时间：2023-05-29 17:59:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师编制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、教职工队伍存在的主要问题
（一）教职工队伍总体超编。按照2002年编制标准调研的42所学校，总体超编317名，其中区属初中超编69名，超编比例13.04%；区属小学超编75名，超编比例12.48%；镇中学超编122名，超编比例20.71%；镇小学超编27名，超编比例5.47%。区属中小学和乡镇中学超编严重，其中乡镇初中比区属初中超编严重，区属小学比乡镇小学超编严重，企业移交学校比我区原有学校超编严重。按照鲁政办发[2011]44号文件，中小学教职工实行城乡统一标准核定，42所学校总体超编123名，按照新标准，中小学教师编制数都有所提高，乡镇中小学均不存在超编现象，城区学校仍然存在少量超编，以区属小学为主。
（二）教师队伍存在结构性矛盾。一是男女教师比例失调。男教师占比随着学龄段的提高呈现增长趋势，但初中、小学男教师所占比例均低于女教师所占比例：城区小学、初中、高中男教师所占比例分别是19.53%、33.11%、52.63%；乡镇小学、初中男教师所占比例分别是43.76%、40.37%。二是年龄结构初显“老龄化”。近年来，张店区每年都补充部分新教师，教育系统教职工年龄结构在一定程度上得到了优化，总体上也更趋于合理。但从调查的情况看，仍存在部分学校教师年龄结构老化现象。主要表现为：低教学段学校特别是农村小学教师年龄偏大，如沣水三小在职教职工25人中，50岁以上的16人，占64%。此外企业移交学校教师出现断层。三是高学历教师分布不均衡，小学段教师学历偏低。总体上看，全区在岗中小学教职工本科以上学历占总数的80%以上，但是这些高学历层次的教师基本分布在初中以上教学段，小学阶段教师的本科学历也多数是后续学历，其中农村小学阶段的教师学历偏低，主要表现为“两少一多”：一是专业教师少。有的农村小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师；二是正规师范类院校的毕业生少；三是民办教师转正的多。如南定小学，在职民办教师转正的占现有教师的16%。
（三）专任教师紧缺情况不同程度存在。随着基础教育的改革与发展，素质教育的推行和新课程改革力度的加大，对教师的学科专业结构提出更高要求。根据国家课程改革方案要求，调整各学科专业师资配置，导致部分学科的专业教师不足，而部分学科的专业教师剩余的现象。例如马尚二中，音乐教师比较富余，其中有3名音乐教师已经转学科，改教别的学科。而数学、生物、思品等课程教师紧缺，甚至1人兼2个班的班主任。中埠中心校数学教师比较富余，历史、生物教师比较紧缺，其中2名数学教师转学科教历史、生物。铁山小学的小学科（音、体、美）则无专任教师授课，由其他学科教师兼任。专职教师每人一岗，无宽裕人员，如遇病假、外出培训等情况，学校很难进行调配，不能保证正常教学。
二、原因分析
（一）教师编制未得到合理优化配置，资源利用率不高。由于中小学教职工编制标准自2002年以来至2010年未再制定，随着基础教育的改革与发展尤其是新课程改革力度的不断加大，中小学课程开设发生了较大变化，按照省教育厅课程开设要求，各校必须要开全开齐课程，增开了地方课程、校本课程，音乐、体育、美术、思品、科学等增加了课时，但未研究提出适应新课程需要的教师编制标准，2011年出台的新标准也未能完全满足课程需要。就目前教师资源利用程度来看，还没有得到充分的利用，有些教师因为年龄和身体原因已不能适应一线教学的工作，部分教师千方百计努力争取评上高级职称后，对继续承担一线教学工作失去了动力，这些老师却仍占用正式编制。另外，在职教职工还有借调在外的现象，造成了教师编制的缺失。
（二）企业学校移交地方是造成超编问题的重要原因之一。厂矿学校一个级部的平行班比较少，学生数量少，而学科相对较多，又需要配备专职学科教师，导致教师数量相对较多。近年来张店区共接受企业学校15所，教师1460人，加之学校划转时又划转了部分校级领导和后勤管理人员，导致学校人员超编严重。而现有教职工中，年老体弱比较多，工作上还须给予相应的照顾，不能胜任一线教学工作，还有部分教师是工人身份，无法进行教学工作，只能担任传达、文印和花草管理等后勤服务工作，导致教师资源的紧缺。
（三）教师任务重，工作压力大。一是教师工作时间无限延长。除规定课程外，学校的早读、午写、选修课、课外活动、兴趣小组等还占用教师大量的时间和精力。尤其是小学教师，为看护低年级学生付出了更多的时间。二是学校行政事务繁多。除去正常的教学工作外，学校还要承担很多行政事务和社会责任，如迎接上级各部门的督导检查，法律进校园、卫生城市验收、反等。三是新学校年轻女教师多，都面临结婚生子，每学期都有休产假的教师，致使教学安排紧张。
三、几点建议
（一）合理配置教师编制，提高资源利用率。在控制总超编人数逐年递减的前提下，按照“凡进必考”的原则，坚持每年适量招聘一些高学历的急需专业教师，逐渐实现全区教职工队伍总量控制在编制内，专业结构、年龄结构配置合理的目标；新招聘的毕业生重点用于充实农村中小学，从制度和待遇等方面引导保障农村中小学教职工的稳定性；积极引导教职工从超编学校向缺编学校合理流动；继续完善城镇中小学骨干教师送教下乡制度，加大城区教师支教力度。
1、可以考，因为函授也是国家承认的学历，属于国民教育系列，而且事业单位招聘学历是大专及以上即可，但是考生需要注意的是，部分事业上单位会对学历有所要求，凡是标明只限全日制学历的岗位，函授大专是不能够报考的。
2、凡是属于成人教育的都是国家承认的学历都是可以考教师编制的，像是报考的基本条件包括：本地生源在规定时间内到当地教育局报到的全日制普通高等院校应届师范类专科以上学历并取得教师资格证的毕业生。有些单位会对教师编制的要求很严格，不同年龄段的教师编制要求的学历是不同的。有些地方对编制的要求很严格，这个需要考生自己去当地的官网查询。
3、也有一些教育局要非师范的考生，但一定要有教师资格证。已在当地人才交流服务中心办理人事手续的往届全日制普通高等院校师范类专科以上学历并取得教师资格证的未就业的毕业生。在当地“三支一扶”期满考核合格的支教毕业生。
4、函授考生的文凭可不可以考教师编制得看当地的政策，有的地方是可以考编制，有的地方则不能考。但是教师属于事业编制，而事业编制要求的学历最低是全日制大学本科，所以大部分地区的教师编制自考生是不能报考的，有些偏远地区可能会降低到自考学历报考。学梯教育建议考生可以查询当地历年的教师编制公告，里面有非常详细的细节，如果有相关问题还可以咨询学梯教育在线老师。
（来源：文章屋网 ）
关键词教师权威，因素分析，认知。
分类号B841.7
1引言
随着认知发展心理学和社会心理学的发展，人们越来越重视对人与人之间关系或团体关系等多维度的社会关系的认知。这种社会关系认知主要包括对权威、友谊、冲突及社会团体性质等方面的认知。由于权威对社会秩序与控制具有重要的作用，而学生对权威认知的发展又与其道德认知的发展有十分密切的关系，因而有关权威问题的研究一直受到包括心理学、社会学和教育学在内的各界学者的重视。
儿童心理学界，最早对权威进行论述和研究的是皮亚杰，他在《儿童的道德判断》（1965）一书中，分析了父母权威与公正的关系[1]。之后，Damon（1977）采用社会两难故事，考查了4~11岁美国儿童的权威认知的发展情况[2]；Selman和Cooney（1978），Selman和Jacquette（1978）考查了儿童对同伴权威的认知，并根据儿童的反应，将儿童的认知划分为不同的发展阶段；Selman（1980），Hunter和Youniss（1982），Youniss和Smoller（1985）对亲子关系中的父母权威问题进行了一系列的研究[3,4]；Tisak（1986）探讨了不同情境下儿童对父母权威的服从情况[5]；以色列的Raviv和Bar-Tal（1990）将权威的研究扩展到知识权威领域[6]；Laupa（1991）则对儿童对权威特征的认知进行了研究[7]。我国对权威认知的研究相对比较少，张卫、沈家鲜等（1994，1995）通过设置权威情境和讲述两难故事，使用故事问题法考查了我国5~13岁儿童对权威的认知[8,9,10]。
通过对国内外研究的整理，我们发现对权威认知的研究较少涉及学生对教师权威的认知。然而，对于学生来说，对权威的正确遵从将会直接影响他们获取知识、获得正确行为规范等一系列社会化问题，而对权威的漠视和反抗，可能会造成其今后的自由人格和人格；另一方面学生独立性和自主性的发展又需要在一定程度上、在一定领域内摆脱权威。对教师来说，要正确地理解教师权威的内涵，树立教师权威，在教育教学中发挥好教师权威的作用，就需要了解学生对教师权威的认知特点。
为此，本研究在借鉴国内外研究的基础上，尝试揭示影响中小学生对教师权威认知的因素，初步编制了“教师权威认知问卷”，希望能够为中小学生个性、社会性和心理健康的发展以及新型师生关系的建立提供一些可供借鉴的资料。
2研究方法
2.1项目的收集与筛选
为了收集《教师权威认知问卷》的有关项目，本研究对保定市25名小学生和40名中学生采用开放式的问卷进行了调查，调查的题目是：
I.你认为，在学校，什么时候、在什么样的事情上应该听老师的？
II.你认为，在学校，什么时候、在什么样的事情上不应该听老师的？
III.什么样的老师的话你愿意听？
IV.什么样的老师的话你不愿意听？
I、II两项调查题目意在考察在不同客观情景下，学生对教师权威的法定权限的认知，即对影响教师权威的客观情景因素的认知。对收集的问卷进行整理后可以发现，中小学生的回答主要集中在道德领域、学习与生活习惯领域、学校规则领域、个人生活领域中。因此，本文根据中小学生所列举的条目并结合《中小学生日常行为规范》中的一些规定，共选出50项，经分析确定了27个项目。
III、IV两项调查题目意在分析教师的哪些个人因素，影响学生对教师权威的认知。对学生记述的项目进行整理选出60项，并结合有关文献所记载的与教师权威相关的29个项目，共计89项。从教师的师德、教师的知识水平、教师对待学生的情感和态度、教师处理问题的方式方法等4个纬度出发，经筛选整理出49项。
综合以上对I、II、III、IV4个调查项目回答的整理分析，形成了具有76个项目的“教师权威的认知问卷I”。
考虑到小学学生和高中学生在问题的认知能力上存在差异，为使问卷能同时为小学和中学学生所理解，我们又选择了30名小学生（男女生各半，其家庭背景、教育背景等与正式施测的学生一致）进行访谈，记录学生的反应，再度整理初定的76个项目，将不被理解、意义不清和容易引起误解的7项进行修改并剔除有重复之嫌的4项，制定出包括72个项目的“教师权威的认知问卷II”。
为了保证问卷可以较可靠的反映与教师权威的关系，达到测量学生对影响教师权威因素认知的目的，本研究通过实际施测，采用因素分析法，对项目进行了最终筛选。项目筛选的标准为因素负荷值大于0.40。
分析结果表明，满足上述标准的有27个项目，它们的因素负荷值在0.444~0.781之间。这27个项目构成了正式的“教师权威的认知问卷”。
2.2评定标准
为了准确、细致地反映学生对教师权威的认知程度，本研究在选项上采用5选1的等级排列（完全服从、较服从、不一定服从、较不服从、完全不服从）。测试题的描述分正面描述和反面描述，正面描述的题目给分从5分开始，按5，4，3，2，1的降序依次给分；反面描述的题目则从1分开始，按1，2，3，4，5的升序依次给分。测试题按照混合螺旋式排列的原则进行，将属于不同维度、不同陈述方式的题目混合交叉排列，以避免学生答题时受思维定势的影响。
2.3被试
为避免学校类型间、班级类型间的差异可能造成的研究结果的差异，本研究采用随机抽样法抽取保定市某普通小学三年级和五年级各两个班；保定市某完全中学（所谓完全中学，是指在一所中学中既包含有初中部又包含有高中部）初中二年级和高中二年级各一个班；由于初、高中分校在班级的编排上分实验班与普通班，因此采取分层随机抽样法从保定市某初中校选取普通班和实验班各一个，某高中校选取普通班和实验班各一个。被试的情况如表1所示。
2.4调查
调查时期为2001年9~11月。以班级为单位，采用自编的“教师权威的认知问卷”进行集体测试，测试时间为30~40分钟。主试由河北大学发展与教育心理学专业硕士研究生担当。指导语为：“这是有关对教师权威的认知问卷，我们的调查是想要了解大家在何种情况下愿意服从老师及对什么样的老师愿意服从，我们会为你的回答保密。对这里所有问题的回答没有正误之分，与学习成绩无关，所以请你按照平时所想的回答。每一问题都有5个选项，请选择你认为合适的一项，并在对应的‘+’上划。希望你别丢掉任何一题，谢谢。”
3结果与讨论
3.1问卷项目的初步分析
学生对各项目的评分越高，说明对正面描述的项目越倾向于认同，对反面描述的项目越不认同。计算的结果显示，被试对问卷各个项目的认知得分的全体平均值在3.546~4.652之间。
3.2因子的确定与命名
本研究采用因素分析法，将问卷中实际测量的27个项目，转换为少数几个具有代表性的综合指标。本研究选取KMO和球型Bartlett检验对采样充足度及因子模型是否适宜进行分析。计算结果表明，采样充足度（KMO）等于0.923(＞0.50)，Bartlett检验值为4663.730，p
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根据中小学生对权威认知问卷27个项目得分的相关矩阵，本文具体采用主成分分析法，并根据以下标准确定因子的数目：
（1）因子的特征值大于1；
（2）因子解必须符合碎石检验；
（3）抽取的因子在旋转前至少要能解释3%的总变异；
（4）每一因素至少包括3个项目；
（5）以0.4作为负荷量的取舍点。
使用Kaisor正规化Varimax旋转，旋转后的因子矩阵见表2。经8次迭代收敛，得到了6个因子，这些因子的累积贡献率为55.53%，由此可以认为因子的提取结果是比较理想的。
根据表2的因子分析结果，本文对该6个因子进行了如下命名：
因子Ⅰ考察的是教师自身的知识水平、教学质量及个性品质和道德修养等，对其在学生中的权威的影响，我们将其命名为“师德与知识”因子。
因子Ⅱ反映的是学生在有关日常行为规范的问题上对教师权威的认知，我们将其命名为“规则”因子。
因子Ⅲ反映的是学生在有关道德的问题上对教师权威的态度，我们将其命名为“道德”因子。
因子Ⅳ考察的是教师对待学生的态度、情感等对其权威的影响，我们将其命名为“情感”因子。
因子Ⅴ考察的是学生可发挥其自主性、独立性的个人生活领域内，学生对教师权威的服从状况，我们将其命名为“个人生活”因子。
因子Ⅵ考察的是教师采用不当的方式方法处理问题时，学生对教师权威的认知状况，我们将其命名为“处理方法”因子。
其中因子Ⅰ、Ⅳ、Ⅵ代表权威拥有者――教师本身的素质，即教师具有的道德品质、知识水平，教师对待学生的态度以及处理学生问题时的方式方法等，对教师权威的影响，它们共同构成了影响教师权威的主观方面；因子Ⅱ、Ⅲ、Ⅴ代表的是，在学生的学习生活中经常涉及的与教师权威相关的问题和情景中，学生对教师权威的服从状况，它们共同构成了影响教师权威的客观方面。
3.3问卷的信度
本文采用重测信度和同质性信度对问卷的信度进行了检验，结果表明：
I.问卷对初中二年级普通班57人间隔30天的重测信度为0.880；
II.问卷的各因子、主客观两方面和总问卷的同质性信度（克伦巴赫α系数）如表3所示。表3表明，该问卷各个维度的同质性信度均大于0.60，达到了对问卷信度的基本要求。
3.4问卷的效度
本文根据公式 （重测信度），和结构效度对问卷的效度进行了检验，结果表明：
I.通过公式 （重测信度）计算的问卷效度小于或等于0.938；
II.问卷的结构效度：由表4可见，（1）各因子分与总问卷分的相关明显高于各因子分之间的相关，这表明因子既能对整个问卷作出贡献，同时，各自又具有一定的独立性。（2）各因子分与其所属的客观与主观因子分间的相关程度高于各因子分与总问卷分之间的相关程度，这表明总问卷分为主客观2个部分也是适宜的。（3）主、客观因子分之间的相关程度低于各自与总问卷分的相关程度，这表明2个分问卷是各自独立的。
上述3项结果证明这一问卷有较好的内部结构效度。3.5本研究的不足
本研究在编制问卷时采用开放式的问题进行项目的收集，但由于一部分被试年龄较小，对开放式问题回答时，出现了一些表达不清的情况，造成了初试项目上的一些浪费。今后，在收集项目时，可对年龄较小的被试采用访谈法以获得更为丰富、更有价值的资料。
尽管从总体上来讲，被试对问卷各个项目的认知得分的全体平均值在3.546~4.652之间，问卷的27个项目在误差范围内可以较好地反映中小学生对教师权威的认知。但小学三年级对“1.经常训斥学生的老师”、五年级对“20.在选择朋友上”、高中二年级对“27.在课余生活安排上”的认知得分平均值分别为：3.051、3.146、3.165，因此这几项略微超过3分的项目，可以认为与影响教师权威认知的相关比较暧昧，在误差内有倾向于某一边的可能性，这还需要在今后的研究中对刚刚超过3分的问项作进一步的探讨与检验。
4结论
教师作为非父母重要成人，对青少年的发展有着重要的作用。研究的结果表明，教师权威主要受主、客观两个方面的影响。其中影响教师权威主观方面包含I“师德与知识”因子、IV“情感”因子、VI“处理方法”因子，它们代表了权威拥有者――教师本身的素质；客观方面包含II“规则”因子、III“道德”因子、V“个人生活”因子，它们代表影响学生对教师权威服从的不同情境。
可见，教师作为社会的代言人，代表社会履行教育和培养下一代的职责；学生作为受教育者、社会的未来，应该按照社会的要求成长和发展，即服从教师的指导和教诲。这就要求教师应当具备一定的知识水平、个性品质并不断完善自我，才能有效地树立起权威形象。
与此同时也应看到，学生作为受教育的主体，是主动而非被动地接受教师的教诲的，学生有选择受教育的权力，也有选择在哪些问题上服从与不服从教师的能力。这就需要教育者很好地把握教师权威的有效性。
既然教师权威作用于学生，学生是接受教师权威的主体，那么，验证教师权威有效性的一个重要方面就在于学生对教师权威的服从与否。因此，只有那些学生认同的教师主观所具有的权威因素才能对学生产生影响；教师权威只有在学生承认其合理性的范围内才能发挥作用。
参考文献
1 皮亚杰 J. 著, 傅统先、陆有铨译. 儿童的道德判断. 山东：山东教育出版社, 1990, 122~125, 336~361
2 Damon W. The Social World of the Child. San Francisco, Joss- ey-Bass, 1977
3 Hunter F & Youniss J. Changes in function of three relations during adolescence. Developmental Psychology, 1982, 18, 806~811
4 Tisak M. Children′s conceptions of parental authority. Child Development, 1986, 57, 166~176
5 Smetana J. Adolescents′ and parents′ conceptions of parental authority. Child Development, 1988, 59, 321~335
6 Raviv A, Bar-Tal D, et al. Developmental in children′s percep- tion of epistemic authorities. British Journal of Developmental Psychology, 1990, 8, 157~167
7 Laupa M. Children′s reasoning about three authority attributes: Adult status, knowledge, and social position. Developmental Psychology, 1991, 27, 321~329
8 张卫. 关于儿童对权威认知发展的研究. 心理学动态, 1994, 2（2）：45~48
9 张卫, 王穗军, 张霞. 我国儿童对权威特征的认知研究. 心理发展与教育, 1995, 3：24~27
10 张卫. 5~13岁儿童父母权威认知的发展研究. 心理科学, 1996, 2：101~104
QUESTIONNAIRE OF STUDENTS′ COGNITION TO TEACHERS′ AUTHORITY
Zhang Risheng, Li Linlin
(College of Psychology in Beijing Normal University, Beijing100875; College of Education Science in Hebei University, Hebei071002)
Abstract
This study focuses on analyzing the influencing factors of teachers′ authority. The questionnaire has been tested in terms of reliability and validity. Specifically, 535 students were assessed by the self-edited questionnaire. The result showed that 6 factors influence teachers′ authority mainly, including teacher′s morals and knowledge, rules, morality, emotion, personal life, handling methods.
key wordsteachers′ authority, factor analysis, cogntion.
论文摘要:通过文献综述和开放式问卷编制出包含85个题项的《大学教师教学关键环节行为评价问卷》。对两所熹校共268名在校大学生进行调查，据问卷调查结果进行因素分析，并依据分析结果对问卷进行删减和整理，最终得到包含3个因子(备课、上课、批辅考)共28个题项的问卷。初步编制的问卷各项测量学指标总的表现良好，a系数为0. 9 7 ， KMO值为0. 875e
一、引言
在大学的诸多任务或功能中，教师的教学质量和教学水平是学校工作的生命线，也是一个学校能否具有较强竞争力的重要标志。高校教师如何把教学工作搞好是一切工作中的重点。而提高教师的教学质量和水平，一方面需要教师自觉加强自身修养，另一方面更需要学校能够制定一套切实可行的、操作性强的行为规范，确保每位教师能够在工作中不断地用这一指标来衡量自己，保证每位教师发扬其优势，加强其弱势，最终达到全面提高教学质量的目的。
近年来高校教学工作引起了人们的广泛关注，也取得了很多研究成果:如孟庆茂对Marsh问卷在中国的适用性进行研究，并在此基础上编制了“大学教师教学效果评价问卷”(SEEQ)，该问卷包括七个维度:分别是学习/价值感、教学热情与组织/清晰性、群体互动、人际和谐、知识宽度、教学管理、功课量/难度。有的在原SEEQ问卷的基础上，对其进行改造，设计了适合自己学校的教学效果评价指标。也有的完全摒弃已有标准或改造专家标准去评课，而从各自学校学生的视角来归纳出授课教师的评价标准。
但多数评价工具都存在经验指标多、实证指标少，指标体系繁多、科学性准确性差的问题，评价中有的项目尚未达到可操作化的程度，推广应用的信度、效度不够理想。另外，多数研究取样群体均来自重点院校且是小样本，普通高校层次的学生评价教师教学质量指标体系具有可信度较高的尚不多见。基于这种现状，白世国[[4]等人在借鉴国内外研究成果的基础上，根据教师的心理结构和教育心理学的基本原理，在向学生进行开放性调查的基础上，编制了包括教师智力、非智力、交往方面特征三维的《高等学校教师行为特征符合度调查问卷》，其中包括适合理论课教师、实验课或技能训练课教师各好与差四种问卷，共3个维度，即教师的计划和预期、教师的监察调节和控制、教师的反思评估各25项行为特征项目。
本项研究是在高等学校教师行为特征符合度调查研究的基础上，进一步对教学关键环节的质量标准与评价指标体系进行研究，把研究的目标直接指向教学的各个关键环节中学生所认定的优秀教师所应该达到的标准。研究的目的是为高校教师如何成为一名学生心目中的优秀教师指明方向，也为学校对教师的检查和管理提供依据，更为学生对老师的选择和评价提供可以借鉴的标准。
二、研究方法和程序
(一)文献综述
笔者查阅了大量关于教学关键环节以及教学评价的文献和网络资源，参考了国内外学者的有关思想。
(二)开放式问卷调查
采用开放式问卷调查了49名某学校各个年级的大学生(其中，大一13人，大二12人，大三15人，大四14人;男生21人，女生28人)。问卷内容涉及大学生对教师教学应包括的各关键环节的理解、优秀教师在教学各个环节中应有的表现方面等等。通过开放式问卷调查发现，多数大学生对教学各关键环节的理解一致，即包括备课、上课、课后辅导、批改作业和考试。另外，每个学生也从自己的体验提出了优秀教师在各个教学环节中所应具有的行为表现。
(三)初始问卷的编制
基于学生的意见并参考教育学的有关理论和参考文献，问卷拟定从备课、上课、课后辅导、批改作业和考试五个方面编写题项，经过仔细分析和认真筛选，制定了一份能反映优秀教师教学各关键环节的行为表现的初步“问卷”。初始问卷共85个题项，要求被试用LikertS点量表进行评定，从“非常同意”到“非常不同意”分别用不同的数字5-1表示。
(四)初始问卷的施测
1.调查被试
采用随机方式从两所高校共抽取被试268名，被试的平均年龄为22.31岁((SD=1.46)，详见表to
2.材料与程序
使用编制出的有85道题目的初始问卷对268名被试施测。采用团体测试的方式进行。主试分发问卷后严格按照指示语交代注意事项，且主试均为廊坊师范学院该课题组成员。测试无时间限制，测试完毕及时回收问卷并删除填写不全、有明显反应倾向的问卷，保留有效问卷217份，问卷有效率为81%0
(五)数据处理
采用SPSS 15.0进行数据统计分析。
三、结果与分析
首先，对预测问卷进行a系数检验，结果为0.97，说明该问卷具有较高的内部一致性信度。其次，采用KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)统计量来分析原有变量是否适合进行因素分析。Kaiser给出了一个KMO的度量标准:0.9以上表示非常适合作因子分析，0.8表示适合作因子分析，0.7表示一般，0.6表示不太适合，0.5以下表示不适合。而本研究得到的KMO值为0.875 ， Bartlett球形检验值达到极其显著水平，表明本研究的数据适合做因子分析，故可以进行下一步的统计。采用主成份法(PC)并结合陡阶检验准则提取特征根大于1的因子3个，解释总变异的67.437 %。采用方差极大正交旋转(Varimax)求出最终的因子负荷矩阵并参考以下标准对项目进行筛选:(1)因素负荷小于0.3 ; (2)共同度小于0.2 ; (3)题项在多个维度上有高负荷;(4)题项与问卷的相关小于0.2，最终得到的28个题项在三个因子上的负荷情况见表2
四、讨论
在大力推进素质教育的今天，我们在反思实践的基础上又回归到教学的基本环节—教学五环节。备课、上课、作业、辅导和评价是整个教学过程中有机的组成部分，每个环节都很重要，都有其独特的内容又与其他环节有相关性而无法割裂。从对象上看包括老师和学生，从操作上看包括教和学，从内容上看是三维目标的实现，从影响教学五环节的因素来看有教师、学生、家庭和社会等诸多因素。
备课是教学五环节的首要环节，也是影响教学有效性的关键因素。备课要求教师对素质教育有正确的认识，对整册教材和整个学段有整体的认识，对学生原有的知识基础有充分的把握，甚至对学生的秉性、特长和不足有很好的了解，更高一点的要求，教师应该对相关的知识有更深层次的了解。良好的开端是成功的一半，备课质量的优劣将会影响整个教学过程和教学的有效性。
上课是教学五环节的核心，是教学有效性的实施和体现的过程。如果说备课是战略，那么上课就是战术的具体实施了，上课90分钟必须紧紧围绕备课设定的目标，课堂内容有序推进。上课绝不是背教案，好多环节和内容是生成性的，需要教师的智慧对生成知识和能力及时引导和培养，所以上课本身也是一门艺术。根据双向互动信息的交流，应该科学预留作业巩固已学的知识。
作业是教学五环节中的一个重要环节，具有承上启下的作用，既是对备课、上课有效性的检验，也是辅导和评价的依据。作业的设置是教师对教材和学生的把握以及教师专业化水平的考量，作业的有效性又是对备课和上课有效性的检测。因此，作业不仅仅是检查学生的认知水平，也是检测教师教学能力和水平的一个重要环节。
个别辅导或全体辅导是对前几个环节的拾遗补缺，是对整个教学有效性的完善。个别辅导是以人为本和分层教学的实际运用，是一种很好的办法。辅导要及时，注意时效性，辅导要分层对共性问题集中辅导，个性问题个别辅导，特殊学生特别辅导。
评价是前四个环节有效性测评的一种手段，具有很强的科学性和标准性。出卷既是考核学生掌握的程度，也是考量教师是否把握了学科的重心。
多数大学生以及教育学有关理论均揭示出教学的关键应包括备课、上课、课后辅导、批改作业、考试五个基本环节，但最终分析结果却只包含3个因素，似乎与预期构想不一致，但仔细分析题目的内容发现:第一个因素所含题目主要内容是，教师对课程内容娴熟，而且讲授的内容充实，言之有物;另外是能够恰当地举例或理论联系实际，能把深奥的内容讲得浅显易懂，对学生有所帮助和启发。这些目标的实现，都需要教师在课前做好充分的备课工作，临时抱佛脚或胡乱拼凑讲授内容显然达不到这样的目标。第二个因素所含题目主要内容是，教学思路清晰、逻辑性强，语言清晰流畅，用词准确，充满激情，板书和图示层次分明，精练整洁，有助于做笔记，运用各种教学方法，易于学生接受本学科的知识，并且讲课的时候信心十足。这些行为指标主要体现在教师的讲课过程中，既有语言表达方面的要求，如语言清晰流畅，用词准确，也有板书或绘图方面的要求，如板书和图示层次分明;另外，也有精神状态方面的要求，如充满自信和激情，能调动学生的情绪，让课堂气氛很活跃。这些行为指标主要在上课过程中体现出来，但其反映的是作为一个教师应具备的基本能力和素质，同时也是一个逐渐积累，循序渐进的过程。第三个因素所含题目的主要内容是，向老师提问时，能够获得有意义的答案，为学生配置合适的习题，帮助学生把握所学知识，考试内容能反映课程的重要部分，在作业上所给的反馈很有价值等。这些行为包含了教师对学生的课后辅导、作业批改，同时也包含了考试命题，可以把这些题项总结为批辅考，主要反映的是教师在课后的行为指标。
另外，从三个因素所含题目的数量来看，第二个因子(上课)所含题目量最多，而第一个因子(备课)和第三个因子(批辅考)所含题量较少。这也从一个侧面反映出了在教学的各个环节中，上课这一环节是最为重要的一个关键步骤，学生对教师的评价主要通过这一环节实现，教师的教学水平也主要通过这一环节体现。但不可否认的是，上课过程的顺利完成，绝对离不开课前的精心准备，二者的关系密不可分。另外，课后的批辅考工作，也对上课环节起到很好的补充、完善和促进作用，教师对学生的课后辅导，同样可以加深其对学生的了解，这样在以后的教学当中，就可以更好地从学生出发，采用适合学生接受的教学方法和表达方式。
五、结论
第一，高校学生认定的大学优秀教师教学关键环节行为指标体系，包括3个因子和28个题项，3个因子分别是备课(课前)、上课(课中)和批辅考(课后)。
一、具体要求：
1、热爱教育事业，热爱学生，品行端正，遵纪守法，无违纪处分及违法记录。
2、具有与履行招聘岗位相适应的职业道德素质、专业知识水平、教育教学能力和心理素质。
3、全日制普通高校本科及以上，要求专业对口;有相关教师资格证书。
4、1985年1月1日及以后出生。
5、身心健康，体检合格。
二、工薪编制情况：
1、非事业编制，合同聘任(劳务派遣中心);
2、年薪5万元(含“五险一金”);
3、实行一周四十小时工作制，并依法带薪休寒暑假;
4、提供岗位业务培训。
4、工作日提供免费中餐。
请将个人简历等报名材料投递到邮箱nbylm @163.com ，投递后请短信留言告知。
报名截止时间：2016年2月20日
联系人：虞老师，联系电话：13566031869
原标题：江北区裘市小学招聘非事业编制教师启事
一、基本情况
临朐县现有中小学在校生88849人，共有在编在职教师7286人。其中，有107处公办中小学，在校生80677人，在编在职教师6582人；有临朐中学、临朐外国语学校和临朐县海岳中学3处非营利性民办学校，均为民办公质，在校生8172人，教师709人，其中在编在职教师604人、自聘教师105人。民办学校中公办教师占民办学校教师总量的85%以上，占全县在编在职教师的8.3%。
二、存在问题及原因分析
2013年，潍坊市政府出台的《关于进一步加快发展民办教育的意见》（潍政发〔2013〕17号）要求，“坚持和完善政府为非营利性民办中小学提供师资扶持的政策措施，继续选派公办教师到非营利性民办中小学任教。”部分公办教师任教民办学校，促进了民办教育的发展，但在工作中还存在一些亟需解决的问题。
（一）选派公办教师数量偏大。民办学校的教师应以自聘教师为主，公办教师为辅，而近年来随着生源的不断增加，民办学校以上级文件规定为由，强烈要求增加选派公办教师数量支持民办教育的发展，造成了民办学校中公办教师数量占比较大。经分析，主要基于以下原因：一是选派的公办教师大都是教学经验比较丰富的优秀教师，教学质量比较高，能极大提升民办学校社会影响力和吸引力；二是民办学校自主招聘教师因没有事业编制，且在福利待遇等方面与公办教师也有一定差距，对高校毕业生的吸引力不大，甚至有些自聘教师跳槽到其他单位；三是选派公办教师的工资由县财政负担，民办学校仅负担福利待遇，投入成本较低，而自聘教师的工资、福利和保险等由民办学校自筹解决，学校负担较重。
（二）增加了机构编制管理的难度。民办学校为非事业单位，不核定事业编制，因此在民办学校任教的公办教师的编制不能列在民办学校，在人员编制管理方面存在一定问题。据了解，目前民办学校的公办教师编制主要有以下管理方式：一是占用原学校编制。这部分人员占用原公办学校的编制，却在民办学校任教，造成了人编分离的现象，不符合机构编制实名制管理的要求，同时也给原公办学校造成了满（超）编缺人的问题；二是依托某学校管理。所依托学校为非实体性运行的事业单位，所有在编教师均在民办学校任教，以依托学校的名义纳入编制实名制管理，这种方式不符合事业单位登记管理的有关规定；三是这部分公办教师不占用任何学校的编制，不纳入编制实名制管理，不作为在编教师统计。目前，我县外国语学校公办教师占用原学校编制，其他两处民办学校的公办教师编制均依托其他学校进行管理。
（三）造成了优质教育资源分配不均衡。据了解，目前政府选派到民办学校任教的公办教师，大都采取考核的方式，选拔教学经验丰富且教学成绩突出的优秀教师。由于优秀教师流失到民办学校，导致其他部分中小学先进的学校硬件设施也吸引不来生源，从而陷入恶性循环：学校没有好学生，老师便没有动力；老师没动力，学校便没有好成绩；学校没有好成绩，自然不会吸引学生和家长。另外，家长为孩子前途计，只能硬着头皮想尽千方百计往这些民办学校挤，农民负担成几何倍增长，造成了教育资源不均衡、教育不公平的局面。
三、对策建议
为支持和促进民办教育的发展，上级出台了一系列政策规定，但在具体运行中，需要相关部门进一步研究制定符合工作实际且操作性强的配套措施，加快政策规定的落实。机构编制部门也要主动适应经济社会发展新常态，在支持民办教育发展方面，大胆创新，积极作为。通过以上分析可以看出，如何控制选派公办教师的数量、改进教师编制管理方式以及提高民办学校自聘教师的积极性是加强民办学校公办教师管理的关键。
一要合理控制选派公办教师规模。受编制总量的限制，以及当地财力和财政供养人员只减不增的制约，公办教师总量不能无限度增加，选派到民办学校的公办教师规模也应控制在一定范围。鉴于此，建议上级研究制定相关文件，合理控制选派公办教师的数量。可参照2011年省政府办公厅印发的《关于调整中小学教职工编制标准的意见》，根据民办学校在校生数核定所需教职工数，在此基础上规定公办教师所占比例，同时要根据学校的发展情况，对公办教师占比进行动态调整。根据我县近几年民办学校的办学情况，在综合测算的基础上，建议按以下比例掌握：在民办学校成立前3年按80%左右控制，4-6年按60%左右控制，7年后控制在50%左右，而且随着民办学校社会影响力的提升，财力的不断积累，社会吸引力的增强，公办教师可逐步收回，所需教师由民办学校自聘补充。
二要切实加强公办教师编制管理。上级有关文件规定，“经组织同意到非营利性民办学校工作的公办学校校长、教师，其原有公办教师身份和档案关系不变，退休时执行公办学校教职工退休待遇。”根据机构编制实名制管理和事业单位监督管理的有关规定，选派的公办教师不宜占用原校编制，也不宜依托其他学校管理，建议上级制定出台相应的配套政策，着力解决选派到民办学校任教的公办教师的编制管理问题。对选派的公办教师，可由教育主管部门报机构编制部门实行备案管理，原编制内教师事业身份记录在案，即这部分教师不纳入实名制在编人员统计范围，其工资由民办学校负担，退休时执行公办学校教职工退休待遇，回公办学校任教可恢复事业编制。
三要努力提高民校自聘教师的工作积极性。《中华人民共和国民办教育促进法》规定：“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”据了解，在实际运行中，民办学校自聘教师的各项待遇与公办教师有较大差距，对自聘教师的吸引力不足，影响了工作的积极性和主动性。建议上级加强督导，督促落实上级文件关于民办学校自聘教师各项政策规定，依法保障自聘教师合法权益，切实提高自聘教师工作的积极性和教育教学质量。另外，可拿出一定名额的岗位，对部分具有教师资格、有一定工作经历且表现优秀的自聘教师，经考试、考核等程序，纳入备案管理范围，被聘用为公办学校教师后直接纳入编制实名制管理，享有同公办教师同等待遇。
一、调研途径、原则及编制标准
为准确掌握数据，进行了多方面的调查摸底。一是联合市教育局下发通知，准确统计全市中小学教师编制现状及需求情况；二是对接市公安局户政管理处，掌握全市历年出生的户籍人口数；三是联系发改部门，了解全市新扩建学校立项情况；四是根据机构编制统计数据库和人员信息库深挖可用资源。
调研把握的原则，一是力求精确，实事求是，切实可行；二是严格按照鲁政办发〔2011〕44号核编标准测算；三是以化解现有大班额为主，兼顾预计的增量，以义务教育阶段为主，兼顾高中学校需求。
根据省政府办公厅《转发省编办、省教育厅、省财政厅关于调整中小学教职工编制标准的意见的通知》（鲁政办发〔2011〕44号），中小学教职工实行城乡统一的编制标准，其中：高中教职工与学生比为1：12.5，初中教职工与学生比为1：13.5，小学教职工与学生比为1：19，承担师范、实验、双语教学任务及偏远山区等中小学，可本着从严从紧的原则适当增加教师编制，一般按不超过教师总量的5%掌握。
二、全市中小学及编制现状
1、按区划统计。根据各区（市）编办、教育局上报数据，全市共有中小学631所，现有在校生482426名，现有教职工编制32342名，应核教职工编制30222名，全市教职工编制整体富余2120名，实有在编教职工33705人（含在编不在校4046人），超编1363人。虽然全市中小学编制总量可以满足现有需要，但区域之间不平衡，滕州、山亭的教师编制完全可以满足标准，市直、峄城、台儿庄有部分缺口，市中、薛城缺口较大。
2、按区（市）直和镇街学校统计。将各区（市）义务教育阶段的学校按照区（市）直学校和镇街学校分开统计，可以看出城乡学校之间明显不平衡，城区在校生数占学生总数的29.5%，城区教师编制仅占编制总数的15%。近年来，城区学生占总学生数的比例不断增加，2013年占27.9%，2014年占28.8%，2015年占29.5%，城区学校特别是优质学校大班额问题严重，编制及教师比较短缺。相应的镇街农村学校的学生比例不断的减少，教师编制较为富余。
3、我市教职工编制人数与省内其他市的比较。根据2014年底统计数据，枣庄市中小学编制总数占全市事业编制总量（不含机动编制）的46%，在全省处于第四位，全市中小学在编人数占全市总人口的0.84%，在全省处于第八位，由此可见我市中小学编制及教师的配备在全省是处于中上游水平的。
三、全市人口现状
1、户籍人口情况。根据公安户籍信息，按照每年8月31日为分界日，统计全市1995年9月1日至2015年8月31日出生的人口。1995-2003年出生（19-12周岁）人口较为均衡，每年在4万名左右；2003年之后的出生人口逐年增长，年均增长7000名左右；2007年、2008年为人口出生的高峰期，也就是目前已经入学的6周岁和7周岁孩子；2009年之后的出生（五周岁）人口数开始逐渐下降。
2、比较分析。按照6-11周岁就读小学、12-14周岁就读初中、15-17周岁全部就读高中（实际有很大一部分走向社会工作或就读职业院校）测算，目前全市户籍学生数为575578名，其中应读小学341682名，应读初中114416名，应读高中119480名。与现有在校生数相比，义务教育阶段，户籍人口比实际在校生数多36000余名。根据滕州市上报情况，滕州民办学校有在校生三万余名，再加上其他区的民办学校，两数基本可以相互印证，因此，此次统计的在校生数是比较准确的。
四、预计的增量
1、现有学校预计增加情况。根据往年在校生数统计，2014年全市在校生比2013年增加16619名，2015年比2014年增加21866名。教育系统预计现有学校的2016年在校生数还要增加33448名，增加的这三万余名学生数需要核增教职工编制1905名。除去编制富余的滕州和山亭外，市直和其他区按预计学生数需增加编制1522名。
2、新建学校预计增加情况。据教育系统统计，全市目前在建且2016年、2017年招生的学校共60所，预计招满后在校生达77582名，需核增编制4831名。
3、人口增量。义务教育阶段，每年的在校生增加数，应为一年级入学学生数减去初三毕业学生数，假设民办学校在校生数量维持不变，根据每年的出生人口数测算，预计2016年在校生数比2015年增加24445名（2009.9.1至2010.8.31出生人口为63285名，2000.9.1至2001.8.31出生人口为38840名），预计2017年在校生数比2016年增加23735名（2010.9.1至2011.8.31出生人口为61140名，2001.9.1至2002.8.31出生人口为37405名），预计两年共增加在校生数48180名。
4、编制增量。教育系统预计的现有学校和新建学校在校生增量总数超过11万，其中既有重叠预计的部分，又有学校建成多年才能招满的部分，难以达到精确预测，应以户籍人口增加数为依据，估算近两年的增量。按照48000名的学生增量测算，全市两年后需再核增教师编制3500余名。
关键词：高校 人员编制 编制核定
近年来，高校先后进行了以全员聘用制为核心的用人机制和内部分配制度改革，新的人力资源管理机制在高校逐步形成。在人事制度改革中，尽管采取的形式和措施多种多样，但都离不开对人员编制的管理。人员编制管理是高校进行各种人事制度改革的源头，是推进高校岗位设置、全员聘用和分配制度改革的重要基础性工作。人员编制管理是高校合理配置人力资源的有效途径，通过人员编制管理可以有效控制人员总量，科学规划人员结构，动态调节不同队伍比例，对高校发展具有很强的导向作用。定编设岗不是简单的数量增加或减少，而是资源的有效重组和优化。
一、高校加强人员编制管理的意义
高校科学合理地进行人员编制管理是建设一支结构合理、精简高效、发展趋势良好的人才队伍的基础和关键，也是促进高校学科专业建设的重要一环，对高校事业的全面发展具有十分重要的意义。
1.高校内部管理体制改革的必然要求
随着高等教育大众化进程的不断推进，高等学校的办学规模、办学层次都发生了很大的变化，相应地也引发了高等学校内部管理体制的不断改革。高校内部管理机构逐步细化，职责更加清晰明确，管理规模不断扩大，校内两级管理体制逐渐形成，高校内部管理体制正在由过去事无巨细的微观管理向宏观管理转变，在这一转变过程中对人员编制管理提出了新的要求，而且通过加强人员编制管理，能够促进高校内部管理体制改革的顺利进行，有利于高校加强内部体制管理、调动内部积极性、实现人力资源的优化配置。
2.推进高校岗位设置和全员聘用制的需要
国家人事部在2000年颁发的《关于印发的通知》（人发〔2000〕59号）中指出，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全民推行聘用制度；又在2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。定编是设岗的基础，因此高校只有加强编制管理，科学设置岗位，同时与岗位设置、人员聘用制度、收入分配制度、用人机制转换结合起来，才能促进高校人事制度改革，提高学校的整体办学效益。
3.人力资源优化配置的需要
在高校，人员编制是配置人力资源的前提和基础，有编才能有人。只有加强人员编制管理，科学合理地核定人员编制，才能保证高校人力资源的优化组合和合理配置，才能促进高校人才队伍的发展，带动高校的不断进步。
二、高校人员编制的分类
根据《普通高等学校编制管理规程》的精神，高校人员编制由于职能、任务和性质的不同分为两大类，即学校本部编制和附属单位编制。
1.学校本部编制
学校本部编制分为基本教育规模编制和专职科研编制。
（1）基本教育规模编制
指高等学校履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制。其中包括：第一，教师编制。指为完成高等学校教育任务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的人员编制。第二，教学辅助人员编制。指为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的人员编制。第三，职员编制。指学校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。
（2）专职科研编制
指高等学校承担国家重要科学研究专项配置的人员编制，以及国家为批准成立的专门科学研究机构所下达的人员编制。
2.附属单位编制
一是指高等学校中实行经济核算管理，逐步社会化或部分社会化的生活后勤服务单位，如教工学生食堂、学生宿舍、绿化卫生等单位的人员编制。二是目前高等学校承担公益性社区服务任务的单位，如校医院、附中、附小、幼儿园等单位的人员编制。三是医学院附属医院的人员编制。
三、高校基本教育规模内人员编制管理方案
由高校人员编制的分类我们知道，高校基本教育规模内人员编制包括教师编制、教学辅助人员编制（简称“教辅编制”）和职员编制。这三类人员编制是高校重要的三支人才队伍，即教师队伍、教辅队伍、管理队伍进行合理及优化配置的根本，是高校事业发展的基础，因此这三类人员编制是高校人员编制管理的重中之重。高校在人员编制管理中核心的部分就是人员编制的核定，也就是我们通常所说的定编。只有科学合理的定编，才能为各类人才队伍的合理配置提供基础，才能在高校内进行有效的岗位设置。本文针对高校基本教育规模内人员编制的核定方案进行探讨。
1.教师编制的核定
教师编制简单来说就是专职承担高校教学科研任务的人员编制，这是高校人员编制中的最重要的一部分，是高校人员编制管理的重点。
（1）影响教师编制核定的因素
一是生师比。国家教育部通过生师比这一指标对各高校的教师总规模进行了限定，各高校应在规定比例内进行教师队伍的配置，不宜过高或过低，过高不利于提高大学生的培养效果、影响为社会培养和输送人才的质量，过低则会提高办学成本、降低办学效益。下表为教育部本科教学水平评估中关于各类高校生师比合格标准的要求：
学校类别
指标 综合、师范、民族院校 工科、农、林院校 语文、财经政法院校 医学院校 体育院校 艺术院校
生师比 18 18 18 16 11 11
二是教学科研工作量。教师编制是承担教学科研工作任务的人员编制，因此教师编制核定的依据就是其所承担的教学科研工作任务，即教学科研工作量。高校要进行科学有效的教师编制核定，首先就要有一套科学合理的教学科研工作任务统计办法，即教学科研工作量计算办法。如果教学科研工作量计算统计不合理，那么依据其进行的教师编制的核定也不会合理，进而导致教师队伍的配置不合理，则会严重影响高校人才培养的效果和高校事业的发展。
（2）教师编制的核定方案
笔者经过对多所高校教师编制核定方案的调查研究，就高校教师编制核定提出如下方案：
第一步：确定教师编制总规模。以教育部规定的生师比确定高校教师编制的总规模，具体计算如下：
X=A/F
X=X1+X2
X1=X*c
X2=X*(1-c)
其中：X为学校教师编制总量；A高校折合在校生数=本专科生数+博士研究生数*2+硕士研究生数*1.5+留学生数*3+预科生数+成人脱产班学生数+夜大学生数*0.3+函授生数*0.1；F为生师比，根据学校性质按教育部规定的比例确定；X1为完成学校教学工作总量所需要的教师编制数；X2为完成学校科研工作总量所需要的教师编制数；C为学校教学工作总量占教学科研工作总量的百分比，关于c的取值，一般来说在70%-90%之间，由各高校根据学校的办学目标、办学定位、实际情况等因素来确定。
第二步：核定教学科研工作量。根据学校关于教学科研工作量的相关统计办法，核定学校各教学单位的教学科研工作量及学校的教学科研工作总量，即确定学校的教学工作总量Y、各教学单位各自承担的教学工作量y，和学校的科研工作总量Z、各教学单位各自承担的科研工作量z。
第三步：核定各教学单位的教师编制
B=B1+B2
B1=y/Y* X1
B2=z/Z* X2
其中：B为某教学单位的教师编制数；B1为某教学单位为完成教学工作所需要的教师编制数；B2为某教学单位为完成科研工作所需要的教师编制数。
2.教辅编制的核定
教辅编制因其所属的岗位工作性质不同，又区分为实验教辅编制、图书资料教辅编制、其他技术后勤服务教辅编制等不同种类。这里笔者仅讨论实验教辅编制的核定，因为这部分人员直接影响到学校教学科研工作的开展，是教辅编制中的核心部分。
（1）影响实验教辅编制核定的因素
一是实验教学准备工作量。具体来说，实验室所承担的实验教学工作量、实验的复杂程度、实验前仪器设备的准备工作量等都直接影响了完成实验教学准备工作所需的人员编制数。其所承担的实验教学工作量越大、实验的事前准备工作越复杂，则所需的人员编制数越大。
二是实验仪器设备的维护和管理工作量。显而易见，实验室的仪器设备越多，则其维护和日常管理工作量也就越大，相应地所需要的人员编制也就越大。
三是实验室所承担的科研任务量。实验室除了要承担日常的教学实验工作量外，也是教师进行科学研究的平台和基地，因此实验室所承担的科研工作量越大，也就需要越多的人员编制来完成相应的工作任务。
（2）实验教辅编制的核定方案
实验教辅编制可以分为以下几部分：
一是完成教学实验准备工作量所需人员编制。学校根据实验教学工作量的统计办法、教学实验准备工作的复杂程度制定相应的教学实验准备工作量核算办法，然后根据教师的平均工作量核定完成教学实验准备工作量所需的人员编制，某实验室完成其所承担的教学实验准备工作所需的人员编制核定具体如下：
N1=y实*β/（Y/X1）
其中：y实为某实验室承担的实验教学工作量；β为根据教学实验准备工作的复杂程度确定的折算系数；Y/X1为教师的平均工作量定额。
二是完成实验室仪器设备的维护和管理工作所需的人员编制。这部分人员编制的核定一般应分为两部分，即一般仪器设备的维护和管理、大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制。一般仪器设备指的是单价在10万元以下的仪器设备，大型仪器设备指的是单价在10万元以上的仪器设备，由于大型仪器设备的运行、开发、维护和管理要复杂的多，所产生的工作量也较大。因此将仪器设备的维护和管理所需的人员编制分别进行核定：
一般仪器设备的维护和管理所需的人员编制：
N2=一般仪器设备总值（万元）/D
其中：D为核定一个人员编制的设备价值额，一般取值为250万元。
大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制：
N3=∑Pk
其中：P为单台大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制数，根据教学实验、科研任务、社会服务安排的使用大型仪器设备开机时数取值；K为大型仪器设备的台数。
综上，某实验室教辅编制N=N1+N2+N3
3.职员编制的核定
职员编制指的是专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制，简而言之，就是学校的管理人员。管理人员和教师、实验教辅人员的工作性质存在很大差异，其中最大的差异就是教师、实验教辅人员的工作比较容易量化，而管理工作不易量化，进而导致在编制的核定办法上也将有所不同。目前各高校对职员编制的核定均没有十分有效的办法，一般都是继承了历史事实。这也导致了有些管理部门人员编制偏多，有些管理部门编制偏紧的局面。
（1）职员编制核定的原则
笔者认为职员编制的核定应遵循两个基本原则：
一是工作量饱满的原则。即根据核定的职员编制配齐人选后，应使每个岗位的工作量基本饱满，不宜过多或过少。工作量过多，会导致管理人员工作压力增加，而且会降低工作质量，不利于更好地完成管理工作；工作量过少，则导致人员配备过多，增加人工成本，降低办学效益。
二是各岗位承担的工作量应基本平衡的原则。不同部门之间、同一部门不同岗位之间，所承担的工作量应基本平衡，这样才能保证相对公平，才能调动管理人员的工作积极性。
（2）职员编制的核定方案
在职员编制的核定中，由于管理工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难于量化，多数情况下无法用数学公式表示，因此一般情况下，可根据其职责和工作量，对人员编制进行估算。为了使人员编制核定合理，可以在定编前采取工作分析的方法，对现有职员实际担负的管理工作及时间消耗情况进行调查研究，分析其工作量负荷情况，作为定编的依据。
一是对现有管理岗位进行工作分析。首先对现有设置的各个管理岗位进行工作分析，准确描述现有各管理岗位的工作职责范围、工作内容、工作时间消耗等情况，可采取问卷调查法、访谈法、观察法等方法进行工作分析。
二是编写职位说明书。根据工作分析的结果，对各个管理岗位编写职位说明书，包括职位基本信息、工作目标与职责、工作内容、工作时间特征等信息。
三是对现有管理岗位进行对比分析，核定人员编制。根据职位说明书，将现有各个管理岗位的工作量进行对比分析，并对各岗位的工作量进行调整，使各岗位工作量基本饱满且均衡。调整后，如果仍有工作职责未分配，则需要增加职员编制；若出现某些岗位没有工作内容，则说明原有职员编制过多，应进行编制缩减。
可见，在进行教师、实验教辅人员编制核定时，采取的是以编定岗的方法，即先确定人员编制，然后在编制内设岗；而在职员编制核定中，采取的是以岗定编的方法，即根据岗位设置的需要确定人员编制，这是由不同岗位工作量性质的不同所决定的。
高校人员编制管理是一项动态的、长期的重要性工作，随着高校事业的不断发展，需要适时地对人员编制进行调整，以适应事业发展对人员队伍规模、结构、比例等的不同要求。一套科学合理有效的人员编制管理方案，将为高校的长远发展奠定坚实的基础，提供有力的人力支持。
参考文献：
[1]普通高等学校编制管理规程（草案）.1999
[2]欧金荣等.高校编制管理与岗位设置关系之我见.中国高校师资研究,2009,2:7-10
关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告
省教育厅：
按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：
一、全市中小学校和教职工基本情况
北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。
二、编制管理情况
1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制年度报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制年度报告制度。
2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。
3、实行学年度预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。
4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。
三、校长聘任和教职工聘任情况
1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。
2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行年度考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。
四、未聘人员分流情况
如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[2003]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。
五、分配制度改革情况
在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。
六、教师交流情况
实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。
为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从2005年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。
七、公开招聘新教师情况
2004年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。
北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。
北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。
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摘要在义务教育阶段教师均衡流动制度的创建过程中，有许多的阻力因素。其中新旧制度之间的冲突就形成了制度阻碍。本文从人事管理制度、教师编制制度、教师工资制度和非正式制度这几个方面对制度阻力进行了分析并尝试提出化解制度阻碍的策略。
关键词教师；均衡流动；制度阻碍
多年来我国教师流动大多是在市场经济下的自由流动，在流动趋势上表现为“单向上流动”。这样的流动使农村教师资源短缺、师资队伍素质下降，造成了地区、城乡之间教师资源配置的不均衡，加剧了义务教育发展的不均衡。近年来国家政府认识到了在市场经济下教师自由流动的危害后，开始尝试通过教育行政手段来干预教师的不合理流动。
一、我国义务教育阶段教师均衡流动的制度阻碍分析
近几年，全国各地政府纷纷出台了各种有关教师流动的教育法规，在一定程度上缓解了义务教育阶段教师资源配置不均衡的情况。但是目前教师流动制度却出现失真现象，教师流动的实效性不佳，许多地方的教师流动制度处于进退不得的状态。出现这样的情况主要是由于其他相关制度对教师流动制度的阻碍。
1.教师人事制度对教师流动制度的阻碍
我国《教育法》规定“学校和其他教育机构应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这种教师聘任制的人事制度使得学校可以自主管理，其中包括了对教师的任用、续聘或解聘等。因此许多学校把教师当作学校的私有产品，当作与别校竞争的砝码，禁止优秀教师向外流动。这种情况导致了处于优势地位的学校只派出资历浅、年龄偏大的教师进行流动，而被流动的教师也产生对教学的消极抵触的情绪。
2.教师编制制度与教师流动制度的冲突
目前，我国中小学教师编制是按师生比进行核定的。这样教师从由超编的学校向缺编的学校流动比较好解决。而对于缺编学校来说，就可能派不出教师。另外由于农村教师的编制比较紧张，致使在农村教学的教师不得不承担多门课程的教学任务。这种状况致使许多来农村流动的教师超负荷工作，压力加大，精神、体力不足。进而严重影响了城市教师流向农村学校的积极性。这样就不可避免地会对教师流动制度形成很大的阻力。而且教师从缺编学校向超编学校流动也经常会出现超编学校不需要教师，流动教师任教的不是本学科的课程的现象，这种情况是对教师资源的浪费，对教师流动没有任何积极的作用。
3.教师工资制度与教师流动制度的矛盾
长期以来，我国城乡二元结构体制形成了一种“城市中心”的价值取向，这种倾向使我国教育资源配置政策存在错位现象。具体表现为教育财政和教师人事制度向城市学校倾斜。虽然城乡教师的基本工资实行的是国家统一标准的岗位工资和薪级工资，基本工资差距不大，但是与城市教师相比，农村教师的津贴补助金额偏低。这种“同工不同酬”的现象也存在于校际之间。重点学校的教师总工资比普通学校的要高很多。这种“同工不同酬”的工资制度已成为我国教师均衡流动制度的首要制约因素。
4.非正式制度对教师流动制度的阻碍作用
首先，在响应各级政府的教师流动制度时，有一大部分的教师是本着流动有助于评职称而参加教师流动计划的。持有这样的功利化价值取向的教师在流动学校只会得过且过，混完流动的日子。这种态度导致了社会对教师流动制度的不认同，对教师流动制度产生了极大的消极作用。其次，教师流动制度还会受到社会大众心理的影响。目前，社会公众对教师流动制度还持着怀疑态度。有的甚至还对教师流动教师存在错误认识，若教师流动制度得不到社会大众的支持，那么教师流动制度是不可能全国范围内执行起来的。
二、义务教育阶段教师均衡流动制度创建过程中制度阻力的化解策略
1.改革当前的人事管理体制
首先，提倡教师的“无校级管理”，即将中小学教师的管理权限收回到地方教育行政部门，由地方教育行政部门统一配置师资。这样就解决了学校不愿让教师流动而地方教育行政部门又要实行教师流动管理的两难困境。其次，教育部门应取消“教师选考制度”，取消教师从乡村到城市的单向上的不合理流动。将农村教师向城市教师流动纳入到教师流动制度中。通过这样改革教师认识管理体制来完善教师全员聘任制度，消除教师流动的人事管理体制的约束。
2.重建教师编制制度
首先，应该按照教育公平的原则来核定教师编制。应切实综合地考量师生比、认可门数与教职工比、周课时与教职工比、年级数与教师比、专业教师和后勤人员比例，必须秉持公平平等原则，落实教师编制，从而全面地统筹调配教师。其次，根据实际情况设置“专业编制”。由于我国农村学校普遍缺少体育、音乐、美术、英语、信息技术教育等学科专业教师，所以有关教育行政机关应针对这种情况在农村教师的编制安排中设立一定比例的“专业编制”，以此来缓解在农村任教的教师的任课压力。
3.优化教师工资制度
首先应明确教师工资制度模式。即在实行基本工资同工同酬制度的政策下，规范教师工资的额外收入（奖金、福利性补助等等）。这样的做法不仅消除了城乡教师的工资差别，还平衡了重点学校和非重点学校教师收入的差别。其次，对进行流动的教师应进行各种津贴补偿，尤其是流动到农村和边远地区的教师。津贴补偿的金额应按市、县、镇、村逐级递增。津贴还要保证有足够的额度和力度。
为进一步深化教育人事制度改革，提高教师队伍整体素质，解决教师队伍老龄化、梯队断层、结构性短缺和部分学校教师严重不足问题，促进全县教育均衡发展，根据阜阳市人民政府办公室《关于建立和完善教师补充机制的意见》及有关文件精神，现就建立和完善我县教师补充机制制定以下实施意见：
一、建立和完善教师队伍补充机制，是保障教师队伍健康发展的必要保证
随着经济社会的发展，人民群众对优质教育的期望值很高。办好人民满意的教育，理应要为人民群众提供充足、优质的教育资源，而教师作为教育的第一资源，是教育事业发展的关键所在。振兴教育的希望在教师，建立和完善教师补充机制，是保障教师队伍健康发展的必要保证。因此，各有关部门要高度重视对年轻教师的选聘和培养，研究制定教师补充办法，以提高全县教师尤其是农村教师数量和质量为重点，广开渠道，引进优秀人才，充实到教学第一线，形成教师补充的良性机制，改善教师队伍结构，提升教师队伍的整体素质，进一步提高各级各类学校的办学水平和质量。
二、明确职责，密切协作，切实抓好教师队伍补充工作
各乡镇、各有关部门要明确职责，把教师队伍建设列入重要工作内容之中，坚持教育优先发展的原则，制定教育事业发展规划。教师招聘是县政府的一项重要工作，教育、人事、财政、编制等职能部门要相互配合、密切协作，切实抓好教师队伍补充工作。具体要求如下：
教育行政部门要根据当地教育发展情况，在省核定的编制总额内，按照学校学额增减情况，提出编制调整计划，报机构编制部门批准后执行。县级教育行政部门每年应以乡镇中心校及县直学校为单位，对辖区内学校教师紧缺情况进行统计，并根据教师缺编和学校空编情况，按照农村学校优先、紧缺学科优先的原则，拟定全县教师招聘计划和招聘方案，经编制部门审核，人事部门同意，县政府批准后，报市人事部门核准，市编制部门和教育行政部门备案后实施。
人事部门要按照人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》的有关规定，与教育行政部门加强协作，共同做好招聘、录用工作，做到严格教师招聘条件、统一招聘信息、统一报名、统一考试、统一考核、统一录用、统一调配使用。
招聘、录用工作结束，教育、人事、编制、财政等部门应及时办理相关手续。
三、制定方案，突出重点，建立稳定的教师队伍补充机制
加强教师队伍建设，均衡教师资源配置，是一项长期而艰巨的任务。教育等相关职能部门要积极探索和研究新形势下教师管理模式，制定充实教师队伍，尤其是充实农村边远地区教师队伍、改善教师队伍结构的方案，有效解决教师队伍中的问题。同时，要根据学校布局调整、招聘数额变化、教师自然减退等情况，合理制定适时补充方案，确保教师队伍在编制限额内保持增长，教师结构进一步优化，素质进一步提高。
根据我县实际，从*年起，全县每年招聘教师不少于400人，重点补充到缺额较大的学校、农村边远学校、紧缺的学科岗位。力争用3—5年时间使我县教师队伍规模达到或基本达到国家规定的要求，建立一支数量足、结构良、业务精、素质高的教师队伍，以满足各级各类学校正常的教育教学工作需要。
一、制定优惠政策，稳定农村教师队伍
在城乡一体化的背景下，尽管农村经济社会发展各项事业与城市统一标准、统一规划、统一部署，但由于农村学校“先天不足”，要赶上城市学校的办学水平，必须加大对农村学校软硬件建设投入的倾斜力度，用政策手段来逐渐解决教育发展不均衡的问题。
1.增加农村学校教师编制。农村学校的特点是小而散，在撤合并学校整合资源的过程中，考虑到其特殊的地理位置和学生上学路途安全等因素，一些规模在200名左右学生的学校得以保留，以班级进行教学。按照小学师生比1:22.5的标准测算，200名学生的小学，6个教学班只能配备9名教师。新课改后小学英语、信息技术、体育课时量增加，造成教师结构性缺编。再加上随着城镇化发展和计划生育工作的落实,入学适龄儿童人数逐年减少，农村学校教师编制更加捉襟见肘。为了保证教学工作的正常开展，小学低年级一个教师包一个班，一个教师承担多个学科教学任务。教师如遇培训学习、开会和请假等情况，一个班就没有教师上课。导致一些课程无法开齐、开足，严重制约了义务教育的均衡发展。因此，在核定编制时，不仅要考虑学生人数，还要考虑班级数；不仅考虑教师的数量，还要综合考虑教师的结构和质量，从保障教育质量的角度综合考虑编制问题。在深入调研，综合分析的基础上确定符合教育规律，保障教育质量的合理编制标准，科学核定农村中小学教职工编制，并制定优惠政策，适当增加农村学校教师编制数。将学校门卫、炊事员、锅炉工列入县级编制，县财政承担工资。从而有效减轻农村教师过重负担，稳定农村教师队伍。
2.改善农村学校教师工作生活条件。许多农村教师家住县城，每天早出晚归，吃住在学校，午休在办公室，生活条件很艰苦，而且顾及家人极少。因此，各级组织要关心农村教师的生活和工作，为他们安心教学提供便利条件。在农村寄宿制学校建设的同时建设教师公寓和灶房，解决教师住宿、午休和中午吃饭问题；在学校办学条件标准化建设的同时给教师配备办公用桌椅、柜子、灶具、健身器械和微机，为农村教师提供良好的工作生活条件，鼓励他们长期在农村教书育人。在考核评价中，农村学校与县城学校、农村教师与县城教师不能搞一刀切，在实施考核评价时要依据各学校情况采用不同的评价标准，在评选各级各类先进工作者时优先考虑农村教师。学校领导要与教师多沟通，以组织出面协调解决教师婚姻、子女上学、就医等方面的实际困难，真正做到用情感留人。
3.切实提高农村教师的待遇。根据实际情况，制定相关政策，落实农村学校教师交通补贴、误餐费补贴等地方特殊补贴的政策规定。增加农村教师绩效工资，完善教育成果表彰奖励制度。对于在农村学校做出突出贡献的教师可组织外出旅游学习或疗养。进一步弘扬尊师重教的良好风气，努力提高教师的社会地位和待遇，真正做到用待遇留人。
二、建立城乡学校教师交流机制，均衡师资配置
随着城乡一体化发展，城乡壁垒逐渐被打破，将实现城乡之间的无缝对接。也为城乡学校之间的教师交流创造了宽松的环境条件。要抓住这一有利时机，切实解决农村学校教师在学科教师配齐率、学历达标率、专业技术岗位结构比例、教师年龄结构等方面与城市学校不均衡的问题。
1.实行农村教师任教奖励制度。凡在农村任教的教师发放特殊补贴，不计入工资总额，离开农村后，补贴自行终止。教师职称评聘必须有农村任教经历，农村教师晋升专业技术职务只要符合基本条件，可以不受岗位指数限制，直接聘任；如离开农村，其聘约自行解除。在农村服务达到一定年限自动晋升职称，以此调动城市中小学教师支援农村教育的积极性，吸引新招聘教师到农村任教。
2.实行城市教师到农村支教制度。建立城乡教师交流和干部轮岗制度，鼓励超编学校的教师向农村缺编学校流动，教学质量较好学校的教师向农村师资薄弱学校流动。城市教师支教农村实行轮岗，按一定比例定期循环。坚决克服支教教师以支教为名凑评职称条件，在农村任教时间短，不够优秀、不稳定的行为，切实将支教行为作为促进和提高农村义务教育质量的重要手段。
3.实施结对帮扶对口支援。城市学校都要与农村薄弱学校建立结对帮扶关系，从学校管理、教育教学、教育科研、学校领导培养、教学设备添置等方面全方位帮扶。建立城镇中小学教师到农村学校支教服务等制度，城镇教师职称评聘、职务晋升必须要有农村或薄弱学校支教经历。各级骨干教师要定期到农村学校开展“送教下乡”活动，采取名师与农村骨干教师双向交流等方式，帮助农村学校教师提高教学业务水平。利用信息技术手段制作名师示范课、优质课光盘，分发到各农村学校，实现优质教学资源共享。
三、及时补偿农村教师，优化师资队伍结构
充分发挥编制管理的导向作用，由人员编制管理向岗位编制管理过渡。在足额设置农村学校教师各级职务岗位指数的基础上，依据生源和学校布局调整及时调整农村学校岗位编制，及时补偿不同岗位职级的教师，实现进一步优化农村教师队伍结构的目标。
1.清理占编不在岗人员。当区、市、县各级学校缺教师时都从农村学校借调优秀教师充实他们的教师队伍，再加上行政事业单位借调教师，这些人都是先借后调，暂不办理调动手续，变相挤占了农村教师的编制，形成了有编无人的现象。造成本来就脆弱的农村学校师资力量越发薄弱，农村学校教育质量难以保证，对这些占编离岗者应及时清理并予以补偿。
2.深化中小学人事制度改革。根据按需设岗、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面推行教职工全员聘用制，建立教师能进能出的流动机制，逐步建立县域范围内中小学教师定期交流制度。通过深化人事制度改革，坚决消除“占编不在岗，拿钱不干事”的现状。对于长期在农村工作的教师，但年龄偏大、体弱多病、无法胜任教学工作者，可办理提前离岗退养手续，区别情况妥善安置，腾出编制及时补偿能胜任教学岗位的教师。通过竞聘上岗、转岗、补岗、提前离岗退养等途径，优化农村师资队伍结构。
3.及时补偿农村教师缺额。采取定向委培方式，培养农村师资力量，同时鼓励农村地区生源的大学毕业生到生源地学校任教，并签订聘用合同，聘期内调动者自动解聘，不办理调动手续。在农村服务期满后可进行交流，着力推动农村学校教师本地化。从而解决农村学校教师年龄结构老化及英语、音乐、体育、美术等学科专业师资不足的问题；避免一个教师兼任多学科教学，轻视非升学考试学科的问题。确保农村学校能开齐课程、开足课时，让农村学生“同在一片蓝天下，共享优质教育资源”的梦想得以实现。
四、注重农村教师岗位培训，提高教师整体素质
地方财政按照学校年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费,用于农村学校教师每年的各级各类培训的支出。通过教学研讨交流、岗位练兵，提高教师教学技能和实施素质教育的能力；通过培训达到培养自已的骨干和名师，提高教师队伍整体素质的目的。在使用中培养，在培养中更好地使用。
1.组织骨干教师参加学科专业培训。制定教师培训规划，积极选送农村骨干教师和校长参加省级、市级培训及脱产学习，壮大农村中小学教育教学中坚力量。落实骨干教师津贴，实行动态考核管理，充分发挥其示范幅射带动作用，提高农村教师队伍整体水平。
2.组织开展教师全员培训。积极组织开展以新课程、新知识、新技术、新方法为重点的教师全员培训和继续教育，切实提高广大教师实施新课程的能力和水平。组织开展校本培训，建立校本教研制度、听评课制度，通过课题研究引导教师及时研究解决教育教学工作中存在的突出问题。完善继续教育制度，实施教师继续教育证书制度，明确中小学教师在规定的时限内完成培训学习课时，参加学科专业知识考试，并取得相应的学分。鼓励和支持教师在职进修提高学历层次，对通过进修取得研究生学历（学位）者，由单位报销一定比例的学费。
3.加强教师职业道德教育考核。将师德教育培训纳入教师全员培训的重要内容。坚持师德考核与业务考核并重，建立健全师德建设工作督查制度、师德考评指标体系、师德问题报告和舆论监督机制。组织开展社会评教育、家长评学校、学生评教师的“三评”活动，大力宣传优秀教师教书育人、无私奉献、服务社会的先进事迹。把师德考核结果作为教师聘用、评优评先、绩效工资发放的重要依据。充分尊重和积极鼓励广大教师的劳动创造，把广大教师的积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。引导和激励广大教师自觉担负起未成年人思想道德建设的重要责任，以良好的思想政治素质和道德风范影响教育学生。
