时间：2023-05-29 17:58:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇治理结构，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[abstract]Corporationgovernancestructureisthestationoftheallocationofthecorporation’sresidualcontrolrightandresidualclaimrightamongitsmembers.Inthehistoryofthedevelopmentofcorporation,onthecorporationgovernancestructure,oureyesarecaughtbytwophenomenon.Atthesametimestage,evenunderthesameexternalenvironment,thegovernancestructureofdifferentcorporationisdifferent.Duringdifferenttimestage,therearedifferentpatternsofcorporationgovernance.Howtocomprehendthesephenomenon?OnthegroundofHayek’sdualityviewpointofthesocietyorder,thispapergivesaprimarycomprehension.
[关键词]哈耶克、社会秩序二元观、企业治理结构、演化
[keywords]Hayek,dualityviewpointofthesocietyorder,corporationgovernancestructure,evolution.
一、引言
企业是协调社会分工的一种组织形式，其运作的核心问题就是在企业参与者之间合理配置与企业运行有关的权利、责任，（主要是企业剩余索取权和剩余控制权）以确保他们之间合作及竞争关系的存续和扩展，这就是企业治理的实质。所谓企业治理结构就是企业剩余索取权和剩余控制权在企业参与者之间配置的状态。从企业发展的历史看，关于企业的治理结构，两大现象引人注目：一从共时性看，不同国家、地区那怕是面临着类似技术和市场参数的同一产业领域内的企业的治理结构也是千差万别的；二从历时性看，企业的治理结构有一个发展演化的过程，从单边治理到多边共同治理出现了多种的企业治理模式。对于两大现象的解释，很多学者主要运用新制度经济学的有关理论从节约交易成本的角度进行分析，认为企业治理结构共时多样性是因为企业面临的外部环境不同，认为企业治理结构历时多样性是不同企业随着外部环境的变化追求交易成本最小化的结果。这样的分析是有缺陷的，要害的问题在于：一他们把参与经济活动的个体当做抽象的理性人（有限理性）看待，而忽略了其嵌入其中的社会结构的影响；二把企业概念化为理性的行为者，而忽视了企业作为组织协调内部成员利益差别的复杂的政治过程，也就是忽视了企业治理结构内生演化的方面。结果是，他们既不能很好地解释企业治理结构的共时多样性问题，因为按照他们的逻辑，在竞争的作用下，面临着类似技术和市场参数的同一产业领域内的企业治理结构应该收敛于某一种最节约交易成本的结构，而这与观察到的事实明显不符；也不能很好地解释企业治理结构的历时多样性问题，因为他们只能静态地、逻辑地比较给定条件下不同治理结构交易成本的差异，而不能从动态和历史的角度令人信服地说明治理结构的演化问题，这样的分析本质上仍然是一种技术选择论（邓宏图，2003）。正如周业安教授所指出的那样：“制度安排的比较静态分析仅仅告诉我们,在给定某类条件下,哪种制度安排更有效或更好,至于一种制度安排为何会变成另一种制度安排,其实并没有答案（周业安，2001）”。哈耶克是20世纪西方最重要的思想家之一，也是最重要的经济学家之一，曾获1974年度诺贝尔经济学奖。社会秩序理论是其经济学的核心内容，是其经济学理论的基础部分。这一理论的核心观点就是社会秩序二元观：即社会秩序是由自发秩序与人为秩序在各自运动的基础上互动所致。哈耶克社会秩序二元观为解释上述两大现象提供了一个很好的思想，可以避免单纯从节约交易成本角度分析的缺陷。本文试图以此为基础，对于这两大现象给出一个初步的解释。
二、哈耶克的社会秩序二元观
社会是由个人组成的，而个人又是不同的，包括个人的追求、知识结构、技能等等，人际之间的冲突和摩擦在所难免，但为什么社会总体上看起却是井然有序的呢？在哈耶克看来，这是“人类行为的结果，但不是人类设计的结果”，也就是说，这不是由某些人理性设计的制度调节的结果，而是由社会中个人的互动形成的。个人的互动最终达致了这样一种社会状态，“其间,无数且各种各样的要素之间的相互关系是极为密切的,所以我们可以从我们对整体中的某个空间部分或某个时间部分所作的了解中学会对其余部分作出正确的预期,或者至少是学会作出颇有希望被证明为正确的预期。”(哈耶克,2000)，这就是所谓的社会秩序。个人的互动是怎样形成社会秩序的呢？哈耶克是这样分析的：
首先，社会秩序形成所需要的知识是分布在社会中个人之间的，任何一个人在很多方面都处在“必然的无知”状态（哈耶克，1999）。一个人拥有的知识分可以分为两大部分：一部分是明示知识，这些知识是标准化的、可以言传的，可以通过一定的途径在社会成员间传播，可以依靠学习获得；另一部分是默示知识，这些知识是个性化的、不能言传的，难以为他人理解，只能在实际的操作和人们的互动过程中去感悟和把握。由于默示知识的存在，任何一个人不可能拥有完全的知识，社会成员之间的互动就会存在障碍。因为他们在很多场合无法理解他人行动的确切含义，合作难以达成，社会秩序就难以形成。
其次，为了克服自身知识的局限性，社会成员在互动过程中形成了一定的规则。这些规则实质上就是社会成员互动自发形成的、并愿意共同遵守的共同知识的集合，是知识的浓缩器。有了这些规则，社会成员依此正确地预期其他成员的行动，并按照这些规则强化自己某些方面的重要特征（如技能和倾向等），进而更好地推动成员间的互动，形成“人类合作的扩展秩序”(哈耶克，1988)。根据哈耶克的解释，规则来自于惯例，惯例被采纳之初可能是因为其他原因，甚至是偶然原因，之后，这些惯例之所以能延续，主要是因为它们使采纳它们的群体在生存竞争过程中好于其他群体。这种经成员互动自发形成的规则，被哈耶克称为自发秩序。外部环境的变化、以及自发秩序之间的竞争，社会成员在互动过程中，某些成员为了获取更多的收益可能会采取新的行动策略，并通过一个类似惯例产生的自然选择机制，产生一个在新环境下成员更好互动的自发秩序，从而导致自发秩序的演化；也可能由于成员对规则的过度依赖产生规则锁定，从而使得成员不能应付环境的变化，最终导致秩序的瓦解。
再次，为了避免由于人们知识的局限性可能出现的“锁定”效应或降低由人们错误决策造成的“失衡成本”（青木昌彦，2002），社会成员可能形成组织来加以补救，这就导致了外部规则的出现，也被称为人为秩序。它是一种通过“认知分工”部分地克服成员知识有限性的设置，通过人为设计的部分规则，更有效地处理分散化的“关于特定时间和环境的知识”（青木昌彦，2002）。人为秩序以命令的方式把特定的任务、目标或职能赋予组织定的个人,从而可以支配组织成员的行动,它一经创立出来,就会按照自身的规律运转,它不像自发秩序那样是目的独立和普遍适用的，而往往只是服从于组织或统治者的特定目的。它的优势在于弥补社会成员与内部规则互动过程中可能出现的一系列失误、促进社会的分工和专业化水平、具有较强的信息搜集能力及制度供给方面的规模经济优势等；其局限性在于常常会出现制度刚性和组织僵化，也常常因为信息不对称和机会主义行为而导致组织失灵。由于组织之间存在着竞争，竞争将推动人为秩序的演化，演化的机制跟自发秩序的演化类似。
最后，自发秩序与人为秩序的互动形成总体的社会秩序。一方面，一些人为秩序是在自发秩序的基础上形成的，是将自发秩序法律化和条文化的结果；另一方面，人为秩序也会影响到自发秩序的演进，某种自发秩序的形成完全依赖于人为设定的规则是完全可以想象的(哈耶克，1988)。随着环境的变化，自发秩序与人为秩序之间不断发生互动，可能相互耦合，也可能相互冲突，最终达成一种多重均衡状态。至于收敛于那一均衡状态，是一个非常复杂的问题，往往由互动开始时的状态、互动的路径及互动过程中的突发事件等多重因素共同决定。
三、企业治理结构共时多样性的根源
按照哈耶克的社会秩序二元观，企业首先表现为一种人为秩序，它是由生产要素所有者互动形成的一种生产性和交易性组织。为了克服个人认知方面的不足，它以命令的方式把特定的任务、目标或职能赋予组织定的个人，从而可以支配组织成员的行动，权威、奖励、认可和协调形成了企业的组织特征(西蒙1991)。但经济活动的参与者是嵌入在社会之中的，本质上是一个社会行动者，其特殊之处就在于他是经济领域中的活动者，其行动就必然是社会化的、要受到人为秩序约束的。这样，我们可以认为企业是在人为秩序下由企业参与人互动形成的一种自发秩序，是自发秩序与人为秩序的统一。由此，我们就不难得出“企业的治理结构是由自发秩序、人为秩序共同决定的关于企业剩余索取权和剩余控制权在企业参与者之间配置的状态”的结论。由于从企业的现实运行看，企业不过是要素使用权交易契约的履行过程（谢德仁，2002），这样，具体企业的治理结构就是在给定人为秩序条件下，参与企业的生产要素所有者共同谈判的结果。给定的人为秩序往往给出了谈判的初始规则、要素所有者初始的权利设定，也在一定程度上影响要素所有者的目标、偏好、非正式组织状况等等。比如有的国家特别重视劳动者权利的保护，比如德国公司法便明确规定，企业董事会必须有职工代表参加等。在此基础上，每一个参与人具体的权利和义务状况由该参与人的谈判能力决定。在企业设立时，生产要素所有者谈判能力的大小主要取决于以下因素：
1、要素所有者所提供给企业的生产要素可能在企业中发挥的作用。一般来说，发挥的作用越大，该要素所有者获得权利就越大、责任越大，反之，则反是。比如拥有高专有性生产要素的所有者，其谈判能力就相对较高，所谓“专有性”(exclusive)生产要素就是指这样一些生产要素,一旦它们从企业中退出,将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体，生产要素专有性程度是决定生产要素所有者分享组织租金的谈判力基础。（杨瑞龙、杨其静，2001）。
2、生产要素所有者对其生产要素不进入企业生产过程而闲置所产生的机会成本的承受能力。承受能力越大，谈判能力越强。比如在那些资本短缺、劳动力供给过剩的发展中国家，拥有资本的人的谈判能力就强，而那些只能提供简单操作劳动的人的谈判能力就弱。
3、生产要素所有者所拥有的通用性生产要素的稀缺程度。由于稀缺，该生产要素的可替代性就低；由于通用，他就不怕闲置，因此生产要素通用性越强、稀缺程度越高，他的谈判能力就越强。比如我国东南沿海地区，一些高级技工严重缺乏，他们的收入甚至比部门经理的收入都高，有些企业为了留住他们甚至给他们股票期权。
在企业存续阶段影响参与企业的生产要素的所有者的谈判能力的因素，除了上述因素外，还包括：对该生产要素绩效衡量的难度和监督生产要素所有者机会主义行为的成本，难度越大，成本越高，该生产要素所有者的谈判能力越强。
在外部环境变化不大的情况下，上述谈判结果的主要特征就会被当作企业的惯例稳定下来成为组织的记忆，使企业参与者休战而进入合作状态（纳尔逊、温特，1997）。企业参与者按照上述惯例强化自己的技能、认知、倾向等，使得企业治理结构的主要特征得到强化，从而在一段时期内保持相当的稳定性，直到外部环境发生重大变化或企业参与者的构成发生重大变化时将之破坏为止。
从上面的论述我们不难看出，同一时段内，不同国家、地区，不同的企业面临的人为秩序不同，也就是所嵌入的社会结构不同；加之，同样人为秩序下，由于不同企业内部各生产要素所有者谈判的结果不同，因此，同一时段内，企业的治理结构是千差万别的。这样，我们就不难理解，为什么从技术层面上（产业领域、企业规模、各生产要素的相对稀缺程度）看大致相同的美国企业和日本企业，企业的治理结构会差别很大，根源在于其背后的自发秩序和人为秩序的不同。
四、企业治理结构历时多样性的一个粗略机制
由于外部环境的复杂性、人们的有限理性，企业运作过程中的不确定性肯定难以消除，这样在一定的人为秩序下，企业作为一个要素使用权交易契约之履行过程，就是参与企业的生产要素所有者不断再谈判的过程。随着内外环境的变化及其交互作用，其治理结构就必然会处于不断的演化过程之中。其演化遵循这样一个粗略的机制，鉴于篇幅的原因，本文只给出该机制的主要内容以求抛砖引玉，而不用企业史资料加以印证：
1、企业运营绩效差异的持续性。在某一时期、一定市场范围内，即使是面临相同或类似外部环境的企业，由于参与企业的生产要素和其所有者的异质性以及由此决定的企业治理结构的差异，在竞争过程中企业的运营绩效会出现差异。另外，当外部环境发生变化时，如生产技术的重大突破、市场的扩大或人为秩序发生较大变化时，所引起的不同企业自发秩序的变化是不同的。有的企业可能通过创新形成新的更适应新环境的自发秩序，当然适应的程度有大、有小；有的企业则可能由于路径依赖作用而锁定在旧的自发秩序之中，而难以从外部环境中获取物质和能量等；这也会带来企业运营绩效的差异。尽管企业间的模仿可以在一定程度上缩小企业运营绩效的差异，但是由于关键资源缺乏弹性和企业组织惯性等原因，产生了一种模仿的阻隔机制，单凭简单、机械的模仿是难以消除这种差异的。结果是企业运营绩效的差异就具有了一定的持续性（邸强、唐元虎，2004）。
2、适应性学习。在一定市场范围内，在企业之间多次竞争过程中，企业经营绩效的差异具有一定的持续性。一些企业因经营绩效太差不能从外部环境获取能量、资源等而被淘汰，竞争过程中始终保持优良绩效的那些企业就会成为企业“明星”。那些绩效较差的企业在生存压力的推动下，启动了适应性学习的过程。这个过程包括两个层面：一是搜寻，就是通过各种途径在企业已知的明星企业治理模式中寻找自己所需要的，然后加以引进、模仿；一是创新，就是经过成员互动创造崭新的企业治理模式。经过适应性学习，一些原先绩效较差的企业可能通过创造性模仿或创新脱颖而出成为后来居上的企业明星。经过一定时间的市场竞争和适应性学习，与明星企业治理结构有关的一些显性知识便会在一定市场范围内扩散开来，成为公共知识。在这个过程中，竞争起到了“获致知识的途径和程序”的作用（冯兴元，2002）。
3、市场选择。经过多次竞争，市场上就会出现老牌明星企业和后来居上明星企业的若干种企业治理模式共存竞争的局面。哪种治理模式将为主流模式，将接受市场的选择。市场在选择的时候，往往遵循一个所谓的“战略互补性”的机制（青木昌彦，1999），即社会上的企业采用某治理方式的比率越是上升，对每个企业来说，采用该模式的战略优势就越大，该模式就会被当作一个惯例稳定下来。这类似于威特（Witt）所讲的“频数依赖效应”，即一个个体对创新者是模仿还是反对取决于群体中已有多少成员作了这种选择（盛昭瀚、蒋德鹏，2002）。随着环境的重大变化，企业在应对环境变化的过程中，有些企业可能会冲破“频数依赖效应”的束缚对已成为惯例的治理结构进行重大的创新，由于路径依赖和企业适应性学习能力的差异，创新也会呈现多样化的态势，于是进入新一轮适应性学习和市场选择的过程，在经过一个一定的阀值或频数后，某种治理模式成为主流模式并流行开来，形成新的惯例。当然，由于默示性知识的存在，各个企业只能获得那些关于该治理模式的显性的知识，各个企业的治理模式不会完全相同。
通过这样一个粗略的企业治理结构演化机制的分析，我们不难发现若干新制度经济学家如詹森等人提出的“最小化成本的组织形式会流行起来”的观点是错误的（弗罗门，2003）。我们认为，流行的不一定是最优的，流行的企业治理结构模式可能只是比较优秀的，也就是说是次优的。它们只所以流行，与其说因为是最优（效率最高），不如说是因为有更多的人选择了它们。
五、几点启示
综上所述，对我国企业治理结构的创新而言，我们认为要注意以下几点：
1、企业的治理结构是自发秩序和人为秩序共同演化的结果，并不存在唯一的所谓最优的企业治理结构，现实生活中存在更多的是次优的治理结构，在相应的环境约束下，各种次优的企业治理结构都可能是有效的，具有适应性效率的。那种追求唯一的所谓最优的企业治理结构的努力是徒劳的。
2、我国作为一个发展中国家，在推进企业治理结构创新时，需要借鉴发达国家自发积累的关于企业治理结构演化的信息，通过有效地模仿发达国家的企业治理结构，从而在一定程度上降低企业治理结构演化过程中由知识的有限性带来的限制，加快企业治理结构的演化进程，这是我们的后发优势。但是由于其中很多信息属于默示知识的范畴，无法完全移植，机械地模仿结果只能是“淮橘为枳”，这就会变成我们的后发劣势（杨小凯，2000）。因此，不能将某一国家的主流企业治理模式当作我们企业治理结构创新的目标，我国的企业治理结构必然是具有中国特色的。
3、在企业治理结构演化的过程中，政府作为一种人为秩序，要摆脱那种认为可以人为设计出最优制度安排的被哈耶克称为“致命的自负”的束缚，充分尊重群众的首创精神，放手让广大企业去探索、去进行组织实验，为企业治理结构的演化创造良好的外部环境，如促进产权主体多元化、打破垄断、促进市场竞争等等，用杨小凯的话说就是“政府注意的重点不是立法，而是案例形成和创立与成例不合的新案例的程序的公正性”（杨小凯，2000）。以自发秩序为主、人为秩序为辅，是今后我国企业治理结构创新的最优策略选择。
参考文献：
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[14]盛昭瀚、蒋德鹏.演化经济学[M]，上海：上海三联书店，2002.
[15]邸强、唐元虎.企业绩效差异的动态演进[J]，经济管理，2004（2）
摘要：文章将公司的治理结构与层级结构进行对比研究，从而得到对公司的治理结构安排的一些借鉴。公司的治理结构与公司的层级结构是一种委托关系，在公司的治理结构中存在着股东与经理人的利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称等问题，而在公司的层级结构中的委托却很少存在这样的问题。
一、公司的治理结构与层级结构
公司治理结构是在资产所有权与经营管理权相分离的情况下，关于所有者和人之间关系的一种安排。我国自《公司法》颁布以来，公司的治理结构方面的研究有了长足的发展，但公司治理在实际运作中还是存在着很多的问题。公司治理实际上是一种委托关系，这是股东（委托人）将经营决策权委托给经理（人）的过程中产生的。人使用这种权利，并通过自身知识和能力的运用为委托人创造了财富，相应地获得报酬。
但从公司治理这种委托关系的形成来看，不可避免的存在下面四大问题：
（一）利益不相容
股东是企业的所有者，而人只是企业的管理者，他所关心的只是自己的薪酬，所以股东的股东财富最大化的目标并不意味着人的财富最大，所以其追求股东财富最大化的动力必然不足，人可能会追求一些在职消费等这样的个人利益。
（二）风险不对称
企业经营不善的后果的绝大部分是由委托人来承担的，人承担的责任有限，这种风险不对称往往随着企业规模的扩大而扩大，当企业规模很大时，人可能为了个人的利益而采取冒险的手段来转移公司财产的行为，使委托人的利益受损。
（三）契约不完全
公司治理这种委托关系实际是一种契约关系，这种契约实际是一种不完全的契约，因为签订契约是需要成本的，尤其像委托这样的契约不可能面面俱到，所以双方签订的契约就具有不完全性。
（四）信息不对称
这主要是指委托人和人掌握的信息在时间和内容上可能不相同，这主要有：（1）人比委托人更了解自己的能力偏好等；（2）委托人不能完全地观察到人的行为；（3）企业的委托人对企业内部经营状况的了解远不及企业的管理人；（4）人可能隐瞒对自己不利的信息，夸大企业的业绩。
这些委托契约关系的缺陷就产生了诸如逆向选择和道德风险的问题。逆向选择是指委托人不知大人的某些信息，以致不能预测其行为，或者人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到人能否更好地满足委托人的要求，从而签订有利于人的委托契约。道德风险是在委托关系签订后，人以相对于委托人具有的私人信息的比较优势，从个人利益出发，采取不利于对方的行为，从而使对方利益受损的可能性。
公司的层级结构是建立在马克斯韦伯组织社会学基础之上一种组织结构，其也是一种管理方式。层级结构经过多年的发展，其形式也多样化了，从以前的直线职能制，到事业部制、控股公司制，再到矩阵制、模拟分散管理制、多维制等。但我们通过研究可以发现，层级结构实际上也是一种委托关系，经理将自己的部分权利委托给下属，由下属完成经理目标的一种关系。
二、公司治理结构与层级结构的不同
通过研究我们发现公司的治理结构与公司的层级结构都是基于委托关系，但层级结构的这种委托关系却很少出现治理结构中的委托问题，通过对比，我发现公司的层级结构与治理结构存在以下几方面的不同：
（一）委托主体不同
在公司的治理结构中，委托的主体是资本的拥有者——股东，这些委托者很少甚至不参加公司的具体决策，将公司的具体经营全部交给了人，而在公司的层级结构中，委托主体是公司中的上级主管，他们一般都参加具体计划决策，只是将部分的任务或权利委托给了下属，也就是委托关系中的人。
（二）委托客体不同
在公司的治理结构中，委托的客体是资本的使用者——职业经理人，这些公司的经营者往往有机会采取利己的行为，而公司层级结构中的委托客体是主管的下属，他们一般很少有机会采取利己的行为，就是用也是能很快被控制的。
（三）监督主体不同
在公司的治理结构中，监督主体一般是由股东委托，甚至是经理自己任命的，在公司中任职，很多都是由公司发薪水，他们的薪水很可能由公司的经营者所控制，所以他们很有可能与经营者一起采取利己行为，损害股东的利益；而在层级结构中，监督主体一般是由委托主体自己担任的，因此一旦出现问题，委托主体可以迅速采取行动控制过程，以避免出现严重的后果。
（四）激励机制不同
在公司的治理结构中，股东往往根据一些财务指标对经理人员进行奖励，例如利润率、利润增长率等，现在很多公司也会授予经理一些股权，但很少达到预期效果；在公司的层级结构中，公司能够根据部门在公司中的地位设计系统的业绩评价指标，使下属的目标能够跟公司的目标相容。
（五）控制机制不同
在公司治理结构中，股东一般很难能及时发现问题，或是发现问题并不能及时进行控制；而在公司的层级结构中，都有系统的控制流程，所以能够根据结果很好地对下属进行流程控制。
三、对比研究对治理结构的借鉴意义
根据以上公司治理结构与公司层级结构的对比分析，公司的治理结构可以在以下几方面进行改进：
（一）加强公司经营信息的披露
通过上面的对比我们可以发现，由于委托主体的不同，在公司的层级结构中，经理对下属的行动信息可以很好的获知，所以可以采取有效的行动，而在公司的治理结构中，股东对经理的行动信息并不能及时有效地获知，所以在公司的治理结构中应加强经营信息披露的及时性和有效性。
（二）加强国内的职业经理人市场建设
通过对比发现，由于我国的劳动力市场优胜劣汰还是比较完善的，所以公司层级结构中的委托客体——经理下属一般很少采取利己的行动，因为采取这种行动对自己现在和将来的职业生涯都会产生不良的影响，但由于我国的职业经理人市场并不完善，这些职业经理人采取利己行动后，要么是股东苦于人才难觅不忍心开除，要么是被开除了重新寻找家公司继续自己的职业经理人之路。
（三）强化公司治理中的监督机制
在公司层级结构中，由于委托主体与监督主体是一致的，所以目标也是一致的，这样可以很有效地监督主体的行为。而在公司治理结构中，由于监督人与股东通常是两个团体，而且在利益上经常出现分离，所以监督人往往不能很好地起到监督作用。由于在公司治理结构中一般很难做到委托主体和监督主体是同一人，所以要在监督人利益安排上与委托人相统一，譬如说监督人在股东那里领薪水以避免人对监督人的控制，监督人由股东所任命等这些制度安排，让监督人真正起到监督作用。
（四）完善经理人的激励制度
我国的一些公司还存在一些特有的公司治理问题。首先是国有企业的委托主体不明确。在国有企业中，其上级主管、政府、国家或者是全民都可以看成是国有股东，但他们又没有与自己利益密切相关的动力和压力，不是国有资产的真正受益者，所以并不能担任好委托主体的角色。第二是政府对企业的行政干预严重等。政府的一些主管部门可以通过任命企业的厂长或是经理来控制企业的活动，但政府并不需要承担任何责任。这些我国特有问题还需要改革的进一步推进来建立现代的企业制度来解决。
由于公司治理结构中，经理人激励制度的不完善使得经理人往往追求与自己切身利益相关的一些指标（利润率、销售增长率等），而不关注公司的长期发展，所以在公司的治理结构中，应建立起完善的经理人考核机制，从公司的盈利、运营、发展以及与利益相关者的关系等各个方面考核经理人的业绩以进行激励，此外还可以适当地授予经理人一些期权使其在目标上与股东相统一。
参考文献
[1]陈传明．知识经济条件下企业组织的结构化改造[J]．南京大学学报（哲学人文科学社会科学），2000，（1）．
[关键词] 公司治理结构单边治理多边治理利益相关者
一、公司治理结构理论比较
公司治理结构有多种模式，并且按不同的划分标准，可以有不同的分类。对此，本文采用的一个理论分析方法是以公司的“成员”构成范围为标准，将公司法人治理结构的探讨分为两种不同的理论模型。
1.以股东为基础的单边治理理论
在早期的公司理论中，通常将公司理解为一个由物质资本所有者组成的联合体，只有股东才是公司的成员，公司的权力只能在他们之间分配,这种公司治理结构的理论模型即所谓的公司单边治理理论，其主要内容包括:（1)股东论。即只有以所有权形式为公司提供物质资本的股东才享有公司权力，他们对公司的财产不仅享有“剩余索取权”，而且还对公司的经营享有最高的控制权。（2)信托关系论。即董事会与股东大会之间被认为是一种信托关系。（3)委托关系论。即董事会与高层经理之间被认为是一种委托关系，其中，董事会以自己的经营管理知识、经验和能力为“标准”，来挑选称职的经理人员；而经理人员作为董事会的人，则在董事会的授权范围内从事经营活动并受董事会的监督。
2.以利益相关者为基础的多边治理理论
对公司进行描述的另外一种理论为利益相关者理论，该理论最早由伯利和米因斯在1932年提出，而真正使利益相关者理论成为主流理论为人所关注的则是1990年美国《宾夕法尼亚州1310法案》的通过，该法案明确指出股东只是公司利益相关人的一方，不享有特殊地位，要求董事会不仅要对股东负责，还要对其他利益相关者负责。利益相关者理论最基本也是最本质的观点在于认为公司是由各种生产要素的所有者组成的，他们为了各自的目的联合起来组成一个契约关系网络，在这一理论背景下，公司法人治理结构被定义为股东、债权人、职工等利害关系人之间有关公司经营与权利的配置机制。由利益相关者来共同治理公司，则成为这种理论对公司法人治理结构的主流看法。该理论的代表性观点有：（1）共同的所有权理论。该观点源自科斯提出的“企业的契约理论”，该理论认为企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别合约，由于人力资本所有者和物质资本所有者均对公司的财产权做出了贡献，并且公司财富的创造源于这些“特型物质资本”和“特型人力资本”的联合运用，故公司权力应在两者之间进行分配。（2）资产专用性理论。最早的资产专用性概念见于马歇尔的《经济学原理》但是，正式的“资产专用性”概念是（1971年）威廉姆森在分析纵向一体问题时提出的。威氏首先将市场经济中的各种交易方式还原为“合同”或“治理结构”，认为企业的“治理结构”与“资产专用性”密切相关。（3)经济民主理论。经济民主理论认为，股东所折射的只是一种“资本民主”，而在公司中从事财富创造的雇员被排除在公司法人治理结构之外，这种以股东为理论支柱的公司法人治理模式，既不利于缓和劳资冲突和提高雇员的劳动积极性，又损害了公司的组织效率和增加了公司的管理成本，并且与现代社会中的民主理论格格不入。民主的公司体制是一种管理人的结构，而非管理财产的工具，被管理者应对公司的经营拥有最高的控制权。
二、公司治理结构的发展趋势
其实从理论上说，出资者购买股票，成为公司的股东，其资本所有权就转变为股权。股权是公司赋予股东的权利，无论适用范围还是自由度大大弱于原先的资本所有权。这意味着所谓股东对公司的绝对权威是不存在的，因为股权的运用受其他利益相关者的制约。根据公司多边治理理论是那些投资于法人财产的利益相关者，这就不仅仅是股东了，债权人、经营者、工人等等都为法人财产的保值和增值做出了贡献。所以，公司应归利益相关者共同所有，他们通过剩余索取权的合理分配来实现自身的权益，通过控制权的分配来相互牵制、约束，从而达到双方利益最大化的结果。也就是说，有效率的公司治理结构应该是一种各方利益相关者广泛参与的多边治理结构。
同时随着社会责任理论的发展，社会责任理论也对公司治理理论发生了深远的影响。所谓的公司的社会责任是指公司不能仅仅以最大限度的为股东们盈利作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度的增进除股东利益之外的其他所有人社会利益。公司社会责任的产生主要是源自以下几个方面:公司财产的社会性;公司关系的社会性;公司影响的社会性。目前，许多国家制定的公司治理原则或者规则大多体现了公司社会责任的理念。过去美国的公司治理长期以“股东利益”为中心，而到20世纪80年代，美国已有许多州陆续以公司社会责任理论为基础对原有的公司法进行了修改。在欧洲特别是德国，作为公司民主精神表征的共同决定制更直接体现了公司社会责任理论。在我国的《上市公司治理准则》第6章第86条明确规定:“上市公司在保持公司持续发展、实现股东利益最大化的同时，应关注所在社区的福利、环境保护、公益事业等问题，重视公司的社会责任。”
三、公司多边治理的现实及启示
从世界各国的公司治理立法来看，可以说，以利益相关者为基础的多边治理目前已成为各国公司治理结构改革的现实选择，事实上，多边治理已成为绝大多数国家设计和制定公司治理原则和方案的基本指导思想。
在我国，国有企业的公司化改造中，就公司治理结构而言，还存在着许多不令人如意的地方，除了所有者缺位，内部人控制，激励与约束机制缺乏外，国有商业银行作为最大的债权人其利益难以得到保证。因为商业银行既无权持有公司股份，也无权参与公司经营，在公司治理方面几乎无法发挥其应有的利害关系者作用。而我国的《商业银行法》和《证券法》则因受美国的Glass-Steagall条款的影响，实行银行业与证券业的分离和禁止银行持股，从而将银行排除在公司治理结构之外，但随着国际金融业竞争的加剧，混业经营已是国际趋势。自20世纪70年代以来，美国也已通过一系列的法律使早期的Glass-Steagall条款所规定的内容已名存实亡。事实上，随着美国政府和法律对银行等金融机构管制的松动，以商业银行、年金基金、人寿保险公司、共同基金为主体的金融机构已成为一些大公司的主要持股人。在我国，吸收银行成为公司治理结构的主体已具备一定的法律基础。1996年中国人民银行颁布的《主办银行管理暂行办法》试行主办银行制度，表明政府有意让银行成为公司的监控主体。《上市公司治理准则》第84条规定“上市公司应向银行及其它债权人提供必要的信息，以便其对公司的经营状况和财务状况作出判断和进行决策”，银行作为单纯的债权人派员进入公司机关，参与公司治理，已经得到社会和公司监管层的认同和支持。如能适时修改现行法律的有关条款，使银行持股得到明确许可，无疑将是一个十分明智而又经济的选择，无论对增强我国金融业的国际竞争力还是改善公司治理结构都有重大意义。
从利害关系者的另一方面，即公司员工的角度来看，职工参与公司治理，既是人的“经济价值”提高和民主理念向公司内部延伸的结果，也是缓和劳资冲突提高公司组织效率的需要。但是长期以来我国的公司治理过程中在理解职工的利益时，简单地认为职工利益就是福利。规定了对工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度职代会的权利，可以审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。其实公司的兴衰与职工的基本生活来源具有密切关系，职工应该以参与到公司治理结构中的方式来保护自己作为利益相关者的根本利益。将职工列入法人治理结构中，完全符合党的“全心全意依靠工人阶级”的原则。而且将这一原则具体地落到实处，赋予职工参与法人治理结构的权利，没有剥夺股东的收益权和其它权益；没有剥夺董事、监事、经理的权利；没有增加员工对公司的额外要求，不减少公司收入。同时我国是人民当家作主的社会主义国家，让员工参加到法人治理结构中来，从政治上是没有阻力的。同时为充分发挥职工的主人翁意识，更应当创造条件让职工参与公司治理，积极吸收职工代表进入董事会、监事会等机构，以体现劳动要素在公司治理结构中的地位，特别是职工在公司内部能比较“廉价”地监督经营者的行为，有助于克服国有股股东缺位，经营者行为难以监控，成本高的难题，在目前情况下是一个改善我国公司治理结构的较优选择。
【关键词】 公司治理;盈余管理;经理人
盈余管理是会计政策的选择具有经济后果的一种具体表现,只要企业的管理人员有选择不同会计政策的自由,他们必定会选择使其效用最大化或使企业的市场价值最大化的会计政策。公司治理结构是指公司股东通过构建对经理人的激励和监督机制,着重解决二者之间委托问题而形成,以比较完善的市场运作机制和内部控制机制为基础的一整套制度安排。公司治理结构的核心在于股东与经理人的关系,即在所有权和经营权相分离的情况下,股东如何有效激励和监督经理人。
一、外部治理结构对盈余管理的影响
1.资本市场。会计盈余信息在资本市场上发挥着举足轻重的作用,它直接影响到企业市场价值的高低。首先股东与经理人之间的信息不对称形成了委托关系,产生了监督经理人行为的必要性。考虑到任何监督都不可能十全十美,以及监督行为本身高昂的成本,另一种变通的做法是通过赋予经理人一定比例的剩余索取权(股权)。企业价值与经理人利益紧密联系起来,出于自利的考虑,经理人必然会有动力去操纵盈余数字朝着有利于自身的方向发展。其次资本市场对经理人的约束主要来自权竞争机制。一方面如果企业经营状况不佳,股票市场价格低靡,股东为维护自身权益就会对经理人施压或干脆更换经理层;另一方面股票市价低靡,相当一部分中小投资者则会采取“用脚投票”的方式抛售公司股票,这就给新的投资者创造了低价收购公司股票进而接管公司的机会,随之而来的也必然是原有经理层的全面调整。这种潜在的威胁客观上促使了经理人会通过盈余管理来平滑收益从而稳定股票市价。
以上讨论的均是权益性资本市场对盈余管理的影响,其实,盈余信息在债务性资本市场中也扮演着一个重要的角色。这是因为,在债务契约的签定过程中,债权人大多会对诸如流动比率、速动比率、股利发放率等指标做出一系列限制性规定。为获得贷款,经理人往往不得不对这些指标进行一定程度的粉饰。获得贷款后,为避免违约,经理人也会在必要时通过盈余管理将这些指标控制在限制性范围之内。
2.经理人市场。经理人市场与人竞争会计盈余信息是经理人能力及其价值评估的一个重要因素,这种评估的前提便是存在着一个完善、健全的经理人市场。在这一市场上,经理人人力资本的价值取决于他们所经营企业的所有者获利水平,即企业的盈利水平。通过竞争机制,能力强的经理人会得到大量的工作机会,而且往往是被高薪聘用,那些能力不强的经理人则往往会被替换,从而面临失业的威胁。经理人的利益在某种程度上就和股东利益联系了起来,为提高自身收益,经理人必须努力去提高股东收益。一方面会努力工作以增加企业实际盈余;另一方面在实际盈余既定的情况下,他又会采取恰当的手段来影响实际盈余在不同会计期间的反映和分布,以达到平稳股价、减少所得税支出等目的,这最终都会给股东和经理人自己带来有利影响。
二、内部治理结构对盈余管理的影响
内部治理结构是指股东通过事前监督而实施的对经理人员的直接约束,主要包括股东会、董事会、经理层和监事会。内部治理结构中对经理人产生主要影响的是董事会和监事会。董事会是公司的最高决策机构,其主要责任在于负责选聘经理人,授权其在许可的范围内对公司的经营管理,并负责评价经理人的受托管理责任。但二者之间的信息不对称却使得这种评价很难精确,这在客观上就产生了对监事会的需要,由其负责监督经理人行为并负责审计公司财务事项。但监事会和经理人之间同样存在着信息不对称,也不可能做到对经理行为的完全监督,于是,评价经理人受托责任履行情况的标准最终落在了双方均可直接观察到的企业盈余数字上,虽然这其中的道德风险行为难以避免。考虑到经理人在会计信息生成过程中的自然控制权,为美化自己的受托责任完成情况,他必然有动力通过选择适当的会计政策使盈余数字变得有利于自己。这时,盈余管理完全是作为经理人的一种机会主义行为而出现。
以上分析表明,盈余管理的存在有其特定的背景和条件。在现代市场经济中,无法透过法律(不允许)、规则(成本效益原则限制)和人力(技术困难)去完全消除盈余管理问题。一方面对盈余管理的客观存在要有一个科学的观念和正确的认识,用平静的心态对待它,另一方面要利用经济学、管理学的理论,从社会、企业的角度采取有效对策治理盈余管理问题。
三、完善公司治理结构,规范上市公司盈余管理
1.进一步修订和完善企业会计准则。会计准则是准则的各利益相关方相互博弈的产物,具有不完全性,利用会计准则中会计政策的可选择性和可变更性是企业管理当局进行不当盈余管理的主要方法。应当参照国际惯例,进一步修订完善企业会计准则,尽量减少会计准则中可供选择的会计程序和方法,以缩小会计政策选择的空间围。实践证明,不当盈余管理的普遍存在,很大程度上是由于对会计准则的理解不准,故意曲解以及执行不力所造成的,应当尽量减少会计准则中的模糊性语言和概念,并加强对执行情况的检查。
2.明晰产权并设计有效的约束激励机制。产权制度对会计信息的生成过程具有先天的规范和界定功能,产权的明晰为会计信息系统目标的实现创造了两个重要条件:第一,股东追求资本收益的最大化;第二,各利益相关方与管理当局之间存在经济上的制约关系。只有产权界定清楚,会计准则的运行和会计信息的生成才会有效率。在产权明晰的基础上,还应当针对企业管理当局设计一套有效的激励约束机制。一方面要承认经营管理者的管理人力产权,具体可实行年薪制和经营者股权,同时辅以非货币激励方式,使企业管理当局能够充分得到与其经营业绩相匹配的收益和荣誉;另一方面要充分发挥股东会、监事会等内部监督机构的监督作用,各利益相关方或监事会对公司所采用的不合理的会计政策有权要求企业管理当局作出解释或予以调整。还应强化外部监控,对实施不当盈余管理行为的经理人员实行市场禁入制度等,从根本上切断企业管理当局机会主义行为的退路,使不当盈余管理的成本大大超过其获得的收益。
3.建立民事赔偿机制,保护中小投资者。(1)重行政责任和刑事责任,轻民事责任和民事赔偿,使投资者在遭遇证券侵权后难以运用民事诉讼手段维护自己的正当权益。(2)在证券侵权行为的处置过程中,往往以行政行动代替法律约束,大大地限制了投资者通过法律手段维护自身权利。(3)在成熟市场经济国家行之有效的集体诉讼和股东代表诉讼方式,尚未引入到我国法律条文和证券侵权民事赔偿案件的审理实践中。为进一步完善民事赔偿机制,应当借鉴国外成功经验,参照国际准则健全相关法制,突出对中小投资者的保护,营造良好的公司治理文化和法律环境。
4.完善相关法规,改善企业外部投资与融资环境。我国《公司法》、《证券法》等法规规定,上市公司如果连续三所亏损,将被暂停上市或终止上市,净资产收益率必须连续三年达到10%以上,才能有配股资格,这些规定导致了上市公司出于融资的压力,利用各种手段实施盈余管理。有必要对此类条款加以补充和完善,除了上述依据外,还应辅以其他指标,如企业持续盈余指标、经营性现金流量指标等,建立一个多参数控制体系,以综合衡量和测定公司财务状况和经营业务,以减少企业管理当局进行不当盈余管理的外在诱因。
参考文献
[1]魏明海.《盈余管理基本理论及其研究述评》.《会计研究》.2005(9)
北京大学林毅夫等(1995)指出,所谓的公司治理结构,是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套安排,实际是企业的直接控制或内部治理结构。北京大学张维迎(1998)认为,“公司治理结构是这样一种解决股份公司内部各种问题的机制,它规定着企业内部不同要素所有者的关系,通过显性和隐性的合同对剩余索取权和控制权进行分配,从而影响企业家和资本家的关系”。
整体而言,经济学家都认同一个共同点:公司治理结构是协调企业各参与者之间权利关系的组织和制度安排,是企业产权结构的实现形式,同时也是企业的剩余索取权和控制权安排的具体化,而企业治理结构就是要实现这两种权利的最优安排。大多数家族企业所有权与经营权不相分离,不需雇佣高级的管理人员,但普遍存在着雇佣中级管理人员和约束激励经理人员的问题,因而,家族企业也应该建立完善的治理结构,并且随着家族企业的发展其治理结构也应该日趋完善。
家族企业治理结构的交易成本与治理结构
(一)公司治理结构构成
张维迎(1999)指出,公司治理结构由一系列契约所规定,包括非正式契约和正式契约。非正式契约指长期自发形成并被人们无意识地接受的行为规范,如社会习俗、族规等,不在正式合同中注明,不具有法律的可执行性;正式契约属理性化制度,在任何情况下都能在某种社会权威机构的保证下得到执行或强制执行。任何企业治理模式都是这二者的结合体。人们根据二者所占的比例不同,又将企业治理结构分为两类:规范型治理结构(以正式契约为主体)和伦理型治理结构(以非正式契约为主体)。很显然,能够以相同的文化传统与价值观念来协调彼此之间行为的人们,往往是同一血缘、亲缘的成员,选择伦理型治理结构的企业往往是家族企业;而选择规范型治理结构的企业往往是股份有限公司。
(二)不同类型治理结构的交易成本与变革成本
1.企业治理结构运行的交易成本包括组织成本、激励与监督成本等。在现代家族企业中,由于控股者是家族成员,治理机构参与者利益的一致性决定了其决策的效率高,更能防止偷懒、卸责等机会主义行为发生,组织和监督成本低,其交易成本要低于其他治理模式的同类成本。
2.企业治理结构的变革成本指:为实现某种治理结构特质的契约形式的改变,表现为正式契约与非正式契约各自内部的演进以及二者之间的相互演进,由于非正式契约源于特定社会中的文化制度环境,比正式契约制度安排难以变迁,因此治理结构中正式契约所占比重小,那么非正式契约所占比重大,变革成本就高;反之,变革成本则低。也就是说,伦理型治理结构的变革成本要高于规范型治理结构。
一种企业治理结构是否有效率并不是决定于它是否具有完全彻底的委托—关系架构,而是决定于既定的治理结构是否有利于降低企业内部生产要素所有者之间分工合作的交易成本,是否有利于对企业的核心生产要素—企业家(或经理人)提供有效的激励与约束,进而能否为企业在竞争性市场的可持续成长提供稳定的制度保证。
如上所述,我国家族企业中的家族信任作为一种节约交易成本的资源进入企业时,产权家族化增强了激励动力,家族伦理约束节约了企业的监督成本,我国家族企业治理结构的存在与延续有其客观必然性:选择家族企业治理结构是中国企业家出于降低交易成本的理性考虑,有利于对企业家或经理人提供有效的激励与约束,是有效率的制度安排,中国家族企业治理结构有其存在的经济合理性,我国目前的家族企业治理结构在一定程度上具有无法取代的交易成本优势。
我国家族企业治理结构存在的不足
(一)企业的股权结构和资本结构
创业者拥有全部所有权或创业者夫妻、兄弟、父子共同拥有所有权,是我国家族企业的普遍现象。我国家族企业所有权高度集中于家族手中,资本结构单一,企业的投资主体虽有多个,但除家族外的投资者在企业所有权结构中的比例很小,企业资本的社会化程度很低。我国金融机构主要是为国有企业和有一定规模的私营企业服务的,家族企业股权高度集中的股权结构在家族企业创业初期曾极大地促进了企业的发展,但企业的资金来源只是局限在家族范围之内,会限制企业所能筹集到的资金数量,难以达到规模经济要求,家族企业很难从银行获得资金,而家族企业依靠内部积累和家族成员的资助资金有限,这严重制约着家族企业的发展。
(二)企业的控制权分配
张维迎(1999)认为,企业的控制权主要包括两个方面:一是经营决策权;二是选择和监督经营人员的权力。在大多数家族企业中,创业家族大权独揽,正业主本人作出决策的占56.75%,由企业主和主要管理者共同做出决策占32.45%,所有权和决策权的高度集中容易导致决策的失误,适当分离所有权和经营权,实现资本与管理的分工合作,会大大提高管理效率。家族中的一个或几个核心成员所拥有的绝对权力一方面使得企业的发展过分依赖于核心成员的个人能力,增加决策风险;另一后果就是导致治理结构不健全。
由此看来,我国家族企业治理结构尽管有其存在的经济合理性,但还存在很多缺陷和不足之处,需要进一步改进和完善。
构建与家族企业发展进程相适应的治理结构
现在政府、媒体、学术界的主流是否定家族企业,武断地要求家族企业向现代企业制度转化,这其实是违规律的,可能会使适应性制度安排的效能遭到破坏。我国家族企业在现阶段的存在有其深刻的经济文化依据,现在的问题不是家族企业要不要向现代化企业制度转化的问题,也就是说所有权与经营权是否分离并不重要,重要的是保证家族企业高效率运行。笔者认为,应该将我国家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来,并适时进行完善,实现家族企业的可持续发展。
(一)进行产权制度改革
我国家族企业内部治理结构最大的问题之一,就是所有者权益结构封闭,单一,全部权益往往均由核心家族成员掌握;无法有效激励非核心家族创业者以及新进入企业的重要人员,极大影响了企业内部的凝聚力。因此家族企业可首先扩大企业内部参股范围,企业外聘的非核心家族成员、经营者、技术骨干等均可参股,对于随企业主共同创业的人员应在对其历史价值进行评价的基础上确定其持股比例和参股方式。同时,对于各方所获得的股份应设计相应的管理办法,对于股价的获得、持有、转让等都应有相应的规范制度,各持股人所持股份在其任职期间一般不得转让,如持股人从企业离职,则企业以其按资产价值的一定比例的价格回购,并用于继任者的激励。
(二)建立完善的用人机制和激励机制
家族企业创业者在用人方面往往表现出将下属按自己人与外人分类并区别对待。家庭内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系,造成组织内耗,也必然会伤害非家族成员的职业生涯发展及工作积极性的提高,也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚,表现在企业因无法留住人才和吸引人才而失去创新能力,同时也会因为无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率。
(三)进行治理结构创新
在坚持现代公司法人治理结构的前提下,结合家族企业实际发展情况,建立现代规范化的公司法人治理结构。主要包括治理主体的创新与治理机制的创新两方面。
1.治理主体的创新。企业财产不仅仅是股东投入的资产,法人财产包括实物资产、金融资产及无形资产。这些资产由股东直接投资、债权人的债权形成。如果股东凭借其专用性资产获取治理权和剩余索取权,那么债权人也可以凭借其债权参与治理;债权人、经营者与广大员工都应享有治理权。在现实经济活动中,绝大多数企业资产所有者只关心市场上资产价格及其所蕴含的获利机会,万一所投资的企业业绩不佳甚至破产,他们首先想到的是如何最大限度地保护自身的利益而较少考虑他人的利益。真正在企业中倾注心血的一般员工,向企业投入了大量的专用性人力资产,一旦企业面临亏损或倒闭,不仅面临青春年华与自信心等的投资损失,甚至会危及自己及其家人的生存。同时债权人的债权若无抵押,一旦企业亏损或破产,其损失也不可低估。
由此可见,公司法人治理权、剩余索取权应归股东、债权人、员工共同拥有,他们通过治理权的分配来相互制约,通过治理权、剩余索取权的分享来留住人才、引进资金。这种共同治理结构体现在:吸收一般员工、债权人的代表进入董事会、监事会;允许企业经理阶层及员工持有本公司股份。
2.治理机制的创新。在家族企业中如何合理分配治理权或剩余索取权?治理机制如何设定?在私人业主制、合伙制企业不存在权利的相互制衡机制,一切凭雇主个人主观决定,在股份合作企业以及股份公司,家族企业家占据了大股东主导地位,虽有董事会、监事会、股东大会等权力制衡机构,但很多却是形同虚设。要做好以下工作才能真正建立高效率的公司治理机制:
两权合一必须拆解。在家族企业,董事长与总经理不宜兼任。委托理论认为,董事会受股东大会委托成为公司所有者的代表,构成第一级委托关系;董事会又聘用经理班子负责管理公司日常生产经营活动,经理人员有义务和责任依法经营好公司的事务,董事会有权对经理人员的经营业绩进行监督,并据此对经理人员进行奖励或予以解聘,构成第二级委托关系。在这种结构下,董事长是老板,总经理是雇员,若两个职务由一人兼任,则会失去这种委托关系的意义,从而使公司的制衡关系失效。特别是家族企业处在缺乏外部制约机制的情况下,更易形成新的“专制化”管理。
建立约束监督机制。家族企业要建立有效的内部制约机制和外部监督机制。如独立董事对董事会的监督、各类监管部门对公司的监督、舆论的监督以及政府部门的监督,都该有一个合理的制度安排。
允许员工持有股份。经理层及员工持有本公司股份,才有反对权,才能避免公司股权过分集中。经理及员工的切身利益与公司更趋紧密是通过持股实现的,有了股份,其参与公司决策的积极性与责任感就会增强,有利于减少董事长、总经理经营决策失误的发生率。董事会成员或董事长的股份不能过于集中,否则再好的制衡机制也发挥不了作用。
参考文献:
1.甘德安等.中国家族企业研究[M].社会科学出版社,2002
2.肖艳.家族企业的制度结构研究[M].上海财经大学出版社,2005
3.付.中国家族企业面临的紧要问题[M].经济日报出版社,2004
4.朱卫平.论企业家与家族企业[J].管理世界,2004(7)
5.应焕红.家族企业制度创新[M].社会科学文献出版社,2005
跨国经营是经济全球化以及企业发展到一定历史阶段的产物，是企业参与国际市场经营的高级形式，跨国经营是企业充分利用产品生命周期的需要，是实现国际资源转移的有效手段，也是企业充分挖掘并综合利用自身优势的必然结果。20世纪60~70年代，跨国公司作为一支不容忽视的力量出现在国际政治经济舞台上，其治理结构不仅代表着最先进的方向，也具有其复杂性——特别是跨国经营中母公司及子公司的治理结构。同时，今天在经济全球化下中国企业不仅面对的是跨国公司进入中国市场的竞争，也存在走出去跨国经营的情况，这时世界各国的跨国公司的治理机制无疑是很好的借鉴。
关键词：跨国公司治理结构境外子公司治理比较研究
Abstract:
Multinationaloperationisanoutcomeofeconomyglobalizationandenterprisesdevelopinginacertainhistorystage.It’stheadvancedmodewhenenterprisesparticipateinternationalmarketoperation.Multinationaloperationistherequirementforenterprisestoexploitlifeofproductssufficiently,theeffectivemeanstotransferinternationalresource,andtheinfallibleresultforenterprisestothoroughlyunearthandutilizeownadvantages.WhentheMNCsasacan’tbeneglectfulpowerappearsontheinternationalpolityandeconomyarenain60-70years20century,itscorporategovernancenotonlyrepresentsthemostadvanceddirectionbutalsohasitscomplexity—especiallythecorporategovernanceoftheparentcompanyandsubsidiarycompanyinmultinationaloperation.Atthesametime,thechineseenterprisesnotonlyfacethecompetitionoftheMNCsinChinesemarketundertheeconomicglobalization,butalsohavetogoouttomultinationaloperate,here,thecorporategovernanceintheworldmustbegooduseforreference.
Keyword:MNC(MultinationalCorporation)corporategovernancesubsidiarycompanygovernancecomparativelystudy
目录：
1、论文的基本概念...4
1.1问题的提出...4
1.2跨国公司的内涵和定义...5
1.3公司治理结构的基本概念...6
1.3.1公司治理与企业业绩...6
1.3.2公司治理结构的内涵...7
2有关国外跨国公司治理结构的研究...8
2.1国外跨国公司母公司治理结构...8
2.2、国外跨国公司母公司治理机制综述...8
2.2.1英美的市场监控模式...9
2.2.2德日的内部监控模式...10
2.3公司治理模式的趋同化...11
3我国公司治理的现状及发展...12
3.1我国公司治理结构现状...12
3.2国内对国外跨国公司母公司治理结构的借鉴...13
3.3我国的实践...14
4、国外跨国公司在华子公司治理机制及我国公司跨国经营案例...17
4.1跨国公司海外子公司治理机制...17
4.2跨国公司在华三资子公司治理模式...17
4.2.1母公司为主导的公司治理模式...18
4.2.2公司治理的本土化...20
4.3案例分析——首钢...21
结论...23
【关键词】独立院校；高等教育；内部治理结构
独立院校是高等教育中的一种形式，由于其特殊的管理模式和生存形式，其内部治理结构的调整至关重要。随着我国高等教育体制改革的不断深入，调整高校内部治理结构，解决高校发展中的权力分配与制衡问题，成为学术界的一个研究热点。
治理结构的本质内涵包括三个方面：第一，治理结构是一种制度安排。第二，治理结构是一种权力制衡机制。治理结构既要对各利益主体赋予相应权力，规范各利益主体行使独立权力的范围和限度，同时对各种权力之间的相互制约和监督作出规定，防止权力滥用。第三，治理结构是一种决策机制。治理结构是对组织中没有初始合约明确规定的问题进行决策的一个决策机制。
我国高校内部治理结构的现状：我国大部分高校实行实际上存在着领导体制的双首长制，高等教育法规定了党委和校长的职责范围，但在具体的管理活动中实际存在着职能交叉、重叠的现象；高校内部管理体制沿革的发展看，学术研究需要自由，学术权力的发挥十分有限，学术组织机构的职能没有真正到位；同时，很多独立院校体制一直难以理顺，造成行政成本过大、行政效率低下、决策失误率高、无效行政现象普遍、机构臃肿、人浮于事等问题长期得不到很好的解决。
我国今后高等教育体制改革的重点之一而要理顺高校内部的权力关系，可能应该遵从如下三个原则：一是行政权力与学术权力分离原则；二是权力重心下移原则；三是权力适当分散原则。
（1）行政权力与学术权力分离
由于学术自由和学术自治是大学天赋之权，也是大学发展的内在逻辑要求，所以我国高校应该尽早建立起全校性的教授组织，并在国家法律上或高校的规章制度方面，明确规定教授组织的职权范围。在学术领域内， 大学不是一个平等主义的社会， 而是等级制度的社会。所以，教授组织也可以作为高校的政策咨询和参谋机构，高校的所有重大事务，都可以请它讨论和发表意见，以论证高校决策的可行性和提高高校决策的科学性等。
（2）权力重心下移
就教育的发生来说， 教育者不过是一种工具 ， 受教育者应是教育的主体。国家可以允许高校自主决定教授参与治校、学生自治等事宜，积极引导高校走多样化发展道路，使它们尽早形成各自的特色，这有利于高校之间形成特色和进行良性的自由竞争，如，可以让一些高校试行教授讲座制等。
（3）权力适当分散
把权力进行重新分配，构建起政党权力、行政权力、学术权力和学生权力能够大体相互制衡的机制，特别是应该赋予行政权力和学术权力更大的运作空间，同时也应该积极培育学生力量，从而真正调动起管理者、教师和学生的积极性，以促进高校朝着更加健康的一方向发展。
（4）统一管理和运营机制
从高校运行机制现状来展开研究什么是运行机制，通常是指权力实施和运行过程的一般程序、结构及其方法的策略体系，包括权力运用过程中诸种权力要素的组合方式、运行程序及其相应的策略，独立院校构应该构建科学的高校法人治理结构，构建科学的高校法人治理结构，主要应采取以下几方面措施：
（l）明晰产权，解决所有者缺位、国有资产管理权虚置的问题
公立高校是国家出资建设，其财产所有权属于国家，办学目的是为国家和社会培养人才，这是非常明确的事实。但是究竟谁来代表国家实行其所有权如何行使？这才是关键问题。应该在教育部设立高等教育国有资产管理委员会，代表国家行使国有资产产权管理职能，负责制定高等教育国有资产管理的方针、政策，起草有关法律法规，确保高校资产安全、完整和高效运行，保证高校的宏观决策不偏离国家产权管理要求。
（2）行政管理的重心适当下移，落实高校的办学自政府在高校治理中的核心任务在于权力的转移和重新分配，高等教育管理权力重心应适当下移，让学校真正成为自主办学单位，政府应该从“既掌舵又划船”转变为“只掌舵不划船”，解决高校管理中的越位问题。适当扩大高校院系的自，是加强基层自主适应能力！激发基层自我寻求发展动力的前提条件，也是大学形成办学特色的有效途径。
（3）建立董事会，解决高校所有者与管理者中间的连接问题在我国许多高校都没有董事会，近年来一些大学逐步建立起来，但是并不是真正意义上的校董会，而是为了筹集资金而建立的松散机构。董事会对高校所有者负责，董事会成员由上级主管部门委派、相关利益者推荐选送、高校教职工选举的人选和高校负责人以及一定数量的独立董事组成，由上级主管部门批准后行使其权利、高校的校级管理层在学校的教职员工推荐的基础上，由董事会提名，经上级主管部门批准后行使其管理权从法人治理、分权与制衡的原则出发，为防止角色冲突，学校的董事长不应兼任校长。
（4）强化监督机制
应借鉴国外私立学校法人和我国企业法人的监事会制度，在董事会设立独立行使监督职责的监事，负责监督学校的运行"或者提升教代会的地位。对于如何科学建立我国高校治理结构，没有现成的经验或模式可以照搬。在构建高校治理结构的过程中，应该很好地借鉴公司治理结构的经验，同时不断在实践中总结各种经验教训，使我国高校治理结构逐步建立和完善起来。
独立学院内部治理结构改革，既调动了社会力量举办高等教育的积极性，又可以增加内部各系部的合力，为独立学院的发展奠定坚实的基础。
参考文献：
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论文摘要:家族企业内部治理结构上的特殊性保证了企业的竞争力。但是，随着企业的发展，家族管理的弊端也明显可见。通过对信任关系、股权和决策机制的分析，提出相应的对策，推动家族企业的内部治理结构的演化，实现内部治理的动态连续性。
一、内部治理结构的界定
企业治理是一个包含内部治理与外部治理，以企业各方面利益相关者利益最大化为目标的复杂系统，包含了两层制衡关系:一是公司内部股东大会、董事会、监事会的三权或三个主体的分权结构和内部制衡关系;二是董事会与总经理的经营决策权与执行权的分权结构和内部制衡关系。国内外对于治理结构定义分为四大类别:制度安排说、相互作用说、组织结构说、决策机制说，如张维迎的定义:“是关于企业控制权和剩余分配权的一套法律文件和制度安排”，即是制度安排说。
公司内部治理结构是一个完整的体系，股东行使权利的能力是治理结构的基础;组织治理结构保证经营者的行为与所有者的目标达成一致的前提;决策治理结构是为了保证经营者的决策科学、有效;组织治理结构和决策治理结构正好实现两权分离下所有者资本保值、增值的两个目标;内部控制制度是将所有者资本保值、增值的目标，以及经营者或其集体的经营决策在公司各个层次得以落实的体系。
二、家族企业内部治理结构的影响因素
家族企业由于烙上了“家族”的印记，使得家族企业具有其特殊性:利益相关者主体有了家族的存在，家族介入企业管理等。这些特殊性的存在使得家族企业内部治理结构在一定程度上存在先天的缺陷。
1.信任缺失
信任关系既是一种非正式制度，也是一种社会资本。信任从主观上讲是经济人都有机会主义的倾向;客观上讲是因为信息不对称、契约不完备所造成的。它具有双重含义:一是基于心理情感，二是基于行为表现，心理情感影响人的行为表现。对于是否给予信任，可以采用Coleman建立的模型[1]。
如果■>■决定=肯定①
如果■
如果■=■，决定=肯定或者否定③
其中，P为人值得信任的概率
L为人不值得信任带来的损失
G为人值得信任带来的收益
在Coleman的模型中，可以看出，委托人对人给予信任的条件为PG+(1-P)L>0。信任是风险性行动，处于经济人角度考虑，应该很少带有个人感情成分。中国处于一种低文本文化氛围，建立在关系本位的基础上的社会，个人行为受社会关系的制约影响很大，对家族成员处于盲目绝对的信任状态。
信任制度的缺失导致了企业委托成本的增加。张维迎认为，出现这一现象的根源在于，中国不缺乏有管理能力的职业经理人，不缺乏管理资源，是因为富足的管理资源不能成功的为家族企业所用，目前中国家族企业真正缺失的是社会信任资源[2]。一方面，家族成员能力的不足，引入职业经理人是必然，可即使聘用，企业主心存疑虑也带有防范心理;另一方面，家族企业大胆聘用外人，管理效率大大提高，但这种合作成功的较少，存在很多职业经理卷款而逃、中饱私囊、架空老板、带走原企业客户和机密等现象。
在2001年“东亚经贸论坛”期间，对与会的1 000余名职业经理人问道“你对自己企业的信任程度时”，只有5%回答是“非常信任”，情况在问及企业主对职业经理人的信任时非常的类似，仅有7%回答是“非常信任”，表明了职业经理人与企业之间的合作困难重重，充满了信任危机。
2.股权高度集中
家族企业创业初期多数采取业主制的形式，股权高度集中在创业家族手中，从应焕红2002年对温州乐清的家族企业调查情况看，配偶、子女、兄弟姐妹等家族成员持股的共占92.5%，家族成员处于绝对控股状态，远远高于我国私人控股的平均水平85.1%[3]。随着企业形态的不断变化，控制权沿家庭成员家族成员泛家族成员转移，但仍在企业形态中占据很大的比重。在临界点D点，企业发展可以选择利益相关者治理模式或折中型治理模式，这将直接影响家族成员的控制权比重。
我国家族企业的股权呈超稳定状态，并且以长期性、控制性持股为主，为了保持对企业的绝对控制权，企业主不愿采取控制权分散的股权融资形式。即便有些家族企业上市成为公众公司，将部分股权让渡给公众持有，但仍会保持最大股东的身份。这样以家族为中心所形成的单一投资主体将无法提供企业逐步发展所需要的巨额资金，不利于企业的进一步发展。史玉柱控制了“巨人”集团90%的股权，股权的高度集中导致企业聚集资金的能力有限。在市场规模不断扩大以后，企业所面临的风险也随之增加，资金的不足成为企业发展路上的阻碍。
3.决策机制不科学
企业主不愿与职业经理人分享企业的控制权特别是信息机密程度高的关键要素控制权，而是偏好于自己独自掌握全面的企业控制权。雷丁认为，对于华人企业来说，把权力移交给职业经理人，实现两权分离，存在着很大的风险，也相当的困难;储小平指出，权利的集中已经成为阻碍中国家族企业发展、影响其融合社会人力资本的主要障碍之一。权益资本的单一化造成企业决策的专制，“一言堂”决策阻碍了企业的发展。目前，很多企业成立董事会参与企业决策，但其意见和建议多只具有参考意义，最终的决策权还是由企业主牢牢控制。张厚义等人多年连续调查的结果表明，在企业重大经营决策上，企业主独自做出决策的比例呈下降趋势，截至2001年，这一比例仍高达58.8%。史玉柱回忆说:“巨人的决策机制难以适应企业发展，巨人集团也设立董事会，但那是空的。我个人的股份占到90%以上。总裁办公会议可以影响我的决策，但拍板的事基本由我来定，制约我决策的机制是不存在的。”
4.其他
除了上述因素外，家族企业在内部治理结构上还有多方面的影响因素，如产权虽表面清楚，实际界定模糊，产权主体上带有浓厚的“三缘”色彩;只重视了家族整体占有企业的股份，却忽略了作为细胞的家族成员间股权的分配与占有问题;经验和管理、良好的财务状况和信息状况等等都会影响到家族企业的内部治理问题。
三、解决内部治理结构家族化的出路
1.完善内部信任制度
中国几千年以来一直深受儒家思想影响，“家”文化根深蒂固，家族问题也就是信任拓展问题。建立统一、透明的职业经理人市场，不断提高经理人素质，减少企业与经理人间的信息不对称;突破内外有别的家族主义信任格局，首先企业主要自我超越，突破业主权威，有步骤地稳定有序任用职业经理人，逐步建立基于普遍原则的社会信任;建立内部监督和激励机制，实行经理层的期权激励机制和管理层收购，建立损失补偿制度与成本承担制度来直接提高经理人机会主义的成本[4]。
2.加速家族企业主的知识积累和更新
企业主是家族企业的创始人，是企业的灵魂，所展现出来的魄力是企业内部文化的一部分;知识存量是影响内部控制制度的建立和实施的一个重要因素，企业主是否具备丰富的知识存量是能否设计出合理的内部控制制度的先决条件。在家族企业发达的江浙一带，很多企业主都是“草根”出身，因此，必须努力加强以内部控制知识为主的相关知识的积累和更新。在知识经济时代企业内部控制制度处于不断完善和变动中，加上家族企业和其他企业具有不同的内部治理结构，使得内部控制在制度上和具体实施时表现出相当大的差异性。
3.形成多元化治理主体
推行流量股份，采取生产要素股份化，采用技术入股，经营者期权入股等多种形式，形成利益共同体，广泛吸收员工入股，经理层及员工持有本公司的股份，实现以股东为主导的多元化治理主体，避免公司股权过分集中，同时也能增强对公司的忠诚度，员工会更投入到公司发展中，有利于降低决策层决策失误的发生率。
4.明晰产权
要求企业的产权结构应该是多元的、开放的、清晰的，具有可交易性和合理性，从人格化社会网络交易向非人格化制度交易转化，有效融合社会资本，通过真正的“资合”而非“人合”，稀释股权，避免内在风险，减少内部摩擦，提高经营效率，科学而合理的产权结构和制度安排，有利于实现企业的和谐与可持续发展。
四、结论
家族企业的内部治理不仅仅是一种制度安排，而且要与之配套的激励约束机制。同时，内部治理结构的完善也离不开外部环境支撑，健全和巩固良好的法律环境，建立公正、可预见的独立司法体系与实施机制，尤其要根据家族企业发展面临的新问题和新需要，特别是针对部分大型家族企业的上市要求和与公有经济融合发展的需要，及时制定与完善相应的法律规范，使家族企业的发展基业长青。
参考文献
[1]张缨.信任、契约及其规制[M].北京:经济管理出版社，2004:37.
[2]张维迎.企业家与职业经理人[J].北京大学学报，2003，(5).
关键词：完善 一人公司 治理结构
一人公司，又称独资公司，指有限责任公司只有一个自然人股东或者一个法人股东。我国《公司法》本着回应现代市场经济的客观需要为宗旨，允许自然人和法人设立一人公司。一人公司是一种新兴的市场经济主体，它具有比普通公司更多的优势。其独特的治理结构优势主要表现在投入资本较低，设立更为便捷，管理成本相对也会比较低，这种结构既有利于鼓励公民的自主创业，也有利于促进经济发展和增加就业。然而，我国一人公司的发展却经过了一段相当长的历史时期，究其根本原因在于一人公司的公司治理结构改变了传统公司的社团性。
公司治理结构就是指企业内的不同制度安排。对于我国传统的股份有限公司，公司治理结构框架主要包括三个方面：股东大会、董事会、监事会。这一结构集中国外相关公司法上的主要部分，在公司内部针对权力的划分采用了民主的方式。譬如股东大会是通过法定程序将股东的意志上升为公司意志，而监事会则监督股东会和董事会的运作。这三权分立的结构是传统公司治理结构的标志。但是根据我国目前的国情，一人公司由于其产业的一元化，其治理结构当然与传统的公司治理结构有较大的差异。它的出现势必会对传统的公司治理结构产生挑战。
一、一人公司特征与缺陷
一人公司的特征很多，但是总结起来有以下几点根本特征：
1.一人公司的股东具有唯一性，这也是一人公司最基本的特点。
2.一人公司具有法人性。一人公司同传统公司一样也享有法律权利，承担法律义务，有属于自己的名称住址。
3.一人公司治理结构具有特殊性。公司不设立股东会，公司重大事项的决定必须具备法定形式，此外，董事会和监事会也不是法定必设机关。由于一人公司股东的唯一性导致了董事会和监事会设立不像传统公司一样有强制性要求。
4.一人公司中股东是兼有所有者和经营者两重身份，一人有限责任公司，特别是只有自然人一人的有限责任公司的所有者和经营者大多是同一人。而做为公司仅有的股东，它拥有股东大会的所有权力，可以做出符合个人利益最大化的决议，甚至是自己监督自己。正是由于此种特征和情况的出现，一人公司的治理结构必须有自己的特点才能保证市场交易的安全以及债权人的利益。
二、完善我国一人公司治理结构的建议
1.一人公司股东会的建议。一人公司一般没有设立股东会，只有一名股东，由此一名股东做出股东会决议。在一人公司中，股东会职权仍应由该惟一股东来行使，一人股东出席会议即公司全体股东出席会议，为了使一人公司的股东会发挥其应有的做用，应该从以下两个方面完善：第一，应强化一人公司由其惟一股东行使股东会职权，不得委托他人行使。第二，因一人公司仅有一位股东，在股东会召集、决议的程序上，应加以简化并建立相应的书面存档制度。日本学界多数学者认为，当股东大会召集程序存在瑕疵，但是股东大会全体股东都一致出席了，股东会就算有效成立，其决议也是有效的。此种观点仍然可以适用于一人公司，我国也可以考虑借鉴国外相关立法，规定一人公司只由单一股东行使股东会的权限，但单一股东不允许再将该权限委托给他人行使，任何股东会决议都必须以书面形式载人公司记录簿。
2.一人公司董事会的建议。笔者认为，一人公司也可以不设董事会，由单一股东来担任执行董事，公司再聘任职业经理人担任公司经理。由于外聘经理是公司的特殊雇员，可以参与公司的重大决策和业务执行。最重要的建议是一人公司的治理中可以引入独立董事，将独立董事做为公司治理结构内生性的制度。独立董事的作用就应该更倾向于监督董事会，以保护债权人和相关利益者。当然，独立董事要发挥作用的一个很关键的条件是他必须有实际职权并附以相应的责任。我国目前独立董事被诉的风险时时存在，依法限制独立董事的责任很有必要。
3.一人公司监事会的建议。监事会是公司的监督机关，其设立目的是在于弥补公司股东会监督的不足，它是公司自治监督的重要机制。然而，就我国目前的情况来看现行的监事会却很难发挥其效用。为了解决监事会独立性无法受到保障的弊端，我国可以借鉴国外关于独立监事的相关规定。根据日本等国家的做法，独立监事的职责仍是对董事会的工作以及公司的财务实施监督。在笔者看来，自然人为唯一股东的一人公司的独立监事可以由公司职工民主选举产生，也可以从公司外部人员中聘任。另外，独立监事不得由与唯一股东有特殊关系的人员担任。
三、结语
一人公司由于其设立便捷，吸收社会资金的优点，使其存在对经济的发展有重要意义，然而由于其股东的唯一性导致一人公司不可避免的存在缺陷，为了使一人公司健康发展，发挥其在促进经济发展中的做用，必须严格贯彻“所有与经营分离”的原则，完善一人公司的治理结构，以达到一人公司损害债权人利益以及市场交易安全的可能性降到最低。
参考文献：
[1]张穹，赵旭东.《新公司法制度设计》[M].北京：法律出版社，2006.
[2]周友苏.《新公司法论》[M].北京：法律出版社，2006.
[3]周瑞玲.论我国对一人公司的规制[J].山西煤炭管理干部学院学报，2006（12）.
关键词：煤炭行业治理结构利益相关者共同治理模式
“十一五”期间，为了提高煤矿安全保障能力和产业集中度,实现规模化经营，国家开始重视对煤炭行业的兼并重组。“十二五”时期煤炭行业兼并重组将扩大到全国范围。随着我国煤炭行业大公司的组建，健全和优化煤炭行业的公司治理结构，使之符合现代企业制度要求具有重要的现实意义。
一、煤炭行业公司治理结构的现状
（一）股权结构不合理，国有股一股独大
由于长期受计划经济的影响，我国煤炭公司改制过程中形成了国有股相对集中的股权结构特点，甚至有部分集团公司成为完全的国有独资企业。煤炭公司国有股权高度集中容易形成煤炭生产的垄断现象，垄断的结果必然出现效率低下。
（二）董事会功能弱化，决策与经营混淆
有些煤炭公司内部虽然设立了董事会、监事会，聘任了总经理班子。但在实际工作中，董事会的监控作用严重弱化，企业一些机构形同虚设，没有起到应有的作用。部分煤炭公司甚至没有明确界定董事会的权限和责任，决策和经营机构权力交叉，责任不明，没有从根本上形成真正的法人治理结构。
（三）内部人控制突显，监督机制不健全
煤炭公司大都制定了各种措施和程序以确保其制度贯彻执行，但在公司内部还没有真正形成相互制约和相互监督的内部控制机制。公司董事会独立性不强，“内部人控制”现象突出，难以形成独立的董事来保证正常的经营与决策过程。企业的监事会的作用也有限，缺乏控制权和战略决策权，没有参与企业高层决策的权力。
（四）缺乏有效的激励机制和用人机制
煤炭公司的薪酬结构比较单一，个人收入与其承担的责任和贡献不对称，不能对职工起到足够的激励效果。我国大多数煤炭公司的董事和高级经理的选聘是在控股股东和企业内部进行的，缺乏明确的选聘和考核标准，用人机制不健全，带有浓厚的行政色彩。
（五）银行等债权人对企业治理的作用有限
在我国银行等债权人的权益没有得到法律的切实保护，银行等债权人按照传统的公司法拥有对公司债持有人的权利和破产清算时的求偿权，但在公司分立、合并时债权人的利益得不到充分的保障。煤炭行业公司中的银行等债权人对公司治理作用有限，没能充分的发挥作为重要利益相关者对公司的监督和控制作用。因此，有必要建立新型的银企关系，加大银行与公司的制衡关系。
二、利益相关者共同治理模式的特点和优势
（一）利益相关者共同治理模式的特点
利益相关者共同治理模式是指股东、雇员、债权人等利益相关主体参与到公司的组织机制、决策控制机制、利益分配机制中去的公司组织制度和运行机制。
利益相关者共同治理模式的特点是不仅要使股东、债权人参与公司治理，还要协调员工、供应商、客户以及社区等各利益相关者的关系。其核心内容是通过公司内的正式的制度安排来确保每个产权主体具有平等参与公司治理的机会，在权利得到保障和相互监督的基础上加强利益各方的合作，实现利益相关者利益最大化的目标。
（二）利益相关者共同治理模式的优势
我国煤炭企业的治理结构一直遵循“股东至上”理念，在实践中存在不少问题。而利益相关者共同治理模式体现了公司治理模式的现代趋势，是煤炭企业治理模式的理想选择，其优势主要体现在：
1、有利于实现利益相关者的利益最大化。利益相关者共同治理模式打破了股东为公司唯一所有者的传统观念，它不限于股东利益最大化，同时考虑企业其他利益相关者的利益最大化。利益相关者治理模式通过共同分享剩余索取权和控制权，有利于实现煤炭企业利益相关者的利益最大化。
2、有利于实现决策的民主化。利益相关者治理模式强化利益相关者与企业的利益关系，能在煤炭企业内部形成一个彼此合作、互相制衡的治理结构，从而有利于实现煤炭企业决策的民主化。
3、有利于解决社会责任和环境治理问题。工业化的快速发展使煤炭企业面临诸如社会责任、环境管理等问题。这些问题都与煤炭企业经营时是否考虑利益相关者的利益要求密切相关。利益相关者治理模式强调利益相关者共同参与企业的治理，能较好的协调利益相关者之间的利益关系和解决煤炭企业面临的社会责任问题和环境治理问题。
三、健全煤炭行业公司治理的理想选择
（一）调整和优化股权结构，重塑法人治理主体
国有股相对集中的股权结构，是造成企业内外制衡机制失效，治理结构扭曲的直接原因，加之国有股所有者缺位、小股东无力也不愿意参与企业治理等原因，导致企业控制权不全，监督约束机制失灵。因此，完善我国公司治理结构的关键在于塑造既有能力又愿意行使股东权利的大股东，推进股权的多元化，优化股权结构，改善公司治理的效率。
（二）健全企业内部权力机构，加强董事会建设
董事会在企业治理中的作用及其与治理结构中其他组成部分的协作与互动，是企业制度得以较好发挥作用的重要保障。加强董事会建设，首先要规范企业董事会相关制度, 按《公司法》的要求，设立股东会、董事会、监事会等机构有效运作、相互制衡的科学机制，提高公司经营决策效率；其次要建立健全董事会的结构，董事会下设专门委员会，提高战略规划、科学决策和风险防范能力；第三，在董事会中设置一定比例的外部董事和独立董事，以促进董事尽心履职；最后，应建立和完善董事提名与任免机制，使股东在董事会任免方面起决定作用，选举职工股东代表进入董事会和监事会，加强监事会的监督职能，保证监事的独立性。
（三）重视人力资本价值，建立有效的激励机制和用人机制
重视人力资本价值，首先要建立有效的激励制度。对于经理人一方面要合理平衡经理的剩余控制权和剩余索取权，探索使经营者的报酬与企业业绩相结合的激励机制，逐步建立面向市场公开选聘经营管理层和对经营管理层实施激励与约束的股权或股票期权奖励机制，降低成本，减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。另一方面，要完善用人机制。煤炭行业应加大公司用人机制的市场化进程，培育和完善经理人市场，降低经理人的道德风险，保证经理人员得到公平合理的报酬。同时，取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，通过市场淘汰机制选择高级管理人员。
（四）加大内部职工参与公司治理的力度
内部职工是企业利益相关者中的重要一部分。加大职工参与力度，由职工大会选举的职工代表作为职工董事进入董事会，拥有与其他董事平等的权利，参与公司的决策与监督，强化他们在治理结构的制衡作用，在调动职工的劳动热情和提高劳动生产率的同时，抑制经营者阶层对业务信息的垄断和降低股东对经营者的监督成本，有效地防止内部人控制的现象。
（五）引进银行等债权人参与企业治理，建立新型的银企关系
在我国，公司的融资主要来源于银行贷款，银行是公司最主要的债权人。由于信贷契约本身的不完全性，银行和公司之间的信息往往是不对称的，为了降低信贷风险，银行对于参与公司治理的欲望甚于一般债权人。因此，有必要借鉴外国的经验，实行主办银行制度，强调银行对公司的控制，在公司董事会中设立债权人委员会，使债权人的利益通过事前监控公司的资金运作而得到保障，也有利于减少经营者的成本，保证资金的安全性，防止内部人控制现象。
参考文献：
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[关键词] 企业治理结构 中小企业 治理措施
一、企业治理结构的含义
在中国，企业治理是一个比较新鲜的概念。而截至目前为止，世界各国也没有一个公认的企业治理结构的定义，国内对其还有法人治理结构、公司治理结构和公司治理机制等说法。但是，对公司治理机制产生的背景原因、公司治理机构、要实现的目的、公司治理结构的主要框架，股东、董事和管理人员之问如何分配经营管理权，如何发挥社会中介机构的作用，以及社会责任在规范公司行为中的意义等方面，都具有很多共同点。狄义地讲治理结构是指投资者和企业之问的利益分配和控制关系，包括公司董事会的职能、结构、股东的权利等方面的制度安排；广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权，即企业组织方式、控制机制和利益分配的所有法律、机构、制度和文化的安排。
二、中小企业公司治理结构中存在着的问题
1.中小企业内部治理结构中出现的“家族化”
主要表现在:
(1)所有权与经营权出现高度合一。随着股权的集中，在一些企业中形成“类家族团体”。它们掌握企业的大部分所有权，由此控制了企业的经营权。在其他一些企业中，这种“类家族团体”虽然没有掌握绝对控股权，但把持着企业的经营决策，形成低所有权――高控制权的治理格局。
(2)企业内部形成差序格局的等级制度。企业经营者处在“家长”的位置，成为企业的最高权威。以其为首形成的等级制结构是一种差序式格局。这种格局是私人关系搭建起的蛛网，从蛛网中心至，私人关系的紧密程度和信任程度是递减的。
2.企业内部机构设置不健全
企业内部机构设置，大致有两种模式：一是集权化组织模式，即企业内部组织机构设置比较简单，管理层面基本为二级式，企业主或其家族成员作为企业的最高领导层任厂长或经理，完全控制着企业的生产经营活动，下设二级管理层，具体负责实施最高领导层的经营决策。这种组织模式属于典型的集权式直线职能制，普遍存在于规模比较小、产权比较集中、内部管理层次不复杂的独资或合伙企业中。另外一种模式是相对分权化组织模式，即企业内部设有相对完善的组织架构，但尚未建立健全有效的企业治理机制。
3.企业发展资金不足
资金不足是当前中小企业发展的最大“瓶颈”，融资难则是造成这种局面的主要原因。首先，现行银行体制不适应市场经济的要求，表现在两方面：一方面，银行有大量资金贷不出去；另一方面，大量民营中小企业贷款无门，受到所有制和规模“双重歧视”，不但受到贷款额度的限制，而且贷款手续繁琐，贷款期限短。其次，其他融资渠道不畅通。风险投资、抵押、典当、票据贴现等适用中小企业的融资措施不完善，中小企业信用担保体系建设严重滞后，民间担保机构小，县区担保机构建立少。
三、如何加强我国中小企业治理结构
1.完善社会制度环境
(1)建立和完善相关法律法规。首先要制定和完善保护投资者利益的法律法规。虽然我国业已制定和颁布了公司法、证券法等一系列法律法规，但是其中缺乏关于保护投资者利益的相关法律规定。若投资者的利益得到较为完善的保护，他们就愿意投入更多的资金进行经营；否则他们就不会轻易地进行创业以承担企业经营的风险，尤其是对于需要投资的中小企业。其次，应加大对经理人员背叛企业的惩治力度，完善相关的法律制度。特别是针对民营中小企业而言，不应只是以民法来解决其经理人员的违规问题，应该和国有企业一样，对其中严重损害企业利益的应适用于刑法解决。
(2)完善社会诚信体系。发展市场经济在本质上就要求讲诚信，否则社会缺乏必要的诚信，即使再好的治理制度也会失效，毕竟信息不对称是一个客观的事实。囚此，一方面要在全社会大力提倡诚信观念和勤勉原则。努力培养和提高各类从业人员的个人职业道德素质；另一方面要加强对社会各种组织的诚信要求，尤其是针对各种企业而言，要建立企业信用公示制度。向全社会公示具有良好信用的企业形象。
(3)完善市场功能。首先要完善资本市场。一方面要加强金融中介服务机构的信用制度建设，突破银行传统所有制观念的束缚，根据企业的效益而实现公平信贷:另一方面积极拓展证券市场的直接融资空间，针对中小企业的特点在不同地域范围内设立创业板以缓解融资的困难。其次，要完善人才市场，规范劳资双方的行为。建立各方支持的大容量的人才信息库，利于企业在更广泛的范围内选拔人才；建立由市场决定的工资制度，根据才能水平的高低得到相应的报酬，做好薪酬的调查和咨询工作。
2.明晰企业产权，改善股权结构，
(1)集体股适当退出。首先社区政府并不是一个独立的经济人，它有实现国家政治目标的义务与责任；其次社区政府是由具有自利动机的人组成的，难免会发生损公肥私的事情，缺乏监督的动力；再者乡镇集体企业虽然作为公有制的一种形态，但是毕竟没有像大型国有企业那样对国家政治制度、意识形态及国家所要实现的重大目标产生重大的影响。社区政府兴办集体企业的原有目的不外乎就是想提高当地的财政收入、繁荣本地的经济。但是从我国改革的长期目标而言，在日益激烈的市场竞争中，集体股的存在无助于企业效率的提高。若等到企业发展到无望之时集体股再退出，社区政府的这种收入来源就彻底枯竭了。
(2)折股量化至个人，降低企业内在风险。对中小企业中退出的集体股份，应该在准确地进行清产核资和确定合理的分配方案的基础上，将股份量化至个人。折股量化以后，一部分股权可由个人全权处置，但为了保持企业提供公共物品的能力，对另外的部分另作处置，可将这一部分股权所内含的表决权和投票权对象化到个人。至于以上对两部分股权的划分问题，应视各地的具体情况而定。在民营中小企业内部，产权混浊模糊，责任含混不消，财务收支不规范.极易造成企业“内耗”影响企业的经营效率。
(3)通过股权稀释，实现产权多元化。从变革产权的角度来看，企业的股权结构不应是一元的，而应该是多元化的。科学而合理的企业股权结构将会把企业引向良性发展的坦途，特别是针对于中小企业，可消除企业创业初期对个人和家族的过分依赖，降低企业经营决策的风险。就国内外企业发展的经验来看，稀释股权实现产权多元化是企业实现产权制度变迁的有效途径。
3.强化中小企业董事会建设
在我国，大多数中小企业的董事会结构不合理，功能未能充分发挥。虽然我们不能照搬照抄西方经济发达国家的企业董事会制度和规则，但是健全我国中小企业董事会成员结构，完善董事会功能，进一步探求与我国企业治理结构情况相适应的董事会治理模式是当务之急。
(1)健全中小企业董事会成员结构。日前我国中小企业现有的董事会成员结构较为单一，限制了企业的进一步发展，应尽快实现董事会成员结构的多元化，在董事会中既要有企业的创业者还应包括代表资金和技术的新股东董事。选择合适的人选担当董事应从以下三种职业领域引进:一是行业专家；二是财务和资本运营专家；三是管理专家。
(2)完善中小企业董事会的功能。健全的企业董事会应具备自身的功能，能够行使相应的职权以加强对企业的治理。但我国中小企业的董事会大多只流于形式，并不具备相应的功能，需要从以下方面进一步加以完善。首先，为企业管理层制定企业的风险规避、职业道德规范和透明化原则。董事会的作用就是要与管理层共同商定以上工作领域的界限，相互之间达成共识。董事会须定期监督这些关键领域的工作状况，并在紧急情况下发挥领导作用。管理层在工作过程中出现违规的情形虽是个别现象，但一经发现，董事会有权立即进行严肃处理所涉及的高级管理人员。
总之，目前我国中小企业治理结构中存在着不少的问题，企业管理者需要认清这些问题的根源所在，找到能够治理这些问题的正确方案，然后在下一步的公司治理工作中严格的履行实施，另外，我国作为一个新兴的市场经济国家,特有的经济体制和经济运行大环境以及中小企业自身的生态条件决定了照抄照搬国外公司治理的经验与是不行的。因此,还要积极探索适合我国中小企业的公司治理模式，这不仅是由公司治理本身固有的规律所决定,更是促进我国中小企业健康快速发展的必要条件。
参考文献：
[1].论我国中小民营企业的公司治理安排[J].经济师,2005(9)
关键词：公司 治理结构 相关概念 制衡
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)09-241-02
一、引言
近年来，随着现代企业制度的建立和不断完善，以及社会主义市场经济在我国的蓬勃发展，寻找一种合理高效的内部治理结构成为各个公司需要认真考虑的问题，于是，关于公司治理结构的研究应运而生。公司治理结构，狭义地讲是指有关公司董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排；广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。这些安排决定公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。因此，广义的公司治理结构与企业所有权安排几乎是同一个意思，或者更准确地讲，公司治理结构只是企业所有权安排的具体化，企业所有权是公司治理结构的一个抽象概括。在这个意义上讲，公司治理结构的概念也适用于非公司企业。随着公司制度的发展，所有权与经营权的进一步分离，就更加需要完善法人治理结构，既保证作为经营专家的高层经理人员放手经营，又不致失去所有者对经理人员的最终控制。
二、公司治理结构的相关概念
公司治理结构由股东大会、董事会、监事会和高层经理人员组成的执行机构几个部分组成。
1.股东大会。股东是指持有公司股权的投资者。股东大会由全体股东组成，行使下列职权：有限责任公司股东大会的权力为：(1)决定公司的经营方针和投资计划；(2)选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项；(3)选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事项；(4)审议批准董事会的报告；(5)审议批准监事会或者监事的报告；(6)审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；(7)审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；(8)对公司增加或者减少注册资本作出决议；(9)对发行公司债券作出决议；(10)对股东向股东以外的人转让出资作出决议；(11)对公司合并、分立、变更公司形式、解散和清算等事项作出决议；(12)修改公司章程。股份公司股东大会的权力为：(1)决定公司的经营方针和投资计划；(2)选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项；(3)选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事项；(4)审议批准董事会的报告；(5)审议批准监事会的报告；(6)审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；(7)审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；(8)对公司增加或者减少注册资本作出决议；(9)对发行公司债券作出决议；(10)对公司合并、分立、解散和清算等事项作出决议；(11)修改公司章程。有限责任公司和股份有限公司的股东大会除了限制股东股权转让外，其他权力相同。
股东是公司的所有者。股东在公司中通过股东大会行使自己的权利和维护自己的利益。召开股东大会的通知必须采取书面形式，并在开会前送达每个在册的有表决权的股东手里。参加股东大会的股东必须达到法定人数才能视为合法，通过的决议才能有效。
2.萤事会。对于拥有众多股东的公司来说，不可能通过所有股东的定期集会来经营，因此，股东们需要推选出能够代表自己利益的、有能力的、值得信赖的少数代表，组成一个小型的机构来管理公司，这就是董事会。董事会是公司最高决策机构，是公司的法定代表。董事会由股东大会选出。代表全体股东的利益。负责制定或审定公司的战略性决策并检查其执行情况。董事会的职权是：(1)负责召集股东会，并向股东会报告工作；(2)执行股东会的决议；(3)决定公司的经营计划和投资方案；(4)制订公司的年度财务预算方案、决算方案；(5)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；(6)制订公司增加或者减少注册资本的方案；(7)拟订公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案；(8)决定公司内部管理机构的设置；(9)聘任或者解聘公司经理(总经理)(以下简称经理)，根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项；(10)制定公司的基本管理制度。
3.监事会。股份有限公司或规模较大的有限责任公司，设立监事会，其成员不得少于三人，由股东代表和适当比例的公司职工代表组成。监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。股东较少和规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事。董事、经理、财务负责人不得兼任监事。监事会或者监事行使下列职权：(1)检查公司财务；(2)对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督；(3)当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正：(4)提议召开临时股东会；(5)公司章程规定的其他职权。
监事列席董事会会议。
4.执行机构。公司执行机构由高层执行官员(包括总经理、副总经理、常务董事等)即高层经理人员组成。这些高层执行官员受聘于董事会，在董事会授权范围内拥有对公司事务的管理权和权，负责处理公司的日常经营事务。执行机构负责人称首席执行官员，通常由总经理担任。一般地说，首席执行官员的主要职责是：(1)主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案：(3)拟订公司内部管理机构设置方案；(4)拟订公司的基本管理制度；(5)制定公司的具体规章；(6)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；(7)聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员；(8)公司章程和董事会授予的其他职权。 经理列席董事会会议。 以上只是对股东、董事会、监事会、高层经理人员在公司治理结构中职能的一般说明。由于具体情况不同，在各个公司中有关几者关系的一些规定可能不尽相同。例如，股东大会对董事会的授权范围：有些公司的股东大会授权董事会决定公司的收购与兼并事宜。有些则由股东大会直接决定上述事宜，多数公司的股东大会授权董事会任命总经理，但也有的公司由股东大会自已掌握最终批准权；等等。董事会与总经理的关系也具有灵活性，有些公司的董事会任命总经理，再由总经理任命副总经理，而另一些公司的董事会不仅任命总经理，还负责任命副总经理；有些公司的董事会设置参与日常经营管理的常务董事，有些公司则不设这一职位；有些公司是由董事会较多地负责战略性决策并较频繁地召开董事会，有些公司董事会则把较多的决策权交由总经理负责等等。
三、公司治理结构中的制衡关系
在公司的法人治理结构中，股东及股东大会与董事会之间、董事会与高层执行官员之间以及与监事会之间存在着性质不同的关系，要完善公司的治理结构。就要明确划分股东、董事会、监事会、经理人员各自的权力、责任和利益，从而形成它们之间的制衡关系。
从法律原则上说，各国公司法明确区分了股东大会与董事会之间的信托关系和董事会与高层经理人员之间的委托关系。
1.股东大会和董事会之间的信托关系。在治理结构中，董事是股东的受托人，承担受托责任，受股东大会的信任委托，管理公司的法人财产和负责公司经营。这种关系是一种信托关系。其特点在于：(1)一旦董事会受托来经营公司就成为公司的法定代表。股东既然将公司托付给董事会进行管理，则不再去干预公司管理事务，也不能因商业经营原因，例如非故意的经营失误，解聘董事，但可以以、未尽到受托责任而董事，或者不再选举他们连任。不过选举不能由单个股东决定，而要取决于股东大会投票的结果。个别股东如对受托经营者的治理绩效不满意，还可以“用脚投票”，即转让股权而离去。(2)受托经营的董事不同于受雇经理人员，不兼任执行人员的董事(外部董事)一般不领取报酬，只领取一定的津贴或称车马费，表明不是雇佣关系，而是信托关系。(3)在法人股东占主导地位的情况下，大法人股东的代表往往派出自己的代表充当被持股公司的董事。
2.董事会与公司经理人员之间的委托关系。董事会以经营管理知识、经验和开拓能力为标准，挑选和任命适合于本公司的经理人员。经理人员作为董事会的人，拥有管理权和权。前者是指经理人员对公司内部事务的管理权，后者是指经理人员在诉讼方面及诉讼之外的商务权。
这种委托关系的特点在于：(1)经理人员作为人，其权力受到董事会委托范围的限制，如营业方向的限制，处置公司财产的限制等。超越权限的决策和被公司章程或董事会定义为重大战略的决策，要报请董事会决定。(2)公司对经理人员是一种有偿委任的雇用，经理人员有义务和责任依法经营好公司事务，董事会有权依经理人员的经营绩效进行监督，并据此对经理人员做出奖励或激励的决定，并可以随时解聘。
在现代实际经济生活中，董事会的主要职能已经从经营管理转为战略决策和监督的作用，而作为董事会人的高层经理人员则拥有越来越大的权力。因此，如何加强对他们的监督和激励就成为完善现代公司治理结构的一项重要课题。
3.股东、董事会和经理人员之间的相互制衡关系。公司治理结构的要旨在于明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间的制衡关系，最终保证公司制度的有效运行。首先，股东作为所有者掌握着最终的控制权，他们可以决定董事会人选，并有推选或不推选直至某位董事的权利；但是，一旦授权董事会负责对公司进行管理。股东就不能随意干预董事会的决策，个别股东更无权对公司经营直接进行任何形式的干预。其次，董事会作为公司的法人代表全权负责公司经营。拥有支配公司法人财产的权利并有任命和指挥经理人员的全权；但是，董事会必须对股东负责，正是由于需要建立股东与董事会之间的制衡关系，股权的过分分散化容易使股东失去对董事会的控制，对公司的有效运营是十分不利的。
最后。经理人员受聘于董事会，作为公司的人统管企业日常经营事务，在董事会授权范围之内，经理人员有权决策，其他人不能随意干涉；但是，经理人员的管理权限和权限不能超过董事会决定的授权范围，经理人员经营绩效的优劣也要受到董事会的监督和评判。
4.监事会。监事或监事会成员，对董事、经理的活动进行监督，对他们决策有悖股东利益的地方，有权提出修改意见，并有权提议召开临时股东大会。
