时间：2023-05-29 18:03:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效评估系统，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：绩效评估体系；人工神经网络；C／S模式；B／S模式
引言
科研项目是否能够适时快速地转变成为推动社会进步的力量，项目评估的质量和速度是关键因素。应用先进和合理的评估手段建立有效的项目评估体系并且利用信息技术的手段加快评估的速度，是国家科技发展的必由之路。
本文首先构建了国防R&D项目绩效评估模型，然后提出．了基于NET平台的解决方案，最后给出了系统关键模块的实现过程。
1 R&D项目绩效评估体系和模型
1．1 R&D项目绩效评估指标的设置
国防R&D项目除了一般意义上的项目的特征以外，还具有军事创造性、探索性强，难度高，军民军品兼顾、经济性强，技术风险大、应用前景广，人才培养多，项目多、投入经费少的特点。
按照国防R&D项目的特点、性质和评价目标，对国防R&D项目评价因素的确定不仅要考虑到项目目标的完成情况，投入产出的结果分析，还要考虑到其经济效益、国防效益、军事贡献和技术创新程度等。综合考虑各方面因素的影响，在广泛调研及该领域专家学者探讨的基础上，本文构建了一套适合国防R&D项目绩效评估的多层指标体系。该指标体系共分三层，第一层是目标层，即国防R&D项目的绩效水平，第二层由5个评估指标组成，第三层由6个评估指标组成(由于涉及到保密性，在这里各个指标匿名给出)，如图1所示。
1．2 用人工神经网络法确定各指标的权重
用人工神经网络方法确定指标权重的原理是：将描述国防R&D项目评估指标体系的基础指标的属性值作为神经网络的输入向量，将国防R&D项目的绩效评估值作为神经网络的输出，运用足够的样本来训练这个网络，使不同的输入向量得到不同的输出值，这样神经网络所持有的那组权系数值便是网络通过自适应学习得到的正确的内部表示。训练好的神经网络便可作为一种定性与定量相结合的有效方法，对样本以外的项目做出综合评估。
人工神经网络的学习算法步骤如下：
第一步：设置初始参数。
第二步：将已知的样本加到网络上，利用下式算出它们的输出值。
第三步：按已知输出数据与上面算出的输出数据之差调整量。
这个算法是个迭代过程，每一轮将各值调整一遍，这样一直迭代下去，直到输出误差小于某一个允许值为止，这样一个好的网络就训练成功了。该算法从本质上讲是把一组样本的输入输出问题变为一个非线性优化问题，它使用了优化技术中最普通的一种梯度下降算法。用迭代运算求解权值相当于学习记忆问题。
2 基于NET技术的信息系统解决方案
2．1 系统体系框架
目前的系统设计方案主要有C／S和B／S两种模式。应用C／S设计模式的系统安全性要求高，具有较强的交互性，使用范围小，地点固定，并且对于处理大量数据的效率较高；而B／S设计模式的系统使用范围广，地点灵活，功能变动频繁，对安全性的要求和交互性要求不太高。
由于国防R&D项目的特殊性和保密性，该系统采用C／S和B／S模式相结合的方式实现。前台使用B／S模式，能实现专家在异地对项目进行评估；后台使用C／S模式，既保证了敏感数据的安全性，又经济有效地利用了Intranet资源，提高了网络效率。
本系统的开发语言使用C#，服务器操作系统采用Windows2003，Web服务器软件采用微软的IIs，用户端Web浏览器采用IE6.0，数据库系统使用Microsoft SQL Server2005，Web开发技术使用的，作为两者之间的桥梁，如图2所示。
2．2 系统功能设计
系统分为两大部分。前台B／S方式实现：项目专家评估系统，登录、密码修改。后台为C／S模式：负责待评估的R&D项目信息批量录入，评估体系维护，用户信息维护及统计报表查询等功能。
系统的整体功能结构见图3。系统功能主要由七大部分组成。
(1)用户管理。用户分为三种角色：系统管理员、专家和普通用户。系统管理员负责系统维护、项目信息管理、用户信息管理、权限管理和评估项目的计算汇总；专家可以查询待评估项目的内容，然后根据评估标准给出自己的评分结果；普通用户只有浏览项目信息和打分结果的权限。
(2)项目管理。包括R&D项目的代号，名称，级别，开始时间，完成时间以及项目的经费使用情况的批量录入、查询、删除和修改等。
(3)评估模型库管理。项目评估模型体系的添加、删除、修改以及评估指标的添加、删除、修改。
(4)专家评估模块。专家对要评估的项目打分以及本组相关信息的管理。
(5)专家个人信息管理。前台系统中专家获得权限后，可以对自己的信息修改。
(6)统计报表模块。根据用户、项目、指标体系等统计各项数据，包括项目评估结果比较分析、专家评分情况以及专家信息的各种统计报表。
(7)系统维护。包括服务器的日常维护，以及系统的升级维护等。
2．3 系统数据库设计
该系统采用SQL Server2005数据库。所涉及到的信息表主要包括：
(1)用户信息表。描述每个用户的基本信息和所属权限组。
(2)用户权限组信息表。本系统的权限组分为三种：管理员组、专家组和普通用户组。
(3)权限信息表。描述每个权限组对系统的各个模块是否有访问权限以及具有什么样的权限。
(4)项目信息表。描述项目的基本信息以及项目的评估状态和评估截至日期等。
(5)评估体系表。描述评估体系中各个指标的信息。
(6)项目评估标准明细表。描述评估体系中各个指标的评分标准。
(7)专家打分信息表。描述每个专家对某一项目和某个指标的打分分值。
(8)项目评估结果记录表。描述每个项目对应某个指标的综合评分值。
3 系统功能实现及安全措施
3．1 指标编码方式及树形结构实现
由于评估指标体系是树形结构，因此采用树形结构的递归编码方式对指标进行编码。评价节点的编号从01开始，其子节点编号为01.01，01.02，01.03……如果01.01还有子节点，则编号为01.01.01,01.01.02…依次类推。在这里不必考虑编码超过99的情况。本功能在实现时把其封装在一个静态类中，该类完成有关指标编码的所有处理过程。
3．2 神经网络方法实现
首先根据神经网络的结构和学习算法，并结合评估指标体系，确定神经网络的输入向量；然后输入样本模式的属性值矩阵的期望输出向量；根据各指标的类型分别进行归一化处理；然后启动三层BP网络进行学习；将训练好的神经网络存入知识库中，这样在评估时，只需输入待评估项目的指标属性值向量，便可得到待评估项目的评估结果值。
3．3 系统安全措施
在系统中，前台用户界面的安全性是通过系统管理员授权方式实现的。不同权限的用户提供相同的操作界面而不同的菜单；后台数据库SQL Server提供了对数据库安全性的一整套．的管理机制，对用户的权限验证采用双重验证的机制。
数据备份采用自动和手动相结合的方式：每个月自动进行一次完全备份，每个星期自动进行增量备份。同时，数据库管理员可以按照需要进行完全备份或增量备份。
网络采用防火墙技术，系统设立两级防火墙：一级为软件防火墙，另一级为硬件防火墙，确保网络安全，防止黑客破坏。
【关键词】公共管理；公共部门绩效评估；评估配套制度；评估人才
一、公共部门绩效评估的相关概念、类型
（1）绩效和绩效评估的概念。绩效最早用于社会经济管理方面，主要是指从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。用于公共部门的绩效，主要是指政府在社会经济管理活动中的业绩、效果和效率。绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。（2）公共部门绩效评估的概念。公共部门绩效评估，就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。（3）公共部门绩效评估的类型。根据不同角度和不同标准，公共部门绩效评估分成多种类型：根据评估机构的地位不同，可分成内部评估和外部评估；根据评估对象不同，可分成组织评估和个人评估；根据评估目标不同，可分成管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估。
二、公共部门绩效评估的必要性
（1）公共部门绩效评估能有效的提高政府管理水平。绩效评估将成本—效益观念与政府的运行管理相结合，使得政府内部的资源得到优化配置，以最小的成本换来政府管理效能的最大化，提高了政府管理的效率，降低了政府管理的成本。同时，绩效评估能够有效反映公共部门运行的相关情况，使得公共部门决策者能够合理调整部门运行，有效监督本部门工作，提高部门管理的有效性，并且，对于已经进行的公共部门管理项目，绩效评估能够追踪—反馈其运行情况，使决策者及时弥补其项目不足，积累相关的管理经验，提高政府管理水平。（2）公共部门绩效评估有助于提高公共服务供给的质量和效率。对公共部门进行绩效评估，可以明确政府责任，提高政府管理效率，使其不敢推诿拖沓，从而提高了公共部门进行公共服务的质量和速度，同时，最为政府再造的关键环节，绩效评估为包括政府公共管理部私营部门和非盈利部门的公共产品供给部门之间展开竞争，有效的提高了公共产品供给的质量和效率。（3）公共部门绩效评估有利于政府形象的改善。公共部门进行绩效评估，使得政府运行情况，以具体指标的形成呈现于公众面前，使公众能有效的了解、参与、监督政府的工作，不仅证明了政府运行的有效性和财政支出的合理性，而且，也使公众了解到政府工作所面临的困难和挑战，以矫正公众对于政府的偏见。同时，绩效评估将顾客至上、公共责任等管理理念带入公共部门管理中，更新了公共部门管理理念，使得政府管理的出发点得以深化，从而增强了公众对于公共部门的信任，有效改善了政府部门的形象，提高了政府部门的号召力和凝聚力。
三、我国公共部门绩效评估的现状
（1）我国公共部门绩效评估事业取得的发展。20世纪90年代中后期，绩效评估作为一种管理手段，开始得到政府部门的关注并加以应用。此后，我国绩效评估进行了十多年的自主实践探索，并不断吸收引进西方的绩效管理理论和技术，有力的推动了我国公共部门绩效评估事业的发展。在理论方面，绩效评估理论和技术不断成熟，一些国际先进的评估技术得以应用，如逻辑框架法、成功度法等。在绩效评估实践方面，我国政府内部成立了相关的绩效评估机构，国家发改委、国家审计署等部门都成立了属于相关的评估管理部门。同时，一批较为独立、且拥有一定学术水平的评估机构相继成立，如中国社会科学院政策科学研究中心、复旦大学发展研究院等。此外，社会公众对于绩效评估有了一定的认识，对于绩效活动有了一定程度的参与，如各政府部门的政府行风评估活动、对于政府公职人员不良行为的投诉等。这些具体表现都体现了我国公共部门绩效评估事业，在不断的努力下，得到了长足的进步。（2）我国发展公共部门绩效评估事业面临的困难。一是公共部门绩效评估自身的复杂性。绩效评估活动自身的复杂性，是制约我国公共部门绩效评估事业的因素之一。公共部门绩效评估活动与一般性的绩效评估不同，是一项复杂的管理过程，具体表现在公共部门产品和服务的难以量化性、公共部门绩效评估目标的不确定性、公共部门绩效评估标准的难以确定性等。二是我国公共部门绩效评估技术发展的不足。我国绩效评估技术发展的不足，是制约我国公共部门绩效评估事业发展的基础因素。近几年，我国公共部门绩效评估得到了相对较快的发展，尤其是学术理论界逐步吸收了西方的绩效评估的理论和技术，并进行了大量的符合我国实际情况自主探索，将理论与实践结合，但是，我国的公共部门绩效评估技术水平仍然有待提高，一方面，进行绩效评估需要多个学科的技术支持，我国涉及绩效评技术和估理论的研究各个学科的学科内研究提高较快，但是学科综合度较低，无法为公共部门绩效评估提供强大的综合理论支持和多种技术手段支持。另一方面，我国绩效评估的理论和技术大多数是借鉴了西方的评估经验，没有形成一整套符合我国具体国情的理论和技术，缺乏规范化、制度化、一体的理论和技术体系。三是我国公共部门绩效评估人才的缺乏。人才的培养和储备不足，是制约我国绩效评估事业发展的直接影响。绩效评估作为一种重要的管理手段，其开展和实施的基础是具有专业技术的人才，没有相关人才的具体操作，绩效评估的是无法得到正确、规范的评估结果。（3）我国进行公共部门绩效评估中出现的问题。一是公共部门对于绩效评估的重视程度不足。首先，由于我国绩效评估评估事业发展较晚，政府部门对于绩效评估的认识程度较低深，没有深刻的认识到绩效评估作为管理工具的有效性，有些政府部门只是将绩效评估作为绩效预防的一种手段，并不是积极主动的推广绩效评估工作，只是在某一问题严重扩大化时，才被动的使用绩效评估手段，进行调查和改进。其次，上级部门对于绩效评估工作的重视程度不足，导致下级部门认为绩效评估只是“走形式”，不愿配合绩效评估各项工作的开展，增加了绩效评估工作的阻力。同时，上级部门和同级部门对绩效评估的人力、物力方面的支持做得十分不到位，很多行之有效的绩效评估工作，由于资金不到位或者人员不足，导致绩效评估工作进展缓慢甚至难以为继。二是公共部门绩效评估缺乏有效的信息支持。公共部门绩效评估是一项由众多子系统组成的循环流动的管理过程，其最基础的，也是最关键的子系统就是信息系统，可以说，信息系统的完善与否，直接决定了公共部门绩效评估活动是否成功。我国公共部门缺乏一整套专门为绩效评估而服务的行之有效的信息系统，基层公共部门内部没有设立专业的绩效评估信息收集机构，有时为了应对上级绩效评估工作，会派非专业的工作人员，临时收集信息，这就导致了信息的不准确、不规范，从而影响了整个绩效评估信息的准确。三是公共部门绩效评估公民参与度相对较低。在我国，公共部门绩效评估主要由上级机关对下级机关进行，大多数绩效评估都属于系统内部的自查，是一种封闭式的评估，公民的参与机会并不多，导致民意的表达渠道不畅通，而绩效评估则成为我国科层制的控制工具，没有体现其进行公共管理，维护公共利益的一面。公民参与度相对较低的原因很多，最主要原因，一方面，政府没有创造有效的机会，让公民参与到公共部门绩效评估中来；另一方面大部分公民对于绩效评估缺乏相关的了解，不了解自己参与绩效评估的权力。总之，公民不能有效的参与公共部门绩效评估，使得绩效评估组织不能收集到比较全面的评估信息，绩效评估的结果不能准确的表达民意，从导致组织改进方案的可操作性不足，影响我国公共部门绩效评估的进一步推广和发展。四是公共部门绩效评估相关配套制度保障不足。绩效评估是一种需要长期进行的持续性管理活动，需要有相关配套制度的保证，而我国的公共部门绩效管理，既缺乏相关的法律保证，也没有组织保证，人力物力的支持更是取决于管理者的主观好恶，存在较大的随意性。有些地方政府部门的绩效评估工作，机构设置不健全，人员物资不齐全，缺乏开展绩效评估行动的规范性、计划性，或者为了迎合上级机关的检查，临时成立绩效评估工作组，编造虚假的评估信息，大搞形式主义，根本无法进行有效的绩效评估活动。这些不利于公共部门绩效评估活动的现象，究其根本，就是缺乏配套制度，没有形成有利于绩效评估活动开展的社会环境，无法形成绩效评估长效机制。配套制度的保障不力，成为制约我国公共部门绩效评估事业发展的一大瓶颈。
四、发展我国公共部门绩效评估的几点建议
1.广泛宣传绩效评估理念，获得政府认同。绩效评估作为一种有效的管理手段，能够明确政府的相关责任，督促政府不断提高自身的绩效，并有效的减少政府不必要的开支。但是，由于我国绩效评估开展较晚，政府的个别阶层对于绩效评估的理解不够深刻，对于绩效评估的重视程度不够，应用方式较为被动，不能积极有效的将其运用到各个方面的管理中，降低了绩效评估的管理功效，极大的阻碍了绩效评估事业在我国的发展，所以，我认为应该广泛的宣传绩效评估理念，在政府中积极进行有关绩效评估的讲座，加深政府官员对于绩效评估的理解，使其了解和认同绩效评估对于管理的提升作用，而不是将绩效评估单纯的认为是监督自身工作的科层制控制工具，减少其对于绩效评估的负面理解，努力获得政府官员对于绩效评估的认同和支持。此外，还应积极将绩效评估推广到各个方面的项目管理中，以实际成果来证明绩效评估的有效性，获得官方的认同和推广。
2.积极构建绩效评估配套制度，保障绩效评估有效实施。绩效评估的顺利实施和有效评估是需要相关的配套制度的保障，比如信息收集制度、法律法规保障制度等，单靠绩效评估自身，是无法进行行之有效的绩效评估的。我国绩效评估事业发展遇到重重阻力，很大一部分原因是由于配套制度的不完善，极大的制约了绩效评估的快速发展。我国必须积极构建绩效评估配套制度。一方面，在绩效评估系统内部，积极构建绩效评估信息系统。绩效评估信息系统对于绩效评估的顺利进行至关重要，绩效评估需要大量有效、准确、范围的信息，通过对这些信息的收集、审核、评价、使用和反馈，从而推动被评估主体的改进和提高。但是，我国的绩效评估信息体系并不完善，有些部门没有绩效评估信息系统，有些部门虽然组建了绩效评估信息系统，但是由于组建的临时性、非专业性等问题，所提供的绩效评估信息并不准确。所以，我认为组建专门组织，收集政府各个方面的信息，进行必要的统计、归类、整理、加工和存档，并随着情况的变化，不断的调整、更新，在绩效评估进行时，能够随时提供准确、完备的信息。另一方面，在绩效评估外部，应构建保证绩效评估顺利进行的制度保障，其中最重要的是法律保障，通过相关法律明确绩效评估的地位，树立绩效评估的权威性，使得绩效评估制度化、规范化、常态化。此外，还应在财政、人力等制度方面给予绩效评估一定的照顾和扶持。
3.大力发展绩效评估学科教育，培养绩效评估人才。我国公共部门绩效评估发展的阻力之一，便是人才的缺乏。由于绩效评估的严谨性和繁琐性，进行绩效评估需要大量的专门人才。我国绩效评估事业发展较晚，相应的人才培养不足，相关的人才培养体系尚未形成，政府各部门只是根据本行业的具体特点和需要开展一些临时的、分散的培训工作，根本无法满足我国公共部门绩效评估发展的需要。我国必须构建人才培养的长效机制，推动绩效评估事业的长期发展。从长期上来说，我国应该大力促进教育学院的发展，积极引进西方的绩效评估经验和技术，在与我国实际结合的基础上，创造适合我国发展的绩效评估理论，并建立有效的人才培养体系，常态化的人才输送机制，造就大批合格人才，为我国公共管理部门绩效评估事业的发展奠定坚实的基础。在短期方面，还应积极在政府部门内部制定相应的培训计划，由具有一定公共部门绩效评估理论基础和实践经验的专家进行人员的短期培训和研讨会，分层次、分批次的开展评估人员培训。通过长期培养和短期培训的有效结合，培养、输送大批合格人才，以人才为基础，推动公共部门绩效评估的发展。
4.扩大绩效评估参与维度，激发公民参与意识。在公共部门中引进绩效评估机制，从根本上说，是为了提高公共部门在公共管理中方面的效率，以最低的成本，最短的时间，最少的代价，进行有效的公共管理，满足人民大众的公共需要，维护人民大众的公共利益，构建和谐有效的小康社会。所以，在绩效评估中，必须加入人民大众的声音，凸显人民大众的要求。我们必须扩大绩效评估参与维度，以有效的宣传，使人民大众认识到参与绩效评估是公民权利的一种具体表现，是反映民心民意的一种有效机制，从而激发人民大众的参与意识，积极参与绩效评估，与此同时，还应改进绩效评估参与机制，建立方便、快捷、保密和有效的绩效评估参与机制，使人民大众能够参与、愿意参与、敢于参与和积极参与我国公共部门绩效评估，使我国的公共部门绩效评估更加完善，有效。
参 考 文 献
[1]汪玉凯.公共部门绩效评估——从标准、指标和制度视角的分析[J].中国行政管理.2006-12-01
[2]曾晓燕.绩效棱柱在公共部门绩效评估中的应用研究[J].西南交通大学.2006-05-01
[3]王晗.基于六维平衡计分卡（SDBSC）的公共部门绩效评估研究[J].天津大学.2007-06-01
[4]潘焕喜.平衡计分卡在非营利组织绩效评估中的应用[J].企业导报.2010（12下）：78
近些年来，以绩效评估为核心的绩效管理，已成为企业人力资源管理的重要内容，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。论文百事通但是，在企业绩效管理的具体实践中，却存在各种各样的问题。据调查，有30%——50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效评估是无效的。追根溯源，多是由于企业在设计、实施绩效管理和绩效评估时出现了各种各样的问题所致，具体表现为：
1、绩效评估标准不科学，衡量性差。评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果。（1）评估标准不能很好体现企业的整体目标。评估标准要体现企业的整体管理目标，并且要与实际工作联系，做不到这一点效果很差，不少企业确实做的不够好。（2）评估标准不贴切或主观性太强。由于评估目的不明确，在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性很强。有时仅仅体现长官意志和个人好恶，从而影响了评估结果。（3）绩效评估标准性的和衡量性差。绩效标准可包括定量指标和定性指标，数量应该用定量指标，质量用定性指标。可是，有些企业产品的数量用定性指标，而计划完成好坏却用定量指标，绩效评估指标失去了可比性，从而可衡量性差。
2、评估主体的非理影响了评估的效果。（1）评估者的非理。对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，以偏概全，造成了很大的误差。如仅做某一时期的短暂评估而忽略了一贯表现的好坏；害怕出现敌对情绪随意评估，以自己的能力或行为做标准来评价部属；评估标准折衷、苛刻、宽松等。（2）被评估者的非理。由于绩效评估与薪酬挂钩，因此很多被评估者不希望自己的成绩很低，从而影响将来的发展，所以被评估者对绩效评估有抵触情绪。
3、绩效评估过程走形式。在绩效评估过程中走形式，这也是不少企业的一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义。每年必须走的过场，无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
4、绩效评估的反馈不够。评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要有：（1）反馈不良且不及时。企业没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。
二、企业提高绩效评估结果对策的基本设想
通过上述分析可以看出，企业在绩效评估上主要存在“绩效评估标准不科学、评估主体的非理、绩效评估过程的走形式、绩效评估的反馈不够”等问题，从而影响了评估的效果。从企业的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。
1、建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。
企业关键业绩指标（KPI----KeyProcessIndication）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。企业关键业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。基本做法是：首先，明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，就可以找出这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI。其次，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。再次，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分分解为更细的KPI及职位的业绩评估指标，进而细化为科学的绩效评估标准。KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
2、“培训”加“激励”，规范评估主体行为。
在评估主体的非理中，被评估者的非理比较好解决，只要评估能够较好地将员工的贡献与收入结合起来，并评估者心理平衡，抵触情绪等非理自然减少。评估者的非理则不好解决，而且，这也是评估流于形式的重要原因，这里既有主体不熟悉与不重视绩效评估的原因，也有缺乏评估约束与激励机制的原因。因此，解决这一问题可以从以下两方面入手：（1）搞好绩效评估者的评估培训工作。一方面，通过培训，可以使评估者充分认识到绩效评估在企业整体管理中的重要地位，把绩效评估真正地重视起来，避免绩效评估流于形式；另一方面，通过培训，可以使评估者熟悉绩效评估的各种方法，提高绩效评估的效果。（2）建立评估者的约束与激励机制。一方面，要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制订出理性的约束和约束标准；另一方面，对照企业绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为理性、符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为非理性、不符合规范、评估效果差的评估者作出相应的处理。新晨
3、做好评估反馈工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来。
近年来在公共部门绩效评估上面的研究成果可谓是百花齐放。学术界对政府绩效的内涵范围进行了深入研究，例如浙江大学范柏乃教授认为，政府绩效和领导干部的政绩一致，其表面意义上来说是指领导干部在行使人民赋予的权力、任职履行岗位职责所取得的成绩和所获得的效果，但从其本质和内涵上讲，还包含行政成本、行政效率、社会公正、社会稳定和可持续发展能力等内容。在形式公民发在绩效评估主体方面，学术界普遍认为，重视社会公众评估是当前政府绩效评估的发展评估的发展方向，还有学者具体分析了目前中国政府绩效评估主体包括：国家权力机关、社会组织、政府组织自身、社会公民等，提出了要建立一个以社会公众为本位的政府绩效评估主体体系。
2目前公共部门绩效评估中的问题分析
虽然在理论上搭建了绩效评估的基本体系，但是仍然有一些不成熟的地方。笔者认为目前比较明显的体现在以下三个方面。
（1）评估主体方面，现在比较公认的研究主体有公众、政府自身以及专家学者这三类，理论界普遍把重点放在政府之外的公众主体研究上。但是由于目前政务公开机制在我国尚未建立起来，很多时候政府对外公开的只是其工作的很少内容，这些文件往往只是政府的决议等，透明度很低。
（2）在绩效评估指标的看法上，很多人认为“中国政府目前的政绩评估制度中的最大缺陷就在于缺乏科学的、可操作的评估指标，甚至可以说，由于这个致命的缺陷，中国政府尚未形成系统的、行之有效的绩效评估制度。”但是就目前的国情来看，即便是得出了可靠的数据，完成评估工作，在后期的反馈和改善上能够起到的作用仍然有限，如果得不到利用，最终将会流于形式。
（3）绩效评估的辅助系统不完善，这主要表现在没有科学、详细的职位说明书、评估保障系统缺失，还有相关的激励和薪酬体系的建立。目前一方面我国政府政府部门工作人员的工作职责模糊不清，有的甚至是没有职位说明书，以致绩效的标准缺乏参考，没有科学准确的标准。另一方面，我们既没有关于政府整体绩效管理的法律法规,也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构，绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方,绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。在理论研究中，绩效评估的保障体系研究也是一个成果较少的视角。
3形成问题的原因分析
（1)观念落后，没有形成重视绩效评估的环境。首先在意识形态上，传统的平均主义观念深深扎根于国民心中，并在政府及其公务员绩效评估中表现出来。靠政绩提升的观念和形式根深蒂固，长期以来，我们的一些领导干部政绩观比较模糊片面，甚至错误，集中体现在片面政绩观、数字政绩观、工程政绩观、短视政绩观、狭隘政绩观等。
（2）制度缺失，没有构筑开展绩效评估的体制架构。由于管理体制不健全，按照组织结构决定组织功能的原理，行政管理体系中监督、考核机构与行政管理机构本身的一体化，监督、考核机构及公务员受行政机构监督和约束机制，势必导致监督乏力甚至缺失，组织架构上的缺陷致使各部门利益相扣，联合作假并不见怪。这些实际问题并不是没有在理论上进行研究对策，而是很多理论上行得通的策略，在实际中很难实现。政府部门正在进行自我的行政体制改革，但是作为当前体制对的既得利益者，转变必然是缓慢艰难的。
（3）配套缺乏，没有建立绩效评估良性运行的循环系统。当前，我国大部分政府部门绩效评估的实践过程只是一种形式，一方面没有科学的指标体系，评估过程就像众人合演的一场戏。有些单位甚至出现了“轮流坐庄”的不正常现象。有些部门的竟然在考核评优时出现抓阄现象，谁能被评上优秀，全看运气。
4完善公共部门绩效评估的思路
（1）重点关注评估主客体的心理研究，强化政府绩效评估的心理认同。笔者认为，无论是选择哪一类评估主体，评估主体都是具有不同心理特征和心理活动的人组成的，各有其主观关注的重点。既然是一种主观见之于客观的心理思维活动，对评估主体进行心理研究是完善绩效评估评估体系的必然选择。同时也要对被评估的公务人员的心理进行研究，寻找方法来增强他们对绩效评估的正激励作用的认同。
（2）全面加快公共管理的制度建设是根本。目前我国公共管理中出现的问题，归根结底大多是在制度层面和观念上的原因引起的。制度层面的改革比较困难，需要对行政治体制改革的长期关注和研究。积极促进树立服务型政府的执政理念，在政务公开方式方法上创新，研究政府与公众的互动形式。创新和健全政府审计制度和检查制度，严格把关政府财政收支情况。改革现有的人事制度，调整选才用人方式，引导公务人员树立正确的政绩观等等。
（3）完善绩效评估过程的科学化。具体来说，当前可以着重从来两个方面入手研究。一是采取多角度的方法研究指标体系的建立，现在主要思路是按照评估要素进行指标分类，由粗到细的方法。笔者的思路可以从指标的性质入手，分为可量化工作、定性工作，和同质工作。在详细的工作分析的基础上，把公共部门同质的工作先剥离出来，再对其他工作进行定性分析，确定是否量化。要对政府应对社会公共突发事件的绩效进行专门思考，根据其权重在年度绩效评估中反映出来。而且，对于绩效周期较长的公共服务和产品项目，目前还没有很好的评估方法，这也是可以在绩效评估指标体系中值得思考的角度。二是对评估流程进行优化，不仅要对指标进行关注，同时也要对评估结果的反馈。
（4）完善评估的辅助系统。要真正促进政府绩效的提高和行政能力的改善，我们一是关注绩效评估前的绩效信息收集和评估后的反馈与改进，将公务员薪酬与绩效挂钩，建立协调可持续发展的政绩机制。二是目前急需对公共部门各岗位的职责进行研究和整理，制定出准确的工作任务书。因此研究如何在岗位工作分析上区分各项工作，是理论研究的突破口。三是加快绩效评估的立法研究，把理论上升为法律，通过法律形式将政府绩效评估制度化，增强其约束力。
参考文献
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［4］唐铁汉.加强政府绩效管理,深化行政管理体制改革［J］.中国行政管理,2006,(3).
关键词：电子政务；绩效评估；研究；综述
电子政务作为信息技术的产物，被各国家政府认为是“信息高速公路”建设中的核心工程，成为提高行政效率、降低行政成本的必然方案，但是，与一般的建设项目相比，电子政务具有高投资、高效率、高风险、营运时间长以及投资完全不可逆等特点。鉴于这些特点，我国许多机构和专家学者都展开了对电子政务绩效评估的研究。本文主要目的就是在探究国内关于电子政务绩效评估的主流研究成果的基础上，发现我国在电子政务绩效评估研究中的不足之处，为我国电子政务绩效的评估工作进一步完善提供参考。
1国内电子政务绩效评估的研究情况
1.1各种机构关于电子政务绩效评估的研究
国内在电子政务绩效评估方面主要是通过建立网络化政府绩效评价管理体系，使各种及官员行为置于全社会的评价、监督和考核之中。目前许多公司、大学、网络、实验室都有一定的研究成果，主要包括政府网站和电子政务战略方面的研究。目前国内有突出研究成果的机构主要是：国家信息产业部信息化推进公司、中国城市电子政务发展研究课题组、赛迪顾股份有限公司、北京大学经济研究中心、北京时代计世资讯有限公司、广州时代财富科技公司等等。对机构方面的研究和实践成果有待专家、学者去考证、评估，本文将着重介绍相关专家学者的研究，所以在此就不详细叙述了。
1.2国内专家学者对电子政务绩效评估的研究
近年来，随着我国电子政务的不断发展，许多专家、学者根据电子政务自身的特点，基于不同视角，对电子政务绩效评估的理论、指标体系、评估方法等方面也做了大量的研究，主要研究情况如下：
1.2.1基于多种视角下电子政务绩效评估的研究
电子政务绩效评估是一个涉及到许多领域的体系，因此，对其研究也存在许多不同的视角。从电子政务建设项目相关者分析出发，能够对整个项目进行全面评估。有学者就基于相关者的角度，提出了电子政务绩效评估的360度全面绩效评估体系。另外，也有一些研究者基于语言属性的视角，运用模糊综合评估方法确定各指标的权重,借鉴多属性群决策领域的语言属性理论,将定性指标转换为数值型结论,建立基于语言属性的电子政务绩效评估模型并定义了电子政务成熟度。基于证据推理对电子绩效评估进行研究是一个较为创新的视角，有研究者就利用改进的证据推理方法把低层次指标属性集成到高层次指标属性，在评估成本和评估精度上寻找平衡，分析如何根据评估结果来指导决策。基于公共管理视角对电子政务绩效评估进行研究也是一个重要方面，有人就在这一视角下提出了电子政府绩效评估风险的防范的宏观和微观措施并提出了构建政府电子化服务绩效评估框架的基本理念。相关学者则基于网络影响力的视角，在利用层次分析法建立政府网站网络影响力评价指标体系的基础上,对我国32个省级政府门户网站的网络影响力进行了测评。
1.2.2关于电子政务绩效评估指标体系的研究
不少学者从宏观、中观层面探讨电子政务绩效评估指标体系，有人则认为电子政务项目后评价指标体系设立应以“以人为本,全面、可持续发展的科学发展观”为指导,遵循以下基本原则：科学性、系统性、可操作性、定性分析与定量分析相结合。有相关研究针对电子政务的特点，结合电子政务绩效评估的一般性标准，总结出电子政务绩效评估指标体系应该体现出“重在政务”和“政务为民”的特点，至少应该包括服务内容与质量类指标、管理效益类指标与基础设施类指标，以全面评估电子政务绩效。也有人基于粗糙提出了电子政务绩效评价方法和步骤，并认为电子政务的评估指标要满足以下两个方面的要求:一是实现政府部门内部的电子化和网络化办公，实现该政府部门与其它政府部门的信息共享和实时通信，政府部门能够通过网络与民众之间进行双向信息交流。二是实现电子政务各业务处理系统与对外服务系统的紧密结合,使整个政府范围内的工作流和信息流都保持通畅和相互有机联系。有研究统计出一套评估指标体系并认为绩效评估主体的选择除了政府(包括其聘请专家)之外,还可以是第三方机构和社会公众等。总之,进行电子政务绩效评估指标体系设计时,应重视评估内容和指标体系完整性与可操作性。1.2.3关于电子政务绩效评估方法的研究
关于电子政务绩效评估方法的研究，主要有以下几个方面：以综合评价理论和方法为指导，在参考国内外电子政务绩效评估经验成果的基础上，提出了电子政务绩效评估的模糊综合评价模型，并通过案例验证了评价模型的有效性；在模糊综合评判理论基础上对电子政务的绩效评估进行了深入研究，结合实际提出了一种基于三级模糊综合评判模型的电子政务绩效评估方法，认为评估指标体系作为模糊综合评价的指标体系，它主要包含建设产出、应用效果和投资绩效三个层次；用净化现值成本效益分析等方法对实施电子政务带来的货币化的增长效益进行评估，而对一些难以货币化指标，一方面可以采用分层次分析法，数据网络分析法进行多目标分析，另一方面可以使用软性标准如顾客满意度等进行测评；从电子政务的投入产出衡量的基本模式出发，从系统成本、系统效益和系统质量三个方面设计评价指标，并根据电子政务的非线性特点，采用BP神经网络模型尝试对电子政务进行评价，评价结果显示了这种评价方法的准确性和合理性。
1.2.4关于电子政务绩效评估模式的研究
电子政务绩效评估模式，根据不同的研究方面，被分成了许多不同的种类。有研究在探究电子政务评估的必要性和意义的基础上,借鉴信息化领域评估所应用的理论和方法,并在参考国内外电子政务评估经验成果的基础上,建构一个较为合理的电子政务评估指标体系,提出了电子政务的模糊综合评价模型。有的则在分析国内外电子政务发展的基础上,建立了相应的综合模式电子政务绩效评估模型,并运用实际案例对此模式进行了实证研究。有学者通过对电子政务绩效评估的多角度研究，总结了我国现阶段电子政务绩效评估的弱点和瓶颈，创造性地提出了多维立体结构的电子政务绩效评估双棱柱模型，进而设计了与之相配套的三重指标体系。有研究采用模糊综合评价方法对电子政务绩效评估做了深入研究,提出一种新的适合本评估体系的隶属度函数,建立了电子政务绩效评估模型。还有的则结合政府信息化主管部门的电子政务项目管理方法的基础上，提出了“电子政务项目生命周期模型”。
2我国电子政务绩效评估研究中存在的问题
我国学术界从上世纪90年代初开始研究政府绩效评估，目前，国内已有许多学者将研究的目光投向了这一新兴的领域，学者们就政府绩效评估许多方面展开了研究。然而，从总体上看，我国电子政务绩效评估的研究还很薄弱，能为政府设计操作性的绩效评估体系的专家十分稀缺，主要存在的以下问题：
(1)评估内容过度关注政府网站外部绩效，用政府网站提供服务水平代替电子政务的发展水平，很少有深入电子政务内部绩效方面的理论研究或评估实践。
(2)在电子政务绩效的整体构成上没有形成统一认识，各有偏重，使得各种评论结果无法进行横向比较。尤其是对地方性电子政务的研究并不充分，并不存在公认的统一的城市电子政务评价模型和评价体系。
(3)在绩效指标的选取上，缺少严密的逻辑层次关系，没有考虑到电子政务的层次性，没有考虑到不同级别的政府在电子政务建设中的角色和作用上的差异，使得指标所包含的信息出现重复或遗漏。
(4)在研究过程中，直接引用国外的模型或做法，对国外的制度背景研究不够透彻而产生副作用，另外，研究过程中，重电子政务绩效，轻政务绩效，以研究评估“电子”为主，指标研究多是技术性指标为主，很少真正对“政务”方面的评估进行研究。没有根据我国的现实情况对电子政务进行研究，本土特殊研究较为缺乏。
(5)研究过程中，重电子政务绩效，轻政务绩效，以研究评估“电子”为主，指标研究多是技术性指标为主，很少真正对“政务”方面的评估进行研究。3结束语
世界各国对电子政务运行的成功率不高，而绩效评估是保证电子政务质量，提高其成功率的重要手段之一。总之，我国电子政务绩效的评估研究还处于起步阶段，构建科学的电子政务绩效评估体系也处于摸索时期，随着电子政务建设的快速发展，项目规模的不断扩大，如何结合我国电子政务的实际状况，借鉴国外成熟先进的电子政务绩效评估研究成果，对我国的电子政务绩效评估进行全方位的深入研究，建立一套科学合理的具有中国特色的评价体系，进一步发展我国电子政务，使其进入可持续发展的道路等问题，亟待有关专家、学者去探索、去解决。
参考文献
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［2］李东，张秀杰.电于政务项目后评价及其指标体系建设［J］.经济管理，2007，（17）.
关键词 电子政务 绩效 研究
电子政务，就是运用计算机、网络和通信等现代高科技的信息技术手段，实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时间、空间和部门分隔的限制，建成一个精简、高效、廉洁、公平的政府运作模式，进而全方位地向社会提供优质、透明、规范、符合国际水准的管理与服务。电子政务把电子信息技术与管理技术有机的结合到了一起，目前已经成为当代信息化的最重要的领域之一。
一、电子政务系统绩效评估
电子政务绩效评估是指以根据国家、省、市相关文件精神制定的指标体系为基础，按照一定的程序，运用定性和定量分析方法，对一定期间电子政务建设过程表现及成效进行客观、公正、准确的综合评判。我国国家信息化工作领导小组已经做出决定，把电子政务建设作为今后一个时期我国信息化工作的重点，政府先行，带动国民经济和社会发展的全面信息化。一方面，在政府的积极推动下，部分地区电子政务建设的基础设施已经完成，便民服务的应用系统已经开始出现；另一方面，虽然电子政务建设对社会、经济、政治活动产生了极为深刻的影响，但从总体上看，电子政务在我国还是一个新生事物，才刚刚起步，实际应用经验不足，由于各级政府、机构基于网络的协同工作模式、处理事物的方法以及操作准则的不同，当前的电子政务系统还存在许多值得改进的地方，距离成熟完善的高电子政务服务水平还有比较大的差距。
综上所述，在当前资源节约、环境友好型社会的大背景下与可持续发展的理念中，为使政务工作更高效、更透明、更廉洁、更精简，对电子政务系统绩效进行合理有效地评估显得尤为重要。而当前国内并没有一套统一的电子政务评估体系来对电子政务的绩效进行评估，针对现状，本调研组将在对国内电子政务绩效评估的深入研究中，试图提出一套完整、合理的电子政务绩效评估体系，解决电子政务建设的当务之急。
二、电子政务绩效评估方法的研究
对电子政务绩效评估方法的研究主要包括：第一，在模糊综合评判理论基础上对电子政务的绩效评估进行了透彻的研究，结合一些实际情况提出了一种基于三级模糊综合评判模型的电子政务绩效评估方法；第二，以综合评价的方法和理论为依据，在参考国内外电子政务绩效评估经验成果的基础上，提出了电子政务绩效评估的模糊综合评价模型，并通过现实存在的案例验证了评价模型的有效性；第三，以电子政务的投入产出衡量的模式为理论依据，从系统效益、系统成本和系统质量三个方面来构建评价指标，并且依照电子政务的非线性特点，采用BP神经网络模型来对电子政务的绩效进行评价，结果显示了这种评价方法具有一定的准确性和合理性。
三、电子政务绩效评估模式的研究
根据不同的研究角度，电子政务绩效评估模式被分成了很多不同的种类。有研究在在参考国内外电子政务评估经验成果的基础上，借鉴信息化领域评估所应用的理论和方法，探究了电子政务评估的必要性和意义，提出了电子政务的模糊综合评价模型，并建立了一个较为合理的电子政务评估指标体系。有的研究则以目前国内外电子政务发展为依据，建立了相应的综合模式电子政务绩效评估体系，并运用具体的案例对该模式进行了实证研究。有些学者对电子政务绩效评估进行了多角度的研究，从而总结出现阶段我国电子政务绩效评估中存在的弱点和瓶颈问题，具有创新性的地提出了一个多维立体结构的电子政务绩效评估双棱柱模型，并且还设计了与之相配套的三重指标体系。
四、如何做好电子政务绩效的评估
第一，要把绩效评价变成绩效评估的管理，要建立一个更加完整的绩效评估管理机制、管理体系，这个体系核心由三部分组成，首先有一个战略体系，应当首先知道该部门、该地区电子政务发展的目标、发展的路径是什么，然后电子政务整套的管理体系配合之下是什么样，包括绩效评价的体系，有整个项目体系，有各个方面的监管体系等等，是一个有机的整体，知道绩效评价整个的战略管理体系中处于什么地位，和其他各个管理环节是什么样的关系。其次要有一个支撑体系，这个支撑体系包括斩假、资金、规章制度，还要有绩效管理的网络平台来做。同时要有一个执行体系，从绩效评价的规划、规则、目标的制定、事前的沟通、组织评价、结果、答辩与申诉、调整结果、激励机制、约束机制挂钩等等，要形成一个链条。
第二，从评估的对象来看，要更加注重对业务系统和信息资源的评估。
第三，评估的导向，不能仅仅是评估产出，也不能仅仅是排名，而应该是引导大家发展，给各地各个部门的电子政务发展留出很大的空间，而不是制约他们发展。为此在原有的IT功能产出的评价基础上，还需要关注其他三个维度，包括信息技术应用对组织提升如何来实现的，是如何支撑优化和创新的，这种公共部门组织的效率的提升以后，所产生的公共价值是什么，这种公共价值最后反映在用户的角度，是否满意，是否方便，要回答这些问题，把它组合起来引导电子政务的发展。在评估模式上，应该把外评估和内评估有机结合起来，比较理想的模式就是由政府主管的部门来组织，由专业的第三方机构来参与，社会其他各个方面也要参与，这样的一种模式是目前实践当中被证明较为有效并且科学合理的一种模式。
五、结束语
随着电子政务建设的快速发展以及项目规模的不断扩大，我们应该结合我国电子政务的实际情况，同时借鉴国外成熟先进的电子政务绩效评估研究的经验和成果，对我国的电子政务绩效评估进行全面而又深入的研究和分析，建立一套科学合理的具有中国特色的指标评估体系，从而进一步促进我国电子政务的普及和发展，使其逐步步入可持续发展的轨道。
参考文献：
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中图分类号：F123.7文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）03-0271-01
摘要：公共部门绩效评估的发展是公共管理发展的必然要求。建设责任政府、服务政府等多方面的要求，决定了政府绩效评估的必然性。现代政府以向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高政府绩效为目标，因而政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。我国公共部门绩效评估发展较晚，在近几年中虽取得了较显著的成绩但与发达国家相比仍存在不足和差距。本文通过剖析我国公共部门绩效评估的现状问题，立足于现实有针对性的提出完善我国公共部门绩效评估的具体措施。
关键词：公共部门绩效评估；问题分析；完善措施
一、我国公共部门绩效评估发展的环境基础
绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作结果。系统的绩效评估是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
近年来我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境。首先，人民群众参与国家管理的积极性日益增强。政府也逐渐向人民群众公开政府工作的成果和效益，社会公众也开始对政府绩效评估感兴趣，已经把它视为了解、参与、监督政府工作的新途径。如去年12月份南京市开展的“万人评议机关”活动，民众参与热情很高。其次，我国公务员对其自身的绩效评估也较为热衷，通过科学的绩效评估基层公务员可以根据评估结果看到自己的工作成果，以及与其他人的差距，从而改进工作，而高层公务员则将绩效评估视为对下层实施领导指挥的有效手段。随着我国行政改革的进一步深入，绩效观念已深入人心，这为开展公共部门绩效评估打造了良好的环境基础。
二、我国公共部门绩效评估存在的问题
当前公共部门绩效评估在我国逐渐受到重视，很多政府都开展了不同形式的绩效评估活动。但从总体上看，我国的公共部门绩效评估仍然处于探索阶段，在实践中尚存在各种各样的问题。
1．绩效评估相关法律不健全。
早在1993年美国国会就通过了《政府绩效和结果法》，它要求所有的联邦机构发展和使用绩效评估技术并向民众报告自己的绩效状况。英国也于1997年颁布了《地方政府法》规定地方政府必须实行最佳绩效评估制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程式。另外，日本，荷兰也都制定了相关政策法规，以法律的形式要求政府部门进行绩效评估。我国的政府绩效评估立法远远落后于西方国家，目前尚未形成系统的政府绩效评估法案，致使我国政府绩效评估随意性大、评估过程不规范等问题。
2．绩效评估主体单一缺乏专业性。
评估主体作为评估活动的行为主体，对评估结果的真实性、有效性至关重要。一直以来，我国公共部门绩效评估的主体都较为单一。以前主要是上级主管部门，这种自上而下的评估方式，虽然有利于实现一定的引导和监督作用，但在实践过程中却容易导致地方政府部门唯上不唯实，政绩做给上级看，致使评估结果失真。另外，将社会公众作为绩效评估单一主体的行为也是值得商榷的。社会公众作为公共服务和公共产品的消费者，对政府工作的实际效果、感受最为深切。在一定程度上，其满意度是衡量政府工作成功与否的重要指标。但在具体实施过程中，由于评价者对评估系统的认识和反应不一致，再加上评估者的素质、背景、立场不同，对同一内容作出评价时，会出现较大的倾向性差异，因此仅以社会公众作为单一评估主体的方式往往也会影响到评估结果的可靠性。缺乏专业性也影响评估结果的科学性。
3．绩效评估指标体系设计不科学性。
评估指标是评估内容的载体，也是评估内容的外在表现。要正确评估政府绩效，建立一套科学的、行之有效的评估指标体系是首要前提。目前，我国公共部门绩效评估体系还不够全面科学。主要体现在以下几个方面：一是评估体系设计上存在缺失。目前我国尚未形成一套较为统一的、基本的指标体系,各级政府及不同部门在制定指标体系时缺乏原则性，当牵扯连带责任时难免会在设计指标时避重就轻。二是有些指标的内容不合理。有些政府部门已有的评估指标体系中包含了与绩效无关的内容，导致评估结果产生较大误差。
三、我国公共部门绩效评估的完善措施
通过以上对我国公共部门绩效评估现状及问题的分析，在深入认识和学习企业及发达国家政府绩效评估的先进经验和方法的基础上，立足我国实际提出以下针对性措施：
1．以法律形式加以规定，使绩效评估活动法律化、制度化。
我国公共部门绩效评估长期以来往往是行政命令式的布置检查，甚至是突击式的大检查、大评比，难以引起评估者和被评估者的足够重视，以致常常使评估活动流于形式而收效甚微，没有真正起到通过评估促进公共部门提高效率、改善管理、改进不足的作用。美国是一个法制较为健全的国家，政府活动、行为大多都有相应的法律法规予以规范，为有效地推行公共部门的绩效评估活动，政府出台了许多相关的法律法规。鉴于美国的经验，我国也应该通过相应的法律法规使公共部门绩效评估活动法律化，做到绩效评估活动有法可依、有章可循、有法必依，违法必究，这样才能使评估者和被评估者都引起高度的重视，才能以法律的权威使评估活动真正作为一项制度而稳定、经常地开展下去。
2．建构多元化、专业化的评估主体。
评估主体是评估系统的重要组成部分。多元化的评估主体大体上可分成政府内部评估主体与外部评估主体两个层面。内部评估主体主要指的是政府机构自身包括上级和下级考评。目前政府机构内部普遍实行的是上级考评，而下级考评没有得到足够的重视。下级考评是指由各部门的下属直管或协管的组织组成，对该部门进行评议。由于这些组织既是上级部门的基层单位，又对这些上级部门工作情况比较了解，因此对这些部门的绩效情况拥有一定的发言权。值得注意的是，下级考评有赖于从法律上树立其评估的独立性和权威性。
外部评估主体主要包括公众、专家、专门机构及新闻媒体的考评。首先，发挥公众的评估作用，可在综合性考虑服务对象的知识结构、年龄结构和行业结构的基础上，选取适度规模的代表来组成考评主体，并且对选定的这些成员进行专业化培训，加入整个考评主体系统中，综合得出结论。其次，专家群体具有一定的专业视角和专业知识，同时掌握一定的信息工具可以有效的参与评估。最后，专门机构指的是民间的咨询机构。我国公共部门应多培育、扶植民间的研究机构，做到资源的有效合理利用。同时新闻媒体作为舆论监督的一个方面也应该占有一席之地。
3．建立完备的绩效评估指标体系和灵活的评估标准。
大多数建立了绩效评估指标体系的政府部门都把经济、效率、效果、质量等标准纳入了指标体系。因此我国在设置公共部门绩效评估指标体系时，也应该注重增加评估投入――产出、效率、效能的指标。同时，为了保证评估的准确性和公正性，必须建立大量具有可比性、可测量性的指标体系，也要根据各个部门的特殊情况建立起灵活多样的具体标准。具体归纳为以下两点：
关键词:地方政府治理;绩效评估;多元评估
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0093-02
1 多元评估主体:地方政府治理下绩效评估的必然趋势
1.1 地方政府治理的定义
地方治理是在地方政府改革的背景下兴起的,地方治理意味着政府与公民社会之间频繁的互动和复杂的治理关系。总的来说地方治理的特征有:转变治道思维,实行地方治理;消解公、私部门的界线,强调目标管理;回归地方政府的政治和公共职能;不断加强地方民主。地方治理意味着构建多中心的治理结构、拓展公共权威的合法性资源、增强政府的公共服务功能、增强公共政策的回应性、提高政府行为的规范性、强化地方治理的责任机制、提高地方治理的有效性。随着地方治理的出现,政府绩效评估作为政府改革的有效工具发生某些变革。其中有“谁来评估”涉及政府绩效评估主体建构的问题。正如专家指出, “评估主体多元结构是保证公共部门绩效评估有效性的一个基本原则”。
1.2 政府绩效中多元评估的实践基础
评估主体多元化是保证政府绩效评估有效性的基本原则,这是因为任何一个业已确定的评估主体都有自身特定的评估角度,有不可替代的比较优势,同时,具有特定身份的评估主体亦有自身难以克服的评估局限性。在地方治理结构中,地方公共事务的治理主体是多元的,因而政府绩效评估主体具有多元性。这种多元性客观要求建立政府绩效多元评估主体机制,协调各绩效评估主体的功能和作用的发挥,使各绩效评价主体相互配合、相互制约,形成结构合理与功能互补的政府绩效评估主体系统。
1.3 政府绩效多元评估的作用
目前,政府绩效多元评估主体主要包括上级评估、自我评估、同级评估、下级评估、顾客( 公众) 评估和专家评估。对于任何一类评估主体而言, 由于评估主体自身特定的评估角度和自身难以克服的局限性, 导致不同评估主体在评估过程中有利有弊, 会面临着信息不对称的问题, 而多元化的评估主体相互之间可以弥补自身评估信息的缺失, 共同形成信息的完整性, 从而使随机误差最小化,事实上, 多元评估在政府绩效中发挥着重要的作用如下:
(1)政府绩效多元评估注重公众参与,开放公众参与渠道,有助于提高绩效评估的透明度,促进政府与公众间的良性互动。
(2)政府绩效多元评估注重引进专家的意见,增加了评估的科学性。
(3)政府绩效多元评估促使政府从传统的管制型向服务型、责任型和回应型政府的转变。
2 政府绩效多元评估主体体系的困境
目前政府绩效多元评估工作已经初具成效,但在现实绩效评估中, 多元评估主体体系本身也存在不少问题。
2.1 政府绩效评估中存在评估主体单一化现象
公民以评估的方式参与政府绩效评估, 不仅使政府更加积极回应公民的需求,也保障了公民的民利。但是由于政府绩效评估主体往往停留于上级部门考核下级部门或者政府部门考核工作人员的层面上,其单一性的缺陷不断显现出来。主要表现在:
(1)政府绩效多元评估主体往往只注重内部评估, 漠视社会评价和其他外部评价。
(2)在绩效评估的实际操作中, 很少有人会关心绩效评估及其使用,经常会存在着评估主体的单一化或缺位现象, 而且这项活动也常常流于形式。
(3)绩效评估工具经常局限于组织内部, 甚至作为人力资源管理的决策依据, 也使组织内部对绩效评估系统存在一定的心理抵触, 甚至认为是约束自己行为的惩戒工具。
2.2 在政府绩效多元评估主体存在主体错位的现象
其主要表现在:内部评估往往占主导地位,如上级对下级的考评、下级对上级的考评、同事之间评议等等, 这种评议模式的主要特征还是政府在评议政府。政府既是运动员, 又是裁判员。例如美国著名管理学家彼特・德鲁克指出成绩存在组织外部。一个组织的绩效主要还是由外部决定, 即由组织服务的对象来评估。
2.3 政府绩效多元评估主体普遍缺乏独立性
目前大多数政府绩效评估由政府主导,采用上级评估下级的方式,而绩效评估主体和被评估对象有着千丝万缕的联系, 这就使得政府绩效评估主体在绩效评估过程中带有很强的本位和主观色彩, 难以保持公正和客观。
2.4 政府绩效评估多元主体中的地位存在不平等问题
其不平等主要表现在:
(1)各种不同主体在不同项目的评估过程中的地位和作用是不平等的,不同主体的评分在项目评估总分中的权重也是不同的。而评分权重又在一定程度上决定着最终结果的客观性和准确性,可见评分权重的分布意义重大。
(2)在权重的分配上,公众和专家的评估权重太小,不仅远远低于领导者的评价权重, 而且也低于政府内部其他评价要素比重。
3 政府绩效多元评估主体困境的消解对策
3.1 引入社会公众参与政府绩效评估,构建多元的政府绩效评估主体机制
(1)加强公民对政府公共管理活动的知情权,参与和影响绩效评估的进程,充分表达对政府公共服务的需求和建议。
(2)开展了公民评议。如邯郸开展了万人评政府活动,并取得了显著效果。
(3)评估形式的制度化和规范化。政府要建立信息公开制度,使利益相关者能够获取有关公共事务的信息;政府还要提高公民参与评估的知识水平和能力,进行相关方面的培训和教育以使他们掌握相关的方法和技能。
3.2 二是建立健全专家评估机制
(1)建立独立的评估机构,以保证评估机构独立工作, 免受被评估机构的干扰, 保证评估结果的真实可信,保持评估主体的独立性,以提高评估结果的客观性。
(2)在政府一些特殊的绩效评估活动中,需要用到多领域、多学科的知识,这时就需要由多方面的专家组成评估小组,进行综合评估。国内一些高校相继建立了“地方政府绩效评估中心”,这些中心是开展“第三方评估”的有效力量。这种由社会自发成立的评估机构在政府评估中将发挥重要的作用。一方面, 由于其具有独立性, 使得评估的结果更加客观、公正; 另一方面, 由于多元评估的存在, 可以弥补单一政府绩效评估的不足,形成上级自上而下的监督和公民自下而上的监督二者相结合的绩效评估机制, 强化政府的服务意识。
3.3 加强信息公开与透明,利用信息化网络技术,建立科学完备的绩效信息系统,解决信息不对称的问题
彭国甫(2004年)说“地方政府评估科学化、民主化的一个重要保障,就在于建立健全专家评价机制,充分发挥专家在地方政府绩效评估中的辅助作用”
(1)需要建立一个完善的信息系统,在政府行政过程中及时收集和分析信息、以满足政府绩效评估的信息需求。 透明度和公开性是政府绩效评估的重要原则。专家可以有效弥补社会公众对政府专业信息的不足,专家评估机制是外部力量参与政府绩效评估必不可少的环节。
(2)要制定并让公众知晓政府绩效评估的程序和过程,充分利用现代网络技术,提高公众参与效率。多元评估主体介入已表明了政府活动的开放性特征,能解决评估中的信息不对称问题。
发展多元评估主体共同参与的政府绩效评估, 建立科学的绩效信息系统。既可以增加公民对绩效评估全过程的关心,满足公众的知情权,促进社会各界广泛参与,又可以把绩效评估放在公众的视野范围内,确保正确的价值取向始终贯穿政府绩效评估的全过程。
参考文献
[1]陈蔚.发达国家地方治理特点及发展动向[J].探求,2005,(5).
关键词：电子政务；政府绩效；绩效评估；管理创新
政府绩效评估是公共管理和服务的重要手段，也是当代公共管理的前沿课题，政府绩效评估作为一种新的管理理念和方法在政府管理的整个过程中起到了至关重要的作用。信息技术在促进政府行政的民主化，现代化，开放化等方面起着非常重要的作用，随着信息技术的发展，电子政务与政府管理创新相结合，为政府绩效评估提供良好的技术支持。
一、政府绩效评估的基本理论阐释
“政府绩效”，在西方国家也被称为“公共组织绩效”，“国家生产力”，是政府及其他公共权力机关按照法律规定的社会经济活动的管理和服务产生的结果和效能。政府绩效管理是现代政府政府组织研究领域的一个重要问题，以提高政府组织绩效与个人绩效为目标，通过绩效评估与绩效追踪，激发组织和个人勇于创新，以提高服务质量的过程。政府绩效评估作为政府再造和根本措施和重要内容，已成为提高政府管理的一个非常有效的工具，不仅为政府改革，公共管理理论的研究提供了新的视角，也为提高政府管理效率和政府管理能力，提高公共服务水平起到了非常重要的作用。由于政府服务的多元化的目标，政府的投入难以衡量，政府产出难以量化，各项性能指标均难以明确，政府工作效果难以评估，政府产出具有垄断性、非盈利性与不可分割性的特征，这就导致难以对其精确测量，也使政府难以开展绩效评估。
二、政府绩效评估的现状
从20世纪90年代以来，政府绩效评估在美国、英国、新西兰、加拿大、日本、澳大利亚、挪威、德国、丹麦、法国、荷兰等国都得到了非常广泛的应用，并逐渐开始呈现出规范化、制度化和科学化的特点和发展趋势。我们国家的政府绩效评估还处于原始的手工业水平，评估制度具有“半自发性”、“单向性”、“封闭神秘性”、“消极被动性”和“盲目随意性”等特征。传统的政府管理是种集权式管理，政府是规则的制定者，垄断着公共事务的决策权，公众却是规则被动的接受者，缺乏发言权与选择权，是政府的管理对象而不是服务对象；政府通过垄断与封锁那些不利政治稳定或统治的信息，下层官员基于自身利益，选择性的将信息向上传递，经过这样的层层选择，真实信息大部分滞留在各级官员手中；政府的运作方式是“我能做什么，什么不能做，我认为我应该做什么”，政府工作人员的大脑中想的是“为官”和“主人”的思想，而不是“公务员”和“仆人”的工作理念，政府管理的模式是一种权力运作方式。存在问题具体表现为：①信息交流困难导致政府服务比较被动，服务难以到位。②手工管理模式导致资料调用比较困难，效率相对低下。政府的很多管理工作是以大量资料为基础的。③政府主体地位导致公众需求必须申请，管制产生腐败。
三、政府绩效评估的信息化
随着信息时代的来临，政府服务开始从传统手段逐步向信息化的方向发展。电子政务的建构是借助电子信息技术来实现政府的改革。公开透明和高效便民是成为了政府管理创新的重要目标，而电子政务的本质就是改变传统的政府管理方式和及时把政府的决策、办事方式、工作程序和服务内容向社会公布。电子政务成为政府绩效评估技术创新和政府管理创新相结合的典范，为政府管理方式带来深度的变革，同时为政府绩效评估提供平台和技术支持。运用信息技术促进政府行得更现代化、民主化、公开化和效率化，是一个顺应时代潮流的行为。政府服务开始从传统手段逐步向信息化方的向发展，政府服务的资源调用量增大和社会对政府服务的需求提高，这些都要求政府逐步在运用信息技术的基础上建立以公众为中心的服务思路，充分运用多元信息手段，完善各服务职能环节，推动政府改革的进行。
网络信息技术在社会各个层面的深入发展，以及电子政务日渐兴盛，使得政府绩效评估的过程得到进一步的提升。作为公共管理发展过程中的两个重要方面，绩效评估与电子政务在未来的发展中，关系将会更加的紧密。一方面，电子政务建设中所构造出来的网络技术框架，为政府绩效评估展开提供了强有力的技术支持；另外一方面，政府绩效评估的持续进行，也增加了电子政务开发的方向，它将不仅仅作为政府再造流程的一种手段，更会从多角度满足政府绩效评估的需求，以达到推进政府绩效改善的共同目标。电子政务的建设为绩效评估信息化提供技术支持，而绩效评估信息化又给电子政务提出更高的要求。政府进行绩效评估的目的除了为了推动效率、效益之外，更重要的是在于发现造成政府行政低绩效的具体原因，为政府绩效的改进提供积极的支持。电子政务系统在这方面发挥了重要的作用，它帮助人们检测和判断工作流程中出现的不足和缺陷，作为政府改进绩效的有益参考。政府绩效评估信息化的实现为政府提供了降低成本，高效率的工作条件，为建立科学、便捷、实用的绩效评估体系奠定了技术基础，同时现代绩效评估与传统考评相区别的内在要求也对评估方式的电子化与信息化提出了更高的要求。政府绩效评估的大规模深入开展，提高评估工作的效率，保证评估结论的信度和效度，挖掘评估结果的辅助决策力，都离不开政府绩效评估的信息化实现。
四、结语
政府绩效网络评估系统应该以先进的多主体、多维度评估体系为设计理念，以系统科学、运筹学、信息科学、管理科学、数理统计等多学科为基础，集合多种决策支持工具和模型算法，整合各类政务信息、评估信息，通过网上网下相结合的评估方式，为政府绩效评估提供了最便捷的信息化实现方式。政府绩效评估指标体系是政府绩效评估的重点和关键点。信息技术，特别是电子政务的发展为政府绩效评估指标体系的构建提供了强有力的支持和保障。（作者单位：湘潭大学）
参考文献
[1]王斌.中美政府绩效评估制度的研究综述[J].金卡工程（经济与法），2010（6）.
[2]王飞鹏.企业绩效评估及其对公务员绩效考核的启示[J].当代经济管理，2010（11）.
关键词：行政执法；绩效评估；指标
中图分类号：D9121文献标识码： A文章编号： 02575833（201）03009806
作者简介：陈书笋，上海市行政法制研究所助理研究员（上海200021）
一、 问题的提出
绩效评估作为实现政府再造的重要内容和战略工具，对于提高行政效率、增强政府服务能力、改善政府与公众的关系具有关键性作用，这也使其成为了一种世界性的潮流。200年国务院颁布的《全面推进依法行政实施纲要》指出：“要积极探索行政执法绩效评估和奖励办法”，这是行政执法绩效评估这一概念第一次出现在中央政府的官方文件中。作为一种较为先进的制度和理念，行政执法绩效评估不仅仅是一个学术问题，更是一个法治建设的实践问题。现阶段，中国行政执法绩效评估的总体发展特点是实践先行，理论滞后。
在实践操作层面，中国行政执法绩效评估的开展起步较晚，现有的规范要求也仅限于政策层面，且多处于零散状态，尚未形成系统完善的制度模式。目前，中国对行政执法的专项评估主要采用行政执法评议考核的方式。国务院有关工作部门和部分省市对此还进行了专项立法①。虽然，行政执法评议考核从实质上看与行政执法绩效评估大同小异，但是两者还是有着显著的区别：其一，两者侧重点不同。行政执法评议考核以行政执法责任制所确定的法定职责为依据，侧重于考察行政执法的法律效果，而行政执法绩效评估以“公众满意”为终极评估标准，更侧重于考察行政执法的社会效果。其二，评议考核是一种以自律为主的内部评判监督机制；而绩效评估是一种自律与他律相结合的开放式评判监督机制。从国际实践情况来看，作为一种管理工具，行政执法绩效评估相较于评议考核更加科学有效。近几年，中国很多行政执法部门都开始尝试采用行政执法绩效评估体系对行政执法部门进行管理，但从实际践行情况来看效果并不理想：多数评估流于上级对下级的考评（有些单位甚至仅仅将评估结果作为确定年终奖金发放额的依据），而忽视了评估的真正目的――对执法机构的组织构成、执法行为的效率和效果等进行诊断并改进。造成这种局面的主要原因之一是行政执法绩效评估过程中没有建立起科学系统的指标体系。
在理论研究层面，目前中国学界对一级政府绩效评估指标的研究不胜枚举，而专门对行政执法绩效评估指标展开研究的则凤毛麟角。有关评估指标的维度、技术要素范畴、指标的遴选等问题还没有形成系统的研究成果，这也导致了各级政府执法部门在先行实践中缺少理论支撑和指导。综合而言，中国目前理论界和实务界对行政执法绩效评估指标的研究都还处于摸索阶段，如何在借鉴西方发达国家政府绩效评估实践经验的基础上，探索构建本土化的行政执法绩效评估指标体系，还迫切需要我们从理论与实践相结合的角度加以研究。
二、 行政执法绩效评估指标的界定
绩效评估具有使政府职能进一步具体化、使制度转化为现实秩序的性质。要实现绩效评估的既定目标，确定评估指标是关键。行政执法绩效评估指标是对行政执法主体及其工作人员实施有关法律、依法行使行政职权的情况、履行行政职责的效果等进行综合测评的一整套具体的、可评估的技术参数。如果我们将行政执法绩效评估指标的涵义予以拓展的话，不难发现其具有以下三方面的主要内涵。
（一） 对行政执法进行数据统计的指标
目前，行政执法过程中的数据统计多数游离于行政执法目标之外，导致行政执法的数据统计得不到应有的重视。行政执法绩效评估指标首先是对行政执法进行数据统计的指标，它的目标之一在于取得行政执法的原始数据，全面、准确、及时、系统地统计行政执法的状况，为分析、检查、监督、评价行政执法行为做前期准备。为了完成这一目标，行政执法系统需要根据评估指标设置原始记录和统计台账，这两者均是行政执法数据统计的重要载体，其有利于行政执法绩效评估对象及时提供真实、准确、全面的统计资料。需要指出的是，与政府绩效评估中的其他统计数据一样，行政执法的统计数据同样承载了太多的利益诉求，因此，要发挥好行政执法绩效评估指标的数据统计功能，我们还必须从机制上尽可能减少各种消极因素的干扰，保证数据的真实性和可靠性。
（二） 对行政执法进行定量分析的指标
行政执法的绩效评估指标无论如何也不是一个单一的“质”或“性”的问题，而是一项内涵丰富、外延广泛的系统，其涉及到诸多的量化指标。例如，单位时间内行政执法行为的数量，行政相对人对执法行为所提起的行政复议和行政诉讼的数量，行政机关的复议纠错率和行政诉讼败诉率，等等。同时，由于定性分析更多的是一种心理量值的反映，具有较大的模糊性、不确定性和不可比性，而定量分析具有确定的数量属性，指标统计结果具有确定性和可比性。因此，我们这里所强调的行政执法绩效评估指标是“对行政执法进行定量分析”的指标，并不存在对定性分析的否定。其目的在于引起各界对行政执法定量分析的重视，同时加大定量分析在整个行政执法绩效评估中的比重。因为行政执法绩效评估无论是仅依赖定“性”还是仅依赖定“量”都会失之偏颇，必须要将定性分析和定量分析结合起来，即在定性分析的基础上进行定量评估；对定量评估的结果必须做出定性的结论；对于不宜进行定量评估的，才可以仅进行定性分析。
（三） 对行政执法进行绩效评估的指标
绩效管理被誉为政府管理领域中最有效的管理工具，其主要目的是“利用绩效管理、绩效标准、奖励和惩罚来激励公共组织”[美]戴维・奥斯本、彼得・普拉斯特里克：《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》，谭功荣、刘霞译，中国人民大学出版社2002年版，第133页。，而绩效评估是实现这一目的的具体手段。行政执法绩效评估作为政府绩效评估的组成部分，其核心内容是为了实现对行政执法绩效的评估。而行政执法绩效是一个抽象概念，要真正评估它，就必须把它转化为一系列具体指标。因此，我们可以说，行政执法绩效评估指标是对行政执法进行绩效评估的指标。目前，国外大多用“E”作为建立绩效评估指标体系的总体要求，即经济（Economic）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）、公正（Equity），进而在此基础上设计比较具体的评估指标体系。从中国各地方政府的做法来看，都或多或少借鉴了国外的先进经验，所确定的行政执法绩效评估指标体系的主要依据也大体相同。但是由于各地对执法绩效的理解不同，同时，主观意见对评估的影响较大，因此所设计的具体指标体系和所得到的评估结果均相差甚远。可见，虽然进行绩效评估是我们与世界接轨的必然趋势，但是其并不是一个相对独立和封闭的制度，而是由政治体制、行政管理机制、法制环境和社会环境等诸多因素在相互作用下构成的一个体系。因此，要真正实现对行政执法绩效的评估，行政执法绩效评估指标还必须适应该制度在中国运行所需要的生态环境，使整个制度建设具备相应的中国国情背景和法律实践意义。
需要指出的是，行政执法绩效评估指标作为政府管理哲学的一种新思维，它不仅是技术问题，也是程序法中的规则问题，如果仅将其视为统计和测量的工具，则降低了其法治价值。换句话说，行政执法绩效评估指标不应是一个法外问题，而应是一个法内问题。从一个国家法治进程的发展目标看，行政执法绩效评估是法治建设的组成部分，其无论如何不应当从法治建设的大系统中游离出去。与此同时，行政执法绩效评估指标被法律认可既是可能的，又是具有重要意义的。上述认识是我们理解和研究行政执法绩效评估指标的法哲学上的前提。
三、 中国行政执法绩效评估指标存在的问题
中国的行政执法绩效评估实践活动目前已经在省级、市县级和基层行政执法部门陆续展开。中央政府工作部门虽然还没有展开针对自身绩效的大规模评估实践，但有些部门对行政执法绩效评估也十分重视，例如，国家卫生部2013年了《关于印发疾病预防控制工作绩效评估标准（2012年版）的通知》，对各项绩效考核的评估指标、指标要求、指标权重等都进行了详细规定。可以说，与中国传统的“政府主持、自上而下、自我评价”的绩效评估实践相比，中国当前的绩效评估在全国呈现出“政府主导、自下而上、上下呼应”的趋势。然而，在这些积极的行政执法绩效评估实践图景的背后，仍然存在着不容忽视的问题。
本文通过在百度、谷歌键入“绩效评估指标、绩效评价指标、绩效考核指标、评议考核指标”等关键词，搜索200年以来政府官方网站公布的各类行政执法绩效评估指标体系本文之所以选择200年以来的绩效评估指标，主要是基于200年《全面推进依法行政实施纲要》首次明确提出“要积极探索行政执法绩效评估和奖励办法”，此后各地的行政执法绩效评估工作在《纲要》的指导下才逐渐开展起来。，按照等距随机抽样的调查方法，从省、市两级政府执法部门分别选取样本进行研究。考虑到研究的针对性，对政府整体绩效的评估和各类专项评估的指标不在本研究范围内。经过筛选，本文的研究样本最后确定为15份指标体系。通过对这些样本的分析比对，笔者总结出目前中国行政执法绩效评估指标存在的问题主要集中在如下几个方面。
（一） 绩效评估指标体系设计不全面
1 过于注重“过程导向”指标，忽视“结果导向”指标。理想的绩效评估状态应当是以“结果导向”为本，即注重执法成效，努力提高执法质量。但现行的行政执法绩效评估指标体系多体现为“过程导向”，缺少“结果导向”的指标，即关注执法过程，强调按照例行程序办事，评估指标体系缺乏对执法结果的测评。这种指标体系的不足在于，其评估结果只能“告诉我们政府已经完成了多少工作；但并没有告诉我们完成的质量如何，也没有告诉我们已经完成的工作是否与预期的结果相一致”Clarence E Ridley， erbert A Simon [WBX]echnique of Appraising Standards Public Management， 1937， p2，因此不利于实现执法绩效的持续改进。
2. 缺少公众满意度指标。行政执法部门是一种面向社会公众的开放型行政组织，评估行政执法绩效的根本标准应当是执法对象的满意程度，体现“权力本位”向“权利本位”的价值理念转变。大部分执法部门都忽视了公众满意度这一指标。
3. 有些行政执法部门的指标数量过少。评估指标体系设计的过程就是对一个部门绩效进行分解进而分析出其绩效结构的过程，如果指标数量过少，自然无法全面反映出执法部门的绩效。在分析样本中，有些部门的指标数量过少，例如，某执法部门设计的指标体系仅包含三个指标，这三个指标显然无法实现绩效评估的目标。
（二） 绩效评估指标体系设计不科学
1. 指标体系设计标准不统一。当前，中国各级行政执法部门的绩效评估活动多处于一种自发的状态，评估的随意性较大，主观性较强，远没有形成统一化、标准化、规范化的绩效评估制度。执法部门往往主要根据主管领导的意志出台指标，导致各地的评估指标、评估方法及评估重点千差万别。这种现象导致评估结果缺乏可比性，无法根据各部门的评估结果进行同类、同级行政执法部门间的比较，各行政执法部门之间也难以进行经验交流。例如，同为工商系统的绩效评估，湖北省工商部门对执法质量这一指标设计的二级指标包括：执法主体规范、执法程序规范、处理率、执行率、改处率、合格率；而宁夏回族自治区对相同指标所设计的二级指标包括：流通商品质量的日常监督是否到位、市场主体经营行为的日常监管是否到位、专项整治活动是否到位。前者是按照执法流程进行指标体系设计，后者是按照执法对象进行指标体系设计。
2. 指标设计没有实现有效聚类。指标聚类要求不同类别的指标间的相似性尽量小，而同类别指标的相似性尽量大，指标聚类有助于挖掘更多有用的信息，是绩效评估的基础性工程。通过研究发现，个别执法部门的一级指标设置未能有效聚类，这就影响到二级指标要素的选择和把握，最终导致指标间的交叉、冲突和关键指标的丢失，从而影响绩效评估的信度和效度。江西省国土资源厅绩效管理指标体系设计把“实行最严格的节约用地和水资源管理制度”列入“完善生态文明建设”板块中，但这一指标也体现了“抓好农业生产”板块中保护耕地的内容。
（三） 绩效评估指标体系设计不规范
1. 指标设计程序存在局限性。西方公共部门绩效设计的思路为OPS（otal Organizational Performance System），OPS设计是由基层工作单位在小组讨论的基础上根据自己的实际情况设计，重视参与、沟通，重视来自员工和客户的反馈Ronald Nyhan， ebert： “Performance Measurement in the Public Sector： Challenges and Opportunity” ， [WBX]Public Productivity & Management Review， Vol 18， No， 1995。这种设计模式是一个自下而上的过程，而且是一个向外界客户开放的测量体系，更具动态性和开放性。而中国目前的指标设计程序多采用由上而下的命令模式，由上级部门为下级部门确定指标体系结构。这种方式一方面导致下级缺乏有效的参与途径，只能被动地按照上级决定的评估重点和评估标准来安排自身的工作，不能有效地调动其积极性和主动性。另一方面由于上下级政府之间存在着信息不对称，单纯由上级主导容易忽略下级的实际情况，对下级政府的评估也就缺乏合理性。
2. 有些指标的评估方法不规范。（1）有些评估限于定性分析，缺少定量测评。这种评估方法一味依赖评估者的经验和印象，缺乏数据支持和科学分析，无法保证评估结论的科学性和合理性。（2）对有些指标的评估以书面审查为主，评估方式过于封闭。例如，宁夏回族自治区工商行政执法的评议考核方法是简单地“查看制度建设或对上级部门规定所指定的工作措施”、“查看会议记录”、“检查专项整治方案”等形式，这些形式过于僵化，易使执法部门陷入繁文缛节和过度规制中，而无法实现以目标为导向的高效管理、自我激励和自我完善。
四、 对中国行政执法绩效评估指标完善的思考
通过分析上述行政执法绩效评估指标存在的种种问题，我们认为产生这些问题的主要原因有两个：一是制度的顶层设计缺位，虽然目前有些省市已经颁布了行政执法评议考核办法，但它所规范的主要是上级行政执法部门对下级的监督检查，这只是绩效评估的一小部分。正是因为规范行政执法绩效评估制度的立法缺位，导致各级执法部门在实际操作中缺乏统一的指导，指标设计的全面性、科学性、规范性参差不齐；二是具体的评估模型设计不完善，影响了评估的可靠性、有用性。基于此，中国行政执法绩效评估指标的完善应当在加强制度建设的基础上，对评估模型进行系统科学的设计。
（一） 加强指标体系建构的立法推动
行政执法绩效评估指标不仅是一个技术问题，更是一个法律问题，对它的调整不能仅限于技术规范，还应进行制度规范。纵观世界各国的法律体系，技术标准日益增多已经成为一种趋势。从行政法的角度看，“行政法中的技术规范一开始并不一定是法律问题，即其在产生的初期可能存在于民间机构或某个行业之中，随着其不断被运用并日益普遍化，它们中的一些便由技术规范变成了法律规范。”关保英：《公民法律素质的测评指标研究》，《比较法研究》2011年第1期。行政执法绩效评估指标必然也会经历上述过程，在发展初期更多体现为学术研究机构设计的技术规范，随着其在行政法治进程中的作用日益突出，由实在法将其制度化便是顺理成章的。
从世界范围的立法实践来看，制度化、法制化已经成为当前各国政府绩效评估的重要趋势之一。例如，美国早在1993年就颁布了《政府绩效与结果法案》（Government Performance and Results Act），从法律的高度对联邦政府各机构的绩效评估进行了规定。例如，该法案规定，联邦政府各机构每年需要向管理与预算办公室提交年度绩效计划，内容包括：（1）确立绩效目标以定义每一项目活动所要达到的绩效水平；（2）以客观的、量化的、可测的形式明确目标（经授权可以采取灵活形式的除外）；（3）简要描述为达到绩效目标而使用的操作程序、技术、人力、资金、信息及其他资源；（）建立绩效指标用以测量或评定每一项目活动的相关产出、服务水平和结果；（5）提供一个用以比较现行项目结果和绩效目标的基础；（6）描述用以核实、确认测定值的方法。再如，英国政府于1992年制订了业绩信息公示制度，确认了六个基本行为准则作为各地评价公共服务的行动方针，荷兰的《市政管理法》、日本的《政府政策评价法》等也都为政府部门进行绩效评估建立了永久性法律框架，从立法上确立了政府绩效评估的地位。这些法律文件都极大推动了绩效评估的制度化及其指标选择的规范化。
目前，中国还没有统一的规范行政执法绩效评估的立法，我们应尽快出台如《行政执法绩效评估规定》等具体的、可操作性的法律法规，并对评估原则、评估方式、评估内容、评估指标设计等进行规定，使行政执法绩效评估工作能够从探索层面走向制度层面，最终引导行政执法绩效评估指标设计实现全面性、科学性、规范性。
（二） 完善绩效评估的基本模型
每一个绩效评估都是指向某一级政府或某一个政府部门所具有的特殊职能。因此，任何一种绩效评估都需要考虑评估对象的差异性而分别设计指标体系。同时，由于行政执法部门存在很多共通性，因此绩效评估的基本模型在很大程度上是通用的。在借鉴和整合美国政府绩效评估模型的基础上，我们可以从以下几个维度来构建中国行政执法绩效评估的基本模型。
1. “部门潜力指标”。这是测评执法主体自身能力的指标。由于执法主体是行政执法活动的重要因素和执行力的直接来源，行政执法主体能力的高低、运作的好坏，往往决定了行政执法活动能否实现预期效果。因此，该指标是整个评估指标体系中的基础指标。该指标的二级指标包括：（1）人员适配指标；（2）组织建设指标；（3）组织能力指标。其中，人员适配指标的次级指标主要包括行政人员的受教育程度、业务能力、工作态度、道德水平、廉洁状况、技术指导与培训。组织建设指标的次级指标主要包括机构的职能设置、人员编制、经费管理、制度健全度。组织能力指标的次级指标主要包括组织的决策科学民主性、电子政务、信息公开、公信力水平、舆论回应与反馈能力。
2. “执法过程指标”。这是测评被评估对象在执法过程中发生的一系列执法活动的指标。执法过程中的各项活动的质量直接反映了执法主体的依法行政水平，因此，该指标是整个评估指标体系中的核心指标。该指标的二级指标包括：（1）合法行政指标；（2）规范行政指标；（3）行政效率指标。其中，合法行政指标的次级指标主要包括主体合法性、程序合法性、权限法定性、行政决定合法性。规范行政指标的次级指标主要包括执法主体资格、执法依据适用、执法证据采集、执法手段使用、法律文书制作。行政效率指标的次级指标主要包括执法环节繁简度、执法行为时限、执法反应及时度、执法成本。
3. “执法结果指标”。绩效评估是改变照章办事的政府组织，谋求以结果为导向的控制机制。这就要求以执法结果而不是以执法投入作为判断政府部门的标准。因此，执法结果指标是整个评估指标体系中的重要指标。该指标的二级指标包括：（1）执法实效指标；（2）执法监督问责指标。其中，执法实效指标的次级指标主要包括投诉意见有效处理率、执法案件办结率。执法监督问责指标的次级指标主要包括行政复议纠错率、行政诉讼败诉率、行政赔偿和补偿、法律问责。
. “公众满意度指标”。绩效评估蕴含着公众导向内涵，即突出绩效指标设计的外向特征和多样化的满意度调查，这就要求评估指标体系能够反映公众对执法部门的服务标准、服务流程和服务质量的满意度。因此，公众满意度指标是整个评估指标体系中不可或缺的指标。该指标的二级指标包括：（1）对执法主体形象的满意度；（2）对执法活动的满意度。对执法主体形象的满意度的次级指标主要包括执法人员服务态度的满意度、执法人员专业程度的满意度、执法人员廉洁性的满意度。对执法活动的满意度的次级指标主要包括对执法行为合法性的满意度、执法行为公平性的满意度、执法行为规范性的满意度、执法行为效率性的满意度。
关键词：体育公共服务；绩效；评估
1公共体育服务绩效评估概念
查阅相关文献资料发现，目前国内学者对体育公共服务的概念没有统一的界定，本文引用肖林鹏等论文里的概念即体育公共服务是指公共组织为满足公共体育需要而提供的公共物品或混合物品[1]。体育公共服务的范围包括三类：一是为体育产业提供的经济性公共服务；二是着眼于最突出的社会矛盾，提供最紧迫的社会性体育公共产品和服务；三是体育行政部门为体育发展提供制度性的公共服务；绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。目前，对于“绩效”的确切内涵，学界还没有形成较为一致的看法。而对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
2体育公共服务绩效评估的指标
绩效评估是一个复杂的系统，绩效指标体系是否合理、科学，在很大程度上决定着绩效评估的水平和质量，所以建立一套完善的指标体系至关重要。体育公共服务绩效评估指标可以参照体育公共服务的组成进行指标的确立。我国体育公共服务体系包括9个部分：体育活动、体育组织、体育设施、体育信息、体育资金、体育指导、体育政策法规、体育监督反馈、体育绩效评价。其中“体育活动”是体育公共服务体系的核心部分[2]。体育公共服务绩效评估指标可以包括以下几个：1）机构建设：政府职责，管理制度，科室设置，体育公共服务实施方案等；2）网络建设：体育公共服务规划，体育活动人数，体育公共服务半径，活动组织的频数等；3）体质监测服务：国民体质监测中心数量，健康档案建立比率，体质监测跟踪情况，健康教育讲座等；4）体育活动：体育项目资金投入，体育竞赛，表演活动的开展情况等；5）体育设施：体育设施的覆盖率、使用率，体育设施项目的覆盖率，体育设施的维护与管理情况等；6）体育组织：基础组织建设情况，体育组织规模，体育组织管理和人员配备情况，体育组织活动开展的情况等；7）体育指导：指导员的数量，指导员的等级情况，指导员的培训情况等；8）体育信息：网络系统建设情况，体育资讯服务情况，公民获取信息的渠道建设情况等；9）效益：监测人群体质变化情况，居民体质合格率公众对体育公共服务满意度等；
3体育公共服务绩效评估指标设计原则
3.1 客观性原则。所谓客观性原则是指绩效评估指标体系应从政府体育公共管理工作的实际情况出发，使每一项指标都具有实际意义。如果评估指标定得过高或过低，会脱离实际情况，无法达到预定的目标。政府是为群众提供体育公共服务的权威组织，其绩效指标的设定、评估具有较大的社会影响力，所以必须从客观实际出发，尊重客观事实，实现评估的实际意义。
3.2 全面系统性原则。政府的体育公共管理部门在本工作范围内是法定的权威机构，是唯一可以在宏观的层面上管理、引导体育产业在系统的、可持续性发展的框架内逐步完善的组织机构。这就要求体育管理部门在制定各项绩效指标时，能够考虑全面、可持续性的社会发展和人民生活的改善，能够从全局出发、综合反映社会发展的普遍性，而不仅仅侧重某一方面，避免片面性的评价。
3.3可测性原则。在指标体系中的每一项指标经过绩效评估都可以得出具体数值，获得明确的结果。依照可测性原则，需要将评估指标划分为两类，一类是可进行量化的定量指标，另一类是难以进行量化的定性指标，只要是可以直接量化的指标，必须进行量化，最大可能的进行量化处理，达到更多的可测性具体数值。
3.4 反馈性原则。反馈意味着要针对评估的结果，与先前所决定的目标相比较，察看是否存在差距，并根据这些结论进行修改和调整。绩效评估的结果应当按时反馈给被评估者，让有关工作人员及时了解自己的绩效状况，从而针对评估结果反映的问题和不足，及时进行改进和调整，提高工作效率。
4 体育公共服务绩效评估的意义
在我国，随着政府机构的不断改革，政府绩效也开始成为各级政府普遍关注的焦点。如果能够建立一套完整的绩效评估体系，无异于给政府机构一面镜子——一面衡量自己得与失、进与退的镜子，能帮助政府机构及时总结成绩，发现不足，使得政府机构对有限的资源进行有效合理的配置，真正做到最有益于人民群众的事业。对我国体育公共服务进行绩效评估有利于政府构建服务型政府，践行科学发展观和正确的政绩观，促进体育管理的科学化和效率化，推动公共体育事业的发展，提高体育公共服务质量 ，保障公民体育权利的实现。
小结：我国体育公共服务绩效评估的构建是政府机构体育公共服务职能能否顺利实现其健康可持续发展的重要环节，而政府体育公共服务能否顺利发展，并能发挥、促进全民健身的重要作用是关系到整个社会和谐有序发展的重要影响因素。科学、合理、有效的绩效评估对于政府机构以及整个社会的发展来说，必定会起到积极地促进作用。要建立一个能真正适合政府体育公共服务发展的绩效考核指标体系也不是一朝一夕的事情，必须经过各界人士的不断努力，在摸索中创造真正适合的绩效评估体系，才能不断提高工作效率，推动体育公共服务的科学发展。
参考文献：
绩效评估指标的设计要充分体现政府职能转变的发展方向和要求，体现提高公共服务的能力和质量要求，为我国政府管理模式的创新和变革提供动力。在构建地方政府绩效评估指标体系时，应坚持几个基本原则：
（一）分层分类原则
分层原则是指根据职权大小与活动范围的大小，依现有地方政府层级进行划分，进行评估，如可以根据需要划分为市、县、乡等层级；分类原则是指在设置地方政府绩效评估指标体系的过程中，根据政府行政行为不同的性质、特点和管理需要，按照一定的类别来衡量所应遵守的基本要求。
（二）突出重点与全面系统相结合的原则
政府公共管理的多重性和复杂性，决定了其绩效评估指标体系必须是一个既突出重点又全面开放的系统。要突出一些重点领域和关键性的工作，设计一些关键性的指标来综合反映政府的绩效水平。
（三）动态与静态相结合的原则
绩效指标体系在指标的内涵、数量及体系的构成上均应保持相对稳定性，同时要对未来的发展有所预见而力求保持连续性，以适应形势发展的需要。一些为完成某些临时任务而设置的考评指标则应尽量避免选入常设考评指标中，或者经由一定的改造处理后并入某项考评指标的内容中。
（四）定性与定量相结合的原则
政府绩效的评估本质上是一种定性认识，定量认识要以定性认识为前提和基础，定性指标要尽量量化。但政府绩效是一个多维的复合系统，不是所有因素都能量化，这就要设计一些定性指标来反映，有些定性指标所含信息量的宽度和广度，要远大于定量指标，定量指标和定性指标有机结合，可使绩效评估结果更为科学和真实。
二、地方政府绩效评估的方法设计
（一）经济合理性评估方法
在绩效一定的前提下，尽可能节省行政投入，就会使行政管理更加经济，否则就会不经济，即有可能造成浪费。在保质保量完成一定行政任务的情形下，行政投入越低，行政绩效越高；反之，行政投入越高，行政绩效越低。经济合理性评估方法就是指通过对行政投入的测定来确定行政管理是否经济合理的一种评估方法。
（二）成本—收益评估方法
在政府管理活动中，如同在经济活动中一样，任何收益的取得总需要支付一定的成本。成本与收益之间的关系构成所谓的效率。在成本一定的情形下，收益越高，则效率越高；在收益一定的情形下，成本越高，则效率越低。成本——收益评估法是指分析人员通过将行政活动的货币成本和总的货币收益量来进行比较，以测定其效率的行政绩效评估方法。
（三）成本—效益评估方法
成本——效益评估方法是评估人员通过量化各种政策或行政方案的总成本和总效果来对它们进行对比从而提出建议的方法。不同于成本-收益分析试图用统一的价值单位来衡量所有因素，成本——效益分析使用两个不同的价值单位。成本用货币来计量，而效益则用单位产品、服务或其他手段进行计量。由于缺乏统一的计量单位，这里就无法运用净效率和净收益这样的概念来进行评估。
三、完善我国地方政府绩效评估体系的对策
针对我国政府绩效评估工作中存在的这些问题，以及建立科学的政府绩效评估体系的具体要求，迫切需要人们加强政府职能转变步伐，结合我国国情和政治环境，逐步探索、完善、发展我国的政府绩效评估。改进我国政府绩效评估应从以下几个方面着手：
（一）政府绩效评估主体的多元化
改变过去地方政改府单一的自上而下的政府内部的评估方式，实现评估主体由内到外，由单一向多元化的转变。为此，必须采取多元化主体的评估方式，将自我评估，上级评估，权力机关评估，公共服务对象评估，专业的评估机构评估和公众舆论评估等结合起来，在多元化的评估主体体系下实现更真实、准确、有效的评估结果。我国可以借鉴西方发达市场经济国家的经验，建立健全政府绩效评估主体体系。包括内部评估和外部评估。内部评估是指政府自身的评估，主要包括政府机关的自我评估和专门评估两部分，外部评估指政府机关以外的评估主体的评估，包括政党评估、国家权力机关和社会评估。
（二）建立科学的绩效评估指标体系，评估指标实现多元化
当前我国各级政府的绩效指标设计要做到：（1）要因地制宜。设计的绩效指标要体现具体国情，不能盲目照搬西方的指标体系。（2）要突出公众满意导向。评估指标除了等可量化的“硬指标”，也应有“软指标”，如公众满意度和公共服务数量和质量等，借助“软指标”来体现难以具体量化的社会、人文方面的指标。（3）要具备实际操作性。应建立评估模型，合理确定指标体系和指标的权重，不同性质的部门需设计不同的绩效指标。在评估方法上要坚持定量分析和定性分析相结合，并定期检查和修改完善评估的方法。
