时间：2023-05-29 17:51:22
无论走在喧嚣的闹市，还是偏远的乡村，都能见到乞讨者，或是化缘的和尚，亦或是卖艺的人。我们的祖辈，只要需要帮助的人登门，不论家境如何窘迫，都会给予力所能及的帮助，或许只是半个窝头，一碗清水。这种最纯粹朴素的行为，源于一种感情叫同情。
二战时，纳粹空军无休止地轰炸英国伦敦。人们得以依托的一切外物都付诸战火。但就是在这最该绝望的时刻，有人于轰炸之后收拾起坍塌的店铺重新营业，有人拉着首相丘吉尔的双手为其加油。因为此时此刻，凝聚人心的，是爱国之情。他们知道，战争中的人都是不幸的，所以深怀同情之心给予暗淡的世界以温暖。
然而，在如今所谓的文明时代，高楼围筑起了心的围墙，欲望冲击着道德底线，很多人对他人的苦痛常常视而不见。
我们将成为什么?我们想要成为什么?一直以来，机械的冰冷逐渐取代感性。我们追求的文明正在以钢筋水泥的姿态肆意蹂躏着人性。我们目睹着一切苦痛，却置若罔闻。仅仅，一个问路的陌生人或一个只想帮你提行李的陌生人就足以使我们胆战心惊，疑神疑鬼。怀疑结成了茧，惧怕施予同情，亦不接纳同情，逃避帮助与被帮助，逃避爱与被爱。
虽然这不过是自我保护的本能使然，无可厚非，但我们真的就别无选择吗?
无论是甘地、南丁格尔，还是曼德拉，这些璀璨的灵魂都裹在和我们毫无二致的躯体里，但他们选择了拯救，选择了付出。他们不为名誉，不为声望，只是顺着爱的绿藤，一步步将自己投入到人性荒凉的枯井，去救赎那些挣扎的灵魂。然而现实的今天，充满欺骗的时代，无论理想还是真情，都覆灭于洪荒。人们唯一的信条是――人心险恶、行事须小心。因为担忧同情的背后隐藏着洪水猛兽，所以对同情这把双刃剑又敬又畏，从不轻易使用。所以我们选择遗弃，与可贵的人性失散了多年，我们开始责难、鄙夷那些被我们称之为虚伪的善举。割肉喂鹰、以身伺虎只不过是讲给小孩子听的神话故事，也就是从那一刻起，我们的真情流离失所。
如果有一天，当付出不再担心诡诈与欺骗，当获得不再惧怕狡黠与谎言，当同情只是一种纯粹的情感，真情不再流离失所，也就意味着理想国的真正到来。
(指导教师 颜伟斌)
冷风吹过指尖如同年华趟过生命，似乎只是一瞬，冥冥之中我们就这么长大了。
小学时的日子，现在想起来好象美丽的传说，已如隔世般阑珊。那些微笑灿烂在空气中，在风里弥漫，被阳光融化成一片暖洋洋的温馨。下课就和同学打成一片。就这样，日子一天天过，轻描淡写却每天拥有着小快乐。生活明媚得一塌糊涂，我似乎都忘记了我要长大。
自从进入初三之后，我就学会了吃完饭，坐在楼顶上，看那片永恒不变的苍穹；学会了听飞鸟声，看飞鸟划过天空透明的痕迹。
九月，初三才刚开始，我似乎都已经知道了它的全部。上课才一个月，就以奋斗的姿势迎接残酷的初三。每天做完作业就复习然后睡觉。就这样周而复始，总是在固定的时间做固定的事，机械的，生活雷同得可怕。已经没有时间看小说，陶醉在优美的文字中；没有时间去发呆，沉思生活的意义；没有时间去写，自己颓废的情绪。对着铺天盖地的练习，无奈地想这是否将是我初三的全部？心里好痛，如班驳的墙被剥掉一层一层。很多时候总逼着自己丢下笔关灯上床睡觉，做一天坏孩子不写作业不复习。可是当我盖上被子的时候才发现，心里担心得睡不着。而恍惚间第二天早上起来，天色朦朦胧胧。好期望天可以再黑一段时间，那样我就可以像孩子一样好好地睡，哪怕偶尔迟到也好。好怀念以前一觉睡到自然醒，一觉睡到天大亮。
家里自己一个人，我走去漆黑一片的厨房，喝了杯水，听见喉咙中发出寂寞的声音。我好想哭。
很多时候面对做不完的题，好想放弃。可是不行。
光阴如刻刀，在成长中衰老。
好想拿东西来感动自己，可是我好象已经麻木了。上天呀，你没看到我很努力吗？
［关键词］物流企业 员工流失 离职因素
一、引言
现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色，是国民经济核心竞争力的重要体现，同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一，物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。
二、关于企业员工流失相关理论
员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。
国外对企业员工流失研究的理论较多，主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种：
1.美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型，主要在雇员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。
2.美国专家普莱斯提出的员工流失模型，模型定义的员工离职的主要因素是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性，企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。
3. Price-Mue11er模型，该主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论核心由3个假设组成：首先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话， 雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。
这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点，影响员工流失的因素有其不同的特点，本文通过对吴江地区的物流行业调研，对影响物流企业员工流失的因素进行总结。
三、影响物流企业人员流失的主要因素
通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈，并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈，总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。
工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否，关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977)认为，工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素，而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆，他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时，失业率高，就业机遇少，对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难，更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时，失业率低，就业机会多，对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易，离职行为易发生，对工作满意的员工则留在组织内，工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出，而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”，这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。
1.影响物流企业员工工作满意度因素
（1）工作内容：当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性，可以从中学到新的知识，与自己未来发展相一致时，他们就会对企业产生内在的积极情感，他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反，如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动，工作没有挑战性，往往会产生工作的倦怠，那么他们会对工作不满意。在物流企业中，大部分是简单而繁杂的工作，在一个工作岗位上，有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工，面对这种情况，往往产生较强的离职意愿。当时机成熟，就会选择离开。
（2）薪资福利：薪资是员工劳动的一种交换形式，薪资的高低不仅代表劳动付出的多少，同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者，薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是一种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。
（3）组织中的人际关系：物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合，才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实，企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突，工作任务完成困难。特别与上级领导的关系，会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处，从而表现出工作的不满，产生离职意向。
（4）发展机会：发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质，而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少，另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来，还有一大部分是私营或家族企业，这就导致了本身发展机会较少，更容易出现的一种情况，就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他的不满就会表现得很强烈。
（5）工作压力：在物流行业中竞争激烈，要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件，导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈，为了有利可图，企业往往接受客户较苛刻的服务条件，导致企业内员工的工作量增加，工作压力增大。在这种环境中，很多人会产生精神过度紧张，从而产生对工作的不满情绪，导致离职的意向增加。
（6）工作环境：由于我国物流企业大多还处于初级发展状态，造成物流企业的自动化、机械化程度不高，工作环境的舒适性较差，安全性不高。为了满足服务的需要，一些员工常要出差和加班，不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。
基于社会交换理论、心理契约理论等，当组织为员工提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为员工晋升提供合适的机会，努力缓解员工的工作压力，改善工作环境状况，员工更会从内心感觉到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。
2.可感知工作机会
Wheeler 等对感知机会进行了定义，他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明，员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，离职决策是一个以态度驱动为主导的过程，它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现，劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时，离职可能阻碍个人的发展，甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此，在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证，如，Youngblood 等和Gray 发现，工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响：
如果感知机会比较高，那么员工就会觉得离职对自身更有利，他们将寻求可以获得更好满意度的组织，这样就会产生比较高的离职倾向；而如果感知机会比较低，虽然对组织也有很多不满，但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难，花费的成本较高，而且风险较大，这样，他们的离职倾向相对就会比较低。可见，感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。
由于我国物流行业发展起步较晚，对于物流人才的培养也相对滞后。另外，社会经济的发展必然导致物流业大发展，对于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况，为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员，在国际国内各类物流公司相互争夺下，越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区，物流业的发展已成为当地重点发展的服务业，这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。
3.个人特性
由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻，从思想观念来看，他们认为变换工作是非常平常的事情，不愿意长期从事一项工作；另一方面，受自我意识的影响，往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因，难以照顾家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企业进入门槛较低，在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法，这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。
四、总结
由于物流企业自身的特点，对物流企业员工流失的因素分析，是在国外研究基础上，通过调研进行取舍，从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性，结合相关因素来制定相应的人才策略，从而减少过度人员流失对企业造成的损失。
参考文献：
[1] 张勉 张德 李树茁：IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究.南开管理评论 [J].2003(4):12-20
[2] Sang-Wook Kim, James L. Price, Charles W. Mueller .The Determinants of Career Intent Among Physicians at a U.S. Air Force Hospital [J]. Human Relations, 1996, 49 (7): 947-976.
【关键词】注水泵 多级 减级 涂膜 节能
注水是油田开发后期维持地层压力，提高原油采收率的重要举措。油田注水系统能耗占油田生产用电量的？30%以上。喇嘛甸油田注水原动力为DF型高压注水泵，正常运转设备为80台，加强对注水系统运行效率的研究，做好注水泵站系统的优化运行和技术改造，不仅有利于实现注水的均衡性和连续性，而且对于降低能源消耗、节约生产成本具有重要的现实意义。
1 注水系统消耗的能量分析
（1）驱动注水泵电动机损耗的能量。这部分能量可以用电动机的效率曲线来描述，电动机的效率随轴功率的变化而变化，效率为 86% ～96%，每注 1 m3 的水有 4%～14%的能量被电动机本身所损耗。
（2）注水泵消耗的能量。这部分能量可以用注水泵效率曲线来描述，它随注水泵输出流量的变化而变化。目前油田在用离心式注水泵效率为76%～78%，即每注 1 m3 水有 22% ～24%的能量被注水泵所消耗。
（3）注水管网所消耗的能量。这部分能量为管网摩阻损失，可以用管网效率来描述。不同的管网系统，管网摩阻损失比率相差较大。油田注水管网平均效率为 60.2%，也就是说每注 1 m3的水平均有 39.8%的能量被管网所损耗。
（4）将水注入油层所需的能量。这部分能量决定于油层所要保持的压力、储油层的性质和油层的动态因素。
2 离心注水泵减级节能应用
DF型泵为两端支承卧式节段多级离心泵。由定子部分、转子部分、平衡机构部分、轴承部分、密封部分五部分组成。定子部分主要由进水段、中段、出水段、导叶等由穿杠紧固成一体，首盖、尾盖用螺栓紧固在进水段、出水段上。转子部分主要由轴、叶轮、轴套、平衡盘等零件用锁紧螺母紧固成一体，由两端轴承来支撑。
离心泵依靠高速旋转的叶轮，液体在惯性离心力作用下获得了能量以提高了压强。叶轮是离心泵的核心部分，它转速高出力大，叶轮上的叶片起到主要作用。
泵轴带动叶轮一起旋转，充满叶片之间的液体也随着旋转，在惯性离心力的作用下液体从叶轮中心被抛向外缘的过程中便获得了能量，使叶轮外缘的液体静压强提高，同时也增大了流速。液体离开叶轮进入泵壳后，由于泵壳中流道逐渐加宽，液体的流速逐渐降低，又将一部分动能转变为静压能，使泵出口处液体的压强进一步提高。液体以较高的压强，从泵的排出口进入排出管路。
随着油田注水工艺参数的不断变化和调整，离心式注水泵实施了减级改造。普遍的做法是： 在原注水泵上拆掉 1级叶轮，也有拆掉 2级叶轮的情况，原叶轮位置尺寸由减级套替代，保证泵的整体不变。根据离心泵几何相似、运动相似、动力相似，作用在两台泵相应点处液体上的同名力（如惯性力、压力、黏性力、重力）的比值相等的相似理论。显然压力相应降低节能效果必然显著。
注水泵的减级的主要目的是使泵站运行工况与供水对象所需工况一致，从而最大限度地减少剩余水头，节约电能。其节能原理如图所示。
图中，B0C0为额定转速时水泵的性能曲线，DE为管路特性曲线，当需水量为Q0时，供水对象所需工况在A点，但水泵运行扬程在A1点，造成AA1段剩余水头。如果注水泵减级运行，注水泵的扬程变化，其特性曲线相应变为B1C1，这样AA1减小，节约了能量。
另外，除节能外，同时调整供水流量还能满足区域水量水压要求，保持管网压力稳定，减少爆管事故，降低漏水率等。
3 离心注水泵涂膜节能应用
离心泵是从原动机取得的轴功率，其中较大部分是转变成泵的流量和扬程，做有用功，也就是有效功率，而另一部分则被泵的本身所消耗掉，转变为热量。有效功率与轴功率的比值，称为效率。
η=N有效 /N轴 x 100%
注水泵消耗的能量可以用注水泵效率曲线来描述，它随注水泵输出流量的变化而变化。目前油田在用离心式注水泵效率为76%～78%，即每注 1 m3 水有 22% ～24%的能量被注水泵所消耗。对泵的能量损失进行分析，可提高离心泵的效率，达到节能效果。
离心泵的能量损失总的分为容积损失、水力损失、机械损失三大类。水力损失是由于液体在泵内流动时，因为流道的光滑程度不同，则阻力大小也不同；另外当流体进入叶轮和从叶轮出来时会产生碰撞和漩涡，也会产生能量损失。水力损失包括冲击损失、漩涡损失、沿程摩擦损失，其中沿程摩擦损失最大。
机械损失是因为泵在运转时要和轴承、填料等发生磨擦，叶轮在泵体内运转，泵的前、后盖板也要和液体发生磨擦所造成的能量损失。其中，以叶轮圆盘摩擦损失最大，在高压离心泵中约占轴功率的10～12% 。
在油田生产中，为了节约用水并减少污染，往往从原油脱水过程中分离出的污水经油水分离、脱氧和脱菌等处理后回注油层。虽然经过一定的处理，但所注入水源仍是含油（聚合物）污水，一般偏碱性，硬度较低。由于机泵运行时间长，注水泵的内部叶轮等金属材料过流件遭受水流冲刷、汽蚀、腐蚀性介质的腐蚀、含颗粒液体的磨损磨蚀，导致流道表面损坏、结垢严重，增加了注水泵的水利损失，泵效率低、使用寿命缩短，造成电能浪费。
离心泵的过流部件有：吸入室，叶轮，压出室三个部分。叶轮是泵的核心，也是过流部件的核心。泵通过叶轮对液体的作功，使其能量增加。为减少注水泵的水利损失，提高机泵运转效率，对机泵实施涂膜技术改造。用非金属涂层对受损的过流件表面进行修复。涂料施涂工艺过程为：零件――预处理――预热――粉末涂装――固化――机械加工。该涂料与金属结合强度高，自性能良好，具有拉伸性好，能耐中、低温、耐酸、碱、盐、油，不结垢等优点。涂装后流道的光洁度提高，使输送阻力减小，增加了流量，泵的轴功率降低，降低了耗电，涂层薄，对泵动平衡没有影响，涂装后不需要处理就可以直接使用；涂层不存在接缝，不易造成在某一处被揭层而产生破坏。改造后，机泵具有极好的减阻和耐磨特性，较强的抗腐蚀性，泵效提高约3.3%，具有较好的节能效果。
农业非点源污染敏感性评价是针对不同的农田生态系统,评价它们对非点源污染形成的影响程度和敏感性,其目的是通过评价指出不同农田生态系统在非点源污染形成中的敏感地区和非敏感地区。一般认为农业非点源污染敏感性评价的目标包括:(1)建立一种简单适用的,供资源管理和环境规划工作人员野外识别农业区养分元素流失敏感地区的方法;(2)开发一种识别不同农业区影响非点源污染形成敏感性因子的方法;(3)通过非点源污染评价,确定可以有效减少农业地区养分流失的最佳农田管理措施(BestManagementPractices,简称BMPs),旨在为降低农业非点源污染服务。从长远来说,可以将农业非点源污染敏感性评价与现有的水质评价模型相结合,通过非点源污染评价和水质模型模拟,研究不同农田生态系统非点源污染形成的来源和预测其对受纳水体富营养化状态的贡献大小,从而可以采取措施,有效地控制水体污染和富营养化发展。这些目标的实现需要建立一个科学合理的养分元素流失敏感性评价方法。美国农业部于90年代开始提出运用建立指标体系的方法来评价农业地区养分流失(P,N)的敏感性,以养分流失敏感性指数来半定量地描述农业非点源污染的潜在形成过程的空间分布,并用这一评价方法来识别和控制农业非点源污染物输出的关键源区(CriticalSourceAreas),通过实施有效的农田管理措施,来降低养分流失的危险性。
2农业非点源污染敏感性评价指标体系(以P为例)
2.1影响农业非点源污染敏感性的因子
农业非点源污染的形成受到多方面因子的影响,不仅包括土壤的理化性质、水文、水动力学特征、农田管理措施,同时也包括农田景观结构和空间布局[1,2]。由于各个污染物的理化性质和流失过程有较大差异,不同污染物的影响因子有所不同,影响养分元素P流失敏感性的因素主要有:
(1)土壤侵蚀。土壤侵蚀会导致土壤颗粒物和养分元素发生迁移和流失的危险。通常土壤侵蚀的强弱决定附着于土壤颗粒上的养分元素P流失的强弱,可以作为农田中土壤养分元素P流失强弱的一个指示值[6]。在水土保持学科领域中,仅把土壤侵蚀作为对地表土层的破坏而影响农业生产的一种现象,在评价其负效应时,往往强调侵蚀过程对改变土壤肥力的影响。目前人们已开始把更多的注意力转向研究土壤侵蚀所带来的环境问题,如大量沉积物及其所携带的养分元素所引起的环境污染,特别是农业区土壤养分流失所造成的水源污染,因此土壤侵蚀过程是非点源污染研究的重要内容[7,8]。控制土壤侵蚀对于减少P的流失具有重要意义[9]。美国在60年代通过大量实验提出土壤侵蚀方程式USLE及后来的RUSLE,用来预报年度内土壤侵蚀强度。随后又发展了WEPP非点源污染模型,WEPP更注重对过程和机理的研究,能较准确地预测从农田到水体的土壤侵蚀量[10～12]。
(2)地表径流。由P引起的地表水体富营养化的加剧主要来源于地表径流中P的输入,因此一般不考虑P在地下径流中的流失[9]。地表的径流大小可通过分析土壤的物理特性和降雨过程而获得。Sharpley和Smith研究了地表径流量与径流中P浓度两者之间的相互关系,显示出二者之间具有较好的相关关系[13]。地表径流也是影响土壤养分P流失的重要因子之一。
(3)农地距河流的距离/重现期。当养分P流失敏感性评价从农田地块尺度推广到流域尺度时,不同农田距河流的远近程度成为控制扩散过程的一个重要因子[14]。Johnes和Heathwaite提出距离河流较远的营养物源区对非点源污染贡献的重要性一般要比距离较近的地区小,这主要是由于养分P在流域内从高向低扩散与迁移的过程中,将不断地稀释和截留。距离越远,在传输过程中被稀释和截留掉的可能性越大,相反,距离较小,可能性较小[15]。但是他们只是将农田距河流的距离作为一个单独的因子进行评价,并未将其纳入系统化的指标体系中。Gburek和Sharpley等人在2000年提出了重现期的概念,将农田地块距河流的距离纳入土壤养分P流失敏感性评价指标体系中[16]。重现期是水文学上的一个概念,指一定强度降雨或洪水发生频率的大小。Gburek和Sharpley等人通过1996～1997年的径流观测数据建立了径流峰值与距离之间的定量关系[16]。结合水文学中普遍使用的重现期与径流峰值之间的相互关系,建立了重现期与距离之间的定量关系[16,17]。这些定量关系的确定是基于特定的流域水文学特征和土地利用特征,推广应用于其他不同特征的流域时尚需进行修正,以反映不同流域的水文和土地利用特征。将重现期作为一个控制扩散过程的因子纳入P敏感性评价指标体系其步骤如下:①首先选择一系列重现期,尽可能反映影响养分P流失的敏感性评价分类等级(敏感等级从低到高);②用修正后的重现期和距离的定量关系来确定相应的距离;③对重现期/农地距河流距离赋予适宜的权重,和其他因子一起参与养分P流失敏感性指数的计算[16]。
(4)土壤养分P背景含量。地表土壤中养分P含量的高低直接影响其对水体的传输[18]。土壤中养分P含量越高,径流中可溶性P的浓度将会越大,侵蚀泥沙中颗粒P的丰富程度也越大,它们之间高度线性相关的关系已得到证实[19～23]。因此土壤中养分P的背景值是影响P流失敏感性的一个重要因子,通常土壤中P的背景值含量越高,形成非点源污染的可能性越大,该区的敏感性也较大。
(5)化肥和有机肥的使用量、使用方式和使用时间。径流中P的流失受到化肥和有机肥的使用量、使用方式以及使用时间等的影响。Romkens和Nelson研究发现,过磷酸钙化肥的使用量与径流中P的流失量有一线性关系[20],Baker和Laflen通过模拟降雨验证了Romkens和Nelson研究结论,并进一步探讨了不同磷肥使用深度和方式与地表径流中P的关系[24]。研究发现,当化肥使用量超出农作物吸收能力时,将导致过量养分在土壤中富集,形成潜在的非点源污染源。如果农田中使用的化肥长期超过农作物收获携带的养分含量,将导致P在土壤中不断富集,其结果是导致P流失危险性加大;化肥使用方式,如固态、液态;表施、根施、底施等对养分元素的流失影响较大。固态施肥,土壤中有效碳将比液态方式持续更长的时间[14]。化肥和农药流失的强度也与使用后降雨发生的时间、降雨强度、土壤前期含水量、农药的土壤吸附能力等有关。选择适宜的时间使用化肥将有利于减少养分流失。Burwell等研究发现,农田中P的流失最容易发生在种植季节,这时作物吸收最少,作物覆盖最少[25]。因而,为了避免化肥、农药流失,在选择施肥时间时应尽量避开大雨和暴雨来临之前。农田中养分流失还与农作物对养分的吸收利用有关,农作物吸收养分淡季时最容易发生流失。为了避免养分过度流失,化肥使用也应与农作物养分需求高峰期相吻合[12],这样不仅可以提高化肥利用效率,而且也可以避免非点源污染形成。
除了上述影响因子外,还有其他一些影响因子,如:土壤pH、土壤质地、土壤渗透性等。它们在农业非点源污染P流失敏感性的评价中,作用相对较小,同时有一些与上述因子有重叠作用,在进行非点源污染敏感性评价时可以忽略。
2.2农业非点源污染敏感性评价指标体系
Lemunyon和Gilbert从土壤侵蚀、地表径流、土壤养分P背景值含量、化肥和有机肥P的使用量以及使用方法等方面,提出了土壤中养分P流失敏感性评价指标体系[5]。该评价指标体系第一次综合考虑了多因子相互作用下农业地区养分元素P流失的敏感性大小。但由于没有考虑地块距离河流的空间分布,该评价指标体系应用到流域尺度时,未能客观反映农业非点源污染敏感性的真实情况。Gburek和Sharpley等人在考虑农业区距离对养分非点源污染影响的基础上,对Lemunyon和Gilbert的评价指标体系做了进一步的修正,使得该评价体系在流域尺度上具有较强的可操作性。提出了“关键源区(CSAs)”的概念,认为农田管理措施必须抓住关键源区,通过采取必要的措施,才能更有效地达到治理的目的。关键源区是指一个流域内最易于发生养分流失且易于识别的地区。关键源区取决于污染源因子和污染扩散过程的因子是否同时存在。污染源因子主要影响土壤中养分元素的输出潜力,如土壤性质、农田特征、化肥和有机肥的使用量及使用方式;污染扩散因子主要影响潜在的营养元素的输出过程,如地表径流、土壤侵蚀过程及农田距河流的距离等。
3农业非点源污染敏感性评价方法(以P为例)
3.1评价指标权重的确定
P流失的敏感性是土壤、地质、水文、气象、人类活动等要素综合作用的结果。鉴于各个要素在相互作用的过程中,对于P流失的不同,重要性各异,赋予各指标以不同的权重。Gburek和Sharpley等人对权重因子的赋值是基于专家评价法,因此在进行实际应用时必须做进一步的野外校验更加准确地反映每一个指标的权重。Gburek和Sharpley等人确定的各指标权重如表1所示。
3.2评价等级确定
P流失的评价等级共分5级(无,低,中,高,极高),对于不同的指标,等级值不同,赋值是在监测数据和调查资料取得的基础上采用专家评价法。评价等级越高,表明引起养分P发生迁移与流失的可能性越大。
3.3P敏感性指数的计算
P流失敏感性指数可以用下列公式来计算P流失敏感性指数PI=[Σ(源指标等级值×权重)]×(侵蚀等级值×径流等级值×回归周期)对P流失敏感性进行计算所得的数值并不是P的实际流失量,而是表示P流失敏感性高低的一个相对值。该指数计算方法中源因子和扩散因子的相乘而非相加性强调了两者之间的相互作用、同时存在,避免将潜在的流失危险性当作实际的流失危险性,保证了关键源区必须同时具备高的源因子和高的扩散因子的条件。
3.4农业非点源污染敏感性综合评价
一般根据敏感性指数计算的结构可以将一个地区划分为不同敏感级别的区域:轻度敏感区、中度敏感区、高度敏感区、极度敏感区。通常情况下可以根据研究区域的特征,结合综合评价结果,确定不同养分流失敏感区的空间分布规律,从而指出不同农田区应该采取的最佳农田管理措施,以期达到控制非点源污染的形成。
摘要：将双极膜(BPM)和填充床电渗析(EDI)技术相结合，组装成三隔室BPM—EDI装置，将其应用于复床离子交换树脂的电再生。试验结果表明：当再生电压为60 V，再生时间为60 min时，该装置的电再生效果接近化学再生的效果，显示了良好的技术可行性。
关键词：双极膜(BPM) 填充床电渗析(EDI) 离子交换树脂 电再生
双极膜由阴离子交换树脂层(AL)、阳离子交换树脂层(CL)及中间界面亲水层组成，在直流电场作用下，它能将水直接离解成H+和OH-［1］。利用双极膜与其他阴、阳离子交换膜组合成的双极膜电渗析系统，能够在不引入组分的情况下将水溶液中的盐转化和分离成相应的酸和碱，用此原理对混床离子交换树脂电再生的试验研究显示了良好的技术可行性［2］，现将双极膜和填充床电渗析技术相结合，组装成三隔室BPM—EDI装置，应用于复床离子交换树脂的电再生。
1 原理
将阳离子交换膜、双极膜、阴离子交换膜按一定的顺序排列，并在双极膜两侧分别填充阴、阳两种离子交换树脂，就组成了双极膜三隔室填充床电渗析装置，其原理如图1所示。
在一定电压下，双极膜能把水直接离解成OH-和H+。阴树脂室内，在电场作用下阴树脂对水中阴离子起到吸附传导作用，使阴离子最终通过阴膜而进入浓水室，而双极膜对水离解产生的OH-在其他阴离子解吸时被阴树脂吸附，从而使树脂又具有了吸附和传导阴离子的活性，即得到再生；同理在阳树脂室内，阳离子在电场作用下，通过阳树脂的吸附传递最终通过阳膜进入浓水室，而双极膜对水离解产生的H+在其他阳离子解吸时被阳树脂吸附，使树脂得到再生。当所用原水含盐量较低时，在一定的电压下(大于装置极限电流的操作电压)，双极膜以及阴、阳膜和树脂颗粒界面层都发生不同程度的极化，而双极膜将更高效地将水离解为H+和OH-，使树脂室内的树脂得到更好的再生。
2 试验装置与方法
2.1装置
双极膜三隔室EDI装置如图2所示，为三级三段组装。双极膜为上海化工厂特制；阴、阳离子交换膜采用上海化工厂生产的3361—BW和3362—BW；离子交换树脂采用南开大学化工厂生产的001×7阳树脂和201×7阴树脂；树脂室隔板为硬聚氯乙烯板，规格为400 mm×150 mm×5 mm，加工成无回路暗道式进出水隔板，以便填
充树脂；电极分别采用钛涂钌(阳极)和不锈钢板(阴极)；0～100 V可控硅整流器；DDS—11A型电导仪；PHS—2C型酸度计。
2.2 方法
在阴、阳树脂室内装入已用化学法再生的阴、阳树脂，通以自来水使其失效，其流程是先经阳树脂室，再进入阴树脂室，每5～10 min测定一次阴树脂室出水电导率，直到树脂失效。试验以新树脂经三酸三碱处理后初次通水所得交换容量E0为基准，而通电再生后树脂的交换容量为E，E/E0即为再生度。为了简化试验和计算，先确定树脂再生目标值，再取相同条件下树脂的失效时间T与新树脂失效时间T0进行比较。
3 试验结果与分析
首先进行新树脂的失效试验，原水电导率为550 μs/cm，水量为50 L/h，水温为16 ℃，试验结果见图3。
以出水电导率＞90 μs/cm视为失效，处理时间(T0)为80 min。以下试验以出水电导率＜90 μs/cm为再生目标值。
3.1 操作电压与电流的关系
原水为经电渗析预处理的水，电导率为20 μs/cm，水温为16 ℃，各室流量为5 L/h，以10V为一档，从0～100 V逐步升高操作电压，测定不同电压时的电流强度，结果如图4所示。
图4表明，当操作电压＜30 V时，电流随电压升高增长较慢，说明此时电压还不足以使双极膜发生水的离解；当电压＞30 V时，电流随电压的升高增长较快，表明此时已有水分子离解为H+和OH-来充当传递电流的介质，同时浓水室出水电导率急剧增大。在运行过程中，随电压升高，阳树脂室pH值有所降低(由5.27降至4.01)，阴树脂室出水pH值有所升高(由5.98升至7.81)，这说明随着操作电压的升高，双极膜对水的解离作用增强。浓水室与极水室pH值变化不大，在4.72～5.69范围内。
3.2电压对再生效果的影响
确定通电时间为50 min。试验过程中，浓水室的水直接排放，其他室的水回用。测定不同操作电压下的再生效果如图5所示。
由图5可以看出，电压＜20 V时几乎无再生效果，当电压增加到40 V时有明显的再生效果，电压为60 V时的失效时间已接近化学再生的失效时间，电压为80 V以后变化不大，说明操作电压需增高到某一值，使水离解产生足够的H+和OH-离子，才可对树脂进行较彻底的再生，此试验装置再生电压设定为60 V为宜。
3.3通电时间对再生效果的影响
以60 V为操作电压，分别测定不同通电时间的再生效果，结果如图6所示。
图6表明通电时间越长，再生效果越好。通电时间在20～60 min之间，与失效时间几乎成线性关系；通电时间＞60 min以后失效时间变化趋于平缓，表明再生时间设定为60 min为宜。
3.4其他因素对再生效果的影响
①树脂室内水流的流速大小直接影响水离解产生的H+和OH-与树脂的接触时间，从而影响再生效果。流速越小，水离解产生的H+和OH-与树脂的接触时间越长，越有利于树脂再生；但流速过小又不利于盐类离子向浓水室的迁移，且室内产生一定的紊流有利于树脂的再生，因此有一个最佳的流速，据混床离子交换树脂电再生的试验结果［2］，以0.5～1.0 cm/s为宜。
②再生用水的水质越好，越有利于再生。试验采用电渗析预处理水达到了预期效果，在生产上采用离子交换树脂除盐即可满足再生用水要求。
③进水水温升高，水的粘度会降低，溶液的电导率增加，有利于离子的迁移，也利于树脂再生；但过高的温度会损害离子交换膜和树脂，同时水温的升高也会增加再生费用。因此，若有废热可利用，在膜和树脂允许的温度范围内，可适当升高进水水温。
4 结论
①将双极膜(BPM)和填充电渗析(EDI)技术相结合应用于离子交换树脂的电再生，在技术上是可行的；
②再生电压是十分关键的参数，再生时间、水流流速、水质、水温对再生效果也有一定的影响；
③当再生电压为60 V、再生时间为60 min时，该装置的再生效果接近化学再生的效果。
参考文献：
【关键词】人才流失 动因分析 激励机制 对策建议
随着央行职能的不断调整和社会择业就业观念的持续变化，基层央行人才流失问题逐渐显现。作为中央银行，肩负国家金融事业重任，人民银行十分重视人才队伍建设，尤其关注履行基层央行职能的基层人才工作。为此，我们就渝、贵、川、湘人民银行的人才流失状况进行了调研。调查发现，近年来人民银行地市中心支行及县支行的离职人数逐年增加，在职人员离职倾向也较为明显，呈年轻化、高学历化之势。然而，基层央行的人才流失是缘何而起，我们又该如何采取对策？为此，我们有必要就基层央行的人才流失现象加以研究，深入探析现象背后的主要动因，进而找到解决问题的相关对策。
一、基层央行人才流失概况
（一）流失人数总量不大，但近年来呈逐年扩大趋势
渝贵川湘基层央行从2004年初到2010年9月共有207名员工离职，约占总人数的2%，占四省央行总离职人数的85%。2007年至2010年间的离职人数分别为13人、29人、43人和52人，流失人数呈逐年增加的态势（见图一）。
（二）离职现象呈年轻化、高学历化和骨干化趋势
四省基层央行流出人员平均年龄为32岁，80%具有本科以上学历。地市中心支行年轻骨干人才流失现象更为明显，42%的离职人员工作不满5年，84%的离职人员服务不满10年。在离职人员中，有97%的比例是具有大学本科及以上学历，其中17%的流失人员具有硕士及以上学历。离职人员中副科级以上的干部占比达到35%，主要从事调查研究、金融服务类岗位，多为基层央行业务发展及创新所需的中青年骨干。
（三）在职人员离职倾向逐渐显现，流出意向主要为银行类金融机构和地方政府部门
2663份的抽样调查问卷显示，11%的在职人员存在较为明显的离职倾向，其中“常常想到辞职”的占7%，“正在考虑辞职”的占3%，“已经准备辞职”的占1%。此外，就离职去向调查显示，65%的离职意向选择就职于本区域和省会中心城市的银行类金融机构，19%的有离职意向人员选择就职于地方政府部门。
二、基层央行人才流失的主要动因分析
（一）薪酬福利缺乏竞争力是离职的主要动因
近年来，随着社会平均收入水平的不断上升，尤其是商业银行员工收入水平大幅度提高，基层央行员工普遍感到薪酬福利缺乏竞争力。82.4%的离职人员和离职倾向明显的在职人员认为“薪酬福利缺乏竞争力”是离职的主要原因。其中，有65%的人员表示基层央行总体工资、奖金、补贴等较少，比当地商业银行整体低30%～50%，中层干部以上差距更是悬殊；40%的人员认为人民银行薪酬福利分配方式缺乏激励作用，一定程度上影响了工作积极性，失去对留住人才的吸引力。71%的离职人员在目前就职单位的收入高于离职前30%以上。
（二）职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长”
由于受机构级别和职数限制，基层央行行政职务发展空间较为狭窄，并且竞争十分激烈，而专业技术职务设置类别少、层级少，晋升条件与基层央行岗位联系不紧密，特别是高级专业技术职务晋升难度大，未能充分发挥为行政职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外单位寻求发展空间。调查问卷显示，30%的离职人员的主要离职原因为晋升原因，其中有89.9%的员工由于受机构级别和职数所限，因个人发展空间狭窄而选择离职。
（三）基层央行“话语权”减弱导致员工职业荣誉感降低
近年来，由于央行职能调整，基层央行处于变革发展时期，对外履职手段的创新和突破还有待加强，致使部分员工感觉在地方的“话语权”的分量有所减弱，缺乏应有的社会地位和职业荣誉感。已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有近两成的调查对象选择了“对人民银行事业失望”，80%认为“基层央行对外履职手段欠缺”，65.6%认为“基层人民银行员工社会地位越来越低，缺乏职业荣誉感”。
（四）家庭原因导致部分员工“被迫”离职
据调查，已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有47.9%是因为父母、配偶或子女在异地，需要调至当地与家人团聚而选择离职。目前，人民银行系统异地调动没有明确的规章可遵循，异地调动仍属于员工或所在单位的个别行为，办理程序较为复杂，需要员工或单位付出大量的时间和精力，成功率也较低。调查显示，有42%的离职员工曾申请系统内部调动却未成功，其中有65%的离职人员表示如果当时申请获批，不会选择离开人民银行。
三、相关对策建议
基层央行人才流失问题呈逐年加重趋势，不仅影响基层央行的人才队伍建设，而且易引发“骨牌效应”，严重影响基层央行机构的有效履职。为此，就以下几个方面提出相关对策建议。
（一）以积极健康的央行文化熏陶人，打造人才集聚发展的“磁场”
一是加强员工学习教育，增强人才归属感和忠诚度。以各类主题教育实践活动等为载体，培养员工核心价值观，提升人才对央行文化的认同感。利用职工图书室、青年论坛等，丰富人才学习、交流、竞争、创新的平台，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，留住优秀人才。二是强化人文关怀，满足自我实现的心理需求。落实好行长接待日、民主生活会征求意见、谈话谈心、走访慰问等制度，进一步畅通和拓展人才诉求渠道，关注人才所思、所需、所求，营造惜才、重才、爱才的浓厚氛围凝聚人。三是注重潜能开发，加大精神激励的力度。广泛宣传先进典型及身边榜样的先进事迹，对忠于职守、爱岗敬业，勇于创新、积极进取等模范及时给予鼓励和肯定，营造学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。
（二）以科学可行的制度机制激励人，搭建人才能力展示的“舞台”
一是完善干部选拔任用机制，加大竞争性选拔干部的力度。正确运用和发挥非领导职务的正向激励作用，注重针对不同的干部实际选择合适的配备方式，真正做到对人才的使用“用当适任、用当其时、用当尽才”。二是优化分配激励机制，进一步提高基层央行薪酬竞争力。完善绩效考核评估体系，在分配方式上突出结果、体现责任、重视贡献、尊重创新，将收入向业务骨干倾斜。适当扩大绩效工资总额，提高绩效工资的比例区间，拉开不同层次人才的收入差距，达到人才价值观念和价值机制的有机结合。三要加快职位分类步伐，逐步建立以专业技术类职位晋升为中心的多样化晋升通道。尽快建立适应人民银行职能需要的专业分类和层级，并与收入分配机制挂钩，将员工由身份管理转变为职位管理，为各类专业人才的职业发展提供通道和目标，激励职工合理规划职业生涯。四是拓宽“出口”，将被动流失转变为主动输送。基层央行应抓住人员输出的主动权，加强与其他金融机构、地方政府部门的沟通联系，变“被动流失”为“主动推荐”，明确推荐条件和程序，有序推荐单位中层干部到相关单位任职，以解决组织内部因职数限制造成的晋升渠道堵塞问题，为央行员工职业发展提供更广阔的发展空间。
（三）以丰富多样的形式培养人，积蓄人才能量补给的“电源”
一是加大人才实践锻炼的力度。兼顾工作需要、人才意愿和人才培养，建立和完善人才的上挂下放、横向交流、对外交流、岗位轮换等制度，促进单位内部人才的合理有序流动和人才结构的优化配置，盘活人才存量。二是加强人才资源的开发和培训。制定教育培训规划，以优良的培训福利留住人。对内，建立和完善基于行内人才队伍的师资力量和培训体系，激发人才潜能；对外，加强与地方金融机构、高校在人才培育培养方面的交流与合作，实现资源共享。三是建立系统内人员招录交流平台，提高人力资源配置效率。规范异地调动的条件与程序，畅通人才在系统内的流动渠道，为系统内人力资源横向流动与纵向发展扩充空间。
（四）外部履职和内部管理“双管其下”，提升基层央行凝聚力
一是立足地方经济实际，优化对外履职手段，主动参与和影响地方金融决策，探索加强金融管理与服务的新途径，提高基层央行“话语权”。二是加强内部管理，优化工作环境。完善以教育培养、选拔任用、激励关怀为重点的人才管理机制，将招录合适人才、高效使用人才、留住优秀人才的理念贯穿于组织人事工作中。加强央行文化建设，准确把握员工，特别是年轻同志的思想动态，引导职工正确看待工资福利、竞争上岗、绩效考核等问题，通过心理疏导、排忧解难、修正价值判断，提升央行员工归属感和荣誉感。
参考文献
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［5］王巧梅《企业人才流失的原因分析及应对策略探讨》，《山西经济管理干部学院学报》，2007,03
关键词：新员工 离职流失 特点 原因 对策
一、企业新员工的离职流失
员工离职流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职流出，这种流出的方式是一种企业需要被动去承担的。然而，企业组织是不希望新员工出现这种离职流失情况的，因为新员工的流出往往会给企业某种程度上带来额外和特殊的损失，企业就会及时做出一些措施来进行控制和挽留。对于新员工的离职流失根据企业与之的关系划分，一种离职流失是新员工与企业彻底脱了任何法律承认的契约关系或者工资关系的过程，例如，员工的自动辞职，自动离职。另一种流失是指员工在客观上已经构成离开企业的事实的行为，但是却未与企业结束二者之间的契约关系的过程，例如，员工的主动型在职失业。这两种新员工的离职流失都增加了企业人力资源部门的工作量，同时也增加了各个部门的管理的难度，这种情况是不利于企业进行的有效的工作与工作质量的把保持与控制的，从而企业的生产能力就会受到影响，这对于企业的生存和长远的发展都是相当不利的。
二、企业新员工流失的特点
1.阶段性。员工流失的情况是有一定的时间规律的，一般是在员工薪水结算以及奖金分配后，学历提高后，春节过后，个人流动资本提高后，这些阶段时最容易发生员工的离职和流失的。很多员工的这一特点表现的很明显，甚至有些企业遇到几乎每天都有新员工离职的情况。这些员工个人利益得到满足后就会抛弃手头的工作，进行离职，却使得公司损失了员工的这种技术和能力的宝贵资源，还使得公司遇到生产甚至运行的偏差。针对这种情况，公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。
2.趋利性。员工的离职和流失很大程度上是员工为了追求个人的目标理想和一些现实的个人利益而出现的。这种情况分为两种，一种是员工追求物质型，一种是员工自我完善型的。有些员工的就职的目标很明确，所以就会在某些时候显像出明确的目的性，例如有些人过于追求一些名利金钱，这种对于物质很明确而且很在意的态度会使其容易在工作达到一定程度后在去追求另一种满足其内心对物质需要和渴望的工作，这种物质包括了金钱，名利，地位等等，这种类型的员工有一定的特点，例如很吃苦耐劳，愿意加班，对于一些薪酬问题表现得比较敏感。另一种类型是员工自我不断提升的一种积极的追求，他们想要拥有更好的职业前景，更好的就业环境，个人更高的职业要求。这类员工是有一定学历或者是专业技能的，这些员工敢于创新，有高远的目标，思维比较跳跃，相对来说也是极为不稳定的。
3.群体性。在企业中新员工的离职流失一般发生在某些特定的群体中：专业不对口的，对企业不满意的，在新兴行业中需求量大的，某些管理方面的经营，对未来的个人职业生涯规划不明确的，在人际关系方面处理的不好的，自认为受到不公平待遇的，个人追求意识比较高的人群总会出现这类的问题。在企业中，不乏一些对现状不满意的员工，但是由于以上的某原因，就会出现一些离职流失的现象。
三、企业新员工流失的原因
一个企业的生存和发展与一个企业的很多东西息息相关，例如，企业的经营理念、管理机制、企业的各项效能等等，然而一个企业对员工的思想的加强与众心的统一也是至关重要的。人心如果涣散了，那么就会出现各种非专业性的员工问题，各种阻碍企业更茁壮成长的障碍。面对这一现象，有一些原因是不容忽视的。
企业对于员工的离职流失是需要承担主要的责任的，绝大多数人是希望稳定的在一个企业工作一段时间，如果没有特殊的原因，一般不会考虑换工作，这是由于我国当前的社会背景和一些传统的文化决定的。但是对于企业这个主体来说，面临新员工离职流失是需要承担更多的责任的。
1.不合理的薪酬分配模式。这是人员流失的很重要的原因。薪酬待遇问题是员工对于辞职与否考虑的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一个企业稳定人心的重要内容。
2.缺乏企业文化及企业的合理管理。良好的企业文化和合理的企业管理制度是一个企业能够长久发展的重要因素，获得认可并且值得学习的企业文化不仅能使员工对待企业的态度有所变化，同时对于经营理念的认可也是企业能够凝聚人心的重要方式。在一个愉悦的工作环境下，员工也会更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司运作机制。很多员工对于公司的不满很大程度上是对公司某些不合理的管理模式或者某些不合时宜的处事方法的一种否定，所以，缺乏合理的经营管理模式是一个企业中员工离职的原因之一。
3.不注重员工的发展和培训。企业的发展是来自源源不断的人才的合理有效的管理，所以，员工的发展才是企业发展的基础。在一些阶段合理地培训以及培养员工是必不可少的工作，对员工上进心、职业素质培养是很重要的。这既体现了一个企业的文化，也体现了一个企业的用心。
四、减少员工离职流失的对策
第一，企业需要制定合理的薪酬分配模式。在大多数企业中，薪酬都是一个很有效的方式。合理的薪酬分配不仅仅给员工带来了一定程度的满意的物质需要，同时也是对员工工作能力的肯定，这样就使得员工提高工作效率，同时也加强了员工的归属感。针对不同层次和能力的员工，薪资应有不同。对于一些有发展想法的员工也需要有一些其他的方式，例如，红利、股权发放、员工持股等，根据公司的不同情况可合理地制定相适应的薪酬制度。
第二，针对企业内部的一些不和谐现象，企业应适当地构建一个公平的和谐的企业内部环境，这是使得员工脚踏实地地工作的基础。
第三，提供一定的选拔机制。为了使得各类人才得到机会脱颖而出，企业内部合理的选拔机制是必不可少的，一个企业真正做到任用人才才是长久发展的王道。可以，在每年的固定的时期对于一年中表现优异的员工提供一定的竞选机会，通过积分、面试、考核等方式使得员工能够在认真有效工作的同时能够更上一层。
第四，通过一些合理并且切实有效的培训使得企业中员工能够得到很好的培训，不论是对企业的了解还是对员工自身职业生涯都是很有帮助的。在培训的同时加以适当的考核制度也是激励员工不断向上的很好的方法，同时还能了解员工的状态和想法。
总之，企业的发展需要企业和员工的共同努力，在大的环境背景下，企业对于员工需求与员工对于工作的渴望可以很好的相辅相成。但是由于某些其他原因，企业中新员工的离职流失却给企业的发展带来了极大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自身的特点制定相应的对策，从而稳定人才，留住人才，用好人才。企业是一个主体，需要有自身的作用，创造一个兼具文化和管理能力的愉悦的环境，员工们才能积极地配合。企业的新员工离职流失问题是需要重视并且积极解决的，只有企业和员工在各个方面达到统一，才能使得企业长久发展。
关键词：人才 人才流失 人力资源
一、企业中人才的界定
人才是指一个国家或者地区具有较强管理能力、研究创新能力、专门技术的人们的总称，除了这些能力外还应包括敬业精神、对企业的忠诚、团队合作精神。[1]敬业就是全心全意热爱工作，在这个充满诱惑的世界里，忠诚是无价的，对企业、自身都有益。对每个企业而言，人才是不同的，成为某个企业不可或缺的人才必须是最合适的企业的文化的，能融入团队有协作精神、与企业共命运的人。这样的人才是适合企业的，企业也离不开这些人才。
市场经济中的人才流动是正常的，但是超过了合理的范围和企业愿望的程度就是人才流失，这种流失体现在数量上和质量上即一定时期内，流动人数发生率过高或企业里的核心员工占人口流动的比例较高。流失现象是不正常的、有害的，是员工缺乏归属感的表现。很多企业缺乏现代的人力资源管理理念，一味强调“控制”“服从”，忽视了对人才能、潜力的开发。
二、人才流失的现状、原因及影响
（一）现状
1.各类人才流失的现象越来越普遍
当今社会，有两股力量直接导致人才的竞争必须成为市场竞争的重中之重。一是大量跨国公司登陆中国的第一步战略便是挖人，二是迅猛崛起的民营高科技公司对人才的渴求非常迫切，二者相争发起了各类人才的争夺大战。企业中员工换岗、离职，自动离开熟悉的单位寻求新的发展机遇的现象将越来越普遍。有统计显示，我国民营企业的人才流动率接近50%，而且多数科研领域的人才流失也相当严重，很多大学都是“国内种树、国外结果”，每年重点大学的不少毕业生去国外读研后不再回国。还有一些高校的教师、科研机构的员工也加入人才流失的队伍中。研究调查，2000-2002年人才外流率是18.6%，回国率是14,1%。不少学生和企业科研人员出国留学后一直在海外谋求发展，计划留在美国的中国博士生数量很大，有研究表明发展中国家出国留学的回国率在66%是合理的，但中国处在严重的“智力流失”状态中。
2.高素质人才流失的频率越来越快
高素质人才是指拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，他们作为劳动力市场上的一种稀缺资源，永远是各个企业争夺的对象，另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。因供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才在各个企业之间流动成为一种常态，其频率也显示出越来越快趋势。有调查显示国企1982年后引进的、有大学以上学历人员的流失率高达64%，多数进入了外资和合资企业。自1999-2000年四大国有商业银行有4.13亿人辞职，大部分去了非银行金融机构和外资银行。这些企业待遇更高、发展潜力更大、有更好的职业前景。而这些人才通过在各大品牌企业中经常跳槽学习更多经验、掌握更多技术、获得大量信息，变得越来越炙手可热，每一次跳槽的机会都可能为他们谋取更高的职位或更好的待遇，“不断跳槽”已成为一种寻求发展的职场生存状态。
3.团队人才流失的规模越来越大
高素质人才作为某一团队的灵魂，他的发展去向会直接影响一批人的职业规划，其号召力和影响力巨大。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
（二）原因
1.从社会原因看，整个社会的信用机制缺失，市场经济体制下，一些不守信用的人在没有道德和法制的约束时，会不遵守职业操守，肆意出卖企业商业秘密，而跳槽只为寻求个人利益，给社会带来不正之风。社会文化环境、法律法规等因素也会影响人才流动的预期收益、抗风险能力，社会环境因素是全方位的，从思想、经济等各方面影响人才的职业规划。
2.企业的原因，首先从招聘人才起点来说，很多企业在招揽人才时只看重学历忽视能力，不少求职者在高薪诚聘的诱惑下进入企业，对企业文化的不认同和不胜任应聘岗位而导致最终离开。这种招聘人才的录用机制必须要改革使其合理科学，否则对企业、个人而言都是损失。其次，企业的管理制度不明晰，管理理念有偏差，缺少企业文化氛围，缺乏激励机制、收入水平可能缺乏竞争力，更没有合适的监控机制、考核和奖罚不明。员工没有归属感，企业在人才配置效率上的相对优劣是人才流动的客观原因。很多员工对企业的薪酬、文化氛围、管理方式的满意度方面跟个人期望之间有差距后，选择离职，同时没有相应的福利制度，严重挫伤了员工的积极性。此外，企业缺乏“以人为本”的文化氛围，有的领导对下属的工作能力不信任，在沟通上不到位，因而不少企业强大后就很快倒闭，如巨人集团、三株等企业的倒闭在于没有留住人才。还有的企业在科研方面投入不够，没有给科研人员足够的资金支持。有些企业的老板缺少人格魅力，整体素质不高，在事业、人际方面成不了人之楷模，没有足够的号召力。
3.个人的原因。根据马斯洛的需求效应，员工现在除了追求生理和安全外，越来越多的追求工作的满意度和个人自我价值的实现，更加关注自身的发展机会和前途，而有的企业缺乏这样的机会。企业中和谐的人际关系也是很重要的，能给员工更多的精神动力。随着毕业生的增加，舆论宣传导向也对大学生的择业产生影响。不少家长给学生灌输“骑驴找马”的思想，在没有遇到合适的工作时先落脚一个单位，再伺机找机会跳槽离开。
［关键词］ 中小民营企业；离职倾向；工作满意度；组织承诺
一、引言
改革开放以来，中国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化之一。中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业。民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。引起民营企业员工流失的主要因素是什么，是笔者研究的主要问题。笔者试图借鉴国内外相关研究，以温州中小民营企业为样本进行问卷调查，研究中小民营企业员工离职的主要影响因素。对中小民营企业员工离职率高的问题进行了深入探讨。
二、研究模型与理论假设
（一）模型简介
笔者根据以往理论研究，特别是Price-Mueller（2000）雇员流失模型，结合民营企业具体情况的基础上，提出了本研究的理论模型，其以个体变量、环境变量、结构变量为自变量，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。具体模型如图1所示。
从图1中可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。三个内生变量是工作满意度、组织承诺和离职倾向，三大类外生变量指个体变量、环境变量和机构化变量。模型中的个体变量主要是指个人统计变量，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、月薪、职位等。环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。结构变量包括九个变量：晋升、培训、沟通、薪酬、分配公平性、工作自主权、单调性、工作压力、社会支持。大量的实证研究结果表明：机构变量中的九个指标是影响民营企业员工流失的关键指标，是本研究关注的重点。虽然环境变量和个体变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。
（二）研究变量的含义
这里仅对一些主要的指标加以详细解释。
1． 工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其相关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了工作的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说，上述五个因素还受到“工作人员的能力和技术、个人成长需要的强度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，从而决定取得激励的效果。
2． 组织承诺。对于人力资源的研究者而言，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量更能成为离职倾向的预测指标，而且也可以作为组织效能的指标，更可有效预测员工的绩效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)认为组织承诺是指个人在某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：（1）对组织目标信仰的接受强度；（2）为组织利益付出额外努力的意愿程度；（3）很希望保持组织成员资格倾向的程度。根据定义，Porter将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。
3. 离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度，这里的离职指员工个人的自愿性离职，即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。
（三）研究假设
研究模型的主要目的在于探讨各种结构化变量（即组织所能控制的相关因素）与工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系；重点了解结构化变量对中介变量和因变量的影响程度。结合现有研究的成果，本研究假设结构化变量对中介变量和因变量均有显著影响。个体变量和环境变量都对中介变量和因变量有显著影响。
三、样本企业简介与问卷设计
本研究的样本大部分来自于中国民营企业的发祥地——温州。“温州模式”是以民营经济占主导而闻名全国。本次调查大部分是通过温州当地人才交流大会现场对有经验员工发放调查问卷，被测试人员涉及各个年龄、工龄及各种性质的职位。他们所在的企业一般为中小型的民营企业，这些企业的人数大致在300人以下，公司产值多为3 000万左右，76.2%的公司年龄都在14年以下。共发放问卷450份，收回390份，除去数据缺失的22份问卷，有效问卷为368份。调查企业员工中有民营企业员工265份问卷，剔除国有企业、集体企业和三资企业员工103份问卷。
调查问卷的变量部分主要依据上述模型中影响企业员工流失的因素进行设计，并根据民营企业的实际情况对各个变量进行了精心设计。问卷的内容分为两个部分：第一部分为基本情况介绍，第二部分为企业制度，员工满意度，组织承诺和离职倾向调查。工作满意度部分参阅了国外最著名的明尼苏达大学心理系D.J.Weiss等人开发的明尼苏达满意问卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5点量表法。5点量表有5个备选答案1、2、3、4、5，分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意，并依次记为1分、2分、3分、4分和5分。要求被试者根据实际情况对每个题项所陈述的情况作出判断，然后选择其中一个答案。为了提高调查的准确度，问卷采用了匿名的方式。有效问卷的数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失的数据用相应变量的平均值来代替。特别值得说明的是，由于问卷题目设置对“社会支持”和“工作自主权”测度的是一个反向的态度，所以在相关分析和回归过程中把指标的数据进行了正向化处理。
四、调查结果分析
对回收的问卷数据采用SPSS13.0社会科学统计软件包进行分析，主要包括因素分析、相关分析、回归分析和列联分析。
（一）因素分析
本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。从因素分析结果来看，量表的Cronbach a系数较大，一般都在0.70以上，可靠性较高，载荷系数没有低于0.50的，说明题项的有效性好。因素分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量学指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。
（二）相关分析
相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映了变化之间联系的紧密程度。为了探讨影响员工流失的各因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系，我们对各因素进行相关分析，分析结果参见表1。
从表1可以看出，结构变量中分配公平性、工作自主权、社会支持、工作压力、工作单调性、外部工作机会都和因变量离职倾向在0.01水平上显著相关。晋升和离职倾向在0.05水平上显著相关。与员工离职倾向显著相关的几个变量如表2所示，通过两两相关分析，由表3可以看出，工作满意度和培训、沟通、晋升、薪酬在0.01水平上显著相关。离职倾向与工作压力在0.05水平上显著相关。而工作满意度与分配的公平性、工作自主权、工作单调性、外部工作压力和社会支持的相关性不是很明显。
由表4可知，组织承诺与沟通在0.05水平上显著相关，与工作压力和外部工作机会在0.01水平上显著相关。与其他变量如培训、薪酬、晋升相关性不明显。
表5说明了在离职倾向和组织满意度两个因素对离职倾向的影响中，工作满意度最为显著，在0.05水平上显著相关。工作满意度和组织承诺在0.01水平上显著相关。
（三）回归分析
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度与方向，回归分析则可进一步指明关系的方向，可以说明因素之间是否存在因果关系，本部分采用多元线性回归分析，将离职倾向作为因变量，将工作自主权、单调性、社会支持、晋升、工作压力为自变量进行逐步回归，对其因果关系进行验证。
a 预测变量：工作自主权。
b 预测变量：工作自主权，单调性。
c 预测变量：工作自主权，单调性，社会支持。
d 预测变量：工作自主权，单调性，社会支持， 晋升。
e 预测变量：工作自主权，单调性，社会支持， 晋升，工作压力。
表6显示员工流失模型的总体参数效果，从中我们可以看出，五个对离职倾向有显著影响的因素都进入了回归方程。这说明工作自主权、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力对员工离职倾向是所有变量中影响最大的，而且其影响程度是按照工作自主权、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力的次序排列的。回归方程的确定系数R接近于1，说明不存在着多重共线性，DW的值接近2，说明存在着序列相关，故以上回归方程可信。
从表7中我们可以得到回归方程的系数，并把回归方程描述如下：
离职倾向＝0.229×工作自主权＋0.189×工作单调性＋0.162×社会支持－0.176×晋升＋0.131×工作压力＋1.126
（四）列联分析
本部分探讨民营企业员工不同的个人特征对工作满意度，组织承诺和离职倾向的影响。通过对性别、婚姻状况、年龄、工龄、教育程度、月薪及工作性质七个因素的交叉分析表明，其中教育程度和职位对中介变量和因变量有显著的影响。教育程度对组织承诺有显著性影响（sig.
五、结论
影响中小民营企业离职因素中虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构变量对员工离职行为的解释程度更大些。在相关分析和多元线性回归分析中，可以看到工作自主权、工作单调性、社会支持、晋升及工作压力都对离职倾向有显著的影响。工作满意度相对于组织倾向对员工离职倾向影响更显著。环境变量中的外部工作机会也对离职倾向影响显著。个体变量对员工离职影响除了教育程度和工作性质外都不是很明显。因此，影响中小民营企业员工离职的主要因素是工作自主权、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力等与工作内容相关的因素。
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关键词:人力资源离职;离职成本;离职管理
企业人力资源离职即员工离职,是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”(Mobley,1982)。从劳动合同的角度,人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同,员工离职可以分为自愿离职(包括员工辞职和退休)和非自愿离职(包括辞退员工和集体性裁员)两种类型。
员工辞职又可以分为两种情况:一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工,企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失,是企业人力资源管理的重要内容。不能否认,从社会角度而言,员工离职促进了人员流动,有利于劳动力市场的进一步成熟,优化社会的劳动力资源配置;有利于形成尊重人才的社会风气,从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言,员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言,人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本,从某种意义上说,“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润,成为企业利润的无形杀手。”
一、企业人力资源离职的显性成本分析
员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,相当于员工全年薪酬的1.5倍。
(一)离职成本
离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括:第一,取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二,员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三,离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定,企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四,离职面谈成本。一般地,离职面谈前后至少两次,每次一个小时。第五,与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中,解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。
(二)岗位空缺成本
岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本(一般的岗位空缺周期为45天至60天)和需要额外临时工的成本(其成本按照临时工的实际工作时间计算)。
(三)替换成本
替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据Fortune杂志报道,替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本(需耗费招聘专员30-100个工作时间);广告、猎头和网上招聘成本(需耗费约2000元-10000元的招聘成本);笔试和测试成本(成本约为100元/人/次-500元/人/次);面试成本(一般2-3次面试,3-5人参与面试,每次1-2个小时)。
(四)培训成本
培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地,企业培训成本包括各个部门的培训师的成本(累计时间为40-80个小时不等);专门或一对一的成本(大约耗时20-50小时);培训资料成本(其成本为100元/套-500元/套);培训学员工资和福利成本(其成本按100小时计算);培训管理跟踪成本(如考试,记录等,主要由人力资源部门负责,大约需要2小时-5小时)。
二、企业人力资源离职的隐性成本分析
(一)不良社会倾向成本
对社会而言,员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化,虽然劳动力的市场化最终会导致人力资源的最优配置,但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体,会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时,人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。
(二)工作绩效下降成本
损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的,其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面:一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前,由于不能全身心投入工作而造成的效率损失;当一些员工离职后,由于新老员工之间存在沟通问题,不可避免地存在生产率的损失,据测算此时生产率只有其平时生产率的50%-70%。二是人力资源部门的生产率成本。因员工离职所导致的人力资源部门的招聘行为大量增加,据统计,员工离职将导致人力资源部门的生产率下降10%-40%。三是新雇员损失的生产率成本。员工离职之后,离职职位在被新员工填补之前其他在岗员工临时顶替而导致的工作负荷增加,以及接替离职员工职位的新员工因学习曲线而导致的效率低下。如果按照每月获得20%-25%的生产率计算,平均需要5-6个月才能达到100%的生产率。如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位,其离职后造成的效率低下影响更大。四是空缺岗位损失的生产率成本。损失的生产率成本相当于离职雇员的生产率。但是由于工作之间的相关性,可能损失的生产率成本远远大于离职雇员的生产率。另外还体现为离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致其生产率下降10%-40%。五是员工流失对客户或供应商可能产生的不良影响,导致企业业绩的下降。六是由于离职员工与接任者之间的差异,高绩效员工的离职将对企业的发展产生持续性的不利影响。
(三)工作士气损害成本
员工离职对企业产生的消极影响及间接成本损失还包括离职员工对其他在职员工的情绪及工作态度所产生的消极影响。员工离职还可能会导致更大范围的人力资源离职,这是因为离职员工向其他的员工显示还有其他的选择机会存在,特别是当看到离职员工取得预期的高收益时,在岗员工受到影响的几率会增大,在其他离职因素的作用下,就会选择离职或影响工作情绪,从而损害工作士气,引发“连锁流动”反应,即离职雇员辞职带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响也提出辞职请求。
(四)企业形象受损成本
离职率居高不下的企业,其形象必然受到损害。每位离职员工都有其较为紧密的社交群体,其相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。而由于人力资源离职将不可避免地导致工作绩效的下降、工作士气的损害,又会使企业的客户与供应商产生抱怨,从而损害到企业形象。
(五)企业社会资本流失成本
人力资源离职会导致企业社会资本的大量流失。主要表现在三个方面:一是知识产权的流失成本。如重要的资料文件、知识和技能会随离职员工的离职而从企业带走,还可能导致企业无形知识产权的流失,给企业造成巨大的负面影响。一般一年工龄的员工流失知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50%,并且每增加一年,流失的成本就相应增加10%。二是有关客户、供应商因雇员离职而中断、维持或恢复的成本。关系营销已经成为现代营销中的一个重要组成部分,与客户维持良好的关系对企业的长远和持久发展显得尤为重要,有时甚至关涉企业生存。三是有关联络和政府关系因雇员辞职而中断和恢复的成本。在企业的日常运营过程中,都会与政府和其他的企业或组织打交道,由于相关的联络人员的离职,可能为企业带来许多麻烦与隐患。
三、企业人力资源离职管控策略
(一)设置相关会计科目,加强人力资源离职成本管理
企业在计算员工离职成本时,多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成本。而容易忽视由于员工离职带来的隐性成本,如企业形象损失、工作士气损害、隐性怠工进而生产率降低、社会资本流失、因离职而丧失的商业机会等无形成本。实际上这类成本占据了很大比例,但并未受到足够的关注。另外,由于目前在大多数企业中还没有专门的人力资源会计科目,更谈不上就员工离职成本设立会计科目,与员工离职相关的费用都是分摊到管理费用等其他科目中去,企业缺乏人力资源离职成本管理意识。
(二)重视沟通面谈,完善人力资源离职沟通管理
企业所有的问题归根到底都是沟通问题,人力资源离职有效管理的核心也在于沟通。建立和谐的沟通机制有利于协调组织与员工之间的关系。一方面,管理者要注意倾听和理解员工,并在企业中培育沟通的文化,鼓励员工之间进行沟通。建立有效的绩效面谈,加强管理者与员工的沟通,进行及时的有针对性的培训,并根据员工的特点合理使用,用人之所长。另外,管理者特别要做好与有离职意向的员工的沟通工作,进行真诚的离职面谈,尽力挽留那些有离职意向的员工。从长期看,沟通管理对降低离职率有很大的作用。此外,管理者要建立员工反馈机制,了解员工需求,正确处理员工抱怨。通过设立意见箱和开通网上论坛等沟通渠道,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,及时处理好员工的抱怨,才能把员工的消极影响降到最低,从而提高员工的工作效率,降低员工的离职率。
(三)优化人力资源管理流程,降低人力资源离职率
人力资源离职管理工作要从招聘面试工作优化做起,招聘面试过程中,企业所采用的招聘方法对员工离职有很大影响。现实工作预览就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息,使得他们对将要从事的工作有较明确、现实的了解,从而降低对工作的压力和期望,提高工作吸引力,进而降低以后离职意向的过程。在招聘过程中,招聘人员应运用非结构化面试充分了解应聘者,选择那些价值观、做事方式符合公司的价值观与理念、有集体意识的应聘者,也可以有效降低将来的员工离职率。
通过工作设计优化,可以提高员工的参与度和成就感,增强工作对员工的吸引力。工作的优化能使员工有更多的发展机会,掌握更多的技能,增强其个人能力,而且有利于增进不同工作之间员工的理解,提高协作效率;另外还能增强员工对工作的参与,让员工产生更大的成就感。
完善的职业生涯管理制度,能使企业和员工都能得到长足发展,实现二者的“双赢”。员工如果能充分感受到自己在企业中成长,能清楚地看到自己在企业中的发展前途,会增强组织认同感,并与企业建立良好的伙伴关系,从而降低自己的离职意向。反之,员工会由于缺少安全感和认同感,不能在企业中得到自我实现,从而产生离职意向。
优化薪酬福利制度,提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利,改善员工的工作生活质量也是降低员工离职的有效路径。企业在制定薪酬计划、采用工资制度时要充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性,尤其要考虑到薪酬奖惩的公平性。明智的管理者运用各种方法保持组织的公平性,同时应大力宣传优秀人才的特殊贡献并给予相应的待遇。只有这样,才能发挥人才的作用,并最大限度地降低员工自愿离职率。
(四)强化人本企业文化,用文化留住人力资源
企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化,把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源。人力资源是资本,但人力资源离职是成本。通过强化优秀的人本文化,用文化留人是留人的最高境界。重视人、关心人、尊重人、信任人、对员工充分授权、给员工自主完成工作的机会、培养员工的创新和参与协作精神都是人本文化的重要内涵。
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关键词：人才流失；离职管理；风险管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0189-01
2010年世界经济开始全面复苏，企业运营前景喜人。随着业务增长的预期，对人才的需求也显得尤为迫切。如何有效应对人才流失及员工离职对公司后续发展有着极其重要的意义。公司间的竞争已不仅仅限于在业务层面，很显然人才之争将成为未来很长一段时期，企业管理者所必需认真对待的命题。
一、影响企业人才稳定的原因分析
多数公司人力资源管理人员对留才计划的误区是：员工离职是为了更高的薪水。事实却不尽然。根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然有可能选择离职。大多数企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。他们或许认为，走就走吧，反正人才市场上多的是人员招聘。殊不知，人才流失的成本是相当之高。根据美国《财富》杂志的研究报道：一个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。因此企业有必要对员工离职的原因、去向做一个跟踪式的信息搜集，以有效问题在职员工的离职风险管理。
按马斯洛需求五层次理论结合人才流失的实际因素简单归纳，人员离职基本上可以分为以下三种原因：
（一）薪酬待遇问题
对于多数企业普通员工和基层主管，通货膨胀的年代，生存需要是主要的。如何更有尊严地过日子是无法回避的问题，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中高层经理来说，社会需要、尊重需要、自我实现需要是主要的，通常不会仅因薪酬诱因而离职；
员工之间对薪酬的相互比较同样会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一个方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。
（二）企业管理
目前多数企业都处在企业发展的上升期，公司架构多数还不健全，没有成熟的企业文化，缺乏有效的人员沟通。管理是一门发展迅速的艺术，但目前公司多数中下层管理人员显然不具备足够的管理能力，因此公司上下级关系也成为员工离职的一个关键动因。企业文化是一个企业的基石、员工认知的导向。企业文化被员工视为判断行为的准则，对人才流失的影响是渗透性的、复杂的。
（三）个人因素
员工离职第三个不容忽视的因素：家庭因素。具体来说，家庭因素主要是家人对工作的不认同，从而在他们的影响下，产生更换工作的想法。思想是否成熟主要指员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算，总是这山望着那山高，对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人，工作转换会比较频繁，这种情况经常出现在企业基层职员身上。
二、企业人才稳定的应对措施
员工跳槽问题不可避免，要减少员工跳槽给企业所带来的负面影响，关键是尽量减少关键人员的离职发生；同时保持合理的离职率。
（一）在招聘时注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考查。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不太可能期望雇员在进入组织后这些方面的个性会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有好处的。
（二）设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加技术人员的流失损失。物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。也有的公司主要从精神方面人手增加雇员的转换成本。靠感情和文化留人。
（三）建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高雇员的分配公平性。需要指出的是：企业实际操作中往往是直接借鉴一些好的绩效评估体系。本人的看法则是：没有～种“最佳”的方法，只有根据企业的实际情况建立起来的绩效评估体系才能在实际工作中发挥良好的作用。
（四）建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。目前的组织结构趋向于扁平化，企业比较好的信息交互平台又使这种变化的趋势易于实现，因此增加更多的职位晋升机会是和这种趋势相悖的，也是不太可能的。晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展阶梯的通畅性是非常关键的。
（五）向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的管理者的支持度。IT企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。
保证合理的离职率对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。对于一个企业内的员工基本上可以分为两类：一类是非常重要的骨干员工，掌握着公司的核心技术、重要客户，或者本身就是企业共同创建者，他们一旦离开，企业的损失巨大；另一类，则是企业的普通员工，具有较强的可替代性，一旦他们离职，企业可以很快找到替代人选。这样分类或许并不公平，确实公司职员并非某项资产、或者什么生产设备，每个人都有其个性及差异，但是对于企业来说，要想保持企业永续发展，不受自然人生老病死的影响，只能冷静地思考每个员工的企业属性。事实上每个人都具有可替代性，只不过高低不同、性质各异。
对于第一类员工离职，应该尽量避免发生，同时也要准备替代方案。而对于第二类人，则可以在适当的范围内许可甚至鼓励他们流动。毕竟企业也像人一样，需要新陈代谢，需要常变常新。
参考文献：
