时间：2023-05-29 18:18:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇签订劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2011年6月10日，郑州市二七区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向张某支付2011年9月的工资1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额10567.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是张某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额10567.43元，但同意支付2011年9月份的工资1840.51元。于是，该公司向二七区人民法院提起了诉讼。
一审判决：在案件审理过程中，该公司申请证人李某、连某出庭作证。李某、连某证明在2011年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知张某去签合同，李某将此通知转达给了张某。但对于张某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示张某续签的义务，且直至张某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。二七区人民法院遂一审判决该公司向劳动者张某支付12407.94元。
分析：
焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程。所以，我们认为，续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错乙方来承担不利后果。
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。注意这里的两倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
本案中，公司在电话通知张某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知张某终止劳动关系，不应再继续使用张某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知张某办理劳动合同续签手续，无法举证张某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
焦点二：如何规避未签订劳动合同的争议风险？
我们根据多年的办案经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：
第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起30日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起30日。
签订劳动合同学问很多，最主要的要注意下面几件事。
劳动合同的内容要全。劳动合同有必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件；劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律、劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
要签书面合同，并且要求保留一份合同，现在有些单位用人很不规范，不愿意与职工签订书面劳动合同，想以此逃避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。这样，如果发生劳动纠纷、争议，就有法律依据。
试用期内也要签合同。这一点往往被劳动者所忽略，有些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与职工签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退员工。这种方法对用工单位来说，省事儿又省钱，可以不对劳动者负任何责任。
在签订劳动合同时，要多听、多想、多看（参看别人的合同），避免签 “口头合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“单方合同”以及一些危险性行业用人单位与员工签订的“工伤概不负责”的生死合同。
[经典案例：]
石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。
石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提讼。
[审理过程：]
医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。
为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。
石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。
[审理结果：]
法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。
医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。
医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。
[案例评析：]
本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。
根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。
摘要：在去年我们法律援助的工作中，也曾接待过很多这样的案子，我们也很乐意帮助他们，可是有很多时候我们却束手无策。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论如何是无法讨回工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很伤心也很无奈。现在春节过去了，新一轮的民工潮又要来了。再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识，预防受骗。当然，社会的复杂远非我们所想象的，我只是尽一分薄力，希望对他们有所帮助。下面结合法援工作的经验，谈一下我个人对劳动者的几点建议（注：本文指的劳动关系是广义上使用的，不仅是劳动法上的劳动关系，还包括雇佣或劳务关系）：
一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。
目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。
二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障
导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后，。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。三注意合同中的有关条款
我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。
但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：
1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。「2根据《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。
2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；
两年没签劳动合同的赔偿标准是按照双倍工资来赔偿，但是，未签劳动合同的经济赔偿不会超过一年，也就是索赔双倍工资的时间是从入职以后的一年内。
【法律依据】
《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：文章屋网 ）
——法律部门提醒：有以下内容的合同千万别签
随着年味的越来越淡，劳务市场又热闹起来了。很多人已经开始通过人才中心以及其他方式寻找工作单位，而签订劳动合同则成了关乎双方利益的大事。昨日，记者采访有关法律部门的人士时了解到，作为一个打工的个体在与用人单位签订劳动合同时，常常被认为是弱势群体，因此经常被一些带有明显“侵权”意向的条款所困惑。
为了避免在签劳动合同时落入“陷阱”，法律部门提醒广大从业者，有以下内容或字样的劳动合同千万别签，以免一旦将来出现问题，只能吃个哑巴亏。
一是“单方合同”。用人单位在合同条款中处处体现“由甲方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等，使得求职者处于被动从属地位。
二是“押金合同”。用人单位在招工时以种种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等，如果合作期间打工者有意离开，这笔钱肯定要不回来。
三是“幕后合同”。一些民营企业，在签订合同时根本不与劳动者协商，也不向劳动者讲明合同内容。在合同中，将用工单位的权利和劳动者的义务摆在第一位，而很少或者根本不涉及用工单位的义务和劳动者的权利。对于这样的合同，由于其约定的条款内容与法律相抵触，所以，应当是无效的条款。
四是“性命合同”。一些从事带有风险工作的用人单位，为了逃避应有的责任，不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款，这对于用工者来说如果签下协议，无疑是拿自己的生命当作儿戏。
五是“包身合同”。很多用人单位在劳动合同中明确提出：3年内不得跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等，侵害了劳动者应有的权利。
六是“备份合同”。为了躲避劳动部门的检查，个别用人单位私下准备了至少两份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，而在劳动过程中并不实际执行，真正执行的是另一份合同。
法律部门的工作人员告诉记者，如果职工误入了用人单位所设置的劳动合同陷阱，可以向仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委确认劳动合同的效力。如因用人单位的原因造成劳动合同无效的，用人单位应承担赔偿责任。
海南省人事劳动厅：
你厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》（琼人劳关〔1996〕9号）收悉。经研究，现函复如下：
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报，劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）等规定查处。
1、劳动合同关系事实劳动关系劳动关系
按照劳动合同法的规定，用人单位应当在建立劳动关系后1个月内签订劳动合同或者签完劳动合同后建立劳动关系。这里大家要注意，以前的规定，将劳动关系分为两种情形，即劳动合同关系和事实劳动关系，并根据是否签订劳动合同而区别待遇，比较明显的一点，就是国家机关、事业单位等与工勤人员只有形成劳动合同关系的才适用劳动法；这次劳动合同法统一为劳动关系，这是合理并符合逻辑的。
2、不签合同的法律后果
虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险：
（1）双倍工资的惩罚
如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。（山东省劳动合同条例，曾经规定如不签合同，用人单位除支付工资外，还按照最低工资标准的3倍补偿劳动者。）用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者原达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。
（2）认定无固定期限合同关系成立
如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。这里需要注意的一个概念就是无固定期限劳动合同，曾经有人将不定期合同与无固定期限劳动合同混淆，认为既然是无固定期限，则可以随时通知终止合同，这是错误的，无固定期限劳动合同是在劳动者在达到退休年龄钱可以在用人单位工作的长期合同，因此其也是有期限的，只是不便于统一而已；当然即使签订了无固定期限劳动合同，也不是捧上铁饭碗，无固定期限劳动合同只是时间上是不双方再约定，其他问题也是需要双方约定的，在符合法律规定的情形下，用人单位一样可以解除劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则如果劳动者不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择的性，对于用人单位来讲便可能出现物可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费。
另外，有一些用人单位打着试用的旗号，不与劳动者签订合同，支付较低的工资，而在工作一段时间后，就将试用者赶走，以达到使用廉价劳动力的目的。试用期是劳动合同期限组成部分，只要用人单位与劳动者用工关系成立，则劳动关系便建立，则应受劳动合同法的约束，用人单位便具备签订劳动合同的义务。如果有关用人单位存在上述情形，且双方没有约定报酬的，劳动者可以要求用人单位按照集体合同约定的标准支付工资，如果没有集体合同的，其可以按照同工同酬的标准要求；如果虽有约定的，但约定偏低的（低于相同岗位最低档工资，或者低于约定工资的80%的，低于最低工资的），可以视为没有约定，劳动者可以按照前述规定要求用人单位支付工资。如果用工期限超过一个月的，则可按照前面两款提到可以要求支付双倍工资，超过一年的并可以要求继续履行劳动合同。
为贯彻落实《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》([2004]92号)精神，加强建设等行业农民工劳动合同管理，维护农民工的合法权益，现就有关问题通知如下：
一、高度重视农民工劳动合同管理工作
通过劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系，是维护农民工合法权益的重要措施。各级劳动保障部门要以使用农民工较集中的建筑、餐饮、加上等行业为重点，明确农民工劳动合目管理工作职责，切实把农民工劳动合同管理工作摆到重要日程。建设等行业行政主管部门和工会组织要协助劳动保障部门采取有力措施推进劳动合同制度的落实，不断完善劳动合同管理政策，推动各类用人单位依法与农民工签订劳动合同，提高劳动合同签订率。要指导和督促用人单位加强内部劳动合同管理，依据国家有关法律法规，建立健全劳动合同管理制度，实现劳动合同动态管理。
二、规范签订劳动合同行为
用人单位使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得采取欺骗、威胁等手段与农民工签订劳动合同，不得在签订劳动合同时收取抵押金、风险金。
劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。
三、完善劳动合同内容
用人单位与农民工签订劳动合同，应当包括以下条款。
(一)劳动合同期限。经双方协商一致，可以采取有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作任务为期限三种形式。无固定期限劳动合同要明确劳动合同的终止条件。有固定期限的劳动合同，应当明确起始和终止时间。双方在劳动合同中可以约定试用期。劳动合同期限半年以内的，一般不约定试用期；劳动合同期限半年以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1至2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期最多不得超过6个月。
(二)工作内容和工作时间。劳动合同中要明确农民工的工种、岗位和所从事工作的内容。工作时间要按照国家规定执行，法定节日应安排农民工休息。如需安排农民工加班或延长工作时间的，必须按规定支付加班工资。建筑业企业根据生产特点，按规定报劳动保障行政部门批准后，可对部分工种岗位实行综合计算工时工作制。
(三)劳动保护和劳动条件。用人单位要按照安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护及劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育。施工现场必须按国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。用人单位为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJ146—2004)。
(四)劳动报酬。在劳动合同中要明确工资以货币形式按月女付，并约定支付的时间、标准和支付方式。用人单位根据行业特点，经过民主程序确定具体工资支付办法的，应在劳动合同中予以明确，但按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。已建立集体合同制度的单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
(五)劳动纪律。在劳动合同中明确要求农民工遵守的用人单位有关规章制度，应当依法制定。用人单位应当在签订劳动合同前告知农民工。
(六)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当约定违约责任，一方违反劳动合同给对方造成经济损失的，要按《劳动法》等有关法律规定承担赔偿责任。
根据不同岗位的特点，用人单位与农民工协商一致，还可以在劳动合同中约定其他条款。
四、指导用人单位建立健全劳动合同管理制度
各级劳动保障部门要会同建设等行业行政主管部门和工会组织，积极指导用人单位依法建立健全内部劳动合同管理制度。用人单位要对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除等各个环节制定具体管理规定，经职代会或职工大会讨论通过后执行。要指定专职或兼职人员负责劳动合同管理工作，建立劳动合同管理台帐，实行动态管理。对履行劳动合同情况，特别是工资支付、保险福利、加班加点等有关情况要有书面记录。对终止解除劳动合同的农民工，用人单位应当结清工资，并出具终止解除劳动合同证明。
五、加大劳动保障监察执法和劳动争议处理工作力度
各级劳动保障部门要加强劳动保障监察执法工作，充实劳动保障监察人员，加大对用人单位招用农民工签订劳动合同情况的监督检查力度。要公布举报投诉电话，及时处理举报投诉案件。对不按规定与农民工签订劳动合同的用人单位，要依法责令其纠正。
要加强劳动争议仲裁机构和仲裁员队伍建设，切实解决用人单位与农民工因履行劳动合同发生的争议。要加强劳动争议调解工作，及时化解纠纷。对申诉到劳动争议仲裁机构的劳动争议，要在条件允许的情况下依法采取简易程序，做到快立案、快审案、快结案。对涉及用人单位拖欠工资、工伤待遇的争议要优先受理、裁决。对生活困难的农民工，减免应由农民工本人负担的仲裁费用，切实解决农民工申诉难的问题。
1、用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别；
2、用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同；
3、请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同；
4、原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系；
5、在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
另外，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。
一、我市劳动合同制度的基本情况
我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。
二、我市劳动合同制度推进情况。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。
一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。
二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在
XX年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（XX年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。
一、劳动合同关系是劳动关系的普遍形式
据我国《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要的法律形式。在订立劳动合同前有知情权，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实告知和说明。用人单位可以提供劳动合同文本，也可以由用人单位与劳动者共同拟订，劳动合同应当具备的条款有劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，同
新常态下劳动者规避劳动风险的选择
严兆平
青海省海东市平安区总工会 青海 海东 814000
发展混合所有制经济，必须加强对劳动法律知识的宣传、推广和培训，以提高劳动者自我保护意识及常识性判断能力，方能及时消除劳动者的劳动风险，为构建和谐劳动关系打下坚固的基础。
一、劳动合同关系是劳动关系的普遍形式
据我国《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要的法律形式。在订立劳动合同前有知情权，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实告知和说明。用人单位可以提供劳动合同文本，也可以由用人单位与劳动者共同拟订，劳动合同应当具备的条款有劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，同时，根据有关法律法规规定，劳动者订立劳动合同应当对工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、保护措施和待遇在劳动合同中必须说明。劳动者与用人单位建立劳动关系要签订劳动合同，劳动合同关系成为劳动关系的普遍形式，而完整的具有法律效力的劳动合同才对劳动者有意义与作用。
二、劳动者在转变经济发展方式中要能把握劳动合同
建立劳动合同关系的过程，是用人单位与劳动者双方达成共识的过程，也是双方经济物质利益的抉择。用人单位在探求效益的最大化，劳动者在追求报酬的最大化，解决矛盾建立相对平衡就要有共识，其中用人单位的意图和想法通过劳动合同各种条款及相关事项显现，把其意图间接表露出来，劳动者利用之就能够理智地绕开种种陷阱躲开各种障碍，及时做出理性的判断和选择。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益。当前，有些用人单位利用劳动合同侵害劳动者合法权益事件屡次发生，劳动者必须对此要有清醒的认识而且要能够有效把握。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益，所以，劳动者在劳动关系市场化过程中，要提高自我保护的能力与对劳动合同识别的能力，要重点了解劳动合同变异的问题，首先，劳动合同在操作形式上变异的问题，一般而言，有以下几种情形：劳动合同书缺失现象;用人单位拒绝或拖延签约;向劳动者收取抵押物;劳动合同短期化现象严重;劳动合同在条款上变异的问题;劳动合同中的霸王条款现象等。
三、经济新常态下劳动者规避劳动风险的选择
经济新常态对劳动者的工作行为、习惯、思想和价值观念产生了直接影响，因而劳动者在进入用工单位劳动，签订劳动合同就是劳动者所遭遇的第一风险，不消除劳动合同风险其他一系列风险就会如影相随，劳动者在知晓了用人单位在劳动合同上的种种表现，就必须选择能够规避劳动风险的策略。
1.转化策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，发现有权利与义务分割的合同、两份合同等情形，劳动者个人或通过工会与用人单位进行协商解决，不能消极独自承担风险，要选择合法行为进行风险的转化来维护自身正当权益。
2.舍弃策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，在合同的字里行间嗅到有霸王、卖身、生死赌博等气味，就必须舍弃这些用人单位，合同内容明显的反映出这些用人单位不想承担社会责任，那么，同样也不会尊重劳动者的人格与尊严，劳动者不可因经济短视行为而产生远期的风险损失，舍弃是劳动者正当的防卫策略。
3.跟上策略就是劳动者在与用人单位建立劳动关系的契约，劳动合同的条款、内容、格式等符合法律要求，并与劳动者意愿吻合就要及时跟上签订劳动合同，完全合法的劳动合同表明用人单位愿意保障劳动者合法权益和承担社会责任，这是劳动者最称心最满意最符合经济逻辑的诉求。
参考文献：
[1]微观经济学.保罗・萨缪尔森，威廉・诺德豪森 著. 华夏出版社.
[2]中华人民共和国劳动法.
[3]劳动关系管理，左祥琦编著.中国发展出版社.
时，根据有关法律法规规定，劳动者订立劳动合同应当对工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、保护措施和待遇在劳动合同中必须说明。劳动者与用人单位建立劳动关系要签订劳动合同，劳动合同关系成为劳动关系的普遍形式，而完整的具有法律效力的劳动合同才对劳动者有意义与作用。
二、劳动者在转变经济发展方式中要能把握劳动合同
建立劳动合同关系的过程，是用人单位与劳动者双方达成共识的过程，也是双方经济物质利益的抉择。用人单位在探求效益的最大化，劳动者在追求报酬的最大化，解决矛盾建立相对平衡就要有共识，其中用人单位的意图和想法通过劳动合同各种条款及相关事项显现，把其意图间接表露出来，劳动者利用之就能够理智地绕开种种陷阱躲开各种障碍，及时做出理性的判断和选择。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益。当前，有些用人单位利用劳动合同侵害劳动者合法权益事件屡次发生，劳动者必须对此要有清醒的认识而且要能够有效把握。笔者以为，劳动合同在规范劳动关系中面临主要问题是劳动合同变异的问题，有些用人单位名义上与劳动者签订劳动合同明确劳动关系，实质上对劳动合同使用了变异的手法，与法律要求的劳动合同相去甚远，主要在操作形式上的变异和合同条款上的变异，以此切割或否定劳动者的知情权，从中侵害劳动者的合法权益而取得其不法利益，所以，劳动者在劳动关系市场化过程中，要提高自我保护的能力与对劳动合同识别的能力，要重点了解劳动合同变异的问题，首先，劳动合同在操作形式上变异的问题，一般而言，有以下几种情形：劳动合同书缺失现象;用人单位拒绝或拖延签约;向劳动者收取抵押物;劳动合同短期化现象严重;劳动合同在条款上变异的问题;劳动合同中的霸王条款现象等。
三、经济新常态下劳动者规避劳动风险的选择
经济新常态对劳动者的工作行为、习惯、思想和价值观念产生了直接影响，因而劳动者在进入用工单位劳动，签订劳动合同就是劳动者所遭遇的第一风险，不消除劳动合同风险其他一系列风险就会如影相随，劳动者在知晓了用人单位在劳动合同上的种种表现，就必须选择能够规避劳动风险的策略。
1.转化策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，发现有权利与义务分割的合同、两份合同等情形，劳动者个人或通过工会与用人单位进行协商解决，不能消极独自承担风险，要选择合法行为进行风险的转化来维护自身正当权益。
2.舍弃策略就是劳动者与用人单位签订劳动合同时，在合同的字里行间嗅到有霸王、卖身、生死赌博等气味，就必须舍弃这些用人单位，合同内容明显的反映出这些用人单位不想承担社会责任，那么，同样也不会尊重劳动者的人格与尊严，劳动者不可因经济短视行为而产生远期的风险损失，舍弃是劳动者正当的防卫策略。
3.跟上策略就是劳动者在与用人单位建立劳动关系的契约，劳动合同的条款、内容、格式等符合法律要求，并与劳动者意愿吻合就要及时跟上签订劳动合同，完全合法的劳动合同表明用人单位愿意保障劳动者合法权益和承担社会责任，这是劳动者最称心最满意最符合经济逻辑的诉求。
参考文献：
[1]微观经济学.保罗・萨缪尔森，威廉・诺德豪森 著. 华夏出版社.
