时间：2023-05-29 17:51:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工奖惩制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条 本制度的制订原则是：
1．有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6．研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2．执行临时紧急任务能依限完成者。
3．协且（一）项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4．利有废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1．品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2．领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3．预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4．品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5．节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1．假借职权，营私舞弊者。
2．盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3．携带违禁品进人工作场所者。
4．在工作场所聚赌或斗殴者。
5．不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6．利用工作时间，擅自在外兼职者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
9．品行不端，严重损及公司信誉者。
10．仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11．连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
12．记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1． 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2． 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3．违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4．泄漏机密或虚报事实者。
5．品行不端有损公司信誉者。
6．在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7．在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8．全年旷工达对日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1．疏忽过失致公物损坏者。
2．未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3．工作不力，屡劝不改者。
4．在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5．在工作场所制造私人物件者。
6．顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1．遇非常，故意规避者。
2．在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3．办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4．浪费物料者。
5．办公时间，私自外出者。
6．科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次） 以上者。
（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处
第八条 员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。
1煤矿安全管理中常见的组织错误及其危害
1．1煤矿安全管理制度存在的组织体系缺失
煤矿的安全管理制度是指导煤矿各项工作正常实施的理论依据，细小的关键上存在问题，就会造成整个煤矿生产工作出现危险。当下的煤矿安全管理制度存在组织体系的缺失，严重影响了煤矿工作的进一步实施操作，导致人员出现安全问题［1］。组织存在错误和缺失，就不能发现细微问题，也不能积极的展开对问题的防范和预测，导致细小环节出现大问题而面临全面的危机。组织的体系缺失会导致工作人员的操作性不一致，随之出现不容易管理和预测危险的状况出现，进而导致更大的安全问题发生。
1．2煤矿安全监管制度不健全
因为监管力度不足，监管人员对于监管工作的认识不够专业，会导致整体上对于煤矿安全预警工作的缺失，预防能力不足，是产生安全问题的罪魁祸首［2］。传统的监管模式主要是依靠人工主观观察，没有实现电子科技的检验和监督标准，导致在许多环节出现隐患，又不能得到及时的解决。实现现代监管职能，要求针对煤矿安全管理的过程中实施准确的仪器排查，能够准确到细微之处，才能保证防患于未然，不导致重大安全事故发生。
1．3对于安全管理组织人员的业务培训不足以及工作范畴不明确
没有实现对安全管理组织人员的业务培训，导致相关人员在工作过程中出现问题又不知道如何解决，影响后续的生产进行，还可能在出现危险的紧要关头，失去逃生的意识和知识方法，最终令工作人员失去生命。再者就是煤矿企业的工作范畴分工不够明确，导致许多环节缺失人员管理，最后造成煤矿的事故，也使工作人员的人身安全受到威胁。
1．4制定的奖惩制度不合理
奖惩制度是维系一个组织运转的重要手段，奖惩制度一旦存在着严重的不公平性，就会造成员工的不满心理，使得员工失去了工作积极性［3］。除了奖惩制度评判指标不公平之外，还存在着其他情况，比如应该进行奖励的员工没有得到相应的奖励，即便是得到了奖励，奖励的力度也远远低于其应得的奖励。而对于那些在工作中出现问题的人，却没有对其进行应有的处罚，仅仅是遵照着大事化小、小事化了的原则进行处理。此种行为，对于工作成绩优异的员工来说是一种极大的打击，不仅仅使得员工的工作积极性大大减弱，还使得组织的核心凝聚力被削弱了。而那些没有按规定处罚的员工则会产生侥幸心理，认为安全管理并不需要太过重视，很容易在日后的工作中出现安全事故，危害员工的人身安全。
1．5管理者的管理行为不恰当
在一个组织中，管理者的行为会起到表率作用，员工会下意识的按照管理者行为的引导进行工作。而现阶段我国煤矿相关负责人的管理行为却存在着许多问题，比如有些管理者对于经营出现问题的设备毫不关心，容易造成因设备损坏或不工作而造成的安全事故［4］。还有的管理者对组织内不同部门的员工采取同一种管理模式，没有遵照员工工作的实际情况对其进行分类管理。管理者的不恰当行为，会影响组织内部其他员工的工作，对员工的工作态度和工作动力都产生很大的影响。
2煤矿安全管理的防控途径
2．1构建安全管理组织体系
在构建安全管理组织体系的过程中，一定要进行科学化的考量，实现可靠的安全管理制度体系。首先，应该有专业的安全管理部门，能够专门进行煤矿安全防范工作，检查可能出现的煤矿安全危机，防患于未然。其次，还要实现制度的明确文献，要求领导和工人都能够严格遵守规定。还有就是需要对煤矿未来的发展进行规划，在计划的过程中添加对于未来的安全防范意识体系建立［5］。
2．2完善安全管理制度
在制度拟定的前期，要综合所有专业人士的意见，还要切身实地的考察工人工作中可能存在的问题，保证安全工作的管理手段要实施在危险之前。防控管理的主要意义就在于，安全管理工作能够在工程构建初期就实现完善的制度管理，进行预防比补救要实际得多，而且对于工人的人身安危更具有实际意义。
2．3对安全管理组织人员进行定期培训并且严格划分工作职能
对于煤矿的安全管理工作的开展，必不可少的环节就是对于人员自主防范意识的培养［6］。定期的进行工作人员的安全管理意识培训，很大程度上能够提升工作人员的自我防范和自我营救意识。在问题没有发生的前提下，工人能够认识到危险性，防范补救可能发生的危险。清晰的划分人员职责，保证每个工作环节都能有人监管，就能将危险制止于最小的程度上。
2．4重新确立奖惩标准以保障奖惩制度的科学性
为了解决现阶段煤矿管理中存在的管理者制定的奖惩制度不合理的问题，应该做到重新确立奖惩标准，确保奖惩制度的科学性和合理性［7］。对于工作能力突出且做出了巨大贡献的员工应该进行物质或精神奖励，促进员工积极性。而对于那些在工作中不遵守管理规定、投机取巧的工作人员，则应该按照《煤矿安全管理办法》中的相关规定进行惩罚，根据情节的严重情况进行相应的警告或辞退处理。奖惩制度的科学性能够最大限度地提高员工的积极性，是管理者维持一个组织有效运转的重要手段。奖惩制度的科学性使得员工认识到认真工作的重要性，为实现安全管理奠定基础。
2．5规范管理者的行为
管理者的行为在组织内部是其他员工的风向标，要想做好安全管理，就要实现对管理者行为的规范。比如在工作过程中，管理者看到工作人员或工作设备的操作或运行存在着问题，就应该及时地解决问题，避免问题扩大化带来的损失。不仅如此，管理者还应该根据不同部门的工作特色采取不同的管理模式，应该做到具体问题具体分析，切实做好煤矿的安全管理工作。
3结论
关键词：高职院校 教职员工 激励
高职教育是我国高等教育的一个重要方面，它的培养目标是造就一大批各行各业的高端人才。目前高职院校的在校学生与本科在校生将近持平，高职院校的重要作用越来越突出。高职教育是最近几年才迅速发展起来的，由于刚刚发展，很多高职问题都有待于研究，比如教育模式、师资建设等。本文根据激励理论、通过分析高职院校激励存在的问题，找出对策。目的是提高高职院校管理水平，激发高职教职员工的工作积极性，促进教育质量的提高。
1 高职院校教职员工激励存在的问题
1.1 高职院校管理制度对教职员工激励的作用不佳
很多高职院校都建立了各种管理制度，比如学院的考评制度、学院的岗位职责制度等。这些制度涵盖了学院工作的各个方面。这些制度对于学院的制度化管理，有着非常重要的作用。但对教师激励的作用却不佳，不能充分调动教师工作的积极性，归根原因是教师这一特殊职业不能简单采用制度化管理，要根据教师职业的特殊性，设计激励管理制度。
1.2 学院文化不利于激发教师员工工作的积极性
校园文化内容很多，其中对教师积极性影响最为直接的是管理文化。管理文化主要表现为学院的管理。有学者将管理分为三层：人管理、制度管理、文化管理，其中最高层次的管理是文化管理。这种管理方式以人本主义精神为理念，充分发挥员工的自主性、主动性和创作性，最大限度地开发人的潜能，使学院形成百花齐放，百家争鸣的文化繁荣的景象。目前很多高职院校还停留在人管理或制度管理的建设，这种管理文化不适合高职院校，不利于调动教职员工的积极性。
2 改变措施
2.1 改变管理理念
马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有多种需要的，需要是有层次的，不同人、不同时期导致人的需要是不同的。学院的管理要根据教职员工的需要进行管理，充分体现人文关怀。所以学院要改变管理理念，满足员工需要，激发教职员工工作的积极性。赫尔伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素，学院的管理理念不仅要重视激励因素，还要重视保健因素。一方面学院要在管理中应用激励因素比如让教师在工作上有成就感、对教师的工作认可、委派给教师具有挑战性的工作等，提高教职员工的积极性；另一方面也要应用保健因素比如建立和谐的人际关系、改善教职员工的工作条件等，来降低教职员工不满意，留住优秀员工。
2.2 改变奖惩方式
第一，在常规奖惩激励上。学院的奖惩制度对学院的教职员工具有较强的导向性。一套新的奖惩制度一旦制定执行，经过一段时间，教职员工就会按照奖惩制度的取向，修改自己的行动。所以学院在制定奖惩制度时，务必考虑到学院的发展方向和价值理念，充分发挥奖惩的导向作用。
很多研究发现，奖励比惩罚更能调动人的积极性。这一研究告诉我们在学院的管理工作中，要多用奖励，少用惩罚，但并不是不用惩罚，惩罚在某些情况下也是最佳的激励方式。结合这一特点，高职院校在制定奖惩制度时，多一些奖励，少一些惩罚，有效地调动教职员工的积极性。
第二，在特殊奖惩激励上。学院的特殊奖惩激励很多，首先是提供培训。学院为教职员工提供培训机会，对教职员工的工作积极性有很大的促进作用。派员工培训，员工会认为领导对自己的重视，对自己工作的认可。并且员工还认为是对自己的一种奖励，学院为员工提供的培训费用，还有自己因培训而耽误的工作学院没有扣工资，从而使员工深受感激，从而提高员工的工作积极性。其次是工作内容的丰富化。工作内容越丰富，教职员工的工作积极性就高；相反教职员工的积极性就会降低。学院的管理者应尽可能地给教职员工丰富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促进员工的积极性，而工作成就感来源于完成领导布置的任务和给予的权力，所以领导要巧妙布置任务和授权，激发教职员工工作积极性。
2.3 创建良好的学院文化
校园文化包括物质文化和精神文化，这两方面互相影响。物质文化的建设，影响着学院的精神文化，不同的建筑风格，体现出学院不同的精神面貌。比如学院建筑优雅，体现出学院精神文化的宁静，善思；学院建筑的新颖时尚，体现学院精神文化的时代感气息等。反过来，精神文化也影响着物质文化的建设，不同的精神追求，构建不同的物质建设。比如一所学院追求的是人文关怀的价值理念，那在学院物质建设的各个方面都体现出人文关怀，如一椅、一桌，让学生做起来感到舒适，一标志、一警示，让学生感到方便和温馨。学院要加强校园文化建设。
校园文化的核心内容是学院的学习气氛和教学风气，高职院校都很重视这两方面的建设。良好的学习气氛和教学风气对教职员工有着潜移默化的影响。这两方面的形成有很多因素影响，比如管理方式、学院历史等。还有良好的学习气氛和教学风气也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是几代学院领导和教学团队共同努力的结果。校园文化建设是学院发展过程中永恒的主题。
参考文献：
[1]谌新民主编.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2008年版。
[2]陈春花.金钱是最重要的激励措施[J].人力资源开发与管理，2010.9.
一. 奖惩的原则和目的
1. 奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。
2. 奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。
3. 处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。
二. 职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序
1. 行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。
2. 技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。
3. 生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。
4. 配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。
5. 财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。
6. 行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。
7. 以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。
8. 董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。
二. 各部门对本单位员工奖惩程序
为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。
关键词：预算管理战略预算管理考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
一、中国公务员廉洁年金制度的实施价值
公务员廉洁年金制度是指在一定的时期内，由公务员个人与政府财政按照一定比例共同缴纳资金并存入公务员个人账户，如果公务员工作期间未犯重大错误且未发现腐败行为退休后方可领取，如果公务员工作期间犯有重大错误或发现腐败行为则要按一定比例扣除账户资金并上缴国库。制度实施的目的是根据公务员廉洁从政状况，通过年金的兑现或者剥夺对公务员的利益予以激励和约束，从而实现抑制、减少公务员腐败动机，强化公务员廉洁从政的心理基础。鉴于此，廉洁年金制度既是公务员激励制度的重要内容，又是抑制减少公务员腐败的重要措施。
1．设立公务员廉洁年金制度是推动公务员制度改革的必要选择。改革开放以来，中国社会发生了巨大变化，在变化中伴随改革而来的是体制转换、政府职能转变、利益分化等问题的凸显。当前，在改革进入深水区的特殊时期，尤其需要建立一支清正廉洁、素质过硬的公务员队伍，提升政府公信力，凝聚公众支持，进而满足社会主义现代化建设的需要。因此，必须加强对公务员制度体系的建设和改革。中国公务员制度发展至今，其中一项重要目标是通过构建较为完善的公务员激励制度，继而达到公务员廉洁从政的目的。而事实上，在中国公务员制度改革过程中，存在着目标和内容过于笼统、方法和手段相对单一、载体和途径较为松散等问题。相比之下，公务员廉洁年金制度则有三个显著优势:一是具体可操性，是指在中观和微观层面推进公务员制度改革的科学化、具体化和长效化;二是复合涵容性，即丰富了公务员制度建设的方法和手段，兼顾物质奖励和精神制裁，使得治腐与激励融为一体，取得“一举两得”的双向受益效果;三是实效针对性，是指将制度防腐、制度激励作为落脚点，为公务员制度的法制化建设开辟新的角度，从而更有针对性地为公务员制度的发展保驾护航。总体来看，公务员廉洁年金制度是公务员制度的一个全新点，将有助于保证广大公务员忠于职守、勤政廉政。而建立和实施公务员廉洁年金制度也应成为公务员制度改革的题中之义。
2．设立公务员廉洁年金制度是抑制腐败产生的实然措施。依据委托理论，在公众与公务员的委托关系中存在着利益诉求不一致和信息不对称的问题。委托人，即公众，他追求社会公益的最大化;人，即公务员，其在某种程度上谋求个人利益的最大化。而公务员的经济人属性和公共权力产生的委托关系则使公务员难以逃出私利诱惑和腐败陷阱。在中国现有治理腐败的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵从人性的经济手段却不可替代。目前，经济手段主要以经济制裁，如罚款等方式为主，类似方式虽然有其价值，但对于经济实力较强的公务员来说却收效甚微。廉洁年金制度完善了治理腐败的经济手段，包括了经济奖励与精神制裁的双重功效，形成了来自公众及公务员自身的双重压力，从而增加了公务员腐败的成本，成为治理腐败的新型方式。与其他治理腐败措施和激励方式相比，廉洁年金制度在资金来源方面强调双向融资，在作用时效方面可以长效监督，在惩治腐败方面能够惩防并重，是一项防治腐败，激励公务员努力工作的重要措施。资金来源的双向性使得缴扣资金除了财政补贴外，还有公务员的正常工资，因此它并非公务员的变相福利，而是对公务员廉洁从政的适当奖励。作用时间的长效性实现了长效激励与监督，减少了公务员的短时行为。可见，公务员廉洁年金制度的建立作用巨大，一方面能够给予公务员有效的利益激励;另一方面，也提高了公务员廉洁从政的收益预期和从事腐败行为的成本预期;同时有利于培育积极向上的廉政文化，进而带动整个社会风气向着公平正义、积极向上的方向发展。综上所述，廉洁年金制度的建立对于激励公务员、抑制腐败、净化社会风气作用突出，制度实施有其必然性。
3．设立公务员廉洁年金制度是激励制度在现实层面上的应然诉求。从中国公务员激励制度的问题来看，中国公务员激励制度的现有激励方法较为单一，没有充分体现时代性及权变价值。现有正向激励的方式主要集中在对公务员的表扬、嘉奖和晋升层面，然而，任何嘉奖、晋升都具有时效性，在公务员绩效评估、考核和岗位变动期间作用较强，一旦公务员获得奖励或者晋升成功，则会改变原有的行事作风而谋求个人私利。另一方面，由于现有政府结构的扁平化发展，官员的晋升越来越难，许多公务员尤其是处于领导层级的公务员，晋升空间很小，为了满足自己的利益要求则可能会放弃公共利益而追求个人私利。因此，传统晋升表彰等正向激励手段不能完全满足现代社会的发展需要，作为新型的正向激励方式的廉洁年金制度，一方面以公务员在职工作整体年限作为激励时段，减少了公务员的短视行为;另一方面，也有效弥补了晋升激励的不足，具有实施的必要性。
二、期望理论下中国公务员廉洁年金制度的实施
廉洁年金制度的建立应以明确的廉洁标准、科学的出资比例、严厉的治腐措施为基本前提，并以完善的财产申报、绩效考核、奖惩制度作为配套制度保证。不讲前提盲目实施的廉洁年金制度非但不会成为治理腐败的武器，反而会沦为变相福利，从而加剧腐败，扰乱公平。本文以期望值的提升为切入点，指出只有使努力与绩效正相关、绩效与奖励正相关、奖励与个人目标正相关时，才能从根本上发挥公务员廉洁年金制度的正向作用，不断提升公务员工作的积极性和创造性，才能把公务员制度的改革不断推向深入。
1．提升期望值，使努力与绩效正相关。一是要明晰岗位职责，设立明确的廉洁标准。依据期望理论，要实现有效激励就必须使努力和绩效正相关。然而，任何活动都需预设目标的指引，廉洁年金制度的建立尤其要以明确的岗位职责和廉洁标准作为基本前提。首先，要确定公务员各岗位的职责权限。只有权责明确才能确定公务员行为的努力程度，从而衡量绩效水平。公务员系统中的诸多问题都源于职责不清、权责不明，从而出现越位、缺位、错位现象。因此，各岗位职责权限的有效厘清成为廉洁年金制度建立的首要条件。其次，要明确设定廉洁标准。明确的廉洁标准是公务员廉洁从政的前提，然而，目前对廉洁标准的设定较为笼统，仅以未犯重大错误、未发现腐败行为作为依据，并未对此作出细化描述。模糊的界定标准放宽了制度空子，增加了违规机会。最后，要完善绩效考核，建立有效的绩效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科学有效的绩效考核制度。定期有效的绩效考核实现了公务员行为的阶段性反馈，成为廉洁年金制度的重要参考依据。
2．完善媒介，使绩效与奖励正相关。一是要框定奖惩规则，建立完善的奖惩制度。奖惩制度的完善有助于提升绩效与奖励的正相关程度，从而调动公务员工作的积极性。从严格意义上来说，廉洁年金制度是公务员奖惩制度的重要一环，它以公务员从政的全部年限作为考核期限，但激励过程中需要长期激励的指引，更需要短期激励的配合，短期奖惩制度的完善能够弥补廉洁年金制度短期激励的不足，成为长效廉洁年金制度的有效补充和制度前提。要完善奖惩制度一方面要合理确定奖惩的依据。奖惩制度的实施要以绩效考评结果作为依据，绩效评估与奖惩制度的有机结合才是公正与科学的彰显;另一方面，要实现奖惩方式的多样化。兼顾物质与精神建立的同时，要根据个体需要制定个性化的奖励方案。惩罚措施也要将经济惩罚和行政处分结合运用，尤其不能以经济处罚代替行政处分，对于触犯法律的公务员则要追究其法律责任。此外，还要做到适时奖惩。奖励和处罚都应在行为发生后的一定期限内执行，保证行为与奖惩的关联性。二是要实行财产申报制度，形成严密的监督系统。媒介的完善，需要以绩效标准作为奖惩依据，然而一些公务员表面上绩效优良、维护公益，实则却、腐化堕落，使绩效和奖励难以挂钩，进而降低了工作积极性。“民主的基础是公开，公开是最好的监督。”［2］要减少上述现象，则需完善官员财产申报制度，形成严密的监督系统。财产申报制度是一项防止官员的重要措施，也是制度反腐的重要内容。建立公务员廉洁年金制度，势必要以财产透明作为前提条件。首先，申报的主体范围应扩大。目前主体范围集中于处级以上领导干部，但许多位高权重的非领导岗位公务员也具备贪污腐化的条件，因此主体范围必须扩大。其次，申报的财产范围应明晰。财产范围不仅局限于收入层面，还应包括公务员的全部财产;再次，申报种类与时限应细化。建议引入初次申报和离职申报，明确规定申报时效。最后，财产申报的结果除交由上级机关和相关部门审核外，还应面向公众公开，从而实现内、外部监督的有效结合，形成严密的监督系统。
关键词：煤电企业；人力资源管理；思考；探讨
一、新形势下煤电企业人力资源管理中存在的主要问题
在当前经济形势下，传统的煤电企业人力资源管理模式在实际的应用过程中存在着诸多的问题，且这些问题的存在对降低企业人工成本，提高企业的经济效益等有一定的阻碍作用，因此迫切需要对当下企业人力资源管理模式进行一定的创新，以适应当下社会企业发展的需要。而其中存在的问题主要表现在以下几个方面。第一，经过一定的调查分析发现，大部分煤电企业在进行相关人才招聘的过程中对应聘人员的工作经验有一定的要求，对此招聘管理人员忽略了一个重要的问题，就是原有的工作经验对于当下的企业发展而言有一定的不足，甚至部分有工作经验的人员会将之前工作中不良的工作习惯带入现在的工作中，这样将会对其生产活动的顺利进行带来一定的阻碍。第二，部分煤电企业的经营效益较差，且认为引起这一现状的原因是缺乏相应高科技的人才，进而向人才引进方面投入大量的精力和资金，且在招聘过程中过分重视资历而忽视工作能力，但是这种做法发挥的作用并不明显，最终导致资金没有得到有效的利用，经济效益提升的也并不明显。另外煤电企业的领导层对现有员工的专业知识在培训没有引起高度的重视，究其主要原因是担心培训员工会在培训完成之后跳槽，造成企业人力投资失败。第三，大部分煤电企业为了进一步调动员工的工作积极性会建立一定的奖惩制度，但是在实际执行过程中只重视贡献较大的职工，而忽视了其他员工的努力，使得这部分员工心有抱怨，工作积极性较低。另外部分煤电企业对人力资源管理没有引起足够的重视，没有做好人力资源配置长期规划的准备，使得在职员工对自身的职业规划缺乏一定的信心，使得工作效率较低，影响企业经济效益的提升。通过以上的介绍可以发现，在新的经济形势下，部分煤电企业仍旧使用传统的人力资源管理模式，导致企业人力资源配置方案不科学，职工的工作积极性较低，最终影响了企业经济效益的增长。
二、探讨如何提高煤电企业人力资源管理
通过对以上的分析发现，部分煤电企业人力资源管理存在着严重的问题，这些问题的存在对企业经济效益的提高以及资源的利用率的提高有一定的阻碍作用，因此煤电企业应当根据自身的实际情况制定出科学合理的解决措施，为企业实现人力资源最优化配置提供基础。
1.进行招聘的过程中应当对应聘人员的能力引起重视
对于煤电企业而言，对工作人员的专业知识及相关技术的要求比较高，因此企业人力资源部门在进行相关人才招聘的过程中应当对应聘人员的技术基础以及专业知识能力等进行综合性的考查，以确保其在今后的工作岗位中为企业经济效益的提升做出贡献。另外煤电企业的部门较多，需要各种类型的专业人才，其人力资源构成具有一定的多元化特点，因此价值观、人生观以及职业规划等都存在一定的差异，而为了在一定程度上提高企业职工的凝聚力，应当对传统的企业人力资源模式进行一定的创新，使其符合最广泛职工的职业规划目标，以最大限度的调动职工的工作积极性。
2.根据企业需要引进高科技人才，重视员工的知识再培训
煤电企业在进行高科技人才引进的过程中应当根据自身的实际情况制定科学合理的人才招聘计划，切不可只重视学历而忽视工作能力。同时企业还应当对在职员工专业知识的再培训工作引起高度的重视，并设置相关的培训课程，以提高职工的专业素质水平以及技术操作能力。有关煤电专业知识的培养是一项长期的工程，但是部分煤电企业却没有对此引起高度的重视，只实行短期专业知识培训计划，这在一定程度上影响了职工技能的增长，因此应当以构建系统循环的学习型组织为目标，这种学习形式的实施将会极大地提高员工的工作学习积极性，为其在企业做长期职业规划提供基础。另外煤电企业在对员工进行专业知识培训的过程中应当同等看待，切不可有重有轻，以免影响职工的学习积极性。企业提供平等学习机会将会极大的提高员工参与培训的主观能动性，进而为职工专业水平的提高打下坚实的基础。
3.建立健全企业奖惩制度
随着煤电企业的不断向前发展，传统的人力资源管理模式中奖惩制度的实施已经不再适用，因此应当建立健全煤电企业职工奖惩制度，用全新的管理模式对企业职工进行管理，以避免人才的流失。在新的经济形势下，企业奖惩制度的建立应当以公平、公正、透明为基础，尤其是在对职工进行业务等考核的过程中应当同等对待，且保证考核工作的透明化，避免暗箱操作现象的发生。另外相关工作人员在进行人力资源配置的过程中，应当根据职工的性格、能力以及进取创新精神等这些合理安排职工的工作岗位，使其与岗位要求相匹配，这样以来一方面提高了职工个人的工作业绩。另一方面对企业经济效益的增长也具有一定的推动作用。
三、结论
综上所述，对于煤电企业而言，人力资源最优化配置对提高企业的经济效益等具有十分重要的作用，但是受到传统人力资源管理理念的影响，部分企业的领导层对人力资源管理模式的创新并没有引起足够的重视，导致人力管理模式与企业发展之间存在一定的差异，因此应当对这一点引起高度的重视，建立健全企业人力资源管理模式，为企业长远发展打下坚实的基础。
作者:刘德霞 单位:内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司
参考文献:
一、基本任务和总目标
未来十年是中国经济稳步发展的十年，根据本企业产品在市场中的地位和作用，制订2003年至2010年远景规划，使之成为公司各项工作的指导。
十年内的奋斗目标和重点是：研制尖端产品，赶上国际先进水平；进行部分产品的更新换代；新建和扩建部分生产车间；大量培训员工，促进技术进步；提高企业经营管理水平和经济效益。
二、十年内发展规划
(一)企业发展规划：新建××车间，进行××产品的生产；扩建××车问，使×种产品的生产到2010年比现在提高×倍，年产量达到××万只；增加工程技术人员、技术工人和部分管理人员，使之从现有的××人，增加到××人。
(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行技术改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行技术改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行技术改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行技术改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进(二)产品发展方向：与××研究所舍作，积极研制××、××等新产品，其中××新产品要达到国际先进水平。以提高质量为中心，对现有的××等几种产品进行技术改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进技术，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进技术，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
(一)举办各种培训班，提高员工文化水平，学习先进技术，改善人员素质，使之符合企业发展的要求。
(二)加强企业文化的渗透，正确贯彻经济责任制。严格执行奖惩制度，切实做到权、责、利相结使。调动全体员工的积极性，不断提高生产技术和经营管理水平，实现各项技术经济指标。
改造，使之符舍国内和国际市场的需要。
(三)主要技术经济指标
l、提高劳动生产率：随着新技术设备的应用和工人生产技术的提高，到2010年全年劳动生产率要比现在提高××％左右。
2、增加总产值：在××车间的扩建和××车间的新建工程完成投产后，年总产值可达××万美元，比现在提高×倍。
3、降低可比产品成本：通过提高劳动生产率，节约原材料、燃料等消耗，使可比产品成本到2010年比现在减少××％左右。
4、加速技术周转：在产品增加的情况下，做到不增加流动技术，使流动技术的周转天数从现在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生产、降低消耗的基础上，力争20lO年的利润从现在的××万美元，增长到××万美元。
三、为实现目标而采取的措施
对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
2绩效考核中出现的问题
事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
4结语
地市级医院作为我国医改的主力军之一，其发展战略的选择对我国公立医院的发展具有至关重要的作用。在新媒体时代，在医患关系紧张、民众医疗需求增长、社会办医门槛放宽，医药卫生体制改革不断深化的今天，为了快速地满足市场需要，提高医院自身的凝聚力，宣传尤其不能缺位，医院必须完善对宣传员队伍激励机制建设，才能为医院的品牌建设打下坚实的基础。
存在的问题
问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。
问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。
问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。
问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。
问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。
激励机制构建
应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？
第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。
另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。
第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。
二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣传工作初期，医院可先采取简单的考核方法，对于宣传部门工作人员的工作情况进行综合评比，能够发挥一定的考核作用，但是存在一定的主观性，而且一些评比数据不科学。因此，在宣传成熟期要采取科学的考评方式，这种方式不能太过于复杂，也不能流于形式，要在更大程度上发挥作用。比如，可以采用量化考评指标。
关键词：企业 执行力 执行力文化
随着社会分工更为细化，服务更为人性化，企业服务对象的期望值也在不断提高，在市场竞争激烈的今天，企业要想长期发展就离不开执行力的支持，而执行力则是通过企业文化来影响企业全体员工行为的，这就说明执行力文化在企业发展中起着很重要的作用，是企业核心竞争力的有力保证。
一、企业文化与企业执行力文化概述
企业文化所指的是企业全体员工共同认可价值观、理念及行为准则，是种软性控制及管理，对员工心理所产生影响要比硬性控制及管理更加有效，它还具有激发企业的内部力量，促进内部团结，并塑造外部形象的魅力，这种文化力是其它方法所无法取代的。而企业执行力文化所指的是将执行作为企业所有行为终极目标及最高准则文化，作为强大奖惩制度及监督措施来促使每位员工全身心地投入工作中来，且从骨子里对自己行为进行改变，是企业团队形成目标明确、注重现实、监督有力、高效简洁、紧张活泼及团结的执行文化。
二、执行力文化作用、问题及执行力建设因素
1.执行力建设因素
企业执行影响因素主要有下列几方面，一是可执行战略，是企业执行力提高前提及基础；二是工作计划系统及实施方案，这样能够把企业任务高效快速分配到相关人员及部门中去；三是合理组织结构及人才保障系统，合理组织结构能够让企业各部门畅通运转，并建立合理约束及激励机制，来激发员工积极性，从而实现企业目标；四是有效控制系统及文化保障系统，控制系统能够对企业经营目标实现程度给予控制，并及时矫正，文化保障系统能够营造执行文化，从而提高员工执行力及责任心，并且能够贯彻到企业日常工作中去。
2.执行力文化作用
执行力文化能够规范企业经营管理，促进员工自觉遵循企业制度，并能够形成良好反馈系统，从而保证了企业的管理活动有序规范进行；执行力文化能够给企业经营管理带来柔性魅力，可以减少抵触情绪，加强员工认同感，并实现人性管理；执行力文化还可保证经营管理可持续性，随着企业的内外环境不断变化，企业经营管理也会发生改变，可企业文化却能够持续不发生改变，而作为终极目标的执行力文化一旦形成，就会长植于企业。
3.企业执行力方面存在的主要问题表现
我国很多企业在企业文化及执行力方面还存在着较多问题，借鉴别人较多，自我创新比较少，喊得口号比较响亮，可主体精神没有多少。有些企业仅把企业文化作为门面或者花架子来摆设，有些企业将企业制度、执行力及企业文化建设割裂起来对待，致使企业管理及企业文化成为两张皮。有些企业重视了执行力文化问题，可方法上有些不对头，奖惩制度设立不合理，这对员工不仅起不到激励，还会引起员工较强对立情绪，有些企业虽制定了相关执行力制度，可领导者自身执行力不足，致使执行力文化在建设中不了了之，致使执行随意性较大，还有些管理者虽制定相关制度，可没有详细研究及论证，致使朝令夕改，使执行者感到无所适从，这些问题均导致了执行力不足。
三、执行力文化培养及建设
1.加强理念树立及氛围营造
要想建立执行力文化并贯穿在企业整体经营管理中，就需要积极引导企业员工认同执行力的价值观，让企业员工能够认识自身发展期望和企业组织的目标是相同的，从而培养员工对企业强烈归属感；另外在员工考核中，要把企业执行力作为标准，让执行结果及效率作为考评，还要把企业规章制度归到企业培训里来，让员工形成执行意识及规范。企业文化氛围要归于企业长期熏陶及潜移默化，要想提高企业执行力的文化氛围，就要建立合理奖励系统、沟通渠道及物质体现，像企业标识、活动及歌曲等开展。
2.合理规章制度建立及领导亲力亲为带头作用
执行力文化是个系统工程，不仅与企业全体员工有关，和企业的管理组织也有着很大关系，执行力需要有完善奖惩制度及管理机制进行保障，建立合理的奖惩激励措施，其惩罚及奖励进行合理配合，同时在企业员工参与下制定有关企业的各项管理机制，从而把企业及员工利益相结合，让企业制度成为员工行为准则；当企业规章制度确立之后，要积极执行，其执行不仅包括企业员工，还有企业领导者自身，企业领导行为及意识，会对执行力文化培养及建设起到很重要作用，这需要领导者亲自进行企业战略方向、企业运营及其他领导挑选的三个流程确立，在三个流程的工作中将各项计划进行逐步落实，领导亲力亲为行为能够对其他人行为产生影响及带头作用。
3.合理薪酬机制及培训工作
企业要建立合理培训理念，并重视培训及人力资源的开发，将培训作为企业及员工发展重要工作。同时还应该依靠物质来实现及促进，建立合理薪酬机制能够带来良好激励效果，保证基础工资、社会福利及固定津贴等因素外，还应加强晋升加薪、物质奖励及期权分红等措施来提高员工工作积极性，不同级别间的薪酬跨度差别要合理设置，要让员工盼有期望同时，还能够有实现可能。并且把福利当做现金薪酬补充，也能够起到良好效果，企业经常组织一些文体娱乐及旅游等能够增加员工间的联系，让员工间关系更为紧密，尤其是员工家属参与活动，更能够增强员工荣誉感及自豪感，从而让员工对企业具有强烈归属感。
结束语：
执行力文化培养及建设对企业发展具有关键作用，加强执行力文化培养需要注意，所有措施及对策要在整个企业内部实施，其有效激励要覆盖到企业所有部门，从而渗透企业的每个角落，同时建立执行力文化并不是一朝一夕的事，是个长期过程，需要企业要持之以恒，从而建立起属于企业自身的执行力文化。
参考文献：
关键词：煤矿企业；绩效考核；新时期
一、绩效考核的战略管理化
绩效考核是指在企业所制定的战略目标下，通过相应的标准和指标，对企业员工的工作以及工作成绩进行评估。同时通过评估的结果对员工未来的工作方式和业绩进行正面引导的过程以及方法。绩效考核要遵循着公平严格、单头考评、结果公开，奖惩结合，以及客观的原则，让企业的领导层和员工参与到整个绩效考核的过程中。通过绩效考核的方式来不断提高员工个人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使员工能够良好完成工作任务。可以说良好的绩效考核能有帮助企业实现更高效的管理和更快的发展。另外，进行绩效考核的目的并不是单单为了利益的分配，更多的是为了提升企业员工的能力，实现企业和员工的共同发展，实现公司和员工的双赢。
二、新时期煤矿企业绩效考核工作存在的主要问题
（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核标准
因为煤矿企业领导对绩效考核缺乏认识，导致绩效考核存在很大的弊端。首先，企业缺乏完善的绩效考核制度，尤其是一些国有煤矿企业，对员工的要求非常宽松，没有制定清晰的日常工作目标，因此企业员工工作不积极，导致整个企业的生产力降低。而且，即便是有绩效考核制度，但在执行过程中也会受到各种因素的影响，导致绩效考核存在不公平的现象。而且因为缺乏明确的考核标准，绩效考核多存在随意性和主观性，这都对煤矿企业绩效考核产生了消极影响，导致员工工作积极性下降。
（二）操作上信息不对称
为了尽可能保证绩效考核的客观性，很多煤矿企业在进行考核的时候都很注重工作量，以及将工作进行细化，使绩效考核变得十分复杂，让绩效考核占据了煤矿企业日常大多数的时间。且因为绩效考核的繁琐，让员工对此产生厌烦心理，甚至产生排斥，最后造成工作上的不尽心。
（三）绩效考核的目的和意义缺乏全面的认识
由于我国很多煤矿企业的员工都不具备很高的素质，所以在管理上十分落后。尤其是在经济快速发展的新时期，管理者更加缺乏现代化的管理理念，因此造成绩效考核在企业中坐了“冷板凳”。很多企业管理者都以为绩效考核就是每年一次的例行检查，是对每个员工一整年工作的“秋后算账”，进而造成员工对绩效考核十分反感。
（四）绩效考核没有和员工的发展良好结合
很多煤矿企业都将绩效考核当作是独立板块，没有和员工的发展紧密结合，没有真正的运用绩效考核，将其和员工的晋升、福利、工资等联系起来，使绩效考核成为激发员工工作的助力。很多煤矿企业的绩效考核都是幌子，不但没有对员工的发展起到促进作用，还打击了员工的积极性。
三、煤矿企业加强绩效考核的有效对策
（一）完善绩效考核体系
要做好煤矿企业的绩效考核工作，首先要完善绩效考核的体系，明确科学的绩效考核指标。作为企业人力资源基础工作的绩效考核，无论是在企业员工岗位的设置，还是在招聘录用员工上，甚至是培训与回馈员工等方面都有着关键的作用。因此煤矿企业应该改变传统的绩效考核模式，不仅要将管理作为核心内容，而且还要拓宽参与考核的主体，除了管理人员对员工进行评价考核外，还可以加入员工的自我评价，员工之间的互相评价等内容。煤矿企业还应在保证经济效益的基础上，明确科学的绩效考核指标，可以根据不同的岗位性质进行不同的划分，力求保证考核结果的客观和公正。
（二）强化绩效考核的专业权威性
要做好煤矿企业的绩效考核工作，还需要进一步强化绩效考核工作的专业化和权威性，要通过提高绩效考核的标准化来推动企业的长期快速发展。因此要建立以直接领导进行负责的体制，还要根据考核的结果以及制度的实行具体情况进行不断的改进，最重要的是要保证绩效考核的公开性，杜绝出现暗箱操作等现象，切实确保绩效考核工作的权威性。除此之外还要加入对员工工作能力和工作态度以及责任感的评价，做到对员工更加全面综合的绩效考核。
（三）制定合理的奖惩制度
需要制定合理的奖惩制度，需要建立有效的激励机制。这就需要煤矿企业根据绩效考核的评价，因人而异制定出满足员工需求的个性化激励措施，要在充分尊重和了解员工个体情况的基础上，采取不同的具有针对性的奖励措施，力求最大化地实现激励机制的建立目标。如，针对经济基础较差的普通员工，可以采用物质激励为主，辅助精神激励的措施，而对于那些高学历高薪酬的员工，激励的措施就应该重视对其精神追求的满足，实现他们的成就感以及职业发展目标。无论是进行换岗还是调离工作岗位，都必须要以提高员工的工作积极性作为出发点，才能受到员工的支持和信服。
（四）营造良好的企业文化氛围
良好的企业文化对一个企业的长期发展有着至关重要的作用，因此煤矿企业要加强对优秀企业文化的建设，要让每个员工都有着高度的责任感和对企业负责的态度，才能从根本上提高员工的积极性，加强对绩效考核工作的配合。只有企业的员工都将自己作为企业的主人公来进行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企业绩效考核工作，从而真正的保证企业工作的高效运转，实现企业效益的明显提升。结语绩效考核工作对促进煤矿企业的发展有着至关重要的作用，因此煤矿企业要重视绩效考核工作，不断完善考核标准，制定合理的奖惩制度，在保证公开公平公正的基础上开展具体工作，为提高企业的经济效益做出实际的贡献。
参考文献：
