲，梁焕兰，等.能力进阶培训模式在ICU护士培训中的应用［J］.现代临床护理，2013，12（8）：65-66.
［4］叶红芳，陈湘玉.国内外在职护士培训需求分析的研究现状［J］.护理学杂志，2012，27（9）：95-96.
［5］周丽娟，李雪玉，梁英.心血管病专科护士培训的需求和效果［J］.解放军护理杂志，2010，27（8A）：1185-1187.
一、自主发展策略
教师自主发展策略就是通过学校为教师搭设自主发展平台，激发教师自主发展的意识和动力，使其自觉承担专业发展的主要责任，激励自主更新，通过自我反思、自主发展设计与计划的拟定、自主发展计划实施和自主发展方向调控等实现自主专业发展和自主更新。
1.制定个人发展规划，强化教师自主发展。
自主发展策略要做好个人发展规划，否则，可能导致教师的盲目行动。首先，让教师了解发展规划的类型：（1）教师生涯设计，明确发展路径和方向：如教师的类型、层次；（2）三年发展规划：分析教师所处阶段及任务，明确各方面目标、措施；（3）年度计划、学期计划、专项计划。其次，让教师了解发展规划的内容与文本设计：（1）自我与环境评估分析：自身优势、自身的不足和亟待提高的方面环境分析；（2）个人发展目标：包括总体目标和阶段目标，确定发展类型和层次；（3）重点突破的几个方面：如专业知识、专业能力、专业品质，包括素质提升、教学成绩、科研成果；（4）行动策略及保障：制定教师行动措施与步骤。最后，要求每位教师结合自己年龄特征、身体状况、专业特点和发展愿景，具体制定适合自己的专业发展规划。制定教师个人专业发展规划是实现教师专业化的关键环节，使每位教师学会自我规划，自我设计，通过制定个人发展规划，强化教师自主发展。
2.组织教师读书活动，激励教师自主发展。
书刊内容，可以是一些励志书籍，了解名人成长历程里的动人故事，提升教师的专业品质；可以是教育专著，传递教育改革的最新成果，为教师投身新课程改革打下坚实的基础；可以是专业杂志或书籍，使教师的业务水平和专业能力得到提升，确保课堂教学鲜活灵动；可以是现代科技书刊，了解现代人的心理、感悟现代生活，增长教师的通识性知识，增强教学工作的实效性；还可以是一些学习方法类书籍，了解现代学习理论及方法，为指导学生学习、提高自身学习质量和教学效果提供帮助。书刊来源，除源于网络和学校借阅外，可以根据自身实际购买，学校为教师每年购买图书提供资助。学校还可以根据实际为教师购买必要的书籍。读书形式，除自主阅读外，学校还可以开设读书节、读书交流会或读书沙龙，为教师读书提供良好的环境和氛围。组织教师读书活动，可以提高教师的教育理论知识，改善教师知识结构，提升教师理论和实践水平，将读书所得运用于实践，可以有效改进教师自身的教学行为，激励教师自主发展。
3.开展有效校本教研，促进教师自主发展。
适时举办各种专题报告，如对新课程标准的理解、新课程背景下的教育理念等，让教师在专家引领下了解课程目标、课程内容如何适应的需要，了解现代社会对人才素养的要求，促进教师树立正确的学生观、人才观、质量观，更好地开展教育科研。集体备课、听课评课、经验介绍、学术论坛是同行互助的有效手段。学校根据不同阶段的教师需求，可以定期举办工作一年教师的展示课、工作三年教师的出师课、工作五年以上教师的研究课，并且常态课与公开课并举，让教师们在听课、评课过程中对教育观念、教学行为、教学手段等各抒己见、畅所欲言、共同提高。每年确定一个主题，诸如如何提高课堂效率、校本教研的实效性、如何在日常工作中从事教育科研等，让教师们带着课题教学，学期末组织这样主题的经验介绍或学术论坛，这种学术思想的交流、思维火花的碰撞可以极大地促进教师间的了解与沟通，互相取长补短，也有利于增强教师队伍的凝聚力。
二、反思提高策略
教学反思即教师自觉地以自己的教育教学实践为思考对象，对自己所做出的行动、决策以及由此产生的结果进行的审视、分析和总结。教学反思的内容应包括以下几个方面。
1.反思成功之处。
将教学过程中能够达到提高课堂教学效率的好的做法，课堂教学中临时应变得当的措施，某些教学思想方法的渗透与应用的过程，教育学、心理学中一些基本原理使用的感触，教学方法上的改革与创新等，详细得当地记录下来，供以后教学时参考使用，并可在此基础上不断地改进、完善、推陈出新，达到光辉顶点。
2.反思不足之处。
即使是成功的课堂教学也难免有疏漏失误之处，对它们进行系统的回顾、梳理，并对其作深刻的反思、探究和剖析，以便今后在教学上吸取教训，更上一层楼。
3.反思教学机智。
课堂教学中，随着教学内容的展开，师生的思维发展及情感交流，往往会因为一些偶发事件而产生瞬间灵感，这些“智慧的火花”常常是不由自主、突然而至，若不及时利用课后反思去捕捉，便会因时过境迁而烟消云散，令人遗憾不已。
4.反思学生创新。
在课堂教学过程中，学生是学习的主体，学生总会有“创新的火花”在闪烁，教师应当充分肯定学生在课堂上提出的一些独特的见解，这样不仅使学生的好方法、好思路得以推广，而且对学生也是一种赞赏和激励。同时，这些难能可贵的见解也是对课堂教学的补充与完善，可以拓宽教师的教学思路，提高教学水平。因此，将其记录下来，可以补充今后教学所需的丰富材料养分。
反思，可以使教师在实际的教育教学工作中，及时地发现问题、提出问题；反思，可以使教师既能够总结工作中存在的失误和不足，还能够发现自身在教育教学工作中的闪光点和好的做法并总结出来与他人共同分享；反思，可以使教师在实践新课程的过程中与学生共同提高。“只有当教师的教学从技术性实践转型为反思性实践，教师才称得上迈上了专业发展与教学革新之路”。
一、工作思路
以新课程理念为指导，以课题研究为载体，以课堂教学改革为突破口，推进课程改革的深入研究。
二、总体要求
在现代教育改革实验中，教师的教学方式、学生的学习方式都将发生着根本性的变化，这一切都要求教师必须加强教学改革实验与研究，以教学研究来推动教学改革，以教学改革来促进学生的全面发展。为此，在进行课程改革实验中，我们必须把立足点放在教学和课改实验中所遇到的实际问题上;把着眼点放在理论与实际相结合上;把切入点放在教师教学方式和学生学习方式的转变上;把生长点放在促进学生发展和教师自我提升上，学校领导和各教研组长要积极成为实验的参与者、组织者、服务者，成为教学研究的帮助者、实践者，建立全员参与的教学研究管理与活动机制，确保教学研究工作落到实处，推进课题实验。
三、具体制度
1、学校领导积极参与制度。学校领导至少要主持或参与一项课题实验，定期参加课题组活动，及时了解实验教师在课题研究过程中遇到的新情况、新问题，督促课题组开展教改实验工作，掌握和积累第一手资料。
2、课题实验专题研讨制度。各课题组安排专门的时间，围绕课题开展以总结、交流、反思研究情况，进行课例评析，思考、研讨下次研究内容为重点的研讨活动。针对实验中遇到的难点、疑点、突破点进行研讨，发挥集体智慧，提高课题实验的实施水平。
3、课题研究组教师示范制度。课题组成员通过定期开放研讨课、示范课等方式带动课题研究的深入，参加实验的老师每人每学期上1次公开课，依托典型引路来提升课题研究的水平。
4、课题实验工作学期小结制度。各课题实验组成员要坚持写实验札记，要将课题研究中遇到的疑难问题、成功做法和体会、理论学习体会、课题研究等情况写成书面材料，供集体研究、交流和存档，每学期就课题研究情况进行总结，为下阶段实验作准备。
5、家校联系制度。为了使课题研究中好的理念、好的设计让每一个家长都知晓、认可，进而引导家长支持和参与，使学校教育和家庭教育形成合力。实验年级每学期开展一次家长学校活动，对家长进行普及性培训，同时要定期举行家长开放日活动，让家长直接参与听课、评课活动，利用家长的覆盖面宽的优势，为课题实验特别是综合实践活动提供条件和帮助。
6、校际协作交流制度。要积极参加各级教改研究和交流活动，与兄弟学校相互学习、相互交流、相互提高。根据学校实际情况，定期举行课改研究与交流活动。
7、领导小组监督制度。学校成立课题研究领导小组，全面负责监督课题研究工作。
8、经费保障制度。学校根据课题实验情况，力所能及地加大投入力度(如：活动费、外出参观学习费、参考资料费及其它费用)，确保课题实验的正常进行。
9、课题实验奖励制度。参加课题实验的教师按有关规定通过对课题实验实施情况的综合考核，根据学校的考核制度，视情况予以奖励。
石门小学课题研究管理办法
为了加强我校教育科研课题的规范化、制度化管理，提高课题研究整体水平和效益，促进教育、教学质量的提高，现结合本校实际制订本办法。本办法仅对课题研究过程及课题档案管理结合本校实际作具体规定。
一、课题开题。
1、课题开题工作由学校教研室与课题组(负责人与执笔人)共同完成。自立题通知下发之日起2个月以内，课题负责人应召开开题会议，形成开题报告(或课题实施方案)。开题报告(或课题实施方案)应上交学校教科室并上报上级备案。
2、课题负责人要认真修改和完善课题研究方案，并准备好以下材料方可开题：课题的立项通知、课题的背景材料或调查报告、课题方案、课题研究工作计划、前期研究总结等。
3、开题过程：宣读立项通知、课题背景介绍、介绍课题方案、宣布课题研究工作计划时间表、前期研究小结、课题咨询与论证、开题会总结等。
4、课题开题应视研究领域邀请有关人员参加开题会，会议所涉及的问题要有记录，会议所有的材料应进行整理并存档，开题情况用简报形式报上级部门。
二、课题实施。
1、由课题组负责人负责课题实施，按课题研究工作计划组织课题组全体成员开展各种研究活动。活动中课题组负责人及成员均应承担一定的任务并发表自己的意见;每次活动后，认真分析得失，做好记录，并为下次活动做好准备。
2、做好课题组活动记载工作。以上表格由学校教科室统一印发，由课题组负责人或执笔人记载并形成电子文稿，学期结束将电子文稿上交学校教研室存档。
3、课题阶段进展报告。学校教研室及课题负责人对各级科课题进展情况应进行认真阶段登记;原则上要求学校各级课题都要举行课题研究中期报告会并上交课题研究阶段报告。
三、结题管理。
1、课题研究期限已满，课题负责人应主动召集课题组成员进行结题，并向学校教科室上交结题报告;若需延期，需提交延期报告说明原因。
2、课题申报、结题鉴定、及其他研究费用由校长室决定调拨。
2、学校教研室负责人应及时向上级管理部门提交结题申请报告。请求鉴定的成果应报齐鉴定材料：课题结题鉴定申请书、课题研究报告(论文或专著)、附件等。
四、档案管理。
1、选题阶段。包括调查报告、方案论证、开题报告、立项申请与审批手续、申报方案等。
2、研究阶段。各种原始记录、音像资料、工作日记、会议记录、进展报告、研究方案及其修改记录、经验总结、有关论文、教育教学效果检测情况、阶段报告等。
3、总结鉴定阶段。立项文件及通知复印件、结题证书复印件、结题报告、申报方案等。
4、成果获奖材料。学校教研室应将获奖课题的获奖证书复印件、公布文件、结题鉴定证书、结题报告、推广应用方案进行存档。形成成果获奖汇总表。
5、档案管理以打印文稿与电子文稿并存的方式进行。
石门中心小学课题研究实施方案
有效制定学校发展规划的研究
为了加强教师队伍建设，提高全体教师的综合素质，使学校的教育教学工作与时俱进，特制定本方案，以保障课题研究的顺利进行。
一、指导思想：
本方案以研究有效制定学校发展规划为核心，遵循教师专业化成长规律，注重发挥教师的自育自学能力，以把教师培养成为合格教师，骨干教师，名师为目的，追求学校的特色化发展之路，通过制定学校发展规划，寻找和解决学校发展中的问题，在克服问题中不断提升、进步，明确学校发展目标与方向，形成学校发展的行动方案，从而有效推进我校教师专业化发展，提高学校的教育教学质量。
二、研究目标：
1、通过研究探讨这一课题，树立全校领导、教师新的学校发展观，从有效学校的认识观入手，不断调整学校领导者的领导行为，进行学校管理的改革创新，以质量求生存，以学习求发展，建立学习共同体。
2、通过课题研究，实现学校内部的民主管理，构建我校教师专业化发展的框架，研究我校教师专业化发展的规律，努力实现我校教师课堂教学能力的全面提升，造就一支结构合理、师德高尚、业务精良的教师队伍，培养我校一批具有专业素质的教育教学能手、骨干教师、学科带头人。
3、通过课题研究，进一步提升我校的办学理念。明确我校的科学发展方向和目标定位，研究促进教师发展的有效途径，制定学校可持续性发展规划，把我校建成学习型学校，促进学校教育教学质量的提高。
三、研究理念
1、立足我校教育教学现状，突出针对性，体现层次性，注重实效性。
2、坚持引导教师从经验中学习，指导教师在理念更新上有所突破，倡导教师在教学实践与改革的反思中成长。
3、树立终身学习的思想，以求得教师自身专业化成长，促进学校的持续发展。
四、组织管理
为加强对本校课题研究的管理，使研究得以顺利进行，决定成立领导小组。
名单如下：
组长：辛常福
副组长：袁振华刘元泉
成员：杨亚起李姗姗邬宽香王英业
王立友魏文忠孙金龙
五、研究内容
在学校发展规划的指导下，研究教师队伍专业化发展规划，建立合理的教师、学生评价体系，形成有效学校的评价观，掌握实践层面的运作方式。
1、研究有效制定学校发展规划
引导教师以办学思想讨论为铺垫，总结自己的工作，组织对学校发展进行展望，提出学校发展面临的形势、主要的机遇与挑战等，将这些讨论归纳并形成意见和建议。在教师制定个人发展规划、教研组制定学科发展规划、部门制定分管工作规划的基础上，提炼、汇总，形成学校发展规划。
2、研究有效制定教师个人发展规划
教师个人发展规划包括教师的个人发展目标、现在发展状况的分析、学校发展对教师个人的要求等方面的内容。要求教师在制订规划时要将现状分析与愿景的追求结合起来，要静下心来回顾自己的成长经历，对自己进行全面客观的分析，思考今后自己的发展道路。在此基础上为自己设定发展目标。
3、研究制定有效的评价激励机制
(1)教师的评价
学校的发展离不开教师的积极参与，而教师的积极性在很大程度上取决于学校对教师的认可态度及对教师的工作评价。为调动教师的积极性，成就教师的集体归属感，如何根据学校的具体情况，合理、有效、科学地进行教师评价，使之积极地投入教学研究实践，适应并参与到学校的整体规划中来，是学校管理者不可回避的课题。
(2)学生的评价
有效学校评判的核心在于学生个体的发展，研究有效的学生评价方式，建立促进学生的全面发展为根本目的的发展性评价体系也是课题研究的主要内容之一。
六、研究难点
1、学校的特色发展之路如何落在实处、起到实效?
2、如何制定有效的激励机制，调动教师的积极性，投入教学研究实践，反躬自省，内在升华，适应并参与到学校的整体规划中来。
七、研究方法：
行动研究、座谈研讨、专题讲座、自修反思、经验总结。
八、研究步骤
1、组织学习阶段(2019年1月~2019年6月)：前期资料准备及相关理论研究阶段，构建组织体系，组织课题组成员和教师认真学习，使教师们在理论上有初步的认识，统一思想，转变观念，树立课题意识，形成研究计划，确定落实实验研究人员。
2、研究实施阶段(2019年9月~2019年12月)：按子课题分工，明确职责和实验要求，全面付诸实践，及时反馈，随时调整，经常总结，形成随时记录，个案分析和阶段报告。
3、自我评估阶段(2019年10月~2019年1月)：综合整理，总结成败，调整改进，反馈校正，使每个教师专业化发展思路更清、方向更明，升华思想境界，掌握研究方法。。
4、成果阶段(2019年10月~2019年12月)：依据课题研究实验，总结得失，推理归结，为最终课题的成果形成做好全面准备
九、实施意见与考核办法
a)广泛宣传，全员参与;
b)教师参加研究的年度记录，是教师年度考核、晋级、晋升职务的必备依据。
[关键词] 公务员；职业生涯管理
一、公务员职业生涯管理的内涵和内容
公务员职业生涯管理是政府组织根据自身的发展目标和发展要求，通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升、交流调配、咨询指导等活动，解决公务员职业发展过程中出现的各种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分发挥，更好地为组织服务，实现组织发展目标，达到公务员和组织的共同发展。公务员职业生涯管理的内容主要由公务员和政府组织两方面构成。一是公务员方面，主要包括：自我评估；对职业发展机会进行分析判断；确定职业发展目标；制定具体的发展规划；实施发展规划等。=是组织方面，主要包括：组织帮助公务员确立职业发展目标；为公务员提供在工作中提升素质、能力的条件和机会；协调个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同发展。
二、公务员职业生涯管理面临的问题
1.职业生涯发展规划方面。职业生涯发展规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效地发挥自己的才能，实现人生的价值。对于组织来说，帮助公务员制定和执行职业生涯发展规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等措施，有利于调动公务员的积极性，提升公务员的整体素质，提高组织绩效。在个人规划方面，公务员普遍重视未来的职业发展方向，但缺少必要的、理性的职业生涯发展规划书以及与职业目标相应的自身素质的培养。在组织规划方面，虽制定了一系列促进公务员职业发展的措施方法，但缺乏完整的公务员职业生涯发展支持体系。
2.公务员职业发展通道方面。公务员职业发展通道是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径。我国《公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定虽然拓宽了公务员的职业发展通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，无论从事什么类别的工作，很多公务员依然把职业发展通道定位在晋升官阶，这不利于专业技术人员的发展。由于发展途径的单一和封闭，致使公务员很少对自己的职业生涯发展做出规划。
3.公务员职业咨询服务方面。公务员职业咨询是针对公务员在职业生涯发展方面进行的咨询服务，可以帮助公务员解释职业困惑，理清职业思路，树立职业信心，充分发挥个人专长。目前政府组织提供的职业咨询服务比较少，一方面有关日常工作的职业咨询，常常是部门主管或是资深同事或者熟人好友之间的求教解惑方面的咨询服务，这样的咨询具有自发性、随意性，不是专业化的职业咨询，往往很难应对职业发展中出现的复杂问题。另一方面人力资源部门组织的专业职业咨询也比较少。职业咨询的缺失容易造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。
4.公务员职业发展培训方面。公务员职业发展培训是提高公务贝队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。公务员职业生涯发展规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，组织应开展相应的培训，以弥补不足，提升素质，促进公务员的职业发展。多年来，淄博市不断创新公务员培训机制，培训效果显著，但培训内容强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训。这样的培训影响了公务员的学习积极性和学习效果，不利于公务员职业生涯的进一步发展。
三、实施公务员职业生涯管理的对策建议
1.加强组织对公务员职业生涯发展规划的管理。组织是公务员职业生涯发展的依托和载体，公务员完成职业生涯发展规划后，如果没有组织的支持，发展规划只能作为个人的自我学习和提高，难以实现与组织目标的和谐统一。职业生涯发展规划管理主要包括以下几方面的工作：组织要引导和鼓励公务员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供和丰富公务员职业生涯发展规划所需的信息；建立公务员职业发展管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决公务员职业生涯发展规划中出现的问题。
2.拓宽公务员职业发展通道选择。公务员职业发展通道一般包括公务员职业的纵向流动通道(能上能下)和公务员职业的横向流动通道(能进能出)两大方面。组织可以按照职业发展通道的设计安排公务员的工作变动和人事流动，使公务员在此过程中得到相应的训练，具备担任更高职务或胜任其他岗位的广泛能力。在现代政府组织中，公务员的职业发展更多地表现为非职务变动发展，依靠职务晋升的职业发展是暂时的也是非常有限的，而非职务变动的职业发展则是长期的。所以，非职务变动发展是公务员职业发展的重要内容。因此，组织可以根据公务员的能力大小、绩效优劣、资历深浅等方面综合评价公务员一段时期内的能级等次，推行能级管理，把能级晋升作为并行于职级晋升制度、拓宽公务员职业发展的晋升通道。
一、实施目标
1、帮助教师理性地审视自己的专业成长历程，对自己在师德、教育教学、教育科研、继续教育等各方面有真实的反映，以更好地规划自己的职业生涯，形成自己的教育教学风格。
2、在教师群体中形成爱岗敬业、积极进取的整体氛围，形成良好的教风、学风和校风，达到教师发展、学校发展、学生发展的根本目的。
3、在帮助教师进行正确的自我评价和自我反思地同时，促使教师主动学习，取长补短。
4、为学校制订教师培养策略、学校发展策略，提供重要的基本依据，有利于学校的自主发展和办学特色的形成。
二、实施原则
多元性原则：教师专业发展记录袋的内容设置应体现角度多元的特点，重点反映教师在团队合作、师德修养、师生关系、课堂教学、课程开发、教学资源整合、进修学习、校本教研、学生个案研究、考试评价等多方面所发生的变化，以及取得的成绩。
主体性原则：教师专业成长记录袋记录项目的设计应体现规范性和灵活性相结合的特点，发挥教师记录自己成长道路的积极性，更好地体现教师成长过程的个体差异性、成长方式的丰富性等特点。
互动性原则：应将教师专业成长记录袋作为教师自我评价、学校对教师实施有目的、有计划培养的重要依据，要重视教师专业成长记录袋的分析应用，并关注教师自我评价和学校评价之间的互动反馈，改进学校对教师的评价体系，提高教师自我认知、自我发展的能力。
发展性原则：教师专业成长记录袋所隐含的评价标准与内容应体现以人为本的思想，应着力于促进教师全面而有个性的发展，激发教师的内在情感、意志、态度，并随着教育价值观、社会人才观的不断发展而逐步完善。
三、实施措施
1、制定教师发展规划
2、提供教师专业发展服务平台（详见《奉贤中学教师专业发展规划》）
3、建立记录袋三级管理机制
记录袋管理实行个人、年级组（教研组）、学校三级管理机制。每人建立独立的文件袋，自主增删、填补内容；每学期年级组长教研组长查看规定收录资料；学校和管理部门组织进行年终考核、奖励。
4、加强考核，强化评优机制
教师专业发展记录袋的优劣作为教师年度考核、职称评审、评优评先的重要条件和主要依据，学校对教师在专业成长和发展记录袋方面取得的成功经验进行交流和推广。
四、实施内容
教师专业成长记录袋的内容设置将常规性内容与学校教师队伍建设的重点工作结合起来，力求清晰地反映教师一段时期内专业发展的轨迹和发生的变化，实现教师发展和学校发展的和谐统一。
（一）教师个人基本信息
主要有：所学专业、最高学历、教师资格类型、专业技术资格级别及相应聘书、教育教学岗位或管理岗位、从教年限、工作经历等（见附件1）。
（二）个人专业发展系列
1、个人成长规划。教师个人发展规划包括个人现状分析、发展目标、具体落实措施三部分(样本见附件2)。
2、专业成长要事活动和典型事件记录
3、发表的教科研文章复印件
4、参与课题研究、开设研究课、讲座等活动的记录、报告、证明、评价表等
5、反映个人教育教学水平的代表性作品、成果
6、与专业发展有关的奖励证书复印件。
7、教师专业学习、培训作业及考试考核记录、继续教育证书等
8、教师个性化发展记录
9、教育教学反思的相关材料
10、所教学生学习和活动情况
11、学校规定的其他必须收录的资料
（三）评价系列
1、阶段性自我评价
2、阶段性学生评价
3、阶段性家长评价
关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制
作者简介：钟琳，女，1982年生，经济师，中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所办公室主管，主要从事人事管理工作
随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。
1专业技术人才定义及特点
专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：
1.1独立自主性强
专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。
1.2注重工作价值
专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。
1.3成就动机强烈
专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。
2专业技术人才培养措施
2.1岗位培训
一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。
2.2学历培训
鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。
2.3“师带徒”培养
针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。
2.4“科研项目经理”管理制度
通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。
3专业技术人才发展路径
企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。
3.1职称晋升
按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。
3.2职位晋升
根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。
4专业技术人才培养发展中的不足
4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系
首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。
4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理
体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。
4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显
从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。
5结论与建议
5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系
专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。
5.2畅通专业技术人才职业发展通道
教师的专业成长离不开教师对教育的实践与研究。从理论上讲，对教师进行教研的意义已达成共识，但从各地的实际情况看，教师的教研活动多处于停滞状态，广大教师对自己所从事的职业特点还缺乏理性认识，缺少专业自觉性和自主性，教研的原动力不足。要打破教师这种职业“倦怠感”，就要有效唤醒教师的专业自觉，提高教师的研究意识，引导教师自觉地走到“教学研究这条幸福的道路上来”。从教学论看，教师的成长，都离不开教师的四种专业与教研自觉的推动。
个人兴趣自觉。教师应转变观念，由学校的规约任务转变为积极主动地参与教研活动。教师应以自己的兴趣和爱好为出发点，研究自己感兴趣的事情、事物，以研究成果来支撑和提高自己的专业能力和水平。教师专业化能力的提升，有赖于教师从兴趣出发，从实践中汲取现代教学理念的养份。
工作问题自觉。教师应从自身的教学实践中的问题开展自觉教研，即教师开展教研的一个重要原则是“基于课堂、基于问题、基于学生”。教师以日常工作中遇到的问题为出发点，研究日常教学工作中的问题和困难，找到合适的方案和办法，解决问题和困难，提高工作的质量和水平。教师只有亲身参与新课程改革的实践，并积极地反思自己的教学行为，才能促进专业有效成长。
组织任务自觉。学校应充当起促进教师开展自觉教研的组织者、服务者的角色，同时应该构建从规约走向文化的自觉。教师以所在学校等各级组织、机构的研究课题为研究对象和任务，为各级组织、机构提供决策、咨询服务。学校应该加强对校本研究管理和评价方式的创新，搭建互研讨的多样化平台，让教师在参与组织任务中获得成长的喜悦。
综合自觉。兼具上述两个或三个类型教研自觉的特点和优点，主动投身教学改革，“问题就是课题”，教研积极性高，教研是其日常工作的不可或缺的一部分，以教研成果来改进教学行为，提高教学质量。
学校如何唤醒教师这四种专业成长的教研自觉呢？
一是帮助教师形成正确的专业价值观。在激活教师的教研原动力上下工夫。一方面学校格外重视教师的阅读引领，为每位教师定专业学习报刊，不定时组织各类阅读活动，“让读书成为习惯”、“让书香润泽生命”，带领全体教师“过一种幸福完整的教育生活”。另一方面，重视开展师德师风专题学习教育。例如开展“今天，我们怎样做教师”、“如何实现教育幸福”等专题讨论，通过举办“争做师德标兵”主题征文演讲比赛、组织参加先进教师事迹报告会等活动，让反思成为教师成长的主渠道，让爱与责任成为教师进步的主旋律。
二是引导教师制定自主发展的专业规划。在激发教师教研内驱力上做文章。教师个人发展规划的制定展现了一个人的专业发展方向和目标，是对专业理想的具体化和操作化，是教师人生之路的一盏明灯。它不仅能帮助个人确定专业发展方向，而且能引领教师立足教育事业，努力工作，有条不紊地完成目标，为教师提供不断上升和发展的内驱力量。近年来，我校成立了教学视导室，具体负责指导中青年教师的成长。视导室一项重要的工作就是指导年轻教师做好五年内的成长规划，规划内容包括“自我设计——读书活动——自我反思——同伴互动——辅导报告——反思修改——榜样展示——自我完善”等。学校通过以教师专业发展规划的制定作为载体，引导教师确定自己专业发展愿景，从而激发教师在专业成长路上积极实践反思的“内驱力”。
三是积极搭建教师教与研的实践平台。在提升专业发展力上添措施。教师的专业成长离不开适合的温度和土壤，只有给教师充分展示自己的空间，为教师搭建施展才华的舞台，教师的个性才能张扬，水平才能发挥。我们每年通过建立党员教学示范岗，组织课件大赛，开展名优教师展示等活动，展示教师个人风采的个性化教研，让教师在实践活动中不断获得成功的体验，从而提升教师专业自觉的“发展力”。
四是建立促进教师发展的评价激励机制。在追求教师发展的幸福道路上循方法。评价是一把双刃剑，恰当的评价能激励教师积极主动地参与活动，不合理评价会打消教师主动参与活动的热情。为此，我们十分关注对教师的评价，努力建立引领教师主动发展的评价激励机制。学校专门修订了《湛江师范学院附属中学教科研成果奖励方案》，激励教学实践中的校本教研工作。学校还通过教学视导建立以青年教师自我评价为主的 “教师电子成长记录册”；教导处每年组织“优秀教研组长”、“示范教研组”等项目的评比，在青年教师中开展“教育教学随笔评比”、“我的教育故事征文”等活动，让成功的快乐浸染教师的成长之路。
（作者单位：湛江师范学院附属中学）
【关键词】民办高校，精益，教育
1.民办高校概念及发展现状
民办学校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构[1]。随着我国经济体制的深化改革、教育消费需求的增长以及公办高等教育逐渐显露的不足，在国家政策的鼓励下，民办高校以较强的师资力量和贴合经济发展的专业课程设置，吸引了社会不同阶层人士的注意，已成为当今国家高等教育不可或缺的力量。
截至2011年2月，我国民办高校在校生数量共计572万人，其中实施学历教育的人数达401万人[2]。但是，随着现阶段社会生源的减少、公办高校的扩招及办学机构和组织的盲目增设，民办高校的发展又面临新一轮的考验。要想在此激烈的竞争中取得优势，民办高校应该转变办学理念，立足长远发展规划，优化教学资源，面向市场需求革新课程体系设置，以精益理念为指导，构建符合时展要求的新型教育体系，向社会提供优质的教育产品。
2.精益思想及精益教育
精益生产核心是以整体优化的观点合理地配置和利用企业拥有的生产要素，消除生产全过程一切不产生附加价值的劳动和资源，追求“尽善尽美”，达到增强企业适应市场多元需求的应变能力，获得更高的经济效益 [3]。
精益教育的基本理念是将精益生产的思想贯彻落实于教育活动，更新教育教学观念、优化教育资源、变革课程设置，创新管理方法，培养与学校定位、办学条件以及社会需求相适应的专门人才。
3.1以经营效益为核心
精益教育要求学校以全局性、系统性的办学理念为基础，追求产出价值的最大化，在人才培养中充分考虑市场需求与资源效用的关系，精简组织机构和培养流程，按照“准时制”的思想提供社会需要的人才。
3.2以市场需求为导向
精益教育要求学校充分研究和利用市场需求，以市场未来的需求为办学导向，合理设置并适时调整专业设置、课程体系及培养方案，明确并发挥办学特色，提高人才培养的适用性。
3.3以个性化发展为手段
精益教育响应高等教育的多元化发展思路，其实施是在对当前劳动力市场的供求分析与学生主观愿望的调查基础上，充分利用办学资源，针对不同学生的特色制定专门的培养计划与培训体系，有利于社会多元化需求，满足的学生个性化发展。
3.4以集成化流程改造为支柱
精益教育摆脱传统人才培养模式的桎梏，对教育流程进行再造并保持持续改进，革新人才培养环节，实现人才培养过程理论教学与实践教学的集成；人才的理论知识、实践技能和修养素质的集成；校内教育资源与校外教育资源的集成等，适应培养应用型人才的需要。
4.民办高校的精益人才教育
4.1转变办学观念，以学生为本
办学观念是办学特色形成的精神要素，它决定着学校的发展方向。民办高校面向社会自主办学，必须牢固地树立“以学生为本”的办学理念，坚持“学生的呼声是工作的命令”。首先，改革办学质量观，重视人才培养的质量，作为保证学校生存和发展的生命线。其次，改善学校与学生之间管理者与被管理者的生硬关系，建立平等对话的机制，学生可以通过各种渠道对学校的办学及管理方式提出意见或建议。第三，落实“学生自主”、“学生自治”，发挥学生党委组织、共青团组织及学生会的基层领导作用，赋予各类学生社团组织自律、自治的权利。第四，转变学校管理阶层尤其是辅导员老师的管理思想，变“监督者”为“协助者”，帮助学生制定适合个人发展需求的学业规划和职业规划，并确保其贯彻实施。
4.2优化教学资源，加强师资建设
构建精益教育体系，必须优化教学资源，使之创造最大的效用。而人力资源是民办高校最宝贵、也最匮乏的资源之一，故民办高校必须加强师资队伍建设，才能保证其长远的发展。首先，建立合理的人才流动机制，完善科学的教师评价体系及有效地奖惩机制。其次，实施以发展专职教师队伍为主、聘任高级兼职教师为辅的用人策略，按照需求设置岗位，尽量做到才有其用。第三，保持师资队伍的稳定性和发展性，用个人发展规划的前景留住人才，为学校发展培养支柱力量。第四，变革教学机制，鼓励参与各级教研与科研项目，提高教师的科研能力与教学技能。
4.3精简学校机构，创新管理方法
首先，精简学校组织机构，采用扁平化的结构形式，减少中间层次，建立明确的信息沟通渠道和快速灵活的反应机制，降低管理成本。其次，规范管理条例，引入ISO9000族标准的先进理念和方法，建立全面质量管理体系，提高管理的标准化水平。第三，丰富创新管理方法，加强各级领导管理技能培训，扩大管理幅度，推行导师制，将精益生产中先进管理方法引入日常管理工作结合使用。
参考文献：
[1]胡群鸽.私学•书院•民办高校――论我国民办高校的历史、现状及其发展[J].西安教育学院学报，2004(3)：65-68
关键词：企业；员工；思想；热点；难点；研究
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0011-05
中国经济走过三十多年高速增长历程，来到了一个关键节点。国内经济增速放缓，实施创新驱动战略，推动转型升级，成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难，发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象，甚至产生思想与认识共鸣，成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此，作为一名大学生，步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路，对企业的热点、难点问题进行调查分析，是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。
一、企业热点难点问题的基本特征
企业热点、难点问题是指在一定的时间，在一定的范围内，被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析，企业热点、难点问题具有以下六个基本特征：
（一）根源的深刻性
任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源，都离不开外部经济环境的影响，必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如，员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注，以及商品房价格过高，与员工购买力之间的矛盾；物价上涨、教育支出增长等许多不利因素，为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇，创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境，以解决后顾之忧。因而，员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。
（二）表现的阶段性
企业热点、难点问题，在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入，伴随着企业的发展，呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比，就存在着明显的差异。如某发电企业（以下简称“企业”）已走过十六个年头，作为电力行业的一家老发电企业，从成立之初至今，始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中，电力企业面临经济下行，电力装机容量及产能过剩，发电机组利用小时降低，电价下滑，发电企业将面临市场份额被摊薄，营利能力不足，环保投资加大，出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况，将被“供大于求、自负盈亏”模式代替，企业将被融合、转型及二次创业，甚至将向关停、人员分流的方向发展，发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。
（三）变化的可导性
企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外，往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关，眼高手低，期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中，这就需要企业采取一系列的措施，并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明，新生事物都有个成长与发展的过程，需要有一定时间来适应。万事开头难，如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析，并适当地加以引导，就会朝着有利于企业发展的方向转化，由被动因素变成有利于企业发展的主动因素；反之，就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序，也会损伤员工的利益。为此，加强对企业热点、难点问题的研究，并适当加以正确引导，研究出一套科学、恰当的方法，对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作，将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。
（四）关注的持续性
对于企业热点、难点问题，企业员工往往比较关注近期较为现实的问题，例如企业转型、二次创业和未来发展，企业激励机制和分配制度，员工的福利待遇及职业规划，综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度，引导并解决需要一个比较长的过程，因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大，应引起企业各级领导的高度重视，以寻求最佳解决方案。
（五）群体的集中性
企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素，而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现，对于职业上升通道及对应机制问题，不同年龄段的员工关注的人数和程度不同；又如，对于员工福利待遇问题，青年员工关注度更高，中青年员工对这方面的关注程度相对较低；再如，对综合素质的培养和专业培训问题，年轻员工比较关注，其他员工对这方面的关注度相对较低。
（六）构成的多样性
企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的，而且社会经济和环境、教育和医疗，以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别，彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析，企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费等社会问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。
二、现阶段企业热点难点问题
为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因，对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是：男性员工占企业员工总数的72%，女性员工占28%。25～35岁年轻员工占35%，36～45岁员工占35%，46～55岁员工占28%，56岁及以上员工占2%。据分析，不同年龄阶段的员工比例比较均衡，其中，党员和积极分子占61%，群众占39%，调查人群结构比较合理。因此，从问卷调查反馈信息来看，本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性，明确了企业员工真正关注的热点与难点。
本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类：（1）企业发展方向的热点、难点问题；（2）个人发展规划的热点、难点问题；（3）经济、环境方面的热点、难点问题；（4）教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题，共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选，也可多项选择（要求选项按重要程度排序）。通过对调查问卷反馈结果的收集整理，归类、统计、分析（如下表所示）。
从问卷调查统计结果看，70%的员工关注的热点、难点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）企业职业上升通道及对应机制；（3）企业员工的福利待遇；（4）企业激励机制和分配制度；（5）个人的职业规划；（6）个人综合素养的培训和专业培训；（7）严重的雾霾天气等环境污染；（8）商品房价格上涨过快；（9）社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。
通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出，前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明，当前企业正处于转型改革的关键时期，企业的命运和发展关乎到员工的切身利益；位于7―9位的属于社会层面的热点、难点问题。
三、热点难点问题产生的原因分析
（一）在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析
员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）职业上升通道及对应机制；（3）员工的福利待遇；（4）企业的激励机制和分配制度。其中，接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展，取决于企业与社会产业结构能否有效融合，在这一过程中，企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境，员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色，适应新的岗位，而且，企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。
除了企业转型、二次创业和未来发展以外，企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题，表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善，但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象，不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如，对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现，竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明，企业与员工之间缺乏沟通，或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。
（二）员工个人发展方面的热点、难点原因分析
在员工个人发展的热点难点方面，职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析，员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因，主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视，现有的培训模式与员工需求不匹配。比如，有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制，43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划，“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视，没有系统培训计划，更没有“量身定制”措施。总体来看，员工希望得到企业的关怀和培养，如果这些需求无法得到满足，很容易引起员工思想上的波动，甚至造成人才流失情况重复出现。
值得注意的是，有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因，说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外，有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙，无暇顾及思想政治意识的学习，也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用，54%的员工认为比较重要，26%认为十分重要。这表明，员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。
（三）其他思想热点、难点问题原因分析
除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外，环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题，也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题，但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动，密切关注员工的思想动态，正确引导员工对于社会热点问题的认识，有助于调整员工的心理状态，增强员工的工作积极性。
四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法
根据本次问卷调查发现，企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异，不同年龄区段的员工，不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同，即便对同一问题，不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。
从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看，在员工的个人发展方面，45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展，其次是个人理想中的工作目标；45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识，其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见，青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求，中年员工更加意识到思想政治工作的重要性，越年轻的员工个人目标越不清晰，甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标，走一步看一步。这种现象表明，帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能，是企业的重要职责，安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性，是企业融合、转型及二次创业的核心任务。
在社会层面的热点、难点问题上，不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀，看病难及退休待遇等问题。由此看出，健康问题是大家普遍最关注的问题，特别是中年员工关注的比例更高，中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题，35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快，35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见，青年员工，特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大，随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。
从不同政治面貌的员工群体来分析，在个人发展方面，有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因，而这一原因在党员员工中占比较低（12%）；另外，有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因，群众员工没有这方面的原因，部分群众员工（22%）对自己工作的目标不够明确，而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确，在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外，有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题，但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题，说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到，有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题，说明在党员员工队伍中，思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例，而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要，说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱，有滑坡的倾向。
五、解决热点难点问题的对策
（一）以启发、沟通为主要方式，加强对员工的正确引导
企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展，企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比，存在着明显的差异。
企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导，加强政治思想工作，发挥党委领导核心作用，将有助于帮助广大员工理解企业发展远景，未来面临的困难，树立正确的人生观，价值观，脚踏实地，避免好高骛远，做好职业规划，少走弯路。如企业应结合企业的发展特点，重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与企业共成长”的主题活动，引导广大员工进一步夯实专业基础，求真务实，增强爱岗敬业的服务意识，深刻理解企业的战略发展规划，敢于担当的职业操守。
（二）建立良好的沟通机制
企业应结合实际建立良好的交流沟通机制，有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求，量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通，在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。
目前，企业为进一步促进和谐企业建设，加强企业领导与员工的联系，虚心听取员工的意见和建议，及时解决员工合理诉求，维护员工的合法权益，结合企业实际情况，实行企业领导接待日制度，听取广大员工对企业发展提出的意见和建议，反映企业发展中存在的问题，切实解决涉及员工切身利益的问题，但远远不足以获取最为广泛的意见，良好的沟通机制有待于创新。
通过建立良好的沟通机制，使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导，每位员工要为企业的发展竭尽全力，使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来，认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果，实现企业与员工的共同发展和提高，从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。
（三）拓宽培训通道，培养高素质的复合型人才
1.高效培训，择优选用。为了适应企业融合、转型、二次创业的需要，应逐步拓宽广大员工的知识面，培养专业人才设计研发能力，打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训，促进其拓展自身专业技术，全面培养工作技能。与培训机构协商，创造条件，鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书，安排专业人员进行对岗培训，进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间，人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一，企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日实现成才的目标。
2.发挥标杆作用，培养“复合型”人才。为了提高员工的培训效果，企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立，给普通员工一个榜样的作用，让他们认为自己努力后也有个盼头。同时，针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师，采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工，通过“传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才，使他们的综合素质得到较高的提升，以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。
企业曾利用“师带徒”模式，组织专家、专业负责人作为导师，进行一对一的引导与培养，收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型，企业存在二次创业的风险，这就要求企业立足当下，正视现实，夯实基础，用新思维、新观念及丰富的工作经验，引领员工深入具体项目，刻苦钻研业务。
（四）完善薪酬制度，优化激励机制，疏通职业上升通道
1.优化薪酬制度，体现多劳多得。随着企业的发展，薪酬制度应不断优化，这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上，可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时，采用浮动10%的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系，对工作负荷重，工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，优化现有激励机制，以实现能者多劳多得的愿望。第一，采用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩，真正实现多劳多得。第三，健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想，建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制，公开、公平、公正地评价每一位员工，有效地刺激广大员工的求知欲望，唤起他们的工作热情，营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。
2.任人唯贤，拓宽人才竞聘通道。为了实现广大员工“人尽其才，才用其岗”的目标，营造员工成长有通道、发展有空间的大环境，企业应坚持“以人为本”指导思想，结合企业企业文化精髓，在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不拘一格选拔优秀的人才，不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面，坚持“以德为贤”的用人原则，达到“用人不疑，疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法，既要重品德、重知识、重能力，还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框，坚持“任人唯贤，不唯学历”。注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展模式；全面引入竞争机制，坚持做到“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才，大胆放手，委以重任，尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。
3.量身制定员工未来职业规划。首先，从员工踏进企业大门后，就应根据员工自身资质与条件，为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力，并结合员工的兴趣和爱好，对每位员工进行综合评价。通过考评，给每位员工准确定位，编制《员工个人职业发展规划表》，完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求，给每位员工提供相应的工作机会、培训要求，并取得相应的资格证书。其次，企业适当地向青年员工提供一些工作岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与具有挑战性的实际工作，便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次，经过一段时间的岗位实践后，由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局，实现个人与企业双赢的目标。
（五）搭建员工成长成才的广阔舞台
1.唯德唯才选人才。企业应以培养高技能人才为目标，充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动，不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。
2.实现信息互联，人才共享的目标。充分利用信息时代产物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设，发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网，新媒体创建微信公众号，以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研，同时，对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施：一是加强与员工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性；二是开展各项集体活动，增强员工的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性；三是积极推动员工的培养和使用，努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位，实现信息互联、人才共享的目标。
3.实施“人文关怀”，体现“团队力量”。企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对员工的人文关怀，努力解决其事业发展的后顾之忧，增强企业的向心力和凝聚力。如：采取补充养老保险、商业保险，提高员工的养老保障，减少生病员工的医疗费用支出，解决外地员工食宿困难，为大龄青年牵线搭桥；力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题，以温暖服务方式感动员工，激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对广大员工心态的监测、评估和预警，促进员工情绪交流渠道畅通，及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康，从而体现团队的作用与力量。
六、结论与展望
加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究，采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导，建立良好的沟通机制，开辟多种培训渠道，有效提高综合素质和专业技能，优化激励机制，完善薪酬制度，拓宽职业上升通道，搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中，充分调动广大员工工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力和创新力，是企业做大做强的强大动力。
参考文献：
关键词：青年教师；综合素质；教育能力
中图分类号：G610 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）24-324-01
随着时代和教育形势的需求幼儿园品牌化建设的不断深化，对幼儿园的发展提出了更高的要求和挑战。青年教师是园所的中坚力量，努力培养和提高青年教师素质，适应当前教育改革和发展的需要，是促进园所发展的重要因素。因此，重视青年教师培养搭建成长平台，提升专业技能，提高综合素质为园所的可持续发展做好人才保证。
一、建设园所文化 营造和谐氛围 促进青年教师成长
1、理解和正确引导青年教师的需求 我们要求青年教师应了解和理解幼儿，用爱心去培育幼儿。那么，我们首先应该理解、爱护她们、了解她们的需求。尽量满足他们的需求、理解他们的想法，引导她们正确对待个人的欲望与现实之间的差距，尽量满足青年教师向往丰富多彩生活的愿望。
2、尊重和鼓励青年教师的创新 尊重人格，让他们在群体中转变，要用宽阔的胸怀，容人的气度。金无足赤，人无完人，任何个人都有缺点，追求完美是人之本性。充分尊重和信任青年教师，知人善任，尽量创造一种互相信任的氛围。
3、关心和激励青年教师的求知欲 随着教育改革的不断深入和家长对教师要求不断提高，青年教师常会感到知识不足，需要再学习、再提高。支持和帮助她们实现合理愿望是对青年教师最大的关心。
二、搭建成长平台 丰富内涵 拓宽青年教师成长途径
1、深入实际跟班指导 首先听课是实施科学管理的手段，可考察教师的整体水平。如：教育思想、教育理念、教学能力、教学特色、教学态度、专业理论水平等。可随时发现问题、随时指导，使教青年师们明确了认识、更新了观念、端正了思想、规范了行为。
2、理论联系实际培训到位 培训是对教职工最好的福利，我注重对青年教职工培训做到“有备而来 计划周详”从“三个环节”上下功夫。第一园长督导引领：园长、副园长“双十讲堂”，政治学习、安全例会、教师会上，班子成员都会精心设计选择相关内容组织10分钟培训，10分钟座谈讨论，使学习培训更具趣味，更有实效。第二教学能手示范带动，青年教师思维敏捷具有独创精神的特点，为释放青年教师特有的激情和才华，推选青年教师参加教学能手的评比，在准备参赛的过程中历练她们提高专业技能，参赛后对她们的突出表现和具有的进行丰富她们的不断地用青年新鲜的思想和青春的激情为园所的发展带来新的欣喜。
3、关注细节活动总结促提高 细节决定成败，青年教师在组织班级公开活动家长会、游艺会、联谊会、毕业晚会等活动时，管理人员在尊重、信任、关心的基础上与教师交流沟通给予指导，可提高教师的教育水平、组织活动的能力。
三、制定发展目标 高标准要求 明确青年教师成长方向
目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。 “只有教师会思考了，才能教的过程中会思考的孩子”。重视青年教师的目标引领，每一位青年教师都要制定自己的发展规划，使自己有攀登目标、有发展行动、有详实要求。在实际工作中我指导督促青年教师结合园所确定的青年教师成长具体方案中要求，建立教师个人专业化成长学年发展规划，让每—位青年教师教师设计自己的发展蓝图，明确个人的发展目标，有阶段性个人发展计划。能结合工作实际，结合自身实际，提出适合自己特点的个人发展要求。
四、提升专业技能加快青年教师成长的速度
1、终身学习，增强教师专业自主意识 对现代社会每一个人来说，学习是生活、学习是工作、学习是责任，必须养成时时、事事、处处学习的习惯。面对诸多挑战，教师如果不能终身学习，用昨天的知识教今天的孩子去适应明天的世界，显然是不合格的教师。读书是终身学习最直接的途径。担负教书育人重任的教师，更应该热爱读书，认真读书，不断更新教育理念，完善自己的知识结构，提高教育研究能力。
2、通过园本教研活动，提高教师教研能力和教学水平 我们的园本教研活动主要是针对日常教学中出现的问题进行研讨，在教研活动中，教师说出自己在教学中的过程、方法及效果并进行自我评价。然后，其它教师通过比较几位老师的不同教学方法以及运用的不同教学策略，发现存在的共同优点和不足，找出成功的教学经验和特色，寻找解决问题，改正不足的对策，探讨隐含在教育经验背后的教育理念。
[关键词]大学生 职业生涯规划 人才强国
[中图分类号]G640 [文献标识码]A
一、引 言
当前，我国正处于知识经济时展阶段，飞速的经济发展和社会急剧转型使得人力资源成为我国社会发展的重要战略资源。我国是世界人口大国却不是人力资源强国，在此背景下，高等院校面临着培养高质量、能够满足社会需求人才的挑战和压力；目前我国高等教育正在不断大众化，推进素质教育势在必行，各高校推行的职业生涯发展规划则是着力于大学生的全面素质发展。同时，职业生涯发展规划是个人依据自身特质，对个人进行职业生涯探索和设计，通过不同的选择和决定来实现生涯目标的过程，它是影响大学生的职业选择、提高人才培养质量的重要部分并已引起重视。因此，高校开展大学生职业生涯发展规划一方面是建设人才资源强国的需求，是我国全面推进素质教育的重要任务，另一方面也是解决大学生成长问题、就业创业问题的迫切需要。
关于职业生涯发展规划的理论主要是在19世纪末从美国开始兴起和发展起来的，在美国生涯发展与就业指导理论经历了从人职匹配的职业指导阶段到关注全人发展和终生发展的生涯指导阶段，产生了如类型学、发展性、社会学习以及认知信息加工等理论。20世纪初，我国国内开始了生涯规划的实践和相关研究，直至21世纪以来，生涯辅导理念逐步深入人心，很多高校也开始探索生涯辅导实施的模式，同时也引起了相关学者的关注和研究。其中包括：龙立荣（2001）、牟海萍（2005） 探讨了就业指导到生涯辅导的历史嬗变过程，揭示了它们之间的关系；郑琼梅（2002）、李笑燃（2004）、姚本先（2005）等研究了大学生生涯辅导的内容和意义；赵颂平（2004）、雷五明（2006）等对高校进行了实践调查，分析了生涯发展规划辅导的现状，认为我国高校职业生涯规划辅导体系正处于发展探索期。
由此可见我国生涯辅导的研究范围正在逐渐深入，但还有许多方面需要改进和完善：其一，我国生涯辅导的研究少有结合现状以及实际问题进行分析。其二，学者研究的政策建议缺少理论结合实际，少有从社会角度进行分析。故本文将会从实际角度出发，根据现状着重分析如何构建较为完善的高校大学生职业生涯发展规划体系，为我国高校生涯发展规划辅导做出参考。
二、大学生职业生涯发展规划现状及问题
（一）大学生职业生涯发展规划现状
依据国内部分职业生涯规划的调查结果和分析，参考典型高校的相关课题内容，大学生职业生涯规划现状主要为以下方面：第一，在大学生自我了解方面，调查显示大部分学生能够对自己的兴趣、能力和个性比较了解，却有63.4%的学生不太了解自己什么样的职业类型，72.1%的学生对职业生涯规划了解程度不高且有63.74%的大学生对自身的发展计划没有较为明确的认识；第二，从高校职业生涯辅导情况来看，目前广泛系统地展开职业生涯规划辅导的程度并不高，据调查，有18.7%的大学生表示没有接触过职业生涯规划，而仅有10%的学生是通过课程了解职业生涯规划的；第三，从大学生职业生涯发展规划辅导的效果来看，有77.1%的学生对学校提供的规划辅导感到不满意，其中有59%的学生认为学校开展的职业生涯规划指导太少，形式单一，并未能够起到详细知道作用。①
同时，目前我国高校所培养出来的人才就业情况较为严重，据2008-2009年《当代中国青年权益状况研究报告》蓝皮书，近年来暂时处于失业状态的大学生约占当年度毕业生的20%-30%。从大学生角度来看，就业严峻的原因主要为：其一，大学毕业生的专业技能和素质能力与企业需求存在差距，随着时代的进步，社会企业对于人才的要求越来越高，而目前毕业生普遍存在实践能力不足，专业素质不够强硬的问题；其二，毕业生对自身就业选择目标不明确，大部分大学生在就业择业时盲目投递简历，未能进行筛选和思考，从而导致自身与企业各方面不相适应而未能成功就业的局面。
（二）大学生职业生涯发展规划问题
我国“985”工程学校和部分“211”工程高校基本上都开展了大学生职业生涯规划辅导工作，目前来看效果显著，部分学校的就业率达到了85%以上。但从整体上来看，职业生涯规划在我国高校的发展情况并不乐观，与学生自身的成长、人才市场的需求、社会经济的发展还存一定的距离，主要体现在：1.从大学生自身角度来看，个人的自我规划意识较淡薄，根据现状得知大部分大学生对于职业生涯规划只知其概念不知其内涵，因而会出现学生基本了解自我但对自身的生涯规划并不明确的矛盾状况；而且众多大学生的生涯规划设计比较盲目，规划措施缺乏：通过现状了解，不少大学生在进行生涯规划时对自我职业发展有过高的期望、只去大城市、政府单位等，职业路线设计不合理、选择多条职业路线却顾此失彼；同时大学生在设定了自己的生涯目标后，缺乏内在的动力，并没有用行动去坚持自己的目标。2.从高校大学生职业规划辅导开展情况来看，我国各高校对于生涯规划仍然处于探索期，发展状况并不成熟：课程体系不完善，虽然目前有部分高校已经开展了生涯规划的课程，但缺乏理论导入、个性咨询测评等体系；专业教师和相应的设备、场地的缺乏，部分高校的职业生涯规划辅导并不是独立的组织体系，专业人员少而杂，专业性知识和技能还不够，也不能利用相应的设备和场地，故未能达到对学生专业性指导的作用。
三、大学生职业生涯规划体系完善建议
依据以上对大学生职业生涯发展规划现状和一些问题的分析，笔者探究大学生职业生涯规划系统，并构思下列体系完善机制，作为我国高校大学生职业生涯规划辅导开展的参考：
（一）个体辅导
大学生都是不同的个体，拥有不同的特性和价值观，同时在大学阶段，个体的生涯目标复杂多样且不同时间段内也容易受到外界因素的干扰而有所改变，这就决定了高校的大学生职业生涯规划辅导必须具有针对性和个体性。因此，建议各高校在学生入校时建立个人的职业生涯规划档案，以电子或者纸质的形式记录学生自身的规划目标、变化、进程以及心得等。对于大学生的职业生涯规划主要从以下方面进行：1.从个性方面，每个个体都是唯一的，每位大学生都有唯一的特性，而对于自我的深入了解则需要学校的辅导，这主要包括自身的优劣势认识以及自身发展意愿、环境的认识等。2.从专业方向上进行引导，大学生的就业择业方面大部分是遵循自身的专业情况，而每个专业的前景和对大学生各方面要求情况都不一样，因此学校应当给予相应的专业答疑和指导，提供部分重新选择专业的机会。3.在就业、创业方面，学校亦应给予个性化的辅导。依据霍兰德（John Holland）创建的类型学理论，大多数人的个人导向都处于其提出的六种典型职业环境和个人导向，分别是：R（实际型）、I（研究型）、A（艺术型）、s（社会型）、E（企业型）、c（传统型）。高校要引入相关测评帮助学生寻找到适合自己的职业环境，来充分发挥自己的能力、价值，表达自己的态度，从而减少其在职业选择中所遇到的摩擦和不合适问题。
（二）课程辅导
我国高校将大学生职业生涯规划列为课程的仍然为少数，借鉴于国外高校已经成熟的大学生职业生涯规划辅导制度，建议各高校在开设相关课程、建设相应机制的同时要注意完善以下方面：1.辅导人员的专业化以及专兼职教育方式相结合。学校应当开设独立的大学生职业生涯规划辅导组织，其辅导人员应当专业化、职业化和专家化，有专门的负责人负责学生的心理测试、能力评估以及心理答疑，而这些人员应当要有相关的培训并且经过考试达标才能上岗；同时专业的教育能够起到较大影响但需要太多的人力，目前我国高校从事大学生职业规划辅导的专业人员人力明显不足，故学生的管理老师、辅导员等则须起到兼职辅导的作用，其能够直接接触到大学生并且第一时间了解学生的想法和动向，专兼职的教育方式是学校整体了解大学生职业生涯规划的重要途径。
2.辅导课程多样化和全程化。大学生职业生涯规划辅导的内容最初是自我的认识，包括自我了解和职业价值观；其次是做出选择的能力，即在面对社会的需求时，结合自身情况做出适当合理的选择；再而为生涯规划决策能力，即协助学生在面对决策时正确的进行分析、做出职业规划；最后是自身潜力的开发，引导学生在进行生涯规划时挖掘自身的潜力。同时大学生在完成大学学业面临就业的这段时间里有不同阶段的想法和职业规划，因此高校应当合理利用该时间对大学生进行全程的职业生涯规划辅导，包括入学初的专业引导和就业情况、自身的特性和优缺点、依据类型分析协助引导学生进行实践活动学习技能、通过社会交流平台促使学生达到其规划目标。
3.课程方式多样化。根据我国各高校的职业生涯规划辅导状况的了解，授课方式大部分为上课、讲座等，这种方式与学生的互动交流并不多，显得枯燥单一，不能引起大学生的兴趣而未能深入到学生生活和学习，故高校在开设相关课程时应当采取多样的模式，利用设备、场地以及网络平台，为学生提供有参与心理活动、心理测评和互动交流的机会。比如说开设专门的课程网站，让学生参与其中的测评、进行线上交流、撰写心得等，这样学生学习快，也加大了对生涯规划等的心理学习兴趣，从而达到生涯规划的辅导目标。
（三）交流平台
参与大学生职业生涯规划的角色不仅仅是学生和学校，政府、社会以及家庭亦对大学生的职业生涯规划有一定的影响作用。目前政府和社会对学生职业生涯规划方面重视和投入不足，许多地区并未把生涯规划划入课程目标中，没有统一的教学要求和目标，且研究经费、设施建设等方面资金投入不足，从而影响了生涯规划辅导工作的开展。因此高校要积极与政府和社会搭建相关平台：1.从政府方面来看，政府可以提供专业的职业生涯规划辅导机构用以培训辅导人员，建立大学生职业生涯规划辅导制度，设立相应的生涯规划机构协助各高校并且大力提倡和引进有效的社会资源；同时高校应积极构建于政府的交流平台，获得有利政策环境和信息，申请与政府部门共同建立职业生涯信息服务系统，提供大学生完整、丰富的生涯信息。2.从社会方面来看，主要包括社会企业和家庭交流平台建设：其一，社会氛围对于大学生进行生涯辅导的影响至关重要，其中通过网络、报纸等途径宣传可以提高社会公众对大学生生涯辅导的认识，形成良好氛围并且引领家长把生涯规划辅导融入子女的早期教育中，营造全社会认同、接受、支持和重视生涯辅导的良好局面；高校要与企业建设实践业务体验式交流平台，一方面鼓励学生进入企业进行实践学习，一方面高校还可以邀请企业精英到校进行讲座授课，向学生提供行业信息或者传授成功职业经验。其二，家庭开展职业生涯规划辅导即指家长依据子女的个人情况、性格特点和学习兴趣，帮助学生确立和实现生涯目标，使其个性心理和社会行为能够健康和谐地发展。故高校可通过家访、信息回执等形式与家长保持联系，得到家长的配合以及重视，若家庭教育和学校教育相结合，那就会使得学生的职业生涯规划辅导更加容易进行和完成目标。
四、结语
大学生进行职业生涯规划能够对其自身发展起到不断促进、挖掘潜力的作用，同时也是解决大学生就业、创业问题的重要途径，更是我国创建人才强国的迫切需要，而目前我国高校的大学生职业生涯规划辅导状况并不乐观，还有待进一步的机制完善和发展，本文通过对高校生涯辅导现状分析，发现问题并提出完善生涯辅导体系的机制，为我国各高校发展和开设职业生涯规划辅导提供参考。大学生职业生涯规划是一个复杂完整的系统，它需要学生、学校、政府以及社会多方面的共同努力，合作解决目前存在的问题，以达到为学生自身发展、我国人才强国战略以及社会共同进步的目标。
[注释]
①刘荣军等，论大学生职业生涯规划辅导体系的构建，学校党建与思想教育，2007.11：61
[参考文献]
[1]刘荣军等，论大学生职业生涯规划辅导体系的构建[J]，学校党建与思想教育，2007.11：61-62
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[6]郑琼梅.生涯辅导：高等教育的新功能[J].武汉科技大学学报（社会科版），2000（9）.
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关键词 PDP；高职学生；综合素质；核心能力
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）14-0065-04
一、大学生PDP自我认知系统简介
英国的高等教育质量保证机构（the Quality Assurance Agency）对PDP（Personal Development Portfolio）的界定为[1]：个人发展规划是一个全面系统地反映个体为了获得核心职业能力而选择的一系列的学习、思考和实践过程，以及反馈效果和评估过程。其实现模式专注于大学生的自我管理，跟踪大学生职业能力的动态形成过程，其视角是学生的个体角度。笔者曾到台湾高校考察交流，发现台湾部分高校已有比较成熟的PDP系统并应用于学生教育培养工作中，对学生成长有非常有效的辅助、督促、引导作用。为了将PDP理念应用于高职院校人才培养改革，项目组结合高职院校学生的特点，以深圳职业技术学院金融专业为试点，与深圳市浩晟信息技术有限公司共同开发了“大学生PDP自我认知系统”。
在大学生的核心能力体系中，自我认知能力、自我管理能力和主动思考的能力是非常重要的通用能力（或称为可迁移能力）[2]。这些能力贯穿一个人成长的全过程，特别是在大学学习期间和未来的职业生涯，是项目组设计PDP系统的基础和核心。当一个学生启动自己的PDP个人发展规划或者一个专业制定整个专业培养计划时，都需要学生进行自我认知。正确的自我认知和定位是目标制定、需求评估、职业规划的基础，是确定职业方向和专业学习方向的基础。不同阶段的自我认知还可以监督目标实施的进程，评估贯彻计划和执行计划的质量，从而进行目标修订和调整。
自我认知系统将通过比较、逻辑分析、系统问卷调查、诊断活动等方法，通过创建自我识别文档、能力雷达图等形式，系统分析学生核心能力的实时状况。整个专业可以通过对参与学生的数据的综合分析，形成专业的分析数据，指导专业人才目标的制定和人才培养模式的改革和创新。
大学生PDP自我认知系统共分公告、个人设置、导读、PDP规划、能力测试、实训报告六个模块，其中PDP规划中又分大学生综合素质测评、PDP性格测试、心理测试三个子系统，目前相关模块均已上线投入使用。本文主要根据大学生综合素质测评系统的设置及相关测评结果进行分析。
二、大学生综合素质测评系统及测试情况
（一）测评系统情况
大学生综合素质测评共有14道测试题，每道题的不同选项被赋予不同分值。14道题目各有侧重，按照素质的不同方面为六个组：职业了解程度（2题）、压力应对能力（3题）、学习能力（2题）、交流能力（2题）、专业技能（2题）、英语电脑能力（3题）。每位测试者测试完后，会得到一个总分以及对应的文字评价和建议。为了让测试者更加形象地了解到自己各方面的能力特点，系统会将测试结果生成一个正六边形雷达图，如图1所示。
（二）本次系统测试总体情况
深圳职业技术学院金融专业共有3个年级383人，其中2016级117人，2015级135人，2014级131人。2016年10月～12月期间，各年级学生在专业实训室、教学楼机房等场所进行了测试，共有330人完成测试，占总人数的86.1%，其中2016级116人（99.1%），2015级91人（67.4%），2014级123人（93.8%）。测试前由工作人员对系统作简要介绍，并现场解答测试过程中的一些问题，力求使测试客观、准确。
按照被测评者每个子指标的得分，以年级分类统计了总的平均分和子指标的平均分。此外，为了了解被测试者的得分差异程度，我们逐一计算了各年级每个对应指标的变异系数，计算公式：变异系数=标准误差/均值。需要说明的是，有些学生的个别指标出现数据缺失，为了不影响对其他指标数据的利用，本文采取学术界对问卷调查空缺数据的处理办法，即用该学生所在年级其他全体学生该指标的平均值进行对应填补，最终得到了完整的数据。相关统计结果详见表1。个人总得分上，2016～2014三个年级平均总分分别为50.33、55.25、56.57，随着年级的提高而呈现递增趋势，大二和大三分别比大一增加9.78%和12.4%，说明学生的平均综合素质在持续提高，这也符合我们平时对学生教育培养的直观认识。
三、对测试结果的分指标分析
（一）专业技能结果分析
专业技能分为专业知识掌握的丰富程度和专业技能证书的考取两个方面，其平均分值都随着年级的上升而明显提高。从两个角度分析这一结果：一是在六项指标中，专业技能和职业了解两项是在学生入学前最为缺乏的，对于许多学生而言，专业技能在进入专业学习之前几乎为空白，因此，一旦获得比较规范的专业教育，专业技能便可以得到快速提升；二是专业知识和技能的教学在三个年级的安排上通常按照循序渐进逐步提高的规律，同时越往高年级考取专业技能证书的需求越强烈，成功率也越高，因此学生对于专业知识和技能的获得感越强。从本次测试的结果来看，专业技能也是W生综合素质得分随年级提高的最大拉动因素，因此要更合理地结合行业企业发展及学生特点调整专业教学计划，多管齐下开展教学活动，在有限时间内最大限度提高学生的专业技能。
（二）英语电脑能力结果分析
英语电脑能力主要分为电脑技能、英语应试能力、英语口语表达能力三个方面。电脑技能随年级持续提高趋势非常明显，大一比大二的分值增幅超过100%，这也符合我国大部分大学生的情况。由于电脑不是我国高考的必考科目，因此中学阶段学生对于电脑的学习通常是基础的。大学阶段，电脑使用已经明确为必修科目，且大量的作业、活动需要通过电脑辅助完成，因此电脑技能提升非常快。
英语口语表达能力也随年级上升而提高，大二、大三比上一年级的增幅分别为6.8%和5.8%，幅度相对平缓。而变异系数上看，口语能力的变异系数随年级上升而上升，说明越往高年级，学生口语能力的平均差距越大。从两个方面来解释：一是英语口语的提高是需要大量积累，通常是一个缓慢的过程；二是英语只需要达标就不影响毕业，因此部分学生可能考虑到日后英语应用并不多，在英语学习上投入的时间精力相较少，而部分学生可能有出国或毕业后到外企工作的打算，投入的时间精力相对较多，最终使英语口语能力差异程度随年级提高而不断上升。英语应试能力大二最高，大一次之，大三最低，与我们的直观认识出入较大，也难以用金融专业的相关教学活动来解释。出现这一结果的原因可能是该项问题的设置上是以“你最近一次外语考试的成绩”作为标准所致，而学生所参考的“最近一次外语考试”难度可能差异较大。
（三）职业了解结果分析
在职业了解方面，主要分为学生对金融专业未来职业发展的了解程度以及与本专业毕业校友的接触数量两个子指标。测试结果显示，大三学生比大一学生更了解本专业的职业发展，也跟毕业校友接触更多，分值分别高出6.6%和13.5%。两项指标的最高分值都出现在大二学生上，分别比大一高出14.4%和29.2%。究其原因，可能是金融专业所在学院曾经为目前大二的2015级举办过大型的校友系列讲座，其中由多名本专业及相关专业校友对就业、创业经历进行分享并与在校生交流，而大一、大三学生没有接受过该系列的讲座培训。经验表明，大学专业学习期间是否了解未来职业、行业发展对于学生的成长有重要影响。从本次测试结果看：一是大三学生对金融职业发展以及跟金融专业毕业校友的接触并不显著比大一学生多，说明在本专业的培养教育过程中职业生涯教育及相关实践是缺乏的；二是如果前文对于大二学生对应分值较高的原因分析属实（大二学生多接受过一系列校友讲座），说明这一类的活动应该作为重点在日后的工作中加强。
（四）压力应对、学习能力、交流能力结果分析
在压力应对主指标方面，三个子指标的最高分值均在大一，其中解决困难的能力分值甚至随着年级上升而逐步下降。学习能力和交流能力两个主指标的最高分值也都是在大一，其中学习能力分值也呈现随着年级上升而下降的趋势。虽然这两项主指标的子指标中“根据兴趣学习的能力”和“表达能力”其最高值出现在大三，但仅分别比大一高出0.5%和1.4%，接近持平。
首先，第二大类三项主指标下的子指标评判都使用定性的标准，而非像前面第一大类主指标中有一些子指标采取定量方式评判。定性方式的优点是更直观，容易解读，特别是对一些难以定量的问题；缺点是不同的人回答时参考的标准可能不一样，难以通过统计结果来反映客观情况。在第二大类主指标的一共7项子指标中，有5项最高分值都是出现在大一，造成这种情况的一个重要原因可能是大一、大二、大三三个群体回答同样问题时候内心的标准不一样，年级越高的学生其主观标准也越高。
其次，大学生成长中的心理变化规律[3]。笔者长期从事学生工作，发现大学生的心理状态会随着年级的上升而呈现“U”形变化，具体表现为大一新生虽然人已经在大学校园和课堂，但是由于长期受到小学、中学应试教育体系的影响，在惯性驱使下身心状态仍然能表现为目标明确、积极进取的状态。到了大一下学期以及大二，学生会越来越感受到衡量优秀与否不同于中学阶段的唯分数论，而是多元化的，且校内外各种活动精彩纷呈，对于热衷于新鲜事物的大学生来说又容易浅尝辄止，难以获得成就感。这时许多学生面临需要将原来笃信不疑的理念和标准推倒，重建自己的成长奋斗目标的问题，因此很容易出现迷茫和无所适从感，对自己的评价很低。本次测试中第二大类的7项子指标有5项最低分值出现在大二，可以充分反映这种情况。
第三，即使如前文分析所述，第二大类主指标受到学生主观标准不一样、心理成长规律的影响，但金融专业学生的压力应对能力、学习能力、交流能力获得感并没有随着年级增加而明显上升。本测试因没有定量的客观标准来衡量，无法准确了解学生的上述能力是否确实如分值反映那样，至少从获得感的角度，这些能力的培养是无法让学生满意的。
四、启示与建议
（一）测试结果对金融专业学生教学教育工作的启示
第一，专业知识和技能是学生综合素质的重要组成部分，也是各种能力中最容易在大学阶段获得快速提升的。紧密结合金融企业、行业、市场的发展以及学生的特点制定教学计划和教学安排，按照学生的学习成长规律扎实开展教学实践极为重要。第二，学生对职业发展的认识是弱项，通常不被重视，应当更多地为学生创造行业企业学习、考察、实习的机会，为本专业在校生和毕业校友建立更多交流渠道，使学生对自己的未来发展路径更为明晰。第三，对比三个年级的数据可发现大学期间金融专业学生在压力应对、学习能力、交流能力等核心能力方面的获得感不强。由于这些能力的培养很大一部分是在专业学习之外的，因此这一状况可能是整个学院、学校的普遍情况，需要全面深入反思各项学生培养相关工作和活动在提升学生核心能力上的方式、方法、效果，找出问题的根源，调整人才培养方略，以提升学生核心能力为导向细化各项工作的目标和手法并落实，全面提升人才培养质量。
（二）对PDP大学生综合素质测评系统的改进
由于本次测评是PDP系统开发后的第一次全面测试，反映出了不少问题需要改进。首先，系统从网址输入到开始答题的路径较长，界面不够友好，影响学生的使用体验，甚至还出现答题者在主指标切换过程中将子指标题目漏掉的情况，需要对其改进。第二，本次测试中使用的测试题定量测试偏少，定性测试偏多，容易受到被测试者主观标准不同的影响，在对不同人群进行测试时给结果分析带来很大困难，需要进一步对测试题进行重新设计。第三，需要加强在学生中对PDP系统的宣传，并做好测试期间的学生组织工作，以获得更高的答题率和数据准确率。
（三）充分发挥PDP系统的动态跟踪、反馈、指导功能
本次测试是统一时间段，自上而下组织完成。在后续对PDP系统进行完善后，应当让学生自行不定期测试，比对前后的测试结果，发现自己的进步以及需要弥补的弱项。导师也通过系统动态跟踪学生素质的变化情况，调整学生教育培养相关计划和工作，更充分地发挥PDP系统的功能和作用。
参 考 文 献
[1]郑红梅.个人发展规划（PDP）：英国大学核心职业能力培养模式初探[J].职业技术教育：教科版，2006（19）：84-86.
