时间：2023-05-29 18:19:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员行为规范，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【摘要】: 一、坚决贯彻执行《价格法》、《行政许可法》、《行政处罚法》，以及国家的价格方针、政策和法规，严格遵守《公务员法》、《国家公务员行为规范》、《xx市国家机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》，认真履行职责
一、坚决贯彻执行《价格法》、《行政许可法》、《行政处罚法》，以及国家的价格方针、政策和法规，严格遵守《公务员法》、《国家公务员行为规范》、《xx市国家机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》，认真履行职责，自觉遵守职业道德，公开办事程序、规定和结果。
二、依法制定或调整属于政府定价、政府指导价范围内的商品和服务价格及国家机关收费标准。
三、进一步加强价费监管力度，继续推行收费公示制度和明码标价制度，加大对人民群众和社会反映强烈的价格热点、难点问题的监督检查力度，严厉查处价格违法行为。
四、对有关单位提出的调、定价（费）申请，限时办结，按照国家有关价格政策酌情做出批复、论证、听证、请示、否定等决定，并告知申请人。
五、在制定和调整与群众关系密切的公用事业性价格、公益价格、自然垄断的商品价格时，实行价格听证制度，充分征求各方面意见，使决策更科学、更透明。
六、价格违法案件实行集体审理制度，不准个人单独办案，在执法中做到事实清楚、证据确凿、定性准确、手续完备、程序合法、处理恰当、法律文书规范。不越权执法、粗暴执法、违法执法。
七、对全县范围内的价格违法行为，任何单位和个人采用来信、来访、来电以及电子邮件等形式举报和投诉，我局均予受理，不推诿扯皮，不刁难群众，认真负责地核实，公平公正的处理，做到件件有着落，事事有回音，并为举报投诉人保密。
八、实行《首问负责制》、《一次性告知制》、《岗位责任制》、《限时办结制》、《差错责任追究制》等工作制度，对来我局联系工作或咨询、投诉的人员做到接待热情，解释耐心，办理及时，坚决杜绝“门难进、脸难看、事难办”的官僚作风，做到“来有迎声，问有答声，走有送声”。
九、严格遵守物价人员廉洁自律的规定，一切公务活动必须按办事程序和工作流程执行，不得参加被管理、检查和服务单位组织的“调查、考察”活动，不得利用职务之便推销物品和购买廉价商品，不得利用职权“吃、拿、卡、要”。
以上承诺，物价局全体职工共同无条件遵守，欢迎社会各界监督举报。投诉举报电话：12358xxxxxxx；地址：xx大厦五楼；投诉受理人员：xxx、xxx。
关键词：公务员 行政道德 缺失 治理 对策
【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）12C-0019-01
当前，我国正处在社会转型时期，在取得巨大建设成就的同时，社会上也出现了道德价值混乱、腐败、道德滑坡等现象，公务员行政道德问题日益突出。我们要分析公务员行政道德存在的问题，进而加强公务员行政道德建设，以适应我国经济体制改革的需要。
一、我国公务员行政道德缺失的主要表现
（一）行政道德意识不能自律
根据调查，当前我国公务员行政道德的自律性还不是很强，很多公务员不能自愿地认同公务员行政道德规范，不能自觉践行公务员行政道德规范，不能主动把行政道德规范内化为自身的自主行动。因此，公务员要不断加强自律，实现由他律向自律的转变，严格遵守公务员行政道德规范。
（二）行政道德情感不能完全为公众服务
公务员应该树立为人民服务的公仆意识，并将此作为自身的价值目标。公务员应该通过自我意识，使行政道德规范要求成为本能的必需。
（三）行政道德信念不能完全对公众负责
公务员应具有强烈的责任感，发自内心的全心全意为人民服务。这种道德信念越坚定，其道德行为就越自觉、越经得起考验。在调查中我们发现，只有少数公务员内心具有一种为人民服务信念。由此可见，我国公务员行政道德信念并不坚定，一名合格的公务员，必须具备奉献精神以及强烈的责任心，公务员是人民的公仆，应该全心全意地为人民服务。
（四）行政道德意志缺乏坚韧不拔的意志
行政道德意志指得是具有克服困难和障碍的能力，公务员理应具备坚韧不拔的意志，自觉抵制不正之风，把人民的利益放在第一位。随着社会经济的快速发展，生活方式的变化，由于受到了社会上不良风气的影响，部分公务员缺乏个人修养，缺乏坚韧不拔的意志，这样会使他们难以坚定信念，不能清正自律，不能廉洁自守，抵制不住权力、金钱、美色的诱惑，不能发扬艰苦奋斗的优良传统作风。
二、我国公务员行政道德缺失的治理对策
（一）建设良好的行政道德规范体系
首先，要营造清正廉洁的道德风尚。公务员的行政行为与道德风尚相互作用，不良行政道德风尚会引起不良的行政道德行为，滋生腐败行为。所以，必须改善行政道德风尚，构建廉洁清正的道德新风尚。其次，要树立正确的行政价值目标。公务员的世界观和人生观对权力运行具有很大影响，什么样的价值观直接决定着行政行为的方向。因此，我国公务员必须要树立正确的行政价值目标。要明确公务员的基本行为规范。第一，要全心全意为人民服务，牢固树立公仆观念。第二，要恪尽职守，求实创新。第三，要廉洁奉公，勤政为民。第四，要以身作则，遵纪守法。第五，要谦虚团结，公道正派。
（二）推进公务员职业道德的法治建设
加强公务员职业道德建设，把职业道德法治化，增强公务员职业道德建设的“力度”，这是中国公务员职业道德建设的主要途径。首先，道德建设是脆弱的，自律的力量是有限的。公务员职业道德是公务员行为的软约束，但仅凭软性约束是不够的，还必须借助制度约束，必须借助法律。其次，道德与法律是互补的。对于法律没有涉及的领域，道德可以填补空白。另外，法律可以进入道德调整的盲点，法律可以发挥作用，维护道德的尊严。因此，我们要不断加强我国公务员职业道德的法治建设。第一，要加快推进法律体系建设。要加快和完善立法，制定、建立专门的行政道德法典。 第二，要规范公务员职业道德的内容。第三，要建立公务员职业道德建设高效管理机制，为公务员提供明确的职业道德标准，使公务员职业道德变成法律规范。
（三）健全公务员职业道德的监督机制
无法监督、无力监督，现在公务员职业道德的监督机制不健全。因此，要努力完善公务员职业道德的监督机制。首先，设立高度权威性的道德监督机构。该机构在组织上独立，经济上也要独立，不再依赖同级行政机关，从而可以无顾虑地进行监督。其次，要实现监督向法律手段转变。现代社会要求对公务员的管理监督要向着法治方向转变，要从思想观念上实行转变，要建立责权相应的法律制度，要加强司法监督。再次，要以严密的、科学的制度做好监督，把好公务员考核 关。最后还要尽快建立完善财产申报制度。此外，还要加强群众监督。任何公务员都要受到人民群众的监督，人民群众的监督力量不能忽视，要完善政务公开制度，建立接受举报、投诉机制，不断疏通人民群众监督渠道。
目前我国还处在社会主义初级阶段，在取得巨大成就的同时，也要看到行政管理方面存在的不道德现象，针对公务员行政道德不良现象，要使公务员树立起为人民服务的坚定信念，加强对公务员行政道德缺失的治理，努力构建和谐健康的政治环境。
参考文献：
[1]朱志松.构建我国公务员职业道德建设的新视野[J].党政干部学刊，2012，（6）.
我们对干部人事制度的理解和把握的角度审视，公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。公务员法将有力地促进我国公务员的队伍和人才建设
首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。
其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。
再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。
第二，公务员法中对公务员的嘉勉、晋职、升级、工资、福利待遇等一系列权利规定得更为明确、具体；同时细化了对公务员的责任与义务规定，列举了33个小项、15个大项的行为属于违纪行为，必须受到相应的惩戒或处罚。具体内容包括贻误工作、打击报复、弄虚作假、压制批评、欺骗群众、挥霍公款、滥用职权、侵犯群众利益、参与或支持黄赌毒、经商办企业或参与赢利经营性活动等。并相应地规定了违反纪律应给予的六种处分形式，而且在处分期间对受处分者在享受晋升、工资待遇方面有所限制。
第三，公务员法突出了对公务员的严格管理，一是规定了严明的行为规范和考核、惩戒制度，规定了公务员的9项基本义务、16项基本纪律，同时要对公务员进行严格的考核；二是增加了对主要领导成员的管理规定，反映在领导成员的引咎辞职和责令辞职制度上；三是对公务员的离职从业进行严格地限制，即公务员辞去公职或退休的，原系领导成员在离职3年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原单位业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性的经营活动，违反者要给予处罚。同时，公务员法还规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们每位人事工作者面前的一项重大课题。古人云：“凡事预则立，不预则废”。作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，立足本职，奋发有为，努力实现自己的人生价值。
光阴似箭，一晃我已经是个××岁的人了。回首我参加工作的××年来，（……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩）。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好“应接”，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好“对接”，树立整体分合观念。做到科室职责上“分”，思想上“合”；制度上“分”，关系上“合”；工作上“分”，目标上“合”，互相替补，平等相处，全局"一盘棋"，达到整体联动的效果。三是在实际工作中要与同事搞好"连接"，营造良好氛围。做到率先垂范，严于律己，处事公道，诚恳待人，多一份理解，多一份谅解，多一份宽容，多一份信任；尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造宽松、和谐、愉快的工作环境。
各位领导、各位评委、各位同仁，我深知，人事部门科长职位担子的厚重，特别是公务员管理科科长职位，责任更大，要求更高。但是，我坚信，只要心里始终装着事业，有公仆观念，群众观点，全力尽为民之责，就一定会使我市公务员管理工作上台阶、上水平、上档次。如果我这次竞岗成功，这是大家的厚爱和鼓励，我一定以踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，恪尽职守，履行职责，以实际行动履行自己的诺言。如果我竞岗落选，说明我还有差距，决不气馁。因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在岗位上发掘美的闪光点。我将一如既往，在局党组的领导下，与各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，为××做出一番成绩
我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们每位人事工作者面前的一项重大课题。古人云：“凡事预则立，不预则废”。作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，创先争优，奋发有为，努力实现自己的人生价值。
光阴似箭，一晃我已经是个××岁的人了。回首我参加工作的××年来，(……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩)。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好“应接”，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好“对接”，树立整体分合观念。做到科室职责上“分”，思想上“合”;制度上“分”，关系上“合”;工作上“分”，目标上“合”，互相替补，平等相处，全局"一盘棋"，达到整体联动的效果。三是在实际工作中要与同事搞好"连接"，营造良好氛围。做到率先垂范，严于律己，处事公道，诚恳待人，多一份理解，多一份谅解，多一份宽容，多一份信任;尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造宽松、和谐、愉快的工作环境。
各位领导、各位评委、各位同仁，我深知，人事部门科长职位担子的厚重，特别是公务员管理科科长职位，责任更大，要求更高。但是，我坚信，只要心里始终装着事业，有公仆观念，群众观点，全力尽为民之责，就一定会使我市公务员管理工作上台阶、上水平、上档次。如果我这次竞岗成功，这是大家的厚爱和鼓励，我一定以踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，恪尽职守，履行职责，以实际行动履行自己的诺言。如果我竞岗落选，说明我还有差距，决不气馁。因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在岗位上发掘美的闪光点。我将一如既往，在局党组的领导下，与各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，为××做出一番成绩。
为做好*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作，根据《中华人民共和国公务员法》、《安徽省国家公务员考核暂行办法》、《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》（黟发［*］23号）等精神，现就*年机关、事业单位工作人员年度考核工作有关事项通知如下：
一、考核范围和对象
全县各级各类机关、事业单位在编在职的科级及以下工作人员。
二、考核等次及优秀比例的确定
年度考核的结果分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
考核标准按照《关于转发省人事厅＜关于加强和改进国家公务员年度考核工作的若干意见＞的通知》（黟人字［2002］55号）执行。各单位优秀比例控制在实际参加考核人数的13%以内，对*年度受到上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，其单位优秀比例可适当提高，但最多不得超过15%。县委、县政府目标管理、招商引资、人口与计划生育、等考核规定中对优秀比例和考核等次另有规定的从其规定。按县委组织部黟组干字［2007］8号文件，对在县直单位领导班子成员(含不是班子成员的科级干部)年度考核中评定等次为“优秀”的领导干部(含非领导职务)，在*年年度考核中定为优秀，且不占单位优秀指标，被评定为“基本称职”或“不称职”的，在*年年度考核中定为基本称职或不称职。
确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。
三、考核程序
（一）个人总结。被考核人从德、能、勤、绩、廉五个方面进行年度书面总结，重点是履行职责的工作实绩，并填写《国家公务员年度考核登记表》或《事业单位工作人员考核登记表》(样表见附件1、附件2)。
（二）述职与测评。中层以上干部要求在全体人员会议上进行述职，其他人员交书面述职报告，在此基础上进行测评。
（三）提出考核等次。根据测评结果，由所在科、股、室主管领导写出评鉴意见，提出考核初步等次，单位考核委员会或考核小组对主管领导写出的评鉴意见和提出的考核等次进行审核，提出考核等次意见。
（四）对考核拟确定为优秀等次的人员，要在本单位公示，公示时间不少于三个工作日，对反映的问题，单位考核委员会或考核小组应进行核实，经认真核定确认不符合优秀等次条件的人员，应重新确定考核等次。
（五）部门负责人签署考核意见并最后确定考核等次。
（六）考核结果以书面形式通知被考核人（样式见附件3、附件4）。
(七)被考核人签署意见，被考核人对考核结果有异议的，可按照有关规定申请复核和提出申诉。
四、考核要求
（一）要严格按照规定的考核程序进行；
（二）坚持平时考核与年度考核相结合。年度考核要以平时考核为基础，凡是认真履行《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第三条所列行为，成绩显著的，在年度考核评优时优先；凡是有《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第四条所列行为之一的，考核等次按《暂行规定》第六条第（一）、（二）款确定。
（三）坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。直接面向群众的窗口单位和部门的工作人员，必要时可面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议。
（四）把国家公务员学习培训和专业技术人员继续教育培训的情况列为考核内容。根据县委组织部、县人事局《关于开展信息化与电子政务培训考核的通知》(黟人字［*］173号)文件，列入公务员信息化与电子政务培训考核的对象中未参加考核或考核成绩不合格者，年度考核不定等次。事业单位专业技术人员未按规定完成继续教育学时不得评为优秀等次。
五、几类特殊情况人员的考核
（一）提前离岗人员，不参加年度考核，计算考核年限。
（二）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限。
1、非单位派出，但经单位同意外出学习的人员，超过半年的；
2、年度内病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的；
3、年度内已办理退（离）休手续的。
（三）下列人员参加年度考核，不确定等次。
1、选拔到农村基层工作锻炼的高校毕业生参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为录用国家公务员的参考依据。
2、新录用在试用期内的人员参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。
3、对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照规定执行。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次。
（四）下列情况人员，考核处理办法是：
1、新调入、转任的人员，由其调入的现工作单位进行考核，并在年度考核中确定等次。其调入前的有关情况，由原单位提供。
2、挂职锻炼的人员，由挂职单位提供材料，原单位负责考核并确定等次。
3、单位派出学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，进行考核，确定考核等次。
关键词：年轻公务员；职业角色；低收入
一、公务员的特定涵义
公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
世界范围来看，公务员的概念在范围上可以分为三类：第一种是小范围的，公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种是中等范围的，中央政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。第三种是大范围的，把从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。“一般职”公务员是指政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员，是国家政府系统中的事务官，即非选举产生和非政治任命的政府工作人员，适用于国家公务员法规的，只是“一般职”的国家公务员。
二、公务员职业角色分析
纵观世界各国，无一例外的认为，国家公务员是代表国家行使权力的，即“履行公职”。所谓公职，是指其职位的公共性质。至此，可以给公务员下一个最基本的定义，即：依照一国法律履行公职的、由一国财政负担薪酬的工作人员。
除了有自身定义外，公务员这一群体放到社会层面去看，履行公职是其职业，也有职业角色概念的限制。角色之本义是戏剧中演员扮演的剧中人物。后来美国的社会心理学家乔治，米德首次将这一概念借用过来，旨在说明在人们的交往中可以预见的互动行为程式以及说明个人与社会的关系。
职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。在社会学视野中，职业主要有三种涵义：在一般范畴内来说，职业是人生存的一种状态，与闲暇互为目的和手段；就专门范畴内而言，职业是一种生产和垄断社会资源的劳动手段，其专业化程度越高垄断性越强；从象征符号上来看，职业是社会分工背景下生产关系的表征，附载了多重社会二元对立的涵义。
可见，职业是社会分工体系中每个社会成员生存的一种状态，它与闲暇共同构成社会分工体系中每个职业个体的全部生命历程。闲暇的目的是恢复从事职业的体力，调节人们的精神面貌，而职业则是为人的生存生产更多用以交换的物质财富和精神财富，以便获得更多的闲暇时间，二者相辅相成，互为目的和手段。职业具有以下功能：职业是个人获得经济收入的来源，是个人维持家庭生活的手段；职业是促进个性发展的手段，当个人从事的职业能使个人的特长、兴趣得到充分发挥时，也就促进了个性的充分发展；职业还是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，是个人贡献社会的途径；职业也是个人获得名誉、权力、地位和金钱的来源；从社会角度来看，职业的存在和职业活动构成了人类社会的存在和社会活动；职业劳动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础；职业的分工是构成社会经济制度运行的主体；职业也是维持社会稳定，实现社会控制的手段；职业的运动如职业结构的变化、职业层次间的矛盾的解决也是推动社会进步的一种动力。
三、年轻公务员现状
出生于改革开放前后的大学生，他们思想开放，较看重收入水平，同时还要求自身个性得到发展。而我国社会现状对公务员的角色定义并无太大变化，显得吸引力不足。中国青年报社会调查中心通过调查对2385名在校大学生（包括研究生和高职高专生），进行的有关就业意向的专项调查显示，仍有34.2%的大学生看好党政机关（公务员）的就业机会，仅7.0%的大学生“没感觉公务员有吸引力”。
按角色规范明确度分，社会角色可分为规定性角色和开放性角色。所谓规定性角色指对社会角色的责、权、利有比较严格和明确规定的那类角色。所谓开放性角色，指其角色的权利和义务没有严格而明确规定的社会角色。它的行为规范是不成文的、约定俗成的行为准则，一般以社会公德的形式出现。按角色目的分，社会角色可分为功利性角色和表现性角色。所谓功利性角色指那些以追求效益和实际利益为目标的社会角色。社会对功利性角色的首要要求就是实现经济效益的目标，为社会生活和发展提供经济保障，若达不到这个要求就是角色扮演的不好，至于社会效益和发展精神文明都是次要的任务。所谓表现性角色指那些以表现社会制度与秩序、社会行为规范、价值观念、思想道德等为目的的社会角色。
可见，公务员是一种规定性和表现性的角色。它不强调实际利益，要求角色体现社会制度与秩序。这与年轻人的想法在一定程度上是矛盾的。他们比其他年代的个体更注重收益、崇尚金钱、渴望更高的物质报酬；情绪控制力较差、容忍力低；职业忠诚度较低，更倾向于选择感兴趣的职业。目前，在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。收入低是年轻公务员对工作不满意、造成人才流失的主要原因。
多年来，我国实行的是以“低薪制、高福利、多补助”为特点的公务员工资政策。公务员的工资一直处于相对较低的水平，但公务员在职时间可以享受的各类福利、和补助相对较多，如福利分房、公费医疗等等，这些一定程度上弥补了工资的不足。然而，在逐步实行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、医疗、养老、住房等都要由个人来承担，而公务员目前的工资收入水平无法应付这一系列支出。
四、中外公务员待遇对比
有资料表明，新加坡的廉洁度居亚洲各国之首，而实行公务员高工薪制是维持政府高度廉洁的一个重要因素。为了确保公务员有高收入，使政府机构能够吸引和留住优秀人才，激励公务员廉政勤政。新加坡政府每年通过咨询机构调查私营企业工资水平，对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较，一旦公务员的工资低于私营企业人员时，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾经连续四次给公务员加薪20%。公务员除了工资以外，还有全年奖金和一定津贴。
除新加坡、香港外，西方一些发达国家也给与公务员以较高的薪酬待遇。如美国《联邦工资比照法》规定，联邦工职人员的工资要和私营企业职工的工资相当；而英国法律规定一般公务员的实收工资不得少于最低生活费用的120%。除工资外，这些国家的公务员可以享受的各类津贴占其收入的25%；法国公务员的补贴工资要占本人基本工资的10%-30%；联邦德国，日本等国则高达30%-40%，这是一般民间企业职工不能比的。（作者单位：鲁东大学）
参考文献：
关键词：行政文化 公务员激励机制 融合
所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。行政文化通过心理和精神因素影响行政人员的行为，激发其自主性和创新精神，这有别于公务员激励机制外在的制度激励方式。无论是精神推动还是制度激励，两者殊途同归都会激起组织成员工作热情。由此，应该努力将行政文化融于公务员激励机制之中，结合外化制度激励与内化精神约束，最终将公务员个人需求统一于组织利益之中，借以更好调动公务员工作积极性，实现行政组织共同目标。
一、行政文化同公务员激励机制的交互作用
（一）行政文化的功能类同于公务员激励机制
1.行政文化对行政人员存在导向作用
公务员激励机制实施目的是为了激发行政人员积极性、主动性、创造性，提高行政效率。同样，行政文化对公务员也有异曲同工之妙。行政行为模式可以诱导行政人员并激励其达成组织目标。行政价值观能够在具体的公务员激励过程中对行政人员的行为产生一定的理性导向作用，在此基础上形成公务员的行政道德，产生对该行政机构的认知、情感上的归属倾向，从而树立一定的行政理想。
2.行政文化对行政人员存在聚合作用
良好的行政文化会产生凝聚力，使行政人员对组织有归属感。同时，当新成员加入进来时，通过耳濡目染，就会自觉地接受行政组织的宗旨和信念，在潜移默化中为其所同化，从而自然而然地融合到行政组织中。
3.行政文化对行政人员存在约束作用
行政文化一方面通过将共同价值观向行政人员个人价值观内化，使行政组织在理念上确定一种内在的、自我控制的行为标准，规范、指导、约束着行政人员的行为。另一方面，受强有力行政文化影响的行政人员，能够自觉地约束个人行为，与行政组织保持相同的取向。
（二）行政文化激励功能借助公务员激励机制表达
隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。
行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。
二、行政文化在公务员激励机制中的融合路径选择
制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公务员激励机制，激励行政人员提高行政效率达成行政目标。（一）促进公务员激励机制实施——借鉴传统行政文化中优秀思想
我国当前的行政文化是在传统行政文化的基础上建立和发展起来的。由于传统行政文化之中有精华也有糟粕，因此对于传统行政文化，要进行批判性继承和选择性吸收。例如，应重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。同时，要积极吸收借鉴中外历史上优秀的行政思想，如中国古代行政思想中的经世致用、自强不息、天下为公的思想。
（二）强化公务员激励机制效果——培养积极的行政心理
转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。
为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。（三）有效发挥考核激励作用——加强行政道德制度化建设
公务员行政道德培养建设不能仅仅依靠公务员的“自律”，同时还要靠存在于个体外部有形和无形的“他律”约束。这是由于“个人判断力和职业水平不足以保证人们合乎道德规范地行为”。这就需要以法律、规章这样可见的“他律”形式将行政道德制度化、规范化、系统化，以保障行政道德对行政人员的约束、激励作用能够持久、稳定地发挥。行政道德制度建设的关键在于将行政道德纳入到公务员各项激励机制之中，其中最常见的是将行政道德置于公务员考核制度之中。然而，行政道德在公务员考核实施标准上的泛化与模糊，削弱了行政道德对公务员鼓励与约束的效果。这就需要改变以往考核中重视政绩忽视对行政道德要求。根据行政道德的目标特点，设计科学的考核指标，将能够量化的尽可能量化、细化，尽量变软任务为硬任务，变软指标为硬指标。其次，在行政人员任免、升降中融入道德赏罚机制。奖励为公务员的行政行为提供内在吸引力，惩罚为其行为施加了外在压力。
参考文献：
摘要：公务员的能力关系着政府政策的执行情况，关系着政府机关的形象。由于我国传统的官本位思想、公务员入口不严谨、工资待遇不规范等问题，公务员队伍建设中存在不少问题，影响了公务员队伍的形象。为了提高公务员形象，必须要加强对公务员行政伦理教育、素质能力测评和有效的监督。
关键词：公务员形象；公务员素质；形象建设
公务员是各种行政活动的决策者、组织者、执行者，公务员自身的能力素质关系着决策执行的实施状况，直接影响着国家行政机关的行政行为及其效果。近些年来，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的快速发展，国家公务员队伍不断扩大编制，据有关部门估计我国公务员人数每年递增20%，中国公务员队伍已经是世界上最庞大的公务员队伍。而在数量不断增多的同时，其素质也参差不齐，在人民群众中产生了很坏的影响，败坏了党和政府的形象。当前网络中关于公务员的负面报道层出不穷，警察醉酒打人、深圳公务员打骂父母、，这使得公务员成为众矢之的，公务员形象在群众心中越来越差。这就要求必须提高公务员的服务意识、增强公务员的素质、规范公务员队伍，重新塑造良好公务员的形象，建设廉洁、高效、务实的公务员队伍，形成行为规范、运转协调、公正透明的行政系统。
一、公务员队伍形象欠佳的原因
（一）传统的“官本位”思想使得公务员服务意识薄弱。
中国长达两千余年的封建官僚政治思想的影响，形成了以“官本位”意识为主体的价值取向， “官本位”思想使得为权力主体以“父母官”自居，成为民之父母，并形成了“官贵民贱”的行为准则。“以官为主体、以为官者”的利益为核心的官文化对我国的政治文化产生了深远的影响，有了官职就有了相应的政治利益、经济利益和社会地位，这也势必会影响到公务员的责任价值观念，使得权力主体的利益大于群众利益，产生权力异化。在“官本位”思想指导下，使得公务员在工作中遇见困难绕道走，碰见问题相互推诿扯皮，特别是当党和群众利益与个人利益发生矛盾时，他们必然会选择隔热利益而牺牲党和群众的利益，造成社会动荡，人民群众不满。所以，公仆意识一旦变成“官本位”意识，人民利益、国家利益、皆抛之脑后，影响了公务员队伍在群众中的形象。
（二）公务员队伍庞大，公务员素质能力良莠不齐。
我国公务员队伍庞大，公务员队伍人员混杂，使得公务员整体素质良莠不齐。我国进入公务员队伍的入口除了考试和调任外，还有部队军官转业进入地方公检法司部门成为公务员。军职干部们长期在军队服役，除了少部分上过军校，接受过正规教育外，大多数没有经受过正规教育，也缺乏相关的职业技能培训，在军队成为连级干部就可以通过办直接安排进入各个政府机关单位，实际上降低了公务员的整体素质。干部大多数不熟悉地方工作，加上自身的职业素质相对较低，因此，在工作中难免会出现工作失职问题，给群众利益带来损害，影响公务员队伍的形象。有些还将军队的一些不良习气带入机关，无形中也影响了公务员队伍的形象。
（三）灰色收入刺激了公务员执法的不公正性。
公务员是社会的“守夜人”，而在人性假设上是“经济人”,也有谋求个人利益最大化的动机，尤其是我国公务员的工资水平较低，这就进一步刺激了灰色收入的发展。而我国目前仍处于社会转型期间，公务员规范也必然存在着新旧矛盾，同时，由于我国公务员尤其是基层公务员的工资水平较低，而公务员掌握有一定的社会分配和社会利益使用的特权，这就难免会形成极大的利益诱惑使得公务员社会职责与私人利益动机的冲突，使得权力寻租、灰色收入发展迅速为腐败滋生蔓延提供了发展空间，破坏了公务员队伍的形象。
二、树立良好公务员队伍形象的途径
（一）加强行政伦理教育，树立服务意识是提升公务员队伍形象的前提。
当今党和国家强调国家和社会整体利益至上的集体主义意识，要去“官以民为本”、“正人需正己”等优秀的政治思想必须被广大行政人员继承和发扬，强化公务员行政伦理教育，树立服务为民的公仆意识，将国家和集体的利益放在首要地位，自觉的维护维护公共利益，从而实现政府服务为民的形象。加强公务员伦理教育建设目的就是为了培养公务员树立正确的利益价值观，建设“为民、务实、清廉”的公务员队伍。广泛开展和强化行政伦理教育，首先要行政伦理教育培训应注意理论联系实际，根据当前的社会发展状况和公务员队伍的建设情况对公务员开展有针对性的培训。其次应加强先进典范设示范带动力量，加强对先进分子的奖励，鼓励公务员要向先进学习，强化先进典型的榜样作用。再次，重视思想教育，使广大公务员树立正确的世界观、人生观、价值观，以人民的利益为根本出发点，树立服务为民的行政伦理理念。
（二）加强公务员素质测评是提高公务员队伍形象的基础。
公务员的能力直接影响着公务员队伍的发展水平，一个人的职业素质往往体现了公务员的能力，建设高素质的公务员队伍才有可能实现高效行政，才能造就良好的公务员形象，因此，必须加强公务员素质测评，开展素质拓展计划。先进的测评理论和测评工具是公务员素质测评的基础，而政府组织也要从多角度考察公务员素质和能力，引导公务员正确的面对测评，根据测评结果做出科学的决策，正确比较和对待公务员间测评的差异。也只有这样，政府部门才能更有效的根据公务员素质测评的结果开展想相应的素质拓展计划，才能有效的提高行政效率和公务员队伍的整体素质，满足社会经济发展对公务员的要求，实现公务员全面发展的要求，才能达到公务员素质与政府部门整体目标有效统一，使二者做到相互学习，互相成长。
（三）有效监督是提高公务员队伍整体形象的有效途径。
绝对的权力产生绝对的腐败，因此，必须强化公务员队伍的监督机制，避免公权力滥用而危害群众利益，从而造成群众对公务员队伍的不满。“政府的一切权力都是人民赋予的”，”只有人民监督政府，政府才不会懈怠”，才能保障公务员队伍服务为民形象，有效监督是提高公务员队伍形象的有效途径，可以从以下几个方面加强监督：首先，加强人民群众的参与权，公民通过选举、网络等手段积极参与到社会成员关心的公共管理问题的讨论，积极参加有关听证会议，对重大公共决策的制定和实施进行监督。其次，公民可以通过法律赋予的批评、揭发、申诉、赔偿等权利，监督公务员的执法行为，纠正公务员失职和滥用权力的行为。再次，正确发挥新闻媒体的监督力量，新闻媒体的监督能够提高政府工作的透明度，使公务员的工作处在整个社会的监督之下。
参考文献：
[1]王延龙.试析国家公务员应具备的良好素质[J],行政与管理,2010(9).
[2]艾烨.关于公务员职业素质培养的思考[J],法治与社会,2010(1).
[3]胡婷畔.我国公务员基本素质的研究[J],经营管理者, 2010(20).
[4]吴声功.服务型政府的构建[M].社会科学文献出版社，2006.
[5]张康之.公共行政中的哲学与伦理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
作者简介：
论文关键词：公务员,激励机制,创新
国家公务员制度简称公务员制度。它是现代国家关于公务员管理的原则、规范和体制的简称。国家公务员管理机制主要由激励机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制组成。其中，激励机制的作用是至关重要的。随着社会的发展，公共事务的日益增多，公务员所要处理的日常事务也越来越多，因此要通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向发展，使之为社会能做出最大化贡献，这就需要一套合理有效地激励机制和方法，使其达到激发鼓励的效果。
2公务员激励机制创新的必要性
第一，激励手段缺少灵活性。首先，激励手段仅采取物质方面的资金奖励，但资金并不是对所有的公务员都起到很大的作用，所以这就忽视了人的需求的不同性。在公务员奖励制度中虽然有很多比较好的制度，但是随着社会的发展，其中有些制度并不能很好的发挥其作用，甚至不能很好的适应外部环境的要求。比如，现在很多公务员在其办公过程中可能觉得其知识有限，因此有强烈的愿望想要提高自己的水平，在这个时候如果单纯给予现金奖励，这并不能很好的起到现金应发挥的作用。其次，精神奖励方面往往流于形式，而且多以口头赞扬为主，并不能很好的激发公务员的工作热情，精神方面不仅包括上级领导，同事等的肯定，也包含公务员的心理需求，比如人身安全问题，婚姻爱情等，当这些比较基本的东西无法得到满足的时候，其工作效率肯定也会大打折扣。
第二，激励过程缺少公平性。在激励过程中，很多时候都忽略了民主，因此没能达到公平。很多时候，一些很努力的人反而只能待在某个固定的岗位而得不到提升，这也会使公务员的情绪受到压抑，而那些犯错的公务员，亦不能得到相应的惩罚。
第三，激励标准缺少依据性。什么人该奖，什么人不该奖，什么人该惩罚，对此还没能有个很好的定位标准。因此，要克服这些缺点，需要寻求新的方式，以达到解决这些缺点的目标。
第四，政府职能的转变要求加强对公务员激励机制的创新
我国政府从职能性政府逐渐向以市场为主导的政府，为了迅速适应这种转变，就需要加强公务员的知识水平，服务态度等，充分做到以顾客为导向，因此需要一些新的能适应社会的激励机制，让他们积极有效地代替国家行使行政权力来满足广大人们群众的需求。
3.公务员激励机制制度的创新
3.1 强化行政文化
所谓行政文化，是指在一定的经济、政治和文化环境中形成的关于国家行政活动的行政精神、行政意识、行政价值和行政心理的总和，是行政机关及其工作人员应具备和遵守的理想信念、价值观念、道德标准、行为模式、生活方式及人际关系等各种生活准则与行为规范的总称。因此，行政部门应建立一个所有公务员共同信守的基本信仰、价值标准、职业道德及精神风貌。这样有助于加强公务员之间的合作团队精神，进而增加政府部门的凝聚力，促使公务员的潜力得到最大限度的挖掘。比如行政部门可以通过举办一些活动，宣扬其文化，使部门的工作人员能充分了解到该部门的优势，进而产生一种心理上的优越感。行政文化的强化，也可以提高公务员的素质，陶冶其道德情操。
3.2 引入市场竞争机制
在新公共管理学中，政府被定义为“企业家”，认为政府应以顾客或市场为导向，其社会责任就是把经济资源很好的利用起来，从而达到最高限度的生产率和效益。把竞争机制引入政府部门，实行淘汰机制，应在政府机关加大竞争上岗的力度，建立法定的竞争规则，而不是恶性竞争。公务员的职位通常被认为是“铁饭碗”，许多人甚至认为只要当了公务员就轻松了，不犯大错就不会又解雇的危险，养成了一批不求上进，工作态度散漫，工作不积极，业绩不高的公务员，这些主要是因为缺乏竞争和公务员终生制所产生的结果。因此要纠正这些缺点，需引入市场竞争制，实行优胜劣汰。就比如，用比较的方法进行计较考核，每两年进行一次排名，连续两年排名最后的若干个公务员实行下岗制，或者对那些公务员能提出比较新颖的观点看法，实行物质奖励和精神奖励，这样就能加大公务员之间的竞争力度，促使他们保持持续的在职压力，进而产生能力提高的强烈愿望和自觉行为。
3.3 健全激励制度管理的奖惩制度
从激励奖惩制度来看，一般分为正向激励和负向激励，正向激励一般是对公务员良好的行为所实施的，而负向激励主要的目的是为了改造不良的行为。正向激励可以使公务员发挥其积极性，但有时候负向激励可以发挥出比正向激励更威慑的作用。目前我国主要是采取正向激励方式，因此，一些没有依法履行其职能，或在其职位上滥用权力的公务员行为并没有得到应有的惩罚。首先，实施负向激励，需健立岗位责任制，因为只有确立责任制，才能了解到一个公务员是否完成其任务或超出其应完成的目标，从而达到确定激励的方式。对于工作绩效高的公务员，可以实行正向激励方式，但是一般公务员的工作积极性一般不会长久的保持，所以，实施以惩罚为目的的负向激励方式可以改善这一情况。对于那些工作失误，不思进取的人可以通过减少其福利和奖金的负向激励方式。其次，奖惩制度要适度，负向激励用的不恰当有时也会影响公务员的积极性，一般对于只拿一些最低工资的公务员不实行负向激励制度，因为如果他们连最基本的生活都不能保障，那么就不会吧心思放到工作上，更不用说为人民服务了。最后必须制定一个科学化合理化的考核制度。建立考核制度的目的也是为了更好的确立奖惩程度。科学化合理化的考核制度可以从以下几个方面着手，加大绩效考核结果的兑现力度，这体现了公务员的切身利益，对于考核合格的公务员应对其做出成绩的肯定，而负向激励也不能流于形式，对于没能完成任务的公务员，要明确指出其不足之处，并予以相应的惩罚。
3.4 结合社会的发展完善激励机制
结合社会人类的发展健全激励机制，在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平，是以人为本的基础。因此，这就需要比较健全的激励机制。首先，健全的激励机制需要激励手段灵活性，在物质方面，随着社会经济的不断增长，行政部门要保障公务员的基本工资，以使公务员能有心思把精力放在工作上，对工作绩效突出的人应该予以奖金，而不是吃大锅饭，实现多劳者多得，或者把平均给每个人的绩效奖金集合起来，到工资结算时发给贡献突出者。物质激励不仅包含着金钱，还应注重环境，即公务员的工作环境，比如什么样的书桌颜色，天花板，灯的亮度等情况能更好的激发公务员的工作热情或提高他们的心情，使他们能更好的为人民服务。在精神方面，要以人为中心，维护人的尊严，尊重和保护人权，需要维护的是公务员的道德情节，中国古代由来已久一直强调道德，因此，就要使公务员的道德处于正确的路径，以促使公务员的工作积极性，使之在一种愉悦的环境下服务于他人和社会。精神方面激励不仅要包括职位的晋升，还应包括对绩效突出者适合表彰，我国激励机制中的精神激励一直流于形式，因此需要把它提上日程，使之真正能发挥出作用，具体从以下几个方面探讨：第一，对工作绩效突出者采取开大会表彰，这样能使公务员得到一种精神的满足感，但是也必须结合物质奖励，如果单纯精神表彰，那么积极性也许保持的时间不会很久。
第二，对绩效突出者应使他们去其他地方参观，这样不仅能使他们心情愉悦，也可以进行学习。第三，多与其家属沟通，增进其家庭幸福感，并充分了解其情况，根据其情况安排适合的工作岗位。第四，以人为本在强调以人为中心的同时，也把提高人的思想文化素质的问题，提到了突出的地位。这就是说，社会发展要以人的全面发展作为目的，而人的思想道德、科学文化和健康素质的状况，又决定着社会发展的程度和水平，因此需要不断地提高公务员的文化程度，道德修养，政府部门通过设立专门的培训机构以提高公务员的素养，或者是进行单位之间的文化交流。第五，促使公务员多与群众联系，使之在各方面的能力得到提升，比如沟通交流能力，使公务员能更好地了解到他们和广大的人民群众是一体的，以此能使他们更好的全心全意地为人民服务。第五，保障其人身安全，公务员只有在一个和平的环境下才能充分的发挥其作用。
结语
公务员激励制度在行政单位起着非常重要的角色，要发挥出其核心作用，就需要不断地进行创新，以其更好地适应社会的发展，在这过程中需要把人摆在首位，充分激励公务员的工作积极性，使其更好地为人民服务。
参考文献
[1] 张国庆,行政管理学概论.北京大学出版社2001.
[2] 蒋硕亮,国家公务员激励机制的研究[J].中国行政管理，2003.
一、政治合格
一名合格的公务员应该熟知党的各项方针政策，要认清各种当前社会政治、经济形势，要善于把握正确的前进方向，要毫不动摇的坚持社会主义道路。只有首先解决好方向问题我们才能够走的稳，走的远。而过硬的政治素质，高尚的政治情操是保证我们正确方向的根本。因此首先在政治上合格是对一名公务员的基本要求。
二、思想合格
加入公务员队伍成为其中一员关键要完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识，把为人民服务作为工作中的第一宗旨和要务。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实科学发展观和十精神，转变思想、转变工作作风，认真贯彻落实好党的群众路线教育实践活动，坚持走群众路线，牢记为人民服务的宗旨。
三、业务合格
我们的兴国强国战略要求我们具备高素质，我们要为人民服务需要我们能力全面，我们要提高政府机关办事效率必须要业务过硬。所以作为一名合格的公务员一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展一切工作的基础和根本，就像再好的汽车不给它加油就等于是一堆废铁一样，业务能力的高低对于一名公务员至关重要。
如果一名公务员切实做到上述三个方面那他就应该是一名合格的公务员了，可是如何才能做到这三个合格呢?通过这5天来的培训我感觉最好、最直接的途径就是学习。只有加强学习才能不断充实我们的思想，完善自身素质，提高个人能力。但是要学习还要懂得方法，要会学习才能有成绩，我认为要加强学习需要注意以下几个方面：
1、学习要精、要专，更要谦虚踏实，一定不能眼高手低，要从一点一滴做起，从一点一滴学起。知识需要点滴的积累，在学习中不能因为细小而忽略学习，甚至不屑学习，勿以善小而不为，我们学习一定要认真踏实、循序渐进。
2、如今社会发展日新月异，对公务员的工作提出许多新的要求，要求每名公务员具备个方面的素质，能够胜任多个角色的工作，这就需要公务员在学习的过程中注重知识面的扩展，做到全面发展综合提高。
3、学习要注意理论与实践的结合，要学以致用。在实践中学习，在学习中积累和进步。
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提起诉讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。 （2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
