时间：2023-05-29 18:18:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇收入分配制度改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当前，我国收入分配领域存在一些亟待解决的突出问题：城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出，部分群众生活比较困难。
深化收入分配制度改革牵一发动全身，需要在通盘规划协调之下先形成框架性的顶层规划，并抓住重点、循序渐进加以推进。2013年2月，国务院批转的国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》正式出台，作为我国收入分配改革的“路线图”，明确了30多条收入分配机制改革路径，提出了到2020年城乡居民收入实现倍增的目标：城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。
深化收入分配制度改革涉及利益结构的重大调整，是一项十分艰巨复杂的系统工程，是经济社会发展中带有根本性、基础性的制度安排，劳有所得是人民群众最关心最直接最现实的利益问题之一。党的十八届三中全会《决定》围绕“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配体制改革，维护社会公平正义与和谐稳定，实现发展成果由人民共享，是党和国家对人民的郑重承诺。把收入分配体制改革落到实处，是广大人民群众的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，应当从三个方面加以落实。
一要健全初次分配制度和着重保护劳动所得。初次分配，一般是指生产成果在劳动、资本、资源（土地）、技术（知识）、管理等生产要素之间，按贡献份额进行分配的过程。我国坚持社会主义基本经济制度和基本分配制度，根本上是要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，坚持初次分配和再分配调节并重。在初次分配过程中，《决定》首先强调“着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，提出一系列关键性举措。在劳动要素之外，《决定》重点提出，“健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制”，突出了由市场机制决定要素按贡献参与分配的相应报酬、并将知识要素增列其中的创新思路，为依法保障知识（包括品牌、创意等）和技术成果参与分配的应得份额，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度明确了方向。《决定》还重申多渠道增加居民财产性收入，这些制度机制一旦做实，对理顺和规范股市等投资行为，提高租赁服务质量水平，拓宽居民租金、利息、股息、红利等增收渠道，都将注入新的活力。
二要在完善再分配调节机制上强化政府责任。再分配是指国家通过税收、财政转移支付、各类社会保障和社会救助等对初次分配结果进行调节的过程。《决定》要求“完善以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制，加大税收调节力度。建立公共资源出让收益合理共享机制”。就是要强化政府责任，合理运用税收政策工具，健全公共财政体系，提高公共服务支出在财政支出中的比重，进一步做大并分好公共资源出让收益，更多用于民生改善和社会保障，不断完善政府转移支付制度，重点向革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区倾斜。
三要在规范收入分配秩序方面推进体制机制创新。规范收入分配秩序，既要不断完善市场机制，也要更好发挥政府作用。各级政府要加强法律法规体系建设，建立健全财产登记制度，完善财产法律保护制度；健全行政司法联动监管机制，加大维护劳动者合法权益执法力度；减轻中低收入者税负，加大对高收入者税收调节力度；健全现代支付和收入监测体系，严格规范工资外收入、非税收入等管理，强化打击取缔非法收入的法律法规环节，还要在加大反腐力度、加强信息公开、实行社会监督、提升技术保障等方面，不断推进体制机制创新。
一、当前我国收入分配领域存在的主要问题
(一)收入差距问题依然突出
一是整体收入差距明显。2004年我国基尼系数达到0.47,2008年为0.48,这个数字已远远超过国际警戒线。从农村和城市看,收入分配差距也呈现逐步扩大的趋势。二是地区间居民收入差距的格局未变,并呈继续扩大趋势。2007年,中国大陆地区31个省城镇居民人均可支配收入超万元,全国人均达到13785.8元,但是,地区间居民收入差距呈现继续扩大的趋势。其中,城镇居民人均收入差距(最高与最低地区比较)由2006年的11747元扩大到13610元;农村居民人均收入差距由2006年的7005元扩大到了7816元。东、中、西部居民收入也一直呈现不断扩大的趋势。
(二)收入分配明显向政府倾斜,居民可支配收入比重偏低
1978年,我国政府、企业和居民最终可支配收入的比例为35.9%、12.9%、51.2%;到2008年,这一比例变化为31.54%、10.75%、57.71%。整体来看,企业和居民可支配收入比重上升、政府可支配收入比重下降构成了宏观收入分配格局的基本特征。但是仔细分析收入结构的变化趋势发现,1996年以来,政府和企业可支配收入的比重呈现递增趋势,而居民可支配收入比重则呈现不断下降的趋势。这一时期,政府可支配收入从1996年的17.7%上升到了2008年的31.54%;而居民可支配收入则由1996年的69.5%快速下降到了2008年的57.71%。这说明,1996年以来国家在分配收入上采取的调控政策明显向政府倾斜(主要是1994年的税制改革以及1998年公共服务体制改革),使政府的最终可支配收入状况逐步改善,而居民可支配收入比重则呈现逐渐下降的趋势。
与发达国家收入结构相比较,1994―2004年,美国、德国等国家个人可支配收入在国民可支配总收入中的比重基本都在70%以上,而政府收入的比重一般在15%左右。当前,我国正处于工业化、城市化加速推进的阶段,如果与处于同一阶段的日本进行比较,日本1965年到1973年国民可支配收入结构中,居民收入占国民可支配收入的比例基本在75%左右,政府的比例基本在15%左右。
收入分配过度向政府倾斜,一方面造成政府财政收入的快速增长挤压了居民收入增长的空间;另一方面,政府转移支付和社会保障支出的不足,导致居民消费倾向下降。
(三)初次分配秩序不够规范合理,市场机制基础性作用尚未完全发挥
一是劳动报酬在国民收入中的比重越来越低。我国实行的是按劳分配为主体的收入分配制度,但是“十一五”期间劳动报酬占国民收入的比重却逐年下降,2003年以前一直在50%以上,此后逐年下降,目前下降到了40%左右。二是各种生产要素贡献的价值差距过大。例如,在初次分配中,资本价值就远远大于劳动力的价值。三是垄断行业收入分配存在明显的不公。垄断行业凭借行政手段无偿或者低价占有社会公共资源,依靠垄断经营获得垄断利润,造成初次分配秩序的不公平。
(四)再分配体系尚不健全,政府宏观调控能力亟待加强
一是调节收入的税收体系尚不健全。当前我国正处于经济社会转型期,公民收入分配渠道透明度低,隐性、灰色收入大量存在,家庭信用体系尚未建立,个人所得税偷逃现象严重。与调节收入分配有关的赠与税、遗产税、财产税等尚未出台,税收制度对高收入的调节作用有限。二是公共财政体系改革亟待加强。虽然我国公共财政体系不断完善,但从总体上看,保障公共利益最大化和公共服务均等化的公共财政制度尚未有效建立,突出表现在财政支出结构不尽合理、转移支付制度不规范以及对教育、卫生、社会保障领域投入不足等诸多方面。而且某些形式的转移支付明显向高收入人群倾斜,进一步拉大了居民之间的收入差距。三是工资分配的宏观调节力度不够。工资集体协商制度的推广和落实难度较大,工资指导线、劳动力市场价位和行业人工成本信息等工资宏观管理措施缺乏有效约束。最低工资标准调整机制不健全,各地最低工资标准与当地在岗职工平均工资的比例仍然偏低。四是社会保障体系建设不健全,社会保障能力有限。农村社会养老保险制度还没有建立和推广,农村社会保障投入仍然不足,城乡、区域间社会保障还不能实现有效衔接等。这在一定程度上难以形成对低收入阶层的有效保护。
二、“十二五”时期收入分配制度改革的几项原则
(一)生产条件或生产资源的初始公平分配原则
仔细分析我国收入分配中产生的不公平问题,在很大程度上是缘于初始生产条件或生产资源的不公平分配。正是由于生产条件在不同部门、不同领域、城乡之间、不同社会成员之间的初始分配中存在着不公平现象,同时由于我国普遍存在的市场分割和制度障碍造成生产条件难以有效交换和均衡,导致了在不同部门、不同领域、不同要素所有者之间、城乡之间收入分配的严重失衡,从而动摇了收入分配的公平性基础。实践中的体现就是普遍存在的区域收入差距、城乡收入差距以及行业收入差距等。因此,我们认为,要深化我国收入分配制度改革,必须从生产条件或生产资源的初始公平分配出发,重新构建收入公平分配的原始基础,从起点公平做起。
(二)市场机制在收入分配领域中的基础性作用原则
在社会主义市场经济条件下,各种生产要素通过市场机制形成价格,以要素价格的形式参与分配,从而形成收入分配的多样化。而各种生产要素通过市场机制参与收益分配有利于稀缺资源的优化配置,提升资源的利用效率。
实行按生产要素分配,不仅仅是收入分配的问题,它还涉及产权制度、市场体系、价格机制和竞争机制等问题。在我国目前产权制度不明晰、市场法制不健全、部分行业垄断现象较严重的情况下,按生产要素分配,虽然在很大程度上激发了各生产要素参与生产的积极性,促进了经济增长,但是也在一定程度上导致了收入分配体系混乱、要素贡献的价值差距较大等一系列问题,影响了收入分配中的公平和效率。因此要形成一个合理公平且有效率的收入分配制度,必须继续坚持充分发挥市场机制在要素价格形成中的基础性作用,用市场的手段解决市场机制不完善的问题。
(三)人民群众共享改革发展成果的原则
在新的历史条件下,在促进发展和提高效率的同时,要将促进人民群众共享经济社会发展成果作为深化收入分配制度改革的首要目标,着力解决当前收入分配领域中所存在的突出矛盾和问题,统筹协调,深化改革,加强再分配体系建设,努力实现收入分配的相对公平,促进广大人民群众共同富裕。
三、“十二五”时期深化收入分配制度改革的建议
(一)积极推进统筹战略,推进基本公共服务均等化,促进收入分配起点公平
生产条件初始公平是收入分配公平分配的原始基础,我国政府应将城乡之间、地区之间、产业之间生产条件或生产资源分配差距的缩小作为和谐社会建设和统筹发展战略的一项具体任务,通过深化改革、推进基本公共服务均等化等措施,为收入分配的起点公平打下良好的基础。
推进统筹城乡发展战略,缩小城乡收入差距。加快建立健全以工促农,以城带乡的长效机制,调整国民收入分配格局,巩固和完善强农惠农政策,把国家基础设施和社会事业发展重点放在农村,推进城乡基本公共服务均等化。积极推进城镇化战略,促进农村富余劳动力转移。
调整区域发展战略,逐步扭转地区间收入差距扩大的趋势。增加一般性转移支付,加大地区间公共财力差异的调节力度。加快发达地区向中西部地区的产业转移,努力吸引国外投资者和东部的资金、技术、人才到中西部地区;同时,消除人口迁移的体制,鼓励落后地区人员进入城市或沿海发达地区就业和定居。
积极推进基本公共服务均等化,提高劳动者获得收入的能力。深化劳动人事和户籍管理制度改革,打破影响劳动者合理流动的体制,促进劳动力在城乡、地区、行业以及不同经济类型之间的合理流动。实施积极的就业政策,完善面向所有困难群众的就业援助制度,鼓励发展劳动密集型产业、服务业,扶持中小企业,着力改善中低收入者的就业状况和收入水平。
(二)发挥市场机制作用,建立公平规范的初次分配秩序,促进收入分配机会公平
提高劳动报酬比重,巩固按劳分配为主体的收入分配制度。劳动报酬的提升与普通职工工资机制密切相关,因此要努力健全职工工资正常增长机制,健全职工工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制。建立适应经济发展水平的最低工资标准增长机制,及时调整并合理提高最低工资标准。加强对企业工资支付情况的监督检查,建立解决拖欠和克扣工资问题的长效机制,切实维护劳动者的合法权益,促进外出务工农民工资收入合理增长。
继续推进生产要素按贡献参与分配的制度建设。从按劳分配与生产要素按贡献分配相结合出发,在有效监督制约机制下,推进企业产权制度改革。根据劳动者与生产要素的不同投入方式,从收入分配上将投资者、经营者、生产者分离开,实行投资者按资本分红,经营者按业绩、风险责任分配,企业职工按劳动贡献分配,形成多元化分配格局。
深化垄断行业改革,加强对垄断行业收入分配的调节管理。继续推进电力、铁路、民航、电信等基础产业及金融、保险、公用事业等垄断行业改革,扩大市场准入,允许民间资本参与竞争。完善工资总额控制制度,加强对垄断行业职工工资外收入的监管。
深化国家机关、事业单位分配制度改革,规范国家公职人员收入。进一步完善国家公务员的工资制度,逐步实现福利待遇的规范化和货币化。尽快建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度,实行以岗位工资为主体的多元化分配机制,充分激发国有事业单位及其从业人员的积极性和创造性。
(三)加强政府宏观调控能力建设,完善再分配调节体系,努力实现收入分配的结果公平
深化个人所得税改革,完善收入和税收调节体系。尽快实行综合与分类相结合的个人所得税制度,通过建立完善的收入综合申报和税前费用扣除制度,根据纳税人的负担能力确定相应的税收水平,增强税收调节的公平性。
加快公共财政体制改革,完善转移支付制度。按照建立公共服务型政府的要求,优化公共财政支出结构,扩大基本公共服务财政支出比重,更多向“三农”、教育、卫生、就业、廉租住房等重点领域倾斜,着力保障和改善民生。完善财政转移支付制度,扩大一般性转移支付规模,加大对中西部等欠发达地区的转移支付力度,加快落后地区基础设施建设,促进中西部地区发展。
关键词：垄断行业；收入差距；分配制度
中图分类号：F046文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）08—0143—02
垄断行业是指那些通过国家行政授权或者依靠规模经济和范围经济而形成的某个或者少数企业独占或寡占生产与经营活动的行业。例如，我国的烟草、电力、电信、航空、金融等行业都属于垄断行业。我国垄断行业职工收入明显高于社会平均水平，其中有合理成分，也有不合理成分。其惊人的收入差距严重影响了社会公平正义，危害了社会稳定、和谐，对垄断收入制度的完善以促进垄断收入分配的合理化已势在必行。
一、我国行业收入差距现状，垄断行业收入明显偏高
据《中国统计年鉴2009》及其他相关年份的资料显示：从整个大行业划分来看，2008年职工平均工资最高的行业是金融业，平均工资水平是6.1841万元，最低的农林渔业平均工资水平则只有1.2958万元，两者之间差距为4.7倍。若把各个大行业再细分成小行业，那么平均工资则相差更多，最高行业与最低行业的平均工资比值更大。相比之下，根据西方国家公布的数据，2007年，英国、法国等国的最高、最低行业工资差距大多数基本维持在1.6～2倍左右，美国、德国等国则在2.3～3倍。2007年，《人民日报》下属某杂志针对收入差距进行民意调查，结果显示，认为与国家垄断行业工资差距很大的人占73.5%。
二、我国垄断行业职工高收入原因
（一）外部传统体制痼疾
首先，垄断行业进入壁垒高，限制市场竞争。例如我国的石油、石化行业，这些关系国计民生的行业长期都由独家经营，他们凭借政府赋予的行政权力阻碍其他企业进入，限制竞争。另外，即使有企业进入，这些原有垄断行业也会以压倒性的先入优势，还有自身的一些优势，如一些技术上的瓶颈因素，使有效的竞争难以实现。
其次，垄断行业通过控制价格来获取高额的垄断利润。垄断分为三种类型：自然垄断，行政垄断，市场垄断。我国现存在的多为行政垄断，其特点之一则是“政企不分”。垄断行业大多数带有国有成分，当垄断企业获取更大的垄断利润时，政府也会从中获取大量利润。所以，当垄断行业制定高价时，政府也会为使其利益最大化，对垄断企业的这种行为保持“默认”的态度。最后由于政府与企业共享利益最大化而导致的不合理垄断价格无法根治，使得垄断企业一直维持高额垄断利润。
再次，政府的政策倾斜加剧了垄断行业与其他行业的收入差距。由于有些行政垄断行业大多数关系国民经济命脉，关系国计民生，对国家整体经济发展具有重大作用，因此，政府非常重视这些行业的发展，通常给这些行业以投资、税收、信贷优惠政策。从而使垄断行业具有其他行业所没有的“特权”，使得其他行业要想进入其市场范围更加困难，导致垄断行业长期维持其垄断地位不动摇，更是利用优惠政策获取高额利润。
最后，对垄断行业收入分配的外部监管不到位，缺乏相应的规范垄断收入分配的法律法规。一方面，在垄断行业收益的众多因素中包含有政府对其优惠政策等其他因素，使得这些本该归地方政府的收益留在垄断行业内部。另外，一些行业，如石油行业，拥有我国境内垄断石油开采权，但是它们却没有或者很少为其所开采的石油资源向国家缴纳资源税，无形之中这些本来属于国家资源带来的国家自身的收益就转变为石油行业内部的营业收入。另一方面，近年来国企不再向政府上缴利润，使得利润留在企业内部，进而分配给其职工以高工资、高福利。此外，国家缺乏相应的法律、法规监管垄断行业内部收入分配，没有对垄断企业内部的监管人员进行工资调控，使其收入与底层普通员工的工资水平相距甚远，致使企业内部人员之间收入差距相应过大。
（二）内部收入分配模式
首先，由于垄断行业限制市场竞争，行业内只存在一家或是几家企业，这样，获取了高额垄断利润后，便按一定形式分配给职工。而竞争性行业中，由于不存在高额的利润，同时还要面对激烈的行业竞争压力，故提高职工工资与利润的愿望难以实现。
其次，垄断行业内部除了工资收入外，还有非工资收入。职工在工资收入以外，还能获取本行业为自身提供的额外现金或实物。比如，航空公司每年会给其员工两张甚至以上的免费飞机票。即使垄断行业处于亏损状态，由于其产品的排他性、非替代性，其自身可以通过抬高产品价格转亏为盈，将成本转嫁给消费者，这也进一步拉大了垄断行业职工收入与非职工收入之间的差距。
三、调节垄断行业收入分配的建议
（一）放松政府对垄断行业的管制
我国垄断行业多为行政性垄断，在政府的庇佑下，垄断行业凭借其“一家独大”，限制竞争，在其获得高额垄断利润的同时，往往也会出现效率低下的情况。由于其产品的无可替代性，它不仅可以任意抬高价格，也会变为质次价高的产品。西方国家，如美国、日本等逐步实行对电信、运输、金融等行业实行放松管制的政策，并且取得了较好的成果，这种管制值得我们借鉴。放松管制目的在于引入竞争，我国当前不可能完全将这些垄断行业由限制进入改为完全进入，但可以适度地引入竞争，可以根据不同垄断行业的不同特点，采取不同的对待方式与措施，以提高垄断行业的效率与服务质量。另外，由于缺乏竞争，垄断行业的高额利润使得职工的工资水平、福利待遇长期处在一个相对较高的水平，在内部分配中也不讲求效率。如果适当地引入竞争，则可以适当地改变这类垄断行业的收入分配问题。同时，通过引入竞争机制，可以使资源、劳动力等在各行业、各部门间自由流动，使劳动力及资本结构得到优化、调整，促进了资源的合理、优化配置及社会生产力的进步、生产力的提高。
（二）加强有关部门对垄断行业的监管
政府的行政介入是垄断行业长期维持其垄断地位的一个重要因素。政府既是对垄断行业的监管者，又是垄断行业的受益者，这种政企不分的格局加剧了收入差距。所以要努力打破这种格局，政府要撤出垄断行业，仅仅作为企业的监督者，以防止行政权力的滥用。同时，要加强对垄断行业价格的控制与高管人员工资之外的灰色收入监督、管理，防止垄断行业通过制定高价而将成本转移到消费者身上。控制监管垄断行业的乱收费及各种附加收费，维护市场公平，严厉监督灰色收入，“权钱交易”，合理调控高管人员与底层职工的收入差距，规范分配制度。
（三）完善反垄断法律体系
市场经济离不开相应的法制建设，我国垄断行业收入分配过高问题的解决离不开相应的立法、执法。相对于西方国家，我国《反垄断法》的制定与完善皆相对滞后。1993年颁布实施的《反不正当竞争法》明确了11种不正当竞争行为，但是其中涉及到行政垄断的内容少之又少，惩罚的力度也相对有限，使行政垄断得不到很好的治理。为此，我国必须建立起反垄断的法律体系，扩大并健全反垄断的内容，加大对垄断行为的惩罚力度，有效制约行政权力对垄断行业的干预、庇护。同时，由于自身起步较晚，可以立足于我国国情，吸收国外反垄断法中的有益成分并加以应用，制定出可以有效遏制行政垄断的反垄断法，使我国经济得以有效的运行、发展。
[参考文献]
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[3]迟福林，殷仲义.中国改革下一步[M].北京：中国经济出版社，2008.
摘要
薪酬是企业能否留住高素质人才，能否吸引高素质人才的关键。油田多种经营企业正在面临着这个问题的困扰。解决薪酬在企业中的分配的合理性公平性是企业今后腾飞的关键所在。文章对油田多种经营的形成的历史因素、现实因素和发展的现状作了深入的思考；并对油田多种经营企业在薪酬制度改革方面的探索进行了简单的回顾，提出了今后一个时期油田多种经营企业收入分配改革的方向，对油田多种经营企业在分配体系、工资、奖金、福利设置等方面的问题进行了分析。提出了油田多种经营企业收入分配的总体思路，认为应建立起与现代企业的相配套的收入分配制度，进行多种要素参与分配的形式，发挥市场机制，推行岗位工资制，增强职工的民主性，以及建立与健全相关配套制度。这一系列问题的探讨与研究将有助于油田多种经营企业今后的发展。
关键词：油田多种经营 分配制度 改革
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国企高管薪酬怎么降？
公务员工资拿多少合适？
隐性收入、非法收入如何管？
如何限制垄断行业高收入？
普通职工收入倍增，落实靠谁？
“富者愈富，穷者愈穷”，税收如何调？
特邀专家：
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南
国家行政学院研究员 胡仙芝
中国纪检监察学院副院长
上海交通大学经济学院教授 陆 铭
中国人民大学教授 郑功成
财政部财政科学研究所副所长 白景明
课题组成员：贾立政 陈阳波 魏爱云 马 静 刘 建
深化收入分配制度改革，关键是要处理好公平与效率的关系。然而如何拿捏这对关系，却绝非易事。
“公平”是人类建设理想社会的价值追求。但是过分追求公平，往往会以牺牲效率为代价。中国在改革开放前的平均主义，致使整个社会陷入均贫状态，教训深刻。目前欧洲某些高福利国家遇到的债务危机，在某种程度上，也与过分的平均主义有关，失业的人可能比上班的人过得还舒服就是典型表现，但改革这些不合理的福利制度，欧洲却举步维艰，至今尚未取得重大进展。
“效率”是促进经济发展、财富增长的源泉。中国在改革开放后，打破了大锅饭、铁饭碗，这本身是在收入分配问题上取得的重要进步，然而效率也必然带来贫富分化。更为严重的是，灰色收入、不法收入的大量膨胀，正在不断侵蚀社会公平的底线。在西方发达世界中，美国是福利负担较轻的国家，也是比较注重效率的国家，然而几乎在每次大选中，围绕是否给富有阶层增税的激烈争论都是选举焦点，给富人增税有利于实现公平，却有损经济效率，这正是公平与效率的艰难抉择。
市场经济发育完善的发达国家，尚且仍在探索如何处理公平与效率的关系，与之相比，中国在解决收入分配问题上面临的困难更大。中国建立市场经济体制的时间还很短，各方面制度还很不完善。中国经济发展取得了巨大进步，但进一步发展面临许多障碍，深化改革还有许多硬仗要打，而深化收入分配制度改革就是硬仗之一。打仗前就希望能制定出详尽完美的计划，开战后就按照计划一步步去打，这是不切实际的。深化收入分配制度改革也是如此，值得肯定的是，我们已经迈出了第一步。
二、公众意见最多的收入分配六个问题
综合人民论坛问卷调查中心针对不同群体的多轮调查数据（受调查对象32013名），结果显示，收入分配制度改革位居“公众最期待的改革”第二位（仅次于“惩治腐败”），得票率达65.9%，可见公众对收入分配制度改革期望之高。此次深化收入分配制度改革意见的出台回应了民意，值得赞赏；但如何把方案中提出的许多方向性的原则落到实处，仍需攻克诸多难题。
为此，人民论坛问卷调查中心在综合多轮调查和专家采访的基础上总结出公众意见最多的六个问题。
难题一：国企高管薪酬怎么降？公众对民营企业家高收入，主要是羡慕嫉妒，而对国企高管的高收入则主要是“愤愤不平”。许多人认为，国企高管多由政府行政任命，而非通过竞争产生，国企高管很可能“转身”成为政府官员，那么如何界定其角色，到底是公职人员还是企业家？另外，很多人认为，国企挣钱太容易，国企高管的高收入也不合理，应该限制。但如果让国企高管仅仅拿死工资，又如何调动他们经营好企业的积极性？
难题二：公务员工资拿多少合适？从工资收入来看，公务员属于低收入行列，在调查过程中，许多基层公务员认为自己收入微薄，生活很不宽裕。然而公众普遍认为，公务员有权有势，一定有大量的工资外收入，比如福利、津贴等。但是对于津贴到底有多少？福利到底多丰厚？似乎目前政府机关也没有统一标准，“实权部门”和“清水衙门”的差距很大。近年来，每当有公务员涨工资的消息，公众意见就很大，但公务员的工资就应该多年停滞不前吗？这又是一个难题。
难题三：隐性收入、非法收入如何管？相比于工资、福利的差距。隐性收入对公众容忍底线的挑战更为直接。许多官员，依靠权势攫取大量隐性收入，由此产生的腐败问题为公众所深恶痛绝。而如何铲除腐败，取缔非法收入，显然难度极大。
难题四：如何限制垄断行业过高收入？尽管我国目前没有对垄断行业的清晰界定，但大部分人都将烟草、电力、石油、金融、通讯等列为垄断行业。而且不少公众认为，要对垄断企业改革难度很大，似乎垄断企业在公众心目中已经成为实力雄厚、待遇优厚、背景深厚的硬骨头，如何调整“垄断行业”的收入已经成为众人高喊，却始终不见回音的老大难问题。
难题五：普通职工收入倍增，落实靠谁？不少低收入者，尤其是民营企业中普通劳动者，对收入倍增缺乏信心。有舆论认为，政府只能对机关事业单位和国企的收入进行调整，但涉及到民企，政府很难有作为。
难题六：“富者愈富，穷者愈穷”，税收怎么调？税收是调节收入分配的重要措施，然而许多人将目前我国的税收形容为“劫贫济富”，挣工资的全额交税，高收入者在避税上，却能“八仙过海”。如何实现公平地分担税负，让低收入者少交税，高收入者多交税，中国尚有很多工作要做。
三、在收入分配制度改革中需处理好的三个关系
世界各国都在探索如何处理好公平与效率的关系。而中国在解决收入分配问题上面临的困难尤为艰巨。中国社会正处在转型期，利益诉求表达渠道还很不健全。因此深化收入分配制度改革还需要把握好几个关系。
关系一：如何在满足公众期待与避免陷入民粹主义陷阱中求平衡。纵观中国历史，贫富差距的扩大总会导致均贫富思想的盛行。然而，实践一再证明，绝对平均主义只能导致“均贫”，而不是 “均富”。虽然各阶层收入水平随着经济发展均有提高，但低收入人群“相对剥夺感”日益加深，对于这种相对剥夺感，政府既要通过收入分配改革，使其收入有较大幅度的提高，但也要引导公众树立理性预期：收入分配改革是一项十分艰巨复杂的系统工程，不可能一蹴而就，更不应希望通过改革达到“均贫富”的目的。
2011年，人民论坛问卷调查中心在“搞好经济”和“搞好分配”的关系调查中发现，52%的受调查者认为“二者互相促进，在‘做大’的同时可以‘分好’” ，45%的受调查者选择“鱼与熊掌不可兼得，搞好分配更重要”，说明在现阶段公众对公平的价值诉求已经被提到了相当重要的位置，各级决策者只有重视并回应公众的这种要求与心态变化，才能做出更符合民意的政策选择，才能真正构建和谐社会。经济学家邹东涛指出，“实现贫富和谐的目标必须把握好两点：一是收入分配的公正原则，这客观上要求个人收入的增长，首先来自生产和市场领域符合效率原则的初次分配；其次是收入分配的机会均等原则，而机会均等原则首先是市场竞争机会的均等。只有牢牢把握这两个原则，才能确保财富持续充分涌流的源泉永不衰竭。如果国家政策过度向社会弱势阶层倾斜，让“怀弱”成为“民粹主义”，让全体人民都完全“平等”起来，必然会影响经济效率，减少财富增长，最终不利于解决社会弱势群体问题。”
关系二：如何在多元诉求中取得共识。城乡之间、地区之间、不同行业之间、高管与员工之间的收入差距都比较大，不同阶层在收入分配改革中诉求不尽相同。目前社会对提高低收入人群收入已取得共识，落实起来也相对容易。但对于限制高收入人群收入，则存在明显争议。应不应该限制？该限制谁？怎么限制？许多阶层认为应限制垄断行业收入 ，然而我们对什么是垄断行业仍然缺乏清晰的界定，又谈何而来限制其收入。
关系三：如何处理好收入分配制度改革与其他改革的关系。收入分配改革是牵一发而动全身的改革，收入分配改革绝不仅仅是收入分配制度的问题，甚至也还不仅仅是一个经济制度问题，收入分配状况深深植根于经济、社会、政治的整体状况。在“针对收入分配领域，您感受最强烈、最期待解决的问题？”这一公众调查中，“遏制各类灰色收入，使收入更加透明、阳光”位居第一，得票率为90.6%，但遏制灰色收入，牵涉到反腐败。除此之外，统筹城乡需要户籍制度改革，加强领导干部收入管理，要求官员改自己，更是难度极大，细观深化收入分配制度改革的意见，可以发现，收入分配制度改革几乎是当下中国改革的“枢纽”之一。真正将意见落实下去，要靠各地区、各部门做大量工作，从这个意义上说《意见》不可能是深化收入分配制度改革的所谓的“实施细则”，而只能是指导改革的“纲领性文件”。
目前社会各界对收入分配制度改革期望很高，不少人希望通过改革能够一劳永逸的解决贫富差距问题。政府应该从公众的热切期望中，感到压力，承担起责任。但在具体的改革方案上，我们要重视自身的经验，收入分配制度改革牵一发而动全身，更有必要渐进有序、积极稳妥地予以推进。
四、借鉴国际经验才能少走弯路
虽然国际上尚无关于收入分配改革的系统方案可以借鉴，但是一些国家在收入分配上的具体做法可以给我们提供启示。
首先，要允许不同阶层的公开讨论。收入分配调整事关各阶层切身利益，不同阶层有不同意见非常正常。比如在美国历次大选中，税收总是成为核心议题，并引发激烈争论，但这种争论并未衍生出社会撕裂等严重后果。也许公共讨论的效率比较低，也未必能制定出所谓最佳的方案，但至少经过讨论的政策会是一个“各方都能接受”的方案。在转型期的中国，这种经过争论、妥协而最终达成的和谐至关重要。
其次，收入分配政策要着眼长远。在这方面，一些福利国家的教训值得借鉴。以希腊为例，其国家经济实力不足以支撑现有的福利负担，但政党为了赢得选举等短期利益，总是不断向公众抛出各种福利承诺，结果导致国家陷入破产边缘，并最终使希腊大多数普通民众的利益受损。目前，中国社会各阶层对提高社会保障水平有较高期待，对此政府理应承担起提供基本公共服务的职责，保证公民可以“免于恐惧”的生活，但也要坚决防止染上“过度福利病”。中国仍然是发展中国家，过高的福利水平，必定会加重企业和个人的负担，也是不可持续的。
另外，要树立这样一种观念：解决收入分配差距问题，政府理应承担起责任，但也离不开个人的努力，等、靠、要的思想是绝对要不得的。以法国为例，民众长期享受过高福利，并认为理所应当。政府曾屡次要对福利体系进行改革，但改革一有真动作，民众就要游行示威，民意的压力使大部分改革半途而废。因此，对于尚处在发展进程中的中国，“分好蛋糕”绝不意味着放弃“做大蛋糕”的努力，在深化收入分配制度改革过程中，还要一直鼓励“创业致富”的重要性。
复旦大学世界经济研究所所长华民指出，“一个国家不可能通过对低收入者的补贴或者其他类型的转移支付来形成富裕的中产阶级，要使数量众多的低收入居民成为富裕的中产阶级，使一个国家从贫困的国家经由中等收入发展阶段而发展成发达的工业化国家，必须依靠财富的创造。”
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进××经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《××县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
［摘要］随着高等学校人事分配制度改革不断深化，人事分配政策已经发生了很大变化，逐步建立了按岗取酬的分配制度，引入了竞争激励机制，实现了优劳优酬，体现公平性原则，充分调动了广大教职工的工作积极性和工作热情，有力地促进了高等学校快速发展。但是，目前高等学校人事分配制度与教职工工作业绩评价体系建立方面仍然存在许多问题和不足。本文就高等学校人事分配制度改革与教职工工作业绩评价体系建立方面存在的问题及改革的措施等方面进行探讨。
［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效
［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。
一、目前高等学校人事分配制度存在的问题
（一）人事分配制度改革相对滞后
高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。
（二）传统观念和思想的束缚
现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。
（三）优劳优酬原则体现不够
高等学校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教职工的收入分配基本上与岗位、贡献和工作业绩相联系，但还没有彻底、完全地摆脱“平均主义”的束缚。工资改革中，管理者既要充分考虑教学一线的教师，又要考虑教学管理人员；既要将收入分配向为学校发展贡献大的教职工倾斜，又要考虑大多数教师或少部分工作业绩差的教职工利益；既要照顾大多数教职工的利益，又要兼顾方方面面的意见和特殊情况。这势必造成应该享受高薪酬的教职工其工资待遇水平不高，真正收入没有到位，有些工作业绩小的教职工其薪酬水平也没有真正降下来，教职工的收入分配仍然存在不公平问题，没有真正体现按劳分配原则，教职工之间的收入差距没有拉开，导致竞争、激励效果不佳。毫无疑问, 高等学校人事分配制度改革的重点就是要真正打破平均主义，适当拉开教职工之间的收入差距，真正确立“按劳分配, 优劳优酬”的分配原则，这对于形成竞争激励机制，对于稳定教师队伍，建立一支高水平、高素质教师队伍，对于高等学校的稳定和可持续发展具有非常重要的意义。当然，教职工收入拉开差距，也应当有一个合适的度，不然又会影响一部分教职工的工作积极性和工作热情，影响教师队伍的长远建设，不利于高等学校的发展，因此，怎样掌握这个度而且掌握好这个度，是广大教育管理工作者需要研究的课题和长期的研究任务，也是高等学校人事分配制度改革的关键，我们必须认真而正确地处理好各种关系，协调好方方面面的因素，使高等学校人事分配制度既能体现“优劳优酬”，形成良性循环的竞争激励机制，又能调动广大教职工的积极性和工作热情，才能真正使高等学校人事分配制度改革发挥其应有的效果。
1.改革的主要背景。随着社会主义市场经济的深入发展，我国年GDP增长率保持在8%，经济发展取得了很大成绩。但由于地区、行业等经济发展不平衡，收入分配的地区、行业、人群差距在不断扩大，工资的增长水平与经济的增长不匹配，形成了“制度内大一统，制度外膨胀工资”现象，身份管理形成了能上不能下，能进不能出的管理局面。为适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，理顺我国事业单位收入分配关系，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，规范事业单位分配秩序，充分调动事业单位广大干部职工的积极性、主动性和创造性，应构建和谐的收入分配格局。
2.改革的主要内容。事业单位工资改革主要是在事业单位全面实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成。岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现实绩和贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要是对艰苦边远地区和特殊岗位工作人员的适当补偿。
在建立岗位绩效工资的同时，完善工资的正常增长机制，并逐步建立起分级分类的工资管理体制，以及高层次人才和单位主要领导分配激励机制。
二、事业单位工资改革取得的成效
1.完善了事业单位工资收入分配管理体制。随着我国市场经济深入发展，近年来，事业单位工资管理体制不能很好地适应社会主义市场经济发展的要求。本次工资制度改革根据单位类型不同，实行不同的工资分类管理办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资在国家核定的工资总量内，由各单位自主分配。进一步明确了中央、地方和部门的管理权限，实行分级分类管理，逐步建立了适应经济体制和管理体制要求的工资管理体制。
2.初步建立了新的工资收入分配框架。建立了适应事业单位聘用制和岗位管理要求，符合事业单位特点的岗位绩效工资收入分配制度。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。绩效工资主要体现业绩和实际贡献，在国家绩效工资进行总量调控下，事业单位享有自。对于艰苦边远地区和特殊岗位进一步明确，并给予补偿。对高层次人才和单位主要领导进一步完善其收入分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的工资收入分配激励机制。
3.工资的激励导向作用更加明确。这次工资制度改革，在整体提高事业单位工作人员基本工资水平的基础上，工资的级差、带宽也相应增加，工资的激励和保障导向更加明确，较好地引导了事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向薪酬体系，将推动事业单位从过去计划、行政手段下的身份工资管理，逐步转变为市场导向的、体现岗位价值的岗位绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，转变了职工的薪酬观念，充分调动了事业单位工作人员积极性。
三、事业单位工资改革存在的问题
收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，需要相关制度的配套改革，才能整体推进。目前，由于体制、机制、管理等方面的原因，事业单位收入分配改革后还存在一些亟待研究解决的突出问题。
1.缺乏科学合理的工资水平调整动态机制。事业单位工资改革提出了工资正常调整机制，但在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，确定事业单位工资收入水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定。工资收入水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，没有与劳动力市场机制衔接，不能根据劳动力市场价位做灵活反映，难以适应人才激烈竞争的需要。
2.工资收入分配制度需要进一步健全。目前，事业单位还只是初步建立起了新的制度框架，还有一些配套的制度需要建立和完善。事业单位收入分配制度改革与事业单位的分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。
3.工资制度对事业单位各类人员的引导不够均衡。事业单位以提供公共服务产品为特点，以专业技术人员构成为主，但一个组织的发展需要全员协同合作。管理人员作为组织管理者，对组织的管理、协调起到举足轻重的作用，工勤技能人员作为辅助人员，对组织正常运转的保障作用不可忽视。然而，工资改革中专业技术人员同等级别内划分出不同的层次，对其工作能力和资历的提升具有促进作用，而管理和工勤人员可能受制于岗位数量限制，提升到一定岗位就会失去或暂时失去发展空间，成为职业发展的瓶颈。
参考文献：
作者简介：
湖南理工学院经管系教授。主要研究方向：财务管理理论与实践。
1978年以前，我国企业收益分配制度是和国家财政收支制度统一的，企业收益分配完全由国家统收统支，企业没有收益分配的自。改革开放三十年来，随着我国经济体制改革的逐步推进，我国企业收益分配制度也先后进行了系列的改革，根据每次改革的特点和改革内容的完善程度，笔者将其归纳为以下几个阶段。
一、企业收益分配制度改革的启动（1978～1979年）：企业基金制度
1978年拉开了我国经济体制改革的序幕，为适应经济体制改革的需要，我国企业收益分配制度改革也开始启动。其标志是1978年开始、并在1979年作了一些改进的国营企业基金制度。企业基金制度的基本内容是：根据企业对国家下达的产量、品种、质量、劳动生产率、利润等年度计划指标的完成情况， 按职工全年工资总额的5%或3%不等提取企业基金。企业基金主要用于举办职工集体福利设施，弥补职工福利基金的不足以及发给职工社会主义劳动竞赛奖金等项开支。其目的是为了扩大企业自，调动企业和职工的生产积极性。
企业基金制度是我国企业收益分配制度改革的开端，是国家开始对国有企业放权让利的标志。
与1978年以前的收益分配制度相比，企业基金制度主要体现在企业基金不需要上缴国家，再由国家统一调配，企业可以在国家规定的范围内自主使用，尽管要完成国家规定的计划指标才可提取企业基金，但在一定程度上调动了企业职工的积极性。
二、企业收益分配制度改革的进一步摸索（1979～1983年）：利润留成和盈亏包干制度
为了进一步扩大企业财权，调动企业的生产积极性，从1979年下半年起，我国开始实施以责任制为中心的国有企业改革。责任制的核心是国家参与企业的利润分配，办法是利润留成和盈亏包干。
1979年7月后，国务院连续颁布了扩大企业经营管理自、实行利润留成等5个文件。国家对企业和主管部门，根据不同情况，实行多种形式的利润留成和盈亏包干办法，即“基数利润留成加增长利润留成”，“全额利润留成”，“上交利润包干，超收分成或留用”，“亏损补贴包干，减亏分成或留用”和“超计划利润留成”等。
企业根据产量、品种、质量、成本、利润等五项计划指标的完成程度，按规定的利润留成比例提取全部或大部分利润留成。企业的留成利润，按照核定的比例分别提取生产发展基金、职工福利基金和职工奖励基金。实行利润留成制度确有困难的，可以实行不同形式的盈亏包干制度③。
与企业基金制度相比，利润留成制度下企业留成利润较多，而且企业留成既可用于职工福利与奖励，还可将一部分用于生产。从理论上来看，利润留成和盈亏包干制度，对扩大企业自，使企业的经济权力与经济责任、经济利益与经济效果更好地结合起来，对调动企业和职工的积极性起了一定的作用。
但是，利润留成式的改革也存在许多不足之处，主要是企业的状况千差万别，利润留成基数难以确定，国家和企业之间的分配关系也难以稳定，政府与企业的分配关系具有很大的随意性，不利于企业在改革中获得财权和留成利润。
三、企业收益分配制度雏形的初步形成（1983～1986年）：“利改税”制度
鉴于利润留成和盈亏包干制度的缺陷，为了将国家和企业之间的分配关系稳定下来，在试点的基础上，我国于1983年6月推行第一步利改税。第一步利改税采用税利两种形式上交企业利润。内容包括：凡有盈利的国营大中型企业，均按照实现利润和55%的税率缴纳所得税。税后利润，一部分上缴国家，一部分按照国家核定的留利水平留给企业。国家与国营企业的分配关系，实行税利并存的格局。对有盈利的小型企业，实行彻底的利改税，按照八级超额累进所得税税率征收所得税后，剩余利润归企业自行支配，由企业自负盈亏。
第一步利改税实施一年多后，因为价格不合理形成利润水平悬殊所带来的企业之间苦乐不均问题未能解决；税后利润分配办法仍较纷繁，国家与企业的分配关系不能用法律形式固定下来，因此，1984年10月1日在全国全面推行第二步利改税。
第二步利改税主要内容是：在完善国营大中型企业所得税办法的基础上，取消其他税后利润上交办法，统一改征调节税；将原来的工商税分别分为产品税、增值税、营业税和盐税，充分发挥不同税种的调节作用。第二步利改税，将国营企业应当上缴国家的财政收入，主要通过税收的形式上缴国家，也就是由“税利并存”逐步过渡到完全的 “以税代利”，税后利润归企业自行安排使用，使企业逐步做到“独立经营，自负盈亏”。企业留用利润要建立五项基金，即新产品试制基金、生产发展基金、后备基金、职工福利基金和职工奖励基金。对于亏损企业则实行定额补贴的办法。
利改税制度将国有企业财政缴款中的上交利润改为缴纳所得税，国家在参与企业纯收入分配时，放弃以资产权力为依据的利润上交方式，改为以税收法律形式调整并固定国家与企业的分配关系，这对保证财政收入的稳定增长，克服大锅饭的弊端，促进企业经济责任制的建立等，都有一定的意义。
利改税制度基本形成了我国企业收益分配制度的雏形，为下一步企业收益分配改革奠定了基础。
由于当时外部经济条件和配套改革不尽完备，加上利改税从指导思想到制度设计都存在一定问题，如没有区分国家的双重身份、国有企业所得税税率偏高、税前还贷口子越开越大、企业存在“苦乐不均”现象、国家与企业关系难以稳定等问题，改革未能达到预期目的。制度实施几年后，国有企业并未真正活起来，不少企业处境仍很困难。
四、企业收益分配制度改革的逐步完善（1987～1990年）：承包经营责任制
为扭转“利改税”存在的“苦乐不均”问题，国家于1987年8月开始推行了承包经营责任制。
承包经营责任制的主要内容是“两包一挂”，即包上交国家利润，包完成技术改造任务，实行工资总额与经济效益挂钩。 承包经营责任制分配利润的原则是：包死基数，确保上交，超收多留，欠收自补。
承包制通过契约形式明确政府与企业的分配关系，进一步扩大了企业经营自，强化了企业的利益主体地位，对调动企业经营者和劳动者的积极性，促进生产力的发展，增强企业活力，都具有比较明显的激励效果。但是，承包经营责任制只是对利改税制度出现的问题进行局部的纠正，仍然没有触及到企业制度的基本框架，随着时间的推移，其内在行为短期化、包盈不包亏等弊端相继出现；包税包利的做法，客观上也否定了利改税中对所得税的承认，使分配关系难以规范化，实行改制的大部分企业经济效益停滞不前。
五、企业收益分配模式的最终确立（1991～1992年）：税利分流制度改革
利改税的理论观点尽管存在某些不妥之处，但以税收法律形式调整并固定国家与企业的分配关系，保证财政收入的稳定增长等，有一定的积极意义。而承包经营责任制中包税包利上交的做法，客观上也否定了利改税中对所得税的承认。之后，人们通过实践，比较清楚地认识到国家对国有企业纯收入的分配，既应同对其他经济形式一样依据政治权力征收所得税；又应依据资产权力，参与企业所得税后的利润分配。这种分配关系和分配形式，构成税利分流理论。
为了进一步理顺和规范国家与国营企业的分配关系，积极搞活企业，促进企业经营机制和行为的合理化，逐步提高财政收入占国民收入的比重，1991年财政部、国家体改委印发《国营企业实行“税利分流、税后还贷、税后承包”的试点办法》，开始我国在一部分国营企业中实行 “税利分流、税后还贷、税后承包”的试点。
税利分流是将企业实现的利润分别以所得税和利润形式上交国家一部分，盈利企业一律按33%的比例税率向国家交纳所得税；税后承包则是企业把上交所得税以后应交给国家的投资收益部分以承包方式确定下来；税后还贷则规定，企业固定资产投资借款，应在交纳所得税以后，用企业留用利润或其他自主运用的资金归还，改变了先前税前还贷、实际上由国家承担部分还贷负担的状况。
税利分流制度，将上交国家利润中的所得税和利润分开，既是对利改税优点的继承，又是对企业承包经营责任制的完善和发展。这种制度有利于进一步明确国家与企业的利益关系，促使企业转换经营机制。
由于各种经济成份相继出现，同时并存，这就要求在企业收益分配政策上规范统一。为此，1992年底财政部颁布了《企业财务通则》与《企业会计准则》，对企业收益分配关系规范，开始在“两则”的基础上进行。新的财务会计制度也是以“两则”为基础制定企业收益分配政策，形成了目前我国企业收益分配制度的主要模式：按33%比例税率依法交纳所得税，税后收益分为两部分，即企业留存收益和向投资者分红，并规范和确定了税后利润的分配顺序。
通过这一系列的改革，我国企业收益分配格局基本上较好地解决了企业与国家之间收益分配关系。国家以公共权力参与企业分配，以税收形式取得应得份额，同时又以出资人身份取得资本要素报酬；工资报酬与劳动贡献逐渐有了联系。
上述这一系列的改革属于国家放权让利的政策调整型改革，并未触及深层次的产权问题，收益分配改革不可能深入，企业经营者还没有获得剩余收益的分配权。
六、产权制度变革下现代企业收益分配制度改革（1993～2008年）：
在确立了企业与国家之间的分配关系后，1993年开始，我国企业收益分配制度改革进一步深化，开始了在企业产权制度变革牵引下的现代企业收益分配制度的改革。
1．产权制度变迁引导企业收益分配制度变革
早在1992年7月，国务院颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，提出了企业应成为依法“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的独立法人实体；规定了企业的14项自； 1993年11月，党的十四届三中全会提出“进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代化企业制度”。这一阶段，国有企业改革主要围绕建立现代企业制度这一主题，为此进行了大规模的股份制改革试点，在这期间，大量的乡镇企业和小型国企也进行了民营化和多种所有制形式的试验。1996年11月中央经济工作会议，进一步提出对国有经济进行结构性调整、对国有企业进行战略性改组，开始了国有企业全面实质性的产权制度变革；1997年9月，党的十五大强调指出“国有经济起主导作用主要体现在控制力上，要从战略上调整国有经济布局。”1999年9月，十五届四中全会提出实现国有企业的战略性退出。此后，国有股“减持”、国企改制、股权置换、国有企业退出竞争性行业等全面铺开，国企产权改革开始出现实质性突破。
在产权制度改革的牵引下，我国企业收益分配制度也在不断进行改革。1993年，原劳动部了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》（劳部发［1993］161号）；1995年，经国务院同意又印发了《企业经营者年薪制试行办法》，并在全国100家国有企业进行试点。1997年8月，原劳动部在印发的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，明确提出力争到“九五”期末初步建立起以按劳分配为主体的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的企业工资分配体制。2000年，劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》（2000年，劳动和社会保障部令第9号），同年又《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》等，明确提出坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
国资委成立后在收入分配制度改革方面也做了很多工作，先后颁布了《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》（国资厅发分配［2004］23号）、《关于中央企业实行企业年金制度的指导意见》（国资发分配［2005］135号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配［2006］175号）、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配［2006］8号）、《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》（国资发分配［2007］152号）等一批指导企业深化企业收益分配制度改革的政策法规。
这一阶段我国企业的收入分配制度改革逐步深入，主要体现在：企业收益分配制度改革由外部转向了内部；由国家强制执行转向了国家引导下企业自主制定分配制度，扩大了国有企业内部分配自；分配制度由国有企业转向了各种所有制企业，且由原来国有企业的标杆作用转换成了私有化企业在分配改革中更为彻底和完善；允许企业探索管理、技术等生产要素参与收益分配的办法，取消了国家统一的企业工资等级标准，政府调控企业工资分配的范围也从国有企业为主逐步转变为各类企业；调控内容从工资总额逐步转变为工资水平，调控方式从以行政手段直接调控为主逐步转变为综合运用法律、经济、信息和必要的行政手段进行间接调控。初步形成了国家利益、企业职工利益与经营者利益相互统一的现代企业收益分配制度格局。
2．人力资本和财务资本共同成为了企业收益分配主体
从 “国有企业工资总额同经济效益挂钩”规定，到“企业经营者年薪制”的全面实施；从坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则（《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》，）到允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，探索进行企业内部职工持股试点，积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法，探索试行劳动分红办法（《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》）；从党的十六大报告将劳动、资本、技术和管理等作为创造社会财富的源泉，提出按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度； 到2006年财政部修改的《财务通则》明确企业经营者和其他职工以管理、技术等要素参与企业收益分配的具体处理办法；从党的十七大报告“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度”等一系列政策，凸显出党和政府从初步主张劳动报酬与企业效益对称结合，升华到允许和实施劳动、技术、管理等人力资本与财务资本一起作为生产要素参与企业收益分配， 从而打破了财务资本作为企业收益分配唯一主体的格局，基本形成了人力资本与财务资本共同成为企业收益分配主体的格局。
二元收益分配主体的确立，打破了干好干坏一个样、企业吃国家“大锅饭”、经营者吃企业“大锅饭”的局面，形成了经营者收入与其他职工收入相分离的分配制度。通过对经营者年薪制的合理设计，初步形成了经营者收入分配激励与约束机制。同时，对管理、技术参与企业收益分配的肯定，在一定程度上培育了国有大中型企业经营者的市场化机制、建立一支职业化的国有大中型企业经营者队伍奠定了坚实基础。
人力资本成为企业收益分配主体，其“资本”及其所有者与经营者合二为一的双重特性，使得人力资本参与企业收益分配的形式也极为丰富。不同行业，不同企业从实际出发，采取了灵活多样的经营者收入分配形式，除传统的现金分配形式外，股票、股票期权（Stock Options）、虚拟股票（Phantom）和股票增值权（Stock Appreciation Rights）以及股票奖励和员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）等分配形式层出不穷，有些企业还辅之以企业债券、房产、汽车等实物形式；甚至还出现了针对人力资本特性的晋级升职、后续教育等精神利益分配形式的概念。
七、企业收益分配制度改革有待进一步完善的问题
在市场经济体制不断成熟、人事制度改革不断深化的背景下，过去在事业单位实行的体现收入分配的工资制度已经不再适应新的形势，事业单位绩效工资改革成为必然趋势。在此背景下，本文将针对事业单位绩效工资改革的背景及其出现的问题进行系统的分析，提出解决绩效考核体系的对策及建议，以期在实践中能够为事业单位绩效工资改革工作提供借鉴和参考作用。
[关键词]
事业单位；绩效工资；公共政策分析
我国是一个人口众多的国家，人民群众所需要的基本服务多是由事业单位来提供。随着经济改革与发展。原来的事业单位工资制度已经不能满足经济发展和事业单位发展的需要，甚至于成为了事业单位提供优质服务的桎梏。然而面对我国庞大的事业单位系统和众多的事业单位从业人员如何使改革更能符合现状达到最终的改革目的，成为了人民关注的焦点。下面我们就对改革存在的问题以及对策进行简单的论述。
一、事业单位的含义及绩效工资制度
1.事业单位的含义
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。
2.绩效工资制度
绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
二、事业单位绩效工资政策改革的背景分析
系统决策模型认为公共政策是政治系统对来自环境需求的反应。它将公共政策的制定放在政治、经济、社会与文化环境中进行考察和解释。因此，事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治因素
改革开放三十年以来，我国人民生活总体上达小康水平，但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不仅是消除社会矛盾，稳定社会局面的具体做法，也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济因素
事业单位的收入分配制度是我国收入分配制度的重要组成部分。长期以来，我国事业单位工资标准都是比照国家公务员工资标准建立的。随着市场经济的不断发展，以往的收入分配体制已明显不能适应事业单位改革与发展的需要，事业单位收入分配制度的改革势在必行。以绩效工资带动事业单位收入分配制度改革，提高员工工作积极性，增加收入鼓励消费，以此扩大内需，带动国民经济发展。
3.社会和文化因素
我国的事业单位多数是在计划经济体制下兴办与发展起来的，依附党政机关，经费主要靠国家财政负担，经济效益好的事业单位还会发放额外的津贴补贴。这样一来，员工认为是在吃“大锅饭”，工作积极性不高。因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
三、事业单位绩效工资政策改革存在的问题
1.绩效工资改革缺少科学的考核体系
从技术层面来看，绩效工资改革实施缺少科学指导，短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准，其具体的评价指标，在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前，事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。
2.事业单位绩效工资考核工作细化不足
从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，因此员工绩效很难量化评价，而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标，更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的，因此在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资改革带来很大的难度。
3. 财政资金支持落实不到位
从财政方面来看，财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素，主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。
四、推进事业单位绩效工资政策改革的建议
1.建立健全事业单位绩效考核制度，科学合理的制定绩效指标
事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化，但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法，并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用，构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。
2、多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效
充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视与员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。
3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进
加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。
四、结束语
事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段，现阶段虽取得一定的成果，但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈，应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度，对于促进事业单位公共效益和服务质量，体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性，构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。
参考文献：
关键词：收入分配 根源 对策 未来展望
改革开放以来，出现了收入分配不公平、居民之间收入差距不断扩大的趋势，为解决这一问题，理论界对于收入分配差距扩大的原因和如何改革收入分配制度提出了不同的观点和主张，本文对相关研究成果进行脉络梳理，并在此基础上探讨未来收入分配的研究重点和方向。
一、收入分配不公的根源
关于收入分配不公的根源，理论界进行了激烈的交锋，形成了两派截然不同的观点。
一派观点认为，收入分配不公的根源在于市场化或者市场化过程中，以刘国光、程恩富、吴宣恭等为代表。生产要素分配决定收入分配，不同的所有制关系决定不同的收入分配制度，生产资料的社会占有是实现效率与公平统一的重要保障。刘国光（2010）认为“效率优先”，忽视公平在一定程度上扩大了收入差距。程恩富（2010）指出，劳动报酬占比下降的首要因素是所有制结构的变动。私人资本的逐利性必然极力压低工资。吴宣恭（2010）进一步指出“私人企业主惊人收入和巨大财富与普通劳动者收入和财产的差别”是“过度剥削的结果，其制度根源是资本主义私有制。”
另一派观点认为，收入分配不公的根源在于权力经济，以吴敬琏、张维迎、李实等为代表。吴敬琏（2011）认为对初次分配造成扭曲的原因包括产权界定不清晰，地方行政垄断和寻租腐败。张维迎（2008）提出体制的不确定、政策的不确定性和政府行为的不确定影响收入分配。李实等也持类似的观点。
二、解决收入分配不公的对策
由于对收入分配不公根源认识不同，学者们提出不同的解决对策。
第一，认为单纯市场化是造成分配领域诸多问题的主要原因的学者主张，通过加强社会主义公有制经济来解决分配不公和收入差距过大问题。刘国光等人指出，仅仅从分配和再分配领域着手，不能从根本上扭转贫富收入差距扩大的问题。还需要从所有制结构，从财产制度上直面这一问题。所以改革收入分配制度，扭转贫富差距扩大的趋势，应采取必要的政策措施，保证以公有制为主体、按劳分配为主的两个为主原则的真正落实。
第二，认为权力经济是导致收入分配不公根源的学者主张，加强市场分配机制的功能，引入竞争机制，减少政府干预来解决收入分配问题。主要措施包括：第一，改变粗放型经济增长模式，依靠知识、技术创新和劳动效率；第二，构建更加公平的市场，深化垄断部门改革，减少政府对资源的控制和对市场准入的限制，通过企业之间的平等竞争实现资源的有效配置；第三，继续推行全面的政府管理体制改革，建立透明的政府资源配置和运作机制，完善政府监督机制和问责机制。第四，优化政府支出结构，实现公共服务的均等化，完善社会保障体系。
三、简评与展望
理论界对于收入分配差距扩大背后的成因做出了不同的理论解释，提出了促进收入公平的不同路径选择。形成收入分配问题的原因存在内在性和多面性，涉及重大利益关系的调整，因此，需要采取多元思维和多学科综合的经济学方法分析收入分配问题的深层次内在原因，需要采取综合性的全方位改革举措，从根本上扭转收入分配差距扩大趋势，最终建立效率与公平相统一的收入分配体制。目前，在理论界还存在着一些亟待解决的问题。
（一）公平的理论界定。 国内学术界对于公平的界定呈现出多样化的特点。第一种观点，以厉以宁为代表的学者认为，公平既包括机会的均等、合理的收入差距，也包括培育一种认同感；第二种观点，以吴敬琏为代表的学者认为，公平包括机会的平等和结果的平等；第三种观点，以蔡继明等为代表的学者认为，公平也可称作公正，是一种对财富分配状况的一种价值判断，它反映着人们对不同的平等与效率组合好恶和取舍。“把提高效率同促进公平结合起来，初次分配要处理好效率与公平的关系。”这两个公平是指公平本身，即公正或正义。“再分配要处理好效率与公平的关系，再分配要更加注重公平。” 这两个公平是指平等，主要是指结果平等，即收入平等。 第四种观点认为，公平涉及道德、政治、经济等方面，具有多层次的内涵。
我国学者在结合中国国情的基础上，提出了自己的公平观点。由于大多数学者仅是从分配领域来解读，因此对于公平的理解存在片面性。公平问题并不只是存在于分配领域，在政治、经济、文化等其它领域同样存在，故对公平的内涵研究，应从政治、经济、伦理、社会等多方位角度去分析，分领域分层次进行明确的界定，从而更好地实现公平。
（二）如何实现真正的公平？
真正的公平，不是平均分配，而是建立在效率基础上的，是效率和公平的和谐统一。2013年1月，人民日报发表的《加快收入分配改革，需要引入竞争机制》的文章中提出，以市场化改革推动分配公平。能不能靠市场化实现真正的公平？需要我们辩证地去思考。市场化改革遵循的是按要素分配原则和优胜劣汰原则，重点强调机会均等、自愿交易和平等竞争。按照机会平等论，如果机会均等，权力正义，人们获得的报酬同他们的资源禀赋、劳动贡献相匹配，就是公平的，由此引起的收入差距也是公平的。但是，在分配领域中，由于存在强资本、弱劳动倾向，弱势群体和低收入群体只能凭借自身的劳动要素获取财富，而资本要素通过多种投资方式获取更大财富，财富积累的马太效应和循环积累因果效应的存在加剧了这种收入分配差距。机会均等下的按资分配，虽然有效率，但并没有实现真正的公平。真正的效率应该是和真正的公平是一致的，因此，要实现效率和公平的同增共进，首先要打破资源垄断、权力垄断，促进资源和权力配置的公平性，界定政府和市场的合理边界，促进机会均等，权力公平，规则公平，促进包含公平因素的效率实现。其次，要加强对基本分配制度的研究。我国实行的以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度确立了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的基本分配制度。按劳分配是社会主义公有经济的分配方式，其基本原则是等量劳动获得等量报酬，多劳多得，少劳少得。由于不同劳动者向社会提供的劳动在数量和质量上存在差别，由此他们所获得的报酬也存在适当的差别，这符合社会主义的公平原则。改革用工双轨制，实现同工同酬。在鼓励居民积极参与按生产要素分配的基础上，对于财产性收入差距，要适时开征房产税、遗产税、资本利得税和奢侈品消费税等。最后，继续推行全面的政府管理体制改革，加强政府监督机制和问责机制，改革财税制度，加大再分配支付力度，增进公共产品的有效供给，完善社会保障公共福利，改善低收入者的民生的状况。
2013年2月，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中指出，深化收入分配制度改革，是一项十分艰巨复杂的系统工程，涉及方方面面利益调整，不可能一蹴而就，必须从我国基本国情和发展阶段出发，立足当前、着眼长远，克难攻坚、有序推进。收入分配制度改革要达到预期的目标，必须要制定和出台收入分配改革配套方案和实施细则，收入分配将重点关注哪些方面，将从哪里突破，将会遭遇哪些阻力，如何让政策贯彻落实到实地，从而最终达到效率与公平的和谐统一，需要理论界做进一步的研究和探索。
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关键词：事业单位 薪酬管理 改革实践
作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。
一、单位及薪酬制度改革背景介绍
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。
为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。
二、新的薪酬分配制度介绍
新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。
1.基层职工的薪酬分配制度
图1基层职工的薪酬结构图
新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。
职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。
绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。
在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。
2.中层管理人员的薪酬分配制度
为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。
（1）基本年薪
主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。
管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工资调节系数
其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。
L为综合评价系数：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。
（2）绩效年薪
参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。
管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：
其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：
式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数= ；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额； 为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的， 值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的， 按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。
三、新的薪酬分配制度主要创新点
1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整
新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。
2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度
按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。
3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化
新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。
四、实施应用效果
经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。
五、后续完善工作的思考
1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。
2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制
密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。
3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求
本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。
4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制
由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。
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