时间：2022-02-22 08:04:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中，对工会问题回答有效的有128份，其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织，比例为63.43%；有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织，比例为14.18%；还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织，比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中，有51位参加了工会，比例为60.00%；有23位没有参加工会，比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面，有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响；只有16.47%的劳动者认为工会自行运作，独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面，有29.41%的劳动者认为参与程度非常低；只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言，有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题，比如不公平，只保障正式在编职工权益，执行不力，不能真正代表员工利益，只维护单位利益，工会组织形同虚设。
1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。
1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。
1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。
2讨论
通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。
3建议
3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。
3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。
3.3推进公立医院和谐文化建设，增强劳动者的医院认同感在劳动关系中，劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望，这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动，这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观，在社会转型和医改的新时期，公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法，从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”［2］。具体来说，医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式，如文艺晚会、座谈会、运动会等形式，增强医务劳动者的和谐情绪，提高医务劳动者的凝聚力，使其自身与单位系于一体，最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。对于用人单位的另一方主体———劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”
①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”
②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”
③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”
④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在:(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。
三、就从属性标准的建议
（一）“生产队派遣”的特点
1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，最大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。
（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制
潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）
（三）供求特点及休息休假时间决定
1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。
二、“生产队派遣”务工方式形成的原因
（一）农民工加入“生产队”的动因
潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。
（二）基于劳动关系理论的解释
从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。
（三）基于劳动经济学理论的解释
1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。
三、对就业方式的影响效应
（一）对劳动者的影响
这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。
（二）对企业的影响
首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。
（三）对社会的影响
从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。
四、政策建议
一、运用NLP等心理学知识，提升教师亲和力
教师要获得好的课堂教学效果，必须具有很高的威信。一般而言，教师的威信来源于三个方面：学识威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要来自于由教师亲和力带来的学生对教师的好感和尊敬。因此，提升教师的亲和力，可以增加学生对教师的好感，为后续教学过程的展开打下良好的基础。神经语言程序学（Neuro-LinguisticProgramming，简称NLP）的EMBA法则认为：人的心理状态与生理状态可总结为Emotion—情绪、Mind—思想、Body—身体、Attitude—态度；思想和身体属于同一系统；思想和身体是互动的；我们的思想会经由我们的身体反映出来；我们的姿态（身体语言）会影响我们的思想；我们的思想和身体受情绪影响；改变思想和姿态（身体语言）都可以改变情绪。因此，教师想要提升自己的亲和力，并进而影响到学生的情绪，可以采用以下几种方法：1.改变自己对事件的看法，用积极、平和和包容的心态来面对学生。与其认为他们差，不如相信他们可以学好；与其放弃希望，不如追求光明。2.上课时，调整自己的身体姿态，面带微笑、身姿挺拔，声音柔和有韵律感。当保持这样的身体姿态时，教师的正面情绪会比较高，更有亲和力。3.用轻拍肩膀、俯身、微笑、注视对方等方式表达对学生的关注和欣赏。
二、关注学生的学习心理，激发其学习动机和学习潜能
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。最后，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用当今社会，计算机技术和互联网技术飞速发展、高度融合，在工作和生活的各个领域得到广泛应用。在这种社会条件下，计算机基础教育无疑成为高职教育的重要组成部分。区别于通才教育和精英教育，高职教育应更注重操作能力和技术能力的培养。因此，高职非计算机专业的计算机基础教学应特别强调实用性、实践性和先进性。通过对我院及兄弟高职院校的问卷调查和走访，笔者了解到高职非计算机专业的计算机基础教学主要面临以下几个问题：（1）学生入学前大都具备一定的上网和简单文字处理能力，但是其实际操作水平与其职业技能要求差距较大；（2）相当比例的学生缺乏学习的积极性和主动性，学习方法不当，学习挫败感严重；（3）学生学风不浓，纪律观念不强，课堂专注力较差；（4）课堂教学内容多，课程内容与实际应用联系不够紧密，网络教学资源不够丰富；（5）不同专业的学生对计算机课程内容的需求有差异。为了解决上述问题，笔者及项目组成员在我院高职非计算机专业的计算机基础教学中，运用NLP等心理学知识，使用微博微信等社交网络工具，在课程体系、教学内容、教学过程、教学方法等方面进行了改进、探索与实践，教学效果得到有效改善。
三、关注学生的学习心理，激发其学习动机和学习潜能
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。
四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置
心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。最后，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用这个技巧，可以极大地提升演讲效果。心锚是条件反射的一种形式。现实生活中，有许多东西，当我们看到、听到、闻到、吃到或触摸到它们时，就会油然兴起各种不同的心情。像这种能刺激产生特别感觉的东西，我们称之为心锚。心锚的特点在于：在需要的时候，我们可以取用心锚设置时的心理状态。例如：一个人在内心平静的时候，刻意闭目、双手合十，并维持一段时间。此时，就在他的内心建立了一个心锚。以后，当他情绪紧张时，只要闭目、双手合十，就可以立即让他平静、放松下来。教师授课时，就可以利用讲台位置建立心锚。建立的方法是：教师站在讲台或教室里的任一特定位置，然后在这个位置给同学们讲一个令他们感兴趣的故事，但不揭示该故事结果发生的原因，从而留下强烈的悬念。此时，讲台上的这个位置就成为了学生的心锚。一旦教师再次从别处走到这个位置时，学生就会联想到教师在这个位置讲述的故事。此时，教师就可以解除这个故事遗留的悬念。如图2所示，运用NLP多层隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，再结合案例教学法，就可对学生实施催眠式教学，直达学生的潜意识，因而可显著提升学生的课堂专注力，极大改善课堂教学效果。
五、采用微博和微信，结合项目式教学法和启发式教学模式，提高学生独立分析问题和解决问题的能力
采用微博和微信，教师可以在课外练习时提供任务主题供教师与学生、学生与学生之间进行讨论。教师和学生按约定的时间组织并发起群聊，让学生围绕提出的任务准时参加讨论。在这个讨论的过程中，教师要对学生的讨论情况进行评价和引导，以帮助学生顺利地完成主题讨论并对讨论结果进行总结。这种教学方法可以培养和提高学生独立分析问题和解决问题的能力。综上所述，在高职非计算机专业的计算机基础教学中，将心理学技巧及微博微信等网络应用与案例教学法、项目式教学法及启发式教学模式相结合，可以激发学生的学习兴趣、提高课堂专注度，并初步具备独立分析问题和解决问题的能力，从而有效地改善了课堂教学效果，学生对课程的满意度增加，成绩相比以往有所提高。
作者：韦懿霖 单位：中国劳动关系学院
