时间：2023-05-29 18:17:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对辅导员的评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）12-0028-02
就目前大多数高校的实践来看，辅导员的评价主体包括同行、领导以及辅导员，只有少数高校将学生评价纳入辅导员的评价体系中[1]。学生作为辅导员的工作对象，与辅导员接触最多，对评价辅导员最有发言权。另外，学生作为高等教育的消费者，有权对服务质量和水平进行评价。因此，必须将学生纳入高校辅导员的评价体系。
一、学生参与到高校辅导员评价的阻力
（一）学生评价的客观性受到质疑
学生普遍缺乏系统的评价专业知识，对辅导员工作的认识非常有限，他们对辅导员的评价过于主观，不具有可信度，因此，学生被拒于辅导员评价体系之外。另外，学生要对辅导员进行客观公正的评价，需要了解辅导员岗位的工作内容、工作目标等，分析辅导员的日常工作，对辅导员是否为自己提供满意的的服务进行全面客观的评价，这需要学生花费时间和精力去完成。学生是否愿意付出以及付出多少，依赖于他们对辅导员工作的期待程度以及对评价效果的关注程度。如果学生认真负责，熟悉辅导员的工作内容和服务质量，评价就可以有理有据，发挥实效。若一部分学生与辅导员交往甚少，对辅导员的期待较低，并不在意辅导员的工作和服务水平，只是应付式的评价，评价的客观性就会受到影响。
（二）评价组织方式难以确定实施
1.全员参与还是部分参与评价。不同的评价者组成方式会对评价结果产生不同的影响。一般来说，全部学生都有资格参加辅导员的评价，但若存在一部分与辅导员接触极少的学生，他们的参与就可能导致评价结果的失真。目前，我国少数几所将学生纳入高校辅导员评价体系的大学中，除了常见的全员参与评价的形式外，另外一种是部分学生参与评价制度，具有代表性的是仲恺农业工程学院的实践，通过随机抽取一部分学生干部和一部分普通学生组成学生代表，对本院（系）辅导员进行测评[2]。
2.记名还是无记名评价。无记名方式评价不会泄漏学生的个人信息，学生不用担心对辅导员过低的评价给自己带来负面影响，因而可以充分表达自己真实的意见，学生更倾向于选择这种方式。但是，这种无记名式评价无法追究评价责任，可能导致学生不认真评价或不负责任的评价。记名评价有效避免了无记名评价的弊端，但是学生一旦写上自己的姓名，就限制学生进行较低评价的行为。
3.网评、调查问卷还是访谈。网络评价调查问卷的评价时间多在学生的业余时间，学生具有充分的时间进行评价，但是有许多不确定性因素可能导致评价结果受到影响，比如，学生之间相互讨论可能会左右个人意见，更严重的是可能会出现代评的现象。访谈法采用面对面的方式，可以有效地避免相互讨论和代评的问题，但是由于时间有限，有可能导致学生的误评和漏评，最重要的是这种评价方式耗时耗力。
（三）缺乏专业的学生参与评价量表
学生评价的侧重点和目的与领导、同行评价存在巨大的差异，因此，不适用相同的标准。上级领导侧重于通过评价，考核辅导员的工作效果和工作能力等，以用于辅导员职务晋升、奖惩等。同事与辅导员的工作有许多共同之处，目前他们评价辅导员主要是从德能勤绩这四个方面对辅导员进行评价，是一个宏观的印象评价。学生作为辅导员的管理对象和服务对象，参与辅导员工作的大部分环节，对辅导员的工作最为了解，他们对辅导员的评价主要是为了提高其对学生的服务水平，主要关注辅导员日常管理和服务中的个人品质、道德修养、工作态度、工作效果等。因此，必须建立学生评价辅导员的专门量表。
二、学生有效参与到高校辅导员评价的路径
（一）明确学生参与评价的目的
在建立学生参与评价辅导员制度之初，就应该从战略的高度明确学生评价的目的，指导学生评价的整个过程，发挥导航的作用。有一少部分学校将学生的评价用于辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等，这并不是学生的关注要点，他们更关注评价能否对他们自己和学生整体带来益处。因此，学生的评价应该用于辅导员管理水平的改善、工作方法的改进、服务水平的提高。
（二）开设相关课程和培训，提高学生的评价能力和可信赖性
学生普遍缺乏系统的专业知识，对辅导员工作的特征和理解也有限，因此，学校应面向学生，开设辅导员工作和相关评价的课程，普及辅导员的工作性质、工作内容及国家的法律法规，最重要的是明确这些课程的目的和学生在对辅导员评价中的重要性，树立学生在评价中的责任感和主人翁意识。在评价活动开展之前，应该加强辅导员工作的宣传工作，加深学生的印象，鼓励学生认真对待辅导员评价。广大学生应该认真学习和研究评价的相关理论和程序，了解辅导员工作的各项目标要求和工作内容，正确行使自己的权利。
（三）建立完善的学生评价组织活动形式
1.建立网评或调查问卷与访谈相结合的评价方式，科学分析学生的评价结果。无论是全部学生参与评价或部分学生参与，最重要的是对学生的评价结果进行科学统计。在对结果的分析过程中，剔除与辅导员日常无任何交流或交流极少的学生评价结果，他们的评价过于随意、盲目。同时，无论是网络评价还是调查问卷，都无法避免学生讨论或代评的现象，因此，应该注意剔除结果相近度过高的评价，以求评价结果的真实性。
2.加强评价结果的管理，保护学生的隐私权。学生的评价结果，只允许学校和学院单位相关领导以及学生查看，查看范围也仅限于本学院或单位的评价客体结果和统计数据。允许辅导员查看自己的评价结果和评价统计数据，但是只能查询评价的分值[3]，限制其查看具体的内容。这样可以有效地避免学生受到不公正待遇，保护学生的安全。
3.重视学生评价结果的运用，建立评价结果的反馈机制。评价结果包括向评价主体和评价客体的反馈，缺一不可。经过统计分析后，评价结果必须及时以合适的方式反馈给辅导员，让其了解学生对他（或她）的意见，明确自身工作存在的问题，改善其管理和服务。同时，考核结果应该及时向学生公开，否则学生就会怀疑其评价的价值，可能导致以后学生评价的“走过场化”。另外，考核结果反馈给辅导员的情况应该告知学生，建立学生对辅导员评价的信任，督促辅导员改善工作。
（四）建立学生参与辅导员评价的标准体系
目前对该问题的研究很少，在笔者所查阅的文献中，只有少许文章涉及该问题，分别是姚圣梅和曾献尼的《高校辅导员工作评价体系的构建与实践》、行金玲的《高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究》、李文辉的《团队管理中辅导员工作绩效考核分析》和杨娅的硕士毕业论文《辅导员管理评价系统分析与设计》。他们虽然在表述上略有不同，但是都主张学生对辅导员的评价应从辅导员的思想品德、个人修养、工作态度、工作能力和工作实绩来考核。
1.学生评价辅导员思想品德和个人修养的标准。思想道德的内涵十分丰富，包括政治、思想、道德、心理品质、敬业等，我国特色社会主义对思想品德评价着重于政治道德和职业道德的考量。鉴于此，学生对辅导员思想品德的评价应该包括教师的政治素质和职业道德。学生对辅导员政治道德的评价，主要从辅导员是否有正确的世界观、人生观、价值观，是否关注社会热点等进行测量。学生对辅导员的职业道德，更关注辅导员是否爱岗敬业，具有奉献精神和责任感，能否做到为人师表，行为示范。现代意义上的个人修养与思想品德大体一致，强调个人行为和道德要适应社会的要求，其内涵很多已内化到政治道德和职业道德中。另外，学生关注辅导员的个人修养还包括其公正与否。
2.学生评价辅导员工作态度的标准。从心理学的角度来看，态度是心理活动的潜在状态，它无法被直接观察到，只能通过人们的语言、行动以及其他方面的变化表现出来。因此，学生对辅导员工作态度的评价可以通过评价辅导员在工作中的语言、行动和其他方面来体现。学生对辅导员语言方面的评价，可以通过辅导员在日常的管理和交流中能否与学生平等相待，是否有语言攻击，比如，谩骂等；行动方面，主要体现在辅导员工作是否积极主动，主动了解学生各个方面的情况。辅导员对学生的态度是在日常学习和生活中，学生对辅导员的最基本也是最重要的要求。
3.学生评价辅导员工作能力的标准。许多学者对辅导员的工作能力进行阐述，包括学习能力、信息处理能力、语言表达能力、创新能力、指导就业择业创业的能力、组织管理和解决问题的能力、灵活运用心理健康教育知识的能力和处理突发事件的能力等。学生对辅导员工作能力的评价集中在后七个方面。其中的信息处理、指导就业择业创业、灵活运用心理健康教育知识和处理突发事件的能力在第四个评价准则――工作实绩中会有描述，因此，学生对辅导员工作能力的评价主要包括语言表达、创新、组织管理和解决问题的能力。
学生评价辅导员工作实绩的标准。对辅导员工作实绩的评价就是对辅导员工作所达到的实际成果和成绩进行评价。辅导员的工作分为思想政治教育和日常管理两个方面。学生对辅导员思想政治教育工作实绩的评价标准，可以从自身角度分析辅导员对自身世界观、人生观、价值观以及道德品质、心理素质等方面是否有积极的影响。日常管理主要包括学籍管理、信息管理、就业服务、班级管理、奖助贷、培养学生干部、宿舍管理、心理辅导、处理突发事件等，学生对这些方面的评价主要是关注辅导员是否作出积极的努力，是否达到他们所期望的标准。
参考文献：
[1]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理
[M].广州：中山大学出版社，2008：40.
[2]姚圣梅，曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实
践[J].成都大学学报：社科版，2009，（4）.
在大学生思想政治教育中占据着重要位置的就是高校辅导员，而且辅导员还具有教师和管理干部这一双重的身份，所以怎样使高校辅导员更加职业化、专业化和专家化已经成为当前各个高校所面临的共同问题。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够有效地解决这一问题，而且还能够调动辅导员工作的积极性和主动性，从而在最大程度上提高高校辅导员队伍的综合素质，为辅导员的可持续发展奠定良好的基础。
一、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价内涵
辅导员绩效评价主要是指辅导员在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程，该评价体系可以看作是对辅导员在日常工作过程中的成绩和不足之处的一种描述。我国教育部明确规定：所有的高等院校都必须根据自己的实际情况，有针对性地制定出辅导员在日常工作过程中的考核的具体措施，从而在最大程度上完善辅导员队伍的考核体系。辅导员通过绩效评价体系，能够在大学生思想政治教育中充分发挥出他们应有的重要作用，辅导员最终的职称、奖惩以及工资等都跟考核联系起来，从而在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，最终为学生们提供出更加优质的服务。
随着近几年我国教育改革力度的不断加深，很多高校岗位都发生了非常大的变化，现在很多高校都开始施行了按需设岗、按岗定薪、按岗招聘等具有针对性的人事分配制度。当前在各个高校人事管理工作中绩效评价占据着非常重要的位置，并且还是各个高校人事最终决策的重要依据。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的主要作用是，针对当前各个高校辅导员日常工作中那些内容不一样、形式多种多样并且还非常繁杂的课程理念进行相应的整合，显得非常有秩序，而新课程观角度主要是要求辅导员站在课程是知识、课程是活动的新角度以及以学生发展为根本的角度去进行思考，进而使课程模块变成具有广泛领域、点面结合的多模块，从而在学校构建成为更加科学、更加有效的机制。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在最大程度上促使辅导员的工作最终实现具体化、有序化，而且该体系的考核过程也更加科学化。该评价体系还在很大程度上强化了辅导员具备教师和干部的双重身份，而且还使学校的职能部门跟系领导加强了他们对辅导员工作的双重领导，这将会使高校形成全方位、全过程的育人过程。因此，可以看出高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在很大程度上为高校建立一支高素质、高水平、高能力的综合性辅导员队伍，并且还在最大程度上激发了辅导员工作的积极性和主动性。
二、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系
在人力资源管理的认识中，绩效评价体系是一个系统化的有机的整体，它包括评价标准、评价手段、评价制度以及评价机构等多种与绩效评价息息相关的因素。根据高校的特点和实际情况来看，工作课程化模式下对辅导员进行评价的体系主要包含了以下三个方面。
（一）绩效评价标准
对于高校辅导员进行绩效评价标准的设置是在工作课程化模式下建立高校辅导员绩效评价体系的基本要素，具体地说，高校课程化模式下对辅导员进行评价的标准主要包括学生管理、教育、高校发展方向以及辅导员的服务目标等因素。高校辅导员的基本职责也在教育部有较为详细地规定，辅导员有义务对学生进行职业生涯规划、心理健康的培养、政治素质的提高、学习方法的研究、高尚道德的培养以及入党选干等方面的指导。
（二）绩效评价主体
绩效评价的主体是辅导员工作课程化模式下进行绩效评价的关键因素，为了能够确保评价工作的公正性、客观性以及真实性和全面性，学校在制定评价原则时要按照最具有发言权的评价主体来进行设定，一般来说，高校绩效评价的主体主要有辅导员本身、学生以及院系。辅导员本身是最了解自己工作的人，在评价时能够做到全面客观，因此将其作为绩效评价的主体之一；学生是辅导员的教育对象，是直接受到辅导员教育工作的人，其对于辅导员教育工作的感受也是最直观的，因此将其作为绩效评价的主体之一；而院系是监督辅导员教育工作的直接部门，对其的工作情况有较为全面的了解，能够深刻认识到辅导员的工作，因此将其作为绩效评价的主体之一。但是由于辅导员作为评价主体是对自身的工作进行评价，难以做到完全的公正，因此，要适当地将其评价的比例进行调整降低，高校要进行多次的试验求证来确定这三者之间的比例，找出最佳的评价方式。
（三）绩效评价方法
评价方法是在工作课程化模式下对辅导员进行绩效评价得以实施的重要保障，在实际的工作中主要可以采用以下几种方法。
1.360度绩效评估法
这种方法是一种对被评价的成员进行全方位的观察来获取资料的方法。通过这种方法对辅导员的工作进行评价，能够从各个方面进行综合的考量，以确保评价结果的真实性和客观性。在进行实际的评价活动中，学生、院校和辅导员自身都参与进来，从不同的角度对辅导员的工作进行评价，直接将辅导员的工作情况真实地反映出来。
2.关键绩效指标评价法
这种方法在一些企业管理中和政府机关中应用较多，也是一种较为简便快捷的方法，在对辅导员进行绩效评价时，其评价的标准主要是根据对课程的模块进行分解而来，也就是说，在进行评价时，应当根据课程的定量性、可实施性以及关键性来进行相应课程的设置。
三、实施辅导员工作课程化模式下绩效评价应处理以下四个关系
高校辅导员工作课程化模式下绩效评价要想能够很好地实施下去，高校领导必须一方面充分将其带来的积极作用考虑进去，另一方面还要将其带来的负面影响考虑进去，因此，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价能够很好实施下去的重要前提条件就是处理好以下四个关系。
（一）绩效评价和工资奖金这两者之间的关系
高校在激励辅导员更好工作的重要奖励就是物质和精神这两方面的奖励。在这里需要说明的是，不同的高校在实施这两种激励措施时，都要针对自己的实际情况，充分考虑清楚后才可实施，不能盲目去实施，更不能直接就实施，其中精神奖励是各个高校都要更多使用的奖励措施不同的高校辅导员的工资和奖金制度都是各不相同的，这种不确定性就直接决定着高校辅导员绩效评价体系跟辅导员奖金之间不能建立过分的直接和长久的关系，高校要根据自己的实际情况，一般是只针对那些具有重大特殊贡献的辅导员才实施一定的物质奖励，更多是对辅导员实施精神、名誉以及进修、升职等方面的奖励。
（二）绩效评价和职称评定之间的关系
高校辅导员进修绩效评价跟辅导员职称评价不是一个管理系统，虽然他们是两个相互独立的管理系统，但是这两者之间也存在着相似之处，他们都需要对辅导员的平时成绩和工作内容、做出贡献等进行详细的分析、评价。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的建设最终目的就是在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，使辅导员们具有一定的创造性，从而使他们晋职的机会不断提高上去，这样也能能够为辅导员们将来的职称评定提供更加有用的信息和重要参考依据。所以当在评价过程中涉及辅导员成绩和贡献方面的评价时，就要及时将这部分上报给职称评价委员会最终进行存档，以上所做的所有工作都必须经过辅导员的同意才能实施，这样也就避免了以后可能会出现的各种不必要的麻烦。
（三）绩效评价和师资培训之间的关系
高校的师资培训是一种有组织、有计划、有针对性的活动，而师资培训的目的就是确保所有的教师通过培训可以不断提高自己的知识、不断更新自己的知识结构，进而在最大程度上提高教师的专业能力，促进职业的快速进步，使他们能够为学生们提供出更加优质的服务；高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系则是将辅导员日常的工作绩效放在首要位置，其目的就是促进职业的健康发展。由此可以看出，高校可以根据评价的最终结果，对各个辅导员的特点、工作以及需要改进的地方提供相应的帮助和培训，从而为辅导员的可持续发展提供出最好的服务。
（四）绩效评价和学校师资管理之间的关系
有效的管理必须包含评价的管理，高校在给教师进行相应的顶岗、定编、招聘、晋升、培养、选拔等过程中都需要有效的评价为其提供出详细而又准确的消息，所以高校领导必须重视辅导员工作课程化模式下绩效评价体系，加强该体系建设的力度，并且还要将该体系纳入到学校的日常管理中去，从而使其成为师资管理制度的一个非常重要的组成部分，进而确保高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够顺利实施下去，并且还要充分发挥出其应用的作用。
关键词：发展性；高职院校；辅导员工作；评价体系
中图分类号：G642.4 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0223-01
近几年，高职院校的生源呈现一些新的特点，对学生管理工作提出了新的要求。学生管理是教学工作的保障，对学生全面素质的发展、成材和就业有着重要的影响。辅导员是班集体的组织者、教育者和领导者，是学生思想引领、成长服务的骨干力量。因此，如何调动辅导员的工作积极性、主动性和创造性，提高其工作能力和水平，如何构建适应的辅导员工作评价体系，对调动广大辅导员的积极性，提高学生管理工作的质量和水平都有着重要的意义。
一、辅导员工作考核评价的意义
辅导员工作考核评价是落实队伍建设指导思想的具体步骤之一，是明确其角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段，是确保高素质队伍的重要保证。
（一）考核辅导员职责的重要手段和杠杆
通过明确工作职责，建立行之有效的考核机制，就能使辅导员尽其责，认真计划所承担的任务，认真研究工作完成的方法和手段，认真检查工作落实的效果，真正形成育人无闲事、事事有人管、责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。为此，辅导员的责任心、事业心至关重要，每一个辅导员必须以为学生成长成才负责的态度，尽心竭力地工作。从对学生的盲目爱护到理解关爱，从对工作的简单摸索到研究创新，如果没考核，辅导员老师的责任心就会逐渐消失在繁杂事务中，因此，辅导员工作考核评价是促进辅导员责任心的重要手段和杠杆。
（二）优化辅导员队伍的重要保证
合格的辅导员要具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的能力。通过考核，明确工作完成的质量，鼓励辅导员努力工作，才能调动辅导员的工作热情和积极性，才能逐步实现辅导员队伍的职业化、专业化和整个队伍素质的提高，所以说辅导员工作考核评价是优化辅导员队伍的重要保证。
二、发展性高职院校辅导员评价体系的构建
在构建发展性高职辅导员评价体系时，必须从工作过程和工作业绩两方面出发，根据评价目标的特点，设计不同的评价标准和执行方法。
（一）辅导员工作过程评价
工作过程最能体现辅导员工作能力和工作的努力程度，但由于评价的内容多，往往只能采取定性的方法，受评价主体的主观因素比较大，评价不好控制，为了便于操作，传统的辅导员评价往往就将过程评价忽视，只重视辅导员的业绩评价。1、辅导员了解和熟悉本班学生的程度。了解和研究学生是做好辅导员工作的前提和基础，只有全面了解和熟悉本班学生各方面的情况，才能有针对性的开展工作。评价辅导员是否全面、准确、及时地了解学生，一要看他对每个学生的思想、学习、性格和家庭情况等是否清楚；二要看他对班集体的理想、信念、舆论、纪律、荣誉感、凝聚力的情况是否清楚；三是看他对班级中正式群体、非正式群体和各群体之间的关系是否了如指掌。熟悉程度高能便于师生间的沟通与交往，做到开展工作有的放矢。2、辅导员组织和培养班集体的情况。建立优良的班集体，有助于培养学生良好的思想品德和健全的人格。在这方面评价辅导员的工作，主要包括以下方面：一是辅导员是否制定班级奋斗目标，并引导学生制定个人奋斗目标；二是辅导员能否挑选培养好班干部，抓好队伍建设；三是辅导员能否培养正确的舆论和良好班风；四是班集体是否有较强的凝聚力。3、班级日常管理及思想教育。日常管理工作能比较全面反映辅导员的工作状况，是辅导员工作评价的一个重要内容。可从以下方面考察：一是是否重视学生的思想政治教育；二是能否教育学生努力完成学习任务，形成优良的学风；三是能否根据学校的各项规章制度建立一套切实可行的班级规章制度；四是能否与班干部、全班同学保持经常、密切的联系，随时掌握班级动态，定期召开班委会，对班干部经常给予指导；五是是否关心同学的生活，对出现的各种问题和矛盾，及时解决和化解。经常收集和反馈同学对任课老师的意见，及时做好师生间的信息沟通。
（二）辅导员工作业绩评价
工作业绩是辅导员素质、工作态度和教育能力的综合体现。因此，辅导员工作业绩的评价十分重要，是促进辅导员提高管理水平的一个重要手段，其内容主要包括：一是学生思想和个性品质的情况，具体包括：学生综合表现，在各项活动中的表现；二是学生成绩。包括各科的学习成绩和参加课外活动的效果和成绩；三是学生全面发展的情况。包括专业技能、交流沟通能力、社会活动能力等方面的情况。通过定量分析的方法进行考核。
高职辅导员的评价工作影响着辅导员的工作积极性。发展性评价毕竟是一个新生事物，在构建发展性辅导员评价体系时，要结合实际，不断探索和完善适合于本校实际的辅导员评价指标体系和具体评价方法。
作者单位：江西护理职业技术学院
作者简介：张南，工作于江西护理职业技术学院，护理系党支部书记；周冬根，工作于江西护理职业技术学院，组织部部长。
参考文献：
[1]朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策[J].无锡商业职业技术学院学报,2006(3).
[2]谢金娥.高职高专新生辅导员工作初探[J].襄樊职业技术学院学报,2005(4).
关键词：辅导员;工作效能;学生评价
辅导员是大学生日常思想政治教育工作的重要承担者，具有教师和干部的双重身份，是高校学生管理工作的组织者、实施者和指导者，其工作效能直接关系到学生的成长与成才，更与高校学生管理整体水平与质量相关，因此，切实了解辅导员工作效能现状，探索提高辅导员工作效能的途径，促进辅导员更好提升工作效率，优化工作效果具有十分重要的现实意义。
一、辅导员工作效能的内涵
辅导员的工作效能是指在辅导员对学生的思想教育工作的投入和产出之比，辅导员的工作投入是指其在组织与开展学生思想教育工作、实现高校教育目标的素质和能力。辅导员的工作产出是指辅导员向高校提供的劳动力水平和能力后所产生的实际工作效果与影响。
从学生评价辅导员视角着眼，对辅导员工作效能的现状进行探索，可以实现学校、辅导员与学生之间的沟通，有助于明确辅导员的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，同时也有助于辅导员对自身工作的全面了解，并使辅导员及时获得大量的反馈信息，从而提高工作的有效性。
二、辅导员工作效能现状
根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员岗位职责和工作要求，结合辅导员工作效能的内涵，课题组设计了辅导员工作效能评价问卷，问卷涉及了辅导员的素质投入、能力投入和实际工作效果三个维度，本次调查共发放问卷140份，回收问卷132份，有效问卷125份，问卷有效率为94.6%。对数据结果进行统计分析，结合辅导员访谈，分析辅导员工作效能现状。
1.学生对辅导员工作投入量评价
辅导员的工作投入包括素质和能力两个方面。调查显示，辅导员在工作中的总体投入较多。在学生对辅导员的素质评价方面，78%学生对辅导员的为政治素质评价较高，81%的学生对辅导员心理素质评价较高，83%学生对辅导员的道德素质评价较高，其中学生对辅导员思想引领、教育辅导工作，帮助学生成长成才、以身作则，为人师表方面的表现等方面评价较高。在能力投入方面，学生对辅导员评价较高的几个方面是辅导员安全教育、心理疏导和就业指导，但是在解决突发事件和创新方面，79%的学生评价较低，认为辅导员应该加强这两方面能力的投入。
2.学生对辅导员实际工作效果评价
学生是辅导员工作的直接对象，也是开展思想政治教育工作的直接受益者，对于辅导员的思想政治工作、安全教育及就业指导等工作是否有效果，学生最有发言权。调查显示，有53%的学生对辅导员的安全教育能力表示认可，61%的学生对辅导员在班级日常管理及思想教育方面的工作表示认可，但是，仅有21%的学生表示辅导员和他们一起听过课，25%的学生表示辅导员对他们的职业生涯规划有过指导。由此可见，辅导员虽然在工作中投入很多，但实际的工作效果却不尽人意，在日常管理、安全教育、学生课堂表现、对学生创新实践能力培养、职业生涯规划等方面的工作效果有待提高。
辅导员的工作效能是指在其高校的思想政治教育工作中的投入和产出之比，根据已有调查结果，辅导员在素质和能力方面的工作投入较多，但是实际工作效果不尽人意，辅导员工作效能较低。
三、影响辅导员工作效能因素
1.工作投入过多，工作倦怠
高校辅导员工作的职责范围较广，在正常的8小时工作范围外，要求其随时准备处理学生问题，此外还有大量的班级活动安排在学生课外时间，一般辅导员都是保持手机24小时开机，随叫随到。面对突发事件的发生，辅导员要亲临“现场”指导、安抚学生;对于学生出现的心理问题，辅导员要不间断的关心和辅导。这些工作特征决定了辅导员比一般高校的其他工作人员都要投入更多的时间，工作时间上的持续性和连续性的容易使其产生工作倦怠，导致其工作效能较低。
2.考核方式单一，心态消极
辅导员是大学生日常思想政治教育工作的重要承担者，也是高校学生管理工作的组织者、实施者和指导者，他们除了肩负着学生的思想教育工作外还肩负着多项行政事务和组织事务，如就业指导工作、党建工作、团学工作等方面。这些工作相对而言无法在年终考核中进行量化，而且作为学生管理的基础性工作，很有可能会因为一项工作没有做好而被全部否决，加之学生打分的考核方式存在主观性，使得辅导员产生较大的心理压力，进而导致消极的工作心理，影响工作效能。
3.多重行政管理，压力较大
辅导员位于高校管理结构的最底层，处于多重行政管理的状态，受到高校很多行政机关的指挥和领导，各职能部门之间缺乏横向联系与配合，导致辅导员职责庞杂，管理范围无限、责任无限，带来巨大心理压力，缺乏组织归属感。同时这种管理方式使高校辅导员的工作繁琐复杂，难以产生良好的工作影响，也难以充分发挥作用而成为大学生思想政治教育的指导者和引路人。
四、工作效能提高路径
1.树立效能优先工作理念，提升自身工作素质
新形势下辅导员的工作包括学生事务管理、思想政治教育、心理健康、就业指导、创新实践和学生资助等方面，这需要辅导员在工作中不断学习，加强自身文化修养，陶冶道德情操，严于律己，以身作则，不断提升自身在解决突发事件等方面的能力，能够及时有效的帮助学生解决问题。同时，辅导员也应树立效能优先的工作理念，转变工作方式，不断对已有的业务工作进行完善，对现有的工作流程进行简化、整合以及自动化等活动来简化各项工作，以提高工作效能。
2.建立班级管理三级制，优化辅导员工作内容
班级管理三级制是指在班级管理中实施三级管理模式，一是配置一名专职辅导员负责班级整体思想教育工作，二是配备一名责任心强、有较高专业造诣的教师担任班级导师，指导学生专业发展和职业规划，班级导师结合专业特点和业务工作优势，开展学生的思想政治教育工作，做到既教书、又育人、还管人。三是选拔一名高年级优秀学生干部担任学生助教，不仅能协助辅导员处理班级事务，又能锻炼学生实现自我教育，自我服务，自我管理。班级三级管理体制实现了辅导员工作职责的明确和人力资源的优化，而且实现了教育者与受教育者的良性互动和相互沟通。通过辅导员、班级导师和学生助教的定期沟通，互通信息，能有效地提高辅导员的工作效能。
3.完善辅导员考核四层制，加强改善管理办法
为完善辅导员考核机制，避免单一的学生评价的主观性和单一的学生评价对辅导员工作的影响，可以将辅导员工作的考核机制从单一性变多样性，建立“四层”考核机制，实现辅导员工作考核的公平化管理。“四层”考核机制即辅导员所带班级学生评价，辅导员主管工作领导评价，辅导员之间互相评价和辅导员自我评价，四层考核机制兼顾了辅导员的直接工作对象和辅导员的上级管理部门，有利于提升辅导员的工作积极性。此外，在辅导员工作考核不应仅仅局限于业绩考核，可以适度强调目标管理，加强对辅导员的工作过程和工作效果的考核，建立效能优先的工作理念，调整工作思路，把工作考核和提升辅导员工作效能有机结合起来。
参考文献：
[1]单秀玲.高校辅导员工作效能研究[D].上海：华东师范大学，2010.
[2]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评价体系探析[D].武汉：华中师范大学，2008.
［关键词］高校辅导员；绩效考核；模糊综合评价
［中图分类号］G64 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）32-0132-02
随着我国高等教育改革的不断推进,在高校不断重视引导、培养青年大学生的过程中,辅导员团队的作用随之日趋增强。作为大学生思想政治教育工作一线组织者、管理者和领导者,辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性对辅导员自身不断提出新的要求。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。” 从人力资源开发与管理角度来说,高校建立科学、合理的绩效考核体系对辅导员团队向专业化、职业化的发展起着一定推动作用。
1 高校辅导员绩效考核的原则
(1)可操作性、可靠性原则。制定考核方案时应从实际出发,满足时间、物力、财力等客观环境条件的要求,根据考核目标,合理设计方案,建立有针对性的指标,根据实际需要来设计,强化指标应用的操作性和透明度。如果指标过多,相应的调查采集、整理工作将会增加,整个评价指标体系的可操作性也会减弱。同时要保证评价指标的可靠性,尽可能规范实用,简洁易懂。
(2)公平、公开、公正原则。辅导员绩效评价过程与结果应当公平、公正与公开,考核的方式、内容和标准等应透明化。对所有被考核人员一视同仁,不分职称、能力大小,反对一切形式的违规操作与内部裁定。建议采取期中、年终公开答辩相结合,统一述职的形式和方法展开评估,现场多方参与者给予综合评定,公布结果。
(3)定性、定量点面结合原则。一方面,辅导员的工作绩效有些是可以用数量说明问题的,如学生谈心记录、进寝室记录、听课记录、工作日记等可追溯性的指标；另一方面,辅导员工作能力的评价、对大学生思想觉悟的判别、学生对辅导员的声誉评价等是难以用数量说明的。由于辅导员工作烦琐零碎,将这两种方法相结合,达到优势互补,从“德、能、廉”方面进行定性考核,从“勤和绩”方面进行定量考核,确定量化指标,采用适当分析方法,既要有对重点工作的考核,也要有对所有工作的整体性的衡量,防止片面化、形式化和绝对化。
(4)绩效反馈、沟通原则。绩效考核的结果要及时向本人进行反馈,在反馈时,学校考核主管部门要肯定其工作成绩,鼓励辅导员自我主动参与考核为主,同时也要指出不足,与辅导员沟通如何进一步改进工作并给予相应的意见和建议。反馈沟通工作必须长期开展才能引导绩效形成的过程,对绩效形成的最终结果进行控制。
(5)考核结果与奖惩结合原则。依据考核结果,对辅导员进行必要的奖惩措施,让辅导员真实感觉到考核结果直接关系其本人的切身利益,如进修、培训、深造、晋升、加薪等与否。这样可以在一定程度上增强他们的进取心和责任感,激励辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
2.高校辅导员绩效考核指标体系的建立
(1)辅导员绩效考核指标分析。本文遵循上述五大原则,采取层次分析法（AHP),改变过去死板单一的考核方式和内容,由原来的“德”、“能”、“廉”、“勤”和“绩”五个维度,依据学校学生工作特点和实际情况,将这五个维度细化为“职业素养”、“思政、心理教育”、“学生组织建设”、“学生事务管理”、“和谐校园建设”、“特色创新工作”六项一级指标,并根据各层元素的重要性,通过民主商议、问卷调查等方式确定二级指标体系以及权重,得到最终考核指标体系(表1)：
(2)辅导员绩效考核主体权重确定。辅导员的工作复杂多样,很难有一个统一的考核标准。不同利益群体对同一工作的理解、认可也是不相同的,对辅导员绩效考核的主体,可分为辅导员所带的学生、辅导员所在学院领导、学校相关职能部门以及一些其他指标,确定原因及权重如下表所示(表2)：
3 高校辅导员绩效评价的模型—模糊综合评价模型
模糊综合评价是一种多因素评判,即对多因素影响的事物或现象做出总的评价。具体计算过程如下：
则得出等级参数评判结果为B×C=p,p反映了由等级模糊子集B和等级参数向量C所带来的综合信息。
利用模型综合评价模型对各考核主体的打分进行综合评价,得出各考核主体评价分数。再根据各考核主体权重,计算出考核对象的总得分,以此对考核对象得出总体评价。模糊综合评价模型保证了各考核主体对考核对象打分与综合评价的科学性与合理性,有利于辅导员考核工作的顺利实施。
4 结 论
一个新的绩效考评体系是否能对各辅导员工作做出客观公正、全面真实的评价,这需要经受时间的考验和实践的检验。在实际操作中可需要参考文中总结的各项原则,根据实际情况及时对指标、权重进行适当调整,选择恰当的模型进行分析,更有效地发挥绩效考核的作用,促进高校辅导员队伍的健康有序的发展。
参考文献：
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【关键词】辅导员职业认同感提升
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）10C-0076-02
一、高校辅导员的职业现状
辅导员岗位在高校已设立10余年，教育主管部门向来重视高校辅导员在高校学生思想政治教育中的作用。而实际上，高校辅导员目前在高校中仍处在一个地位稍显尴尬的定位——他们既不被认为是教师，也不是教学管理者，成为高校教师队伍中的“另类”群体。不仅仅辅导员自身，甚至连高校乃至社会对辅导员的职业角色都存在着许多困惑。
首先，辅导员对自己工作职责的困惑。任何一个职业都应该有自己明确的工作职责，辅导员这个职业也不例外。教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）中明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”《规定》对辅导员的职业角色进行了全面清晰的定位。从《规定》看，辅导员最主要的工作职责为思想政治教育，其次是学生的日常管理。可笔者从事过多年的辅导员工作，发现各高校安排给辅导员的工作范围远远大于教育部《规定》中的定位，尤其是学生日常管理中的大量事务，事无巨细全由辅导员承担。这些工作包括学生的学习、生活、心理健康、就业指导、党建、学费追缴，还有学工处、教务处、保卫处及所属系部随时安排协助的大量工作；有部分辅导员还要同时承担系部分团委及学生会的管理工作；由于评职称时需要有一定的课堂教学工作量，需要评职称的辅导员因此还要承担一定量的教学任务。每天面对着多名学生的具体问题，再加上如此繁杂的日常工作，辅导员实际上能用于对学生进行思想政治教育的时间很少，绝大部分时间都奔走于学生宿舍、教室及办公室之间，每天起早贪黑。如此高强度且庞杂的工作往往让高校辅导员无法明确自身的定位。
其次，高校对辅导员评价标准上的困惑。自从设立高校辅导员这个岗位以来，高校对辅导员的评价标准一直都不统一，各高校常常会更改对辅导员的评价标准，让辅导员无所适从。这同样应归结于辅导员的职业定位在实际操作上不够明确。也就是说辅导员实际承担太繁杂的工作，许多工作根本无法量化，也很难进行评价，而且与教育部《规定》中的规定明显不一致，所以各高校难以制定出一套能完全体现辅导员的工作职责及价值，与教育部的《规定》相一致，而又客观公正的评价体系。目前许多高校采用通过辅导员所负责管理的班级班风、学风的情况来评价辅导员的工作，这会导致一些做了大量工作的辅导员，由于某一个班班风、学风不好，做的大量工作得不到认可。长此以往，不利于辅导员工作积极性的发挥。
最后，社会对辅导员职业角色认识上的困惑。高校辅导员是近十几年来才在各高校设立的新职业，以前管理学生工作的教师一般为班主任，所以现在社会上还有不少人根本不了解辅导员这个岗位在高校中的角色。部分从事过辅导员工作的教师想到社会上重新就业时，会遇到许多障碍，许多企事业单位不了解辅导员工作的性质，也不认可辅导员工作的经历和经验，影响辅导员个人的进一步发展。即使是教育主管部门，虽然对高校辅导员的职业角色及工作职责定位得很明确，但在实际的操作中仍然给辅导员留下了许多困惑。比如辅导员的职称评定问题，由于辅导员这个职业并没有相关的学科依托，所以在评副教授、教授这样的职称时只能挂靠在思政系列之下，但事实上，大部分的辅导员都不是思政专业毕业的，和真正的思政类教师在职称评定时一起竞争，处于明显的劣势。这使得许多辅导员既没有科研的动力，也对个人的进一步发展缺乏信心。
从高校辅导员的职业现状可以看出，社会及高校对辅导员的职业角色认识上的不全面影响了辅导员这个职业的可持续发展，同时也影响了辅导员队伍的稳定及工作积极性的发挥。在高校不断扩招及学生群体的各种思想问题日趋复杂的形势下，如何提升辅导员的职业认同感，让辅导员全身心投入工作，从工作中感受到自身的价值，感到工作有发展空间，从而爱岗敬业，变得非常重要。
二、提升高校辅导员职业认同感的必要性
（一）是稳定辅导员队伍的基础。据调查，与辅导员的工作职责最接近的思想政治教育专业的辅导员仅占全国辅导员总数的30％左右。众多不同专业背景的人从事着同一个行业的工作，提高他们的职业认同感就变得非常重要。只有他们认同了这个行业，认同了这个行业的价值，认同了这个行业给他们的人生可能带来的机遇和挑战，他们才会安心于这个行业，想方设法做好工作，辅导员这个行业也才能更加稳定。但目前高校尚没有单独设立辅导员专业，任何专业毕业的人员只要通过招聘高校的考核，均可以成为辅导员。
（二）是辅导员提高职业素质的基础。由于目前的辅导员队伍来自不同的专业，在上岗前大部分都缺乏专业的培训，而上岗后却要马上进入角色，面对大学生管理中各种各样的问题，每一位辅导员都需要在岗位上不断地充实自己，提高自己的职业素质，而这一切的基础要归结于辅导员的职业认同感。如果没有对这个行业的职业认同感，辅导员就不会安心于这个行业的工作，甚至会一边工作一边想着“跳槽”，根本无法认真对待工作及提高自己，无法改善工作方法，也就无法提高职业素质。
（三）是辅导员队伍走向专业化的前提。辅导员工作看起来专业性不强，似乎什么专业背景的人都可以从事这个工作，但事实上，辅导员恰恰是一个“多面手”，不仅需要有思想政治教育的能力，更需要有组织管理的能力、与学生及家长沟通协调的能力、对学生进行心理辅导的能力、在公众场合演讲的能力、就业指导的能力等。要把来自不同专业背景的辅导员培养成一支具有以上各种能力的专业化队伍，需要辅导员具有较高的职业认同感才有可能实现。当辅导员具有了较高的职业认同感后，他们才会寻找一切机会围绕辅导员工作所需要的各种能力素质去参加培训、学习，不断地提高自己，辅导员队伍由此也才能成为一支较为专业化的队伍。
三、提升高校辅导员职业认同感的途径
（一）设立辅导员专业。近几年普通高校，尤其是高职院校的招生人数在不断地扩大，各高校所需的辅导员人数也在增加，辅导员队伍变得日益庞大，加之大学生源的素质由于扩招不可避免地下滑，急切需要教育主管部门在高等院校开设辅导员专业，培养出一批具有辅导员所需能力素质的专业人才充实到辅导员队伍中。此外，由于长期缺乏专业依托，辅导员的个人发展受到了限制，许多辅导员在努力工作的同时常常会对自己的前途感到迷茫，不知应该往哪个方向发展。如果能设立辅导员专业，辅导员队伍从此有了依托，他们在专业化的道路上将会迈出一大步，同时会对他们的前途更有信心，更有利于提升辅导员的职业认同感。
（二）明确辅导员的工作职责，为辅导员工作制定出更为科学的评价标准。由于辅导员在各高校的教师队伍中还算是一个比较新鲜的事物，而他们又承担着相当庞杂的工作，各高校在对辅导员的评价标准上相当不统一。大多数院校以辅导员所带班级的学风、班风情况作为评价辅导员工作的主要依据的做法显然是不全面的，更科学的评价体系应包括辅导员所承担的一些别的工作，比如就业方面的、教学方面的、组织活动方面的、心理辅导工作方面的、科研方面的。只有辅导员所承担的工作在评价体系中都得到体现，才能有效地调动他们的工作积极性，也才能提升他们的职业认同感。
（三）在科研立项方面给予辅导员一定的政策倾斜。目前高校辅导员的科研能力是相当薄弱的，除了辅导员工作繁忙，没有更多的时间搞科研外，另外一个原因则是辅导员很难独立申报课题。目前省级以上的课题主持人一般都要求有副高以上职称，可辅导员队伍是一支年轻的队伍，大部分辅导员为本科或以下的学历层次，职称基本上为初级，即使是研究生学历的辅导员大多数也只具有中级的职称，具有副高职称以上的辅导员少之又少。辅导员如果要从事辅导员工作方面的专业研究，想单独申报并获得一个课题是很难的，这影响了辅导员科研的积极性。目前的辅导员连论文写作的积极性都很低，一般都是在评中级职称前匆忙发表一两篇论文。如果教育相关部门能在课题申报时给予辅导员一定的政策倾斜，比如多鼓励具有中级或者初级职称的辅导员参与课题申报，根据申报材料评估他们的研究能力，适量批准部分有一定科研能力的中级职称的辅导员主持课题研究，不仅有利于锻炼青年辅导员的科研能力，也有利于提升他们的职业认同感，让他们不至于感到在高校教师队伍中被边缘化。
（四）引导辅导员尽快明确自己的职业定位，不断地充实提高自己。目前，大量的“80后”甚至“90后”的年轻人充实到辅导员队伍中，而“80后”、“90后”多数为独生子女，没有经历过生活的磨炼，刚刚进入辅导员队伍时往往会出于好奇而保持一段时间的热情，可随着工作的不断深入，辅导员庞杂琐碎的日常工作常会让他们陷入迷茫，进而思考这是不是一个值得坚持下去的职业。当遇到这种情况时，各高校应及时引导辅导员冷静思考，尽快明确自己的职业定位，在工作实践中不断总结经验，将理论与实践结合起来，在工作中不断地充实提高自己，为自己创造更广阔的发展空间。只有这样，才能促使辅导员提升自己的职业认同感。
摘要:
课程化模式是高职院校辅导员工作的必由之路，是有效化解高职院校辅导员职业怠倦，提高辅导员工作效率的可靠途径。然而，这一模式在部分高职院校试验的过程中却出现了角色定位把握不准、教学工作与思想工作难以区分、工作机制不够完善等方面的诸多困惑，消解这些困惑，应当以理论研究为基础，以实践探索为主线，以完善课程体系为抓手，以强化保障体系为关键，找准辅导员工作课程化的着力点，不断提升高职院校辅导员工作的科学化水平。
关键词:
高职院校;辅导员;课程化;对策
近年来，随着高校辅导员工作模式的不断创新，以课程化为代表的辅导员工作新型模式吸引了不少高校辅导员的眼球，关于高校辅导员工作课程化的研究急剧升温，不少高职院校也进行了探索与实践，在取得一定成效的同时，也开始面临诸多的困惑。从根本上来讲，高校辅导员工作课程化是以课程与教学为载体，将大学生思想政治教育内容寓教学活动中，以此来提高大学生思想政治教育实效的教育实践活动。高职院校学生具有文化知识相对薄弱，学生自我约束能力比较欠缺，学生的学习自主性不够强等方面的特点。与之相对应，高职院校辅导员工作相比本科院校辅导员工作而言，工作对象存在参差不齐，工作内容更加细致琐碎，工作方法要求紧贴高职学生实际。因此，在高职院校开展辅导员工作课程化活动，将高职院校大学生日常的思想政治教育活动和管理工作与课程教学结合起来已成为提高高职院校辅导员工作科学化水平，提升辅导员工作专业化、职业化的有效路径。
一、高职院校辅导员工作课程化的困惑
(一)角色定位与自我认同出现危机
《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》明确规定，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”根据这一职业界定，高校辅导员的主要业务应该是做好大学生的思想政治教育工作和日常管理工作，努力做好大学生思想进步的引路人，学习学业的指导者，班级健康发展的组织者，学生成长成才的知心朋友。然而，将辅导员日常的工作以课程的形式表现出来，带有明确的教学性，使得部分辅导员对自己究竟是一名管理者还是一名教学者亦或是教学管理两肩挑的工作者出现了角色认识上的冲突，在众多的角色扮演中带有明显的角色错位倾向，在一定程度上使很多高职院校的辅导员对自己所从事的工作产生了挫败感，造成了自我定位与所承担任务之间失衡的状况，出现了角色认同的危机。
(二)教学工作与学生管理工作难以区分
“‘课程化’是高校辅导员开展日常工作的新模式，旨在科学地整合教育、管理、服务等内容，提升育人工作的效率和效果。”［1］教学工作是高校一切工作的中心，高校所有的工作都应当服务于教学。而根据高等教育学的相关理论，教学工作与管理工作具有明显的区别，教学工作带有很强的专业性，是在教师主导下，学生参与下，借助于一定的教学媒介将教学内容传授给学生的动态过程。而学生管理工作在高职院校主要体现在对学生的教育、管理、约束、激励等各个过程，其所借助的手段主要包括计划、组织、协调、控制、反馈等方法，学生管理工作的最终目标是为了促进学生的全面发展，其中心工作应当是要服务于学校的教学工作。但是，辅导员日常的管理工作以课程化的载体去贯彻落实，又以课程化的形式将管理工作固化，使得辅导员的角色由管理者逐渐变成了教学者。辅导员以管理为中心的工作任务转变为以教学为中心的工作任务，使得辅导员很难正确区分自己究竟是管理者还是教学工作者。一方面课程化是一种重要的教学形式，另一方面，课程化的目标又是要加强和改进学生的管理，这些矛盾的交织使辅导员对自己所从事的工作应该是教学工作还是管理工作充满了疑惑。
(三)课程内容与工作实际不相匹配
辅导员工作课程化是一个将教育教学与管理融为一体的有机整体，其涵盖的内容不仅包括学生的世界观、人生观、价值观、法制观、政治观教育，还应当包括学生日常的事务教育，学生的行为养成教育以及传统文化教育等各个方面。但是，在课程的实施过程中，高职院校辅导员工作课程化的最大困惑突出表现就是将学生日常的教育管理工作阶段化了，比如，有的高职院校提出要将大学生思想政治教育工作从不同的阶段进行，认为大一主要对大学生要进行校情教育，安全教育，传统文化教育，学校规章制度教育;大二主要进行职业生涯规划教育，心理健康教育，行为养成教育，重要时政热点教育;大三主要进行感恩教育，求职面试辅导教育，文明离校教育等。然而，高职院校学生的学习周期短，学生的学习自主性比较薄弱，自我约束能力又比较低，分阶段教育必然会导致日常管理的错位、越位和缺位的现实困惑。以安全教育为例，不管是大一，还是大二大三，安全一直是辅导员做好工作的基础和前提，是贯穿大学生在校期间的永恒话题。如果哪一个阶段出现了安全教育的缺乏必然会增加安全事故发生的诱发因素。辅导员工作课程化的内容与辅导员的日常工作实际上不相匹配。
(四)教育质量与保障机制不相协调
不管是日常的教育管理还是以教学为中心的育人工作都必须以保障教育教学质量为基础和前提。但是在辅导员工作课程化工作过程中给辅导员造成很大困惑的就是课程化模式的保障机制与教育管理的要求不相协调。从教学评价的机制来看，对辅导员工作课程化的评价依然采取的是传统专业教学的评价模式，甚至有些高职院校还没有相关的评价机制，使这种模式的教育质量得不到及时的反馈和调整。从辅导员课程化模式的实施来看，其组织工作主要由学工部门负责，高职院校的教务部门没有主动参与进来，这种单一的组织模式在很大程度上难以形成教育的合力。从辅导员工作课程化的制度保障来看，部分高校缺乏相关的制度约束体系，没有严格的管控机制，没有将辅导员工作课程化进课表，课程化由辅导员自己每周上报教学计划，自己负责教学实施，没有系统的教学管理体系，必然导致整个教育教学的随意性不断增大。从辅导员课程化模式的后勤保障来看，整个实施过程缺乏相应的激励机制，也就是辅导员工作的课程任务缺乏相应的经费支持，出现了部分辅导员应付了事的现象，辅导员的积极性和后劲明显不足，影响和制约了课程化的教育教学质量。
二、困惑形成的原因
辅导员工作课程化是集教学、管理、服务与育人为一体的新型教育管理模式，是消解当前高职院校辅导员工作积极性总体上不高，职业怠倦以及职业高原现象的重要突破口。然而，这一新型模式在实践过程中却让诸多的高职院校辅导员产生了很多困惑，这种困惑既有这一模式本身的缺陷，也有辅导员自身对其认识上的不足以及学生对这一模式的心理预期和现实目标之间的矛盾冲突，究其具体原因，主要表现在以下几个方面:
(一)对辅导员工作课程化的认识不够透彻
思想是行动的先导。要提高高职院校辅导员工作课程化的效果就必须使这项工作的各个主体达到思想上的高度统一，形成共同的价值理念，凝聚共同的坚强意志。然而，高职院校辅导员工作课程化形成的诸多困境与思想认识不到位有着紧密的关联。一方面，重宣传轻落实是造成困惑的外部因素，部分高职院校十分重视辅导员工作课程化的宣传，在整个辅导员队伍中营造了良好的氛围，但是由于缺乏实际行动，思想观念尚不统一，很多政策只停留在口头层面、宣传层面，在整个辅导员课程化工作中缺乏实效。另一方面，部分高职院校在开展辅导员工作课程化的工作过程中出现了“两张皮”的现象，重形式轻内容，重阶段性轻持续性，整个辅导员队伍没有形成共同的价值认同，思想上还处于迷茫时期，存在着应付了事的现象，对任何做好高职院校辅导员工作课程化缺乏系统的规划，没有建立健全的辅导员工作课程化的长效机制，由此造成了辅导员工作课程化的“乏力”。
(二)辅导员对工作课程化的“力不从心”
高职院校辅导员是开展课程化工作的主体，也是衡量课程化工作能否取得实效的关键。而高职院校辅导员在开展课程化工作过程中的“力不从心”已然成为制约课程化工作取得实效的关键因素。高职院校辅导员的日常工作任务比较繁重，面对的工作对象个性比较突出，加之自己也有一定的教学科研任务，而以固化的形式将工作内容确定下来无形中加重了辅导员的工作任务，使得绝大多数辅导员工作难以全面展开，增加了辅导员工作的压力，造成了职业的怠倦和心理上的畏难，使得辅导员全身心投入课程化工作方面明显缺乏动力。同时，从辅导员工作课程化的内容体系来看，辅导员工作课程化内容丰富，涵盖了大学生日常行为教育、专业学习教育、文明礼仪教育、传统文化教育、学校规章制度教育等等。这些内容以课程为载体，按照要求进行实施，不仅要求辅导员具有健全的知识结构，更要有丰富的阅历。而当前高职院校的辅导员，不管是专业结构、学历结构还是年龄结构都存在差异，开展辅导员工作课程化必然面临诸多的难题，这是高职院校辅导员很难开展好课程化工作的重要原因。
(三)学生对以“课”代“管”模式的抵触
学生是辅导员工作课程化的对象。高职院校的学生具有文化知识基础相对薄弱，自律性比较松散，学习积极性和主动性不够强的特点，他们在内心深处对辅导员工作课程化这种说教式的教育模式必然会产生先天抵抗的心态，这增加了辅导员在实施课程化方面的难度，对辅导员的心理和行为造成一定的困惑。其实，辅导员课程化从根本上来说，是传统的辅导员管理模式的一次尝试和突破。辅导员工作课程化在很大程度上可以将管理以课程的形式得以强化，实现了以“课”代“管”的目标，而恰恰也正是这种模式使辅导员对学生开展日常思想政治教育工作的灌输性特征更加明显，激化了高职学生心理与辅导员开展日常管理工作之间的矛盾，造成了学生对课程化工作的不认同、不理解和内心抵触的心态，学生厌学的情绪日益突出，辅导员开展课程化工作面临教育教学的现实瓶颈，这是造成辅导员开展课程化工作困惑的主要原因。
(四)辅导员工作课程化的考评机制不合理
完善的考核评价机制是确保高职院校辅导员工作课程化的重要保证。高职院校辅导员工作课程化的难题之一就是缺乏健全的考评机制和保障机制。一是高职院校的辅导员工作课程化在实施过程中缺乏有针对性的评价机制。这就造成了高职院校辅导员工作课程化在实施过程中不能有针对性地对存在的问题进行及时有效的反馈和调整，部分高职院校现有的教学评价机制依然采用高职院校通识课的评价标准，没有体现高职院校辅导员工作课程化的特点、内容和方法，缺乏针对性和有效性。二是部分高职院校对辅导员工作课程化的评价方式比较单一。有的高职院校以辅导员是否真正落实课程化工作作为辅导员工作任务、辅导员评优评先的重要依据，部分高职院校以辅导员开展课程化的过程作为考核内容，有些高职院校将辅导员工作课程化的效果作为考核的重要依据，这些单一的评价机制在一定程度上都不能充分调动辅导员开展课程化工作的积极性和主动性，更会出现走过场，应付了事的工作现象。三是部分高职院校辅导员工作课程化的考评效果应用还不够贴切，激励机制还不够健全，在一定程度上不能满足辅导员工作的心理需求，使辅导员出现心理失衡，甚至对自己所从事的工作持怀疑态度。可以说，考评机制的不科学是造成高职院校辅导员工作课程化困惑的现实因素。
三、突破困惑的对策
加快高职院校辅导员工作课程化的进程，正确面对和解决这一模式带来的现实困惑已成为破解高职院校辅导员工作课程化难题的紧迫任务。突破当前辅导员工作课程化带来的困惑，应当以理论研究为基础，以实践探索为主线，以完善课程体系为抓手，以强化保障体系为关键，找准辅导员工作课程化的着力点，建构起高职院校辅导员工作课程化是其所是以及何以可能的基本架构。
(一)加强辅导员工作课程化的理论研究
高职院校辅导员工作课程化是一项复杂综合的工作体系，“推进高校辅导员课程化建设，明确高校辅导员工作课程化的内涵、特征、必要性和实现途径，是增强思想政治教育实效性的关键，更是思想政治教育工作者的神圣使命和不懈追求。”［2］要提高辅导员工作课程化的质量和效果就必须加强理论研究，从学理上厘清辅导员工作课程化的理论内涵，为高职院校辅导员开展课程化工作提供清晰明朗的理论指导和思路。一是要加强高职院校辅导员工作课程化的理论渊源研究，辅导员工作课程化涵盖教育学、心理学、文化学、管理学、政治学、思想政治教育学等多学科，只有从理论源头上将课程化的理论来源，理论基础，方法体系，实践途径形成系统的体系，才能为开展辅导员工作课程化提供理论支持体系;二是要开发建设高职院校辅导员工作课程化的教材，从课程化的原则、课程化的内容、课程化的评价等各个方面加以规范，为高职院校的辅导员开展课程化工作提供载体;三是深化高职院校辅导员开展课程化工作的课程编制、教学实施、教学评价等方面的研究，形成辅导员工作的全方位体系，为辅导员工作的顺利开展提供健全的课程保障。真正以科学的课程体系、理论体系、方法体系促进高职院校辅导员的专业化、专家化、职业化。
(二)形成有针对性的辅导员工作课程体系
形成科学合理的课程体系是高职院校辅导员工作课程化的关键所在，也是难点所在，更是辅导员工作课程化能否有效实现的重要依托。因此，加快形成有针对性、可行性、可操作性的课程体系已是消解当前课程化困惑的重要途径。其一，要构建四位一体的大课程格局，将高职院校学生理想信念教育、安全稳定教育、行为养成教育、学习学业引导教育、职业生涯与就业发展教育、心理健康教育、党团知识教育、校情校史教育、时事政治教育以及学生第二课堂等各个方面进行归类，形成思想基础课、学生日常行为专项教育课、心理健康教育课和创新拓展课四大模块，将高职院校辅导员工作课程化具体化、整体化。其二，要对每个大类的课程进行细化，根据学生的年级特点、年龄特点、认知水平、知识结构和需要状况进行拓展和延伸，对大学三年都必须要开展的课程进行固化教学，对根据国际国内形势变化以及学校教育教学需要所做出的教学要求进行适时调整，增强课程的灵活性。其三，要加快推进辅导员工作课程化进课表工作，形成规范的课程操作规程，真正实现辅导员工作以课程为载体实现教育目标。
(三)建立动态的辅导员工作课程化考核体系
辅导员工作课程化能否按照预订的方向发展，能否达到预期的教育目标与完善的监督考核机制密切相关，消除辅导员开展课程化的困惑也需要与辅导员工作课程化相匹配的考核体系。一是要建立高职院校辅导员开展课程化的综合评价机制，既要着眼于辅导员开展课程化工作的过程，也要注重辅导员开展工作化的结果，坚持过程与结果的有机统一;二是考核评价既要对学生进行评价，也要对辅导员进行评价，建立学生———辅导员一体化的教学评价双主体模式，既要发挥学生在课程化过程中的监督作用，也要调动辅导员自身的评价作用;三是既要注重一段时间效果的评价，也要注重期末、学期、学年乃至三年效果的评价，真正避免高职院校辅导员工作课程化的阶段性，实现持续性，在一定程度上能够防止辅导员出现辅导员工作课程化的怠倦现象;四是学工部门、教务部门、督导部门要加强对辅导员工作课程化开展情况的监督和巡视，避免出现工作过程中应付了事的不良现象，同时，要将监督考核结果及时反馈，使课程化过程中出现的问题能够及时得到纠偏;五是要形成有效的课程化激励机制，通过考评，形成合理的考评结果，将考评结果与辅导员的年度考核、职称评定、福利待遇等紧密结合起来，为辅导员开展课程化提供坚强的保障机制，充分调动辅导员开展课程化工作的积极性和主动性。
(四)搭建高职院校辅导员工作课程化的平台
高职院校辅导员工作课程化要求辅导员不仅要有扎实的专业基础，还需要过硬的业务能力，“‘课程化’模式对辅导员的知识水平、创新能力、语言表达、操作技能等业务素质提出了很高的要求，相较于单一的‘经验事务型’有更明确的工作要求和标准，这为辅导员成为一个成熟职业奠定基础”。［3］这就更要重视辅导员能力的培训与提升，搭建辅导员工作学习交流和能力提升的平台，增强辅导员开展课程化工作的自豪感、满足感和责任感。一是要充分利用现有的辅导员交流平台、行业协会、辅导员联盟等平台加强高职院校辅导员的交流，从而相互借鉴、相互学习同类高校辅导员开展课程化好的经验和做法，增强辅导员开展课程化的自我效能;二是加强高职院校辅导员开展课程化工作的培训，提高高职院校辅导员开展课程化工作的认同度和业务能力，树立辅导员开展课程化工作的信心，增强辅导员开展课程化的自觉性;三是充分发挥新媒体在高职院校辅导员中开展课程化工作的作用，找准新型的辅导员工作课程化工作平台，以更加灵活便捷的方式使辅导员工作课程化“提速增效”，为高职院校的辅导员开展课程化工作提供大有可为的空间。
参考文献:
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［2］肖文学，叶玉清．高校辅导员工作课程化的实现途径［J］．辽宁工程技术大学学报:社会科学版，2010(3)．
关键词：辅导员；职业认同；思想政治教育
高等学校辅导员承担着大学生日常教育与管理、思想政治素质培养、心理咨询、生活辅导、社会实践及就业指导与服务等工作，是大学生思想政治工作有力的组织者和实践者、是大学生成长、成才教育过程中最直接的指导者和引路人。然而，当下，还是面临着辅导员职业体系不健全，工作职能界定不清，待遇难以落实，成就感缺乏等原因导致的职业倦怠和职业期短暂等认同问题，直接影响了高校思想政治教育的效果和人才培养质量。
一、职业认同问题的提出
职业认同，是指人们对自己所从事职业的关系确定，包含了自己对该职业的看法和观点，对该职业未来发展的预期和如何处理自己与该职业之间关系的一种定位。在社会转型期，许多不良风气和精神污染，不可避免地渗人校园，抵消了辅导员辛苦工作建立起来的风气和氛围。这使得辅导员难以相信自己的行为能够有助于人才的培养和现实的改善，从而降低对工作的投人产生职业倦怠心理。此外，当前教育改革如火如荼，教育改革给辅导员提出了新的期望和要求，管理育人、以人为本、构建和谐等，这些固然给他们提供了进一步发展的机会，但同时也给辅导员带来很大压力。
二、影响辅导员职业认同的成因分析
辅导员职业倦怠既与个人的人格心理特征有关，又与辅导员职业角色特征、高校和社会密切相关。
首先，社会偏见导致的社会地位不高。一方面是传统旧观念的负面影响。有些人对辅导员的工作不理解，认为辅导员是在空洞说教，对思想教育存在逆反的心理；有些人受应试教育的影响，未建立对学生工作人才队伍的科学评价机制，在人才培养中形成了重智轻德观念；还有些人认为辅导员工作是任何人都可以从事的工作，轻视辅导员的地位和作用。
其次，辅导员职业体系的不健全等角色和特征影响着辅导员的职业认同。一方面，辅导员在从事大学生思想政治教育过程中扮演着诸多角色：学生政治上引导的者，学习上的督导者，工作上的领航者，生活上的关照者，心理上的辅导者，人际关系上的协调者。
随着近年学生人数增加；学生的主人翁意识、平等意识及法律意识增强；学生的需求不再满足于日常问题的解决，而且还有心理疏导、职业指导、学业辅导等专业性很强的要求；于是，辅导员要根据不同层面的期望和要求来扮演不同的角色，并随时根据工作的实际变换着角色。太大的工作压力和期望以及过重的角色负荷，会使辅导员产生两种反应：一是因为任务繁重造成工作质量下降或者根本完不成工作，从而导致其自尊的降低和过度的焦虑；二是为了尽力满足角色的期望而超负荷运转，缺少休息，身心俱疲。这两种反应都会直接导致辅导员职业倦怠的产生。
最后，研究表明，个体对自己所从事工作效果的自我认同与否是产生职业倦怠的重要原因。如果个体从事某种他认为没有工作效果、又不得已而为之的职业，就极易产生职业倦怠心理。
辅导员从事教育工作的效果显然是一个较为漫长的过程，使得辅导员工作好坏的绩效很难及时判断，从而也导致外界对辅导员的工作不能给予很好的认同和评价，有的人甚至认为辅导员整天无所事事。如果一个人的工作长期得不到外界的积极评价，其工作热情也很难长期维持。
三、强化辅导员职业认同的应对策略
1.构建和谐的环境，提高辅导员的社会地位
教育行政部门及高校要进一步深化对辅导员工作重要性的认识，制定具体有效的措施，营造一个人人重视、关心辅导员成长进步的良好社会氛围；构建和谐的人际环境，高校的全体教职工都是育人队伍中的一员，无论教师、管理干部、科研人员都应从自身做起，履行好岗位职责，担负起育人重任，同时要支持辅导员的工作，形成一个共同育人的良好人际氛围；构建和谐的团队环境，要加大辅导员队伍内部的沟通交流力度，做到相互支持，排忧解难，构建一个团结互助的集体。
2.建立科学的评价机制，激发辅导员的工作热情
用合理的考核指标明确学生工作的核心内容，建立科学的高校思想政治工作评价机制。大学生的思想道德素质状况受中小学教育状况和家庭社会环境的影响很大，在学校环境下，学生的思想道德状况较少与社会需求发生矛盾与冲突，难以在矛盾与冲突中衡量他们的思想道德水准，因此，高等学校在评价和考核辅导员工作时，要减少一些即时性的可量化考核指标，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来考核，正确评价他们的工作。做到自我评价与学生及单位评价相结合，定量分析与定性分析相结合，显性成绩与隐性成绩相结合，岗位聘任、津贴标准和职称晋升相结合，保证考评结果的准确性和全面性。
3.开展职业培训活动，提升辅导员综合素质
可以开展两种类型的培训活动：一为职业技能培训，即通过定期的专业技能培训、讲座、研讨会、参观等多种形式，将学生工作的最新研究成果、工作经验传授给接受培训的学生工作干部，以帮助其提高工作绩效，如参加心理咨询师、生涯指导师的认证学习。二为辅导员创造脱产学习和进修的机会，提高综合能力水平。辅导员队伍的素质得到较大的提高。脱产学习和进修不仅可以使辅导员摆脱角色多重性而致的角色冲突困扰，在一定程度上调节身心，而且可以使辅导员更新教育理念，提高教育教学和科研水平。
【关键词】 高校辅导员 职能能力 发展
2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号颁布《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，《高等学校辅导员职业标准》的制定和出台，进一步增强辅导员职业的社会认同，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力，为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出路径和方向。本文就如何完善《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》提出了相关的对策和建议。
1 《高等学校辅导员职业标准》的现状与对策
1.1 辅导员职业标准现状
该《标准》分职业概况、基本要求、职业能力标准3部分。《标准》从初、中、高三个职业能力等级，对高校辅导员在思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等九方面辅导员职业功能的工作内容进行了梳理和规范，对辅导员在不同职业功能上应具备的能力和理论知识储备提出了明确要求。辅导员评聘教师职务也应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，《高等学校辅导员职业能力标准》中对“高级辅导员”的要求是引导辅导员成为“研究型辅导员” ，规定发表15篇论文（含10篇核心期刊论文），其定位和研究成果数量是否能真正反映辅导员的工作性质和效果。本人认为辅导员的主要职责还是以实践性为主，建议在现有的低、中、高三个职业能力等级内进一步做档次细化，这样有利于调动辅导员的积极性和辅导员的队伍的发展。
1.2 辅导员概念内涵
《高等学校辅导员职业标准》中对“辅导员”概念界定主要还是针对一线辅导员制定的，能否涵盖专职辅导员中其他从事大学生日常思想政治教育工作的人员，进而使整个学工队伍都能找到自己的发展方向。
1.3 辅导员考核渠道
辅导员招聘为避免各学校独立操作的不公平和不规范性，可以采取如下形式进行：一是人事厅统招统考，根据各校上报的招聘人数按一定比例提供笔试通过者名单给各校，各校再进行面试录取;二是设置“辅导员资格证”，资格证考取要参加全省统考，获得证书后方能参加该岗位应聘。三是学校的面试应由指定的监督机构进行，避免一些学校不按标准执行。
1.4 辅导员考核标准
辅导员工作绩效考核及师德考核都应从主管学生处领导、所属院系、同事、学生等多方位全面展开。要特别加强学生评议和主管领导的评分权重，对学生评议的操作方法做出具体要求，从而提高考核的客观公正性。
1.5 辅导员培训机制
在省级文件中应进一步完善对辅导员培训的国培、省培、校培三级体系的具体内容。由省教育厅或研修基地出台省培、校培指引;编写培训课程教材和大纲，明确其分工和培训内容;在省培中增加对在岗辅导员职业能力提升的培训，并增加跨省、跨校、出国交流学习方面的内容;在培训经费方面，在省教育厅出台政策时，能否参照思政教师生人均20元的培训标准，由各校学生处统筹安排。
1.6 重视辅导员待遇
如何与《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发〔2006〕87号）对接。高校辅导员职业需要从体制上给予重视：一是高校辅导员岗位设置进一步细化和专业化。可参照国外分别设立思想政治辅导岗位、心理健康辅导岗位、就业辅导岗位、生活辅导岗位，并明确不同岗位的职责、任务、工作范围等;二是由劳动与社会保障部会同教育部等部门，对辅导员职业确立职级制，把高校辅导员职业由低至高设立了1至4级岗位，对应于高校教师职称的助教、讲师、副教授、教授，享受同等待遇。
2 对《高等学校辅导员职业标准》的展望
2.1 辅导员工作希望能够成为许多有志青年奋斗终生的职业
我们理解《标准》颁布是为了将一个过渡性的、非职业化的“岗位”，建设成为具有独立专业方向的一个稳定的职业，进而确立给辅导员独立的职业定位。可是问题是辅导员职业是否形成了完善的、相对独立的专业知识和技能系统，是否能够拥有自身独立的职业地位，成为一种专业性的职业。是否可以从高校教师的职业中分化出来。《标准》中的职业定义中指出“辅导员具有教师和干部的双重身份”，作为政策导向，其似乎体现了优惠性和鼓励性，为辅导员的发展预留了空间。但是也有值得商定榷的地方，每一种职业、身份都有其特定的专业属性，双重身份的界定，实际上等于模糊和消解了辅导员的专业性。辅导员工作从属于干部和教师的尴尬身份，也正是因为这种双重身份导致了辅导员工作的多重性，辅导员管理权限上多重支配，这种管理体制加剧了辅导员边缘化心态，造成了辅导员认同感低、流动性大、职业倦怠情绪滋生的现象，所以希望借《标准》的颁布，使辅导员工作逐步发展成为一个独立的、专门的、不可替代的、得到社会认可的职业;辅导员也要认真学习《标准》，理解辅导员职业内涵，不断提升职业能力，通过切实履行辅导员工作职责来确定职业地位，在职业岗位上服务教学、服务学生、服务社会，实现自己的个人价值。
2.2 辅导员入职必须要设立一个需要经过拼搏才能迈过的门槛
辅导员作为一个独立的职业，必须要通过提升职业专业化程度来获取辅导员专享的职业化工作地位。而目前各高校在选拔辅导员时，基本都没有对其进行明确的专业素质和职业资质的测试或考察，只是按照人事制度要求和实际工作需要，来进行考查，也正是因为如此，一些辅导员工作得来全不费工夫，故不甚珍惜;一些高校也将其视为解决无法推辞的人情的一个岗位，所以高校辅导员队伍出现了良莠不齐的现状，因此有必要建立高校辅导员职业准入制度。一种是建立健全全国或省级以上统一的高校辅导员资格的认证制度，效仿律师、医师等认证制度，将辅导员资格认证纳入社会职业认证分类体系，出台并逐步完善《高校辅导员资格认证制度》，使辅导员认证制度化、规范化和科学化，从而逐步推行持证上岗。一种是建立省级统一选拔考试制度，效仿公务员招收考试制度，笔试统考，按一定比例将面试人选交给各高校进行选拔，确保辅导员的专业能力和职业水平。
2.3 辅导员职业需要一个科学健全的考核制度和管理体系
在《标准》精神指导下，希望及早制订出台例如《辅导员工作条例》之类的管理文件，界定辅导员定义的内涵与外延（包含整个学工队伍），理清辅导员工作边界，使辅导员岗位责任和权力规范化、制度化，指导辅导员做什么、不做什么、怎么做;构建辅导员工作绩效评价指标体系，制定辅导员管理办法，统一、规范辅导员职级晋升、职称评审。辅导员考核实际上包含两个方面，一个是评价指标，一个是评价方式。辅导员考核应以工作成效评价为主，兼顾工作态度（学习绩效评价）和工作能力（研究绩效评价）考核，同时鼓励辅导员按照工作实际创新性地开展工作。辅导员工作评价采取辅导员自评、学生评价、领导评价的多元评价方式进行，应建立辅导员学年述职制度，将促进辅导员的自我实现和持续发展作为最终目的。
2.4 辅导员职业发展需要建立多类型、多层次的培养发展机制
辅导员要走职业发展之路，不仅需要制度设计上让更多优秀的人才在这个岗位上有所作为，也要为这些人才的永续发展提供有力的支持与帮助。
2.4.1 辅导员初级、中级、高级“三级”培训制度
根据《标准》中的三个等级分别对辅导员进行不少于《标准》规定的培训期限的时间的培训。初级培训就是上岗培训;中级培训是提高和发展性培训，突出理论性，注重理论与实践相结合，为职业化发展打下扎实基础;高级培训则以培养专家型辅导员为目标，专业性强，就辅导员工作某一具体领域做深入的辅导和教育。
2.4.2 辅导员校本培训、省培、国培“三级”培训制度
请进来，走出去，甚至是走向国际，加强跨省、夸校、出国交流的培训，多一些互派交流的机会，让更多的辅导员能够接触不同学校、不同省份的不同职业体验，开阔视野的同时，也提升了职业能力。
2.4.3 建设辅导员网络课程
从培训内容和形式来看，除建议出台指导性校本培训大纲外，也建议建设系统的辅导员培训网络精品课，以便灵活培训时间，丰富培训手段与方式。
3 辅导员职业发展相关政策需要加大督查力度才能贯彻落实
《标准》中对辅导员的职业能力提出了较高的要求，与之相适应的是否应该出台相关的保障制度。建议将学工队伍的建设情况纳入高校办学质量评估体系，成为高校党政工作的硬性指标，并定期进行督查，这样更好保证和推进政策的贯彻落实。
参考文献：
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高校辅导员是大学生思想政治工作的主力军，也是大学生健康成长的引路人。由于工作性质的关系，辅导员的职业生涯路径并不是很清晰，职业转换和职业发展也相对较为困难，很容易产生职业倦怠，因此辅导员职业生涯的构建，是扩大他们的职业发展空间，提升他们职业发展的动力。
一、高校辅导员职业生涯发展的现状
1.辅导员职业定位不高，影响职业化发展
就辅导员个体来说，存在着待遇低下问题。一是经济待遇低，经济收入少就很难专心、安心做好自己的本职工作，影响其工作积极性。二是职称低，由于很多辅导员不把自己的工作当成事业来看待，所以在职年限很短，因而职称一般都很低。随着高等教育事业改革的不断深化，对管理水平要求也日益提高，通行的辅导员“双肩挑”模式不得不令人质疑。辅导员角色的多重性的冲突，使他们精力分散，难以全身心地投入到学生工作或教学中。而辅导员职业化的前提就是需要一个稳定的辅导员队伍，客观存在的这些诸多因素阻碍了辅导员队伍的职业化，使辅导员队伍的职业化建设阻力重重。
2.辅导员职责体系不健全，工作量较大
教育部2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求高等学校总体上要按师生比不低于l∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。而在现实情况中，许多高校远远超出了这一比例。辅导员每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作，长期处于机械运转状态，根本没有时间和精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。常常是工作几年后心理上找不到职业发展方向，个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差，职业前景不明朗，没有成就感。这些都形成他们今后职业生涯的发展和进步的瓶颈。
3.高校辅导员队伍专业化程度不高
辅导员的工作特点要求其不仅需要具备较高的政治修养，还需要较为渊博的学识和深厚的专业理论素养。辅导员的工作性质要其同时具备政治学、心理学、管理学、教育学等方面的专业知识和实践能力，但是目前高校辅导员普遍为刚毕业的研究生或本科生，上岗后又没得到有效的培训和提高。此外，高校缺乏对辅导员职业发展的整体规划，缺乏对辅导员分层次、分阶段、多形式的培训，使辅导员的理论素养、工作能力和理论研究能力不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要，同时影响了思想政治工作的有效开展。
二、职业生涯规划在辅导员职业化发展中的重要性
1.有助于打造优秀的辅导员队伍，利于高校思想政治教育工作的开展
职业生涯规划的实际操作需要高校辅导员不断完善知识结构、拓展知识面。有了职业生涯规划的实践，有相关的理论知识作为指导，高校辅导员能够认清自己的职业理想和爱好，了解自己所处的环境和组织，发挥自己的长处，弥补自身的不足，不断进行自我完善，从而可以建设一支合格的高校思想政治教育队伍。高校在帮助辅导员发展职业生涯、管理其职业生涯目标的同时，既能提高辅导员队伍的素质和能力，也能实现高校自身不断发展的终极目标，从而实现高校发展与辅导员自身发展的“双赢”。
2.有助于提高辅导员自身素质，实现自我价值
通过制定高效辅导员职业生涯规划能够极大地调动辅导员的内在积极性和浓厚的工作热情，引导他们正确认识自身的特点、现有与潜在的资源优势；重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；还能引导他们对自己的综合优势与劣势进行对比分析，评估个人目标与现实之间的差距，学会运用科学的方法采取可行的步骤与措施。这些都有利于高校辅导员尽快适应工作岗位，积累工作经验，促使个体得到全面发展。
三、高校辅导员职业生涯发展规划探索
1.高校探索辅导员职业生涯发展规划
首先，用人高校要建立准入机制，保证源头质量。高校在制定辅导员队伍建设的相关政策时，没有相关的文件可依，自成一家。必须统一认识，改变辅导员是一种“临时岗位”的观念，把辅导员看做一种职业，把辅导员工作看成一门学科，加强研究和建设。其次，构建辅导员培训体系，促进全面发展。对高校辅导员的培训是一个系统工程，学校应制定出一个整体规划并加大培训经费的投入力度，建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。提高辅导员的政治素质和业务水平。同时还要创造条件使有意愿、有能力、有条件的辅导员成为专业的职业咨询师。应根据不同的性格特征，职业行为特点和个人潜质，分别不同情况，安排辅导员参加不同类型的培训，有意识地引导辅导员思考自身的职业价值取向，为辅导员的职业生涯发展提供职业通道。再次，高校要健全评价体系，完善激励机制。高校应针对辅导员岗位的特点，制定专业的职称评聘标准和条件。这些标准和条件要和辅导员工作业绩、工作能力，理论研究水平、考评机制等有机结合起来，形成一套系统的管理机制，有利于辅导员队伍的建设。根据高校辅导员的工作表现，在晋升职称、职务方面，建立公平竞争的激励机制。最后，要建立辅导员专业学科，加强辅导员科研工作。随着社会的发展和高校改革的深入，学生工作的对象、内容、目标等均已发生深刻变化，辅导员工作急需专业依托和学科归属。在学科建设层面，基于思想政治教育专业，吸纳相关学科，如教育学、管理学、心理学、法学、社会学等，创建学生思政管理专业，并与相关学科联合设立硕士点、博士点，为高校学生工作培养专业人才。同时，设立辅导员科研项目，加大科研投入，鼓励辅导员对实际问题进行理论思考，将研究成果付诸工作实践，使工作和科研形成良性循环。
2.辅导员自身探索职业生涯发展规划
首先，高校辅导员在职业探索性阶段，应该了解自己属于何种人格类型，是否适合从事辅导员这职业，以便于正确地选择目标职业。根据“人格类型与职业类型学说”。有从事高校辅导员工作志向的人可以根据学说先进行自我评估，在充分认识了自己的兴趣和才能后，对自己职业作出正确的选择，选定适合自己发展的职业生涯路线，对自己的业生涯目标作出最佳抉择。这样能够帮助高校辅导员队伍建设不断走向职业化。其次，高校辅导员在职业的发展阶段要确定在职业生涯发展中的职业锚，这就是指个人要求转换职业时，最舍不得放弃掉的价值观与技能。辅导员应通过职业素质测评，在掌握从业动机、个性特征和发展倾向等了解自己职业锚的基础上，对学生工作各岗位进行职务分析，基于自身的素质特征来安排工作，尽快定自己的职业锚类型，利用有效的职业生涯发展管理策略，逐步实现自己的职业目标。再次，高校辅导员要在工作中不断提高自己的专业素养。高校辅导员要想有较好的职业发展，就必须脚踏实地做好辅导员工作，为自己树立良好的职业生涯个人品牌，为下一步的职业发展打下扎实的基础。高校辅导员在完善辅导员各项工作技能的同时，要努力提升职业竞争力，参加各类职业培训，提高自己的专业技能。
四、高校辅导员职业生涯规划成功的评价
本文作者：张乐作者单位：娄底职业技术学院
工作定位有待明确。对高职院校学生的管理，思想政治教育占有重要地位，其工作重心为对学生思想政治教育与综合素质的提升。现阶段，个别高职院校对辅导员的工作定位有待进一步明确，存在认识上的误区。以思想政治教育工作的职能表现来看，更多地表现为日常的维护与稳定，很多学校将辅导员视为“消防队员”与“学生保姆”，在没有事情发生的时候，视辅导员队伍可有可无；真正发生事情时，学校就如临大敌，才开始认识到辅导员工作的重要性。有些高职院校不重视思想政治教育不同，部分高职院校是对学生思想政治教育关注过高，过于轻视对学生的素质教育，这与我国当下实施素质教育的总体趋势相悖的。在社会发展转型时期，学生结构发生巨大变化，学生思想观念也有很大不同，学生管理工作面临很多新的问题，为更好实现高职院校内涵发展，必须明确辅导员的工作定位，突出辅导员在学生工作中的引导作用。
专业化水平有待提升。在一些高职院校领导看来，辅导员队伍素质的提升，是通过实践而实现的，不重视对辅导员的系统培训。对辅导员培训状况的分析表明：从内容方面而言，高职院校对辅导员的培训，主要倾向于思想政治培训，缺少职业技能、业务手段、管理水平等方面的培训；从整体培训情况看，与对辅导员较多的使用情况相比，对辅导员予以培训、提高的机会偏少。正因为很多高职院校对辅导员的认识存在误区，致使辅导员工作不好开展，很多情况下他们只被视为学生工作的“办事员”，被视为是学生的“高级保姆”，致使其教书育人的作用不能得到有效发挥，这势必降低了对辅导员的培训精力与资金投入。除此之外，因为针对辅导员而设立的激励机制的不完善，实施的管理措施不力，缺乏良好的人才利用氛围，不利于调动辅导员工作的积极性，缺乏其提升自身专业化水平的动力。
工作职能相对较多。有些高职院校给辅导员安排的工作较多，涉及到学生工作的多个层面，如思想教育、日常管理、各种服务等，可想而知，辅导员每天的工作量是很大的。除此之外，我国高校普遍实行扩招，所招上来的学生素质参差不齐，很多学生因为文化基础差，不具备明确的学习目的，存在学习困难；一些学生在家时娇生惯养，生活自理能力较差；一些学生以自我为中心，缺乏集体观念；一些学生自制能力差，干扰日常教学的顺利进行……辅导员每天要面对所管理的学生，要去解决他们所出现的问题，这耗费了辅导员大量的时间及精力，使辅导员不能专注于对学生的思想政治教育与心理健康教育。综上所述，必须明确辅导员工作职能，使其能专注于本职工作，提升了自身工作水平同时，也使学生能够独立自主生活，有利于学生生活能力的提高。
制定考核基本原则。我们应该明确知道，考核评价只是一种手段，对高职院校辅导员实行考核评价，其根本目的就是实现辅导员自身素质与工作质量的提高。针对辅导员而展开的绩效考核工作，必须一切从实际出发，将考评目标和人才培养相结合，将考评情况和工作状态相结合，将考评结果和工作效果相结合。各项考核工作的开展，都应坚持一定的原则，高职院校辅导员绩效考核亦是如此，唯有如此，才更有利于辅导员工作的开展，也更有益于辅导员考核评价目的的实现。一般而言，针对高职院校而展开的绩效考核，应遵循以下原则：第一，全面性原则。高职院校整体工作的开展，离不开辅导员工作的推动作用，为更大发挥辅导员的作用，应对其地位及作用有较为全面把握，在进行指标体系设计之时，应涵盖辅导员的政绩，对辅导员工作做全面细致分析。第二，一致性原则。对高职院校辅导员进行绩效考核，应采用一致性的评价标准，对考核评价中的硬性指标予以强化，尽量减少评价过程中的弹性部分，如情感因素影响及评价随意性等。第三，客观性原则。对辅导员进行绩效考核，不但是对辅导员平时工作的判定，也涉及到辅导员个人利益，必须讲究实事求是，力争做到客观、公正、合理。第四，及时性原则。高职院校对辅导员实行绩效考核，要充分体现及时性原则。这种及时性，不仅表现为评价考核工作的及时展开，也表现为将评价考核结果及时公布，这样能够使受考核的辅导员，对自身工作情况有更深的认识，在相互的比较竞争中，能够发挥优势，规避劣势，采用更为合理的策略，实现辅导员工作水平的提升。第五，导向性原则。对高职院校辅导员予以考核，其根本目的是推进辅导员各项工作的发展，具备较高的质量与效率，使辅导员工作始终保持正确的方向，这就体现了绩效考核工作的导向性原则。运用绩效考核手段来激发辅导员的工作热情，使之提升自身素质与工作业绩，就必须在绩效考核中，严格遵循上述五项基本原则。
开展辅导员全面培训。高职院校面对激烈的招生、就业的市场竞争，更需要高层次、高素质的辅导员，以保障学生管理工作的有序进行。为建设高素质的辅导员队伍，全面提升辅导员的业务水平，就必须对院校的辅导员实行全面培训。院领导对辅导员培训应全力支持，培训工作的有效开展，离不开专项培育经费的支撑，以完善的培训制度为依据，以合格的培育者队伍为保障，定期开展对辅导员队伍的培养。需具备如下几个特点，即超前式、动态式、开放式与竞争式。培训内容设置上，既要有理论培训，又要有专业培训，强调培训者与受训者间的互动，更注重与我国高职院校现状相联系，以保证培训工作的实效，真正有利于辅导员工作的开展。
规范辅导员管理制度。高职院校辅导员有着双重身份，既是教师，又是干部，既属于教师队伍，又属于管理者队伍。高职院校学生思想政治教育的开展，主要是通过辅导员进行的，辅导员是该领域教育的骨干力量。大学生一般是涉世未深，大学阶段是其人生历程的重要阶段，需要辅导员对其进行引领，从这一意义上而言，高职院校的辅导员责任重大，是学生管理工作的组织者、引领者与实施者，高职院校辅导员队伍素质对该校大学生有重要影响。辅导员绩效考核工作能对辅导员形成一定约束，对进一步强化辅导员的职业观念，规范辅导员自身行为，有着极为远大的意义。为更好实行辅导员工作考核，必需建立一套完善的绩效考核制度。高职院校辅导员考核制度的实施，应有一定的实施基础。首先是制定完善的辅导员工作考核办法。考核办法中，要具备明确的考核指标与考核办法。如对辅导员基本素质的考核，就包括对辅导员的师德考核、学生权益保护、公正廉洁、维护秩序、教学质量等多个方面。学校需设立辅导员个人档案，考核结果将被存入档案之中，日后对辅导员的资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效评定、表彰奖励等，都将以其以往的工作考核业绩而进行。因为考核办法中设立了辅导员禁止行为，在对其进行的师德考核中，如果该辅导员档案中有违反“禁令”的行为，则可以实施一票否决制度，考核该辅导员师德考核不合格。
成立绩效考核机构。对辅导员的师德、作风、行为考核工作，必须极为严谨和高度负责，除有学工处等职能部门领导参与指导之外，还要有专门的考核小组，绩效考核小组的人员组成上，既要有学院领导、学工处负责人，又要有教师、学生代表参与。高职院校针对辅导员而展开的师德考核工作，可以采用师德评议的方式。师德评议进行之时，以班级为单位，向学生发放调查问卷，除在本班进行评议之外，还可以组织辅导员进行自我评议与互相评议。以上三项评议所产生的结果，直接递交给考核小组，经由考核小组排出考核等次，经公示无异议之后，确定最终考核结果，并存入辅导员的个人档案。在高职院校辅导员实施绩效考核之时，应将师德考核作为诸项考核的重要内容，并与教师的评优评先及晋升直接挂钩。高职院校在教育教学的过程中，要深入贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，辅导员在其中起着重要的引导作用。提高辅导员的地位，发挥辅导员的重要作用，能促进高职院校学生管理工作的开展。对辅导员施以绩效考核，是做好辅导员管理工作的重要手段。
【关键词】:辅导员 考核 问题 对策
中图分类号:G641 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0106-01
根据教育部2006年5月通过的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条规定:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系”。在教育部的号召下,各地各高校都纷纷制定了辅导员工作考核细则及实施办法,把它作为促进辅导员不断提高政治素质和业务素质、创造性地开展工作、全面提高学生教育管理工作水平的重要依据。
一、辅导员工作考核的意义
辅导员工作考核是对辅导员的工作表现作出评价,奖优惩劣,从而进一步促进工作,具体表现为:第一是对辅导员成长的促进,使辅导员在考核中不断提升自我的素质和能力;第二是对辅导员工作的促进,通过考核,使辅导员明确努力的方向,不断改进,提高工作水平;第三是对辅导员队伍建设的促进,通过考核,使辅导员队伍逐步迈进专业化、职业化的方向。
二、辅导员工作考核存在的问题
通过审视辅导员工作考核评价的现状,仍存在着诸多问题:
1、考核指标设定不科学,
由于辅导员的工作职能众多,既要做学生思想政治工作,又要对大学生进行日常管理,还要为学生提供各种服务。在制定考核指标时,有的高校倾向于采用定性考核,普遍从“德、能、勤、绩”四个方面来考核,考核结果分为“优、良、合格、不合格”四个等级;有的高校又倾向于定量考核,将考核指标细化,如学生申请入党申请情况、学生日常行为违纪情况、学生考试平均学分绩点、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况、学生考研比率等等。然定性考核和定量考核各有利弊,辅导员的“德”、“能”易于定性,难于定量,“勤”、“绩”易于定量,又难于定性,而将指标细化虽易于定量,却很难量化各项指标,做到整理评价。
2、考核时间偏重于短期
众多高校将辅导员的考核时间都放在期末或年末较短的一段时间里,部分辅导员为了在短时间里取得良好的考核结果,将更多的时间和精力都花在具体事务性的管理工作上以取得立竿见影的效果,而不会更多地关注学生的长远发展。
3、考核标准“一刀切”
很多高校在辅导员的考核过程中,无视辅导员工作之间的差异,将分管不同专业、不同年级、不同人数的辅导员放在同一起跑线,用同一标准去衡量。然而,不同年级、不同专业,辅导员的工作重点和应受的压力也各不相同。如对辅导员的就业工作考核中,只关心就业率的多少,而没有关心就业率背后,辅导员所负责的毕业人数的多少,显然有失公正,易挫伤辅导员工作的积极性。
4、考核结果缺乏反馈
在当前我国多数高校对辅导员的考核过程中,缺失计划、辅导、反馈等环节,使得辅导员在考核中处于被动状态,考核结果上交人事处,考核工作也就完成了,结果完全没有反馈给辅导员。如果辅导员没有接到对其工作考核的意见反馈,特别是辅导员考核为什么被评为某个等级、存在哪些问题、哪些工作需要改进等方面没有反馈,辅导员自身的素质和工作就无法改进,问题仍然存在,绩效仍然不高,发展仍然没有目标,专业化和职业化更无从谈起。
三、辅导员工作考核的对策研究
针对以上问题,辅导员工作的考核应采取相应的措施:
1、定量考核与定性考核相结合
由于定性考核和定量考核各有利弊,在考核中,需综合二者的优点,使其优势互补,但又要有所侧重,当以定性考核为主,即确定辅导员的工作是否符合辅导员岗位职责的基本要求。同时,也要确定一些量化指标,如所带班级有无重大恶性事故发生、学生到课率、课程考试不及格率、学生违纪率、学生党员比例、英语四级通过率、与多少位学生谈心、召开过多少次班会、撰写多少篇论文等具体的工作任务,使辅导员的工作考核更加具体,更具有可操作性。
2、年度考核和平时考核相结合。
辅导员的工作考核,应当以年度考核为主,平时考核为辅。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作,并做好与工作考核内容有关的记录,以此作为年度考核评价的依据。年度评价主要是在学期末、年末,通过对照考评体系进行系统性的综合评价。
3、考核差别化原则。考核在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”。应做到具体问题具体分析,针对不同情况制定出不同的考核标准。
4、重视对辅导员考核的反馈
无论是学期末还是学年末考核,辅导员考核结果出来后,并不意味着考核工作的结束,考核是辅导员有效管理的手段而不是目的。考核的结果应该及时持续地反馈给辅导员本人,明确其考核结果,并使被考核的辅导员能明了学校对自己的期望,发现自己的优缺点,达到改正缺点、提高优点、鼓励先进,鞭策后进,增强责任感,提升自我的工作水平。
参考文献
[1]陈迪明 马英. 对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J]. 中国校外教育,2008,08
