时间：2023-05-29 18:00:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行业薪酬报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了分析研究互联网行业的就业形势，智联招聘统计了2016年下半年互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的企业招聘职位信息，希望能够真实反映出互联网行业的薪酬数据和用人需求，为企业的人才招聘和求职者提供有效参考。
一、 互联网行业用工薪酬概况
从2016年下半年智联招聘平台在线职位招聘薪酬数据来看，互联网行业的企业平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。
1.互联网行业招聘薪酬平均为每月9495元，网络游戏最高薪
网络游戏的平均招聘薪酬最高，为12347元，其次是IT服务（系统/数据/维护），平均招聘薪酬为10063元，在互联网行业的6个细分行业中，平均招聘薪酬相对较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。
从全国34个主要城市的在线职位招聘信息来看，不同城市之间的互联网行业招聘薪酬存在较大差距。其中北京的互联网行业企业平均招聘薪酬最高，为13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳的平均招聘薪酬为10188元，略高于广东9668元的平均水平。总体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才，因此平均招聘薪酬最高。
2.“后来者”战胜“老大哥” 小微企业平均招聘薪酬最高
在互联网行业中，虽然以高薪酬福利而著称的多为中型或大型知名互联网企业，但从不同规模企业的在线职位薪酬数据来看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。具体来看，企业规模在20～99人之间的小型企业平均招聘薪酬最高，为9986元，其次是企业规模在20人以下的微型企业，平均招聘薪酬为9873元。薪酬最低的是企业规模在1000～9999人之间的大型企业，为9264元。
智联招聘专家认为，互联网行业中的小微企业大都为创业公司，处于开拓市场、竞争最激烈的阶段，急需优秀人才支撑公司业务的飞速发展，但因为雇主品牌知名度较低，因此会通过提高招聘薪资的手段和知名IT公司争夺优秀人才。而中型企业和大型企业自身已经拥有一定的人才储备，对招聘人才的迫切程度相对较低，会利用发展前景、文化价值观、培养教育体系等薪资以外的手段吸引人才。
二、 互联网行业不同职位招聘现状
从互联网行业不同职位类别的招聘信息来看，在技术、销售、市场、运营、设计、职能6大类基础职位当中，技术类职位的薪酬水平最高，平均招聘薪酬为每月10313元。
1.技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对最稀缺
对于互联网公司来说，技术创新是企业发展的核心推动力，无论是技术管理还是技术开发、安全维护，其职位的招聘薪酬都处于较高的水平，相对薪酬水平最低的是IT运维/技术支持职位。
除了技术类职位之外，销售类职位以每月9965元的平均招聘薪酬位列第二，市场类职位的招聘薪酬水平也接近万元。近年来，我国市场一方面迎来宏观经济走势的下行趋稳，另一方面也迎来“双创”浪潮的不断高涨，互联网公司争夺市场份额的竞争日趋白热化，因此销售和市场类职位的平均招聘薪资仅次于技术类职位。具体来看，除了销售管理属于中级管理职位，所以薪酬水平较高之外，市场类职位的平均招聘薪酬均高于销售类职位，这一方面是因为资本市场对互联网企业的重要性，行业内的新兴企业日新月异导致竞争不断加剧，因而互联网公司高度重视市场公关工作，另一方面也因为销售类职位的招聘数量远远多于市场类职位，并且销售类初级职位的薪酬水平较低，因此导致平均招聘薪酬有所降低。
在互联网行业的6大类基础职位当中，薪酬水平相对较低的是职能类职位，平均招聘薪酬为7320元，其中行政/后勤/文秘的平均招聘薪酬最低，仅为5743元。但对人才素质要求较高的律师/法务/法规的平均薪酬为11509元，在所有职位类别中也处于较高水平。
此外，从供需总量数据来看，互联网行业中招聘需求最高的是技术类职位，占行业招聘总量的30.5%。从求职者供给情况来看，技术类职位收到的简历投递数量最多，占总量的58.5%，这一方面意味着与行业需求基本匹配，另一方面也意味着互联网行业中技术类职位的求职者会面临较大的竞争压力。
与招聘需求形成较大反差的主要有销售类职位和运营类职位，其中运营类职位的招聘需求占行业总量的15.5%，但收到的简历投递数量仅占总量的9.5%，而销售类职位的招聘需求占行业总量的27.2%，但简历投递数量占比仅为7%。由此可见，在互联网行业，技术类人才的供给相对充足，互联网企业更应该考虑的是如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的销售和运营人才的跨界加入。
2.互联网行业十大高薪职位
从互联网行业不同职位类别的招聘薪酬来看，管理类职位的平均招聘薪酬最高，其中IT管理/项目协调、销售管理、项目管理/项目协调职位的平均薪酬分别为16469元、12958元和11874元，这些高级职位对人才的工作能力、工作经验和学历水平都有比较高的要求，因此平均薪酬水平相对较高。此外，律师/法务/合规、公关/媒介、咨询/顾问/调研/数据分析、软件/互联网开发/系统集成、硬件开发等职位的平均招聘薪酬也都在万元以上，充分体现出了互联网行业对专业人才的重视程度。
三、 互联网行业供需与流动变化
和其他传统服务业或实体产业的跳槽意愿相比，互联网行业的期望求职者并非仅仅来自于行业内部。
1.互联网行业需求最高的是技术型和销售型人才
从不同职位类别的招聘信息来看，互联网行业招聘需求最高的职位类别是软件/互联网开发/系统集成和销售业务，招聘总量远远超过其他职位类别，这说明目前互联网行业对软件及互联网技术人才的招聘需求依旧占据主要地位，但为了争夺市场份额，对销售人才的招聘需求仅次于技术人才。除此之外，产品经理、技术支持类职位也位列招聘需求最高的十大职位榜单，行政职能类岗位由于人才流动性较大、可替代性较强，招聘需求也相对较大。
2.多行业人才流入互联网，跨界已成气候
作为近年来就业形势最好的行业之一，互联网行业已经成为我国提供新增就业机会的主要力量，并吸引了各行各业的优秀人才跨界发展。智联招聘统计分析了2016年求职者的跳槽意愿，得出了期望从事互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的求职者来源分布情况。
又是一年毕业季，全国各地新一届高校毕业生的求职渐入尾声。对于毕业生和招聘单位来说，如何看待起点薪酬是一个重要而又敏感的问题，近年来围绕我国高校毕业生的就业和薪酬，出现了一些新的现象和争论，如大学毕业生“零工资”就业、大学毕业生月薪不如外出务工人员以及“新读书无用论”等。由此值得引起思考的是，毕业生起点薪酬究竟定多少才合适？政府部门应该在毕业生起点薪酬方面提供哪些基本公共服务，才能更好地引导毕业生理性就业，促进用人单位合理确定起薪标准？
笔者通过比较国内外青年就业公共信息服务发现，目前我国亟待建立全国性的毕业生起点薪酬调查体系，其必要性和重要性体现在以下三个方面：
一是市场主体的毕业生起点薪酬信息存在诸多问题。如：国内有一些咨询机构曾经过毕业生起薪数据，但由于经费、人力等方面的局限，起点薪酬调查的范围小、渠道窄、样本单一，往往只涉及部分地区和行业，不具有规模性和权威性，在全国范围内的指导意义不强，而且由市场的起薪信息大多以产品形式出现，客户使用需要付费，这种盈利性一方面限制了使用者范围，另一方面也会影响信息的客观真实性。另外，各机构间的统计口径不规范，信息缺少连续性和及时性，常给信息使用者带来一定困难。
二是政府部门在毕业生起点薪酬信息服务中也存在很多不足。目前，我国各地区政府部门的工资指导价位中包含毕业生起点薪酬信息，但其中很多只提供了毕业生分职业的起点薪酬，缺少分行业、分专业和分学历等更全面的价位信息；各地区间起薪的口径不一致，缺少中央层面的统筹规范，地区间的信息缺乏衔接和联动，如对比2011年广州和北京两地的毕业生工资指导价位发现，广州市公布的起薪信息涵盖了180多个职业类型，而北京市只涉及113个职业，而且未提供起薪平均数；还有很多地区仍未形成工资指导价位制度，政府在毕业生起点薪酬服务方面处于“缺位”状态。
三是全国毕业生起点薪酬调查体系的建立具有诸多应用价值。调查成果将有助于政府部门掌握毕业生就业市场基本信息，更好地为高校毕业生提供就业服务；将有助于企业了解行业和地区的毕业生薪资水平，从而为企业制定招聘策略、薪酬策略甚至人才战略提供依据；将有助于各类毕业生了解市场薪酬信息，合理形成薪酬预期，更好地适应市场和用人单位的需求，提高人力资源配置效率；将有助于高校合理判断市场对人才的需求，从而科学设置招生计划、课程及提供就业指导等，提高人才培养效能；将有助于为广大家庭和教育投资机构提供价格信号，促进社会增加人力资本投资，提高整个国家的人力资本水平。
目前，欧美发达国家在毕业生起点薪酬公共服务方面有很多成熟的做法，如美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）定期的职业展望手册（Occupation Outlook Handbook）和工资数据库（BLS Wage Data）中都含有毕业生起薪信息。此外，美国大学雇主联合会（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬调查报告（Annual Salary Survey Report），报告主要为大学毕业生提供起薪信息服务。日本厚生劳动省每年开展的基本工资结构调查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起点薪酬分报告，该报告主要服务于企业和新毕业生（New Graduates），内容包括分性别、分专业、分地区、分职业、分行业和分企业规模的毕业生起点薪酬，数据对全社会免费开放使用。
针对当前我国各学历毕业生就业的特点，可以尝试在国家劳动力成本统计和国家薪酬调查体系框架内，由人力资源和社会保障部、教育部和国家统计局等部门牵头，通过调查各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，获取起点薪酬数据，同时组织有经济学、统计学、教育学和社会学等背景的专业人士进行分析，撰写相关报告。
毕业生起点薪酬是政府提供基本信息服务的关键环节，建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。同时可以借鉴统计年鉴的形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或者单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
毕业生起点薪酬信息具有外部性、公共性和规模性等特征，通过建立全国毕业生起点薪酬调查体系，可以真正发挥政府在起点薪酬基本公共服务方面的职能，为广大毕业生求职、用人单位招聘和高校就业服务提供一份权威的起点薪酬“晴雨表”。
备注：本文是中国劳动保障科学研究院青年基金课题《我国不同学历毕业生起点薪酬比较及影响因素分析》（项目号：LKY-2012M-11）的部分研究成果，课题组成员包括：钱诚、杨黎明、贾东岚等人。
这事儿一般不需要你先开口。在面试进入尾声的时候，如果HR对你还算满意，通常就会开始问你目前的薪酬状况，以及你对新工作的薪酬预期。
这是他们挑起这个话题的方式，但跟大多数商务谈判一样，这也意味着一场微妙的心理博弈的开始—面试的双方其实心里都已经有一个大致的数目，但并不知道是否与对方的心理价位相符。
作为公司人，如果你已经能够大致估计出HR的开价，就能占据先机——你告诉HR的预期薪酬会更合理，也更容易被他们接受；或者当HR说出公司愿意支付给你的薪酬时，你也不至于因为出乎意料而表现失常。
上海斯程企业管理有限公司总经理张斯佳有一个让公司人更能掌握主动性的建议：尽可能不要在HR询问你预期薪酬时就直接透露你的心理价格，而是抛出类似“我会尊重公司给出的价格，并且对你们的出价进行考虑”这样的话来让HR先亮出公司的底牌，然后你可以再结合自己期望的薪酬价格去谈。
是的，知己知彼在这里非常重要，所以对于公司大概会为自己开出多少钱的工资，我们应该先有个谱。市场行情、公司风格、职位紧缺度以及你的职业积累，都是决定你薪酬高低的主要因素。
至于跟HR该怎么谈，反倒其次。因为HR通常是带着一个既定数目进行面试的，一般来说，这个数字和公司最后所能开给你的最高工资相比，有10%至20%的上升空间。
两种途径先给自己合理估值
对自己新工作的薪酬预期可不能随心所欲。如果事前不对行业和具体公司的薪酬行情做认真了解，跟公司HR谈的时候就会显得很外行，也很盲目。
研究行业和目标公司的薪酬状况
人力资源咨询公司经常会公开一些行业薪酬报告，这种HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通过这些报告对行业内不同层次的公司、不同级别的岗位的薪资状况进行分析，大致确定目标公司最近的薪资结构。
要是你还有在目标公司工作的“线人”朋友，向他们打听公司现有的薪酬状况能得到更为精确的答案。当然如果你能在面试中找到一种合适的提问方法，直接向HR询问也不是不可以。
也可以求助信得过的专业猎头
自我估值当然是最重要的。但如果你还想更客观地确认一下你对自己的估计是否准确，可以求助几个你所信任的猎头顾问。
“一些猎头会长期专注某个特定领域，他们能接触到不同的公司，见识过不同的候选人，也能给你一个合理的估值参考。”张斯佳说，有时猎头还能帮你打听到目标公司的薪酬底线，或是帮你与公司商讨薪酬价格。不过前提是你得确定这位猎头顾问是否专业—他有多少年的资历，做过多少与你类似的案例，有多少成功经验都是需要你提前就考察好的。
公司一般这么给候选人定价
能够猜准HR会给你开个什么价，你也就基本上掌握了谈判的主动权—你能提前判断这样的薪酬水平是否满足你的预期，有没有可以商量的余地，要不要接受这份工作。
公司内部的薪酬架构
也就是正在这家公司工作的员工们所能拿到的薪酬，这是公司在见到你之前就已经按照职位等级设定好了的薪酬区间。
通常，公司HR都会从第三方薪酬咨询公司拿到最新的行业薪酬报告，这些报告会提供同行业内同类别公司的薪酬水平数据。参考同行的薪酬数据，公司会制订最新一年的薪酬架构，为不同的岗位级别设定不同的薪酬区间。
公司的薪酬架构会限制HR招聘一些价格过高的候选人。“招聘薪资需求过高的候选人会打乱公司内部已有的薪酬体系。”张斯佳说，如果在同样的岗位上，公司的薪资水平远低于候选人的薪资预期，那么即便这位候选人再优秀，公司也不会考虑吸纳。
招聘岗位的热门程度
如果公司想要招聘的人才在市场上属于稀缺型人才，它们一般都会开出高于行业平均值的价格来吸引尽可能多的目标候选人。同样，对于那些在知名度和专业水平上没有太多竞争力的中小型公司，它们与大公司争夺人才的方式之一就是抬高招聘价格。
不过，大公司就未必会愿意给出高于同行业薪酬平均值的薪酬了。按照它们的企业品牌价值，即使提供较低的薪酬，也会有人愿意来应聘。因为大公司的薪酬中往往就有一部分作价给公司品牌知名度或是更高的平台环境这类软性的东西了。
候选人的能力水平
HR们常挂在嘴边的一句话是，“薪酬反映的是对你工作能力的认可。”在前两条客观因素框定的范围内，你的工作能力决定具体的薪酬会落在更高还是更低的位置。
有时候跟随同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同样的工资，因为即使你们俩的工作岗位相同，之前拿的工资也一样，新公司也可能会因为对你们的工作能力有不同判断而开出差距不小的工资。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工资。公司有时也会出于整体招聘成本的考虑而放弃一些over qualify的候选人—它们也要考虑自己能否承受以明显偏高的价格获得一位员工，以及像我们之前提到的那样，避免扰乱内部薪酬体系。
跟HR谈的时候需要注意
HR的开价通常有10%至20%的上升空间
无论是提前猜测还是等着HR给你开价，你总会希望公司给出的价格越高越好。
通常来说，HR给出第一次报价时还会留出一定的上浮空间。尤其是对那些中高职位的候选人，上浮的比例可能会达到10%至20%。但对于一些中低层级的职位，也可能出现HR不愿意与你再讨论价格的状况。
如果你想要争取这些上浮的空间，比较有效的谈法是告诉HR，你并不是看重钱，而是希望自己的能力得到认可。当然，要想成功上浮，这样说的前提是你必须拿得出足够有竞争力的能力表现来提高公司之前对你的评估。
但也不需要太拘谨。“除非你是不计薪酬地想要这份工作，不然你对薪酬的任何想法都可以告诉HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司没法接受，HR通常也会告诉你原因。否则你勉强接受了较低的薪酬，之后在公司的工作也会不开心。”张斯佳说。
最好别先给出自己的预期薪酬
张斯佳特别建议公司人，到了跟HR谈薪酬这一步，先别急着告诉对方自己的心理预期。HR或许会试探性地询问，但这通常是他们的谈判策略。但如果HR要求一定要先给个薪酬预期，那也可以给一个比自己预期价格稍高的报价，“讨价还价在哪里都是一定会出现 的”。
张斯佳
上海斯程企业管理有限公司总经理
C =CBNweekly Z =张斯佳
C：公司人应该用怎样的态度来与HR谈论未来薪酬的问题？
Z：坦诚是最重要的。HR开始跟你谈薪酬说明你可能合适这家公司，但也不要因为提到薪酬，给Offer的信号明显了就觉得自己特别重要，依此提高价。最好的方法还是做好功课，做好各种对比，给公司一个公平自信的价格。
任何时候都不要咬定或是强调说“我就要这个价”，而是应该给对方留有余地，用平和的、探讨的心态去跟HR讨论薪酬。
如果你怎么都觉得自己特别值钱，也可以跟企业探讨一下有没有可能有更高的价格。即使不能满足，企业也会跟你讲原因，那么起码你也理解了自己的处境，也可以痛快地决定去留。反正该说的都说了，入职之后也就不会再后悔当初应该多要一些了。
C：提出预期薪酬时要注意什么？
Z：我个人的建议是可以提得比你心中认为正常的价格稍高一点。不过这也取决于你有多希望进入这家公司，如果意愿强烈，适当说得低一些也可以。
我不建议告诉HR自己预期的最高金额，因为这等于是把你的预期封死了—如果对方愿意给你更高呢？
当然，最好的方法还是让对方先说出他们的价格，这是一种对自己更有利的做法。你把HR给出的价格和你的心理价格做比较，可以看出对方把你放在什么样的位置上，也会更容易做出去还是留的判断。
总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷
调查显示，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。
但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。本期薪资调查结果相对于前几期(第7期以前)的薪资调查结果而言，虽然已止住下跌趋势，但总体而言，目前的薪资水平仍处在较低水平，薪资状况持续低迷。
电信薪资仍居榜首互联网一改“疲软”
从行业来看，电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，以及不断增长的电信服务需求，电信行业的薪资仍是竞压群芳，本期薪资水平依然雄踞各行业的榜首，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10％，绝对值与上一期持平。
第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。
本次调查中，快速消费品・食品・饮料・烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。快速消费品以其成本费用低，资金回收快的特点，在市场上存在着巨大的开发潜力。再加上中国经济的迅速发展、开发不足的消费品市场以及加入世界贸易组织，吸引了大多数世界一流的快速消费品公司，这些都在不同程度上刺激了2004年快速消费品薪资水平的增长。
计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。值得欣慰的是，与上一期相比，互联网终于一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。本期调查显示互联网年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
另外，从企业的性质来看，不同性质的企业，年薪存在相当大的差异。
本期调查显示：外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高10％以上。
MBA平均薪资跌幅3000元外语水平与高薪互牵互联
总体来看，薪金一般随着是学历的增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
近年来随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。本期调查结果显示，虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但他们和硕士生的差距已经减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA的平均薪资有接近3000元的跌幅。
介于上述状况，专家提醒，投资MBA教育需持谨慎态度。
另据调查，外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托问题。委托问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由人的违规行为带来的财务损失。因此，委托理论要解决的就是对人的激励和约束问题。而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题
高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：
2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢。
3、缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核流于形式。虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。
4、薪酬标准制定的主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临一些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。为避免这种情况的出现，英美国家的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样也可以滤去一些外界环境的影响。
另外，高管薪酬的制定还应充分考虑行业、地区、公司规模等因素。因为根据公平理论，高管不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模、地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。我国上市公司高管薪酬水平与绩效的关联进一步增强，但其仍表现出较大的随意性，不注重外部薪酬调查，有的虽进行了调查，但在样本选择仍非常局限，不具备参考价值，由此制定的薪酬标准难以让经营者和股东满意。
三、对策建议
现代企业所有权和经营权分离的情况下，一个良好的薪酬制度可以有效约束高级经理人的行为，并激励高级经理人的行为与股东目标相一致。在西方发达国家，高级经理人的薪酬机制已非常完善，而我国这方面还比较薄弱，薪酬机制的不完善无法满足中国企业向更高层次发展的内在要求，因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。
1、完善上市公司内部治理结构。首先，应减持国有股份，优化股权结构。理论上讲，国有资产是政府管理的全民财产，全民作为最终委托人很难进行监督，而国资局等产权主体也没有监督的动力。实践证明，私有股份比国有股份在相同条件下会导致更好的绩效，而且政府官员对选择真正有能力的经营者的激励性不强，因此优化股权结构成为必然。其次，建立良好的董事会制度。董事会应由内部董事和外部董事共同构成，内部董事应该占少数，从而防止内部人控制。完善的公司治理结构，为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境，从更有效的监督和约束经营者，保证公司的良性发展。
2、积极发挥薪酬委员会的作用。首先，我国上市公司的董事会大多缺乏薪酬委员会，高管薪酬大都是由公司管理层或人力资源部负责制定的，因此存在一定的利益冲突。其次，即使机构设置上存在薪酬委员会，但其大部分也缺乏专业的薪酬设计能力。在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事先向CEO请示或商议。这一系列权利保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其薪酬决策能有效激励和约束高管人员的行为。另外，引入专业的第三方咨询机构对我国上市公司薪酬体系的构建与完善有着积极的作用。
3、增强高管薪酬的透明度。早在1992年，美国证交会就要求薪酬委员会做出新酬报告，对高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求上市公司明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。上市公司完整、清晰、准确的披露高管薪酬，降低了股东与经理层之间的信息不对称性，利于股东实施监督，从而防止经理人不道德行为的发生。而在国内，高管薪酬的披露是不具名披露，薪酬水平也只是给出一个区间，披露方式过于含蓄，因此我国薪酬披露制度的完善还有很长的路要走。
薪资构成比例体现行业特点
作为智力资本密集型行业，研发等技术类型人才是企业需求的重点。梁华泉先生总结，与其他行业相比，高科技行业员工的固定薪酬较高，而奖金的比例相对较低；主要原因是该行业对于技术人员的能力要求很高，企业更倾向于用较高的固定薪酬来吸引、保留员工，彰显员工的岗位价值；而技术工作的成果更加影响企业的长期绩效而非短期，所以员工的短期激励奖金比例相对其他行业要偏低。
科锐国际业务总监陈晶女士也有着类似的观点，她分析，从薪酬结构来讲，技术和研发类型人才的薪酬结构较为固定，其中国内企业变动的部分占到全部薪酬的10%到30%左右，其中主要包括的是季度、年底的奖金以及项目奖金。而相对运行较为稳定的外企，其变动比例只占到10%到15%之间。
陈晶女士还为我们分析了目前行业内比较典型的三个职位的薪酬情况：
软件工程师
主要负责软件开发、程序编写的软件工程师，工作经验在3年以上，年薪可以达到12万左右人民币。而随着工作经验的增加，其薪水会伴随上浮，但通常软件工程师这一职位的上限会在35～40万之间。基本年薪状况在12万到35万人民币之间。
硬件工程师
由于工作内容和侧重点的不同，硬件工程师和软件工程师相比，年薪上线有所提升，基本年薪状况最高上限可以达到45万元左右。
软件经理
负责对整个软件项目开发做出管理的运行的软件项目经理，年薪基本状况在26万到60万之间。
薪酬涨幅比例
整个行业的薪酬上涨比例与行业整体发展趋势有着不可分割的关系，从2012年高科技产业的整体表现来看，陈晶女士对该行业的薪酬涨幅持保守态度。“与2010～2011年涨幅较高相比较，2012年～2013年的薪酬涨幅会处于一个较低水平，大概仅能维持在5%～6%。”根据美世和韬睿惠悦等多家咨询公司的全行业整体薪酬报告显示，2012年全行业薪资涨幅比例大概维持在9%，而陈晶女士对于新技术研发行业的薪酬涨幅比例的预估远低于2012年的全行业涨幅程度。
陈晶表示，这种情况与目前的经济状况有着不可分割的关系。例如诺基亚由于企业发展遭遇瓶颈，今年已经关掉了在中国的研究院。这种举动一定程度上表示了企业对于市场状况的不乐观态度。
梁华泉先生则从全球整体的经济形势上，为我们作出了分析。他表示，高科技行业在未来发张的波动情况会比经济状况波动的更剧烈。由于高科技产品的可延续使用性，在经济不景气的时期，消费者选择产品更新换代的频率会下降。而高科技产品消费大户金融行业，又受到经济状况的直接影响。“从今年的情况来看，全球经济实际上还未走出这一轮的危机，高科技行业的薪酬不会有很大的涨幅。”但梁华泉同时补充，在美世的薪资调查中，高科技行业囊括了软硬件行业、半导体、通讯、高科技咨询及相关运营服务等多个领域，所以在这些不同领域中，他们的薪酬上涨幅度也是不同的，整体高科技行业的薪酬上涨比例在8.6%，而发展势头较好的一些领域，例如互联网行业的涨幅可达9.3%。
虽然陈晶女士和梁华泉先生为我们提供的预估数字略有不同，但他们在高科技行业的整体发展情况上面都表示了保守态度。经济状况的不乐观，是影响高科技行业薪酬上涨的最大因素。
宏观发展影响薪酬结构
虽然高科技行业薪酬更多地受到了经济情况的影响，但企业的宏观发展，对于员工的薪酬结构也会产生一定影响。“一般来说企业的宏观发展状况对员工的薪资结构有着比较大的影响”，陈晶解释，在宏观发展形势比较平稳的外资企业，他们的流程设置更为合理，非规划内的意外收入比较少，奖金比例较低，员工薪酬的可变层面就会处于一个比较低的水平。而国内处于发展上升阶段的企业，由于市场环境的变化，需要通过更有效地激励措施使员工为企业服务，创造更高的价值。在这种情况下，就需要企业在如奖金、分红等方面提高其所在薪资中所占的比例和标准，以此体现更有效的员工激励。
不同的企业有着不同的特点与发展情况，最近受到关注较多的同工同酬问题，在一定层面上讲是有推行难度的。陈晶表示，在高科技行业，企业内员工的薪酬合理结构模式，应是以企业自身状况为参考，准确定位公司在目前行业中所处的位置，以及预见公司发展前景，从而制定适合企业发展的薪酬结构。
股权激励留核心
除了固定薪酬和奖金以外，越来越多的企业选择用股权红利，留住核心员工。如华为公司的全员持股政策，对于吸引和留用员工的作用就是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
这种员工内部所持股票，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。这种丰厚的股权分红回报将公司的利益与员工的利益捆绑在一起，形成了一种一荣俱荣，一损俱损的连锁效应。
不仅仅是华为，在快速发展的互联网行业，很多公司也开始了这种股权激励制。如人人公司董事长兼首席执行官陈一舟在2011年底就表示，公司正在策措全民持股计划。
越是发展势头良好的公司，股权激励的作用就越加明显，因为那意味着显而易见的回报。当然，这种措施在实施过程中要特别注意流程的规范和标准的把握。与全民持股相比，更多的公司一般是针对核心员工进行股权激励措施。将股权看做一种荣誉和成绩的象征，能够更有效发挥股权激励的作用。
梁华泉表示，采用全员持股还是核心员工持股主要取决于这名员工的工作，对公司未来发展是否能够起到推动作用。全员持股更多地出现在创业型企业，在高科技行业中，这种激励型持股是比较多的。
内外兼顾合理薪酬
合理薪酬是企业新一年发展伊始需要首先定位的一项基础，科锐国际的陈晶女士为企业合理薪酬做出了以下几点建议：
要关注全行业的薪酬状况，评估企业目前的薪资标准，未雨绸缪，防患于未然。正所谓知己知彼，百战不殆。了解全行业薪资状况，合理定位企业情形，应使企业内工资水平起码与全行业标准持平。
企业处于起步阶段，但如果企业发展势头良好，就应给予员工足够的信心，进行股票激励，以及比例较大的业绩奖金奖励等。这种分配方式，会最大程度的激励员工提高工作效率，为企业作出更大的贡献。
关注员工的心理需求。任何企业的发展壮大，很大程度上取决于他的员工的发展。员工的薪酬结构，更应从公司实际出发，在符合公司利益的基础之上，尽力满足员工需求。
梁华泉则特别提出了以下几点，提醒企业需要特别关注：
关注市场行情，保持薪酬的外部竞争力。除了关注整个行业的薪酬行情，梁华泉特别提议要关注“人才竞争对手”公司群组的薪酬水平状况，这样更能够行之有效地做出合理和具有针对性的薪酬规划，保留人才。
高科技行业的爆发式增长浪潮已经过去，企业进入比拼可持续发展能力的阶段。在企业的资源有限的前提下，企业做好人才盘点，区分关键人才和普通员工，针对企业需要的关键人才在薪酬定位上更加倾斜。注意考核关键人才的离职率，使其保持在健康水平。
需要注意内部公平性。近几年高科技行业越来越重视从高校毕业生市场争抢优秀人才进行后续培养，这是公司对人才长期价值投资的体现。但是另一方面，毕业生起薪越来越高，甚至出现进入企业一两年的员工薪酬反而比毕业生薪酬低的情况，这对于人才保留是不利的，企业需要针对他们做出补充性调薪，从而体现内部公平性。
从澳大利亚驻华大使馆传出信息，由澳大利亚教育科学与培训部（英文简称：DEST）负责执行的《2007年招收海外学生的教育与培训机构及注册审批机构的国际行业规范》，简称《2007国家规范》（英文简称：National Code 2007）已于2007年7月1日实施，至今已有半年时间。
《2007国家规范》于2007年7月1日开始实施
新颁布的《2007国家规范》由4部分组成，其中包括框架、政府角色和责任、CRICOS（联邦政府招收海外学生院校及课程注册登记）注册和已注册的教育机构的标准。新修订的《国家规范》为留澳的国际学生提供更多的保障，更为清晰的指导并具更大的灵活性。
《2007国家规范》使学生受益的方面包括以下几点：
一是学生须与其就读的教育或培训机构签订一份包含退款政策条款等内容在内的书面协议；二是学生申诉、投诉的程序机制得到强化；三是更灵活的学习安排和学习方式；四是学生所就读的学校如果担心学生的学业进展情况，可以采取更积极的干预策略帮助学生；最后，学校的危急事件处理政策可以帮助处于困境和身陷不可预见情况中的学生。
移民条例作出相应调整
《2007国家规范》条款中与学生签证相关的部分也导致了澳大利亚移民条例中对相关条款作出了相应调整。
移民条例中学生签证的相关变化包括以下三个方面：
一是18周岁以下学生所需的社会福利安排。根据最新《2007国家规范》和《移民条例》所规定的调整内容，澳大利亚教育机构需为18周岁以下的学生确定经校方批准的福利安排期限。最短福利安排期限为学生的录取确认书上载明的学习时间再加7天。
“住宿和福利安排确认信”（CAAW）需注明该福利安排期限，教育机构应该为学生提供一份已签署的CAAW信件原件或经公证的副本，该信件应随学生签证申请一同提交。
经修正的学生签证8532条款规定，自2007年7月1日开始，福利安排由校方批准的学生，不得在福利安排期限开始前进入澳大利亚。在澳大利亚本土递交签证申请的学生必须在递交签证申请时提供相应福利安排的证明。
二是学生转学。从2007年7月1日起，教育机构将负责学生在主课开始后6个月内转学要求的评定。在此情况下，学生签证8026条款没有法律效力，学生签证持有人如需在主课开始后的头12个月内转学，无需再提交转学申请。然而，对于想在任何时候跨教育类别转学的学生而言，仍需提交新的学生签证申请表（157A表格）。
三是课程进度及出勤要求。从2007年7月1日起，教育机构将负责监控学生的出勤情况（高等教育机构和某些已实施经DEST和DIAC共同批准的《课程进度政策》的职业教育院校除外）以及学生的课程进度。当教育机构确认某学生未能取得令人满意的出勤情况或课程进度时，在向移民和公民事务部报告该生违反规定前，必须为该学生提供内部和外部的上诉程序。
一旦某学生被举报未达到令校方满意的出勤率及课程进度,该学生即违反了8202修正条款，移民与公民事务部将有权取消其学生签证，除非该学生能够证明该违规情况是由于无法控制的因素造成的。
澳大利亚毕业生前景看好
另悉，澳大利亚毕业生就业协会不久前公开了三项最新报告，即2006年度《毕业生就业去向》、《毕业生薪酬》及《毕业生学习经历》，报告中把其所负责的“澳大利亚毕业生调查”的结果和发现公之于众。
《2006年度毕业生就业去向》报告显示，82.4%的大学本科毕业生在毕业后4个月内成功就业，与2005年度80.9%的就业率相比有所上升。其中矿业工程、药剂学、医学、牙科、土木工程学和护理专业的毕业生以及双学位毕业生就业率名列前茅。
澳大利亚教育科学与培训部长朱莉・毕晓普表示，该报告指出有更多的澳大利亚毕业生获得全职工作，对自身的大学经历表示肯定并且工资收入也有所增长。“调查发现表明，通过不断增长的就业机会和工资收入显示出澳大利亚毕业生在接受高等教育上的投入是物有所值的。”
毕晓普部长还说：“毕业生的起薪也非常可观，大学毕业后第一年的平均年薪为4.08万澳元。”
《2006年度毕业生薪酬报告》显示，牙科毕业生的起薪最高，平均年薪6万8千澳元。其他位居前列的高起薪专业为验光配镜专业、医学、工程学、地球科学、师范以及数学专业。
《2006毕业生课程经历调查》报告则显示，毕业生对课程的总体满意度维持在较高水平，高达89.5%的毕业生对学习经历表示满意。自1993年以来，学生的总体满意度上升了7个百分点。
澳政府追加高等教育巨额拨款
去年下半年以来，澳大利亚政府增加了对高等教育资助的力度，在于8月为高等教育资助基金（HEEF）增加10亿澳元的巨额拨款，9月为11项旨在支持大学实现多样性以及提供高质量教育的创新项目拨款760万澳元之后，10月又为27所大学的基本建设项目提供7千万澳元的拨款。
高等教育资助基金（HEEF）旨在在未来几年中促进澳大利亚大学不断追求卓越、高质量和加强专业建设，还将为大学提供战略性及长期投资的资金。作为澳大利亚大学空前的、永久的发展基金，该项基金的初始投入现已高达60亿澳元。此次对高等教育领域的拨款数额之巨大，比各大学现有财政拨款和资助基金的总额多出两倍不止。
年终奖与跳槽
2014年元旦后没多久，在北京一家IT公司工作的王先生听说今年公司不发年终奖了。对此，王先生很是失望，因为他已经计划好了这笔钱的用途。“如果按照去年的水平，年终奖差不多相当于一个月的工资，这钱正好可以在过年时给父母买东西和给亲戚的孩子们压岁钱。”在确定公司不发年终奖后，王先生将跳槽的计划提前实施了，在春节前应聘到了另一家IT公司。
虽然王先生早有换工作的想法，但却迟迟没有行动，一来是没有找到合适的单位，二来是他还对公司的发展有所期待，然而这次公司没有发年终奖的举动让他坚定了跳槽的决心。“公司连年终奖都不发，还不是因为公司不盈利，不盈利的单位还谈什么发展？所以我得赶紧找个好的平台。”和王先生有着一样想法的人很多，仅仅在王先生的公司，在王先生离职后没多久，一些同事也先后离职了。王先生说，其实有没有年终奖他最后都会离开，只是没发年终奖促使他把换工作计划提前了。
与王先生及其同事们情况相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一过完春节就辞职，但是丰厚的年终奖让她放弃了离职的念头。朱小姐告诉记者，“这笔年终奖差不多等于几个月工资了，这样算一下，平时的工资也不低了，所以我打算在公司多干一段时间。”朱小姐还说，她已经计划用这笔钱出国旅行一次，放松一下身心，“算是给自己的奖励吧。”
每到岁末，很多员工都会用一些语言来表达对于主管和公司的满意或者不满意：“希望今年年终奖金多一些，回家过个好年”、“主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人”、“好死不如赖活，赖活等到尾牙过”。通过这样的言语，我们不难理解员工内心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬报偿或者公司的认可。
根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业（如金融、房产、钢铁金属）外，民营企业一般员工的年终奖相当于0.5-1.5月薪，主管为1-2.5月薪，高阶主管市场年终奖平均为大概3月左右。随着微信微博等社交平台的发展，人们对年终奖的关注又多了一个渠道。
2014年春节前，无论是在微信朋友圈还是微博上，年终奖一度成为热门话题。不少员工在网上公开晒出了年终奖单，有人拿到了丰厚的年终奖金，有人收获的却是失望的心情，可谓几家欢喜几家愁。
对于不少在外地工作的人来说，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿点钱回家过年。作为企业管理者，同样期望利用年终奖“收买人心”。由于年终奖所发挥的作用，不少人甚至认为每年春节前后的离职原因中，年终奖是首要原因。据报道，前不久一家知名招聘网站以苏州、南京等华东城市的6，000多名职场人为主要对象的调查结果显示，在准备跳槽的人当中，有多数是因为对年终奖不满意。然而，作为与员工相对立的一方，企业也有它的苦衷，一位企业的副总就抱怨，年底时，投入巨大成本在年终奖上，却依然惹来员工一肚子怨气、不满，个别员工甚至在年终奖发放后就递交辞职信，准备离职。
北京市企业法律风险委员会委员于国强律师也告诉记者，他在多年处理劳动关系的实践中观察到一个现象，“在每年过年前后，离职的员工很多，有人的确是等到年终奖发了以后就辞职。”他还说，有些公司为了降低员工离职率，会选择在年后发放年终奖，这样的方式在一定程度上能挽留一部分员工，但是对于那些去意已决的员工而言，年终奖发不发放“对他们来说或许只是一种不满情绪的表达”。事实上，如果有跳槽机会，员工所获得新的职位薪资上浮程度通常约为原薪酬的30-50%，所以年终奖对这部分员工的吸引力就显得微不足道了。
离职有风险
2013年年底，某大型招聘网站了《2014离职与调薪调研报告》。报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%。据分析，在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。然而这份报告也指出，尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下，达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。
人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。而于国强认为仅仅从法律角度来说，无论对企业还是员工个人，离职所带来的影响都不能小觑。
于国强认为，“站在企业的角度来说，离职潮对企业的打击非常大。”他说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露。“在一定程度上，人才是企业的最高价值，这个最高价值体现在员工的智力方面，也就是员工给企业创造的智力成果。这个智力成果是我们通常所说的知识产权，它是企业最核心的竞争力。有些员工一旦有了离职的念头，往往会在离职前的一段时间内就做好准备，备份一些企业的重要资料，作为到新企业应聘，尤其是竞争对手那里的重要资本，这对原企业的打击非常大。”
而另一方面，从员工角度出发，于国强建议每一位员工离职时要慎重，要避免“选择性视盲”。他说，很多员工在职时往往觉得公司有种种弊端和不足，等到真正跳槽到新公司时，才发现在新的公司中，依然存在着各种想不到的问题，“实际并不比原来的公司好多少，甚至还不如原公司”，这就是选择性视盲。“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。可以说，这些员工看问题时并没有看全面，也可能看到的仅仅是一个表面现象。对于这一点，有离职想法的员工要特别注意。”
摘 要：随着经济社会的不断发展和越发激烈的经济全球化的发展以及社会主义市场经济体制的不断建立，小微企业在国民经济增长中的比重的不断提高，随之而引起的薪酬管理方面的问题也越来越引起企业经理的关注。因此，对于如何更好地协调人力资源管理的各个部分之间的关系，相关企业也开始渐渐采取相应的纠正措施和对策，这些对小微企业的现在和未来的发展具有重要的理论意义和现实意义。本文分析了小微企业薪酬管理的概念，一些小微企业薪酬管理的现状，以及对其中所面临的一些问题的具体分析，并由此做出了一些对于所面临的现状问题的解决方案，希望能够对小微企业的薪酬管理做出更好地提升，从而对小微企业的发展起到了一定的指导和帮助。
关键词：小微企业；人力资源管理；薪酬管理；薪酬策略
引言
近年来，中国的小微企业在人力资源管理中的薪酬管理方面的问题随着经济的发展而不断凸显出来，也有一部分的小微企业的人力资源管理服务虽然有着显著改善，但一些企业对于薪酬管理的认识并没有深入，仍然存在一些问题，特别是在工资薪酬方面。企业的管理者们没有处理好员工工作与薪酬奖励之间的合理配置。在整个人力资源管理体系，恐怕没有员工会不在乎薪酬管理的相关信息。对于大多数的员工，选择从事一些工作，无论有多少理由，恐怕要得到报酬仍然是最基本的一个。作为人力资源管理的六大模块的职业生涯规划、员工招聘，员工培训，员工的绩效考核，员工薪酬激励与员工劳动关系管理，仍有一些问题需要解决管理者去解决，他们解决方案的准确程度对小微企业的发展是一个重要的影响制约因素。当然，要正确分析形势，薪酬体系的制定者需要对人岗的配置进行详细的了解。由于要准确的研究小微企业的薪酬管理，首先必须了解小微企业的内涵，定义小微企业的范围，并对其进行深入的分析。根据小微企业的特征以及其面临的现状问题来分析其发展过程，发现问题，分析问题，找到方法和手段来解决问题。
一、小微企业的界定
小微企业最初是由我国著名的经济学家郎咸平提出的，主要是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
二、研究小微企I薪酬管理的意义
（一）小微企业的薪酬管理决定着其人力资源的合理配置与使用
对于小微企业的资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是其薪酬管理方面的问题。
小微企业管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。
（二）小微企业的薪酬管理直接决定着劳动效率
小微企业的薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样才能直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
（三）小微企业的薪酬管理直接关系到社会的稳定
小微企业的薪酬管理中，要注意制定合理的薪酬管理标准，如果薪酬标准定得过低，员工的家庭生活来源无法得到好的保障，薪酬标准定得过高，反而会导致市场经济的劳动力需求的收缩，越来越多的员工成为失业者。
三、小微企业薪酬管理的内容及其与其影响因素
1、小微企业薪酬管理
工资是小企业小微企业的存在是人力资源管理系统，并改变了整个过程的组织和运作，以及对人力资源管理职能等重要组成部分，共同构成了使命，愿景和战略重要性公司基础来实现这一目标。作为现代人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理必须整合，以实现效益最大化等人力资源管理职能密切合作。所谓薪酬管理是所有员工的服务机构，他们应得的工资结构既定的程序和报酬的总薪酬。在这个过程中，企业必须决定支付赔偿金制度和薪酬结构，薪酬水平和薪酬结构，薪酬和工作人员，以及其他特殊群体，以及在组织的连续过程的形式，公司规模不断壮大的补偿计划，绘制薪酬预算，薪酬管理，员工沟通，和系统本身的有效性进行薪酬检讨，并不断完善。
2、小微企业薪酬管理的影响因素
（1）、政治因素
主要包括国际和国内因素，国际因素主要是因为中国加入WTO，人民币的升值导致中国的出口贸易受到严重影响，原有的劳动力成本优势受到严重的影响，因此很多这种在薪酬管理方面也受到了一些国际化企业的不断冲击。
（2）、社会因素
社会因素是指社会大部分群体对于薪酬的偏好和理解导致的小微企业的薪酬管理中出现的问题。部分小微企业对于高新的定义存在偏差，这都会对小微企业整体的薪酬管理造成一定的影响。
（3）、经济因素
所谓小微企业薪酬管理的经济影响因素，就是市场的经济状况导致薪酬的不断变化。薪酬还有很重要的就是受到劳动力市场供求关系的制约，如果劳动力市场供大于求，那么小微企业的薪酬就会有回落，反之亦然。
（4）、技术因素
技术的发展对于小微企业的薪酬管理也非常重要，任何技术进步带来的工作的改善、劳动强度的下降和生产率的提高都会影响到薪酬，因此小微企业的薪酬管理对于技术的影响也是非常大的。
四、小微企业薪酬管理的现状及存在的问题
（一）小微企业薪酬制度现状
其实小微企业只要项目好，往往能够获得风险资本的青睐，可以在融资方面预支未来，但在工资水平上仍显得底气不足，工资水平位居行业前列的企业不足位于行业下游的企业数量一半，所以，无论怎么制定，总有不如意的地方。目前仍然有很多小微企业在薪酬制度上存在着误区，制度的制定脱离企业生产经营发展实际，从而影响企业薪酬制度更好地为企业服务。
（二）、小微企业职位工资确定方面存在的问题及解决措施
1、小微企业职位工资确定方面存在的问题
目前很多小微企业对于员工职位所对应的工资不能够做到职岗匹配，挫伤员工的工作积极性与工作热情。这是薪酬管理方面的一大问题，只有解决了职岗薪酬相匹配的问题，才能留住员工，激励员工，给与员工工作的动力，来提高对企业的认可度以及工作的积极性与热情，从而提高工作效率，加强企业的凝聚力。
2、小微企业职位工资确定方面存在的问题的解决措施
（1）、分析市场行情
首先通过薪酬调查机构获得市场薪酬报告。各地的人力资源与社会保障厅、局提供的各地的劳动力市场行情数据。此类数据是相关行政部门通过对当地的一些代表性的小微企业进行的统计数据获得的资料进行分析获得的，问题在于该类统计数据的真实性也常常受到质疑。当然企业也可以自行委托相关的调查机构量身定做针对企业的专用职位的调查。
（2）、进行职位评估
职位评估就是对小微企业设定的职位进行内部的价值评估。这样做的目的是由于每家企业各自的特殊性所决定的，因为某些只为在市场上价值很高，但是在本企业价值并不高；相反有些职位在市錾霞壑挡桓撸但是在本企业的价值却很高。所以必须根据小微企业的实际情况对每一个职位进行评估量化，评估以后的结果进行再排序，从而确定哪些职位是重要的，并对这些重要的职位上的任职者进行严格考核，不胜任者坚决予以撤换；相反对于优秀的任职者则予以重用和特殊待遇倾斜。千方百计留住优秀人才。
（3）、初步决定工资数据
在确定了职位价值和关键职位之后，就需要确定职位的薪酬数据了。确定职位数据必须考虑三方面的因素：一是市场行情，即市场上的一般行情，主要是通过薪酬调查获得相关的数据，也是最为值得参考的数据；二是同行竞争对手对于同类职位的支付水平，可以作为一种参考，虽然是同行甚至是竞争对手，但是也许由于各种差异性决定了同一职位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企业内部的横向平衡，横向平衡决定了相对公平，也相当重要。
（4）、修正并确定职位工资
由于各种不确定的因素，上述方法确定的工资不一定就是最合适的，还需要及时修正，也许就是因为一个新的员工的加盟导致整个工资体系的变化。由于物价上涨的因素，很多小微企业也纷纷给员工加薪，政府也在积极号召小微企业给员工加薪，这会导致工资挤压问题的出现，因此需要把职位与职位之间的工资档次拉开，这样就会最大限度的减少工资挤压的问题。
（三）、特殊薪酬体系设计中面临的问题以及解决措施
1、存在的问题分析
（1）.薪酬设计过程中存在的问题
小微企业由于缺乏大型企业相当的人员配置，岗位分析中的工作职责确定的准确与否将直接影响到小微企业中计点法评估结果的可靠程度。一方面，在职位说明书的制作过程，小微企业的工作人员、工作方法等各种主客观因素对最终职位说明书的表述都有较大影响，难以保证对各项工作职责的精确描述。
（2）.薪酬与绩效吻合度问题
小微企业在绩效考核过程中绩效面谈和绩效考核指标的修订并未根据公司发展做适当的调整，会导致有时考核指标与实际的工作内容不一致，从而影响绩效考核成绩与实际能力不符，导致员工的实际薪酬额度与工作业绩挂钩存在一定的偏差。
（3）.部门间和谐度问题
小微企业不合理的薪酬设计体系可能造成部门间的矛盾，因为薪酬方案的设计，各部门工资水平在原有基础上的浮动程度不同，有些部门调整幅度较大，有些部分调整幅度较小甚至不变，有可能造成抵触或不满情绪。
2、解决方案与对策建议
（1）.充分重视岗位分析工作与培训工作
小微企业认真仔细做好岗位调查分析工作，清晰界定岗位职责，同时在今后的工作过程中不断完善岗位职责。当岗位职责发生变动时，要重新核定该岗位薪点值和考核指标。尽量使评估委员会成员理解和掌握正确的方法。在评估过程中，随时由专人负责监督指导，保证评估方法的正确使用。
（2）做好评估委员会成员的选拔和培训工作
在确定评估委员会成员时，要选择能够公正、客观、积极地看待问题的人。同时，要做好培训教育工作，指出该项工作的重要性，告诫成员都有责任抛除个人得失客观看待问题。同时，加大高层人员的打分权重也可以减少部门间可能的利益冲突，因为高层管理人员的视野更容易立足全局。
（3）加强对员工的培训教育，树立薪酬文化
即薪酬水平的高低取决于对公司所作的贡献，而不完全是学历、资力、职称或工龄等。员工应该注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和发泄不满上去。为了尽量是新的薪酬体系适应企业的不断发展，不断的对企业其他业务流程进行重组和岗位组织结构扁平化非常重要，所以薪酬体系不是孤立的体系，是公司整体治理结构的有机部分。
（4）提供多元化薪酬晋升渠道
在自然岗位级别确定后宽带薪酬机制确定前，同样需要对员工进行宣传和培训工作，因宽带薪酬以能力、绩效为计酬标准，为员工提供了多元化的晋升通道，增强了员工个人发展的自主性，促进能力、业绩为上的薪酬文化的形成。
（四）小微企业福利管理存在的问题以及福利设计策略
1、福利管理面临的问题
（1）、福利认识上的一些混乱。就小微企业而言，实际上只是在被动制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实际效果，却并不是很清楚。就企业的员工而言，只是知道自己对于福利存在需求，但是他们自己也不清楚企业是否应当满足自己这方面的需求。
（2）、福利成本居高不下。在我国，小微企业福利成本问题几乎是通病。许多小微企业都在用招聘临时或者兼职职员的做法来减少福利成本的压力，在降低经营成本的压力之下，福利很自然地就成了众矢之的。无论如何，这说明福利成本对小微企业来说，确实是一个很大的经济压力。
（3）、福利制度缺乏灵活性和针对性。传统的福利制度大多是针对传统的工作模式和家庭模式的，而当前的社会发展已经导致工作方式和家庭模式的变化。而传统的福利制度则相对固定和死板，对有些人会出现重复保险的问题，而对于另外一些人则存在保险不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
2、小微企业员工福利设计策略
（1）、要真正的体现激励功能。小微企业的福利制度是针对企业内部员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工应该获得的间接报酬。因此小微企业的福利设计应该与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于奖勤罚懒。
（2）、小微企业薪酬福利应该充分考虑员工的需求。福利设计的设计者首先必须认识到，能够满足员工需求的福利项目才是有效的。忽视员工的需求设计出的福利项目往往只能起到事倍功半的效果。因此只有在充分了解、合理引导员工需求的基础上设计福利项目，才能体现福利的价值。
（3）、重视小微企业的长期效益。在中国小微企业中，即使员工与资方自愿签了劳动契约，即使国家明确规定了员工的法定福利，员工仍然处在相对弱势的地位。企业领导要加强员工福利管理意识，让员工利益得到保障，应想方设法兼顾企业与员工两方面，毕竟企I的竞争归根结底是人才竞争。
结束语
通过对小微企业薪酬管理现状及其问题的研究，以及因此得出的一些解决策略。希望能够在当今社会高速发展的潮流中，使小微企业在薪酬管理方面能够有更深入的认识和研究，从而促进小微企业的不断发展壮大，促进国家经济的快速稳定的发展。对于小微企业中的这些薪酬问题，管理者应该给与一定的正式，薪酬关系员工收益，员工关系企业发展和未来。
参考文献：
[1]董福荣.《薪酬管理》机械工业出版社2008.
[2]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国人力资源开发，2012 .（6）
[3]刘大卫.《薪酬管理：员工的源动力》上海交通大学出版社 2013.
【关键词】广西北部湾经济区 高职毕业生 就业质量 调查 分析
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）03C-0116-04
《广西北部湾经济区发展规划》的实施，为推进广西经济社会全面发展提供了前所未有的机遇，同时也对广西高职教育如何服务地方经济社会发展、如何为区域经济社会发展提供人才支持提出了新的挑战。高职教育的基本方针是“以服务为宗旨，以就业为导向”，就业质量是评价高职教育质量的核心尺度。为了检视广西北部湾经济区内高职生毕业生的就业质量，笔者所在课题组于2016年5月至8月，对广西北部湾经济区的高职毕业生从业者进行了调查。
一、调查研究概况
（一）调查的目的
通过调查广西北部湾经济区内高职毕业生的就业质量，检视广西高职院校教育教学的现状以及毕业生就业存在的问题，为推进广西高职教育教学改革，提高高职毕业生就业质量，服务广西北部湾经济区开发建设，构建和谐社会提供决策参考。
（二）调查的内容
调查的内容包括三个方面：一是对从业者性别、毕业院校、所学专业、毕业时间、家庭所处地域、在校期间是否担任过学生干部等可能与个人职业生涯相关的基本情况的调查。二是对从业者初次就业的时间、变换工作单位的次数、目前就业的地域、单位的性质、工作岗位的层次、每周的平均工作时间、职务晋升情况、接受培训情况、劳动合同签订情况、不同时期的薪酬水平、对目前就业岗位的满意程度等就业质量基本情况的调查。三是对从业者的就业心理、掌握就业信息的渠道、毕业院校与就业的关系、个人因素与就业的关系、学校教学活动与就业的关系、学校就业指导服务与就业的关系等影响个人就业质量的因素的调查。
（三）调查的方法
主要使用问卷调查法。一是通过直接走访接纳高职毕业生就业比较集中的单位，将纸质问卷发给调查对象填写后回收；二是通过部分在高职院校当过班主任的教师，将电子问卷发到班级的QQ群，让已经毕业参加工作的学生填写后回收；三是在合适的时机和场合对高职毕业生从业者进行个别访谈。共计回收问卷441份，其中符合要求（就业地域在广西北部湾经济区内，包括南宁、北海、防城港、钦州、玉林和崇左6市所辖行政区域范围，毕业时间为2005―2015年期间）的问卷336份。
（四）调查样本的分布情况
接受问卷调查的336名从业者分别毕业于广西区内15所高职院校，其中男生165人，女生171人。就业地域、所学专业和供职行业分布情况分别如图1、图2、图3所示。
调查样本的数量比较有限，分布也不均衡，地域分布与目前广西北部湾经济区内大专学历以上人才扎堆南宁的畸形分布相对应，行业分布主要集中在租赁和服务业，调查样本的数量和分布对调查结果可能产生某些影响和偏差。
二、广西北部湾经济区高职毕业生就业质量状况分析
（一）月均薪金
不分行业和从业年限，所有接受调查的高职毕业生月均薪金（包括工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的现金收入）最高为30000元，最低为1000元，平均为3809元。月均薪金最高者为公司老板，最低者是处于半就业状态的自由职业者，均为极端个案。2016年第三季度广西人才网联系统中用人单位职位的平均薪酬为4201元，这个水平基本上就是广西2016年的平均工资，3809元的月均薪金与之相差近400元。可见广西北部湾经济区高职毕业生薪金水平偏低。
分行业看，各行业的月均薪金从高到低排列如图4所示，租赁和商业服务业最高，为4240元，金融保险业最低，为3000元。需要说明的是，个别行业因样本太少而没有列入其中。
v向比较表中“初次就业月均薪金”和“就业三年后月均薪金”的数值变化，应该体现出社会不同时期的薪资水平的变化情况；横向比较应该反映出高职毕业生随着就业能力的增强，月均薪金逐步得到提高的变化情况。本次调查采集到的数据与“应该的走向”基本一致，但也出现个别与“应该的走向”倒错的情况，如2010届就业三年后月均薪金已达4100元，但目前月均薪金却倒退到3967元，可能的情况是调查样本有限，或者是选择样本出现偏差（如接受调查者大多数换了新工作，收入比之前更低的情况）。
（二）劳动时间
在问到“您现在每周的平均工作时间是多少？”时，36%的人选择“40小时以内”，45%选择“40-50小时”，19%选择“50小时以上”。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。由此可见，广西北部湾经济区高职毕业生就业者工作超时，区域内可能存在较严重的劳动者休息权益遭受侵犯、企业用工非法、劳动监察不到位等现象。
（三）工作稳定性
工作稳定性表示从事同一职业时间的长短。工作稳定性无论是对就业者来说还是对用人单位来说都有重要意义，因此是就业质量的重要内容。本次调查主要用“变换工作单位的次数”（图5）和“目前劳动合同签订的期限”（图6）两个指标来描述就业者的工作稳定性。
从图5中可以看出，广西北部湾经济区高职毕业生变换工作单位比较频繁。频繁“跳槽”主要发生在从业的初期，主要原因是高职毕业生刚步入职场时，面临就业压力，欠缺求职经验和就业能力，采取先“将就”再“骑驴找马”的就业策略所致。数据表明，接受调查者第一份工作的平均持续时间仅为8.81个月，但随着从业年限的增长，工作趋向稳定。
从图6中可以看出，仍有17.24%的高职毕业生从业者至今未与用人单位签订劳动合同，即使签订劳动合同也主要以短期合同为主。我们在统计这组数据时发现，劳动合同的签订以及劳动合同期限的长短与从业时间相关。从业时间越长，签订劳动合同的比例越高，且劳动合同签订的期限越长；从业时间越短，签订劳动合同的比例越低。这可能与高职毕业生职业生涯的最终定向及养家的经济压力相关。
在市场化的就业机制下，劳动力的流动虽属正常，但流动过于频繁，既不利于从业者特定工作领域的知识、经验、技能积累以及工作效率的提高，同时也增加了用人单位用于招聘的人力成本以及整个社会的摩擦性失业。
（四）职务晋升情况
在问及“您现在工作岗位的层次”时，被调查者的选择如图7所示。从中可见，接受调查者的工作岗位还是以一般员工居多。
为了使员工掌握和使用新技术、新工艺，企业需要加大人力资源成本的投入。除对外招聘和引进急需人才外，也常常需要进行内部挖潜，将员工培训作为企业人力资源开发的重要内容。企业对员工进行培训，目的是提高产品服务质量和提高劳动生产率，但实际上也同时将这部分人力资源成本固化到了接受培训的员工身上。接受培训的员工，其人力资源投资的存量增加了，就业能力就相应增强。所以，作为就业质量的构成要素，接受培训是一个正向指标，接受培训的次数越多，就业质量就越高。
（六）专业对口度
在问及“您目前的工作与您所学专业是否对口？”时，情况如图10所示。
如果将“很对口”和“比较对口”两个选项归为对口，那么广西北部湾经济区高职毕业生就业的专业对口率仅为35%左右，专业对口度非常低。相对于“月均薪金”，高职毕业生或许并不在乎专业对口度，但从教育投资和职业生涯的角度来说，对口就业是实现教育投资回报的最有效途径，学非所用或者用非所学，都是对教育投资的严重浪费。这应该引起高职院校的重视。
（七）就业单位性质
在问及“您目前就业单位的性质”时，结果如图11所示。
传统上，一般把在党政机关、事业单位工作看成是“铁饭碗”，享有更高的职业声望和工作稳定性。从图11可以看到，在党政机关、事业单位工作的高职毕业生占比分别仅为1.14%和4.55%，且不分在编人员和非在编人员；超过70%的高职毕业生在民营企业工作；10.23%自主创业。由此可见，民营企业、自主创业是广西北部湾经济区高职毕业生就业的主要出路。
（八）就业满意程度
在问及“您对您目前的就业岗位的满意程度”时，选择如图12所示。
如果将“很满意”和“比较满意”算作满意，则满意度为48.86%，略高于麦可思研究院2015年对全国2011届高职毕业生就业3年后调查的47%的满意度。进一步对就业单位个人发展环境、工作环境和劳动关系各方面的满意度调查，表示“满意”的百分比如图13所示。其中，对“企业（单位）人际关系”的满意度最高，而对“晋升机会”的满意度最低。这些数据也许对用人单位改善自身内部管理有一定参考价值。
三、结语
高职毕业生就业质量是指高职毕业生在生产和服务活动中，人力与岗位结合的权责利关系满足利益相关者需求的程度。“人力与岗位结合的权责利关系”具体表现为工作内容、工作地点、工作时间、工作环境、工作方式，以及与之相匹配的薪酬、福利待遇、社会保险、工作能力、人职匹配、职业发展，等等。“利益相关者”是指学生本人及其家庭、高职院校、政府及其他社会组织。因为这些利益相关者对于高职毕业生就业事件均有明确的或隐含的需求和期待，学生希望通^就业，能够自力更生，解决生存和发展问题；家长希望通过就业，实现教育投资回报，帮助孩子安身立命；高职院校希望通过就业，实现专业人才培养目标；政府希望通过就业，保障人力资源供给，构建和谐社会，促进经济健康发展。因此，高职毕业生就业质量的好坏，就是高职毕业生与岗位结合的权责利关系满足利益相关者需求程度的综合评价和判断。高职毕业生就业质量实质是一个反映区域经济社会发展状况的综合范畴，鉴于目前尚未有一个公认的、权威的高职毕业生就业质量评价指标体系，本文主要从就业者个人的评价角度，即选择与就业者个人生存和发展需要直接相关的就业质量构成要素来描述广西北部湾经济区高职毕业生就业质量的状况。数据表明，广西北部湾经济区高职毕业生就业质量存在薪金偏低、劳动时间偏长、工作稳定性差、专业对口度和就业满意程度低等问题。
希望本文研究结论能为广西北部湾经济区高职院校调整专业设置、提高教育教学质量，为高职学生掌握专业知识和技能、提高就业能力，为用人单位进行合理的人力资源开发，为政府相关部门加强劳动监察提供一些决策参考。
【参考文献】
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【基金项目】广西壮族自治区哲学社会科学规划项目“高职院校毕业生就业与北部湾经济区开发研究”（08FJY013）
[关键词]高职院校 绿色营销人才 培养模式
一、绿色营销的发展现状
绿色营销是指企业在开展营销活动时，重视环境保护和可持续发展，强调绿色生产和绿色消费的一种新型营销理念。它要求企业在营销活动中实现企业自身利益、消费者利益和环境利益三者的统一。绿色营销是现代市场营销发展的一个重要分支，也是对传统营销观念的补充与修正。绿色营销目的是实现企业营销活动的可持续发展，最终达到生态和社会经济的协调发展，这也是人类始终追求的终极目标之一。
绿色营销源于20世纪中后期日益严重的环境污染危机。当时随着社会经济的快速发展以及人类文明程度的提高，环境污染和资源浪费现象日趋严重，由此而导致的一系列副作用如气候灾害、温室效应等也日益凸显，给各国社会经济的发展造成了极大的破坏。各国政府和企业都逐渐认识到了环境保护的重要性，也随之增强了对国民环保意识的教育。1992年在里约热内卢召开的联合国环境和发展大会，1993年国际标准化组织（ISO）ISO14000系列环保认证标准的颁布，以及2009年12月召开的哥本哈根气候会议，都充分体现了人类对自身未来危机的正视与重视。此外，随着世界各国教育和经济水平的提高，消费者绿色消费需求剧增，绿色市场不断发展壮大。企业为了迎合社会发展潮流，实现持续发展，必须树立绿色营销观念。我国政府也十分重视社会经济的可持续发展。2004年召开的中央经济工作会议上，我国政府提出要大力发展循环经济，并将此作为编制国民经济和社会发展“十一五”规划的重要原则；在“十二五”规划中，中央更进一步明确，要切实转变经济发展模式，实现绿色发展，建设资源节约型、环境友好型社会。这些都对绿色营销在我国的普及产生了深远的影响，也为我国绿色营销人才的培养奠定了坚实的社会基础。
二、绿色营销人才需求及培养现状分析
后金融危机时代，我国经济开始快速恢复和发展，成为带动世界经济的火车头之一，市场营销人才需求剧增，全国各高等院校的市场营销类毕业生，往往没到毕业就被企业预订一空，供不应求。最近几年全国部分省市人才市场提供的供求信息显示，市场营销专业连续蝉联岗位需求排行榜首位。福建省2011年人才市场行情分析报告表明，人才需求量最大的前十名职业依次是：市场营销（19.4%）、计算机（9.3%）、技工/普工（5.7%）、营销管理（5.5%）、商店/零售服务类（4.3%）、工业/工厂类（4.3%）、酒店/宾馆/餐饮旅游类（3.6%）、房地产/物业类（3.3%）、财务/审计类（3.1%）、客户服务类（3%）；在需求学历层次分布上，要求“中专以下学历”的占20.39%，要求“大专学历”的占41.06%，要求“本科学历”的占7.62%，要求“研究生学历”的占0.17%。另外，市场营销岗位的薪酬也比较理想。八方人才网的2011年度薪酬报告显示，近几年营销类人员工资增加幅度很快，普通销售岗位平均月工资达到4000元以上，吸引力明显高于很多行业。
在此基础上，由于政府调控政策的加大和消费者环保意识的增强，更使得社会各行各业对绿色营销人才的需求量大幅度增加。但是，真正精通绿色营销理论、掌握绿色营销规律,而且具备丰富的实际操作能力的营销人才少之又少。目前，我国高职院校所培养的营销专业的学生，在绿色营销理念方面都有很大欠缺，很难在当前市场环境下采取有效的绿色营销方法,卓有成效地完成本职工作。这也对市场营销专业学生的就业提出了严峻的挑战,从而要求我们必须对市场营销专业人才培养模式进行改革,以培养出适应社会需要的绿色市场营销人才,达到提高就业率，为社会经济可持续发展服务的办学目的。为此,应该积极探索高职院校绿色市场营销专业应用型人才培养模式的改革和创新,努力培养基础知识扎实、综合能力强的应用型绿色营销人才。
三、高职院校绿色营销人才培养中存在的主要问题
1.绿色营销人才培养在高职院校中还未受重视
近几年来，尽管绿色生产和绿色消费的呼声越来越高，社会上对绿色营销人才的需求也越来越迫切，但从全国范围来看，目前还没有一所高职院校设置专门的绿色营销专业。有少数院校是在市场营销专业的课程体系中加入了若干涉及到绿色营销理论的课程，或者是一些有远见的教师在教学过程中融入了这方面的引导和教育，但这些还远远不能满足新形势下绿色营销人才需求的巨大缺口。当前很多高职院校对绿色营销的认识仅仅停留在理论层面，还没有考虑将其纳入到专业设置体系中。很多人对绿色营销专业应该培养什么样的学生，需要掌握哪些方面的知识和技能，该开设哪些课程，毕业生毕业后的去向等还没有一个明确的思路。
高职院校担负着培养生产一线的高技能应用型人才的重任，培养一大批动手能力强、敢闯敢干的专业技能人才，对于我国企业发展绿色营销，实现社会经济的可持续发展，具有十分重要的意义。但是许多高职院校开设的市场营销专业一方面普遍偏重基础理论教育，而忽视实践教学，导致学生的行业实践知识缺乏，解决实际问题的能力很弱，另一方面，学校对学生环保和绿色营销理念的塑造和培养也明显不够重视，许多学生都对此缺乏正确的认知。因此，我们应从社会和企业可持续发展的角度来反思高职类市场营销专业教育的不足，为绿色营销专业的设置找准方向，积极培养绿色营销人才。
2.教学理论脱离实践，未形成中国特色的绿色营销理论体系
绿色营销理论在国外的发展相对比较成熟，我们在借鉴国外绿色营销人才培养经验时，应该结合中国社会经济发展的实际，灵活机变、活学活用，形成自己的特色。当前，我国高职院校营销专业教师普遍缺乏从事或深入绿色营销实践的经历，解决营销实际问题的能力低下，使得我国绿色营销人才的培养缺乏后劲和推动力。事实上，营销专业教师亲身参与企业的绿色营销活动，以了解企业开展绿色营销活动的情况，使其教学研究与企业营销实践联系起来，不仅使教学内容丰富多彩，而且更使理论研究具有中国特色和现实意义。长期以来，我国对企业绿色营销活动的研究基本上停留在纸上谈兵阶段，在实践应用上缺乏对西方绿色营销理论的充分理解与吸收。从理论和实践两个层次来看，目前我国关于绿色营销方面的论著层次不齐、良莠混杂，真正能与中国实际情况相结合、具有思想性和鲜明特色的著作寥寥无几，更缺乏在绿色营销理论和实践上具有高深造诣的大家。绿色营销理论的严重滞后，影响了我国绿色营销教育的健康发展和理论创新。因此，我国市场营销教学应加强对中国本土企业开展绿色营销经验的研究分析和对国外绿色营销理论的吸收消化，形成自己的理论和实践体系。
3.绿色营销课程理论与实践课时比例安排不合理
随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，企业选拔人才的观念已经逐渐转变。根据一份调查显示，企业招聘员工时注重的内容依次为：是否适合企业文化、个人品行、能力和学历。这反映出我国人才市场在逐步走向成熟。但在我国高职教育体制中，依然存在着重理论、轻技能的现象。尤其是在绿色营销技术发展一日千里的今天，最新的绿色营销实用技能信息并没有及时反馈到学校教学体系和过程中，学科课程的调整和内容更新更滞后于市场对绿色营销人才的需求。当前在营销专业课程体系设置中存在的主要问题有：
（1）课程设置不够合理。如环境保护、可持续发展方面的内容安排较少。
（2）实习内容较为分散。各高职院校营销专业学生在校期间一般安排三种类型的实习：一是课堂实践，二是教学实习，三是毕业实习，从内容安排来看，各类型实习之间交叉重叠现象较为严重，实习目标不能有效达成。
（3）实习缺乏针对性。很多实习不能深入，多是走马观花，学生难有切实的体会和感悟。
（4）学校实习经费投入不足。绿色营销实践的开展需要一定的资金支撑，而较低的实习经费投入无法满足实习需要，往往导致教师实习内容“缩水”或教学计划 “流产”，不仅影响了实习管理工作的正常进行，而且使学生无法得到及时的实践指导，严重影响了老师与学生实习的积极性和主动性，实习效果也因此大打折扣。
（5）实习单位落实困难。金融危机后，许多企业发展不景气，加上接收成本较高等因素，往往对学生实习退避三舍，致使实习单位落实困难进一步加大。
四、高职院校绿色营销专业人才培养对策
1.设置绿色营销专业，制定绿色营销人才培养目标
传统营销专业的培养目标已经不能满足当前社会需求，因此必须结合市场需求和绿色营销理念，改革传统的营销专业，设立绿色营销专业。绿色营销专业人才的培养目标必须和国家社会经济可持续发展战略保持一致，符合各种社会组织和企业开展绿色营销活动的要求，能够较好地服务于地区和行业经济建设。一般来说，要求学生必须熟悉绿色营销的基本理论和基本知识，掌握一定的绿色营销管理技术，具备开展绿色营销活动的基本素质和能力。
2.做好绿色营销专业师资力量培养工作
当前各高职院校普遍缺乏既掌握绿色营销理论同时又具有绿色营销实践的教师。最近几年随着高职院校规模的扩展，学生数量快速增加，教师教学任务重，压力大，疲于备课、授课，没有精力从事相应的理论研究，更没有时间深入企业生产经营第一线。市场营销专业的教师也是如此。鉴于此，高职院校应该转变市场营销专业的办学思路，抓好从“量”到“质”的转变，积极组织教师深入企业营销实践，把绿色营销的理论、技术和企业实践相结合起来。
3.合理安排专业课程，帮助学生牢固树立绿色营销理念
要在市场调研的基础上，按照可持续发展的要求，结合社会发展趋势和企业需要来设置专业课程。按照绿色营销的要求，要增加环境保护、绿色生产、绿色消费和绿色营销技术等方面的课程和内容；在教材编写上，要贴近绿色经济，绿色技术，注意结合我国国情，要多借鉴国外成熟的教材，有条件的话多开展国际交流，使教材的编写更具发散性、开放性和前瞻性。在课堂理论教学中，教师要加强对学生绿色营销理念的灌输，帮助学生树立正确的营销观念。观念是行为的先导，正确的行为源于正确的理念，要通过各种形式的教育和引导，让绿色营销理念在学生头脑中生根发芽。
4.有针对性地开展“校企合作”，加强和绿色营销企业的良性互动
教育部16号文件明确要求，高职教育要大力开展校企合作，加强实训、实习基地建设。根据这一精神，高职院校可以和具有较强社会责任感、在开展绿色营销方面具有一定成效的企业开展合作，建立学生实习基地，实现彼此资源互享。具体来说，可以请企业经验丰富、有一定绿色营销理论水平的人员来校搞讲座，可以安排市场营销专业教师到企业挂职学习，也可以组织学生去这些企业进行教学实习或者顶岗实习，以更好地了解企业开展绿色营销活动的情况，把握绿色营销活动开展的要求，强化学生的绿色营销意识，掌握绿色营销的实践技能。
5.改革绿色营销人才的培养模式
大力推行工学结合，突出学生实践能力培养，是高职院校人才培养模式改革的方向。在高职院校绿色营销专业人才培养中，要考虑根据社会需求和经济可持续发展的需要，减少理论教学，强化学生绿色营销技能的锻炼。一是在教学中，要多采用案例教学法、讨论法和图片展示法等，让学生了解企业开展绿色营销的重要性，让学生去主动思考如何实现绿色营销；二是要多安排有针对性的教学实习，组织学生深入营销实践中去。比如，安排学生进行销售练习，组织学生到企业参观、顶岗实习，利用寒暑假时间帮助学生联系合作单位打短工等，让学生在学习和实践锻炼中不断强化“绿色”意识，更好地消化绿色营销理论，掌握绿色营销技能。
参考文献：
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通过会议中回顾和总结昨天的工作，进行业绩分析，认识到其不足，对其批评，共同交流，找到好的方法和途径，解决市场遗留问题，这里给大家分享一些关于2021证券营销工作计划，供大家参考。
证券营销工作计划1第一条 为了加强对营销团队的日常管理，指导营销团队的日常管理工作，建立一支高效、有序的营销团队，特制订本指引。
第一章 营销团队的工作计划和目标
第二条 各营销团队均应制订本团队的管理及薪酬标准实施细则报渠道管理部，经批准后执行。
第三条营销团队应在每年初制订出年度工作计划，根据当地市场情况制订营销方案，并与相关合作银行签订当年的营销合作方案。新成立的团队，必须在筹办时列明一年内的工作计划与目标开户数。
第四条渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文件进行指导和审核。营销团队的年度营销方案、人员招聘、考核办法等必须上报，经过总部相关部门会签审核后方可执行。报批流程：营业部将请示传真经纪业务综合室渠道管理部(注明必须会签的部门)经纪业务综合室协助走完报备流程主管副总裁等公司领导批示完毕经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。
第五条营销团队在制定明确的工作目标与计划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。定期检查工作进度，根据业务进展情况对计划进行回顾，及时改正工作中的不足。
(一)客户经理在开展工作时，必须记录工作日志，团队负责人不定期对工作日志进行抽查，及时了解人员工作动态。
(二) 营销团队内部成员之间应有明确的分工，在开展
业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。
(三) 根据工作进度与时间安排，有步骤地实施计划，
逐一落实工作目标。
(四)客户经理在各网点的调整、调动应服从营销团队的统一安排。
第六条 营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分析报告，分析业务进展情况，及时调整工作思路，以便顺利完成工作计划。
第二章 营销团队的考勤制度
第七条 营销团队负责人负责本团队营销人员的日常管理，并协调好组员之间的合作关系。客户经理必须服从本团队负责人的统一领导和管理。
第八条 营销团队必须执行严格的考勤制度，专人记录每日的考勤情况，当月考勤按公司的相关规定比照执行。具体内容如下：
(一)客户经理必须准时上下班，不迟到、早退;不得无故旷工;不得无故擅自离岗，其上班时间与其所在网点的上下班时间一致。
(二)客户经理实行每天8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。
(三)客户经理必须参加本团队组织的培训、营销等活动。外出展业、访问客户原则上应该向团队负责人员说明，并填写《营销人员出访单》(见附件)，详细列明目的地、被访人及联系方法，交负责人员，负责人员应在事后进行抽查或全查。
(四)团队负责人应对辖区内的人员出勤情况进行巡查，向客户经理所在网点的相关负责人了解人员动态。
(五)客户经理请事假、病假等必须提前向团队负责人请假，同意后方可休假。
第三章 营销团队的会议制度
第九条营销团队必须制定严格的例会制度，团队负责人必须每周召集一次工作例会，每月一次月度总结例会。例会主要对工作进度进行回顾，解决工作中出现的问题，交流竞争对手的情况，及时对工作方法进行调整。
第十条 营业部的营销团队必须每日召开晨会，晨会内容包括：
(一)通报当日市场信息，研判市场走势;
(二)由团队负责人对公司的最新精神进行传达，对新产品、新业务作简明介绍，布置新的工作任务;
(三)团队工作进度汇报;
(四)学习营销案例，交流营销体会;
(五)激励团队士气等。
第四章 营销团队的实物管理
第十一条 营销团队负责人负责本团队电脑设备、办公设备、宣传用具等实物的全面管理。
第十二条 客户经理具体负责所服务网点实物的保管。
第十三条 营销团队应设专人负责实物管理的具体工作，制订《实物管理明细表》，逐笔登记物品出入库情况，办理人员变动的实物交接手续。
第十四条 实物的损毁、丢失或被盗等形成的损失由相关责任人承担。
第五章 营销团队的业务统计与考核
第十五条 客户经理的业务统计：
(一)营业部每月根据crm系统中的数据及客户经理薪酬标准计算出每位客户经理本月度业务明细数据，汇总表格由营业部财务部复核。
(二)营业部财务部在收到相关数据后，应核算出每位客户经理本月度的薪酬，并编制《营业部客户经理薪酬月报表》，由主办会计、副经理(经理助理)和经理逐级审核签字后，作为为营业部财务部发放薪酬的依据，同时报经纪业务综合室备案。
第十六条 营业部负责对营业部营销团队的考核工作。
考核分工作职责考核和业绩考核两部分。工作职责考核主要对客户经理日常工作的执行情况和客户服务工作标准的执行情况进行考核。业绩考核主要对其所开发的客户数量、所辖客户创造的净收入和客户资产总量进行考核。
第十七条考核按月、季、年为周期来进行。业绩考核每月进行一次，决定当月客户经理的业务提成数额;每三个月综合考核一次，决定客户经理级别的升降;年终对客户经理进行一次综合考评，调整客户经理的级别。
第六章 营销团队的档案管理与使用
第十八条营业部交易管理岗应对团队的人员档案、客户经理营销客户确认单据、各类统计报表等资料进行整理，分别以电子文档汇总管理，原始资料进行存档形式保存。以下各类资料的存档形式相同。
第十九条 营业部应与聘用后的人员签订劳动合同(期
限一年)，与兼职人员签订营销合作协议(期限一年)。劳动合同和营销合作协议签订完毕，合同原件留档备查。
第二十条对于客户经理的招聘工作，营业部应指定专人负责检查各种证件的真实性，建立客户经理的管理档案(包括应聘及聘用后所需的个人一寸免冠照片、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、担保书、担保人身份证复印件、劳动合同或营销合作协议、合同期内的各期考核情况和奖惩文件等)，所有档案应妥善保管。
第二十一条 营业部交易管理岗要对客户经理每月的营
销客户明细、营销业绩建立电子档案进行管理分析，对《--x客户经理营销客户确认单》等单据进行妥善保管，编制流水号，每月整理归档。
第二十二条 营销团队每月的业务月报，包括业务开展数据及分析说明、人员变动、人员工资薪酬报表等资料要存档保管。
第二十三条对拟聘客户经理的岗前培训、考查结束后，由营业部根据拟聘客户经理的表现和考核情况，对其进行综合考评，对考评合格者予以试用，并办理相关试用手续。对拟聘客户经理的资料要留档保存，以做人才储备参考使用。
第二十四条为了便于管理，营业部应建立《员工培训档案》，并采用电子化管理。《员工培训档案》由培训组织部门指定专人在培训项目完成后填写，记录员工参加培训的时间、内容、考核结果等有关信息，以作为公司培训管理、员工绩效考核和干部任免的依据。
第二十五条对于报批、报备到公司或者渠道管理部的各类资料，营业部必须妥善保管，重要资料放入文件柜，做好表头，编制流水号，以便能快速查找。档案的查阅原则是团队负责人以上人员、公司相关部门人员、客户经理可以要求查阅与本人相关的资料。
第七章 附则
第二十六条 本指引适用于营业部。
第二十七条 本指引由公司渠道管理部负责解释、修订。
第二十八条 本指引自公布之日起施行。
证券营销工作计划2一、增大宣传力度，加强银证合作
营业部准备和县内各大银行网点进行牵手合作，与银行方进行沟通联系，并在银行柜口放置公司统一印制的宣传册，并且本着与银行方互惠互利，共同发展的基础，推出股民开户优惠政策，变被动营销为主动营销。
二、加强股民教育，提供投资咨询。
__营业部针对新股民，赠送股民宣传手册和教育光盘，根据股民的差异化管理原则，对资金量较大的客户赠送了__投资分析软件。并且，营业部还要在每个星期组织股民收看公司的证券讲堂，增强股民投资参与的积极性。
三、重新细分与定位目标市场。
针对不同的客户群体，通过提高、改善服务方式及服务渠道，从而满足不同客户群体的不同需要，并且大力发展非现场客户，并积极吸引更多的优质客户。
四、继续完善日常工作
提升对存量客户的服务质量，在夯实基础的情况下，加大力量扩展业务，努力多吸收机构客户，提高市场占有率和资产保有率。
五、坚持客户为本的宗旨，科学设计服务工作流程，给客户提供一个方便快捷的投资环境。
加强员工的业务培训，提高工作能力和业务素养，建立一支高效团结的员工队伍。在工作中加强服务意识，做到针对不同客户提供所需的投资服务，深化人性化服务理念，从而真正提高服务质量。
六、“开源节流、增收节支”。
明年，__营业部将进一切努力，一方面，服务好原有老客户的同时，不断开发更多新客户，以增加各项利润指标。另一方面，想尽一切办法控制费用指标，降低经营成本。
七、加强投资咨询力量。
新的券商之间的竞争，还体现在研发方面的竞争。立足营业部实际情况，加强员工队伍的培养，在团队合作的基础上逐步改变投资咨询薄弱的局面。采用多种现代通讯方式，加强和客户的沟通与联系，开展多种快捷的服务，如业务提醒，研发报告推荐，等等，使营业部对客户的服务向纵深发展。
总之，__营业部的全体员工将紧跟公司的步伐，让管理和服务上一个新台阶，为公司树立良好的品牌形象，吸引更多的投资者，面对新的一年，我们充满信心。
证券营销工作计划3市场部为了树立品牌形象，建设规模的、高质量的营销团队，开拓市场，逐步扩大营业部在当地的影响力，展现营销团队的潜在活力，开拓并巩固营销渠道，发展客户，创造营销奇迹特制定以下营销方案。
第一部分 市场战略定位
一、市场的范围
以长沙市区为中心，辐射到周边城镇，为中高端客户提供股票基金等投资产品和保守的理财咨询服务。
二、客户服务方式
1、基础服务主要包括：及时解决现场及非现场客户交易过程中的问题;
客户提出的有关业务及证券知识方面的问题，及时给予清晰和全面的解答;积极同客户沟通，促进客户能够及时和细致了解公司新业务种类和服务产品;为客户提供多种交易方式;收集了解客户需求，及时反馈业务部门，促进完善客户服务内容。
2、亲情服务主要包括：法定节日或特殊节日营业机构管理人员通过广播或到客户群体中恭贺或者有能力的也可给客户举办一些活动;
客户及家人的特殊日子发贺电、发贺卡、打电话、拜访、送鲜花等形式表示祝贺。这类服务三种客户的区别也不大，只是一般客户通常不进行客户及家人的特殊问候。
3、咨询服务主要包括：根据客户需求选择性的将各类研究咨询张贴或转发客户;
定期提供客户持仓个股分析报告;及时向客户提供高质量的资讯产品和信息，并根据客户需要为其度身定制资产配置方案;定期将研究机构的投资策略报告发送给客户;通过网络服务平台，对客户提供一对一咨询服务;客户专用电子信箱服务，为客户提供个股门诊单、周评报告、月度投资计划以及模拟投资组合等;通过短信提供咨询建议;提供个股答疑、推荐以及跟踪个股服务;现场客户和非现场客户定期沟通。这类服务三种客户的区别就比较大，一般客户只提供基本的咨询服务，接受公共的咨询，而重要客户和核心客户一般都有一一对应的客户经理服务，核心客户的个性化咨询服务比重要客户更好。
4、增值服务主要包括：根据其需要提供各类研究报告，包括内部研究成果和外购报告;
以短信营销和客户服务为信息平台，为高端投资者提供实时行情、股市资讯和在线交易同时提供自选股等个性化管理功能。提供及时、全面、权威的财经资讯，短信营销信息和客户服务平台作为补充可提供及时的公告信息、个股预警、个股资讯、成交回报、资金变动、中签通知服务;根据客户需求，编撰投资分析报告，如果客户资产量达到相当规模，可根据其需要提供全方位私户理财计划。这类服务三种客户的区别就更大了，一般客户基本不享受增值服务，重要客户享受及时的服务，核心客户则享受全面及时的服务。
第二部分 客户开发
进入居民家中，挖掘潜在的客户资源，为他们讲解理财知识，宣传世纪证券理财工作室以及为其办理证券开户等投资咨询业务。
1.执行时间(12月中旬——12月底)
2.主要活动对象：桔园小区全体居民
3.活动地点：桔园小区
具体地点：A区(1—6栋)
B区(1—6栋)
C区(1—6栋)
4.活动安排：
4月底召集全体工作室成员在定点时间进行专业的“扫楼”培训(由世纪证券的专业培训讲师进行市场营销培训);12月10日已展开。
第一次培训活动选出培训中优秀成员编入“扫楼”团队(暂定大一大二学生相互配合)。
5.具体活动时间：每天17：30——20：00
6.具体人员安排：
附注：每三位同学为一组，大一大二相互配合，每一组选出一位小组长。每一栋宿舍由三个小组负责，每个小组负责两层楼。要做好具体信息登记以及客户回访工作。
7、费用预算：
A、世纪证券提供户外营销所必须的宣传折页;
B、配备的宋老师的小礼品;
C、其他预算在华民理财工作室制定的规划书里面。
第三部分 团队的组建和管理
一、团队的组建
通过与其他证券公司优秀客户经理接触，了解营销员在原来券商的情况，引进有经验的证券营销员
1、联系部分高校，
建立校企实习培训基地，能够充分的挖掘有潜质的营销员
2、团队的建设、团队的管理与执行
制定一个有利于团队发展的工作目标是团队合作精神完成最终目标的必要条件。要尽快树立起营销员的业务信心，由于营销员换了一个新的工作网点，网点业务还不够熟悉，需要区域经理和他们一起营销、一起开户这样不但让营销掌握业务技巧，而且也增强了他们开展业务的信心。
第四部分 营销措施
一、银行驻点营销
几年前，银行驻点营销是市场一种创新，让券商从营业部的坐商走向了市场，让单一的营业部场地，扩张到全市所有的银行网点，因当时的银证通模式，银行直接可以开立券商资金账户，客户可以在银行进行一站式的手续办理。让券商拓展了极大的一一部分离营业部很远很远的客户，券商投入小，产出高。银行开发的客户质量也相对比较好。
为此，我市场部与银行关系须注意以下五点：
1、要建立双方长期合作关系。
2、一般企业在银行都有个企业帐户，可以通过银行工作人员的推荐来帮本营业部实现。
他们和企业有个很好的交流合作关系。对他们比较信任。这点要求银行和本营业部的合作关系处理好。
3、管理层要对银行公关关系的重视。
每隔半月或新人报到之时都工有上级对银行关系的回访。
4、在重要节日会送上些礼品。
通常情况下，礼物费用控制在1000元左右。
5、对于重点驻点网点公关，需营业部利用资产的资源为网点注入一定量的存款，为营销员提供更好的业务开展空间。
综上所述，营业部门高管应重视商业银行负责人的公关行动。
二、与大通讯机构的合作营销
要与电信、移动、联通、铁通、网通等机构合作。合作模式应有所不同，例如移动、联通，仅对券商开放系统的合作是不够的。可在其营业厅布点，发展其内部员工。其余的中大型的通讯机构，合作的内容包括，通讯商的资源共享，通讯商入驻小区营销活动时，双方共同营销。券商负担部分通讯机构的产品赠送、通讯商的营销人员兼职券商的营销，实现双赢。
三、低佣金的促销
长沙市场的佣金，应该是目前以来最低的阶段。从华泰证券08年开始就以所有客户的佣金打至0.8，南宁市场进入了佣金价格战，各券商纷纷跟进，愈演愈烈，现在的光大证券开展佣金年费制，打出一天一元，轻松一年口号，但是实行佣金年费制的这一时期，光大证券一直莫名其妙的没有得到多大的扩张，其主要原因是缺少一支强有力的营销队伍。目前，营销团队人数多，且人员相对稳定的券商开始对低佣招揽客户的方式有所收敛，实行按资产多少来规定佣金比率，并随着咨询方面优势的提高逐渐取消降佣制度。目前新进的券商，都是以低佣来招揽客户，新进来的安信证券的佣金比例是整个南宁市场最低的，10万左右都可以给0.3。考虑到目前整个市场竞争状况以及公司未来的发展，对一般客户，本团队开发客户时，给予非现场交易的手续费为0.5到2.0的政策是合适的，给予营销员一定底限的自己做主的佣金调节，对特殊客户再另行申请。而对于本营业部也可以科学地对成交量较大的客户做出更大调节。
四、社区营销及技术服务站营销
可以选择些人流量比较大，商业性质比较强的地段进行布点。分工合作，两人派单，两人对有意想客户进行营销说明。 在周围的高
档写字楼张贴海报、设点促销，利用上下班及午餐人流量大的时间段派发宣传资料、意向沟通，周末在优质社区、大型商场摆台促销，以登记电话送小礼品方式挖掘潜在客户，日常电话跟进，开户即送精美礼品一份。可以不定期的与企业合作：搞庆典联谊活动或投资座谈会股市沙龙等，免费开股东卡，送精美礼品，开发团体客户及机构户。
五、服务品牌的营销
此营销模式是本人比较推崇的、比较欣赏的一种模式。做我们这行的迟早是要做回服务的，只有打造自己的服务品牌，做好客户的服务，你才能在这个市场是立于不败之地。为客户提供有效的资讯，能让客户在市场上挣到钱才是王道。而本营业部在公司没有特别的支持下要坚持自己组织语言，坚持每日一到两条对大盘的分析，个股的推荐等信息。当然这个还依赖与个人专业知识掌握的多少而论。充分利用金穗金融软件下载按资产量的多少来给予使用作为卖点，从而使客户对软件的存在一定的依赖性。提高公司在南宁的竞争力，应尽量避免通过价格竞争来实现;通过差异化的服务，增加顾客的满意度和忠诚度，提高公司的品牌形象和知名度。对于差异化服务和公司品牌的树立和扩展，我认为可以通过几个措施来实现。
(一)、广告和公关工作的开展是品牌建设的重要步骤
为了达到公众对我公司品牌的认知，可以做些平面的广告，让市场知道就在本营业部就有证券营业部，使他们对公司有所认识，进而在他们有从事证劵交易的需求时，能够想到我们湘财证券。
通过合理正确的运用公共关系和公共事件，扩展我公司在南宁的知名度。正如人们所说，资源都是可以靠借的，可以借资金、借人才、借技术、借智慧。而公共关系就是这样一种资源，我们所要做的仅仅是把他们汇集起来，运用智慧把他们有效地运用起来。
事实上，客户对公司信息的接受的程度对比是，间接传播比公司对客户的直接传播更容易。因为从客户心理的角度来说，他们更愿意相信身边的人，对公司直接的宣传都会或多或少的抱有怀疑和警惕的态度。因此，应通过公共关系和公共事件的运用，间接的将公司的宗旨和服务进行宣传，当然这就要求工作人员的时时关注和公司高层的统筹。
一句话就是借势，就是借助人物、事件等本身的社会效应在营销活动中以达到推广产品的目的。同时，一个可行的办法就是在周末组织公司所有的营销人员以及公司高管在当地的养老院或孤儿所等一些公益事业单位做义工从而既为社会献了一份爱心，又在宣传本营业部。何乐不为?相信这样的宣传对与老百姓来说比一些空洞的广告更具说服力
在借势营销中，可以借助的手段是多方面的，比如：其他行业具有轰动效应的大事件;政府有关部门的政策法规;新闻媒体的各种报道等等。通过策划发挥、延伸实施，就可以为我所用，去实现自己的营销目标。
借势营销是一把双刃剑，它可能为企业带来丰厚的收益，也可能让企业的付出付诸流水。然而，只要企业对企业自身进行仔细分析，在适当的时机抓住自己需要的靠山和机会，正确运用公共关系，并进行有效的营销策划，必能获得成功!
(二)、以客户需求为导向，提高服务质量，形成竞争力
其实，以客户需求为导向的营销理论不过是本营业部转换角度看问题的方法，是一种让消费者更容易接受产品/服务的营销工具。在竞争性市场中，顾客具有动态性，顾客忠诚度是变化的，他们会转移到其它企业。要提高顾客的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系，把顾客与企业联系在一起，这样就大大减少了顾客流失的可能性。
面对迅速变化的市场，要满足顾客的需求，建立关联关系，企业必须建立快速反应机制，提高反应速度和回应力。这样可最大限度地减少抱怨，稳定客户群，减少客户转移的概率。提高服务水平，能够对问题快速反应并迅速解决。这是一种企业、顾客双赢的做法。(每隔半个月或股市出现重大问题时候对客户的回访。将客户反映的问题做记录。根据问题小组展开讨论，给予客户问题解决的方法)
(三)、同时，加强对客户维护，对其进行分类管理，大力推行关系营销，缩减成本扩大利润
关系营销越来越重要了，在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建立长期而稳固的关系，从交易变成责任，从顾客变成拥护者，从管理营销组合变成管理和顾客的互动关系。记住二八定律，必须优先与创造企业80%利润的20%的那部分重要顾客建立牢固关系。否则把大部分的营销预算花在那些只创造公司20%利润的80%的顾客身上，不但效率低而且是一种浪费。而沟通是关系营销的重要手段。
(四)、营销的目的是利润，但执行的核心是公司员工
对企业来说，市场营销的真正价值在于其为企业带来短期或长期的收入和利润。一方面，追求回报是营销发展的目的;另一方面，回报是维持市场关系的必要条件。企业要满足客户需求，为客户提供价值，但不能做仆人。因此，营销目标必须注重产出，注重企业在营销活动中的回报。一切营销活动都必须以为顾客及股东创造价值为目的。同样对员工来说，回报也是对其工作价值的肯定。从外部营销到树立内部营销理念。由于员工是客户的直接接触者，管理者的观念、思路和决策都要通过员工们的日常工作和行为来贯彻和体现。事实上，内部员工应是营销活动的首要对象。要善待客户，必须首先善待员工，高度重视内部营销。处理好管理者权威和员工自主性的关系。首先，应该培养共同参与意识、共同的价值理念和行为准则、共同的归属感，努力为员工创造个人发展的机遇和条件。其次，处理好各部门之间的关系。建立明确的责任分工、畅通的信息流动系统及科学、公正的内部考核制度，并前后台效益挂钩，树立起群策群力的合作意识，保证各项政策持续而切实的贯彻。完善管理制度，增设优秀新人奖、开户纪录奖、市值纪录奖等奖项，完善薪资待遇(比如当月成交量达到600万/1000万/1500万等等的提成变法做到多劳多得，奖罚分明。积极进行各项市场调查活动，能对公司的销售模式和销售政策，提出意见和建议。以人为本，追求个人价值。在新的体制和组织结构下，所有人员的价值由业绩来衡量和体现，而不以上级的主观评价为依据。同时，要形成尊重员工、关心员工的风气，摈弃那种牺牲或压抑员工个性的文化氛围，处处体现出亲和力。
综合来说，公司的营销思路应以客户为导向，以实施关系营销为指导思想，通过前期的成本控制，形成成本优势，打开市场，建立与客户的关联，通过差异化的个性化的服务，及时正确高效地处理客户的需求，建立同客户长期的稳定的关系，进一步形成口碑，树立公司在市场中的品牌形象，实现公司的市场战略。
同时公司营销队伍管理上面，我觉得管理方面主要还是看公司的企业文化，企业文化要人性化、要朴素、蹋实、奖罚分明，要有完善的体系和制度。组织员工培训。与投资公司、保险、安利等营销团队合作，资源共享，相互借鉴，请其优秀讲师授课，为我部客户经理培训营销技巧，养成积极心态。
证券营销工作计划4证券营销就是整合产品营销和关系营销，大力发展在证券公司购买股票的客户，争取达到每个在公司开户的人都同时开立股东账户，扩大股票市场中客户占有份额，发展潜在客户。同时给公司树立起品牌文化形象，打造稳健的、专业的、诚信的、负责的、智慧的、有远见的、伙伴关系的企业形象。
第一部分 新客户的开发
自20--年全球金融危机之后，受内外围因素影响，加之本身的发展机制不完善，中国股市一直处于疲软状态，财富效应难现。投资者信心受到打击，市场人气不足，资金不断流出。证券公司之间佣金之战越演越烈，加大了证券公司的经营难度。由于短期内证券公司转型困难，在一定时期内经纪业务仍是重点。为了保持良好经营环境，稳定公司业绩，拓宽营销渠道、发展新客户就显得极其重要，必须通过行之有效的营销途径提高客户开发度。
一、短期小区营销
以昆明市区为中心，辐射到周边城镇，在适宜的时间进入居民小区，挖掘潜在的客户资源，为他们讲解理财知识，宣传华泰证券以及为其办理证券开户等投资咨询业务。
由于其临时性，小区居民开户量有限，适宜捆绑优惠项目(如开户送上网费、有线电视费等等)或推广证券产品吸引居民。虽然是短期营销，但如果当次活动的咨询人数在10位以上或开户数在3户以上，则应考虑在该地的后续营销，形式可以是股评或设摊咨询。如经过挖掘有一定的潜力，可以发展为长期营销社区。
二、长期驻点营销
1、银行驻点营销
银行有固定场所可作为我们的驻点地，银行有较高的信誉，是我们主要的合作伙伴。银行驻点营销是市场一种创新，让券商从营业部的坐商走向了市场，让单一的营业部场地扩张到全市所有的银行网点，拓展了极大的一部分离营业部很远很远的客户。券商开发投入小，产出高，同时，通过银行开发的客户质量也相对比较好。因此，营业部应加强与银行的长期合作关系。并对重点驻点公关，为营销员提供更好的业务开展空间。
2、社区驻点营销
经短期小区营销发现有潜力而发展为长期营销的社区，在周围的高档写字楼张贴海报、设点促销，利用上下班及午餐人流量大的时间段派发宣传资料、意向沟通，周末在优质社区、大型商场摆台促销，以登记电话送小礼品方式挖掘潜在客户，日常电话跟进，开户即送精美礼品一份。并可不定期的与小区开发商合作：借企业搞庆典联谊活动或投资座谈会等机会免费开股东卡，送精美礼品，开发团体客户及机构户。与开发商合作，居民容易相信合作的长期性。
3、与通讯机构的合作营销
要与电信、移动、联通、铁通、网通等机构合作，这些公司基本上与小区有收益分成，且希望通过捆绑合作提高宽带网的服务内容，也希望通过证券公司给客户的开户优惠(如开户送宽带网开通费、有线电视使用费等)增加使用户数量。具体合作模式应有所不同，例如移动、联通，仅对券商开放系统的合作是不够的，可在其营业厅布点，发展其内部员工。其余的中大型的通讯机构，合作的内容包括通讯商的资源共享，通讯商入驻小区营销活动时，双方共同营销，证券公司负担部分通讯机构的产品赠送，通讯商的营销人员兼职券商的营销，实现双赢。
第二部分 老客户的维护
“开发十个新客户，不如维护一个老客户”，这是一条销售的黄金法则，稳定的老客户资源不仅可以使自己的工作变得更加有效率，而且也是保持业绩稳定的重要方式。老客户流失、老客户重复购买率低有很多种原因，但是有一个非常重要的原因，一直被企业所忽略或者在原来的条件下企业需要花费过大的代价来实现，那就是：持续保持与老客户的有效的、具有一定频率的沟通。
1、持续的沟通
市场的竞争越来越激烈，后来者始终都会盯紧市场的任何变化，试图闯入客户购买决策时的备选答案。作为营业部的老客户，具有先天的优势，他已经认可或者部分认可你的产品了。要做的工作就是保持自己在客户购买决策时自己是一个首选选择，不能被竞争对手挤出来。因此，企业与老客户之间必需形成持续的沟通关系，只有持续的沟通，才可以以最简单的操作起到长期持续的效果。
时刻关注关键客户，并且寻找各种机会与他们保持良好的沟通在营销过程中是非常重要的。要与客户建立长期的关系，维护老客户可以：a)在重要节日向客户发出信件表示祝贺，或者寄出一张别致的贺卡、送上一件客户喜欢的小礼物等。b)每逢公司重大活动时，邀请客户参加，如公司重要庆典、年会、客户联谊会及专家讲座等。c)记下对客户来说具有重要意义的日子，如生日、公司年庆等，表达你对他们的关注。在双方合作成功纪念日的时候向客户表示感谢，这既可以提醒客户对你表示关注，又可以为今后的合作创造机会。
2、有效的沟通
客户是很挑剔的，持续的沟通需要投其所好，需要有对用户友好的内容、对用户友好的界面、对用户友好的沟沟通方式，只有这样才会形成有效的沟通、你的营销邮件才不会被用户当作垃圾邮件。老客户关系维护解决方案，正是具备了在用户行为特征模型分析上独特的优势，才能够让企业与用户之间形成一种持续的有效沟通，形成良性的互动关系。
随着产品同质化趋势的不断发展，企业之间的竞争更趋向客户服务，在对客户进行管理时，企业也不妨厚此薄彼——为关键客户提供更精细、更全面的服务。除了配合企业为关键客户提供更多服务项目，推销人员也要有意识地为关键客户争取更周到的服务，比如创造更舒适的环境、举办大客户联谊会或提供更专业的咨询服务或培训等。
3、适当频率的沟通
与用户的沟通频率要讲究适度。所以，通过一系列的用户模型对老客户进行分析挖掘，准确掌握其沟通频率特征，才能让用户感觉友好，起到事半功倍的效果。
由于受到各种因素的影响，客户关系会经常发生改变，因此，销售人员不能一成不变地固守原有的客户管理方式，而必须随时对关键客户的信息进行搜集和整理，一旦发现客户关系发生变化，立刻采取相应的方法进行处理。比如，经常根据准确信息对客户类别进行重新划分;随时关注新信息，争取在第一时间寻找到潜在的大客户;当发现原有的关键客户丧失需求或者转向竞争对手时，迅速做出反应。
第三部分 服务品牌的打造
做证券迟早是要做回服务的，只有打造自己的服务品牌，做好客户的服务，才能在证券市场上立于不败之地。提高公司在昆明的竞争力，应尽量避免通过价格竞争来实现;通过差异化的服务，增加顾客的满意度和忠诚度，提高公司的品牌形象和知名度。对于差异化服务和公司品牌的树立和扩展，我认为可以通过几个措施来实现。
1、广告和公关工作的开展是品牌建设的重要步骤
为了达到公众对我公司品牌的认知，可以做些平面的广告，让市场知道本营业部，使他们对公司有所认识。
通过合理正确的运用公共关系和公共事件，扩展我公司在昆明的知名度。事实上，客户对公司信息的接受的程度对比是，间接传播比公司对客户的直接传播更容易。因为从客户心理的角度来说，他们更愿意相信身边的人，对公司直接的宣传都会或多或少的抱有怀疑和警惕的态度。因此，应通过公共关系和公共事件的运用，间接的将公司的宗旨和服务进行宣传，当然这就要求工作人员的时时关注和公司高层的统筹。
2、以客户需求为导向，提高服务质量，形成竞争力
在竞争性市场中，顾客具有动态性，顾客忠诚度是变化的，他们会转移到其它企业。要提高顾客的忠诚度、赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系，把顾客与企业联系在一起，这样就大大减少了顾客流失的可能性。
面对迅速变化的市场，要满足顾客的需求，建立关联关系，企业必须建立快速反应机制，提高反应速度和回应力。这样可最大限度地减少抱怨，稳定客户群，减少客户转移的概率,提高服务水平，能够对问题快速反应并迅速解决。这是一种企业、顾客双赢的做法。
3、同时加强对客户维护，对其进行分类管理，大力推行关系营销，缩减成本扩大利润
沟通是关系营销的重要手段。关系营销越来越重要了，在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建立长期而稳固的关系，从交易变成责任，从顾客变成拥护者，从管理营销组合变成管理和顾客的互动关系。记住二八定律，必须优先与创造企业80%利润的20%的那部分重要顾客建立牢固关系,否则把大部分的营销预算花在那些只创造公司20%利润的80%的顾客身上，不但效率低而且是一种浪费。
4、营销的目的是利润，但执行的核心是公司员工
对企业来说，市场营销的真正价值在于其为企业带来短期或长期的收入和利润。一方面，追求回报是营销发展的目的;另一方面，回报是维持市场关系的必要条件。企业要满足客户需求，为客户提供价值，但不能做“仆人”。因此，营销目标必须注重产出，注重企业在营销活动中的回报。一切营销活动都必须以为顾客及股东创造价值为目的。同样对员工来说，回报也是对其工作价值的肯定。
综合来说，公司的营销思路应以客户为导向，以实施关系营销为指导思想，通过前期的成本控制，形成成本优势，打开市场，建立与客户的关联，通过差异化的个性化服务，及时正确高效地处理客户的需求，建立同客户长期的稳定的关系，进一步形成口碑，树立公司在市场中的品牌形象，实现公司的市场战略。
证券营销工作计划5(一)充分认识完成今年资产量的目标艰巨性。
去年，我们团队业绩量做的离目标太远，营销计划的实施中遇到不少的问题。团队在营销宣传当中，无法拿到相应的礼品实物及模拟品，不能更好的做好宣传计划;银行网点维护方面，因银行业的竞争，对证券公司的客户经理，要求过高，对于信用及、基金及存款方面月度任务较重。导致我们的客户经理都在为维护好网点宣传方面进度迟缓，虽然是团队配合个人完善银行网点维护，可是对于存款难度还是较大;对于银行网点开发我们处于劣势，不能够在为银行提供存款和更好双赢“营销方案”达成双方的合作目的。没有一个很好的渠道开发，营销计划的开展难度就增加了。
(二)充分认识推进优化管理工作的重要性。
团队管理进入了成长阶段，一些深层次的问题可能还会凸显出来，构建完善的团队管理计划尤为重要，综合计划改革今年进入实质性实施阶段，通过对于团队成员间的凝聚力，向心力，执行力及对工作的热情等现状存在的一些问题，作出新的优化计划，及时解决其问题，完善团队管理。
(三)充分认识招聘成员的重要性。
新的成员是团队的新鲜血液，是补充团队发展的重要部分，没有新成员的增加，大家庭的组成也是不可能的，公司对于招聘方面做出好的优化方案，以团队招聘细化。一并实施，善营销目标。
充分的认识形势问题和任务的目标，完善--年，团队新景象，新变化完善完成各项任务，好以下6个方面的工作。
(一)营销管理制度：
1、日常管理：
①分组管理制度：工作中，将团队分成3个小组，通过把人数落实到分组，由小组长进行管理，提高其团队发展。并通过与小组长沟通，更深入的了解到团队每个成员工作上、生活上的情况，工作上进行良性竞争。
②日常一对一管理：工作中，多与团队成员沟通，了解趋于成员的展业情况及宣传中遇到的问题，及时指导，给予他们鼓励和支持。
③工作效率制度：工作中，要销售人员，熟悉自己的岗位职责：
1、千方百计完成区域销售任务;
2、努力完成销售中的各项要求;
3、负责严格执行客户开户手续流程;
4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报;
5、严格遵守公司各项规章制度;
6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;
7、完成领导交办的其它工作。
建立团队高效率的工作精神，团队以每个月15日之前完成当月工作情况，通过高效率模式对新员工进行影响，便于后期团队管理。
2、会议管理
团队会议是团队发展的重要环节，会议是现代管理的一种重要手段，销售人员对公司的指示精神理解不够，销售心态就不稳定，就不会严格按照终端思路开拓客户，工作效率就大大折扣。
①工作内容：通过会议中回顾和总昨天的工作，进行业绩分析，认识到其不足，对其批评，共同交流，找到好的方法和途径，解决市场遗留问题，恢复市场肌体，提高工作效率。(内容：新增资产，开户数，客户疑问)
②会议精神：一天之际在于晨，周一是当周的关键日子，通过周一开会对上周工作不足进行批评指正，指正的方式决定了其主要意义，营销主要的成功方法，无异于精神支持和鼓励，使人有更高的上进心。周一对大家工作进行鼓励，调动起积极性，致使工作顺利完成。
③会议文化：会议中增加才艺展示，把个人优秀的一面展现出来，彰显其自信和人格魅力，鼓舞其团队士气，增强其团队向心力和凝聚力。
(二)人员招聘
销售团队组建，人员招聘是重要的部分，不断地补充新力量，团队才能更好的发展。招聘分一下三个方面：
①网站招聘：通过助理在智联网招聘，招募优秀成员。
②人才市场招聘：合人才大市场，进行招聘。
③校企合作：这个是创新招聘的一中新方式，目前还没有成功，通过与学校领导进行沟通，开办期毕业生校企合作，在毕业生毕业前进行培训，了解其优秀成员，招募到公司(在与深圳职业技术学院进行中)
(三)区域培训
在公司的组织的培训下，团队内部进行新员工开户培训强化方案。
①新员工开户流程及企业文化代训(a股，b股开，基金，创业板，机构开户)
②销售技巧及话术培训(swot分析教材，客户面谈沟通的技巧，银行网点开发维护)
③从业资格考试培训(证券基础知识，证券交易知识)
